BULLYNG ENTRE ADULTOS

BULLYNG ENTRE ADULTOS

1. Agresores y víctimas
Peter Randall
Desclée De Brouwer
BUYING
ENTRE ADULTOS

4. BULLYING ENTRE ADULTOS
Agresores y víctimas

6. Peter Randall
155
BULLYING ENTRE ADULTOS
Agresores y víctimas
Crecimiento personal
COLECCIÓN

7. Título de la edición original:
Adult Bullying. Perpetrators and Victims
© Traducido de la edición original inglesa publicada por Routledge,
una compañía del grupo Taylor and Francis, 1997
Traducción: Guillermo Lapiedra
© EDITORIAL DESCLÉE DE BROUWER, S.A., 2011
Henao, 6 - 48009 Bilbao
www.edesclee.com
[email protected]
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sus titulares, salvo excepción prevista por la ley.
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obra.
Printed in Spain - Impreso en España
ISBN: 978-84-330-2486-2
Depósito Legal: BI-1110-11
Impresión: RGM, S.A. - Urduliz

8. ÍNDICE
Prefacio .............................................. 9
1.Bullying entre adultos: definición y circunstancias ..... 13
2.El refuerzo positivo del bullying .................... 49
3.Déspotas locales: el bullying en el vecindario ......... 71
4.Bullying en el lugar de trabajo ...................... 91
5.Creación de la personalidad acosadora ............... 137
6. Creación de la personalidad víctima .................163
7. Comprometer a los empresarios contra el acoso laboral191
8.Prevención y resolución del bullying en el lugar de
trabajo
............................................235
9.Prevención del bullying en la comunidad
.............267
Bibliografía
...........................................293

10. 9
PREFACIO
El origen de este libro no debe buscarse tanto en el estudio aca-
démico de la agresión como en el descubrimiento sorprendente de
que muchas víctimas adultas necesitan ayuda tan desesperada-
mente que están dispuestas a recurrir a una línea telefónica creada
para atender a niños. Cuando mi colega Mike Donohue y yo pu -
simos en marcha un proyecto municipal para combatir el bullying
1
1. Bullying es un vocablo inglés que designa al acto de causar daño intenciona-
damente a otros, recurriendo a la violencia verbal, la agresión física u otros
medios más sutiles de coerción tales como la manipulación. Se utiliza prefe-
rentemente, aunque no exclusivamente, para referirse al acoso en los colegios
e institutos. No disponemos de un equivalente exacto en español, y lo más
común es traducirlo por “acoso escolar”. En este libro, sin embargo, no resul-
ta posible aplicar este expediente, ya que la intención del autor es justamente
hacer extensivo el término a las relaciones entre adultos: resulta carente de
sentido hablar del “acoso escolar entre adultos”, como es manifiesto. Otra
traducción, tal vez la más exacta, sería “matonismo” (la conducta de quien
quiere imponer su voluntad por la amenaza o el terror, según el DRAE). Con
todo, hemos descartado esa opción por tratarse de un término desusado. La
palabra “acoso” en general, sin adjetivar (escolar, sexual, laboral…), habría
sido una buena candidata de no ser porque el autor del libro distingue entre
bullying y harassment, que es el término que más apropiadamente se pue-
de traducir por “acoso”, y establece una gradación entre ellos: el primero es
más fuerte que el segundo, e incluye un componente de agresión o amenaza

11. 10
e incluimos una línea telefónica como parte de sus servicios, nos
sorprendió enormemente encontrar que una tercera parte de las
llamadas eran de adultos que pedían ayuda para ellos mismos,
porque estaban sufriendo acoso e intimidación.
Al escuchar sus casos, descubrimos que el bullying entre adul-
tos constituye una realidad impactante, desconocida por la mayo-
ría de la población. El bullying sigue viéndose como un problema
para los niños en los colegios, y la mayoría de la gente ni siquiera
sospecha el alcance, la gravedad y profundidad del dolor que gene-
ra entre los adultos todos los días y en casi todas partes. Los acosa-
dores adultos son el azote del lugar de trabajo, los vecindarios y las
familias, y crean entornos contaminados donde mengua la autoes-
tima, se pierde la confianza y se impide el desarrollo de las capaci-
dades. Las víctimas también experimentan una gran vergüenza
por su incapacidad para controlar sus propias vidas una vez que
han caído en las manos de acosadores más fuertes que ellos. Hasta
que no comienzan a hablar con otras víctimas o con asesores que
conozcan la especificidad del problema, no caen en la cuenta de
que no están solos y de que hay una solución.
Este libro prepara el terreno para hallar estas soluciones, las
mejores de las cuales consisten en estrategias preventivas, basadas
en el conocimiento de la naturaleza del bullying entre adultos. Está
escrito con el propósito principal de generar ese conocimiento, par-
tiendo de una consideración de lo que es realmente el bullying
entre adultos y continuando con un examen de cómo y por qué
física. A la vista de que el término inglés bullying es ya suficientemente cono-
cido y utilizado tanto en la literatura especializada como en el periodismo,
hemos optado, pues, por dejarlo sin traducir. No obstante, utilizaremos los
derivados del término “acoso” (“acosador”, etc.) para traducir los derivados
del término bullying, así como el propio sustantivo “acoso” cuando no haya
lugar a ambigüedad. [N. de T.]
BULLYING ENTRE ADULTOS

12. 11
PREFACIO
algunas personas se convierten en acosadoras y otras se convierten
en víctimas. Esto proporciona la base para una descripción del
bullying entre adultos en los dos lugares en que principalmente
hace su aparición: el lugar de trabajo y el vecindario.
Para ofrecer esas descripciones y fundamentarlas teóricamente,
hemos recurrido a un gran número de estudios de casos personales.
Se trata de clientes de servicios organizados por mis colegas y por
mí mismo, y sirven no solo para ilustrar los temas principales de
este libro, sino también para demostrar la importancia del proble-
ma del bullying entre adultos. La valentía de estos clientes al admi-
tir su condición de víctimas es digna de encomio. Les agradezco
que me hayan permitido incluir sus situaciones en este libro.
Agradezco asimismo los enormes esfuerzos llevados a cabo por
mis colegas Mike Donohue, Vic Mason, Tim Allcott y Jon Parker,
cuyos trabajos con este tipo de víctimas me sirvieron de inspira-
ción. Como integrantes de un equipo de la Universidad de Hull
que trabaja para el Programa de Asistencia al Trabajador, han desa-
rrollado enfoques cognitivo-conductuales innovadores para estu-
diar los problemas que sufren las víctimas, enfoques que se mere-
cen un detallado examen en otro libro. Agradezco también el apo-
yo que he recibido de Lesley Towner, un esforzado director de
Asistencia al Trabajador, que me ha ayudado mucho con la sección
sobre las políticas y procedimientos diseñados para prevenir y
paliar el acoso laboral. Finalmente, debo dar las gracias al pequeño
ejército de personas de todas las condiciones sociales que han con-
tribuido con su tiempo, su apoyo y su pericia a examinar y abordar
los problemas de bullying que sacamos a la luz en varias pequeñas
comunidades. Albergo la esperanza de que este libro contribuirá a
estimular la investigación intensiva necesaria para que podamos
llegar a comprender plenamente la naturaleza del bullying entre

13. 12
BULLYING ENTRE ADULTOS
adultos y, de este modo, definir las estrategias que han de ponerse
en práctica en todas partes para detener lo que se ha convertido en
una epidemia oculta de agresión deliberada.

