Avaliacao cha

avaliação de Conheciemento, Habilidade e Atitude

1. “A palavra
competência
é a bola da vez.”

Avaliação de Desempenho
com Foco em Competências
Mas, afinal, qual é seu significado?

2. Competência
“Conhecimentos, habilidades e atitudes
que são os diferenciais de cada pessoa
e têm impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados
atingidos”

(Maria Odete Rabaglio)

3. C
O
N
H
E
C
I
M
E
N
T
O
H
A
B
I
L
I
D
A
D
E
A
T
I
T
U
D
E
Competência

4. Vamos tomar um CHA de
competência?
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber fazer Querer fazer
O que sabemos mas
não
necessariamente
colocamos em
prática
O que praticamos,
temos experiência e
domínio sobre.
As características
pessoais que nos
levam a praticar ou
não o que
conhecemos e
sabemos
Competências Técnicas Competência
Comportamental

5. Avaliação do ServidorAvaliação do Servidor
Apresentação do ModeloApresentação do Modelo

6. Avaliação com foco em competênciasAvaliação com foco em competências
Três grupos de competências
Número total de competências: 19
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
 Peso de cada competência: de 1 a 4
Competências condizentes com a realidade da Casa
Poderão ser escolhidas competências diferentes para
diferentes funções no mesmo setor
 A avaliação do estágio probatório tem competências
obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças,
comprometimento e disciplina.
Avaliação do Servidor

7. Grupos de competências - Servidor
1- Competência para resultados: Características que
agregam valor e contribuem para o alcance dos
resultados esperados pela instituição.
2- Competências Interpessoais: Características que
indicam a maneira como o servidor se insere e se
relaciona com o grupo de trabalho.
3- Autogestão: Características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes
e comportamentos e são um diferencial em seu
desempenho funcional.

8. Grupo Competências para ResultadosGrupo Competências para Resultados
Flexibilidade e adaptação a mudanças (EP)
Qualidade do trabalho
Comprometimento (EP)
Aplicação do conhecimento técnico
Organização
Disciplina (EP)
Foco do cliente
Apresentação pessoal
Eficiência
Visão sistêmica
Iniciativa

9. Grupo Competências InterpessoaisGrupo Competências Interpessoais
Comunicação interpessoal
Relacionamento interpessoal
Trabalho em equipe
Equilíbrio emocional

10. Grupo Competências de AutogestãoGrupo Competências de Autogestão
Autoconhecimento
Autodesenvolvimento
Integridade
Perseverança

11. INDICADORES DE COMPETÊNCIA
Conceito
São os comportamentos esperados e
observáveis no trabalho que
traduzem de uma forma objetiva e
prática a competência à qual se
referem.

12. Avaliação do servidor - Indicadores
Cada competência possui indicadores. Os indicadores
terão espaço para aferição, porém não serão
convertidos em nota
Os indicadores serão avaliados por freqüência: de
sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo
gerente, tomando como referência os indicadores
Auto-avaliação

13. Importância e Benefícios
Minimizam a subjetividade;
Auxiliam no dimensionamento do
desempenho no trabalho;
Permitem graus de avaliação: freqüência do
comportamento em determinado período;
São importantes para aferir se os
conhecimentos, habilidades e atitudes
(competências) estão sendo revertidos para a
instituição.
INDICADORES DE COMPETÊNCIA

14. Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das
competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.
No caso de mais de uma avaliação no período, o
percentual será o resultado da média de cada avaliação,
ponderada pelo tempo referente a elas.
Cálculo dos percentuaisCálculo dos percentuais
Cálculo da nota do Interstício
Média SIMPLES das notas de cada
período.

15.  Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA
 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)
Exemplo de cálculoExemplo de cálculo
(nota do Período)(nota do Período)
CÁLCULO DA NOTA:
(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)
(4 + 2 + 1)
=
2610José
2610Maria
DISCEFICQUAL
NOTAS
Maria (Setor X) José (Setor Y)
(40) + (12) + (2)
(7)=
54
7=
= 7,71 77,1%
(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2)
(1 + 2 + 4)
=
(10) + (12) + (8)
(7)=
30
7
= = 4,28 42,8%
421Setor Y
124Setor X
DISCEFICQUAL
PESOS

16. Percentual do interstício = média SIMPLES das
notas (percentuais) dos períodos.
Exceções:
1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não
observável – não é avaliado
2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há
avaliação ponderada
Nota mínima para obtenção do direito à progressão
vertical = 60%.
Cálculo da nota do interstícioCálculo da nota do interstício

17. Avaliação GerencialAvaliação Gerencial
Apresentação do ModeloApresentação do Modelo

18. Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior
Demanda antiga dos servidores da CMBH;
Demanda de alguns gerentes que utilizavam
instrumentos inadequados para sua avaliação;
Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a
partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano
de Carreira;
Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos
recebem automaticamente 100% de nota na avaliação
gerencial.

