Aula-Relacoes-humanas-e-conflitos-revisado.ppt

relações humanas

1. Facilitadoras:
Msc.Andréa de Fátima Santos (Psicóloga, especialista em
Recursos Humanos, Mestre em Sociologia Política - UENF)

Msc.Fabricia Rodrigues Amorim Aride (Psicóloga,
especialista em Gestão Empresarial e Docência do Ensino
Superior, Mestre em Psicologia – UFES)
RELAÇÕES HUMANAS

2. O COMPORTAMENTO DO SER HUMANO
AGREGA UM COMPLEXO DE SITUAÇÕES
ABSTRATAS ORIUNDAS DO PRÓPRIO SER,
EM AQUISIÇÕES PASSADAS E PRESENTES
E DA INTERAÇÃO DO SER COM O MEIO .

3. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
• 
    
Genéticas
• 
    
Sociais
• 
    
Psicológicas {Inteligência e Motivação}

4. “Não vemos a realidade como ela é e sim como nós a
percebemos”

5. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência
do processo de INTERAÇÃO.
• Não há processos unilaterais na interação humana:
tudo que acontece no relacionamento interpessoal
decorre de duas fontes: EU e OUTRO (S).
• O relacionamento interpessoal pode tornar-se e
manter-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho
cooperativo, em equipe, com integração de esforços,
conjugando as energias, conhecimentos e experiências
para um produto maior que a soma, ou seja a
SINERGIA.
• Ou então tende a tornar-se muito tenso, com
CONFLITOS, levando à desintegração de esforços e final
dissolução do grupo

6. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Teremos,
então:
Relações
Interpessoais
Empatia
( Sensibilidade Social )
Flexibilidade de
Comportamento
Repertório
de Condutas

7. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
PARA DESENVOLVER A SENSIBILIDADE
SOCIAL E A FLEXIBILIDADE DE
COMPORTAMENTO PRECISAMOS:
• Melhor conhecimento de si próprio e de outros tipos
comportamento e atividade, em razão de conflitos
interiores que não conseguimos resolver.
• Melhor compreensão dos outros, interpretando-os
pelo que eles são e não pelo que desejaríamos que
eles fossem.
• Melhor convivência em grupo, pela percepção dos
vários comportamentos em grupo, seu funcionamento
e a interação dos indivíduos.

8. •Para facilitar a compreensão sobre o nosso
conhecimento em relação aos outros e a nós
mesmos , Joseph Luft e Harry Inghan criaram
um diagrama conhecido pelo nome Janela de
Johari, onde através de quatro retângulos
dispostos em forma de uma janela, podemos
analisar o processo de nossa percepção sobre
nós mesmos e os outros.
•Os autores partiram do princípio que cada um
de nós tem quatro imagens ou situações
distintas.
•Ilustra o processo de dar e receber feedback.
Janela de Johari

9. A Janela de Johari
CONHECIDO PELO EU NÃO CONHECIDO PELO EU
I
EU ABERTO
II
EU CEGO
III
EU SECRETO
IV
EU
DESCONHECIDO
CONHECIDO
PELOS
OUTROS
NÃO
CONHECIDO
PELOS OUTROS
JOSEPH LUFT E HARRY INGHAM(1961)