14. 13
BULLYING ENTRE ADULTOS
Definición y circunstancias
La agresión es algo demasiado corriente en nuestra sociedad
moderna, pluralista y competitiva. Aunque la mayoría de nosotros
no hemos sufrido la letal violencia de la guerra, el terrorismo ni la
brutalidad que acompaña al crimen, sí que nos hemos encontrado
ocasionalmente con conductas que describiríamos como agresivas.
Hay una gran variedad de ellas, desde la grosería verbal hasta la
amenaza de violencia o el contacto físico doloroso, pasando por los
rumores que nos conciernen, el chismorreo malintencionado o el
rechazo abierto por parte de nuestros familiares o compañeros de
trabajo. La agresión, bien en forma de violencia física, bien en for-
ma de hostigamiento taimado, es un lamentable componente de la
naturaleza humana.
Es difícil definir qué es exactamente la agresión. Y esta falta de
definición ha hecho extremadamente dificultoso su estudio siste-
mático. Es probable que esta dificultad haya sido una causa, al
menos parcial, de la aparente indiferencia con que reaccionamos
ante formas de agresión sutiles y no tan sutiles en el lugar de traba-
jo y en el vecindario. No parece razonable utilizar la misma pala-
1

15. 14
BULLYING ENTRE ADULTOS
bra, “agresión”, para referirnos tanto a los que unos vecinos enoja-
dos se hacen el uno al otro a través de la valla del jardín, como a la
destrucción intencionada de cientos de vidas por parte de terroris-
tas, los disturbios callejeros o el horror de la limpieza étnica.
Sin embargo, a pesar de la dificultad de dar con una definición
operativa, la palabra “agresión” provoca un efecto en todos noso-
tros; en un nivel u otro, la entendemos y podemos utilizarla para
comunicarnos con los demás. Probablemente, la mayoría de noso-
tros, incluyendo a los psicólogos como yo mismo, aceptaríamos la
vieja definición de agresión de Buss (1961): “una conducta que pro-
porciona estímulos nocivos a otro organismo”. La mayoría estaría-
mos de acuerdo en que lo que calificamos como agresión involucra
la estimulación desagradable de un ser humano por parte de otro u
otros, ya sea que adopte la forma de un puñetazo que te rompe un
hueso, ya la de un insulto pronunciado desde el otro lado de la
mesa durante la comida de Navidad. Y también incluiríamos en lo
que entendemos por agresión el bullying en todas sus variantes,
porque la mayoría estaríamos de acuerdo en que, aparte de cual-
quier otra cosa que los acosadores puedan hacer, ciertamente nos
proporcionan estímulos nocivos.
Lamentablemente, la frecuencia con que nos encontramos con
una agresión está creciendo; este es el caso, sin duda, de los conflic-
tos en los lugares de trabajo. En los Estados Unidos el problema ya
es extremo. Por ejemplo, el “Instituto Nacional para la Seguridad y
la Salud en el Trabajo” registró, durante los siete primeros meses de
1993, más de mil asesinatos en el lugar de trabajo, seis millones de
amenazas y más de dos millones de agresiones físicas a trabajado-
res (Van Aalten, 1994). Una investigación del “Centro para el Con-
trol de las Enfermedades” muestra que en los Estados Unidos cada
semana se cometen quince asesinatos en el lugar de trabajo, lo que

16. 15
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
convierte al asesinato en la tercera causa de muerte en el trabajo.
Para las mujeres, este estudio demuestra que es la principal causa
de muerte en el trabajo. A la vista de estas estadísticas, no es sor-
prendente que uno de cada cuatro trabajadores en los Estados Uni-
dos afirme haber sido acosado, atacado o amenazado en el trabajo
al menos una vez en un período de un año (Jonson e Indvik, 1996).
Estos hechos y otros relacionados hacen de los Estados Unidos
uno de los lugares donde más homicidios se cometen, con un índice
diez veces mayor que el del Reino Unido (Olsen, 1994). No obstan-
te, este dato no es un motivo para la autocomplacencia de los britá-
nicos, ya que el índice es demasiado alto en el Reino Unido. En una
investigación aún inédita he podido leer que uno de cada cuatro
adultos residentes en barrios deprimidos afirman haber sido acosa-
dos o atacados por sus vecinos. La mayoría de ellos no pedía ayuda
a la policía porque estaban demasiado atemorizados.
Aquellos que encuentran los resultados de estas investigaciones
sorprendentemente elevados quieren saber de dónde procede toda
esta agresividad y por qué están creciendo sus índices. Según algu-
nos autores (por ejemplo, Kelleher, 1995), una de las causas princi-
pales del incremento de la agresividad en la sociedad es la cultura
del espectáculo. Su libro se refiere a Estados Unidos, pero, dada la
fuerte influencia que ese país ejerce sobre la industria del espectá-
culo del resto del mundo, es razonable pensar que sus conclusio-
nes pueden, en algún grado, extrapolarse a cualquier otro país.
La televisión constituye una influencia especialmente poderosa.
En 1991, los estudios al efecto indicaban que 237 millones de esta-
dounidenses tenían acceso diario a programas televisivos. Sus apa-
ratos de televisión permanecían encendidos entre cuatro y ocho
horas diarias, de manera que la capacidad de influencia de la tele-

17. 16
BULLYING ENTRE ADULTOS
visión es masiva. Esta influencia no siempre es positiva. La “Aso-
ciación Psicológica de América” estimó ese mismo año que los ado-
lescentes de trece años habían visto, por término medio, más de
cien mil actos violentos en la televisión, de los cuales aproximada-
mente ocho mil fueron asesinatos. El mismo informe también cons-
tataba que en los dibujos animados infantiles aparece, por término
medio, un acto violento cada quince segundos, cifra que puede
incrementarse en torno a un 10% en una década.
Incluso si descontamos las otras fuentes de violencia a las que
está expuesta la población (cine, vídeos, muchos deportes, novelas,
comics, etc.), esta avalancha de violencia se introduce en la vida del
98% de nosotros como una forma de espectáculo. Y la mayor parte
de las veces, se presenta como algo atractivo. Así, el héroe de una
famosa serie de películas no se distingue por su ingenio o su capa-
cidad intelectual, sino por la cantidad de criminales que aniquila,
de muy variadas maneras, aunque todas igualmente sangrientas.
La violencia en televisión engendra además un área de la indus-
tria juguetera muy rentable, con todo tipo de muñecos armados
hasta los dientes, diseñados para luchar y mutilarse entre sí. Miem-
bros y cabezas extraíbles permiten un horrendo realismo. Los
padres aceptan tanto los juguetes como las películas por su capaci-
dad de entretener, sin pararse a considerar las consecuencias a lar-
go plazo. Hace tiempo reuní las pruebas disponibles con respecto a
la violencia en la pantalla y escribí varios artículos dirigidos al
público no especializado, con el objeto de explicar sus efectos a los
padres (uno de esos artículos se incluye como apéndice a este capí-
tulo). Recibí muchas cartas de agradecimiento, pero casi otras tan-
tas de queja por haber hecho sentirse culpables a los padres que
dejan a sus hijos frente a la televisión mientras ellos atienden a sus
propios asuntos.

