Bagian A Chapter 18 Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres S2 MANAJEMEN.pptx

Bagian A Chapter 18 : Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres
TUGAS S2 MANAJEMEN, universitas jenderal soedirman, unsud

1. Bagian A: Chapter 18 Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres

2. Kekuatan untuk Perubahan Enam kekuatan spesifik yang merangsang perubahan yaitu : sifat tenaga kerja, Teknologi, Guncangan ekonomi, Persaingan, Tren Sosial, Politik Dunia.

3. Resistensi terhadap Perubahan Resistensi terhadap perubahan dapat menjadi positif jika mengarah pada diskusi terbuka dan penguraian.Tanggapan ini biasanya lebih baik daripada sikap apatis atau diam dan dapat menunjukkan bahwa anggota organisasi terlibat dalam proses tersebut, sehingga memberikan kesempatan kepada agen perubahan untuk menjelaskan upaya perubahan. Agen perubahan juga dapat menggunakan resistensi untuk memodifikasi perubahan agar sesuai dengan preferensi anggota organisasi. Ketika mereka memperlakukan resistensi hanya sebagai ancaman, dan bukan sebagai sudut pandang untuk didiskusikan, mereka dapat meningkatkan konflik disfungsional.

4. Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan Pendidikan dan Komunikasi Mengkomunikasikan logika dari sebuah perubahan dapat meredam resistensi karyawan pada dua tingkat. Pertama, hal ini dapat melawan dampak dari informasi yang salah dan komunikasi yang buruk, Kedua, komunikasi dapat membantu "menjual" kebutuhan akan perubahan dengan mengemasnya secara tepat. Partisipasi Sulit untuk menolak keputusan perubahan yang telah kita ikuti Dengan asumsi bahwa para peserta memiliki keahlian untuk membuat kontribusi, keterlibatan mereka dapat mengurangi resistensi, memperoleh komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan perubahan. Membangun Dukungan dan Komitmen Ketika rasa takut dan kecemasan karyawan tinggi, konseling dan terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat dengan bayaran dapat memfasilitasi penyesuaian. Mengembangkan Hubungan Positif Orang-orang lebih bersedia menerima perubahan jika mereka mempercayai para manajer yang mengimplementasikannya. Menerapkan Perubahan Secara Adil Salah satu cara organisasi dapat meminimalkan dampak negatif adalah dengan memastikan bahwa perubahan diterapkan secara adil. Manipulasi dan Kooptasi Manipulasi mengacu pada pengaruh terselubung yang menggoda. Memilih Orang yang Menerima Perubahan Penelitian menunjukkan bahwa kemampuan untuk menerima dan beradaptasi dengan mudah terhadap perubahan berkaitan dengan kepribadian-beberapa orang memiliki sikap Pemaksaan Terakhir dalam daftar taktik adalah pemaksaan, yaitu penerapan ancaman atau kekerasan langsung terhadap para penentang.

5. Politik Perubahan Politik menunjukkan bahwa dorongan untuk perubahan lebih mungkin datang dari agen perubahan dari luar, karyawan yang baru bergabung dengan organisasi (yang tidak terlalu tertarik dengan status quo), atau manajer yang sedikit tersingkir dari struktur kekuasaan utama.

6. Pendekatan untuk Mengelola Perubahan Organisasi Lewin berpendapat bahwa perubahan yang berhasil dalam organisasi harus mengikuti tiga langkah: mencairkan status quo, bergerak menuju kondisi akhir yang diinginkan, dan membekukan kembali perubahan baru untuk membuatnya permanen Model Tiga Langkah Lewin Status quo adalah sebuah kondisi keseimbangan. Untuk beralih dari keseimbangan untuk mengatasi tekanan dari perlawanan individu dan konformitas kelompok membekukan harus terjadi dengan salah satu dari tiga cara Kekuatan pendorong, yang mengarahkan perilaku menjauh dari status quo, dapat ditingkatkan. Kekuatan penahan, yang menghalangi pergerakan menjauh dari keseimbangan, dapat dikurangi. Alternatif ketiga adalah menggabungkan dua pendekatan pertama.

