BAB 1 GHRM - Ika Restiyani-Wulandari F- TUGAS MAKALAH MAN. SDM.pdf

GREEN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

1. GHRM (GREEN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT)




Disusun Oleh :
Ika Restiyani (2023410004)
Wulandari Febriyanti (2023410017)


FAKULTAS EKONOMI
PROGAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS DARMA PERSADA

2. i

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kami panjatkan
puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-
Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan Tugas Manajemen SDM tentang GHRM.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan tugas ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak
terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami meyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi
susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki tugas paper ini.
Akhir kata kami berharap semoga Makalah GHRM ini dapat memberikan manfaat maupun
inspirasi terhadap pembaca.





Penulis

3. ii

DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR ....................................................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................................................................... ii
ABSTRAK ....................................................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULAN.................................................................................................................................... 1
A. Pengertian Konsep Sumber Daya Manusia Hijau ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................................. 3
C. Tujuan ................................................................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................................................. 4
A. Pengertian GHRM ................................................................................................................................ 4
B. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Implementasi GHRM ................................................................ 7
C. Cara Pengukuran yakni Dimensi dan Indikator GHRM ....................................................................... 8
D. Implementasi Manajemen SDM Ramah Lingkungan (Green HRM) ................................................. 11
BAB III KESIMPULAN ................................................................................................................................ 14
A. Kesimpulan ......................................................................................................................................... 14
B. Saran ................................................................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................................... 15

4. iii


ABSTRAK

Perkembangan Human resource management mengalami evolusi dari waktu kewaktu, salah
satunya adalah perkembanagn aktivitas perusahaan yang ramah lingkungan dengan
menghasilkan konsep green human resources management. Kajian ini bersifat teoriti dan empiris
untuk mengkaji konsep dan penerapan green human resources management, yang selama ini di
kampanyekan dalam Kesepahaman Bersama G20 Menuju Kesepakatan Mengurangi Emisi
Karbon Global pada dunia industri. Adapun metode yang digunakan adalah metode kualitatif
berdasarkan empiris dengan menganalisa penerapan green human resources management pada
dunia industri. Indonesia memiliki emisi CO2 per kapita yang terendah ketiga di dunia, yaitu
sebesar 2,1 Ton. Meskipun demikian, masalah peningkatan emisi karbon tetap menjadi isu
penting di Indonesia, terutama disebabkan oleh adanya pabrik-pabrik. Perusahaan-perusahaan di
Indonesia telah melakukan upaya untuk mengatasi masalah tersebut, salah satunya melalui
penerapan Green Human Resource management (GHRM) atau manajemen sumber daya manusia
berbasis ramah lingkungan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel-variabel yang
mempengaruhi Green Human Resource management, seperti rekrutmen berbasis ramah
lingkungan, pelatihan dan pengembangan berbasis ramah lingkungan, manajemen kinerja dan
penilaian berbasis ramah lingkungan, serta kompensasi dan penghargaan berbasis ramah
lingkungan, berpengaruh terhadap keberlanjutan bisnis.

Kata Kunci: Green Human Resource Management, Industri

5. 1

BAB I
PENDAHULAN

A. Pengertian Konsep Sumber Daya Manusia Hijau
Selama beberapa dekade terakhir, pelestarian lingkungan alam telah menjadi masalah penting.
Hampir setiap industri telah menerapkan prosedur lingkungan yang ramah lingkungan. Bisnis hijau
seperti GHRM dapat membantu organisasi meningkatkan kinerja, terutama kinerja lingkungan, dan
mencapai budaya perusahaan hijau. Green Human Resource Management (GHRM) adalah
kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan yang mempertimbangkan
kelestarian alam dalam pengelolaan perusahaan dan melibatkan aspek lingkungan. Di tengah
masalah kerusakan lingkungan yang semakin meningkat yang disebabkan oleh proses produksi,
GHRM diperlukan untuk mengurangi masalah ini.

Pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah kebijakan perusahaan dalam
pengelolaan sumber daya manusia secara berkelanjutan yang melibatkan aspek lingkungan untuk
menjaga kelestarian alam dalam pengelolaan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia
(HRM) adalah untuk mendorong pendayagunaan, pengembangan, penelitian sumber daya manusia
(SDM), dan sumber daya alam (SDA) yang ada untuk dikelola secara efektif dan efisien.

Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, Menurut teori
GHRM, pengelolaan hijau (green management) sangat penting untuk organisasi karena
memastikan kinerja lingkungan yang berkelanjutan dan signifikan melalui berbagai kebijakan dan
praktik positif yang mendorong perilaku hijau (Guerci & Carollo, 2016).

Tujuan lingkungan perusahaan yang selanjutnya meningkatkan environmental sustainable
performance (ESP). Green Human Resources Management (GHRM), didefinisikan sebagai
‘kegiatan Human Resources Department (HRD) dalam meningkatkan hasil lingkungan yang
baik’(Kramar, 2014 dalam Shen et al., 2016) dan berkembang sebagai cara untuk membantu
mengatasi prioritas ekologis (Jackson et al., 2011).

6. 2

Dengan demikian, tujuan praktik GHRM di tempat kerja (Renwick et al., 2013) dan karyawan
yang memberlakukan Perilaku Ramah Lingkungan Kerja dengan sukarela (Kim et al., 2017) yaitu
untuk membantu perusahaan meningkatkan daur ulang, sehingga organisasi dapat membantu
mengurangi dampak perubahan iklim global melalui pengurangan polusi dan limbah yang didorong
oleh tempat kerja serta penggunaan energi yang lebih baik (Saifulina dan Carballo-Penela, 2016).

Pendekatan pengelolaan sumber daya manusia hijau menurut teori (Dyer, 2018) memberikan
pemikiran bahwa teori lingkungan/ ekologi merupakan pemikiran ekologis dengan
mempertimbangkan aspek kelestarian lingkungan untuk kepentingan lingkungan alam itu sendiri
daripada kepentingan kemanusiaan di alam.

Menurut Yong, Yusliza, Ramayah, dan Fawehinmi (2019), upaya melibatkan setiap individu
dalam suatu sektor untuk mendukung proses keberlangsungan dan meningkatkan kesadaran serta
komitmen individu terhadap tantangan kelestarian lingkungan. Praktik HR yang ramah lingkungan
(ekoferen) memiliki dampak positif berupa peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kinerja
berkelanjutan dalam aspek lingkungan.

Teori Resource Base View (RBV), yang pertama kali diusulkan (Wernerfelt, 1984),
memberikan asumsi teoretis untuk bidang manajemen tenaga kerja hijau (GHRM). Menurut
pendekatan teori ini, bisnis dapat meningkatkan daya saing mereka dengan mengembangkan
sumber daya kritis, yaitu kegiatan SDM. Menurut Mwita (2019), manajemen SDM hijau adalah
proses penggunaan SDM di tempat kerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan upaya untuk
memastikan proses tersebut berkontribusi terhadap kelestarian lingkungan.Pendapat (Bombiak &
Marciniuk Kluska, 2018) menyatakan bahwa GHRM adalah praktik kebijakan SDM yang
dimaksudkan untuk menawarkan penggunaan sumber daya perusahaan untuk mendukung
lingkungan dan menawarkan penggunaan sumber daya yang berkelanjutan. Tujuan utama dari
GHRM adalah untuk membuat karyawan menjadi lebih peka terhadap lingkungan dan memberi
tahu mereka tentang bagaimana tindakan mereka dapat mempengaruhi lingkungan.

7. 3

Menurut (Opatha & Athula Hewapathirana, 2019), menyatakan bahwa definisi dari Green
Human Resource Management Practice yang merupakan kegiatan seperti adanya penyuluhan bagi
karyawan yang diadakan oleh perusahaan dalam menjaga lingkungan sekitar perusahaan dapat
membantu mempraktikkan ramah lingkungan di tempat kerja dalam menyelamatkan bumi dalam
implementasi berkelanjutan yang bertujuan dalam pendekatan ramah lingkungan.

Menurut (Tang et al., 2018), manajemen sumber daya manusia hijau mencakup tindakan
seperti seleksi, perekrutan, pengembangan, dan pelatihan manajer yang menerapkan peran
manajemen sumber daya manusia untuk karyawan dalam konteks yang ramah lingkungan. Menurut
beberapa pendapat para ahli tersebut dan temuan penelitian empiris, manajemen sumber daya
manusia hijau secara umum didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia hijau. Ini
adalah kegiatan yang mendukung elemen kelestarian lingkungan melalui pengelolaan fungsi
sumber daya manusia seperti manajemen kinerja hijau, kompensasi hijau, pelatihan hijau,
keterlibatan hijau, dan penerimaan karyawan. Ini membantu mendukung praktik kelestarian
lingkungan di perguruan tinggi.

B. Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan GHRM?
b. Apa saja faktor faktor yang memengaruhi GHRM?
c. Bagaimana cara pengukuran yakni dimensi dan indikator GHRM?
d. Bagaimana Implementasi Manajemen SDM Ramah Lingkungan (Green HRM)?

C. Tujuan
a. Untuk mengetahui apa pengertian dari GHRM.
b. Untuk mengetahui apa saja faktor faktor yang memengaruhi GHRM.
c. Untuk mengetahui cara pengukuran dimensi dan indikator GHRM.
d. Untuk mengetahui bagaimana Implementasi Manajemen SDM Ramah Lingkungan
(Green HRM).

8. 4

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian GHRM

Pengertian Green Human Resource Management (GHRM) berasal dari Istilah kata
“Green” disini sebagai “ramah lingkungan”. Green Human Resource Management (GHRM)
adalah pendekatan inovatif terhadap kinerja dan fungsi SDM dalam suatu organisasi, di mana
konteks lingkungan merupakan dasar dari semua inisiatif yang dilakukan. Green Human
Resource Management (GRHM) dinyatakan sebagai keterlibatan semua kegiatan dalam
pengembangan, implementasi dan pemeliharaan sistem yang berkelanjutan yang bertujuan
membuat karyawan organisasi menjadi ramah lingkungan (Owino & Kwasira, 2016).

Manajemen hijau, juga dikenal sebagai "manajemen ramah lingkungan", adalah metode di
mana organisasi menggunakan strategi yang lebih baik untuk memperhatikan dan
memperhatikan lingkungan. Ini adalah upaya kreatif untuk meningkatkan kinerja dan kewajiban
sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan yang berbasis pada gagasan lingkungan.
Selain itu, GHRM mencakup seluruh proses yang mencakup pengembangan, implementasi, dan
perlindungan praktik yang mengutamakan karyawan di perusahaan (hijau Opatha, 2013 dan
Arulrajah, 2014). Selain itu, disebutkan bahwa tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah mengubah karyawan biasa menjadi karyawan hijau (ramah lingkungan). Ini
berfokus pada pembentukan organisasi hijau dan memberikan kontribusi yang signifikan untuk
kelestarian lingkungan.

Hal yang sama juga didefinisikan dalam prosidingnya Green Human Resource
Management sebagai suatu bentuk implementasi dari praktik Human Resource Management
(HM), dimana bertujuan untuk menawarkan pemakaian sumber daya yang berkesinambungan,
serta mengutamakan kelestarian lingkungan yang mana dapat meningkatkan rasa kepedulian
karyawannya.

9. 5

Selain itu, mendefinisikan GHRM sebagai suatu metode pengendalian tenaga kerja yang
digunakan untuk memaksimalkan dampak positif lingkungan untuk kinerja UMKM dan
meminimalkan dampak negatifnya. Salah satu komponen paling penting dari pengendalian usaha
adalah manajemen tenaga kerja hijau, yang memanfaatkan pendekatan kreatif untuk
meningkatkan ekonomi, teknologi, dan budaya perusahaan.

Ridhi Sharma (2015) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia hijau adalah
metode manajemen sumber daya yang bertujuan untuk mendorong penggunaan sumber daya
yang berkelanjutan dengan mengutamakan pelestarian lingkungan, yang akan meningkatkan
kesadaran karyawan dan komitmen mereka terhadap masalah manajemen lingkungan secara
khusus (Deshwal, 2015) memandang manajemen sumber daya manusia hijau sebagai strategi
organisasi untuk meningkatkan kesadaran lingkungan karyawan.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau berkaitan dengan peran manajemen
sumber daya manusia sebagai faktor utama yang mendorong organisasi untuk menerapkan
inisiatif hijau (Bhutto & Auranzeb, 2016; Charbel José Chiappetta Jabbour & de Sousa Jabbour,
2016; Mandip, 2012). Ini juga terkait dengan membangun usaha sumber daya manusia yang
ramah lingkungan yang menghasilkan efisiensi yang lebih besar, biaya yang lebih rendah,
keterlibatan yang lebih besar, dan retensi karyawan yang lebih baik. Usaha-usaha ini termasuk
penyimpanan dokumen elektronik, berbagi kendaraan, pembagian kerja, wawancara melalui
video dan virtual, daur ulang, telecomuniting, pelatihan online, dan ruang kantor hijau yang
ramah lingkungan.