18. 17
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
Es poco común fijarse en el otro lado de la violencia en la panta-
lla. Una razón es que resulta poco probable que los productores de
los programas renuncien a los enormes ingresos generados por la
violencia mediática, y otra razón es que la nuestra no es una cultu-
ra amante de la paz. La historia de las Islas Británicas está empapa-
da de sangre, muerte y masacres, y todavía hoy en día se siguen
celebrando los agresivos vestigios del colonialismo. Por lo tanto, la
no violencia se ve como algo negativo.
¿Qué es el bullying?
No existen definiciones del bullying comúnmente aceptadas. A
pesar de que las personas adultas tienen las ideas claras acerca de
este tema, existe una disparidad considerable. Generalmente, se
piensa que es suficiente definirlo enumerando las conductas pro-
pias del bullying entre adultos. La siguiente es una muestra repre-
sentativa de las respuestas de un determinado vecindario cuando
se les pidió que definieran el bullying:
“En el trabajo, es cuando el jefe me pone en ridículo delante de
los demás”.
“Bullying es cuando los miembros de la familia S… nos gritan
palabrotas por la calle”.
“Es lo que me ocurre cuando abro el buzón y me encuentro
excrementos de perro dentro”.
“Es lo de pegar palizas a los asiáticos que viven en el barrio”.
“Es cuando los adolescentes bloquean la acera y tienes que
andar por la calzada”.
Ninguna de estas descripciones dice lo que es el bullying, se
limitan a mencionar algunas de sus manifestaciones. También los

19. 18
BULLYING ENTRE ADULTOS
investigadores definen el bullying de varias maneras diferentes.
Veamos los siguientes ejemplos:
“Un estudiante está siendo acosado o victimizado cuando es
expuesto, repetidamente y a lo largo de un periodo de tiempo, a accio-
nes negativas por parte de otro u otros estudiantes”. (Olweus, 1980)
“El bullying puede ser descrito como el abuso sistemático de
poder”. (Smith y Sharp, 1994)
“El bullying es la agresión repetida, verbal, psicológica o física,
ejercida por un individuo o grupo contra otros”. (Pautas para combatir
la conducta acosadora en las escuelas de Primaria y Post-primaria, 1993)
La principal similitud entre estas definiciones es la indicación
de que el bullying es repetido o sistemático, no una acción aislada,
sino una sucesión de eventos abiertamente agresivos.
No obstante, el bullying contiene algo más que el factor de la
agresión repetida. Está también la intención de infligir dolor en
cualquier forma que el acosador escoja, como revela el siguiente
estudio de un caso particular:
Estudio de caso
James, de 30 años, tiene una larga historia de agresividad que se
remonta a la época del parvulario. Con los años, ha conseguido
ejercer su agresividad de forma indirecta. Ahora es el cabecilla de
un pequeño grupo de jóvenes que lo admiran y que, siguiendo sus
instrucciones, intimidan físicamente a ciertos “blancos fáciles” para
sacarles dinero. James se costea con ese dinero su adicción a la
cocaína.
¿Es este un caso de bullying entre adultos? El 89% de las perso-
nas que contestaron un test que llevé a cabo (Randall, 1994) respon-

20. 19
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
dieron que sí lo era, bien inmediatamente o bien tras reflexionarlo
un rato. Tuvieron en cuenta que, aunque James no llevaba él mis-
mo a cabo la agresión, sí que la planeaba con la intención de obte-
ner un beneficio de ella.
Debemos contrastar este caso con un segundo estudio:
Estudio de caso
Sally, de 28 años, es una madre con tres hijos a los que atender.
Los tres son menores de seis años y Sally tiene dificultades para
controlarlos. Sus juegos ruidosos y sus gritos provocan las quejas
de los vecinos. Ya han tenido lugar varias discusiones violentas
entre Sally y los vecinos. La policía ha tenido que intervenir en dos
ocasiones, después de que ella golpeara a otras mujeres con oca-
sión de esas discusiones. Estas mujeres habían criticado su manera
de manejar a los niños.
El mismo grupo de personas en la encuesta opinaron que en
este caso se trataba de una agresión impulsiva, más que de bullying
propiamente dicho. Tal como lo expresaron los encuestados, la
diferencia entre estos dos casos es que Sally no había planificado
los daños que infligió, sino que lo hizo impulsivamente.
Muchos ejemplos de agresión humana deben ser analizados de
ese modo; lo cual nos lleva a la conclusión de que, sean cuales sean
las otras características que el bullying pueda tener y la forma que
pueda adoptar, los acosadores son siempre individuos agresivos
que generan dolor o miedo al dolor intencionadamente (Randall,
1991). Por esta razón, la definición operativa de bullying que aquí
vamos a emplear es la siguiente:
El bullying es la conducta agresiva que procede del intento deliberado
de causar daño físico o psíquico a otros.

21. 20
BULLYING ENTRE ADULTOS
Mientras que esta definición pone el énfasis en la agresión y la
intención, no se refiere a los factores de repetición o frecuencia, a
diferencia de las definiciones citadas anteriormente. Hay una bue-
na razón para ello. La conducta agresiva no tiene por qué ser regu-
lar o repetida para poder ser calificada como bullying. Considere-
mos el siguiente ejemplo de un hombre de 27 años, trabajador
social en un hospital psiquiátrico en Florida:
Estudio de caso
Creo que a causa de mi baja estatura, tanto los pacientes como
los empleados han intentado intimidarme varias veces en el pasa-
do. Normalmente sé cómo arreglármelas, pero un enfermero jefe
realmente corpulento pudo conmigo. Me llamó a su despacho y,
sin mediar palabra, me propinó un puñetazo en el estómago. A
continuación, puso una aguja apuntándome a un ojo y me dijo que
si no obedecía todas sus órdenes sin rechistar, ya sabía lo que me
esperaba. Esa fue la única vez que me agredió, pero a partir de
entonces me propuse no contrariarlo nunca.
Este es un caso claro de bullying y, sin embargo, la víctima lo
sufrió una sola vez. A esto se suele responder que lo importante
aquí es el miedo a que se repita la agresión, no tanto el incidente
ocurrido. En muchos casos esto es así, tal como señalan muchas
víctimas, pero se trata más de una característica de las víctimas y
de su interpretación de la personalidad de los acosadores, que de
una característica de la conducta misma.
La cuestión de la intención como componente esencial del
bullying es algo en lo que están de acuerdo la mayoría de las vícti-
mas. Saben que son víctimas porque sus acosadores los han elegido
para que lo sean. Este aspecto es destacado también en una defini-

22. 21
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
ción anterior de agresión, ofrecida hace años por los psicólogos
sociales. Por ejemplo, Dollard (1939) definió la agresión como “un
acto cuyo objetivo es perjudicar a un organismo” (p. 11). El término
“objetivo” implica la motivación y el esfuerzo por causar daño, de
modo que la agresión se entiende como la conducta final de una
secuencia motivada de actividades. Dollard concluyó que la emi-
sión de estímulos nocivos tiene que ser intencional, y estableció
una distinción entre las víctimas de acciones impulsivas e irrespon-
sables, por un lado, y las de acciones deliberadamente agresivas,
por el otro.
Muchos psicólogos conductistas, sin embargo, se oponen a la
inclusión de la intencionalidad en este tipo de definiciones. Por
ejemplo, Buss (1961) cree que es innecesario incluir el concepto men-
talista de intención en la definición de agresión, porque no hay
modo de someter a escrutinio científico un concepto de este tipo. Sin
embargo, la palabra “agresión” es también, sin duda, un concepto
mentalista, puesto que no es más que una etiqueta verbal adscrita a
determinados tipos de conducta que proporcionan estímulos agresi-
vos. Parece inevitable tomar en consideración a la intención en cual-
quier discurso sobre el bullying. Puede ocurrir perfectamente que
una persona sufra dolor como efecto de la conducta de otra persona
sin que eso signifique necesariamente que esta última sea agresiva.
Por ejemplo, un médico que está tratando con quimioterapia a un
paciente aquejado de cáncer está intencionadamente haciendo algo
que causa dolor y molestias a ese paciente, pero su motivación no es
agresiva, sino todo lo contrario. Pero el jefe de cocina que propina
un cachete en la nuca frecuentemente a sus jóvenes y atemorizados
camareros está, sin duda, queriendo causarles dolor.
El concepto de intención viene acompañado de expectativa. No
se trata solamente de que los acosadores tengan la intención de

