BAB 5 KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN - MSDM.pdf

BAB 5 KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN:
- Siti Nur Aziza (2023410028)
- Ilham Ramadhan (2023410003)

1. MAKALAH
KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN
(disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)




Disusun Oleh:




FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
Nama: Siti Nur Aziza (2023410028)
Ilham Ramadhan (2023410003)
Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Sukardi, SE. MM.

2. 2

DAFTAR ISI


DAFTAR ISI .................................................................................................. 2
KATA PENGANTAR .................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 6
1.3 Tujuan.............................................................................................. 6
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 7
2.1 Pentingnya Kompensasi .................................................................. 7
2.2 Definisi Penghargaan ...................................................................... 9
2.3 Sistem dan Kebijakan Kompensasi ............................................... 10
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 13
2.5 Contoh Kasus ................................................................................ 15
BAB III KESIMPULAN ............................................................................. 17
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 18

3. 3

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan
judul “Kompensasi dan Penghargaan” ini dengan baik. Makalah ini disusun untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan makalah ini, penulis menyadari bahwa keberhasilan
penyelesaiannya tidak lepas dari saran, dukungan, dan bantuan dari banyak pihak.
Oleh karena itu, penulis ingin mengungkapkan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Sukardi, SE.MM, selaku dosen pengampu mata kuliah yang telah
memberikan nasihat dan bimbingan selama proses pembelajaran.
2. Rekan-rekan mahasiswa yang telah memberikan dukungan dan berbagi
pengetahuan selama penyusunan makalah ini.
3. Serta semua pihak yang telah berkontribusi dalam penyelesaian makalah ini
yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan memiliki
banyak sekali kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari para pembaca demi perbaikan di masa mendatang.
Akhir kata, penulis berharap makalah ini dapat memberikan manfaat dan
menambah wawasan bagi pembaca mengenai sistem kompensasi dan penghargaan
dalam konteks manajemen sumber daya manusia.

Jakarta
Penulis

4. 4

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam manajemen sumber daya manusia, penghargaan dan kompensasi
adalah dua elemen penting yang berdampak besar pada kinerja organisasi dan
tingkat kepuasan karyawan. Kedua konsep ini sangat terkait dalam menciptakan
lingkungan kerja yang produktif, adil, dan memotivasi. Perusahaan harus
menyadari betapa pentingnya memberikan kompensasi yang tepat kepada
karyawan mereka di era bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis. Ini tidak
hanya mencakup gaji, tetapi juga berbagai imbalan dan manfaat seperti tunjangan
kesehatan, bonus, insentif, dan bahkan kesempatan untuk berkembang di karier.
Menurut (Dessler, 2017), kompensasi karyawan mencakup semua jenis upah
atau gaji yang dibayarkan kepada karyawan untuk pekerjaan mereka. Namun
menurut (Simamora, 2004), kompensasi adalah istilah yang luas yang merujuk pada
penghargaan finansial yang diterima individu sebagai hasil dari hubungan kerja
mereka dengan suatu organisasi.
Kompensasi adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas pekerjaannya bagi perusahaan. Ini adalah salah satu tugas
manajemen untuk memberikan berbagai macam penghargaan individu sebagai
imbalan atas pelaksanaan tugas organisasi. Kompensasi, menurut (Rivai, 2014),
merupakan faktor penting yang memengaruhi bagaimana cara orang memilik
bekerja di satu perusahaan dibandingkan perusahaan yang lain. (Mathis & Jackson,
2006) menyatakan bahwa kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan
karena memenuhi tugas, kewajiban, dan tanggung jawabnya.
Pada dasarnya, kompensasi adalah semua manfaat yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas layanan yang mereka berikan (Choudhary, 2016).
Choudhary menjelaskan bahwa karyawan masa kini tidak hanya membutuhkan
uang untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka, tetapi juga membutuhkan berbagai
manfaat non-finansial dan imbalan, yang disebut tunjangan (Fringe Benefits), yang