Ini berarti penerapan kebijakan Sumber Daya Manusia untuk menawarkan penggunaan
sumber daya dan ekologi perusahaan secara berkelanjutan (Mampra, 2013; Zoogah, 2011).
GHRM adalah alat utama untuk implementasi pembangunan berkelanjutan (Bangwal & Tiwari,
2015; Gholami, Rezaei, Saman, Sharif, & Zakuan, 2016; Renwick, Redman, & Maguire, 2013;
Urbanniak, 2017).

10. 6

GHRM telah mendukung pemahaman paradigmatik dari konsep "triple bottom-line", yaitu
praktik yang sesuai dengan tiga pilar keseimbangan ekonomi, keberlanjutan lingkungan, dan
sosial (Yusoff, Ramayah, & Othman, 2015) dan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan
dalam jangka panjang (Wagner, 2013). Tanggung jawab sosial perusahaan mencakup GHRM
(Sathyapriya, Kanimozhi, & Adhilakshmi, 2013). Dalam hal ini, manajer sumber daya manusia
diharapkan dapat memberi tahu karyawan yang bekerja untuk perusahaan tentang cara perilaku
manusia dapat meningkatkan kinerja lingkungan perusahaan (Shaikh, 2010). Beberapa faktor
terdiri dari manajemen tenaga kerja hijau (Arulrajah, Opatha, & Nawaratne, 2015; Bangwal &
Tiwari, 2015; Berber & Aleksić, 2016; Kaithal, 2017; Ullah, 2017).

Green Recruitment and Selection
Organisasi harus fokus pada pemilihan dan perekrutan karyawan yang mendukung serta
tertarik pada lingkungan (Renwick et al., 2013). Oleh karena itu, untuk meningkatkan daya tarik
seleksi karyawan dari bakat yang semakin sadar lingkungan organisasi harus membangun
reputasi dan ilustrasi lingkungan yang terinspirasi dari pemikiran bahwa organisasi responsif
terhadap lingkungan (Guerci, Montanari, Scapolan, & Epifanio, 2016; Kapil, 2015).

Green Training and Development
Pelatihan dan pengembangan lingkungan sebagai salah satu metode utama di mana Human
Resource Management mengembangkan dukungan dan inisiatif manajemen lingkungan (Daily,
Bishop, & Steiner, 2007; Charbel José Chiappetta Jabbour, 2013). (Opatha & Arulrajah, 2014)
menyatakan bahwa dampak paling signifikan terhadap kesadaran lingkungan di antara karyawan
adalah melalui pelatihan lingkungan.

11. 7

B. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Implementasi GHRM
Pengelolaan sumber daya manusia hijau adalah pengelolaan sumber daya manusia secara
berkelanjutan dengan mempertimbangkan aspek kelestarian lingkungan. Tujuan pengelolaan
sumber daya manusia berbasis ramah lingkungan untuk mengurangi kerusakan lingkungan.

Metode GHRM memiliki umpan balik positif untuk keberlanjutan melestarikan lingkungan.
Peneliti lain (Arulrajah et al., 2015) menyatakan bahwa sumber daya manusia hijau adalah fokus
pada sumber daya manusia hijau di semua fungsi atau tingkatan organisasi. Ini melibatkan
konsep dasar MSDM, tujuan, fungsi, proses, kegiatan, dan strategi secara ramah lingkungan
untuk memastikan keberlanjutan lingkungan. Untuk meningkatkan daya saing, pemimpin harus
mempertimbangkan manajemen SDM hijau saat mempekerjakan guru dan tenaga kependidikan.

Peneliti lain (Hiba A. Masri & Jaaron, 2017) berpendapat bahwa untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif, organisasi harus secara strategis menghubungkan fungsi Sumber Daya
Manusia (SDM) untuk mendukung kinerja lingkungan. Menurut penelitian empiris (Purnama &
Nawangsari, 2019), metode GHRM dapat berdampak positif pada kelangsungan hidup
perusahaan. Studi (Nawafleh, 2020) menyelidiki hubungan antara penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia Hijau dengan keunggulan kompetitif di institusi pendidikan Jordania.
Penelitian tersebut menemukan bahwa penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau,
yang mencakup penerimaan dan pemilihan hijau, pelatihan dan pengembangan hijau, dan hadiah
dan kompensasi hijau, berdampak pada keunggulan kompetitif (differensiasi, biaya, dan
kecepatan respons).

Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi praktik pengelolaan manajemen sumber daya
manusia hijau.
1. Sistem Penghargaan dan Motivasi
2. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
3. Regulasi dan Komitmen Organisasi
4. Kesadaran Etika Lingkungan dan Perilaku Pemimpin
5. Pelatihan Lingkungan

12. 8

C. Cara Pengukuran yakni Dimensi dan Indikator GHRM
Pendapat (Opatha & Hewapathirana, 2019), perhatian terhadap hal-hal yang berhubungan
dengan peran karyawan dengan ramah lingkungan hijau, fungsi HRM hijau, sikap dan perilaku
ramah lingkungan, dan kinerja pekerjaan hijau.
Dimensi GHRM menurut (Opatha and Arulrajah, 2014), dan penelitian terdahulu terdapat 5
dimensi praktik GHRM untuk mencapai lingkungan organisasi yang hijau, yaitu:
1. Desain dan Analisis Jabatan (Green Job Design and Analysis)
Mempertimbangkan kandidat yang mempunyai pengetahuan yang berwawasan
kelestarian lingkungan. Aktivitas ini perlu memasukkan unsur kelestarian lingkungan dalam
deskripsi pekerjaan, memasukkan unsur lingkungan dalam spesifikasi pekerjaan. Setiap level
jabatan sebaiknya dimasukkan unsur yang terkait green.
2. Perencanaan SDM (Green Planning)
Memasukkan perkiraan jumlah dan karakteristik karyawan yang memahami lingkungan
untuk diimplementasikan di perusahaan, Memasukkan aktivitas/program/insitiatif manajemen
lingkungan (ISO 14001, produksi bersih) Memasukkan strategi yang dapat mempertemukan
permintaan dan pekerjaan yang berbasis lingkungan (misal ada audit lingkungan).
3. Rekrutmen (Green Recruitment)
Memasukkan unsur lingkungan pada strategi rekrutmen perusahaan, memasukkan unsur
lingkungan sebagai salah satu kriteria rekrutmen, mengomunikasikan kebijakan/komitmen
perusahaan terhadap kelestarian lingkungan pada saat proses rekrutmen, memasukkan unsur
pengetahuan tentang lingkungan pada iklan pekerjaan, menginformasikan bahwa perusahaan akan
merekrut calon karyawan yang memiliki kompetensi pengelolaan lingkungan.
4. Seleksi (Green Selection)
Mempertimbangkan kandidat yang mempunyai minat dan kepedulian pada lingkungan,
mengajukan pertanyaan terkait pengelolaan lingkungan pada saat wawancara dengan calon
karyawan, memilih calon karyawan yang sadar terhadap pengelolaan lingkungan, memilih calon
karyawan yang secara pribadi telah melakukan pengelolaan lingkungan.

13. 9

5. Pelatihan dan Pengembangan (Green Training and Development)
Mengembangkan keterampilan dan pengetahuan karyawan tentang pengelolaan
lingkungan melalui pelatihan, memberikan best practice tentang kegiatan yang ramah lingkungan,
memberikan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran lingkungan di setiap angkatan kerja
(departemen kerja), menyediakan program pendidikan tentang lingkungan untuk karyawan,
memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat menjadikan ruang kerja sebagai ruang hijau,
menerapkan rotasi pekerjaan untuk melatih manajer dalam memahami lingkungan, memberikan
pelatihan khusus untuk kegiatan penghijauan bagi karyawan.
Dimensi Evaluasi Kinerja (Green Performance Evaluation) meliputi :
1. Menetapkan sistem informasi pengelolaan Performance Evaluation (PE) lingkungan (EMIS)
dan audit lingkungan.
2. Mengintegrasikan tujuan dan target pengelolaan lingkungan pada sistem evaluasi kinerja
perusahaan
3. Menguasi standar kinerja lingkungan secara keseluruhan
4. Mengintegrasikan unsur kinerja lingkungan pada penilaian kinerja karyawan.
5. Menetapkan sasaran, target dan tanggung jawab lingkungan
6. Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja lingkungan untuk memperbaiki
kinerja karyawan
7. Melakukan evaluasi/pengukuran tentang kinerja lingkungan untuk setiap karyawan

Sedangkan dimensi GHRM menurut (Arqawi et al., 2019), terdiri dari Green Performance
Management, Green Compensation, Green Training, Green Involvement, Green Hiring.
a. Green performance management
Eksekutif dan manajer puncak menyadari dan memahami tujuan lingkungan yang lebih
khusus. Ada tiga indikator kinerja lingkungan, yaitu pemimpin yang mendorong program
perencanaan praktik pengelolaan lingkungan, pemimpin yang menilai kebijakan pengelolaan
lingkungan, dan pemimpin yang menilai praktik hijau pada setiap lini produksi.

