AULA 01 UC 8.pptx sasasaasasasasasasasasasa

sasasasasasa

1. TECNICO EM LOGÍSTICA Prof : Oliver Fernandes UC 8: APOIAR AS ATIVIDADES RELACIONADAS AOS PROCESSOS LOG Í STICOS.

2. ESTRUTURA CURRICULAR E CARGA HORÁRIA

3. ESTRUTURA CURRICULAR E CARGA HORÁRIA

4. Aula 01 Estrutura Organizacional Prof : Oliver Fernandes

5. OBJETIVOS DA AULA COMPREENDER O CONCEITO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL CONHECER AS FORMAS DE ESTRUTURA E DEPARTAMENTALIZAÇÃO COMPREENDER AS DIFERENÇAS ENTRE CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO

6. AS ORGANIZAÇÕES: ESTRUTURA COMBINAÇÃO INTENCIONAL DE PESSOAS USANDO TECNOLOGIAS E RECURSOS TRABALHANDO DE FORMA ESTRUTURADA PARA ALCANÇAR DETERMINADO(S) OBJETIVO(S) Estrutura: (latim) structūra: ação ou modo de edificar ou de construir, aquilo que se construiu Structum: reunir, juntar, arrumar

7. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Organograma: representação gráfica simplificada da estrutura organizacional de uma instituição.

8. Desenho Organizacional O propósito principal do desenho organizacional é colocar a estrutura a serviço do ambiente , da estratégia , da tecnologia e das pessoas da organização. Na verdade, o desenho organizacional é um tipo de solução de problemas. Varia entre dois extremos de um continuum : dos desenhos mecanicistas aos desenhos orgânicos .

9. É essencial que as decisões sobre o desenho organizacional beneficiem a organização em termos de melhoria dos seus fatores críticos de sucesso e Sirvam aos processos do negócio. Deve- se pensar especialmente na satisfação do cliente, qualidade do produto / serviço, custos de produção, rentabilidade da organização, satisfação e desenvolvimento dos funcionários. Determinação do Desenho Organizacional

10. Quando se pretende criar ou modificar o desenho organizacional, surge a pergunta: quem deverá estar envolvido no assunto? E a resposta correta é: todas as pessoas da organização. Para envolver- se nesse processo, é essencial que cada pessoa compreenda perfeitamente qual o seu papel no desenho do projeto organizacional. Determinação do Desenho Organizacional

11. Existem vários graus de envolvimento das pessoas: As pessoas apenas fornecem dados e informações sobre o seu trabalho. As pessoas fazem recomendações à alta gestão. As pessoas comentam e discutem as propostas da gestão. As pessoas tomam decisões a respeito dos assuntos de estrutura organizacional. Determinação do Desenho Organizacional

12. Os funcionários em todos os níveis serão solicitados para fazer contribuições na forma de sugestões e a participar ativamente nos assuntos relacionados com a estrutura organizacional das empresas. Nas organizações mais bem sucedidas, todas as pessoas participam nessa tarefa. Determinação do Desenho Organizacional

13. Coordenação centralizada no topo Cargos rígidos, estáveis e definitivos Interação padronizada através dos cargos Capacidade limitada de processar informação Ideal para tarefas simples, rotineiras e repetitivas Adequado para uma maior eficiência da produção DESENHO MECÂNICISTA

14. DESENHO ORGÂNICO Interdependência de esforços Cargos mutáveis, provisórios e autodefinidos Interações intensivas entre as pessoas Capacidade expandida de processar informação Ideal para tarefas únicas, mutáveis e complexas Adequado para uma maior inovação e criatividade

15. Desenho Organizacional As organizações – como as pessoas – são diferentes entre si, pois operam em ambientes diferentes, com produtos e serviços diferentes, para clientes diferentes e enfrentando desafios e problemas diferentes. O gestor precisa compreender essas diferenças e saber ajustar as organizações a elas.

16. Missão Objetivos Estratégias Desenho Organizacional Pessoas Definição do tipo de negócio da organização Formulação de objetivos e metas a alcançar Determinação do modo como os objetivos serão alcançados Determinação da estrutura organizacional, das atividades a serem feitas e das pessoas que as farão Adequação de capacidades, competências e conhecimentos necessários Passos para o Desenho Organizacional

17. DESENHO ORGANIZACIONAL define como a organização irá funcionar e como seus recursos serão distribuídos e aplicados . COMO ESTRUTURA BÁSICA (divisão do trabalho e diferenciação) : Define como será dividida a tarefa na empresa. Hierarquização (vertical) ou Departamentalização (horizontal). Uma radiografia organizacional representando os órgãos e unidades componentes da organização. Requisitos do Desenho Organizacional

18. Requisitos do Desenho Organizacional COMO MECANISMO DE OPERAÇÃO (regras e regulamentos): É retratado nos manuais de organização, rotinas e procedimentos. Define os aspectos dinâmicos da organização.