5. 5

meliputi bonus, tunjangan pensiun, hadiah, dan tunjangan pendidikan (Choudhary,
2016). Karena kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung atau
tidak langsung, kompensasi harus dapat memberikan kepuasan kepada karyawan
sehingga mereka menghargai pekerjaan mereka dan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya serta mempertahankan pekerjaannya di perusahaan.
Kinerja adalah hasil yang dicapai dengan menggunakan sumber daya
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan, (Mangkunegara, 2011). Miner
(dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa ada empat cara untuk mengukur
kinerja, yaitu: kuantitas, kualitas, penggunaan waktu dalam kerja, dan kerja sama
dengan orang lain.
Sementara itu, penghargaan merupakan cara untuk menghargai kontribusi
karyawan, baik dalam bentuk pujian, pengakuan, atau penghargaan fisik.
Penghargaan ini meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan budaya
perusahaan. Penghargaan kepada karyawan harus memotivasi mereka untuk
bekerja lebih baik, lebih semangat, dan berkinerja lebih baik (Kreitner & Kinicki,
2001).
Pitts (dalam Edirisooriya, 2014) mengatakan penghargaan adalah hasil yang
diterima seseorang setelah melakukan tugas dan kewajibannya, melayani dengan
baik, dan selalu bersemangat untuk mengambil tanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Sementara itu, Chin-ju (Sajuyigbe et al., 2013) mengatakan
bahwa penghargaan dapat berupa uang tunai, pujian, dan perhatian atasan, atau
keduanya. Menurut pendapat Huselid (Sajuyigbe et al., 2013), penghargaan adalah
imbalan yang berikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas kontribusinya
terhadap organisasi atau lembaga. Ini diberikan sebagai cara untuk meningkatkan
kinerja dan upaya karyawan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
komponen penting dari manajemen sumber daya manusia, dan memiliki peran
strategis dalam meningkatkan kinerja, motivasi, dan loyalitas karyawan. Untuk
membuat lingkungan kerja yang adil, produktif, dan berkelanjutan, perusahaan

6. 6

harus memahami sistem, kebijakan, dan elemen yang memengaruhi kompensasi.
Penulis berharap pembahasan ini akan memberikan pemahaman mendalam tentang
peran kompensasi sebagai alat penting untuk keberhasilan dan kesuksesan
perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang akan dibahas
adalah:
1. Mengapa kompensasi itu penting?
2. Apa saja sistem dan kebijakan kompensasi?
3. Apa itu penghargaan?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
5. Studi kasus Hervina Guru Honorer di Indonesia
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan ini adalah untuk mempelajari beberapa hal
yaitu, pentingnya kompensasi, sistem dan kebijakan kompensasi, penghargaan dan
pengakuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

7. 7

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Kompensasi
Dalam manajemen sumber daya manusia, salah satu siklus adalah
memberikan penghargaan atau kompensasi. Tidak peduli seberapa besar
sebuah organisasi, pendukungnya selalu ada. Untuk mencapai tujuannya, suatu
organisasi harus memiliki individu atau sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi tinggi.
Kompensasi, menurut (Sedarmayanti, 2009), adalah segala sesuatu yang
diberikan kepada pekerja sebagai penghargaan atas pekerjaan mereka. Ini
adalah masalah yang sulit bagi suatu organisasi, tetapi sangat penting bagi
pegawai utama organisasi. Pemberian kompensasi harus didasarkan pada
rasionalitas, tetapi jangan abaikan faktor emosional dan perikemanusiaan.
Namun, menurut (Hariandja, 2002), kompensasi adalah semua kompensasi
yang diterima oleh pegawai sebagai hasil dari bekerja untuk perusahaan.
Kompensasi dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya,
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti, dan lain-
lain.
Menurut (Hasibuan, 2005), kompensasi atau remunerasi adalah totalitas
pendapatan dalam bentuk uang, barang yang diterima secara langsung ataupun
tidak langsung oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan
kepada perusahaan. Semua jenis pembayaran yang dilakukan kepada karyawan
selama masa kerja mereka termasuk dalam kompensasi atau remunerasi. Ada
dua jenis kompensasi yaitu, pembayaran langsung (upah, gaji, insentif, komisi,
dan bonus), dan pembayaran tidak langsung secara finansial (asuransi dan
liburan yang dibayarkan oleh pemberi kerja).
Kompensasi merupakan elemen penting yang memengaruhi bagaimana dan
mengapa individu bekerja di suatu perusahaan. Perusahaan harus cukup
kompetitif untuk menawarkan berbagai jenis kompensasi yang
memperhitungkan dan memberi penghargaan atas kinerja setiap karyawan.

