Bahan BerAKHLAK BKD PEMPROV DKI Share.pdf

Budaya Kerja ASN BerAKHLAK dari BKDDKI

1. CORE VALUES ASN BERAKHLAK
SEBAGAI PEDOMAN PERILAKU ASN MUDA PEMPROV DKI JAKARTA
Dalam Rangka Pembinaan Disiplin ASN di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
11 September 2025

2. OUTLINE PEMBAHASAN
2
1
2
3
BUDAYA KERJA DAN NILAI DASAR BERAKHLAK
Pengertian, Urgensi, dan Keterkaitan
BUDAYA KERJA, KODE ETIK, KODE PERILAKU, DAN DISIPLIN
Kerangka Teoritis dan Contoh Program/Kegiatan
STRATEGI PENGUATAN BUDAYA KERJA DAN PERAN ASN MUDA
Kerangka Teoritis dan Contoh Program/Kegiatan

3. 1.Tidak ada jawaban
salah/benar
2.Tidak berkaitan dengan
penilaian apapun
3.Sebagai bahan diskusi
dan pengayaan materi
pembelajaran

4. •Saat kita masuk ke rumah orang lain — tentu kita tidak serta-merta langsung
duduk, membuka lemari, atau berbicara sesuka hati. Yang kita lakukan
adalah mengamati, menghormati, dan menyesuaikan diri dengan suasana
dan kebiasaan di rumah itu.
•Begitu pula ketika kita masuk ke dalam organisasi atau komunitas kerja.
Dalam konteks bergabung menjadi CPNS, kita sedang memasuki “rumah
besar” bernama instansi pemerintah, tempat yang punya nilai, norma, etika,
dan cara kerja tersendiri.
•Memahami budaya ini bukan sekadar formalitas. Ini adalah bentuk
penghormatan, kesiapan untuk berkontribusi, dan tanda bahwa kita ingin
tumbuh bersama.
Pelatihan dasar bertujuan untuk membentuk karakter dan mental ASN yang memiliki integritas,
profesionalisme, dan komitmen kebangsaan, serta mengembangkan kompetensi dasar sebagai
pelayan publik.
Menanamkan nilai dasar dan budaya organisasi sejak awal cukup krusial. Tanpa pengenalan
sejak awal, pegawai bisa menyerap budaya negatif dari lingkungan secara tidak sadar. Pegawai
baru berada dalam fase "menerima dan menyerap, sehingga materi ini diharapkan memberikan
bekal dan membentuk karakter yang diinginkan sejak awal bergabung.

5. UUASNuntukTransformasiASN

6. Fondasi memiliki makna sebagai dasar atau
elemen fundamental yang menopang seluruh struktur di atasnya.
Fondasi menjadi bagian yang tidak terlihat, tetapi memegang peran kritis dalam
memastikan “framework” bangunan tersebut tetap berfungsi dengan baik dan relevan.
Dalam konteks organisasi, pondasi seringkali mengacu pada nilai, prinsip, atau
komponen utama yang menjadi acuan dalam membangun seluruh sistem
Ibarat sebuah bangunan, apa yang terjadi jika fondasinya
rapuh/tidak kokoh? Keretakan, tidak seimbang, tidak stabil
(mudah goyah/miring), atau bahkan ambruk.
Dalam konteks organisasi, jika fondasi nilainya rapuh, maka
organisasi mudah retak saat diterpa konflik, perubahan,
atau tekanan eksternal.
Tanpa fondasi moral yang kuat, seorang ASN mudah goyah
saat menghadapi tekanan kekuasaan, kepentingan pribadi,
atau situasi yang menuntut kompromi terhadap prinsip.

7. MENGAPA BUDAYA KERJA PENTING?
1.Budaya kerja yang baik mendukung pencapaian kinerja
optimal, yang pada akhirnya berdampak pada kualitas
kebijakan, pengambilan keputusan dan pelayanan publik
yang lebih baik.
2.Budaya kerja yang kuat menjadikan ASN bekerja lebih efektif
dan efisien, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang
positif dan produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
3.Budaya kerja yang kuat dan positif memperkuat keterikatan
dan dedikasi pegawai, sehingga meningkatkan motivasi dan
semangat untuk mencapai target kinerja dengan kualitas
terbaik.
The Golden Circle – Simon Sinek
4.Budaya kerja yang baik menciptakan citra yang baik bagi ASN dan
institusinya dimata masyarakat, sehingga meningkatkan rasa kepercayaan
masyarakat terhadap birokrasi serta menjadi daya tarik dalam rencana
akuisisi talenta-talenta terbaik.

