Aula 04 - GP II - Avaliação de Desempenho.pdf

Avaliação de Desempenho

1. Gestão de Pessoas II
Avaliação de Desempenho

2. Conceito
▪Éumaferramentaquepermiteavaliare
mensurar,demodoobjetivoesistematizado,
comocadafuncionárioestádesempenhandooseu
papeldentrodaempresa,oquantoseestá,ou
não,correspondendoaoqueelaesperaqueseja
realizadonafunçãoqueocupa.

3. Outros conceitos…
▪Avaliarumdesempenho significajulgaro
resultadoalcançadoporumindivíduonoexercício
doseucargo;
▪Processa-setodavezquejulgamososresultados
alcançadosporumindivíduonoexercíciodesua
atividadeocupacional.

4. Objetivos
▪Mapearosresultados:
✓Pontosfortes;
✓Pontosamelhorar;
✓Planodeação.
▪Mensurarograudecontribuição;
▪Orientaraçõeseprogramasdedesenvolvimento;
▪PromoveraculturadoFeedback;
▪Identificaçãodeobstáculos;
▪Tomadadedecisões.

5. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ParaoGESTOR:
✓Avaliarodesempenho eocomportamento dos
subordinados,tendoporbasefatoresdeavaliação,e
principalmente,contandocomumsistemademedição
capazdeneutralizarasubjetividade;
✓Proporprovidênciasnosentidodemelhoraropadrãode
desempenhodeseussubordinados;
✓Comunicarcomosseussubordinados,nosentidodefazê-
loscompreenderaavaliaçãodedesempenhocomoum
sistemaobjetivoecomoestáoseudesempenhoatravés
dessesistema.

6. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ParaoCOLABORADOR :
✓Conheceasregrasdojogo;
✓Conhecequaisasexpectativasdoseuchefearespeitodo
seudesempenhoeseuspontosfortesefracos;
✓Conheceasprovidênciasqueochefeestáatomarquantoa
melhoriadoseudesempenho;
✓Faz autoavaliação e autocritica ao seu
autodesenvolvimentoeautocontrole.

7. Quais os benefícios da avaliação de
desempenho?
▪ParaaORGANIZAÇÃO:
✓Avaliaoseupotencialacurto,médioelongoprazoe
defineacontribuiçãodecadaempregado;
✓Identificaosempregadosquenecessitamdereciclagem
e/ouaperfeiçoamentoemcertasáreaseseleciona
empregados em condições depromoção ou
transferência;
✓Dinamizaasuapolíticaderecursoshumanosoferecendo
oportunidadesaosempregados.

8. De quem é a responsabilidade da Avaliação
de Desempenho?
FUNCIONÁRIO
SETOR DE
RECURSOS
HUMANOS
CHEFE IMEDIATO
SUBORDINADOCLIENTE INTERNO CLIENTE EXTERNO
PARES DO SETOR

9. Por que avaliar o desempenho?
▪NósAVALIAMOSPARADECIDIR!
▪Avaliarébaseparaaapreciação
deumfato,deumaideia,deum
objetoouresultado;
▪Éabaseparaatomadade
decisãosobrequalquersituação
queenvolvaumaescolha.
▪Julgamos:
✓Oqueéounão
bom?
✓Quandoounão
fazeralgo?
✓Como fazer
algo?

10. Por que a avaliação de desempenho é
tão problemática?
▪Porquemexecomnossaautoestima;
▪Pormexecomonossobolso;
▪DizrespeitoaonossoFuturoProfissional.
Atenção!Oquedeveseravaliadoéo
comportamentodoempregadoenãoda
pessoa.

11. Por que a avaliação de desempenho é
tão problemática?
▪Cuidado!Comportamento periféricodeveser
administrado.
▪Exemplo:Umindivíduopodeseregoísta,
arroganteeautossuficiente,eainda,revelar-
seótimovendedor.

12. Avaliação Sistemática x Avaliação Casual
▪QualadiferençadaAvaliaçãoSistemáticaparaa
AvaliaçãoCasual?
✓Casual:quandoéfeitademaneiraespontânea,sem
critériopré-estabelecido,semcritériosdemensuração
bemdefinidos.
✓Problemática:
➢Geradesconfiança,emépocasdecriseo
colaboradorsepergunta:“porqueavaliaragora?”

13. Avaliação Sistemática x Avaliação Casual
✓Problemática:
➢Tornamaisdifíciljustificarasdecisõesquandoo
“acertodecontas”forcontestado pelos
empregados;
➢Oempregadosente-senegligenciadopelosuperior;
➢Faltadetratamentoestatísticodedados;
➢Osgerentesrelaxamnoacompanhamento
periódicodoscolaboradores.

14. Por que criar um sistema de AD?
▪Paraevitarmosficarsónapercepção;
▪Porquecontribuicomofeedback;
▪Porqueaspessoasnecessitamdoreconhecimentodoseutrabalho;
▪Porqueajudaráadecidirmuitascoisas;
▪Paraevitarmosficarnasubjetividadedecidindocadaumporsua
própria“cabeça”ou“gosto”.