8. 8

Berikut ini adalah beberapa alasan mengapa kompensasi sangat penting
dalam manajemen SDM dan bisnis secara umum:
1. Motivasi Karyawan: Salah satu faktor utama yang memotivasi
karyawan adalah kompensasi yang adil dan kompetitif. Jika
karyawan memiliki keyakinan bahwa mereka akan dihargai sesuai
dengan kontribusi dan kinerja mereka, mereka cenderung akan lebih
termotivasi untuk melakukan lebih banyak pekerjaan dan mencapai
hasil yang lebih baik.
2. Prestasi dan Produktivitas: Karyawan yang senang dengan
kompensasi mereka cenderung lebih produktif dan berkinerja tinggi.
Mereka merasa dihargai dan termotivasi untuk melakukan yang
terbaik dalam apa yang mereka lakukan di tempat kerja. Menurut
Dale Yorder (dalam Hasibuan, 2005) “The payment made to member
of work temas for their participation”.
3. Keadilan dan Kepuasan Karyawan: Jika sistem kompensasi yang
adil dan transparan digunakan, karyawan lebih mungkin merasa
dihargai oleh perusahaan.
4. Retensi Karyawan: Perusahaan yang memberikan kompensasi yang
kompetitif cenderung mempertahankan karyawan yang berbakat dan
berpengalaman. Ini membantu mengurangi tingkat pergantian
karyawan, yang dapat sangat menguntungkan karena biaya
perekrutan dan pelatihan ulang yang lebih rendah.
5. Penghematan Biaya: Karyawan yang puas cenderung tinggal lebih
lama di perusahaan, yang mengurangi biaya perekrutan dan
pelatihan ulang. Namun, kompensasi yang kompetitif mungkin
memerlukan investasi awal yang lebih besar dalam jangka panjang.
6. Daya Saing di Pasar Tenaga Kerja: Perusahaan harus bersaing di
pasar tenaga kerja untuk menarik dan mempertahankan bakat
terbaik. Cara untuk menarik calon karyawan berkualitas dan
bersaing dengan perusahaan lain adalah dengan menawarkan gaji
dan kompensasi yang kompetitif.

9. 9

7. Budaya Perusahaan: Budaya perusahaan dapat dipengaruhi oleh
kebijakan kompensasi. Misalnya, memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi dapat mendorong budaya kerja yang
berfokus pada prestasi dan menumbuhkan persaingan yang sehat di
antara karyawan.
8. Reputasi Perusahaan: Perusahaan dapat menjadi lebih dikenal
sebagai tempat kerja yang menarik dan memperlakukan karyawan
dengan baik jika memiliki kebijakan kompensasi yang baik. Ini
memiliki kemampuan untuk menarik bakat unggul dan menciptakan
reputasi yang baik di mata pelanggan dan mitra bisnis.
Kesimpulannya adalah bahwa kompensasi memiliki peran yang
sangat strategis dalam manajemen SDM dan keberhasilan organisasi.
Kompensasi yang strategis dan kompetitif adalah investasi jangka
panjang dalam sumber daya manusia yang dapat memberikan
keuntungan besar bagi keberhasilan dan keberlanjutan perusahaan.
Dengan kata lain, kompensasi bukan sekedar alat untuk membayar
tenaga kerja, namun sebuah instrumen penting yang mempengaruhi
berbagai aspek kinerja dan dinamika perusahaan.
2.2 Definisi Penghargaan
“Reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di
lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan
antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya,” kata (Nawawi, 2005).
Menurut Matteson dalam (Koencoro, 2013), reward terdiri dari dua kategori:
reward ekstrinsik dan reward intrinsik. Manajer menilai hasil kinerja individu
secara formal dan informal.
(Serena et al., 2012) melakukan penelitian yang menemukan bahwa ada
hubungan langsung antara penghargaan intrinsik dan kinerja karyawan, dan
ada hubungan langsung antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja karyawan.
Studi ini juga menemukan bahwa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik
mencakup perhatian, kesempatan untuk belajar, pekerjaan yang sulit, dan

