Aula 01 - Recrutamento e seleção de pessoas.pptx

Aula introdutória sobre recrutaento e seleção, dando maior enfoque aos conceitos.

1. RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CURSO DE GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA EM RECURSOS HUMANOS 01 Mercado de trabalho – FC & NP

2. Mercado do trabalho Mercado de trabalho associa aqueles que oferecem força de trabalho àqueles que a procuram , num sistema típico de mercado onde se negocia a fim de determinar os preços e as quantidades a transacionar. O seu estudo procura perceber e prever os fenômenos de interação entre estes dois grupos tendo em conta a situação econômica e social do país, região ou cidade. Nesse contexto, pode-se incluir as ofertas de trabalho relacionadas às empresas públicas, de economia mista, privadas, pessoas físicas, entre outras, com suas normas para remuneração, benefícios, carreira, condutas e a aptidão dos profissionais que desejam ingressar nestas.

3. A visão sociológica Numa visão classicista, classifica-se o trabalho como um produto, pelo qual os trabalhadores atuam como vendedores e os empregadores como compradores . Os salários e valores são considerados e o mercado de trabalho é o espaço onde ocorre toda essa comercialização.

4. Karl Marx consolida esta ideia na forma de mão de obra como mercadoria e na exploração do trabalhador. Para Marx, o mercado de trabalho se caracteriza pela luta de classes entre trabalhadores e burguesia, e na disparidade da distribuição de riquezas e poder. Marx mantém a visão da economia clássica iniciada por Adam Smith, na qual as relações se dão a partir da oferta e demanda de mão de obra. Contudo, ele enfoca que o lado dos que tem sua mão de obra expropriada é mais fraco, e, portanto fica vulnerável e não consegue estabelecer negociação com o lado mais forte, que atua como mandante no estabelecimento do preço. (Oliveira, 2011)

5. No final do século XIX, para os teóricos neoclassicistas, o mercado de trabalho abrange questões ligadas à produtividade pessoal , por exemplo, tomadas de decisões acerca do investimento em capacitação dos trabalhadores e permissão destes ao lazer.

6. Entende-se também que os trabalhadores têm liberdade para escolher entre as várias opções no mercado de trabalho, de acordo com seus interesses, competências e habilidades essenciais, e, por conseguinte, serão remunerados de acordo com sua capacidade de capital humano . (KOPSCHINA, 2001.

7. A empresa, também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucro ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT). A empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado. A decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado.

8. Fatores condicionantes Ocorrem transações e relacionamentos de duas partes interessadas (organizações e pessoas) Composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho

9. Dinâmico e instável Situação de Oferta x Situação de Procura Fatores Condicionantes

10. 20 mil pessoas na fila Expectativa: 130 mil pessoas

11. Número vagas : 1500

12. Mão de obra qualificada e especializada

13. Mercado de RH Emprego Empregabilidade Empresabilidade

14. Segmentação do Mercado de RH

15. Segundo Reich (1999, p.12), o caminho do êxito para as empresas na nova economia passa por uma nova relação entre empregador e empregado. Na relação tradicional, as duas partes se comportavam como se uma estivesse sendo explorada pela outra. Agora a tendência é de cooperação , com consciência de que há dependência mútua, mas principalmente, benefícios a serem compartilhados.

16. Segundo a professora da IBE-FGV e especialista em Recursos Humanos, Beth Johann, as mudanças no perfil do trabalhador também imprimiram uma nova postura às empresas e seus administradores . “Antes, o executivo mandava como queria. Hoje, a situação mudou. Ele deve ser um motivador , apresentar ideias , propor soluções , saber ouvir, contornar e negociar. Ele tem que ser mais flexível e conhecer além de si, o chefe autoritário não tem mais espaço. Essa é uma realidade em que as empresas precisam se enquadrar”, afirma Johann, que destaca ainda que o chefe não precisa ser amigo, mas deve ser respeitoso e demonstrar confiança.

17. De acordo com a professora, a ampliação das oportunidades de qualificação educacional e profissional faz com que o trabalhador passe a exigir mais .  “O nível de conhecimento adquiriu uma nova relação. O trabalhador passa a ser mais exigente e tolerar menos problemas. As empresas precisam ter consciência desse novo perfil e também mudar”

18. Um exemplo prático dessa mudança do Recursos Humanos  dentro da organização, é o absenteísmo . Quando um funcionário faltava na era do departamento pessoal a grande preocupação era: quanto será descontado do funcionário por sua falta? Hoje, saber quanto o funcionário perde ao faltar, não tem tanta importância, mesmo porque, com o avanço da tecnologia existem sistemas modernos que fazem esses cálculos em segundos, mas a grande preocupação do departamento de Recursos Humanos é saber o que levou aquele funcionário a faltar , quais foram as consequências para a empresa e como evitar novas ausências, ou seja, criar ações para diminuir o absenteísmo da organização .

19. " Os estudos de gestão mostram que não se conseguirá tais resultados com um chefe viciado no sistema de comando e controle, e sim um novo tipo de treinador e facilitador. Este tipo de líder ainda não está engendrado em todas as organizações, sendo contestado, porque o sistema " taylorista e cartesiano " continua habitando a cabeça de muitos dirigentes. É um pressuposto que para " saber mandar " o chefe deve ser exigente e durão "

20. A nova realidade do perfil profissional A nova realidade é esta: para se enfrentar a competitividade dos mercados locais e mundiais exige-se no campo da gestão mudanças substanciais de conceito : a gestão deve ser flexível , pois só na flexibilidade os gestores encontraram as saídas necessárias para comporem um quadro de funcionários que façam da empresa, a melhor, a mais ágil nas tomadas de decisões que hoje é imperativo no mundo globalizado.

21. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 2001. KOPSCHINA, Luís Carlos Yllana. Mercados segmentados de trabalho: teoria e evolução. Dissertação (mestrado) - Faculdade de Ciências Econômicas, Curso de Pós-graduação em Economia, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2001. OLIVEIRA, S. R. de; PICCININI, V. C. Mercado de trabalho: múltiplos (des)entendimentos. Rev. Adm. Pública, Out 2011, vol.45, no.5, p.1517-1538. TEXEIRA, Paulo Henrique. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Curitiba: Guia Trabalhista, 2012.