Análisis de puestos

Características de una evaluación de puestos

1. ANALÍSIS DE PUESTOS Presenta : Dr. Víctor Manuel Piedra Mayorga Abril 2021 . UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA UNIDAD ACADEMICA MULTIDISCIPLINARIA CAMPUS CALPULALPAN

2. Introducción El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo. Implica recopilar datos para realizar una descripción completa del puesto, el área encargada es Recursos humanos o analistas especializados, posteriormente se publica la búsqueda laboral, se seleccionan las ofertas recibidas, se entrevistan a las personas idóneas y se elige al candidato más apto.

3. Las innovaciones técnicas modifican la combinación de capacidades personales y profesionales para desenvolverse de una manera eficaz y eficiente en su ámbito laboral. Actualmente se habla con mas frecuencia de A) Competitividad. B) Rentabilidad. C) Globalización. Conceptos que ofrecen herramientas para aprovechar mejor el talento de las personas.

4. El enfoque se invirtió a partir de las escuelas de las Relaciones Humanas por la preocupación principal de los administradores de estudiar al hombre. Surgiendo técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización y una gran cantidad de teorías sobre la motivación para trabajar, era necesario que se evaluara y orientara hacia determinados objetivos comunes.

5. Después de la segunda guerra mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de valuación del desempeño, el hombre considerado como “un operador de botones” era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, puesto que se creía que estaba motivado únicamente por intereses salariales y económicos.

6. El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores.

7. Los puestos, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta .

8. El análisis de puestos se realiza por la necesidad de cubrir un cargo dentro de una organización, puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o uno nuevo, o para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

9. ¿Porque se analizan los puestos? Cuando se decide fundar una organización. Cuando se crean nuevos puestos de trabajo. Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de las áreas. Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la organización. Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o ante un reclamo grupal. Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los objetivos esperados.

10. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa. Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

11. La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

12. Suministra información para el proceso de reclutamiento, selección de fuentes y elaboración de los perfiles deseados. Ofrece criterios para la elección de las pruebas de selección que serán aplicadas a los candidatos presentados. Guía la política de formación para los puestos de trabajo; permite conocer habilidades, conocimientos y aptitudes idóneas en el desempeño del puesto de trabajo, elaborar programas formativos que corregirán las discrepancias existentes entre el perfil del empleado y el asignado al puesto analizado.

13. Estimula la motivación de los individuos, cualquier impulso motivacional será más efectivo y duradero si se centra en los propios componentes del puesto de trabajo y no en el entorno laboral.

14. Define líneas de autoridad y responsabilidad en la estructura organizativa, estos componentes está presente en todo proceso, se trata de concretar las obligaciones de cada titular en el ejercicio de su puesto en las relaciones con otros agentes vinculados a su unidad y en lo referente al desempeño en sí de su labor. Ofrece criterios de actuación para los supervisores y responsables jerárquicos de los individuos en materia de evaluación del desempeño, promoción, el análisis de puestos detalla las obligaciones, deberes y responsabilidades. Evita en la medida de los posible, las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo motivados por una defectuosa definición o ejecución de los puestos de trabajo. El conocimiento de las condiciones bajo las cuales los individuos desarrollarán su labor facilita la toma de decisiones tendente a la previsión de riesgos y evitación de enfermedades profesionales. Designa a el/los responsable/s de este proceso. Estos deberán poseer un cierto perfil que les capacite para esta labor.

15. Métodos para recopilar información La observación: estudia el desempeño del trabajador y datos clave. El cuestionario. Es una encuesta elaborada por un analista especializado y completada por el empleado. La entrevista. implica una interacción entre el analista y el empleado, previo a la entrevista, el analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar ningún punto importante. Bitácora del trabajador: es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Combinación de métodos.

16. Beneficios Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para el gerente de la organización. Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un área. Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del candidato. Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

17. Para la jefatura Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema evite la subjetividad. Identifica las necesidades de capacitación de su personal. Le permite proporcionar medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. Permite la comunicación con los subalternos que comprenden la mecánica de evaluación del desempeño.

18. Para el subordinado Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Conoce cuales son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño, fortalezas y debilidades . Sabe que medidas esta tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

19. Para la empresa Esta en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan cambio o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

20. Principales elementos del analisis de puestos Identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como el nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro de costos corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre otros. El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la organización.

21. El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa el cargo en la representación gráfica de la estructura de la organización. Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.