10. 10

jenjang karier yang lebih tinggi. Selain itu, penghargaan dikaitkan dengan
pedoman khusus tentang bagaimana perusahaan dapat membuat dan
merancang program yang memastikan bahwa hasil perilaku dan hasil kinerja
yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi (Armstrong,
2003).
Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) imbalan yang diatur sendiri dan
konsisten atas kesuksesan, prestasi, dan otonomi. Imbalan ekstrinsik meliputi
imbalan finansial seperti gaji, tunjangan, bonus atau insentif, dan imbalan non
finansial seperti promosi dan pengakuan dari orang lain.
Penghargaan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, adalah imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya sebagai pengakuan atas hasil
kerja mereka. Penghargaan yang baik diharapkan dapat mendorong pegawai
untuk meningkatkan kinerjanya, memiliki keinginan yang lebih besar untuk
menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya, dan memiliki kemampuan bersaing
untuk mencapai keseimbangan antara tujuan organisasi dan pribadinya. Di sisi
lain, penghargaan juga dapat menjadi motivasi tambahan bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya di masa depan.
Perusahaan harus mampu memotivasi karyawannya selain memberikan
penghargaan sebagai atas kinerjanya. Motivasi yang efektif diharapkan dapat
meningkatkan kinerja pegawai karena motivasi merupakan suatu proses
psikologis yang merangsang dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan
atau perilaku yang berorientasi pada tujuan.
2.3 Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistem Kompensasi
Untuk menentukan berapa banyak dan bagaimana kompensasi yang
diterima oleh karyawan, perusahaan menggunakan sistem kompensasi,
yang terdiri dari berbagai komponen seperti gaji, tunjangan, bonus,
insentif, dan manfaat karyawan. Tujuan utama sistem kompensasi
adalah untuk memastikan bahwa kompensasi yang diterima oleh
karyawan sesuai dengan nilai dan kontribusi mereka. Sistem borongan,
sistem waktu, dan sistem hasil (output) adalah sistem pembayaran

11. 11

kompensasi yang paling umum, menurut (Hasibuan, 2005). Penjelasan
singkatnya dapat ditemukan di sini:
a) Sistem Borongan: Ini adalah metode pengupahan yang
penentuan besarnya pengupahan didasarkan pada senioritas
dan banyaknya pekerjaan yang telah dilakukan. Menentukan
besarnya kompensasi dengan sistem upah borongan cukup
sulit dan memerlukan banyak alat.
b) Sistem Waktu: Dalam sistem berbasis waktu ini, jumlah
kompensasi (gaji) ditentukan berdasarkan ukuran waktu,
seperti jam, minggu, ataupun bulan. Pengelolaan sistem ini
tergolong sederhana dan dapat diterapkan pada pegawai
tetap maupun pegawai tidak tetap.
c) Sistem Hasil (output): Dalam sistem upah persentase, jumlah
gaji atau upah ditentukan berdasarkan jumlah output yang
dihasilkan oleh pekerja, bukan dari jumlah waktu yang telah
dihabiskan untuk melakukannya. Hasil yang telah dihasilkan
dihitung dalam satuan seperti potongan, meter, liter, dan
kilogram. Sistem penilaian ini tidak dapat digunakan untuk
pegawai tetap (sistem waktu) atau pekerja yang tidak
memiliki standar fisik (seperti pegawai administrasi).
Berikut adalah beberapa komponen penting sistem kompensasi:
a) Gaji Dasar: Ini adalah bagian penting dari sistem
kompensasi dan merupakan upah pokok yang diberikan
kepada karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
b) Bonus dan Insentif: Bonus dan insentif adalah jenis
imbalan tambahan yang biasanya diberikan sebagai
penghargaan atas pencapaian tertentu, seperti memenuhi
target kinerja atau mencapai target penjualan.
c) Tunjangan: Tunjangan adalah komponen tambahan yang
dapat mencakup tunjangan kesehatan, tunjangan