14. 10

b. Green compensation
Memberi insentif untuk mencapai kinerja lingkungan yang diinginkan dan membayar
imbalan berdasarkan kinerja masing-masing unit atau variabel. Untuk mematuhi kebijakan
pengelolaan kelestarian lingkungan yang telah disepakati, indikator kompensasi hijau termasuk
penghargaan kepada para pemimpin, insentif, dan sanksi bagi mereka yang tidak mematuhi
kebijakan.
c. Green training
Untuk meningkatkan kesadaran bahwa lingkungan tempat kerja memengaruhi kinerja
perusahaan, manajemen memberikan pelatihan tentang pengelolaan lingkungan kepada karyawan.
Indikator pelatihan hijau meliputi: pimpinan PT memberikan pelatihan kepada karyawan,
memberikan pemahaman tentang efek pengelolaan kelestaraian lingkungan dalam jangka panjang,
dan mendorong persaingan dengan organisasi di luar PT sebagai dasar pengelolaan lingkungan
yang berkelanjutan.
d. Green involvement
Tanggung jawab lingkungan tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Semua karyawan
bertanggung jawab atas masalah lingkungan. Pemimpin dan seluruh karyawan harus bertanggung
jawab atas kelestarian lingkungan, dan diperlukan tim audit independen untuk memastikan
keberlanjutan penyelamatan lingkungan.
e. Green hiring
Pertimbangkan kandidat yang peduli dengan lingkungan. Ada beberapa kriteria perekrutan
hijau, seperti: memilih kandidat yang cukup peduli dengan kelestarian lingkungan, memasukkan
kandidat yang memiliki pengetahuan tentang manajemen kelestarian lingkungan, dan memastikan
bahwa mereka berkomitmen untuk mengelola keberlanjutan kelestarian lingkungan.

15. 11

Indikator Green Human Resources Management
Opatha (2016) indikator manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan yakni
Green Recruitment:
a. Green Recruitment yaitu merekrut karyawan yang sudah mengetahui manajemen
sumber daya yang ramah lingkungan. Deswal (2015) mengemukakan indikator
manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan adalah sebagai berikut: 1.
Green Performance memberikan fasilitas terbaik mengenai manajemen yang ramah
lingkungan.
b. Green Employee Relation, Perusahaan memberikan inovasi dan aspek berupa sumber
daya lingkungan saat melakukan penilaian kerja. Peneliti mengambil indikator yaitu
Green Recruitment, Green Performance, Green Employee Relation.

D. Implementasi Manajemen SDM Ramah Lingkungan (Green HRM)
Dalam penelitian saat ini, manajemen sumber daya manusia hijau (HRM) mendapat
perhatian khusus karena kesadaran dan kemajuan yang berkelanjutan di bidang manajemen
lingkungan. HRM hijau meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial organisasi, seperti
meningkatkan keuntungan dan menciptakan keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan.

Green HRM pada dasarnya mendukung pemahaman paradigmatik konsep "triple-
bottomline", yang menyatakan bahwa konsep ini tidak sama. Green HRM terdiri dari praktik dan
kebijakan sumber daya manusia khusus yang disesuaikan dengan pilar keberlanjutan ekonomi,
sosial, dan lingkungan (Jackson, Susan E.; Renwick, Douglas W. S.; Jabbour, Charbel J. C.;
Müller-Camen & Article, 2011: 103).

16. 12

Namun, menurut Cheema, Pasha, dan Javed (2015), Green HRM adalah prosedur yang
sangat menyeluruh. Tujuan utama perusahaan adalah untuk mengurangi biaya, penggunaan
energi, dan pemborosan sumber daya atau bahan yang dapat didaur ulang untuk produk akhir.
Perusahaan dan departemen sumber daya manusia harus membuat strategi yang efektif untuk
mengembangkan praktik Green HRM. Berdasarkan kedua pendapat tersebut, dapat disimpulkan
bahwa pendekatan Green HRM adalah metode pengelolaan sumber daya manusia yang
menyeluruh yang mempertimbangkan keseimbangan lingkungan organisasi.

