Autoridad en la empresa

autoridad en la enpresa

1. Autoridad en la Empresa
a) ¿Qué es la Autoridad?
La Autoridad se define como una potestad o facultad para realizar algo.
También es el poder que tiene una persona sobre otra que le está subordinada. Y
finalmente significa una o más personas revestidas de algún poder o mando.La
autoridad dentro una empresa se mide desde el punto de vista del rango o título
que poseen dentro de la organización. En este sentido, es importante distinguir
que la autoridad se relaciona con el título o cargo que la persona tiene dentro de
la empresa y no con sus características o atributos personales. Cuando una
posición de autoridad es desocupada, la persona que ha dejado el cargo entrega
la autoridad que el mismo representa. La autoridad permanece con el cargo y
con su nuevo titular. Cuando se ejerce autoridad, se espera el cumplimiento de
las órdenes emanadas del titular de la autoridad. Poder que tiene una persona
sobre otra que le está subordinada

b) Origen de la Autoridad
La Autoridad surgió en los grupos humanos cuando se hizo necesario establecer
reglas que permitieran afrontar contratiempos dentro de un medio hostil.
Inicialmente consistía en el derecho de un superior a que sus subordinados
cumplieran exactamente sus propias obligaciones y deberes. La Autoridad en
esos tiempos se desarrollaba en la cima y bajaba a través de toda la comunidad.
Era una situación impuesta, sobre la cual la persona que no la tenía debía
aceptarla de parte de otra a quien se le había conferido. Actualmente sucede
todo lo contrario. La Autoridad es aceptada, no impuesta. Emana de abajo hacia
arriba. Son los subordinados quienes deciden voluntariamente que una persona
la posea y la utilice para bien de todo el grupo.
El siguiente ejemplo ilustra los conceptos anteriores: Un nuevo gerente de
producción es integrado en la planilla de la empresa; como es obvio, desde el
momento de su nombramiento adquiere la autoridad que el cargo tiene
asignada. Esa autoridad tendrá la efectividad necesaria, siempre que los
subordinados la acepten como tal.
c) Requisitos de aceptación de la Autoridad
El subordinado debe ser capaz de entender la comunicación. Debe saber que lo
se le pide es consistente con los objetivos generales de la organización. Debe
percibir que lo que se le pide es compatible con sus principios éticos y morales.

2. Debe poseer la capacidad física y mental para cumplir lo solicitado por el mando
superior
d) Tipos de Autoridad
Autoridad de línea: Es la que posee un nivel jerárquico o jefatura para dirigir el
trabajo de un subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que
se extiende de la cima de la organización hasta el escalón más bajo y a la que se
denomina “cadena de mando”.Por ejemplo, en una panadería que cuenta con
varias sucursales, el propietario posee autoridad de línea sobre el encargado de
administrar las sucursales y éste sobre el personal de cada una de ellas.

Autoridad de personal: Es la que se delega progresivamente en terceros, ya sea
por la especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es
necesario crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar,
ayudar y aconsejar. En vez de tratar de manejarlo todo, el propietario de la
panadería delega ciertas responsabilidades en el encargado de las compras de
materias primas y suministros. A su vez, éste se limita a ejercer únicamente la
autoridad que se le ha delegado.

Autoridad funcional: Es la autoridad que tendría el administrador de la
panadería sobre todos los empleados de la misma. Esta autoridad complementa
la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su
uso rompe la denominada “cadena de mando”.

La Delegación en la Empresa
a) ¿Qué es la Delegación?
La delegación es asignar autoridad a una o más personas para llevar a cabo
actividades específicas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría
que hacer todo. Esta forma de dirigir personal es sumamente útil.
Por lo general, cuando la empresa es pequeña, los propietarios realizan la mayor
parte de actividades y funciones: compras, remesas a los bancos, entrega de
pedidos, pago de planillas, ventas y otras. A medida que la organización crece,
también percibe la necesidad de incorporar personal adicional para que ayude a
desarrollar algunas actividades específicas. Esta división del trabajo lleva
implícita la Delegación de Autoridad.
Toda empresa debe tener establecidas las condiciones de delegación necesarias
para llevar adelante los objetivos empresariales. Lamentablemente, aún se