12. 12

pensiun, dan tunjangan lainnya yang memberikan
manfaat kepada karyawan di luar gaji dasar.
d) Keadilan dan Transparansi: Sangat penting untuk
mempertahankan sistem remunerasi yang adil dan
transparan. Hal ini memastikan bahwa karyawan dapat
memahami dengan jelas bagaimana keputusan
kompensasi dibuat dan bahwa mereka diperlakukan
secara adil.
e) Evaluasi Kinerja: Penilaian kinerja karyawan sering
dikaitkan dengan sistem kompensasi. Karyawan yang
melakukan pekerjaan yang lebih baik biasanya akan
mendapatkan imbalan yang lebih tinggi.
f) Manfaat Karyawan: Ini mencakup asuransi kesehatan,
cuti, pensiun, dan manfaat lainnya yang diberikan
kepada karyawan sebagai bagian dari gaji mereka.
2. Kebijakan Kompensasi
Perusahaan membuat kebijakan kompensasi untuk mengatur dan
menerapkan sistem kompensasi. Kebijakan ini memastikan bahwa
keputusan kompensasi konsisten dan kompensasi adil. Menurut
(Hasibuan, 2005), kebijakan kompensasi, baik dalam hal besarnya,
strukturnya, maupun waktu pembayarannya, dapat mendorong
motivasi dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja terbaik
mereka. Ini dapat membantu mencapai tujuan perusahaan. Berikut
adalah beberapa elemen penting dari kebijakan kompensasi:
a) Strategi Kompensasi: Kebijakan ini menentukan bagaimana
perusahaan akan memberikan kompensasi, seperti berdasarkan
kinerja, kompetitif, atau jenis pekerjaan.
b) Keadilan dan Non-Diskriminasi: Kebijakan ini mematuhi
prinsip-prinsip keadilan dan non-diskriminasi untuk
memastikan bahwa imbalan tidak didasarkan pada hal-hal yang

13. 13

melanggar hukum atau menyebabkan ketidakadilan di
perusahaan.
c) Transparansi dan Komunikasi: Untuk membantu karyawan
memahami bagaimana sistem ini beroperasi, kebijakan ini dapat
mengatur bagaimana berkomunikasi dengan kebijakan
kompensasi.
d) Persetujuan Gaji dan Kenaikan Gaji: Kebijakan ini menjelaskan
bagaimana keputusan mengenai penggajian dan kenaikan gaji
dibuat, serta kapan dan bagaimana peninjauan kenaikan gaji
dilakukan.
e) Evaluasi Kinerja: Kebijakan ini menetapkan standar untuk
evaluasi kinerja karyawan dan imbalan kinerja.
Untuk menentukan besarnya kompensasi, perlu diperhatikan
analisis jabatan, uraian jabatan, spesifikasi jabatan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, dan keadilan dan hukum perburuhan. Melalui
kebijaksanaan ini, diharapkan dapat tercipta kerja sama yang
produktif dan memberikan manfaat bagi semua pihak.
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Besaran kompensasi tidak dapat ditentukan tanpa mengantisipasi perubahan
pada lingkungan perusahaan. Faktor-faktor berikut yang dapat mempengaruhi
besaran kompensasi menurut (Hasibuan, 2020) :
1) Tingkat Pasar Tenaga Kerja: Perusahaan harus memantau pasar tenaga
kerja untuk mengetahui kompensasi yang kompetitif untuk posisi dan
keterampilan yang diperlukan. Ini karena tingkat gaji dan kompensasi
dapat berbeda secara signifikan di industri dan wilayah tertentu.
2) Pengalaman dan Kualifikasi: Pengalaman dan kualifikasi karyawan
sangat penting. Karyawan dengan lebih banyak pengalaman atau
kualifikasi biasanya akan menerima kompensasi yang lebih tinggi.
3) Struktur Organisasi: Besar kompensasi dapat dipengaruhi oleh ukuran
dan kompleksitas organisasi. Perusahaan besar dengan banyak tingkat