Tujuan Green Human Resource Management (GHRM) merupakan suatu aktivitas dalam
mengembangkan, mengimplentasikan, serta memelihara sistem yang berkelanjutan agar bisa
dilaksanakan secara efektif dan efisien . Tujuan dari green human resource management tidak
lain yaitu untuk meningkatkan perekonomian, teknologi, serta lingkungan perusahan yang ramah
terhadap lingkungan.

Adapun Manfaat Green Human Resource Managemen (GHRM) yang dapat dirasakan oleh
perusahaan diantaranya adalah :
1. Adanya pembaruan dalam retensi tenaga kerja suatu perusahaan.
2. Meningkatkan citra perusahaan dimata masyarakat.
3. Mendapatkan tenaga kerja yang ramah lingkungan.
4. Menambah produktivitas perusahaan yang berkelanjutan.
5. Mengurangi dampak yang ditimbulkan oleh perusahaan terhadap lingkungan.
6. Menciptakan daya saing yang unggul serta meningkatkan kinerja perusahaan secara
keseluruhan.

17. 13

Implementasi dari adanya manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan telah
semakin meluas menjadi tren global semenjak pertama kali konsep ini dimunculkan. Dalam
penerapannya (View et al., 2011: 23) terdapat beberapa indikator yang perlu diperhatikan terkait
implementasi manajemen sumber daya lingkungan yang ramah lingkungan, indikator tersebut
antara lain:
1. Pencetakan dan daur ulang kertas ramah lingkungan.
2. Tanggung jawab sosial ramah lingkungan.
3. Pendidikan dan pelatihan lingkungan.
4. Tim ramah lingkungan

18. 14

BAB III
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan materi di atas, kita bisa menyimpulkan bahwa Green Human
Resource Management yaitu suatu kegiatan dimana karyawan dilibatkan dalam pengembangan,
pengimplementasian, dan pemeliharaan lingkungan berkelanjutan dengan harapan karyawan dapat
menjaga serta melestarikan lingkungan. Green Human Resource Management saat ini dapat
menangani permasalahan yang terjadi pada lingkungan hidup, banyak juga perusahaan yang
sudah menerapkan program GRHM ini melalui pelatihan/training dan pengembangan karyawan.

B. Saran
Green Human Resource Management sangat disarankan untuk diterapkan oleh setiap
perusahaan atau organisasi. Karena Green Human Resource Management ini dapat membantu
perusahaan untuk menerapkan program kinerja lingkungan hijau dengan melakukan kegiatan
pelatihan kepada karyawan untuk lebih menghargai lingkungan serta mencari solusi masalah
lingkungan dalam operasional bisnis dengan berfokus pada perekrutan tenaga kerja ramah
lingkungan, mengadakan pelatihan, peningkatan sistem kerja, penghargaan, serta pemberian
kompensasi ramah lingkungan guna meningkatkan mutu perusahaan.

19. 15

DAFTAR PUSTAKA
Dr. Dukardi.,S.E., M.M. 2024. Manajemen Pengetahuan Memediasi Tata Kelola, Budaya Mutu,
Green Human Resource Management. Yogyakarta.
Arulrajah, A. A., Opatha, H. H. D. N. P., & Nawaratne, N. N. J. (2015). Green Human Resource
Management Practices : A Review Literature Review on Green HRM Practices. Sri Lankan
Journal of Human Resource Management, 5(1), 1–16.
Opatha, H. H. D. N. P., & Athula Hewapathirana, R. (2019). Defining Green and Green Human
Resource Management: A Conceptual Study Labour-Management Relationship View project
Accounting and finance View project. 8(5), 1–10. www.ijac.org.uk
Moch Yusuf Fathussalam, I G Ag Kom Agnam M, Ayuwati, I. D., A. L., D. F., A. L., Y. R.,
Hiroshi P., G. B., & Asfari, U. (2021). Faktor yang Mempengaruhi Implementasi Green Human
Resource Management pada Ormawa: Model Konseptual. Journal of Advances in Information
and Industrial Technology, 3(1), 11–18. https://doi. org/10.52435/jaiit.v3i1.86
Rahmi, I. (2019). Universitas Abulyatama Praktik GHRM (Green Human Resources
Management ) Pada Industri Manufaktur : Sebuah Review. 1(1), 41–47