22. Los vínculos claves. Es la relación con las áreas internas de la organización y con los agentes externos con los que el puesto tiene contacto, y al objetivo de esos vínculos. La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea de manera individual o compartida.

23. Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI ( Key Performance Indicator ), se refiere a un tipo de medición que permite conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y está relacionado con los objetivos del puesto, se mide en porcentajes.

24. La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda dentro de la organización de perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto, a traves de ello se incentiva el crecimiento de los empleados dentro de la institución. Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de elementos y de espacio físico requeridos para el correcto desempeño del cargo para que la persona pueda cumplir con los objetivos pautados como computadora, escritorio, teléfono o celular. Datos que se reúnen Actividades del trabajo. Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades. Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador.

25. Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo. Movimientos elementales para el análisis de métodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto. Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

26. Habilidades requeridas. Desempeño del trabajo. Analisis de error. Normas de trabajo. Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto. Programa de trabajo con incentivos. Condiciones físicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto. Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.

27. Proceso de obtención de información para el analisis de puestos Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible. Identificar los puestos que es necesario analizar. Escoger el metodo que se utilizará para la obtención de los datos. Reunir y organizar la información obtenida. Revisar la información con los participantes. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

28. Las descripciones de puestos ayudan para buscar obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Para la selección de candidatos a empleo, los entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán el proceso de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes. 

29. Una vez que la organización determina sus objetivos a largo plazo o, más genéricamente, selecciona la estrategia a implantar, procede a diseñar la estructura organizativa que mejor se adecua al logro de dichos fines.

30. El núcleo de esta corriente se constituyo por el estudio organizado del trabajo, hasta reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí . Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

31. Competencias genéricas y técnicas que se deben considerar en las personas

32. El puesto de trabajo es el nexo de unión entre los empleados y la organización, situación que permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir recompensas intrínsecas como la satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, y extrínsecas como las promociones y remuneraciones. La remuneración continúa ocupan un lugar privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

33. El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo, Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de trabajo.

34. Valores a) Calidad: derivada de su formación y experiencia profesional. b) Concentración : tener siempre presente el propósito del proceso. c) Familiaridad : mediante un acercamiento previo a la unidad o departamento donde está el puesto, para una mayor comprensión de los datos que le sean ofrecidos. Humildad y consideración con el ocupante del puesto de trabajo ; no mostrar superioridad respecto al titular del puesto, sino tratar de obtener su comprensión al explicarle el propósito perseguido. La empatía , esfuerzo por ponerse en el lugar psicológico del ocupante del puesto, es vital para un desarrollo exitoso del proyecto.

35. La empresa debe motivar a la gente a Unirse a las organizaciones. Pertenecer a ella. Ir a trabajar en forma regular. Que las personas tengan un desempeño adecuado. Ser buenos ciudadanos. Los empleados deben trabajar duro para rendir elevar la productividad y alcanzar una mejor calidad de vida. Importancia del desempeño. Entender por que las personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el gerente, predecir su respuesta al último programa de productividad de la administración resulta aun más difícil. La motivación que da energía, dirige y sostiene los esfuerzos de una persona, todos los comportamientos con excepción de reflejos involuntarios como los parpadeos oculares son motivados, una persona muy motivada trabajara mucho para alcanzar sus metas, con la capacidad y el entretenimiento adecuados del trabajo, dicha persona será más productiva.

36. Establecimiento de metas Una forma muy eficaz de estimular la motivación es proporcionar a la gente metas que se relacionen con el trabajo , la teoría del establecimiento de metas afirma que las personas tienen metas conscientes que las llenan de alegría y dirigen sus pensamientos y comportamientos hacia un fin por tanto una persona que desee ser un contador publico tiene una meta que guía la elección hacia escuelas, cursos, preparación para exámenes profesionales y estrategias para entrevistas de trabajo.

37. Metas que motivan Las metas deben de ser aceptables para los empleados, no deben entrar en conflicto con los valores personales y tener razones para perseguirlas, participar en el establecimiento de ellas en lugar que el jefe lo haga por ellos. En segundo lugar las metas deben motivadoras, retadoras y alcanzables, ser lo suficientemente elevadas para inspirar un mejor desempeño, pero no demasiado para que la gente nunca pueda alcanzarlas. En tercer lugar las metas deben de ser especificas y cuantificables para aumentar la productividad o disminuir el tiempo que los clientes deben esperar para recibir un servicio.