15. Iniciando a AD
Que desempenho deve ser avaliado? Quem deve avaliar o desempenho?
•Alémdodesempenhonocargo,o
alcancedemetaseobjetivos.
•Oindivíduoemrelaçãoauma
proposição(cargo,papel,projeto),
semtornar-seumaavaliaçãoou
julgamentodevalorsobreum
indivíduo.
•Autoavaliação
•Gerente
•O colaborador e o gerente
•A equipe de trabalho
•Avaliação para cima

16. Principais Métodos de AD
▪Escalasgráficas;
▪Escolhaforçada;
▪Pesquisadecampo;
▪Métododosincidentescríticos;
▪Listadeverificação;
▪AvaliaçãoporObjetivos;
▪Avaliação360º.

17. Escalas Gráficas
▪Conceito:aescalagráficaéummétodoquepermitea
avaliaçãododesempenho daspessoasatravésde
característicasoufatorespreviamenteestabelecidos;
▪Aavaliaçãosedápormeiodopreenchimentodeum
formulárioemcolunas;
▪Naprimeiracoluna,sãoorganizados,emlinhas,osvalores,as
habilidades,asatitudeseoscomportamentosquedevemser
avaliados;
▪Apartirdessacoluna,cria-seumaescala—daíonome
atribuídoaométodo —devalorescrescentesou
decrescentes,queavaliaemqualnívelocolaboradoravaliado
atendeacadavariável(péssimo,ruim,regular,bomouótimo).

18. Escalas Gráficas -Exemplo

19. Escalas Gráficas: Prós e Contras
▪Benefícios:
➢Facilidadedeplanejamentoedeconstruçãodo
instrumentodeavaliação;
➢Simplicidadeefacilidadedecompreensão ede
utilização;
➢Visãográficaeglobaldosfatoresdeavaliação
envolvidos;
➢Facilidadenacomparaçãodosresultadosdevários
funcionários;
➢Proporcionafácilretroaçãodedadosaoavaliado.

20. Escalas Gráficas: Prós e Contras
▪Contras:
➢Superficialidadeesubjetividadenaavaliaçãododesempenho;
➢Produzefeitodegeneralização(halloefect):seoavaliadorecebe
bomemumfator,provavelmentereceberábomemtodososdemais
fatores;
➢Pecapelacategorizaçãoehomogeneização dascaracterísticas
individuais;
➢Limitaçãodosfatoresdeavaliação:funcionacomoumsistema
fechado;
➢Rigidezereducionismonoprocessodeavaliação;
➢Nenhumaparticipaçãoativadofuncionárioavaliado;
➢Avaliaapenasodesempenhopassado.

21. Método de Escolha Forçada
▪Conceito:Estemétodoconsisteemavaliaro
desempenho escolhendo entrefrases
descritivas,deacordocomascaracterísticas
decadaindivíduo.Dessaforma,oavaliador
devenecessariamenteescolherumaouduas
frasesqueseaplicamàpessoaavaliada.

22. Método de Escolha Forçada: Exemplo

23. Método de Escolha Forçada
▪Benefícios:
➢Evitaoefeitodegeneralização(halloefect)na
avaliação;
➢Tiraainfluênciapessoaldoavaliador,istoé,a
subjetividade;
➢Nãorequertreinamentodosavaliadorespara
suaaplicação.

24. Método de Pesquisa de Campo
▪Conceito:Éummétododeavaliaçãododesempenho
combaseementrevistasdeumespecialistaem
avaliaçãocomosuperiorimediato,atravésdasquaisse
avaliaodesempenho deseussubordinados,
levantando-seascausas,asorigenseosmotivosde
taldesempenho pormeiodeanálisedefatose
situações.

25. Método de Pesquisa de Campo

26. Método de Pesquisa de Campo
▪Benefícios:
➢Envolveresponsabilidadedelinha(ogerenteavalia)efunção
destaff(oDRHassessora)naavaliaçãododesempenho.
➢Permiteplanejamentodeaçõesparaofuturo(como
programasdetreinamento,orientação,aconselhamento,etc.).
➢Enfatizaamelhoriadodesempenho eoalcancede
resultados.
➢Proporcionaprofundidadenaavaliaçãododesempenho.
➢Permiterelaçãoproveitosaentregerentedelinhae
especialistadestaff.

27. Método de Pesquisa de Campo
▪Contras:
➢Custooperacionalelevadoporexigira
assessoriadeespecialista;
➢Processodeavaliaçãolentoedemorado;
➢Poucaparticipaçãodoavaliado,tantona
avaliaçãocomonasprovidências.

28. Método dos Incidentes Críticos
▪Conceito:Aatençãodoavaliadorficavoltadaparaos
comportamentos considerados como osmais
importantesparaarealizaçãoeficazounãodeum
trabalho.Nesse método são usados os
comportamentos específicosque devem ser
apresentados,excluindoostraçosdepersonalidade
vagamentedefinidos.