3. encuentran empresarios que se resisten a delegar autoridad en otros empleados,
porque piensan que de esta manera estarían reduciendo la propia.
Nada más alejado de la realidad; delegar es un arte que se aprende con el
tiempo y facilita la administración del personal. Si se toma en cuenta el
principio que dice que administrar es obtener resultados a través de otros, tanto
una falta de delegación como una delegación demasiado exagerada son
síntomas de una administración deficiente.
b) Proceso de Delegación
Delegar implica no solamente la entrega de un poder para que alguien pueda
impartir órdenes a terceros bajo su mando. Por el contrario, lleva implícito un
cúmulo de compromisos de parte de quien acepta la autoridad conferida.
A continuación se presenta un proceso típico de delegación así como algunos de
los conceptos relacionados con esta facultación que se manejan comúnmente en
la empresa:
ASIGNACIÓN DE DEBERES
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDAD
CREACIÓN DE CONFIANZA

b.1) Asignación de deberes
El responsable de la empresa tiene que definir perfectamente y comunicar los
deberes que serán asignados a sus mandos medios e intermedios, los cuales a su
vez los trasladarán a sus subalternos para el cumplimiento de los objetivos
propuestos.
Los deberes para cada persona deben quedar registrados, verificando desde el
primer momento que sean comprendidos por los involucrados. Además, debe
incluirse los tipos de resultados esperados y cómo, cuándo, dónde y con qué
frecuencia será evaluado su cumplimiento.
b.2) Delegación de autoridad
El mismo hecho de comunicar funciones y actividades a un subordinado indica
que se le debe entregar la autoridad necesaria para desempeñarlas
adecuadamente. Delegar sin entregar la autoridad es un absurdo tan grande
como un elefante. Sin la autoridad correspondiente, es materialmente imposible
que se puedan llevar adelante los deberes asignados y por lo tanto no se podrán
cumplir los fines concretos de la organización.

4. b.3) Asignación de responsabilidad
Toda delegación de autoridad lleva asignada una responsabilidad para quien la
recibe. Los derechos tienen que ser acompañados de “obligaciones” y “metas
concretas”. No se concibe delegar la autoridad sin la asignación de una cuota de
responsabilidad.La autoridad sin responsabilidad es el principiodel fin de toda
organización y una de las causas más frecuentes de abusos en las empresasLa
responsabilidad es entregada automáticamente con cada delegación de
autoridad. Sin embargo, la misma no puede ser transferida como una
responsabilidad “final o única”. La responsabilidad final siempre será del
mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual delegó. Esto significa que la
cesión de una cuota de responsabilidad no exime de la misma a quien la cede.
Ante los mandos superiores, ambos son responsables. Este punto es de
primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún caso “Somos
responsables de entregar responsabilidad a alguien y ante nuestros superiores,
de los resultados de esa entrega”.
b.4) Creación de confianza
Es inconsistente dar a una persona autoridad y responsabilidad y no completar
el proceso depositando un grado de confianza suficiente en la persona en la que
se ha delegado una tarea. Si un jefe ha decidido delegar, es necesario que confíe
en los demás.
La autoridad y responsabilidad delegada generan un compromiso para el
subordinado, el cual deberá desempeñar su trabajo de la forma más relajada
posible. Si es consciente de contar con la confianza de su superior logrará las
metas propuestas, al margen de los posibles contratiempos que puedan surgir
en todo el proceso de realización.

c) Factores que influyen en la Delegación centralisacion
Dentro de las decisiones sobre la Delegación, a menudo los empresarios deben
detectar los factores que deben considerarse para determinar el grado de
autoridad a ser delegada. Además, dentro de esta información, hay
interrogantes tales como las siguientes:
¿Cuánta autoridad se debe delegar?
¿Se debe mantener la autoridad centralizada, delegando el menor número de
deberes?
c.1) Tamaño de la Empresa