8. BUDAYA DAN TATA NILAI
Fauzi Rachmanto, Kubik Coacing, 2024
Nilai-Nilai:
Hal-hal penting
yang diyakini
benar dan
menjadi acuan
yang mendasari
bagaimana
anggota
organisasi
bertindak
Perilaku:
Tindakan dan
sikap yang
terlihat dan
dilakukan setiap
hari. Perilaku
dipengaruhi
secara langsung
oleh nilai-nilai
organisasi
Kebiasaan:
Perilaku yang
berulang menjadi
otomatis, nilai
organisasi sudah
mendasari cara
bertindak dan
membuat
keputusan
disadari atau
tidak
Budaya:
Perilaku berulang
yang ditentukan
oleh Sebagian
besar anggota
organisasi,
membentuk
identitas
organisasi dan
cara kerja
dilakukan
Budayaorganisasidapatdidefinisikansebagaipolasikap,
kebiasaan, perilakuyang didasarkanpada norma, asumsi, dan
nilai-nilaiBersama. (Edgar Schein)

9. Berorientasi Pelayanan
▪Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
▪Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
▪Melakukan perbaikan tiada henti
Komitmen memberikan pelayanan prima demi
kepuasan masyarakat
Akuntabel
▪Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung
jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi
▪Menggunakan kekayaan dan barang milik
negara secara bertanggung jawab, efektif, dan
efisien
▪Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Bertanggung jawab atas kepercayaan yang
diberikan
Kompeten
▪Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu berubah
▪Membantu orang lain belajar
▪Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Terus belajar dan mengembangkan
kapabilitas
Harmonis
▪Menghargai setiap orang tanpa
membedakan latar belakang
▪Suka menolong
▪Membangun lingkungan kerja yang
kondusif
Saling peduli dan menghargai
perbedaan
Loyal
▪Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, setia kepada NKRI, dan
pemerintahan yang sah
▪Menjaga nama baik ASN, instansi, dan negara
▪Menjaga rahasia jabatan dan negara
Berdedikasi dan mengutamakan
kepentingan bangsa dan negara
Adaptif
▪Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
▪Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
▪Bertindak proaktif
Terus berinovasi dan antusias dalam
menggerakkan serta menghadapi perubahan
Kolaboratif
▪Memberi kesempatan kepada berbagai
pihak untuk berkontribusi
▪Terbuka dalam bekerja sama untuk
menghasilkan nilai tambah
▪Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumber daya untuk tujuan bersama
Membangun kerja sama yang sinergis
Nilai Dasar ASN
(UU No. 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 3 dan 4)

10. Menavigasi dan
Menentukan Arah
•Menjadi panduan perilaku, mendorong perilaku pegawai yang
berkinerja tinggi
•Menjaga konsistensi nilai diri, agar terus bertindak sesuai
dengan prinsip moral yang dianut
•Menghadapi dilema etika, saat dihadapkan pada situasi sulit
atau abu-abu secara moral (moral compass)
PERILAKU
Awareness Knowledge Acceptance Action

11. Karakteristik Nilai
Bersifatuniversal/abstrak
Memilikimaknayang luhur/baik
Dapat diterimasecaraluasdan berkelanjutan
Tidak berdirisendiri/salingmelengkapi
Fungsi Nilai
Mendefinisikanapayang pentingdalam
membentuk sikapdan perilakupegawai
Fungsi Nilai
Budayamencerminkan identitasorganisasi,
makaNilai merupakanidentitasanggota
organisasi.
Membentukbudayabaru,
menggeser/menggantikanbudayalama,
ataumemperkuat budayayang sudahbaik

12. BUDAYA KERJA, KODE ETIK, KODE PERILAKU, DAN DISIPLIN

13. Equipment
Office layout
Pemanfaatanteknologi/IT
Infrastrukturjaringan
Data, informasidan arsip
Promotion and talent mobility
Reward and punishment
Individual performance
management
Development program
Sarana dan Prasarana/
DukunganLayanan
Internalisasinilai
Leadership
Motivasikerja
Cara bekerja&
berinteraksi
Performance appraisal
Hubungankerja
Lingkungankerja
Aktualisasidiri
Kebijakandukungan
ManajemenSDM
BudayaKerja
• Value Implementation Level • Organisational Culture Health Index • Culture Maturity Level
Kinerja Organisasi
√ Employer Branding √ Talent Retention √ Employee Engagement
etc. etc.
New ways of working
(Fleksibilitas kerja)
Digitalisasi
Digital culture
Digital competencies/
literacy
SistemKerja
etc.