23. 22
BULLYING ENTRE ADULTOS
hacer daño, sino que también esperan que su conducta harádaño.
Por consiguiente, los agresores deben pensar que tienen una proba-
bilidad mayor que cero de que su agresión “dañe” a su objetivo
(Kaufmann, 1970). En la guerra, ningún soldado dispararía su fusil
si creyera que no tiene ninguna posibilidad de alcanzar a un ene-
migo. De manera semejante, la encargada de una tienda no intenta-
rá extender rumores maliciosos acerca de una de sus empleadas si
no piensa que hay posibilidades de que esos rumores lleguen a
oídos de alguien y hagan algún daño. La expectativa y la intención
van de la mano, y no resulta sorprendente que sean ingredientes
esenciales de todas aquellas conductas calificadas como agresivas.
Por consiguiente, si volvemos a la definición operativa de bullying,
resulta evidente que comparte tres componentes principales con
las definiciones operativas de agresión:
1. Tanto el bullying como la agresión implican la emisión delibera-
da de estímulos nocivos de una persona hacia otra.
2. Estos estímulos se emiten con la plena intención de dañar al
receptor, la víctima.
3. El acosador actúa de ese modo únicamente cuando está conven-
cido de que esos estímulos nocivos alcanzarán su objetivo.
Admito que esta definición es operativa solo en la mayoría de
los casos, que hay otras formas de agresión y de bullying que no
encajan completamente con estas tres características principales.
Hay, por ejemplo, un tipo de agresión que se lleva a cabo impulsi-
vamente, provocada por la ira, y que a menudo se manifiesta en
comportamientos no calculados y sin sentido, no dirigidos a infli-
gir un daño particular. Sin embargo, la mayoría estará de acuerdo
en que la definición previamente ofrecida de bullying, que contiene
estas características, encaja con la mayor parte de sus propias expe-

24. 23
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
riencias. En consecuencia, esta definición operativa será la que uti-
lizaré en las consideraciones acerca del bullying que se llevan a
cabo en este libro.
Agresión instrumental y agresión afectiva
Es evidente que existe una multiplicidad de antecedentes y con-
secuencias que estimulan y mantienen las distintas variedades de
conducta agresiva que sufren las víctimas. Pero podemos conside-
rar que hay dos clases determinadas de agresión que abarcan la
mayoría de los casos de agresión. La agresión afectiva es la que va
acompañada por fuertes emociones negativas. La ira es un estado
emocional que estimula la conducta agresiva. Se suele considerar
que la ira es una condición que primero inicia y después mantiene
la conducta agresiva. Por lo común, la ira surge a partir de una pro-
vocación, y la agresión tiene como objetivo infligir un perjuicio o
un daño al provocador (Feshbach, 1964). Esta agresión altamente
emocional viene acompañada por distintos cambios en el sistema
nerviosos central y autónomo (o vegetativo), que originan un incre-
mento del flujo sanguíneo que riega la musculatura, elevan la pre-
sión sanguínea y las pulsaciones, dilatan las pupilas y disminuyen
el flujo de sangre que riega las vísceras (Johansson, 1981).
Resulta evidente a cualquiera que se haya encolerizado y, a
pesar de ello, no se haya comportado de forma agresiva, que este
sentimiento de ser provocado no tiene por qué causar indefectible-
mente una conducta agresiva, incluso en las ocasiones en que la
emoción subyacente de ira es muy fuerte. Ocurre con frecuencia
que las víctimas de bullying se enfadan e incluso se enfurecen, pero
a pesar de ello se sienten incapaces, por la razón que sea, de tomar
represalias contra aquellos que les atormentan. Este tipo de reac-

25. 24
BULLYING ENTRE ADULTOS
ción no se limita a las víctimas. De hecho, Berkowitz (1983) sostiene
que la agresión caracterizada por la violencia efectiva no está nece-
sariamente motivada por la ira o cualquier otra emoción fuerte. Él
ve las conductas agresivas como parte de redes asociativas, que
pueden llegara a ser muy extensas, en las que emociones, disposi-
ciones y cogniciones asociadas con acciones agresivas pueden ser
estimuladas por otros factores con los que hayan estado estrecha-
mente asociadas.
Esto nos lleva a considerar la agresión instrumental, que es un tipo
de conducta que carece de una base emocional fuerte, pero que pue-
de llegar a ser extremadamente agresiva. Puede agredirse a otros
con toda la intención de dañarlos sin estar necesariamente encoleri-
zado con ellos. La agresión instrumental es un medio para algún fin
deseado, distinto del de causar daño. El atraco de un banco o la
defensa propia son ejemplos obvios de agresión instrumental. La
defensa de la nación en tiempos de guerra es también un ejemplo de
agresión instrumental encaminada al mantenimiento de los dere-
chos territoriales y civiles de los países enfrentados. Otro uso común
de la agresión instrumental es el intento por parte del agresor de
establecer o conservar alguna modalidad de poder sobre la otra per-
sona (Tedeschi, 1983). No resulta sorprendente, por consiguiente,
que al tratar a pacientes con disfunciones psicológicas relacionadas
con el estrés, un antecedente común a todas ellas sea el haber sufri-
do actos altamente agresivos que se llevaron a cabo simplemente
con el objetivo de establecer sobre ellas alguna forma de domina-
ción. La cuestión del “poder” es central aquí, y resulta difícil encon-
trar ejemplos en los que el bullying no involucre una asimetría de
poder a favor del acosador. En efecto, Olweus (1993) dice con res-
pecto al bullying que, por encima de cualquier otra característica
que pueda tener, debe existir siempre una asimetría de poder.

26. 25
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
A partir de estas descripciones de la agresión afectiva e instru-
mental, vemos que el bullying incluye a ambas, según cuáles sean
las motivaciones del acosador. Esta vinculación, intrínseca al
bullying, entre los dos tipos de agresión queda ilustrada por los
dos siguientes estudios de casos particulares:
Estudio de caso: La agresión afectiva en el bullying
A sus 35 años, Judith era consciente de su disposición a la envi-
dia. Había sido un rasgo de su adolescencia, que le dio no pocos
problemas en el instituto. Más adelante, cuando empezó a trabajar
en un banco, este rasgo de su carácter no tardó en ganarle la antipa-
tía de sus compañeros de trabajo: no aguantaban sus continuas
invectivas dirigidas a su inacabable serie de blancos.
Se había esforzado por ponerle un freno. Ciertamente, su matri-
monio con un hombre tranquilo y el nacimiento de su hija cuando
ella tenía 25 años contribuyeron mucho a suavizar la ira que sentía
cada vez que conocía a gente que era “mejor” que ella en algún res-
pecto, según su propia percepción.
Cuando su hija tenía 10 años e iba siendo más independiente, su
marido trabajaba cada vez más tiempo fuera. La influencia mode-
radora de los dos se debilitó a medida que pasaba menos tiempo
con ellos. Una pareja joven se instaló en la casa contigua, y Judith
descubrió que la mujer también trabajaba en un banco y que había
ascendido hasta un puesto equivalente al suyo en una tercera parte
del tiempo que ella necesitó para ello.
Judith no pudo aceptarlo. Se sintió insultada y avergonzada.
Sus viejas costumbres de acosadora afloraron con violencia a la
superficie. Emprendió una campaña destructiva extendiendo
rumores acerca de la mujer por todo el vecindario.