19. Requisitos do Desenho Organizacional COMO MECANISMO DE DECISÃO (hierarquia de autoridade): Define a distribuição de poder e a hierarquia da autoridade para tomar decisões dentro da organização COMO MECANISMO DE COORDENAÇÃO (integração): Define como a organização deve harmonizar e integrar diferentes partes em função da divisão do trabalho organizacional .

20. Principais Características DIFERENCIAÇÃO: HORIZONTAL: Desdobramento em departamentos ou divisões pela departamentalização. VERTICAL: Desdobramento em níveis hierárquicos pela criação de vários escalões de autoridade.

21. Hierarquização

22. DEPARTAMENTALIZAÇÃO

23. FORMALIZAÇÃO: CARGO: Define a descrição e especificações relacionadas com a tarefa. FLUXO DE TRABALHO: Instruções e procedimentos detalhados sobre como executar as tarefas. REGRAS E REGULAMENTOS: Formalização do que, onde, como, quem pode ou não fazer. Principais Características

24. CENTRALIZAÇÃO: É a concentração de poder e autoridade na chefia da organização. DESCENTRALIZAÇÃO: É a distribuição de poder e da tomada de decisão para os níveis mais baixos da organização. (Exemplo da figura)

25. Fatores que Afetam a Centralização e Descentralização A Filosofia da Administração. A História do crescimento da Organização. A dispersão Geográfica da Organização A disponibilidade de Controles Eficazes. Qualidade dos Administradores. Diversidade de Bens ou Serviços Oferecidos.

26. Quanto maior a diferenciação, tanto maior a necessidade de integração para promover um esforço convergente e unificado a fim de atingir os objetivos da organização. A integração é o nível de coordenação atingido entre os diversos componentes internos da organização. Integração

27. Métodos de Integração HIERARQUIA ADMINISTRATIVA: É a solução mais comum para problemas de integração entre duas ou mais unidades organizacionais. Reportar- se ao mesmo supervisor facilita a integração, a comunicação, solução de conflitos, sinergia de esforços. Se sobrecarregada não funciona. DEPARTAMENTALIZAÇÃO: Diferenciação organizacional pela divisão do trabalho no sentido horizontal. Dificuldade na integração entre diferentes departamentos.

28. Métodos de Integração ASSESSORIA (STAFF) : Alivia a sobrecarga da hierarquia. Permite aumentar a quantidade e qualidade de informação. Problemas: custo e conflito staff X linha. ARRANJO FÍSICO E ARQUITETURA: Facilita a integração pelo layout. É uma solução barata (queda de barreiras ). Pode ser custoso quando as condições são estáveis.

29. COMISSÕES E FORÇAS- TAREFA: Facilitam a integração das unidades da organização. Podem lidar com um grande número de problemas e decisões. Única desvantagem é o custo (dedicação, tempo, habilidades) . REGRAS E PROCEDIMENTOS: São decisões rotineiras já tomadas pela empresa que as unidades organizacionais devem seguir. Baixo custo na obtenção da integração. Limitada a assuntos rotineiros. O excesso causa disfunções. Métodos de Integração

30. Métodos de Integração OBJETIVOS E PLANOS: É um mecanismo de integração utilizado para compor as unidade organizacionais que operam com relativa independência, mas cujos resultados precisam ser integrados. Custo alto em termos de tempo e esforços..

31. Tipos Tradicionais de Organização Organização Linear CARACTERÍSTICAS: Autoridade Linear Única Linhas Formais de Comunicação Centralização de Decisões Formado Piramidal

32. VANTAGENS Estrutura Simples e de Fácil Compreensão Clara Definição das Responsabilidades Facilidade de Implantação Estabilidade Ideal para Pequenas Empresas Ideal para Situações de Permanência e Estabilidade Tipos Tradicionais de Organização Organização Linear

33. Tipos Tradicionais de Organização Organização Linear DESVANTAGENS Estabilidade e Constância das Relações Autoridade Linear Baseada no Comando Único Exagerada Função de Chefia e de Comando A Unidade de Comando Torna o Chefe um Generalista A Medida que a Empresa Cresce, há um Congestionamento das linhas de Comunicação Comunicações Indiretas (Comunicado Interno)

34. CARACTERÍSTICAS: Autoridade Funcional ou Dividida Linhas Diretas de Comunicação Descentralização de Decisões Ênfase na Especialização Tipos Tradicionais de Organização Organização Funcional

35. VANTAGENS Fornece o Máximo de Especialização nos Diversos Órgãos. Permite a Melhor Supervisão Técnica Possível. Desenvolve Comunicações Diretas e sem Intermediação. Separa Funções de Planejamento e de Controle das Funções de Execução. Tipos Tradicionais de Organização Organização Funcional

36. Tipos Tradicionais de Organização Organização Funcional DESVANTAGENS Diluição e Perda da Autoridade de Comando. Subordinação Múltipla. Tendência a Concorrência entre Especialistas. Tendência a Tensão e Conflitos. Confusão Quanto aos Objetivos.