5. Este es uno de los punto principales de análisis, ya que mientras mayor sea la
empresa, mayor es el número de decisiones que deben tomarse y por lo tanto
mayor será la cantidad de delegación a entregar.
Por lo general, los jefes y gerentes de empresas de gran tamaño sólo pueden
obtener información limitada y generalizada, ya que son dependientes de los
responsables de cada uno de los departamentos bajo su dirección.

c.2) Nivel de importancia de las decisiones
Determinar los niveles de decisión no siempre es fácil. A menudo las empresas
establecen escalas o tramos en los que los empleados tienen autoridad para
decidir. Según sea el cargo, así será el nivel decisorio. Los gerentes tienen por lo
general un mayor nivel que los supervisores de línea o de ventas. Estos tramos
constituyen en realidad pautas de poder conferidas a cada responsable sobre un
cierto número de operaciones.

c.3) Complejidad de la tarea
En ocasiones, la delegación dependerá del grado de dificultad o tecnología
involucradas en las tareas a desarrollar. A medida que los procesos se vuelven
más complejos, es necesario un mayor conocimiento y capacidad para llevarlas a
cabo con eficiencia y por ello deberán delegarse en personas que tengan
especialización en la labor que realizan.

c.4) Cultura Organizacional
Esta propiedad emana de las altas esferas de la empresa hacia los niveles
inferiores en jerarquía. Por lo general, la cultura organizacional está apoyada en
la propia cultura de los mandos y subordinados.
Si los propietarios no tienen confianza en las habilidades de sus empleados o
subordinados, la autoridad que deleguen tendrá muy poco apoyo de parte de
estos últimos. El resultado de una gestión empresarial de ese tipo será limitativo
y por lo tanto poco efectivo.

c.5) Cualidades de los empleados o subordinados
La Delegación requiere de subordinados que posean las técnicas, habilidades e
información necesarias para reconocer la autoridad conferida y estar dispuestos
a aceptar la responsabilidad inherente a ella. Si los empleados carecen de estos
requisitos, el mando superior no debería delegar autoridad alguna, ni mucho

6. menos exigirles responsabilidad. d) ¿Por qué hay jefes que no delegan? En todas
las empresas e instituciones se encuentran propietarios, gerentes o jefes que
opinan que la delegación es una tarea demasiado compleja e importante como
para dejarla en manos de empleados o subordinados. Por ello – indican – para
realizar algo bien, “es mejor hacerlo uno mismo.”Bajo este tipo de pensamiento
se esconde una serie de paradigmas y esquemas preconcebidos que con
frecuencia retardan y reducen la capacidad de la empresa para tomar
decisiones. Los principales reparos que los empresarios mencionan como
razones para no delegar o limitar la delegación de funciones en sus empresas
son los siguientes:

Causa # 1: Los subordinados no están preparados En bastantes casos, los jefes
no están dispuestos a delegar por temor a los errores que puedan cometer los
subordinados. Sin lugar a dudas, es cierto que si hay una carencia de
preparación, no debería encargarse a un empleado una tarea determinada.
Sin embargo, una de las responsabilidades de los empresarios es tomar las
medidas necesarias para que sus subordinados asuman cargas de trabajo cada
vez más complejas e importantes. De lo contrario, no se les estará preparando
para que se superen.
Además, en estos casos, la empresa que no se interesa en desarrollar a su
personal, permanecerá en situación de desventaja frente a competidores más
peligrosos que probablemente lo están haciendo.

Causa # 2: Los subordinados no desean que se les delegue Esta es otra falacia
ampliamente mencionada por los jefes. En vez de dictaminar que los empleados
no desean cargos más importantes en una empresa, hay que preguntarse las
razones para esta negativa. Algunas veces es el temor a ser regañados en público
lo que les preocupa.
Otra, como se mencionó antes, es que no se sienten preparados y piensan que
no recibirán la capacitación suficiente antes de comenzar con las nuevas
responsabilidades. Otra causa podría ser el temor a fracasar y que, como
consecuencia los despidan. Quizás otra más importante es el temor a que su
imagen quede dañada en el caso que no puedan cumplir con la tarea y los
substituyan por otro empleado del mismo rango.