7. Rencana Delapan Langkah Kotter untuk Menerapkan Perubahan

8. Penelitian Tindakan Penelitian tindakan adalah proses perubahan yang didasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan pemilihan tindakan perubahan berdasarkan apa yang ditunjukkan oleh data yang dianalisis. Nilainya adalah menyediakan metodologi ilmiah untuk mengelola perubahan yang terencana. Penelitian tindakan terdiri dari lima langkah (perhatikan bagaimana kelima langkah tersebut sejajar dengan metode ilmiah): diagnosis, analisis, umpan balik, tindakan, dan evaluasi.

9. Pengembangan Organisasi (OD) Kumpulan intervensi perubahan yang terencana, yang dibangun di atas nilai_x0002_nilai humanistik-demokratis, yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. nilai-nilai yang mendasari sebagian besar upaya OD: 1. Menghormati orang lain. Individu dianggap bertanggung jawab, berhati nurani, dan peduli. Mereka harus diperlakukan dengan bermartabat dan hormat. 2. Kepercayaan dan dukungan. Organisasi yang efektif dan sehat dicirikan oleh kepercayaan, keaslian, keterbukaan, dan iklim yang mendukung. 3. Pemerataan kekuasaan. Organisasi yang efektif mengurangi kekuasaan dan kontrol hirarkis. 4. Konfrontasi. Masalah harus dihadapkan secara terbuka, bukan disembunyikan. 5. Partisipasi. Semakin mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan, semakin banyak orang yang terkena dampak perubahan akan berkomitmen untuk menerapkannya. Apa saja teknik atau intervensi OD untuk membawa perubahan? Berikut adalah enam di antaranya. 1. Pelatihan Kepekaan 2. Umpan Balik Survei 3.Konsultasi Proses 4. Team Building 5. Pengembangan Antar Kelompok 6. Penyelidikan Apresiatif

10. Menciptakan Budaya untuk Perubahan Merangsang Budaya Inovasi Definisi Inovasi Kami mengatakan bahwa perubahan mengacu pada membuat sesuatu menjadi berbeda. Inovasi, jenis perubahan yang lebih khusus, adalah ide baru yang diterapkan untuk memulai atau meningkatkan produk, proses, atau layanan Sumber-sumber Inovasi Variabel-variabel struktural telah menjadi sumber inovasi potensial yang paling banyak diteliti.Sebuah tinjauan komprehensif mengenai hubungan antara struktur-inovasi menghasilkan beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Struktur organik secara positif mempengaruhi inovasi. Karena diferensiasi vertikal, formalisasi, dan sentralisasi yang lebih rendah, organisasi organik memfasilitasi fleksibilitas, adaptasi, dan pemupukan silang yang membuat adopsi inovasi menjadi lebih mudah. 2. Masa jabatan yang lama dalam manajemen dikaitkan dengan inovasi. Masa jabatan manajerial tampaknya memberikan legitimasi dan pengetahuan tentang bagaimana menyelesaikan tugas dan mendapatkan hasil yang diinginkan. 3. Inovasi dipupuk ketika ada sumber daya yang melimpah. Memilikisumber daya yang berlimpah memungkinkan organisasi untuk membeli inovasi, menanggung biaya untuk melembagakannya, dan menyerap kegagalan.

11. Menciptakan Organisasi Pembelajar Mengelola Pembelajaran Apa yang dapat dilakukan oleh para manajer untuk membuat perusahaan mereka menjadi organisasi pembelajaran. Berikut ini beberapa saran: Menetapkan strategi. Manajemen perlu menegaskan komitmennya terhadap perubahan, inovasi, dan peningkatan berkelanjutan. Mendesain ulang struktur organisasi. Struktur formal dapat menjadi penghalang yang serius untuk belajar. Meratakan struktur, menghilangkan atau menggabungkan departemen, dan meningkatkan penggunaan tim lintas fungsi akan memperkuat saling ketergantungan dan mengurangi batasan. Membentuk kembali budaya organisasi. Untuk menjadi organisasipembelajar, para manajer harus menunjukkan melalui tindakan mereka bahwa mengambil risiko dan mengakui kegagalan adalah hal yang wajar.