38. Limitaciones en el establecimiento de metas El establecimiento de metas constituye una técnica administrativa, pero como cualquier otra cosa incluso las metas especificas, retadoras y alcanzables funcionan mejor en ciertas situaciones que en otras, las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en grupo y la cooperación de desempeño entre miembros del equipo resulta esencial para el desarrollo del mismo .

39. Las metas individualizadas pueden crear competencia y reducir la cooperación cuando esta ultima es esencial deben establecerse metas de desempeño para el equipo, es importante no establecer una sola meta de productividad si hay otras dimensiones importantes del desempeño.

40. Terminológica y concepto de puesto de trabajo Tarea: una de las más pequeñas unidades en las que puede ser descompuesto las actividades del trabajo de una persona. B) Obligación: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

41. C) Posición: son las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona en una organización. D) Puesto: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo en que no se vea afectado por transferencias internas, promociones o remociones. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros. E) Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí, tiene relación con la cualificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo. F) Carrera: secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.

42. Dimensiones del puesto de trabajo Ámbito Profundidad Requerimientos y características A) Capacitación y motivación para el desempeño. B) Conocimientos, habilidades y aptitudes. C) Personalidad, intereses y deseos.

43. El ámbito es el número y variedad de tareas y obligaciones desempeñadas, según la posición ocupada. La profundidad del puesto es el grado de libertad del titular para planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo y para decidir qué movimientos realizar y qué comunicaciones establecer; es el grado de discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.

44. La descripción pone de relieve "qué se hace", "cómo se hace" y "por qué se hace". Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las relaciones jerárquicas que le condicionan, las condiciones de trabajo, las responsabilidades de supervisión, para llevar a cabo esta tarea pueden ser consideradas las siguientes categorías .

45. 1) Identificación del puesto de trabajo. 2) Misión del puesto de trabajo. 3) Relaciones. 4) Responsabilidades y obligaciones. 5) Autoridad. 6) Estándares de desempeño. 7) Condiciones de trabajo.

46. Sumario o misión del puesto de trabajo. describe la esencia del puesto; es por ello que enfatiza la función o funciones más comunes, el lugar y el objetivo del puesto. Relaciones se refieren a actores internos (compañeros directos, superiores, empleados de otras unidades, subordinado) como a actores externos (proveedores, suministradores, clientes, entidades financieras, instituciones sociales).

47. Responsabilidades y obligaciones. Son las principales obligaciones del puesto de trabajo, es la descripción del puesto de trabajo con la intención de ofrecer al titular del puesto un completo y preciso conocimiento del contenido de su trabajo. Autoridad. son los límites que pueden ser fijados respecto al poder en el proceso de toma de decisiones del que gozará el ocupante del puesto, incluyendo las responsabilidades de supervisión y las limitaciones presupuestarias que habrá de respetar . Estándares de desempeño. Ofrece a los empleados pautas usadas para su retroalimentación y dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial para la medición o valoración del desempeño de sus subordinados. Condiciones de trabajo. Es aconsejable presentar una relación de las principales características del ambiente físico en el que se ha de desenvolver el titular en el desempeño de su puesto de trabajo.

48. La especificación. Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Se agrupan en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes. La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea, el conocimiento teórico o empírico, para desempeñarse con eficacia en el puesto de trabajo. Y las aptitudes son las características que posee las personas para desarrollarse en el puesto. Consiste esta labor en dividir el trabajo global que ha de soportar el centro de producción entre unidades o secciones diferenciadas, en su dimensión vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos mecanismos de coordinación. Esta labor contempla divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos puestos de trabajo a contemplar en la estructura organizativa repartidos por las diferentes unidades establecidas.

49. Indispensable Esencial Deseada Características físicas x Experiencias x Competencias especificas x Motivación x Rasgos de personalidad x

50. Evaluación del desempeño Consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo que se efectúan de manera conjunta entre jefes y colaborador. Genera una comunicación constante entre jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos. Facilitar las experiencias diarias de trabajo sean fuente de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y proporcionar su capacitación y desarrollo Garantizar que el personal pueda tener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones Consigue cada vez mejores resultados. Dimensiones del desempeño: la evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones, desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos de costo-beneficio.

51. Objetivos para la evaluación del desempeño ¿Qué se evalúa? Las cualidades . Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dependiendo la forma de administración Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta una parte, los objetivos empresariales y por la otra, los objetivos individuales. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia o las cualidades de alguna persona .