27. 26
BULLYING ENTRE ADULTOS
Al principio se limitaba a comentarios groseros acerca de las
minifaldas de su vecina, pero pronto comenzaron los comenta-
rios vagos que sugerían que tenía un amante. Inevitablemente,
los rumores llegaron a oídos del marido y, durante un breve
período, eso provocó una gran tensión y desconfianza en la
joven pareja. Llegado ese punto, Judith se había creído sus pro-
pias mentiras, de manera que no se echó atrás ni siquiera al ser
confrontada con la propia pareja. La mujer estaba muy angustia-
da. Ella y su marido terminaron mudándose. Judith se sintió jus-
tificada.
La agresión que está a la base de este ejemplo de bullying es cla-
ramente de la variedad afectiva. Fuertes emociones negativas pre-
ceden a la conducta de acoso, pero también está claro que Judith no
reaccionó a ellas impulsivamente. En vez de ello, moderó cuidado-
samente su conducta, de forma que su agresión fuese indirecta y
calculada para hacer el máximo daño.
Estudio de caso: La agresión instrumental en el bullying
Cuando su tercer hijo empezó a ir al colegio, Danielle volvió a
trabajar como contable. Tenía entonces 37 años. Se sentía mayor en
comparación con las otras trabajadoras de la Oficina de Subvencio-
nes del Ayuntamiento, mucho más jóvenes que ella. La jefa de su
oficina, Linda, doce años menor que ella, se había opuesto a su
contratación. El primer día de trabajo, Linda le dijo que no quería
tener en su oficina a gente de la edad de Danielle y que estaba dis-
puesta a intentar que se marchara o que la transfirieran. A partir de
ese momento:
t TFFNQF×ØFODSJUJDBSMBDBMJEBEEFMUSBCBKPEF%BOJFMMF
t MBIVNJMMBCBEFMBOUFEFMBTPUSBTNVKFSFT

28. 27
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
t WJHJMBCBRVF%BOJFMMFOPSNBMNFOUFVOBQFSTPOBQVOUVBMOPTF
fuera ni un minuto antes de la hora ni llegara un minuto más
tarde;
t OPMFDPODFEJØB%BOJMMFMPTEÓBTMJCSFTRVFÏTUBMFTPMJDJUØZ
t MBBDPTBCBWFSCBMNFOUFTJFNQSFRVFTFQSFTFOUBCBMBPDBTJØO
Danielle resistió siete meses y después pidió un traslado. El día
que se fue, Linda le dijo que no se trataba de nada personal. Sim-
plemente no le gustaba la gente mayor y tenía que demostrar su
oposición a que hubieran contratado a Danielle sin su aprobación.
Esta es una agresión instrumental. Hay poca emoción negativa,
pero una fuerte determinación de ganar a toda costa. La víctima
podría haber sido cualquiera que se hallase en las mismas circuns-
tancias.
Estos dos casos muestran que el bullying puede ser tanto afecti-
vo como instrumental. Pero en ambos casos hay un blancoque es
dañado por una persona más poderosa, el acosador, y una conduc-
ta que tiene la intención de dañar.
Bullying o harassment
Adams (1992) señala que siendo el bullying en el trabajo una de
las mayores causas de estrés en los trabajadores, en general ha tar-
dado en ser reconocido. Una de las razones de este hecho, según
me han indicado algunos directivos, ha sido la resistencia a aceptar
el término “bullying” como una calificación adecuada para el tipo
de abuso que la gente suele sufrir en el trabajo o en el vecindario. El
término “bullying” se asocia únicamente con la infancia y con las
dificultades que las víctimas sufren en el colegio o de camino al
colegio. Esto hace que no se contemple como una posible circuns-

29. 28
BULLYING ENTRE ADULTOS
tancia estresante en la vida adulta. La actitud subyacente podría
expresarse así: “Puede ocurrirles a los niños, pero no a los adultos”.
Adams (1992) sostiene que por eso las víctimas no reciben el sufi-
ciente apoyo. En vez de ayudarlas a liberarse del acosador, se espe-
ra de ellas que “se calmen” y “no toleren más tonterías”. Lo que
para la víctima es una horrible y estresante persecución, al que lo
contempla desde fuera no le parece más que una desavenencia
entre dos o más personas.
Un ámbito en el que las víctimas sí reciben una atención especial
y, por consiguiente, un apoyo especial en forma de políticas organi-
zativas es el del acoso sexual (sexual harassment) que sufren las muje-
res. La clara motivación sexual que está a la base de la conducta de
algunos hombres para con sus colegas femeninas ha permitido
designarlo sin miedo como una forma de acoso. Es posible que por
ello los jefes de personal estén dispuestos a aplicar el término
harassment, en vez de “bullying”, a un abanico amplio de conduc-
tas agresivas, no solo a aquellas que pueden ser calificadas estricta-
mente como acoso sexual. Algunos jefes de personal me han dicho
queharassment les parece un término más adecuado porque
“bullying” está demasiado ligado a la agresión física que tiene lugar
entre niños en los colegios. El harassment se ve como una forma de
agresión más psicológica y más apta para describir los tipos de
conducta que generan estrés en el trabajo.
Esto parece inicialmente correcto. Pero hay dos problemas sig-
nificativos que, si usamos harassment como sinónimo de bullying
en el terreno de las relaciones entre adultos, puede hacernos per-
der de vista algunas de las formas de agresión que se producen
habitualmente entre adultos. En primer lugar, la creencia de que el
bullying en los colegios es un fenómeno restringido a ataques físi-
cos o amenazas de ataques físicos se tambalea ante las investiga-

30. 29
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
ciones recientes que ponen de manifiesto la amplitud de las varie-
dades que el bullying presenta en el contexto del colegio (por ejem-
plo, Smith y Sharp, 1994). Aunque todavía no existe, que yo sepa,
una investigación concreta que analice las similitudes entre el
bullying infantil y el adulto, hay muchas pruebas de que cualquier
relación entre adultos que podamos encontrar en el trabajo o en el
vecindario se da también entre niños y adolescentes en el colegio o
el vecindario. Los siguientes ejemplos (Randall, 1996) son de
bullying en los contextos del trabajo y el colegio; se invita al lector
a compararlos con los casos particulares de adultos que hemos
ofrecido anteriormente en este mismo capítulo. Muestran con cla-
ridad la conducta agresiva en todas sus variantes y la intención de
provocar daño que están a la base de toda conducta de bullying:
“En cuanto descubrieron que yo no veía muy bien, se pusieron a
quitarme mis cosas y a esconderlas. Empezó hace varios años ya.
Cuando me pongo a buscarlas, cantan: ‘Culo de vaso siguiendo la
pista’ y me golpean con las reglas”.
(Alumno de 9 años de un colegio privado, apodado
“Culo de vaso” a causa de sus gafas de cristal grueso.)
“Jackie era mi mejor amiga. Luego nos peleamos por una tonte-
ría. Ella empezó a contar mentiras sobre mí. Decía: ‘Pásalo’. Ahora a
dondequiera que vaya me llaman ‘zorra’ y ‘puta’. Incluso mi madre
ha empezado a creerse esas historias. Me siento muy avergonzada”.
(Alumna de 15 años en un instituto público mixto.)
“Robbie es el jefe de la banda. Disfruta haciéndote daño. Pero
sabe muy bien cómo golpearte sin dejar marcas. Él y sus amigos te
dan una bofetada o un codazo. Me lo hicieron tres veces la semana

31. 30
BULLYING ENTRE ADULTOS
pasada y a muchos más chicos también. Los profesores le han pillado
más de una vez, pero él dice: ‘Sólo era una broma, mira: no hay seña-
les’. Y si no le das la razón en ese momento, después te la cargas”.
(Chico de 15 años en un instituto público masculino.)
“Nuestra encargada es endiabladamente lista. La dirección
piensa que es una supervisora excepcional, pero nos tiene a todos
aterrorizados. Hasta donde yo sé, nunca ha pegado a nadie, pero te
intimida mucho. Es tan escalofriante como el psicópata de El silen-
cio de los corderos. Basta con que se ponga a mi lado y me diga en
voz baja que se va a encargar de mí y que su familia es muy renco-
rosa, para que casi me mee en los pantalones. Cada semana sale
con algo distinto, como adjudicarme los peores turnos o encargar-
me de su parte de trabajo de embalaje, que ella detesta. Es realmen-
te lista, nunca deja ninguna prueba”.
(Trabajadora de 32 años en una fábrica de procesamiento
de pescado.)
“Es un completo cabrón. Está siempre detrás de las chicas de la
oficina, dándoles órdenes de mala manera. A mí no me grita. Pero
me fastidia de otras maneras: no concediéndome los días de vaca-
ciones que prefiero, poniendo reparos a la calidad de mi trabajo.
Un día en que mi marido estaba enfermo, llegué tarde al trabajo,
fueron solamente diez minutos, pero él escribió “no respeta los
horarios” en mi historial. Me he quejado a los de Igualdad de Opor-
tunidades en el Ayuntamiento, pero me dicen que si nadie más res-
palda mis testimonios, no hay nada que hacer”.
(Empleada del departamento de recursos financieros
de una autoridad local, 29 años.)