14. Tujuan Organisasi
(Visi, Misi, Renstra, IKU, dll)
•Berhenti, karena tidak
relevan/layak untuk berada
di organisasi
•Diberhentikan, karena
kinerja menurun atau
pelanggaran perilaku
•Disiplin adalah sikap dan perilaku
yang menunjukkan ketaatan,
kepatuhan, serta konsistensi
seseorang dalam menaati aturan,
norma, atau standar yang berlaku,
baik dalam kehidupan pribadi
maupun organisasi.
•Disiplin PNS adalah kesanggupan
PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan (PP
94/2021).
•Disiplin mencakup ketaatan
terhadap jam kerja, pelaksanaan
tugas, etika, serta kode etik ASN.
•Disiplin bukan sekadar kepatuhan
terhadap aturan, tetapi juga
mencerminkan komitmen moral
untuk melaksanakan kewajiban
secara konsisten demi tercapainya
tujuan organisasi dan pelayanan
publik.

15. Pegawai ASN yang tidak menaati kewajiban
dikenakan pelanggaran disiplin dan dijatuhi hukuman disiplin.
PegawaiASN wajib:
a.setiadan taatpada Pancasila, Undang-UndangDasarNegara RepublikIndonesia Tahun
1945, Negara KesatuanRepublikIndonesia, dan pemerintahanyang sah;
b.menaati ketentuan peraturan perundang undangan;
c.melaksanakan nilai dasar ASN dan kode etik dan kode perilaku ASN;
d.menjaga netralitas; dan
e.bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia
Pengaturan dalam UU ASN Pasal 24:NILAI-NILAI
DASAR
KODE
ETIK
KODE
PERILAKU
DO
DONT
PENEGAKAN
DISIPLIN
RPP Manajemen ASN

16. mini exercise!
It’s time for

17. STRATEGI PENGUATAN BUDAYA KERJA DAN PERAN ASN MUDA

18. STRATEGI
PENGUATAN
BUDAYA KERJA
DI INSTANSI
PEMERINTAH
Pemanfaatan
Media dan Alat
Internalisasi
Nilai
Sinergi dengan
Sistem
Didukung
dengan
perencanaan,
monitoring, dan
evaluasi yang
berkelanjutan.
Keteladanan
dan
Kepemimpinan

19. ARTEFACTS
Visible environment,
including architecture,
technology, office layout
and structures
ESPOUSED VALUES
The reasons, drivers and
rationalisations for why members
behave the way they do
UNDERLYING ASSUMPTIONS
Unconscious beliefs that determine how the
group member perceive, think and feel
Mudah dilihat,
dikumpulkan dan diukur.
Tidak memberikan
dampak signifikan
Membutuhkan effort
lebih, validasi untuk
keberhasilannya. Cukup
memberikan dampak
Sumber utama dalam
tindakan, perilaku dan
pengambilan
keputusan. Sangat
memberikan dampak.
Artefak. Ini menggambarkan aspek organisasi yang terbuka,
terlihat, dan dapat dijelaskan. Pikirkan hal-hal seperti merek
dan logo, desain kantor, aturan berpakaian, kebijakan, dan
peralatan. Hal-hal yang dapat Anda lihat.
Nilai-nilai yang dianut. Ini adalah cara orang menggambarkan
organisasi, dalam istilah saat ini atau yang diharapkan. Ini
termasuk misi, tujuan, pernyataan nilai, dan kontrak sosial.
Asumsi yang mendasarinya. Ini adalah elemen organisasi yang
tidak disadari, tidak terucapkan, dan sulit diartikulasikan,
terutama dari dalam. Ini termasuk tujuan organisasi yang
"nyata" tetapi tidak terucapkan dan keyakinan yang
mendasarinya tentang kualitas, kecepatan, atau keselamatan.
Model budaya Edgar Schein menyediakan kerangka kerja yang
komprehensif untuk memahami dan mengelola budaya
organisasi. Ini juga membantu proses analisis akar penyebab
budaya – mendapatkan inti masalah daripada hanya menangani
gejalanya.
Edgar Schein’s Culture Model (1980)
Media dan Alat
Internalisasi Nilai
Keteladanan dan
Kepemimpinan