52. Métodos Valuación del desempeño Método de las escalas graficas. Método de elección forzada. Métodos de investigación de campo. Métodos de incidente critico.

53. Método de las escalas graficas Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente identificados y evaluados. En las filas horizontales se representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Escalas graficas continuas.

54. Cantidad de producción________________cantidad de producción insuficiente excelente Escalas graficas semi continuas 0 1 2 3 4 Cantidad de producción INSUFICIENTE EXCELENTE Escalas graficas discontinuas Insuficiente regular buena excelente 0 1 2 3 4 Cantidad de producción

55. Ventajas Fácil comprensión. Visión integrada y resumida. Poco trabajo. Desventajas No permite mucha flexibilidad. Distorsión e imperfecciones. Rutiniza y generaliza. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos. Resultados tolerantes y exigentes.

56. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre del empleado: _______________ Departamento o sección:______________ Desempeño en la función : considere solo el desempeño actual del empleado en su función Producción volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente Optimo Sobrepasa las exigencias muy rápido Bueno Con frecuencia pasa las exigencias Regular Satisface las exigencias Deficiente Insuficiente A veces esta por Siempre por abajó de las debajo de las exigencias exigencias muy lento

57. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre del empleado __________________________________________________Fecha:_________ Departamento/sección:_______________________________Cargo:_____________________________ Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del empleado en su función Producción, volumen y cantidad de trabajo ejecutados Normalmente Optimo Sobrepasa siempre las exigencias. Muy rápido Bueno Con frecuencia sobre pasa las exigencias Regular Satisface las exigencias Deficiente A veces esta por debajo de las exigencias Insuficiente Siempre por debajo de las exigencias, muy lento

58. Calidad exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre superior excepcionalmente puntual en el trabajo A veces superior esta bastante cuidadoso en el trabajo Siempre es satisfactorio su cumplimiento es aceptable tiene pocas variaciones Parcialmente satisfactorio. A veces comete errores Nunca es satisfactorio comete numerosos errores Conocimiento del trabajo. Grado del conocimiento del trabajo Conoce todo lo necesario y aumenta siempre sus conocimientos Conoce lo necesario Conocimiento suficiente de trabajo Conoce parte del trabajo, necesita capacitador Tiene poco conocimiento del trabajo Cooperación actitud hacia la empresa, la jefatura y los compañeros de trabajo Posee excelente espíritu de colaboración Se desempeña bien en el trabajo de equipo. Procura colaborar Colabora normalmente en el trabajo de equipo No muestra buena voluntad, solo colabora cuando es muy necesario Se muestra renuente a colaborar

59. Características individuales : considere solo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo Comprensión de situaciones. Grado en que esta la esencia de un problema. Capacidad de asociar situaciones y captar hechos Optima capacidad de intuición y preparación Buena capacidad de intuición y percepción Capacidad de intuición y percepción satisfactorias Poca capacidad de intuición y percepción Nulas capacidades de intuición y percepción Creatividad ingenio. Capacidad de crearon y proyectos Tiene siempre ideas excelentes es creativo y original Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Algunas veces tiene sugerencias Tiene pocas ideas propias Tipo rutinario carece de ideas propias Capacidad de realización Optima capacidad de concretas ideas nuevas Buena capacidad de concretar ideas nuevas Pone en practica ideas nuevas con habilidad satisfactoria Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

60. Método de elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada grupo de frases debe elegir por fuerza solo 1 o 2. Factores de evaluación Grupo 1.- desempeño objetivo. Grupo 2.- Conocimiento y desempeño del cargo. Grupo 3.- Características del individuo.

61. Ventajas Resultados confiables. Aplicaron sencilla. Desventajas: Elaboración compleja Comparativo y discriminación . Requiere información complementaria. Ninguna noción del resultado de la evaluación.

62. Método de investigación de campo Se desarrolla con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, buscando las causa, los orígenes y los motivos del desempeño, es un análisis de hechos y situaciones. Evaluación inicial. Análisis complementario. Planeación. Seguimiento.

63. Ventajas Permite visualización. Evaluación profunda, imparcial y objetiva. Planea la acción. Acentúa la responsabilidad. Método mas completo de evaluación. Desventajas Elevado costo. Retardo en el proceso.