29. Método dos Incidentes Críticos

30. Método dos Incidentes Críticos
▪Benefícios:
➢Avaliaodesempenho excepcionalmente bome
excepcionalmenteruim;
➢Enfatizaosaspectosexcepcionaisdodesempenho.As
exceçõespositivasdevemserrealçadasemelhor
aplicadas,enquantoasexceçõesnegativasdevemser
eliminadasoucorrigidas;
➢Métododefácilmontagemefácilutilização.

31. Método dos Incidentes Críticos
▪Contras:
➢Nãosepreocupacomaspectosnormaisdo
desempenho;
➢Pecaporfixar-seempoucosaspectosdo
desempenho.Daí,suatendenciosidadee
parcialidade.

32. Método das Listas de
Verificação
▪Conceito:Consisteemumasériedequestões
de desempenho que tradicionalmente
recebemaopçãodesimounãoesãofeitas
paraseterumaideiamelhordaopiniãodo
gerentesobreashabilidadesespecíficasde
cadafuncionário.

33. Método das Listas de
Verificação
▪Conceito:Consisteemumasériedequestões
de desempenho que tradicionalmente
recebemaopçãodesimounãoesãofeitas
paraseterumaideiamelhordaopiniãodo
gerentesobreashabilidadesespecíficasde
cadafuncionário.

34. Método das Listas de Verificação

35. Método de Avaliação por
Objetivos
▪Conceito:Elaacompanhadepertooempenho
dosfuncionáriosparaatingirsuasmetas
individuais,tornandopossívelidentificarquais
sãoosprofissionaisqueestãocomprometidos
comosobjetivosdaempresae,sobretudo,
com odesenvolvimento pessoal e
profissional.

36. Método de Avaliação por
Objetivos
Gerente e
Subordinado
fazem uma
reunião
Formulação
conjunta de
objetivos
consensuais
Gerente:
Proporcionar
apoio e
orientação
Colaborador:
Desempenhar
tarefas
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem do
processo

37. Método de Avaliação por
Objetivos
Objetivos Organizacionais
Avaliação de
desempenho
global
Ação corretiva
Revisão do
progresso
Plano de ação
Objetivos departamentais
Objetivos individuais
1) Fixar objetivos
2) Desenvolver
plano de ação
3) Verificar
progresso
4) Avaliar
desempenho global

38. Avaliação 360º
▪Conceito:Aavaliaçãoéfeitadeformacircular
portodososelementosquemantêmalguma
interaçãocomoavaliado.Éaavaliaçãomais
ricaporproduzirinformaçõesvindasdetodos
osladosefuncionanosentidodeassegurara
adaptabilidade e ajustamento dos
funcionáriosasvariadasdemandasqueele
recebedeseuambientedetrabalhoeajudara
melhorarosresultados.

39. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪Qualquerquesejaométodoparaavaliaro
desempenho,osistemaescolhidosolicitade
umbancodedados,certaperiodicidadee
umabasederesponsabilidade.
▪Essassãoasbasesdeestruturaçãoda
AvaliaçãodeDesempenho.

40. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪1)BancodeDados:Osmétodosdeavaliação
dedesempenhopodemsebasearem:
➢Fichasformaisderesultadosdaavaliação;
➢Mapasderesultados;
➢Listagemdemetaseobjetivos;
➢Entrevistaderetroação.

41. Estruturação da Avaliação de
desempenho
▪2)Periodicidade:háumaperiodicidadedo
sistemadeavaliaçãoquevariaconformea
empresa.Emgeraléanual(gratificação),mas
podesersemestral(mérito);
▪3)Basederesponsabilidade:osgestores
devemtercompromissocomaADepassara
importânciaaoscolaboradores.

42. Passo a Passo Necessário
▪1)Formulaçãodeobjetivosconsensuais;
▪2)Comprometimento pessoalcomrelaçãoao
alcancedosobjetivos;
▪3)Alocaçãodosrecursosemeiosparao
alcancedosobjetivos;
▪4)Desempenho;
▪5)Mediçãodosresultadosecomparaçãocom
osobjetivosformulados;
▪6)Retroaçãoeavaliaçãoconjunta.

43. Avaliação como um meio e não
finalidade
▪Empresasbemsucedidasestãovoltadasmaispara
sistemasdeavaliaçãodedesempenhocentradosem
resultadospreviamentenegociadoseestabelecidos
entreavaliadoreavaliadodoqueascaracterísticas
pessoaisdosavaliados;
▪Aavaliaçãodedesempenhoéumaferramentaenãoum
destino,ummeioenãoumfimemsimesmo;
▪Massenãoutilizadaadequadamente podese
transformaremummecanismo burocráticode
manutençãodostatusquoemvezdeproporcionar
inovaçãonaempresa.

44. Problemas na AD
▪InconsistêncianoPolíticadeRecursosHumanos;
▪NãoconferiraogerentePoderqueelenecessitapara
avaliar;
▪Nãopropiciarmeiosparaoaperfeiçoamentodos
subordinados;
▪Semobjetivodefinido,RHmonta,fazaavaliaçãoe
depoiscainofamoso“buraconegro”;
▪DificuldadeemseestabelecerPadrõesdeDesempenho;
▪ProblemasLegais;
▪AusênciadeFeedback.