Avaliação de desempenho prova

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO (AD)


Conceito de Avaliação de desempenho:
É uma ferramenta gerencial responsável por permitir ao gestor mensurar os resultados obtidos por um
colaborador ou por um grupo, em área e período específicos em termos de metas, conhecimentos, habilidades,
atitudes, etc.

O Desempenho Humano É Proporcional à duas Condições Do Ser Humano: (a) sua motivação em realizar algo e
(b) o saber-fazer aquilo a que se propões... (Jean Pierre Marras).

Fatores que Influenciam o desempenho:
a. as recompensas;
b. o esforço realizado;
c. as habilidades e capacidades individuais;
d. o papel a ser desempenhado.

Objetivos da avaliação e desempenho
a. Descobrir o surgimento de novos talentos nas empresas
b. Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da empresa
c. Identificar empregados que necessitam de desempenho
d. Facilitar o autodesenvolvimento dos colaboradores
e. Fornecer feedback aos empregados
f. Subsidiar programas e promoções, transferência e mérito

A avaliação do desempenho deve considerar:
1. O desempenho dentro do cargo, as metas e os objetivos a serem alcançados.
2. A análise objetiva do desempenho.
3. A avaliação deve trazer benefícios para a organização e para o subordinado.
4. A avaliação deve proporcionar melhora na produtividade do indivíduo.


Benefícios da avaliação : O colaborador tem como benefício:
a. Conhecer as regras e comportamentos que a empresa valoriza.
b. Orientar-se pelas expectativas de seu gerente.
c. Direcionar seu trabalho.
d. Fazer auto-avaliação e autocrítica.

O gerente tem condições de:
a. Avaliar minimizando a subjetividade.
b. Propor providências para melhorar o desempenho de seus subordinados.
c. Comunicar-se com seus subordinados.

A organização será beneficiada quando:
a. Avaliar seu potencial humano e definir a contribuição de cada colaborador.
b. Oferecer oportunidades aos colaboradores de crescimento e desenvolvimento pessoal.



AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Características do método

a. Valorizado em organizações que apresentam ambiente democrático e participativo.
b. O colaborador é avaliado por todos os elementos que tenham contato com ele e faz auto-avaliação de seu
desempenho.
c. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências demandados pela organização que o utiliza.
d. 360° é a dimensão do feedback, sendo confidenciais, a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou.
e. A garantia de anonimato é uma maneira de evitar que os colaboradores fiquem com medo de se expressar com
sinceridade, e a confidencialidade em torno dos resultados poupa o avaliado de eventuais constrangimentos.

2. f. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
g. Com os feedbacks recebidos, o profissional pode melhorar o seu próprio desenvolvimento, perceber seus
pontos fortes e quais pode e deve aprimorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas da empresa.
h. Permite ao colaborador receber diferentes informações e funciona no sentido de assegurar sua adaptabilidade
e ajustamento na organização.
i. Ser o alvo das atenções, no entanto, não é tarefa fácil!!!
j. Competências técnicas devem ser analisadas por pessoas qualificadas ou grupo de especialistas.

Apesar do boom do modelo de avaliação de desempenho multi-fontes há alguns anos, é raro encontrar no
Brasil empresas que utilizam o modelo para administrar potenciais, desempenhos e recursos-chave. Sem dúvida
nenhuma, trata-se de uma prática ousada e democrática, e talvez esses sejam justamente os motivos para a sua
aplicação ainda tímida. O ciclo de avaliação 360 graus prevê o recebimento de feedbacks simultâneos e estruturados
de subordinados, superiores, pares e, em alguns casos, até de fornecedores e clientes externos. Seu objetivo básico é
apoiar as decisões gerenciais para avaliar e desenvolver as equipes.
Veja a seguir alguns de seus prós e contras:
PONTOS FORTES LIMITAÇÕES
Visão sistêmica do desempenho individual: Baseando-se
em diferentes opiniões, o colaborador terá uma visão mais
abrangente de suas realizações, a começar pela própria
auto-avaliação.
Alto grau de subjetividade: Nesse modelo de avaliação
geralmente são avaliados somente valores e competências
globais e não o comportamento profissional. As pessoas
ainda não sabem separar o “pessoal” do “profissional”.
Incentiva o trabalho em equipe : Os ambientes regidos
por este tipo de avaliação tendem a possuir mais
engajamento entre as pessoas, que serão avaliadas umas
pelas outras.
Processo longo e complexo: Por se tratar de uma
avaliação qualitativa do atingimento de padrões de
comportamento, o processo demanda tempo e pode tornar-
se inviável se aplicado para todos os níveis da empresa.
Incentiva negociações ganha-ganha: Típico de ambientes
que incentivam práticas de avaliações multi-fontes.
Dificuldade para controlar participações: Para garantir a
confidencialidade dos dados, geralmente esse processo é
controlado por fornecedores externos, o que dificulta o
controle de participações.
Apóia gerentes na tomada de decisão: Tomando como
referência diferentes opiniões dentro da companhia, o
gerente deve sertir-se mais seguro para tomar decisões
com sua visão mais ampliada em relação ao desempenho
de seus funcionários.
Confiabilidade das avaliações: Pelo fato de as avaliações
serem respondidas por pessoas de diferentes níveis de
relacionamento com o avaliado, as informações tendem a
se dispersar.
Define com mais precisão a curva de desempenho,
valorizando a importância das percepções: Percepções
tornam-se realidade. É preciso estar conectado à
percepção que cada colaborador tem no ambiente para
definir a curva de desempenho de uma equipe.
Confidencialidade do processo: Quanto maior o número
de envolvidos no processo, maior será a dificuldade de se
manter em sigilo o resultado das avaliações.

É essencial entender a cultura e o momento da empresa para garantir o sucesso de uma implementação do
ciclo de avaliação 360 graus. Empresas matriciais já possuem estruturas mais propícias para este modelo, no entanto, o
maior desafio está relacionado à cultura das empresas brasileiras. Hoje, são raros os exemplos de maturidade
suficientemente arraigada para que as pessoas sintam-se confortáveis com o processo. Além disso, é necessário prover
sistemas de informação capazes de armazenar, rastrear e reportar dados integrados que, combinados com uma cultura
de transparência e coaching contínuo, garantam a eficiência deste ciclo de avaliação.
Marcelo Ribeiro