10. 1. IMAGEM ABERTA OU ARENA
Eu sei quem sou e os outros também. É a
parte da janela que mostra a parte
fundamental do nosso relacionamento
com os outros, porque somos capazes de
revelar-nos conscientemente. Esta parte
se abre na medida em que a confiança e a
verdade aumentam. Informações pessoais
são compartilhadas. É a troca livre e
aberta de informações: quando você
conversa com um amigo, sobre algo
particular ou íntimo, faz um desabafo
relatando fatos. Esta arena dá a
segurança pessoal e é a que mais o ajuda
a se desenvolver.
2- IMAGEM CEGA OU OLHAR DOS
OUTROS.
É o que não percebemos de nós mesmos mas que
os outros percebem. O que os outros pensam de nós
e não sabemos. Os outros também tiram conclusões
a nosso respeito e não revelam com medo de
magoar-nos ou até porque, às vezes, não
permitimos. É difícil aceitar críticas, sugestões sobre
o nosso modo de ser. Até as pessoas mais
chegadas desistem de querer ajudar-nos, pois não
aceitamos que os outros se intrometam em nossa
vida. Mas, quando aceitamos, a ajuda dos outros é
sempre bem vinda, principalmente quando eles
enxergam coisas que não conseguimos perceber por
nós próprios. As pessoas bem sucedidas sempre
souberam ouvir os outros.
3. IMAGEM SECRETA OU FECHADA
É o que sabemos de nós mesmos mas não
revelamos: é nossa parte secreta, a nossa
intimidade. São aquelas coisas que
pensamos ou fazemos e que não
queremos revelar por medo, por
insegurança, por vergonha e que temos
medo de que os outros saibam e podem
nos condenar, nos dominar e até cortar o
relacionamento conosco.
4. IMAGEM DESCONHECIDA OU
SUBTERRÂNEA
É a parte desconhecida de nós e dos outros. É
tudo o que se passou em nossa história e que
está inconsciente e que ainda não foi explorado.

11. Atividade prática - Exercício da
Janela de Johari
•Formar grupos de 4 pessoas e cada um vai discutir
com os outros sobre como se vê nestes quadrantes,
o que acha que predomina em si, como costuma
atuar no seu dia-a-dia (o que só você sabe de si,
como pensa que os outros o vêem, etc)
•O objetivo é ampliar o conhecimento de si mesmo e
dos outros. (os demais membros do grupo devem
relatar suas percepções)
•Discussão coletiva dos resultados: O que aprendeu
sobre si mesmo e sobre o outro no grupo?

12. Feedback
•Feedback pode ser traduzido literalmente
como "retroalimentação"... mas fica
complicado falar que você vai ter uma
reunião de retroalimentação com seu chefe.

13. Feedback e relacionamento
interpessoal
•Na concepção da Janela de Johari, dois
processos contribuem para a ampliação ou a
redução das quatro áreas da personalidade,
os quais tem consequencias importantes
sobre o relacionamento interpessoal: o
processo de busca de feedback e o de auto-
exposição.

14. •Quanto mais eu solicito feedback --------mais eu conheço
de mim e a área cega diminui e o desconhecido por mim e
pelos outros também
•Quanto mais eu dou feedback o meu lado oculto e
desconhecido diminui
•Se eu só der mais feedback ----------- a minha área cega
aumenta pois os outros conhecem mais de mim, mas eu não
•Se eu só receber mais feedback ----------- o meu oculto
permanece igual

15. Como melhorar as técnicas de
receber e dar feedback

16. •Técnicas:
•Então, toda informação que recebemos do
ambiente: de chefes, colegas, subordinados,
amigos, pais, etc, podem servir como
mecanismo de correção de nossa rota.
Podem ou não, dependendo de
conseguirmos captar, valorizar, e decidir
agir de acordo com a mensagem recebida ou
em seu sentido oposto.

17. A técnica do sanduíche
•Feedback tem que ser como pilha. Pólos positivo
e negativo
•Essa técnica trata-se de uma receita de sanduíche
de feedback: P-N-P, onde as fatias de pão são os
comentários Positivos e o recheio é o Negativo
que deve ser comunicado.
•Ressaltar os pontos positivos que, sinceramente,
vemos na pessoa, tende a causar um efeito
lubrificante em suas orelhas, facilitando a
aceitação das "más notícias".

18. •Feedback é para a pessoa e não da pessoa. Feedback de
verdade é aquele que damos para a pessoa e não aquilo que
falamos da pessoa pelas costas.
•Aprender a receber o feedback. Embora seja uma tendência
natural de autodefesa, é importante evitarmos o exagero da
defensiva, principalmente quando não temos fatos para contra-
argumentar.
•O melhor é ouvir e pedir mais e mais detalhes, pois sempre
encontraremos informações úteis para corrigirmos nossa
rota e estas devem ser agradecidas.
Alguns cuidados...