32. 31
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
“Soy el único chino del colegio. Algunos de los chicos negros
enseguida empezaron a llamarme ‘Ojos de serpiente’. Le decían a
todo el mundo que mi madre huele a aceite de freír y a salsa de
soja. Han conseguido que nadie quiera venir a mi casa”.
(Chico chino de 11 años en el sexto año de Primaria,
cuya familia tiene un establecimiento de comida para llevar.)
“Mis problemas de columna vertebral me hacen estar doblado y
torcido. Algunas de las chicas empezaron a llamarme ‘Quasi’, por
el jorobado de Notre Dame. Luego dijeron que mi padre me sodo-
miza sin necesidad de que yo me agache. Me quejé a la profesora,
pero ella pensó que estaba mintiendo porque una de las chicas es
hija de un amigo suyo, que es profesor en otro colegio”.
(Chico de 14 años alumno de un colegio público.)
“Sé que estoy gordo, pero ¿por qué tienen que hablar de ello con-
tinuamente? No huelo mal, sin embargo ellas dicen que sí. ¡Si soy
más limpio que ellas! Y al mínimo comentario malicioso o sexista
que haga acerca de las mujeres, ya están quejándose en Personal”.
(Trabajador de 23 años empleado en una oficina en que trabajan
una mayoría de mujeres.)
“Cuando mis padres se separaron, ellos empezaron a meterse
conmigo. Decían que mi padre había intentado ligar con todas las
mujeres del pueblo. Y que la única que no se había enterado era mi
madre. Ahora dicen que yo intento ligar con sus hermanas. Cuatro
de ellos me han pegado varias veces porque una vez hablé con una
chica que les gustaba. Me esperan en el camino de vuelta a casa,
cuando no hay nadie”.
(Chico de 13 años en un instituto público mixto.)

33. 32
BULLYING ENTRE ADULTOS
Los testimonios de niños y adolescentes que acabamos de citar
ponen de manifiesto que en el colegio y en el camino de vuelta a
casa existen exactamente los mismos tipos de bullying que entre
los adultos. Puede que en la escuela primaria haya más agresiones
físicas de las que encontramos en edades posteriores, pero, como
hemos visto, la agresión física no es, en modo alguno, algo infre-
cuente en el lugar de trabajo de los adultos.
Y esa es la segunda razón para rechazar que el término
harassment pueda cubrir todos los casos de bullying entre adultos.
El acoso físico está presente en el lugar de trabajo, tal como los
medios de comunicación han hecho llegar al público, especialmen-
te en el contexto de las Fuerzas Armadas:
Estudio de caso
El 23 de julio de 1993, The Guardian informaba de que un ex-sol-
dado del Primer Batallón del Regimiento Real de Gales había reci-
bido 8.000 libras de indemnización por los siete años en que había
sido víctima de bullying. Es nieto de un soldado negro americano y
se incorporó al ejército a los 16 años. Entre los varios abusos graves
por motivos racistas a que fue sometido se incluía el haber sido
declarado “culpable” de ser negro, después de lo cual fue rociado
con lejía y orina, y refregado con cepillos. Estando de servicio en
Alemania, se dirigían frecuentemente a él con la expresión “negra-
ta” y otras semejantes. Dejó el ejército en 1991 y desde entonces ha
estado desempleado. La conclusión es que no ha quedado en con-
diciones de trabajar.
Estas consideraciones nos permiten volver a la definición de
bullying que propusimos más arriba:

34. 33
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
El bullying es la conducta agresiva que procede del intento deliberado
de causar daño físico o psíquico a otros.
Los siguientes casos constituyen ejemplos de cómo el bullying
puede ser tanto físico como psicológico, puede durar más o menos
tiempo, pero siempre con la intención de infligir daño.
Estudio de caso: Bullying prolongado en el lugar de trabajo
David, un trabajador que lleva largo tiempo empleado en una
empresa química, tenía 51 años cuando se convirtió en una víctima
de bullying. Era un buen trabajador y contaba con un buen expe-
diente. Se llevaba bien con sus superiores y con el resto del perso-
nal. Había acumulado primas y contaba con una buena pensión
para el futuro.
La empresa atravesaba por un periodo de reorganización y
reducción de plantilla. El jefe de sección de David fue remplazado
por un hombre de unos 40 años que no tardó en hacerle saber a
David que lo consideraba demasiado mayor para el trabajo y que
se fuera buscando otra cosa.
David perdió a su ayudante administrativo y fue trasladado a
un despacho más pequeño e incómodo, dos plantas debajo de don-
de debía realizar la mayor parte de su trabajo. A continuación, el
nuevo jefe redactó una serie de informes de bajo rendimiento acer-
ca de David, y se dedicó a difundir discretamente su opinión de
que David estaba “para el arrastre”. El nuevo jefe empezó a seguir
a David por los pasillos y escaleras, donde chocaba intencionada-
mente contra él, le empujaba y le decía estar “deseando echarlo de
la empresa de una patada en su viejo culo”. Tras diez meses de con-
tinuo hostigamiento, David dejó la empresa por motivos médicos.
Ahora trabaja en el almacén de una empresa de electrónica.

35. 34
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso: Bullying en el vecindario
El bullying entre vecinos no solo ocurre en los barrios proble-
máticos y degradados, como vemos en las películas o series.
Sula, enfermera y esposa de un médico nigeriano que trabaja en
el Reino Unido, disfrutaba de su vida de clase media en una zona
residencial de la ciudad. Mantenía buenas relaciones con los vecinos
y solía hablar con las otras madres mientras esperaban a sus hijos a
la salida del colegio privado donde estudiaba su hija mayor de 10
años. Los problemas comenzaron cuando su hija empezó a destacar
en las clases de equitación, superando con claridad a las dos hijas
gemelas de una de las vecinas de Sula. Esta mujer era una directiva
en una empresa local de alimentación, y se vanagloriaba de su habi-
lidad para arreglárselas perfectamente en un mundo masculino.
No podía soportar que sus hijas fueran derrotadas por “una
negrita que, para empezar, no debería haber sido admitida en el
club”. Comenzó a lanzar miradas hostiles a Sula, obstruyó el acce-
so a su garaje con un remolque, esparcía comentarios acerca de los
“modales descuidados” de Sula hacia otros vecinos y gritaba a la
hija de Sula por hacer, según ella, demasiado ruido en el jardín
delantero.
Sula le reconvino su actitud y, a partir de entonces, en privado
pero de forma corrosiva, le dirigió insultos racistas con un fuerte
componente sexual (“Supongo que tú y el cabrón negro que tienes
como marido pasaréis toda la noche como perros en celo”). Sula
estaba aterrorizada. Una vez la abordó en la entrada de su casa, la
empujó contra la pared y le agarró ambos pechos, estrujándolos.
El acoso terminó cuando el marido de Sula lo descubrió todo,
varios meses más tarde. Habló con el marido de la acosadora, un