14. 14

manajemen cenderung memiliki struktur kompensasi yang lebih
kompleks daripada perusahaan kecil.
4) Kebijakan Perusahaan: Kebijakan perusahaan mengatur bagaimana
kompensasi diberikan kepada karyawan. Ini dapat mencakup strategi
kompensasi, syarat kenaikan gaji, dan aturan lainnya yang
memengaruhi besarnya kompensasi.
5) Tipe Pekerjaan: Tingkat kompensasi biasanya terkait dengan jenis
pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan yang memerlukan keterampilan
khusus atau banyak tanggung jawab cenderung menerima kompensasi
yang lebih tinggi.
6) Regulasi dan Kepatuhan Hukum: Perusahaan harus mematuhi undang-
undang yang mengatur kompensasi, seperti undang-undang
ketenagakerjaan, peraturan gaji minimum, dan aturan lainnya yang
dapat memengaruhi besarnya kompensasi.
7) Lingkungan Ekonomi: Kondisi ekonomi yang lebih luas, baik di tingkat
lokal maupun internasional, juga dapat mempengaruhi besarnya
kompensasi. Bisnis mungkin cenderung memberikan kompensasi yang
lebih besar saat ekonomi tumbuh.
8) Persaingan Pasar Tenaga Kerja: Persaingan untuk menarik dan
mempertahankan bakat terbaik juga dapat memengaruhi besarnya
kompensasi. Perusahaan yang bersaing dengan perusahaan lain untuk
mendapatkan karyawan berbakat mungkin harus menawarkan
kompensasi yang lebih tinggi.
9) Kinerja Karyawan: Tingkat kompensasi dipengaruhi oleh kinerja
individu. Perusahaan biasanya menggunakan sistem evaluasi kinerja
untuk menentukan kenaikan gaji atau bonus berdasarkan hasil kerja.
10) Kebijakan Kompensasi Khusus: Beberapa bisnis mungkin memiliki
kebijakan untuk memberikan kompensasi tertentu, seperti bonus atau
program insentif karyawan. Kebijakan ini dapat memengaruhi jumlah
kompensasi yang diterima karyawan.

15. 15

Menurut (Kristanti et al., 2023), berikut adalah komponen yang
memengaruhi besarnya kompensasi:
1) Pasokan dan ketersediaan tenaga kerja
2) Serikat pekerja atau organisasi karyawan
3) Kapasitas dan ketersediaan perusahaan
4) Biaya hidup (cost of living)
5) Pemerintah dan hukum
6) Jabatan karyawan
7) Produktivitas kinerja karyawan
8) Jenis dan sifat pekerjaan
9) Pendidikan dan pengalaman karyawan
10) Kondisi perekonomian nasional
11) Kemampuan perusahaan untuk membayar
2.5 Contoh Kasus
Hervina, seorang guru honorer di Bone, Sulawesi Selatan, hanya
mengatakan apa yang akan terjadi padanya. Dia berbagi di media sosial
tentang gaji satu bulannya sebesar Rp 700 ribu. Rupanya, kepala sekolah
tempat Hervina mengajar tidak setuju dengan tindakan yang dia lakukan.
WhatsApp digunakan untuk memecat Hervina. Federasi Serikat Guru
Indonesia memperhatikan apa yang terjadi pada Hervina. FSGI
mengeluarkan pernyataan sikap yang mengecam pemecatan Hervina.
Sekjen FSGI Heru Purnomo menyatakan, "Kasus ini menunjukkan bahwa
guru honor sangat lemah dalam perlindungan profesinya, bahkan tindakan
Kepala Sekolah yang main pecat melalui WhatsApp (WA) pun dibela oleh
Dinas Pendidikan dengan dalih ada PNS baru yang ditugaskan di sekolah
tersebut."
Dalam kasus ini, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Pemecatan Hervina melanggar UU Guru Dosen No. 14 Tahun
2005, karena pemecatan melalui Aplikasi WhatsApp tidak
memiliki kekuatan hukum yang sah. Selain itu, pemberhentian

16. 16

Hervina yang di duga karena dia posting gaji nya di media sosial.
Hal ini tidak memenuhi kriteria yang telah ditetapkan oleh
peraturan perundang-undangan.
2) Di Indonesia masih banyak guru di sekolah negeri yang bekerja
dengan kompensasi kecil dengan menaruh harapan agar
diangkat menjadi PPPK dan kemudian menjadi PNS.
3) Pendidikan di Indonesia masih bergantung pada guru honorer
untuk menyelenggarakan pendidikan di Indonesia, karena masih
banyak wilayah di Indonesia masih kekurangan guru, akan tetapi
pemerintah tidak memiliki cukup anggaran untuk menggaji guru
ASN.
4) Mirisnya banyak guru sekolah di beberapa daerah di Indonesia
yang pensiun, namun tidak ada kejelasan dengan guru
penggantinya.
Sumber: https://www.profesiguru.org/2021/02/kasus-hervina-gtkhnk35-bukti-
arogansi-pihak-sekolah-kepada-guru-honorer.html