19. •Seja específico - aponte claramente o objetivo do
feedback. Se for um elogio ou uma crítica diga
abertamente o que está elogiando ou criticando e
porquê.
•Não pense que o outro irá entender o que você não
expressou com objetividade. Muitas vezes
acreditamos que o outro entendeu uma expressão
facial de descontentamento sobe algo que ele fez.
•Não acredite no subentendido. Seja específico, vá
direto ao ponto, sem rodeios!
Aprendendo a dar feedback...

20. 20
Para ser útil o Feedback precisa
ser:
Descritivo ao invés de avaliativo – quando
não há julgamento, apenas um relato de um
evento, reduz-se a necessidade de reagir
defensivamente e assim o indivíduo pode
ouvir e sentir-se à vontade para utilizar
aquele dado como julgar conveniente.

21. 21
•Compatível com as
necessidades de ambos,
comunicador e receptor –
pode ser altamente
destrutivo quando satisfaz
somente às necessidades
do comunicador sem levar
em conta as necessidades
do receptor.

22. 22
•Dirigido para
comportamentos que o
receptor possa mudar –
pois em caso contrário, a
frustração será apenas
incrementada se o receptor
reconhecer falhas naquilo
que não está no seu
controle mudar.

23. 23
•Solicitado ao invés de imposto –
será mais útil quando o receptor
tiver formulado perguntas que os
que observam possam responder.
•Oportuno e mais próximo
possível do comportamento em
questão – dependendo
naturalmente da prontidão da
pessoa para ouví-lo, apoio dos
outros, clima emocional, etc…

24. 24
•Esclarecido para assegurar comunicação
precisa – um modelo de proceder é fazer
com que o receptor repita o feedback
recebido para ver se corresponde ao que o
comunicador quis dizer.

25. 25
•Estes requisitos
embora aceitos
intelectualmente, não
são fáceis de serem
seguidos, tanto no
processo de dar como
de receber feedback.

26. 26
RequisitosRequisitos
Não Aceitos Não Aceitos
•É difícil aceitar nossas ineficiências, admití-las
para os outros publicamente. Confiar em outra
pessoa, especialmente no trabalho é complicado,
pois pode afetar nosso status ou imagem.
•A resolução de um problema pode significar
descobrir e reconhecer algumas facetas da
personalidade que desejamos evitar de pensar.

27. 27
Despreparo para o Feedback…
•Muitas vezes as pessoas não estão preparadas
psicologicamente para receber feedback, ou não
desejam, nem sentem sua necessidade. Se
insistirmos, a pessoa poderá duvidar dos nossos
motivos para tal, negar a validade dos dados,
racionalizar procurando justificar-se.

28. 28
COMO SUPERAR AS
DIFICULDADES
1.Estabelecendo uma relação de confiança
recíproca para diminuir as barreiras entre o
comunicador e o receptor.
2.Reconhecendo que o feedback é um processo de
exame conjunto.
3.Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem
reações emocionais defensivas intensas.
4.Aprendendo a dar feedback de forma
habilidosa, sem conotações emocionais.

29. Vamos treinar nossa comunicação?
•Precisamos agora de 4 voluntários

30. Conceitos básicos da comunicação
•O emissor que envia a mensagem.
•O receptor que recebe a mensagem.
•A mensagem que consiste no conjunto de informações
transmitidas.
•O código que é o conjunto de sinais e regras que permitem
transformar as ideias em informação.
•O meio que é o suporte físico que leva a mensagem do
emissor ao receptor.
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31. Conceitos básicos da comunicação
•O contexto que é o conjunto de variáveis que influenciam
a situação de comunicação
•A retroação que é a informação de retorno que permite
ajustar a mensagem para tornar a comunicação eficaz.
•O ruído que são os fatores que afetam a transmissão
•A redundância que consiste na presença de elementos que
não afetam a transmissão.
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32. Diferença entre informar e comunicar
•Informar é unidirecional é irreversível e
geralmente desnivelada.
•Comunicar bidirecional promove a
reversibilidade de ideias e promove a
objetividade.
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33. Barreiras à comunicação
•Definição: Os obstáculos que dificultam quer
a emissão quer a recepção da mensagem.
•Podem ser:
–Ao nível do emissor e do receptor.
–Ao nível do contexto.
–Ao nível do código.
–Ao nível da mensagem.
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34. Atitudes facilitadoras da
comunicação
•A auto-estima.
•A capacidade de escutar.
•A capacidade de fornecer retroação.
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35. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
O conflito
• A partir de divergências de percepção e idéias, as pessoas
se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma
situação conflitiva.
• Os conflitos interpessoais se encontram nas relações de
indivíduo com o grupo, dos indivíduos entre si, do grupo
com outro, do dirigente com o grupo, do indivíduo com
o líder.

36. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Natureza do conflito
Contexto grupal
Motivação dos oponentes
Razões subjacentes
Grau de extensão
Intensidade ou importância quanto as consequências
Forma de lidar com o
conflito
Diagnose do conflito levando-se em conta:

37. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Pode ter consequências funcionais e disfuncionais
dependendo da sua intensidade, estágio de evolução,
contexto e forma como é tratado.
Previne a estagnação decorrente do equilíbrio constante
de concordância.
Estimula o interesse e curiosidade pelo desafio da
oposição.
Descobre os problemas e demanda sua resolução
funciona, verdadeiramente, como a raiz de mudanças
pessoais, grupais e sociais
O conflito

38. VISÕES SOBRE O CONFLITO
- Tradicional O conflito é ruim e deve ser
evitado
- Relações Humanas O conflito é natural e
inevitável
- Interacionista
Um grupo harmonioso,
pacífico, tranquilo e
cooperativo está na iminência
de tornar-se estático, apático
e insensível à necessidade de
mudança e inovação.
Encoraja os grupos a
manter um nível
mínimo de conflito.

39. Conflito funcional X Conflito disfuncional
• Funcionais Construtivos. Apóiam os
objetivos do grupo e
melhoram o seu desempenho.
• Disfuncionais Destrutivos. Prejudicam o
desempenho.

40. RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Forças que
Impulsionam
• Empatia
• Motivação
• Escuta ativa
• Feedback
• Apoio
Forças que
Restringem
+ Vaidade
+ Apatia
+ Dependência
+Timidez
+ Manipulação

41. A única maneira de solucionar um
conflito é enfrentá-lo – não brigando,
nem ignorando-os com apatia, nem
evitando através do pensamento de
grupo.Agressão ou afeto?

42. “Você só aprendeu lições com
aqueles que o admiram, sentem
ternura por você e permanecem ao
seu lado? Você não recebeu lições
daqueles que se emparelham com
você, disputando a passagem pelo
mesmo caminho?”
Walt Whitman

43. O grupo e sua importância nas
relações interpessoais
... O clima de um grupo pode variar, desde
sentimentos de bem-estar e satisfação, a gradação
de tensão, estresse, entusiasmo, prazer, frustração
e depressão.
•O homem é caracterizado como gente pela sua
IDENTIDADE, pelos papéis que desempenha e
pelas suas QUALIDADES e DEFEITOS

44. Papéis no grupo
•Essas características são acentuadas exatamente no
desempenho de papeis no dia-a-dia.
PAPEIS CONSTRUTIVOS (qualidades, virtudes) e
PAPEIS NÃO-CONSTRUTIVOS (defeitos, atitudes
nocivas).
Papéis Construtivos:
•Conciliador
•Mediador
•Animador
•Ouvinte interessado

45. •Papéis não construtivos:
•Dominador
•Dependente
•Criador de obstáculos
•Agressivo
•Vaidoso
•Reinvindicador
•Confessante
•Gozador

46. Atividade
•A HISTORIA DE SKIPP E BUFFY

47. Referências bibliográficas
•FRITZEN, S.J. Janela de Johari, Ed.Vozes,
1994.
•MINICUCCI, A. Relações Humanas:
psicologia das relações interpessoais- 5.
Ed.- São Paulo: Atlas 2000.
•MOSCOVICI, F. Desenvolvimento
Interpessoal- 3 Ed. Rio de Janeiro- 1985.

48. Contatos
•Andrea Santos
E-mail: [email protected]
•Clínica:
[email protected]
(28) 9921 7303