64. Método de incidentes críticos Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados pasivos (éxito) o negativos (fracaso). Se trata de una técnica en que es supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

65. Excepciones Excepciones Negativas Normalidad

66. Factor de evaluación: productividad A: trabajo lentamente. B: perdió tiempo en el periodo de trabajo. C: no inicio su tarea de inmediato. Errores de evaluación e implementación Error de método: cuando se diseña mal el sistema por elegir mal los factores de evaluación. Plan de acción: cuando existe un error en la aplicación de la técnica.

67. Errores humanos- elementos subjetivos de codificador Los perjuicios personales : cuando el evaluador sostiene una opinión personal a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de halo o aureola : el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aun antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. La tendencia a la medición central : algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

68. Efecto de carácter o interferencia por razones subconscientes : esta dado por las características personales de cada evaluador ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones. Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente o estrictas. Efecto memoria o de acontecimientos recientes : tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimiento, es decir, lo que hizo el evaluador en los últimos días.

69. Normas de carácter general 1. Recurrir a la fuente de información más reciente. 2. Usar, si es posible, distintas fuentes. 3. En el caso de recurrir a personas, tener la seguridad de que éstas son conocedoras de los puestos a analizar. 4. Recurrir a personas que sean representativas de aquellas que lo ocupan, por ejemplo entrevistando tanto a hombres como a mujeres.

70. Los usos a que se presta la información obtenida del análisis de puestos de trabajo son los siguientes: Reclutamiento. Selección y orientación. Formación. Promociones y transferencia. Evaluación del persona. Valoración de puestos de trabajo. Seguridad e higiene. Gestión de carreras.

71. PARA MEDIR LA EFICIENCIA DEL TELETRABAJO 1. Organización de tareas: tienen un punto de inicio, medio y final claramente definidos, se puede utilizar como herramientas como Trello , Asana o Sesametime . 2. Utilizar un software específico. La información extraida son los datos de referencia o KPIs  que puedes emplear para valorar el nivel de actividad a distancia. 3. Evalúar la calidad del tiempo trabajado: es conveniente organizar reuniones de trabajo cada semana  para extraer un listado de las tareas con plazos acordados. 4. Valora los beneficios: El rendimiento se calcula mejor por los resultados y si un empleado cumple con objetivos medibles. 5. Implementar un sistema competitivo de incentivo: se puede utilizar una hoja de cálculo compartida con todo tu equipo en Google Drive, asigna un tiempo estimado adjunto a cada proyecto, y los empleados que completan la tarea en ese tiempo se consideran más productivos y es recomendable pagar un sueldo extra en función de los objetivos que consiga cada empleado. 6. Smart Working: es una metodología de trabajo que se basa en la confianza en el trabajador, y resulta muy efectiva para que la plantilla sepa cuáles son sus objetivos a la perfección para que cumpla con ciertos objetivos y utilicen la tecnología para ello.

72. Claves para medir el rendimiento del trabajador Establecer objetivos claros y realistas. Fomentar la responsabilidad y cuidar la motivación. Poner el acento en las prioridades. Analizar preferentemente las tareas más relevantes. Reorientar la cultura corporativa hacia la consecución de resultado. Registrar con rigor las horas trabajadas. Ofrecer apoyo a los trabajadores. Potenciar las competencias digitales. Mantener una buena comunicación. Definir correctamente los puestos compatibles con el teletrabajo. Actualizar las normas de funcionamiento de la empresa a las nuevas realidades laborales. Confiar en los empleados. Mitos de trabajar a distancia Sensación de aislamiento o impersonalidad. Falta de control sobre la plantilla. Caída de la productividad. Jornadas laborales más reducidas. Dificultades para conciliar la actividad laboral y la dedicación familiar.

73. Conclusiones: la evaluación del desempeño en los trabajadores debe ser un aspecto fundamental de reconocimiento a sus actividades, debe servir como referencia para detectar carencias o caracteristicas de los puestos, con la intención de no evaluar de manera subjetiva, si no de la manera mas objetiva posible, esto serviría para tomar mejores decisiones, repartición de actividades o proponer diversas formas de motivar a los trabajadores para que den mejores productividad y resultados.

74. Bibliografía Chiavenato (2007). Evaluación del desempeño humano. Recuperado de 414_01.pdf (uaem.mx) ENO (2021). Trello . Qué es, para qué sirve y cómo funciona. Recuperado de ▷ Trello . Qué es, Para Qué Sirve y Cómo Funciona (expertosnegociosonline.com) Sales (2019). Evaluación del desempeño. Recuperado de Evaluación del desempeño • gestiopolis