36. 35
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
hombre razonable, quien le dijo que este tipo de cosas ya había
ocurrido anteriormente.
Sula tardó en recuperarse. Desarrolló un entumecimiento emo-
cional y una pérdida de contacto con el entorno, tanto general como
familiar. No podía evitar que le asaltase el recuerdo involuntario de
los incidentes más graves. Finalmente, se le diagnosticó estrés post-
traumático.
Estudio de caso: Acoso sexual en el lugar de trabajo
El acoso sexual (sexual harassment) es una de las formas más
comunes de acoso en el lugar de trabajo en todo el mundo. Se con-
vierte en una potente forma de bullying en cuanto la víctima recha-
za las aproximaciones del acosador.
En las dos ocasiones en que el jefe de Sonia intentó acariciarla,
ella le rechazó con un empujón. Éste pronto desvió sus atenciones
hacia otra empleada (que las aceptó), pero no perdonó que Sonia
las hubiera rehusado.
Se ocupó de que no le concedieran las vacaciones en las fechas
que ella había solicitado. Durante unos días Sonia llegó al trabajo
con un ligero retraso a causa de una enfermedad de su hijo. Él
extendió el rumor de que no era esa la causa real. Concedía privile-
gios a otras mujeres y anulaba los de Sonia. Cuando se encontraba
con ella en algún lugar donde nadie pudiera verlos, como el cuarto
de la fotocopiadora, amagaba un golpe en la cara de Sonia y gruñía
imitando a un perro, después de lo cual se alejaba riéndose.
Finalmente, el director de personal llamó a Sonia para comuni-
carle que debía mejorar su rendimiento o sería despedida. Ella mis-
ma decidió dejar la empresa y trabajar para la competencia. Su

37. 36
BULLYING ENTRE ADULTOS
nueva jefa es una mujer joven y simpática, madre de familia. Sonia
afirma que la amabilidad que experimenta ahora casi ha curado el
dolor de ser una víctima, aunque ciertamente no ha disminuido su
odio hacia el acosador.
El próximo estudio de un caso particular refleja otro elemento
importante presente en los relatos que hacen las víctimas de
bullying en el trabajo, a saber: que los cargos directivos lo consien-
ten cuando les viene bien. A menudo esto es porque los actos del
acosador o acosadores les beneficia directamente. La gente que cul-
pa a las víctimas de no ser lo suficientemente fuertes para valerse
por sí mismas casi nunca son conscientes de la falta de apoyo que
esas víctimas reciben por parte de sus jefes. Incluso allí donde se
han puesto en funcionamiento medidas contra el acoso, ocurre con
frecuencia que el acosador es más valioso para el jefe que la vícti-
ma. Así ocurrió en el siguiente ejemplo:
Estudio de caso: Los cargos directivos y su papel como obstáculo
para la solución de los problemas de bullying
Jim es un hombre de 43 años con sobrepeso, empleado en una
granja de cerdos. Se suponía que estaba al cargo de tres trabajado-
res más jóvenes, los tres en torno a 20 años, pero en realidad se con-
virtió en su víctima. Su peso era un constante motivo de bromas,
cada día se referían a ello al menos diez veces, tomando a uno de
los cerdos más gruesos por él. Le ponían la zancadilla de modo que
cayera sobre los excrementos de los cerdos, y en tres ocasiones,
estando los jóvenes borrachos, le mantuvieron en el suelo mientras
simulaban extraerle la grasa de los michelines con unos alicates.
Aunque no le hicieron realmente daño físico, se asustó mucho y se
sintió profundamente avergonzado.

38. 37
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
Después de tres meses así, informó al director de la granja de lo
que estaba ocurriendo. La respuesta que recibió fue breve y cruel:
los jóvenes tenían razón en que estaba demasiado gordo, de modo
que no debería extrañarle que se rieran de él. Además los tres jóve-
nes en cuestión eran muy trabajadores y estaban siempre dispues-
tos a hacer horas extras, a diferencia de Jim, que tenía una familia a
la que atender. Le aconsejó a Jim que se buscase otro trabajo, cosa
que él hizo. Jim dice que el mejor trabajo que ha hecho en su vida
fue abandonar esa empresa.
Según nos explicó, sentía como si sus agresores hubieran sido
recompensados por su conducta. Conducta que su jefe aprobaba y,
pasivamente, estimulaba.
El refuerzo del bullying
El próximo capítulo trata de la cuestión fundamental de por qué
algunas personas se convierten en acosadores y necesitan abusar
de las situaciones de desequilibrio de poder. Aunque no hay una
respuesta clara a esta pregunta, lo que sí está claro es que todo aco-
so persistente es positivamente reforzado y que, en los casos en que
el acosador ha elegido una víctima concreta, con frecuencia ocurre
que se da una relación entre los dos cuya dinámica se basa en el
refuerzo. El acosador obtiene algo que desea. A veces se trata sola-
mente del placer de ver a alguien sufrir o pasar miedo. Otras veces
se trata de algo valioso, como parte de su propiedad, la renuncia a
sus derechos de días de permiso o incluso una plaza de aparca-
miento. Con frecuencia el refuerzo consiste en la aprobación silen-
ciosa de un público de espectadores, que el acosador percibe como
un atronador aplauso. Para otros acosadores, sobre todo mujeres, el
premio es la construcción de una coalición de mujeres que piensan

39. 38
BULLYING ENTRE ADULTOS
de la misma manera, y cuya conducta contra las que piensan de
otra manera se convierte en un apoyo mutuo. El siguiente estudio
muestra un caso de este tipo:
Estudio de caso: Un alianza perversa
Kathy era una mujer trabajadora de 32 años, licenciada en
Ciencias Sociales, que durante los últimos 8 años había desempe-
ñado distintas funciones administrativas. Cuando se convirtió en
víctima acababa de incorporarse a la Oficina de Igualdad de Opor-
tunidades de una empresa importante de la administración muni-
cipal. Siempre había querido luchar por la igualdad de oportuni-
dades, porque tenía unas firmes convicciones feministas que había
podido desarrollar con ocasión de su tesina de licenciatura sobre
la opresión de las lesbianas. Ella misma no era lesbiana. Estaba
casada con un hombre dos años mayor que ella. Estaban en un
momento de su vida en común en que se planteaban seriamente
fundar una familia.
A Kathy le encantaba su trabajo en la Oficina, pero me contó
que, retrospectivamente, se daba cuenta de que había cometido un
grave error al mencionar a su supervisora y a sus dos compañeras
de trabajo que estaba deseando tener hijos porque con ello “mi vida
sería completa”. Me contó que su reacción ante este comentario fue
glacial; una de sus compañeras simplemente se levantó, la miró
airada y se marchó. Ella preguntó que qué pasaba y que si había
dicho algo ofensivo. Le respondieron que si no se daba cuenta de lo
que pasaba, quizá no debería seguir trabajando en esa sección.
“No sé cómo no me di cuenta”, me contó. “Las tres mujeres que
había allí eran lesbianas militantes, y dos de ellas tenían una rela-
ción estable de al menos dos años”. Tal como descubrió más tarde,