17. 17

BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan diskusi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan
penghargaan sangat penting untuk mendorong kinerja karyawan dan meningkatkan
produktivitas, keadilan dan kepuasan, budaya perusahaan, dan penghematan biaya.
Sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan adalah sistem pembayaran
kompensasi yang paling umum digunakan. Untuk menentukan besarnya
kompensasi, harus mempertimbangkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, dan keadilan dan
undang-undang perburuhan.
Pengaruh kompensasi sangat besar sehingga bagi sebagian karyawan
harapan untuk mendapatkan gaji tambahan sebagai kompensasi atas pekerjaan yang
luar biasa mereka adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. Untuk mencapai
keselarasan tujuan ini, pimpinan organisasi dapat memberikan perhatian dengan
memberikan kompensasi karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara organisasi dan sumber daya yang dimilikinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi di antaranya, Penawaran dan
permintaan tenaga kerja, kemampuan dan ketersediaan bisnis, serikat buruh dan
organisasi karyawan, produktivitas kerja karyawan, undang-undang dan keputusan
presiden, biaya hidup, posisi jabatan, pendidikan dan pengalaman karyawan,
kondisi ekonomi nasional, jenis dan sifat pekerjaan, dan kemampuan bisnis untuk
membayar.
Dalam contoh kasus yang dibahas, dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan
guru honorer di Indonesia masih memprihatinkan. Kasus pemecatan Hervina,
seorang guru di Bone, Sulawesi Selatan merupakan salah satu dari banyaknya cerita
betapa sulitnya perjuangan tenaga pendidik di Indonesia. Setelah mengabdikan 16
tahun sebagai guru honorer melalui mediasi dan kembali mengajar, penyelesaian
kasus Hervina hanyalah solusi sementara yang tidak menyelesaikan masalah utama
guru honorer, yaitu upah yang rendah dan ketidakpastian status kepegawaian.

18. 18

DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (2003). Employee Reward (3rd ed.). CIPD.
Choudhary, S. (2016). Theoretical Perspective of Compensation Management in
Organizations. Journal of Multidisciplinary Research and Development,
3(10), 77–80.
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed.). Salemba Empat.
Edirisooriya, W. A. (2014). Impact of Rewards on Employee Performance: With
Special Reference to ElectriCo. ICME, Proceedings of the 3rd International
Conference on Management and Economics, 13.
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia
Widia Sarana Indonesia.
Hasibuan, M. S. . (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. S. . (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.
Koencoro, G. D. (2013). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja.
Universitas Brawijaya.
Kreitner, & Kinicki. (2001). Organizational Behavior (Fifth). MC Graw Hill.
Kristanti, D., Charviandi, A., Juliawati, P., & Harto, B. (2023). Manajemen Sumber
Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia. In Alih Bahasa Benyamin
Molan (Ed.), Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara (2nd ed., Issue 1). Penerit
Prehallindo.
https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=fnd&
pg=PA1&dq=manajemen+pengetahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1Twm
q-r6Ya9ITLRHYA6ieJi0
Mangkunegara, M. T. E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management. Salemba

19. 19

Empat.
Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gadjah Mada University Press.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Keenam).
PT. Rajagrafindo Persada.
Sajuyigbe, A. S., Bosede. O. O, & Adeyemi, M. A. (2013). Impact Of Reward On
Employees Performance In A Selected Manufacturing Companies In Ibadan,
Oyo State, Nigeria. International Journal of Arts and Commerce, 2(2), 27–32.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Mandar
Maju.
Serena, A., Sachu, M. K., & Ali, M. E. (2012). The Impact of Rewards on Employee
Performance in Commercial Banks of Bangladesh: An Empirical Study. IOSR
Journal of Business and Management , 6(2), 9–15.
https://doi.org/10.9790/487X-0620915
Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (III). STIE YKPN.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka
Pelajar.