37. CARACTERÍSTICAS: Fusão da Estrutura Linear com a Estrutura Funcional Coexistência entre Linhas Formais e Linhas Diretas de Comunicação Separação entre Órgãos Operacionais e de Apoio e Suporte Hierarquia x Especialização Tipos Tradicionais de Organização Organização Linha-staff

38. Características da Linha e do Staff Papel Principal Atuação Tipo de Atividade Responsabilidade Exemplo É Quem Assessora É Quem dá Consultoria Recomendação Alternativas/Opções Trabalho Gabinete Pelo Planejamento Pelas Sugestões Gerente de Staff É Quem Decide É Como Cuida da Execução Comando Ação Trabalho Campo Pela Operação Pelos Resultados Gerente de Departamento ASPECTOS LINHA STAFF

39. Principais Funções do Staff SERVIÇOS: Atividades especializadas como: Contabilidade, Compras, Pessoal, P&D, Propaganda, etc... CONSULTORIA E ASSESSORIA: Atividades especializadas como: Assistência Jurídica, Métodos e Processos, Consultoria Trabalhista.

40. Principais Funções do Staff MONITORAÇÃO: Acompanhar e Avaliar atividades e processos, sem intervenção ou influência. (levantamento de dados, pesquisa, relatórios) PLANEJAMENTO E CONTROLE: Produção, Manutenção, Finanças, Orçamento, RH.

41. VANTAGENS Assegurar Assessoria Especializada e Inovadora. Mantém Atividade Conjunta e Coordenada de Órgãos de Linha e de Staff. Tipos Tradicionais de Organização Organização Linha-staff

42. Tipos Tradicionais de Organização Organização Linha-staff DESVANTAGENS Possibilidade de Conflito entre Órgãos de Linha e de Staff: O assessor é um técnico o homem de linha é prático. O assessor tem idade menor e maior escolaridade. Ideia de que o assessor vai roubar parcelas de autoridade. Ao recomendar o assessor não assume responsabilidade. Assessoria é custo fixo. Preocupação da linha com orçamento. Dificuldade na Obtenção e Manutenção do Equilíbrio entre Linha e Staff.

43. CARACTERÍSTICAS: Estrutura Dual de Autoridade Gerente Projeto/Produto: Integra e Coordena o pessoal cedido pelas outras áreas. Pessoal de Suporte (lotado nos deptos.) : Consultoria, Informações e Fornece Recursos. Empresas Globalizadas (complexidade de negócios) Tipos Tradicionais de Organização Estrutura Matricial

44. VANTAGENS Ganho de Vantagens e Neutralização de Desvantagens das Estruturas Funcional e por Produto. Dualidade Funcional Produto/Projeto. Especialização e Coordenação. Foco no Lucro e nos Recursos. Resposta a Complexidade dos Negócios. Resposta a Turbulência Ambiental. Vantagens das Organizações Orgânicas Tipos Tradicionais de Organização Estrutura Matricial

45. Tipos Tradicionais de Organização Estrutura Matricial DESVANTAGENS Viola a Unidade de Comando. Altera a Cadeia de Comando e Enfraquece a Coordenação Vertical. Depende da Colaboração dos Participantes.

46. Organização temporária do tipo ad- hoc (aqui e agora) , que se agrupa e dissolve, que se modifica e altera a cada momento. As pessoas não são fixas (lotações) transitam de um lado para outro com rapidez. Tipos Tradicionais de Organização Temporária ou Adhocrática

47. Tipos Tradicionais de Organização Temporária ou Adhocrática

48. Características da Organização Temporária ou Adhocrática Equipes e Grupos Cooperativos: Resolvem problemas e desempenham atividades mutáveis de acordo com a situação. Órgãos tradicionais sãos substituídos por equipes. Equipes Multifuncionais. Altera a Cadeia de Comando e Enfraquece a Coordenação Vertical: Porém, melhora a coordenação lateral.

49. Depende da Colaboração dos Participantes: Requer pessoas com alto nível de qualificação e de responsabilidade por resultados conjuntos. Não é adequada a empresas carentes de pessoas capacitadas a trabalhar em equipes. Características da Organização Temporária ou Adhocrática

50. Vamos exercitar? Atividade 1: Reunam-se em grupos e pesquisem Organograma Departamental, e Organograma Funcional, Escolham um modelo e façam a divisão de funções