19. Principais benefícios:
Estimula o planejamento integrado entre os níveis
hierárquicos;
Estimula o desenvolvimento do gerente;
Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu
superior;
Confere legitimidade ao GD.
Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior

20. Mesma filosofia do GD;
Mantém as 4 etapas (Planejamento,
Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e
Plano de Desenvolvimento);
As competências são específicas para a atuação
gerencial;
Modelo desenvolvido a partir de estudos
bibliográficos, visitas técnicas em instituições
públicas, participação em cursos e congressos.
Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior

21.  4 grupos de competências
número total de competências: 23
 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
Há indicadores por competência (em média 3 ou 4)
 Peso de cada competência: de 1 a 4
Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior

22. Os indicadores
Há espaço para aferição, porém não serão convertidos
em nota
Avaliados por freqüência: de sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência

Auto-avaliação
Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados
deverão ser avaliados em função do desempenho de toda
a área.
Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior

23. 1.Gestão do Negócio
2.Alcance de Resultados
3.Gestão de Pessoas
4.Autogestão
Grupos de competências:Grupos de competências:
Avaliação Gerencial pelo Avaliação Gerencial pelo
Chefe SuperiorChefe Superior
FormulárioFormulário

24. Gestão do Negócio:Gestão do Negócio: características que agregam
valor e contribuem para o desenvolvimento da
instituição.
Competências para avaliação
Inovação
Comunicação
Gerenciamento do Conhecimento
Aplicação do conhecimento técnico (Assistente)
Foco do cliente
Planejamento Operacional
Tomada de decisão
Visão Institucional
Visão Política
Visão estratégica
Avaliação Gerencial Avaliação Gerencial pelo pelo Chefe SuperiorChefe Superior
FormulárioFormulário

25. Alcance de Resultados: resultado do trabalho do
setor considerando a atividade gerencial somada à da
equipe em consonância com o que se espera da área.
Competências para avaliação:
Qualidade do trabalho
Organização
Produtividade
Aplicação e economia dos recursos
Avaliação Gerencial Avaliação Gerencial pelo pelo Chefe SuperiorChefe Superior
FormulárioFormulário

26. Gestão de Pessoas: características que geram impacto
nos processos e formas de trabalho com a equipe.
Competências para avaliação
Comunicação Interpessoal
Delegação
Coaching
Trabalho em equipe
Motivação
Administração de conflitos
Avaliação Gerencial Avaliação Gerencial pelo pelo Chefe SuperiorChefe Superior
FormulárioFormulário

27. Autogestão: características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas
atitudes e comportamentos e são um diferencial em
seu desempenho gerencial.
Competências para avaliação:
Autodesenvolvimento
Integridade
Perseverança
Autoconhecimento
Avaliação Gerencial Avaliação Gerencial pelo pelo Chefe SuperiorChefe Superior
FormulárioFormulário

28. Competências Interpessoais: Características que
favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho.
Competências para avaliação:
•Comunicação
•Cooperação
•Trabalho em Equipe
Avaliação Gerencial
Formulário Assistenteormulário Assistente

29. Papel do gerente
Discutir e definir com os avaliados as competências
(e pesos) para o setor/para a função:
Quais são as competências?
Quais os pesos das competências?
Observação dos indicadores.

30. Apresentação do ModeloApresentação do Modelo
Avaliação Gerencial pela Avaliação Gerencial pela
Equipe - AGEEquipe - AGE

31. Principais características:
Os resultados da AGE não são computados para
progressões na carreira;
Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial;
Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua
equipe;
Tem o potencial de prevenir conflitos e aproximar a
equipe do gerente;
Confere legitimidade ao GD.
Avaliação Gerencial pela Avaliação Gerencial pela
EquipeEquipe

32. 2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a
DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe;
2004 - foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior.
A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou
também ser avaliada por sua equipe subordinada;
A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa
avaliação, bem como dois diretores gerais e 75% das chefias
subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária.
Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP.
Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para
os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e
de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário.
Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela Equipe
Histórico de ImplantaçãoHistórico de Implantação

33.  Também segue o modelo de competências e utiliza
indicadores;
As competências são específicas para a atuação gerencial;
Há indicadores com conotação negativa;
Também tem formulário de autoavaliação;
São quatro grupos de competências;
Número total de competências: 23
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo;
Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação
 Existe formato específico para cargo de Assistente de
Diretoria;
Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela Equipe
SemelhançasSemelhanças

34. Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela Equipe
DiferençasDiferenças
Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente
esteja no cargo há pelo menos 8 meses;
Gerente avaliado e equipe avaliadora definem as
competências da AGE conjuntamente;
 Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários
(sigilo);
O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos
resultados, sem a identificação do servidor que avaliou;
Existe formulário de perguntas abertas.

35. Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela Equipe
DiferençasDiferenças
Os indicadores do formulário:
 apresentam-se embaralhados;
são marcados por freqüência: de sempre a nunca
são convertidos em nota (média das avaliações)
Nota de cada competência é resultado da média das
notas dos seus indicadores;
Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e
também terá seus resultados transformados em nota;
A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas
por meio de gráficos.

36. Grupos de competências:
GESTÃO
DO
NEGÓCIO
ORIENTAÇÃO
PARA
RESULTADOS
GESTÃO DE
PESSOAS
AUTOGESTÃ
O
•Organização
•Utilização dos
recursos
•Qualidade do
trabalho
•Resultado do
trabalho
•Auto-
conhecimento
•Auto-
desenvolvimento
•Integridade
•Perseverança
•Comunicação
interpessoal
•Gerenciamento do
desempenho
•Delegação
•Motivação
•Gestão do
trabalho em
equipe
•Liderança
•Gerenciamento do
conhecimento
•Inovação
•Compromisso com a
instituição
•Foco do cliente
•Planejamento
•Tomada de decisão
•Visão institucional
•Comunicação interna
•Comunicação
intersetorial

37. AGEAGE
Dia 29 de março, haverá uma
apresentação do modelo a todos os
gerentes da Casa e vocês serão
convidados para o evento.
Dúvidas?

38. SISTEMA GDSISTEMA GD
GG
EE
RR
EE
NN
TT
EEChefe de
Seção
Chefe de
Divisão
Equipes
Diretoria
Equipes
SERVIDOR