20. MEDIA DAN
ALAT
INTERNALISASI NILAI
KETELADANAN DAN
KEPEMIMPINAN
Ethic Management (Maesschalck, 2004)
SINERGI DENGAN SISTEM
Value-based approachCompliance approach

22. Launching Core Values ASN BerAKHLAK
Tersedianya rencana
program/kegiatan/aksi implementasi
BerAKHLAK
Publikasi Poster/Banner/Baliho/Videotron
BerAKHLAK secara berkala
Penggunaan logo BerAKHLAK: (Background
Zoom, Twibbon, Bahan Paparan, Seminar
Kit, Atribut/Pakaian Dinas, Kendaraan
dinas, dll)
Publikasi konten BerAKHLAK pada akun
medsos instansi secara berkala
Podcast Implementasi/Sosialisasi
BerAKHLAK
Publikasi Media Massa Cetak/Online
Penyelenggaraan Forum Komunikasi
Berkala
Pelaksanaan Sharing
Knowledge/Benchmarking
Penguatan Peran Agen Perubahan/Tim
Penggerak Budaya Kerja
Penyusunan Kebijakan Implementasi
BerAKHLAK
Penyusunan Contoh Perilaku
Pelaksanaan penghargaan/apresiasi untuk
pegawai/unit kerja terkait implementasi
BerAKHLAK
Partisipasi Survei Indeks BerAKHLAK 2022
dan 2023
Kegiatan lain terkait BerAKHLAK
Instrumen Evaluasi Implementasi Budaya Kerja ASN

23. Launching Core Values ASN BerAKHLAK
Tersedianya rencana
program/kegiatan/aksi implementasi
BerAKHLAK
Publikasi Poster/Banner/Baliho/Videotron
BerAKHLAK secara berkala
Penggunaan logo BerAKHLAK: (Background
Zoom, Twibbon, Bahan Paparan, Seminar
Kit, Atribut/Pakaian Dinas, Kendaraan
dinas, dll)
Publikasi konten BerAKHLAK pada akun
medsos instansi secara berkala
Podcast Implementasi/Sosialisasi
BerAKHLAK
Publikasi Media Massa Cetak/Online
Penyelenggaraan Forum Komunikasi
Berkala
Pelaksanaan Sharing
Knowledge/Benchmarking
Penguatan Peran Agen Perubahan/Tim
Penggerak Budaya Kerja
Penyusunan Kebijakan Implementasi
BerAKHLAK
Penyusunan Contoh Perilaku
Pelaksanaan penghargaan/apresiasi untuk
pegawai/unit kerja terkait implementasi
BerAKHLAK
Partisipasi Survei Indeks BerAKHLAK 2022
dan 2023
Kegiatan lain terkait BerAKHLAK
Instrumen Evaluasi Implementasi Budaya Kerja ASN

25. EVP ADALAH TITIK TEMU DARI:

26. EMPLOYER BRANDING
•Sebuah strategi organisasi untuk membangun citra positif sebagai tempat kerja
yang ideal, baik di mata karyawan saat ini maupun calon karyawan. Dalam
konteks instansi pemerintah, termasuk ASN, employer branding penting untuk
menarik talenta terbaik, meningkatkan loyalitas pegawai, dan memperkuat
reputasi publik.
•Strategi: Kampanye citra positif, budaya organisasi yang positif, kolaborasi lintas
stakeholder, keterlibatan pegawai (misal: ASN muda), membangun komunikasi efektif, dll.
•Pegawaisering kali dengan sukarelamembagikan pengalaman positif mereka
kepada para kandidat pekerjaan, klien, pelanggan, dan pemangku kepentingan
lainnya, yang selanjutnya akan memperluas jangkauan dan dampak dari
branding.
•Tantangan: Stigma negatif di masyarakat (negativity bias), budaya dan sistem organisasi
yang belum mendukung penuh