12. Stres Kerja dan Pengelolaannya Stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seseorang dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang berhubungan dengan apa yang diinginkan individu dan yang hasilnya dianggap tidak pasti dan penting.

13. Sumber-sumber Potensial Stres Faktor Lingkungan Sama seperti ketidakpastian lingkungan yang memengaruhi perubahan struktur organisasi, hal ini juga memengaruhi tingkat stres di antara para k a r y a w a n dalam organisasi tersebut. Faktor Organisasi Tidak ada kekurangan faktor dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa contohnya. Faktor Pribadi Individu pada umumnya bekerja sekitar 40 hingga 50 jam seminggu. Namun, pengalaman dan masalah yang dihadapi orang dalam 120 jam lebih lainnya dapat m e r e m b e t ke pekerjaan. Stresor bersifat aditif Ketika kita meninjau stresor secara individual, mudah untuk melihat bahwa stres adalah fenomena yang bersifat aditif - stres akan terus bertambah.

14. Perbedaan Individu Beberapa orang berkembang dalam situasi yang penuh tekanan, sementara yang lain kewalahan menghadapinya Variabel individu yang memoderasi hubungan antara pemicu stres potensial dan stres yang dialami Setidaknya ada empat hal yang relevan-persepsi, pengalaman kerja, dukungan sosial, dan kepribadian.

15. Perbedaan Budaya Penelitian menunjukkan bahwa kondisi pekerjaan yang menyebabkan stres menunjukkan beberapa perbedaan antar budaya. Para penulis mengusulkan bahwa hal ini dapat terjadi karena,dalam budaya kolektivis, bekerja ekstra jam dianggap sebagai pengorbanan untuk membantu keluarga, sedangkan dalam budaya individualistis, pekerjaan dianggap sebagai sarana untuk pencapaian pribadi yang menjauhkan diri dari keluarga.

16. Konsekuensi dari Stres Stres menunjukkan dirinya dalam beberapa cara, seperti tekanan darah tinggi, maag, mudah tersinggung, sulit membuat keputusan rutin, kehilangan nafsu makan, mudah mengalami kecelakaan, dan sejenisnya. Gejala-gejala ini masuk dalam tiga kategori umum: gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. Gejala Fisiologis Sebagian besar perhatian awal terhadap stres ditujukan pada gejala fisiologis karena sebagian besar peneliti adalah spesialis di bidang kesehatan dan ilmu kedokteran. Gejala Psikologis Ketidakpuasan kerja adalah "efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas" dari stres. Gejala Perilaku Penelitian mengenai perilaku dan stres telah dilakukan dibeberapa negara dan dari waktu ke waktu, dan hubungannya tampak relatif konsisten.

17. Bagi mereka yang memiliki lokus kendali eksternal, peningkatan kendali pekerjaan meningkatkan kecenderungan untukmengalami stres dan kelelahan. Gejala Perilaku Penelitian mengenai perilaku dan stres telah dilakukan dibeberapa negara dan dari waktu ke waktu, dan hubungannya tampak relatif konsisten. Pendekatan Individu Seorang karyawan dapat mengambil tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individu yang telah terbukti efektif meliputi teknik manajemen waktu, peningkatan latihan fisik, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan Organisasi Beberapa faktor organisasi yang menyebabkan stres - terutama tuntutan tugas dan peran - dikendalikan oleh manajemen dan dengan demikian dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang perlu dipertimbangkan termasuk peningkatan seleksi karyawan dan penempatan kerja, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, mendesain ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, peningkatan komunikasi organisasi, cuti panjang karyawan, dan program kesehatan perusahaan.