7. Causa # 3: Delegar es perder poderAunque esta es una razón para no delegar
que los jefes casi nunca mencionan, la verdad es que, debido a ella, muchos se
rehúsan a compartir tareas y obligaciones.
Por lo general, piensan que si los subordinados adquieren amplios
conocimientos y experiencia en la realización de las responsabilidades
delegadas, quizás obtendrán un poder que “pondría” en peligro la “silla” del
mando.
Bajo el esquema moderno de administración de personal, no existe nada más
lejos de la realidad. La delegación no significa perder poder, “abdicar” o ceder la
propia responsabilidad. Quien delega administrará mejor que quien no delega y
quiere abarcarlo todo. Causa # 4: Delegar significa más trabajoUna delegación
bien administrada significa precisamente lo contrario. Al delegar se debe ayudar
a los empleados en su nueva tarea. No se les debe dejar solos, al menos al
comienzo.
Poco a poco, ellos comenzarán a solucionar los problemas menores y el jefe
tendrá un apoyo y una descarga en este sentido, pudiendo dedicarse a sus
propias labores con mayor intensidad y concentración.
La responsabilidad de los jefes abarca también el diseño e implantación de los
controles necesarios para proveerles de una retroalimentación constante sobre
el desempeño de sus subordinados. Obviamente, si la empresa no cuenta con
esos controles, entonces la delegación sí les reportará una mayor carga de
trabajo.


Poder

El poder, organizacional que es el que nos interesa, es la capacidad de influir en las
personas y los sucesos.
Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienen los lideres par extender su influencia
en los demás.
El poder es diferente a autoridad. La autoridad es la delegada por la gerencia de un nivel
superior.
El poder se gana y lo obtienen los lideres con base en sus respectivas personalidades,
actividades y situaciones en las que operan.
Hay diferentes definiciones según los siguientes autores:

8. Tipos de poder
Según (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de poder en las
organizaciones con sus fuentes:
Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual
en cada líder.
Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad.
Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya
personas que deseen seguirle.
El líder percibe las necesidades de las personas y promete éxito para ellas. Ejemplo:
Jesucristo.
Poder legitimo: poder de posición, poder oficial.
Es el que se le adjudica por una autoridad superior.
Culturalmente, las autoridades delegan el poder legitimo a otros para que les controlen los
recursos, compensen o castiguen a los demás en su nombre. Este poder es deseado por casi
todas las personas, cuya finalidad debe ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta
sentencias por sus cualidades personales sino como miembros del poder judicial que tienen
la autoridad legitimada por un superior.
Poder experto: autoridad del conocimiento.
Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo
inculcan, los conocimientos y la información que tenga ese líder sobre una situación
compleja. También, influyen la educación, la capacitación, la experiencia. Es un poder muy
importante en esta época de tecnologías nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un medico
dentro de un hospital.
Poder político: apoyo de un grupo.
Es muy importante la habilidad que tenga ese líder para trabajar en equipo, con otras
personas y dentro de sistemás sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos.
Este poder surge dentro de los medios técnicos y organizaciones inciertos. Se da
frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recíprocos. Ejemplo: el político que pide
votos a cambio de mejoras laborales.
Los poderes de recompensa, coercitivo, experto, referente y legítimo han demostrado unos
efectos diferentes sobre el rendimiento y la satisfacción.
En relación al redimiendo los resultados más relevantes son los siguientes:
El poder del experto es la base más fuere y consistentemente relacionada con
un desempeño eficaz.
El poder referente tiende a estar positivamente relacionado con la eficacia de grupo.
El poder legitimo no parece estar relacionado con la diferencias en el desempeño y no
logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.
El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño.
Los poderes de referente, legitimo y de experto, produce un estancamiento externo e
interno por parte de los subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas
o en los castigos solo producen acatamiento externo.

9. En relación con la satisfacción:
El poder el experto esta fuerte y consistentemente relacionado con el nivel de
satisfacción de los subordinados.
El empleo del poder coercitivo esta inversamente relacionado con la satisfacción
individual.