27. Tantangan dan Peran ASN Muda
TANTANGAN
Adaptasi dengan Budaya Birokrasi
•ASN muda terbiasa dengan cara
kerja yang cepat, digital, dan
fleksibel. Tantangannya adalah
menghadapi budaya birokrasi yang
masih cenderung hierarkis, formal,
dan lamban dalam pengambilan
keputusan.
Ekspektasi Publik yang Tinggi
•Generasi muda ASN dihadapkan
pada tuntutan masyarakat yang
ingin pelayanan publik lebih cepat,
transparan, inklusif, dan inovatif.
Kesenjangan Kompetensi Antar
Generasi
•Ada perbedaan gaya kerja, pola
pikir, dan keterampilan digital
antara ASN muda dan senior.
PERAN
Agen Perubahan (Change Agent)
•Membawa semangat baru untuk
mempercepat transformasi birokrasi.
Menciptakan ide-ide segar dalam
pelayanan publik berbasis teknologi
digital, keterbukaan data, dan
pendekatan inklusif.
Jembatan Digitalisasi
•Menguasai teknologi digital dan
mampu mengintegrasikannya ke
dalam proses birokrasi.
Pendorong Kolaborasi Lintas Generasi dan
Lintas Sektor
•Menjadi penghubung antara ASN senior
yang kaya pengalaman dengan
kebutuhan generasi muda yang serba
cepat dan digital. Membangun jejaring
dengan masyarakat, dunia usaha, dan
akademisi.

28. Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 137 Tahun 2018
8 Hal yang Harus Diperhatikan ASN dalam Bermedia
Sosial
•Memegang teguh Ideologi Pancasila dan UUD 1945
→ ASN harus tetap profesional, mengabdi pada
negara, dan tidak berpihak (netral).
•Menjunjung standar etika, nilai dasar, reputasi &
integritas
→ Hindari unggahan yang dapat merusak citra ASN
maupun instansi.
•Menjaga kerahasiaan negara
→ Informasi kedinasan hanya boleh dibagikan
sesuai aturan, tidak boleh menyesatkan.
•Tidak menyalahgunakan informasi internal
→ ASN dilarang menggunakan informasi kedinasan
untuk kepentingan pribadi atau kelompok.
•Menggunakan media sosial secara bijaksana
→ ASN harus mendukung persatuan & kesatuan NKRI,
bukan memecah belah.
•Memastikan kebenaran informasi dan sumbernya
jelas
→ Dilarang menyebarkan berita palsu (hoaks) atau
informasi tanpa verifikasi.
•Tidak membuat/memperluas konten negatif
→ Termasuk hoaks, fitnah, provokasi, radikalisme,
terorisme, pornografi.
•Tidak memproduksi atau menyebarkan konten yang
melanggar hukum
→ Misalnya SARA, perjudian, penghinaan, pencemaran
nama baik, pemerasan, atau ancaman.

29. KEY TAKEAWAYS

30. Istilah“domino effect” mengacupada
serangkaiandomino yang berdiri,
yang masing-masing menjatuhkan
domino berikutnya, sehingga
menciptakanreaksiberantai. Domino
effect adalahsederetkejadian
berskalakecilyang membentukatau
mengarahpada suatukejadianyang
lebihbesaryang sudahterprediksi
sebelumnya.
vs
Istilah “butterfly effect” dicetuskanoleh
ahlimeteorologiEdward Lorenz. Butterfly
effect biasanyadipakaiuntuk
menggambarkan hubungankausalitas
non-linier atausebab-akibatyang tidak
berhubungansecaralangsung. Butterfly
effect terjadiketikasebuahtindakanatau
halkecilterjadidan mempengaruhi
sesuatusehinggamenimbulkanefek
besardan sulitdiprediksi.

31. “Jadilah kupu-kupu tersebut“
•Ketika seseorang memilih untuk berintegritas, melayani lebih baik, atau mendorong rekan kerja
untuk belajar, itu bisa jadi awal gelombang perubahan budaya kerja.
•Ketika seorang ASN membuat inovasi kecil di unit kerjanya, mungkin itu tampak sederhana — tapi
bisa menjadi inspirasi nasional/instansi lainnya.
Dalam dunia yang kompleks seperti birokrasi, perubahan besar tidak selalu
dimulai dari revolusi besar. Kadang cukup satu ide sederhana, satu niat
baik, atau satu kepakan kecil dari seorang ASN untuk menimbulkan
dampak yang jauh lebih besar.
Sekecil apapun langkah, niat baik, atau
perubahan yang kita buat hari ini — mungkin
tampak sederhana, tidak terlihat, bahkan
dianggap remeh — namun bisa menimbulkan
dampak besar di kemudian hari.

32. TERIMA KASIH