DESCENTRALIZACIÓN
Concepto y aspectos esenciales
La descentralización guarda estrecha relación con la delegación, esta
última como vimos consiste en otorgar autoridad a los niveles más
bajos, veamos el enfoque que sobre descentralización y centralización
nos brinda Stonner, J. F. (1994) e Administración (Pág. 391) y cito:
“Los conceptos de descentralización y centralización designan el grado
en que la autoridad ha sido trasmitida a niveles inferiores
(descentralización) o ha sido conservada en el nivel más alto de la
organización(centralización)”.
Sobre este aspecto lo que expresa Peter Drucker (1945) en Concept of a
Corporation y cito: “Descentralización, como normalmente se entiende
el término, significa división del trabajo y no es nada nuevo [.....] Pero
de acuerdo con el uso de General Motors, descentralización es mucho
más que eso. [......] la empresa corporativa, ha desarrollado el concepto
de descentralización en una filosofía de la administración industrial
[......]. no es una mera técnica de la administración sino un bosquejo de
un orden social”.
Factores muy importantes en la descentralización
Analicemos algunos elementos que son muy importantes para
desarrollar una correcta descentralización y no solamente esto, sino
poder aprovechar también las ventajas que nos brinda su aplicación.
Entre estos elementos existen algunos relacionados con factores
internos y otros con factores externos, citemos algunos de ellos:

10. • Amenazas y oportunidades relacionadas con la competitividad, el
mercado en general, proveedores y adquisición de materias primas y
materiales.
• Fortalezas y debilidades relacionadas con los costos, cultura y
desarrollo organizacional, tenencia y posibilidades de utilización de
personal adecuado y capacitado, confianza en el personal de la
organización.
• Cambios o posibles cambios en la organización como, crecimiento de
la organización, incremento de la producción, fusiones con otras
organizaciones o posible división de la organización.
Estos elementos planteados y otros, en dependencia de las
características de la organización nos permitirán no sólo la utilización
de la descentralización sino su nivel de profundización en la misma. Con
relación a la descentralización se puede afirmar sin temor a
equivocarnos que la línea general tiende hacia su utilización con
preferencia sobre la centralización, por las ventajas que nos
proporciona, las que veremos a continuación.
Ventajas de la descentralización
Teniendo en cuenta lo planteado entre la relación del concepto de
delegación y el de descentralización existe gran similitud en algunos
aspectos entre ellos las ventajas y desventajas como por ejemplo las
ventajas son:
• Los jefes que descentralizan se ven más aliviados de determinados
trabajos y con posibilidades de abarcar otros de mayor envergadura.
• Se incrementa la velocidad en la solución de los problemas, así como
el aporte de iniciativas por los ejecutores.
• Mejora y amplía la toma de decisiones al llevarla hacia los niveles
inferiores.
• La capacitación y el desarrollo de los niveles inferiores se incrementa.
• Aumenta la motivación de los subordinados en el trabajo.

11. • Amplía la posibilidad de mejorar el control.
CENTRALIZACIÓN
Concepto y aspectos esenciales
La expresión centralización significa la acción de centralizar que
expresa la reunión, agrupamiento de varias cosas en un centro o núcleo
común o hacerlas depender de un poder central, esto es en sentido
general, en nuestro caso para las organizaciones se harán algunas
precisiones al respecto.
Por ejemplo, en una organización podemos centralizar varias cosas tales
como: actividades, recursos (sus distintos tipos), autoridad. En este
trabajo se tratará sobre la centralización de autoridad.
En el concepto expuesto anteriormente de centralización en las
organizaciones se planteó como la “restricción de la delegación de la
autoridad, manteniéndose esta última en la parte más alta de la
estructura organizacional”.
En sentido general hoy día los criterios se inclinan cada vez más a su
limitación en el uso y sólo para determinados casos que esta se
requiera, realmente esta es la tendencia actual.
Factores que condicionan la centralización
Existen un grupo de aspectos que condicionan o promueven la
utilización de la centralización entre los que podemos citar: necesidad
de utilizar un tratamiento uniforme por alguna razón ya sea de equidad
o bajo situaciones en las cuales se requiera la actuación de personal
especializado, cuando hay incidencias desde o hacia otras áreas y una
decisión no centralizada puede ocasionar algún perjuicio, otro aspecto
es la falta de personal o que este no este capacitado adecuadamente
para asumir la toma de decisiones y un desarrollo correcto del trabajo.
Igualmente, existen aspectos que se oponen a la centralización y
podemos citar algunos como: actividades independientes, lejanía o
dispersión territorial que dificulte una comunicación eficaz,

12. imposibilidad de garantizar una información adecuada, se pueden situar
otras o profundizar en estas.
Ventajas y desventajas de la centralización
No obstante lo planteado, hay jefes que poseen un estilo de trabajo que
mantiene la centralización sobre sus subordinados, veremos los
aspectos en pro y en contra que la misma nos ofrece.
Ventajas
• Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo
situados en los niveles más altos de dirección.
• Permite la uniformidad tanto en la toma de decisiones como en la
aplicación de políticas y métodos de trabajo.
Desventajas
• No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.
• Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los niveles
inferiores.
• El trabajo de los directivos superiores esta recargado.
• En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un
nivel determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo
del que realiza el trabajo.
• Disminuye la motivación debido a la poca participación en las
decisiones por los niveles inferiores.
• Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando
las posibilidades de éxito.
Resumen
Estudiamos que con el avance científico técnico se incrementó la
producción, aumentaron las funciones, se hicieron más complejos los
procesos, y que una persona no podía abarcar todo lo que era necesario

13. realizar, por lo que se imponía la delegación y la descentralización para
el desarrollo de las organizaciones.
Se plantearon algunas definiciones de mucha ayuda que es necesario
dominar.
La delegación de autoridad es uno de los aspectos principales del
trabajo de un jefe, ya que si éste no sabe delegar, sus resultados no
serán los esperados, se definió la delegación como la transferencia u
otorgamiento de poder legitimo a una persona o grupo. Debe tenerse en
cuenta la profundidad con que ésta se otorga.
Tuvimos en consideración, que al que se le otorga la autoridad tiene la
responsabilidad del cumplimiento de acuerdo al rango y profundidad de
lo otorgado, lo que sí es fundamental que esto último no exime al jefe
que efectuó la delegación de su responsabilidad ante la tarea.
Importante es la voluntad del que delega la autoridad de brindar a sus
subordinados la posibilidad de desarrollar y aplicar sus criterio e ideas,
así como la voluntad en la aceptación por parte del que recibe la
delegación.
Con relación a la departamentalización se precisaron sus causas, así
como algunas formas y modelos utilizados.
El proceso de delegación de autoridad debe basarse en función del
grupo de preguntas que se expusieron.
Para la aplicación práctica de la delegación de autoridad deben
aprovecharse al máximo las ventajas que ésta nos brinda, teniendo en
cuenta también los aspectos que limitan una delegación eficaz que por
su importancia reiteramos:
• Criterio de los jefes con relación a que los subordinados no sabrán
realizar el trabajo con la eficacia y eficiencia adecuadas.
• Que le tomaría más tiempo explicar a los subordinados lo que debe
realizarse, y que sería más rápido realizarlo ellos mismos.
• Incapacidad del jefe para efectuar una delegación correcta.

14. • Falta de confianza en los subordinados.
• Temor por parte del jefe de no poder controlar todo el trabajo.
Tener en cuenta además la voluntad del jefe de efectuar la delegación y
permitir al subordinado que actúe con la libertad, autoridad y entera
disposición para realizar las actividades delegadas.
La descentralización guarda estrecha relación con la delegación.
Estudiar con detenimiento los elementos relacionados con factores
internos y con factores externos, que nos permiten una
descentralización eficaz.
Sobre este aspecto enumeramos además algunas de las ventajas de su
utilización.
El concepto de centralización en las organizaciones se planteó como la
“restricción de la delegación de la autoridad, manteniéndose esta última
en la parte más alta de la estructura organizacional”.
En sentido general hoy día los criterios se inclinan cada vez más a su
limitación en el uso y sólo para determinados casos que esta se
requiera, realmente esta el la tendencia actual.