40. 39
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
su supervisora y una de sus compañeras vivían juntas, mientras
que la otra compañera acababa de romper una relación. Esta última
fue la que salió intempestivamente de la habitación, obviamente
molesta a causa del comentario de Kathy acerca de fundar una
familia.
A partir de ese momento, las tres mujeres comenzaron a hacerle
la vida imposible a Kathy. Pensó que se estaba volviendo paranoi-
ca, porque cada vez que entraba en un despacho donde estuvieran
las tres juntas, dejaban inmediatamente de hablar y lo único que
hacían era mirarla, sin apenas responder a sus intentos de entablar
conversación. La supervisora comenzó a ser muy crítica con su tra-
bajo, normalmente en voz alta y siempre delante de sus otras dos
compañeras. Kathy se encaró con una de ellas tras un incidente
especialmente grosero, y le preguntó por qué se comportaba de esa
manera. La respuesta fue directa y sin ambages: “No te queremos
aquí, no eres una de las nuestras, sería mejor si te marcharas”.
Unos días más tarde, Kathy y su marido pidieron cita para
ponerse las vacunas necesarias para viajar al Extremo Oriente.
Querían disfrutar de unas buenas vacaciones antes de ponerse a
intentar tener su primer hijo. La supervisora se las arregló para
impedir que asistiera a esa cita, y lo mismo con las dos siguientes.
Para poder ir finalmente con su marido a ponerse las inyecciones,
Kathy tuvo que mentir y faltar un día al trabajo por una presunta
indisposición. Entonces la jefa de sección quiso impedir que Kathy
pudiera cogerse las vacaciones en las fechas que ella había solicita-
do, pero, dado que las había pedido con mucha antelación, el jefe
de sección se las concedió pasando por encima de la supervisora.
Como era de esperar, esto hizo que las cosas empeorasen. La rela-
ción entre Kathy y las otras tres mujeres cayó en picado. Kathy no
soportaba más la situación, de modo que pidió una entrevista en

41. 40
BULLYING ENTRE ADULTOS
privado con la supervisora. Durante la entrevista, la supervisora
salió enfurecida del despacho y llamó a su pareja, diciéndole que
necesitaba una testigo de lo que Kathy estaba diciendo, y que iba a
enviar una nota a la sección de personal solicitando que Kathy
fuera trasladada a otro departamento. La supervisora estaba llo-
rando, pero su pareja, una mujer fornida, empujó a Kathy contra
un archivador y le dijo: “Lárgate de este departamento. No quere-
mos verte más aquí. Para lo único que sirves es para que las demás
nos riamos un rato de ti”. Kathy informó de este incidente al jefe
de personal y solicitó que se pusiera en marcha el procedimiento
previsto para los casos de acoso.
El empleado del departamento de personal con que habló Kathy
fue muy simpático y la informó de que esta no era la primera vez
que esas tres mujeres eran acusadas de victimizar a una mujer hete-
rosexual. Dos mujeres habían sido trasladadas fuera de ese depar-
tamento previamente por petición propia, pero no pusieron una
queja formal. El empleado del departamento de personal dijo que
se tomaría la declaración de Kathy como una queja formal y la
acompañó al despacho del jefe de personal. Quien, de muy malos
modos, dijo que de ningún modo pensaba iniciar un procedimien-
to de queja relacionado con trabajadores de la Oficina de Igualdad
de Oportunidades, pues ésta ya le reportaba suficientes problemas
con el resto de los directores ejecutivos, que opinaban que esa sec-
ción era un lujo innecesario. Aconsejó a Kathy que se trasladara a
otra sección. Teniendo presente que muy pronto estaría embaraza-
da, Kathy accedió a su propuesta. En cuanto la noticia del traslado
llegó a sus oídos, las otras tres mujeres se apresuraron a decirle a
Kathy que estaban encantadas con su marcha y que no les importa-
ría en absoluto si nadie la remplazaba. Se sentían bien tal como
estaban, no querían trabajar con hombres o mujeres heterosexua-

42. 41
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
les. Kathy les contestó que esa actitud era una completa negación
de las políticas de igualdad de oportunidades para aplicar las cua-
les se suponía que ellas estaban allí. La respuesta a esto fue una car-
cajada. La supervisora dijo que la igualdad de oportunidades esta-
ba muy bien para los demás, pero no para ellas.
Este caso constituye un ejemplo realmente complejo de coali-
ción en la que los reforzadores positivos están relacionados con el
afecto de otros miembros del pequeño grupo implicado en el
bullying, el ejercicio del poder para lograr un objetivo común, y el
placer derivado de la humillación de la víctima. La complejidad y
la índole de estos reforzadores positivos varía según la situación y
dependen en gran medida de las características de ambos, el agre-
sor y la víctima. Por muy variados que puedan ser los casos de
bullying y las personas involucradas en ellos, la única característica
común a todos ellos es que el bullying proporciona beneficios,
cuando menos a corto plazo, para el agresor. El próximo capítulo
analiza por qué ciertas personas se convierten en acosadores para
conseguir el tipo de eventos o circunstancias que actúan en ellos
como refuerzos positivos.
Apéndice: efectos de la violencia en televisión sobre los niños y
los adolescentes
Hace algunos años, entró en mi despacho una madre muy
angustiada. Estaba llorando y le costaba poner en palabras su his-
toria. Su hijo estaba siendo acosado. Gravemente.
Aquello no era nada nuevo para mí; el bullying es un problema
harto común, incluso entonces. Lo que convertía este caso en
inusual era la manera de llevar a cabo el acoso. Los niños implica-

43. 42
BULLYING ENTRE ADULTOS
dos tenían tan solo entre 8 y 9 años de edad, y su héroe era David
Carradine.
Era la época en que ese actor estaba dando a conocer el kung-fu
al mundo occidental. Los niños y adolescentes más jóvenes esta-
ban absolutamente entusiasmados. No había una composición
escrita de tema libre en Primaria que no tratase del kung-fu. David
Carradine era para esa generación lo que Roy Rogers había sido
para la mía.
Desafortunadamente, lo que atraía a los niños era la representa-
ción estilizada de la violencia. La filosofía confuciana de la serie,
con sus velas, sus monjes rasurados y sus reglas morales, no causa-
ba el más mínimo impacto en ellos. David Carradine constituía un
atractivo modelo de comportamiento violento.
No me sorprendió descubrir que la pequeña víctima no era en
realidad más que un saco de boxeo que los pequeños rufianes utili-
zaban para entrenar su kung-fu. Lo que sí me sorprendió fue lo
seriamente que se tomaban su imitación aquellos pequeños acosa-
dores, el nivel de detalle y fidelidad al original que alcanzaban.
Desde entonces, he constatado cómo ciertos personajes de la televi-
sión y de las películas “ponen de moda” la violencia. De esto es de
lo que trata este artículo.
Todos los padres nos hemos asombrado alguna vez del efecto
que ejerce la televisión sobre nuestros hijos. No puede ser de otra
manera, pues ocupa una parte importante de sus vidas. Incluso en
el colegio los maestros recurren a ella para poner vídeos. Cuando
contemplo las reacciones de mi hijo de 5 años ante las escenas de
violencia y sexo que se cuelan subrepticiamente en el rato que dedi-
camos a ver la televisión en familia, me siento a la vez contento y
preocupado. Contento porque no parece tener ninguna reacción

44. 43
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
adversa, preocupado porque no las tenga. Por una parte, no quiero
que esas escenas le afecten, pero, por otra parte, no quiero que se
vuelva insensible y lo acepte como algo normal.
Ahora que se aproximan las Navidades, la televisión nos ofrece-
rá su acostumbrada mezcla de mensajes para los niños, la misma
de todos los años. Habrá películas acerca de renos que afrontan lo
que sea con tal de conseguir regalos para los niños más pequeños y
habrá también otras películas que muestren una violencia gratuita.
En lo que concierne a la televisión, las Navidades son invariable-
mente un periodo espeluznante para mí, por culpa de la altísima
concentración de “chicos buenos” haciendo las cosas más horribles
que uno pueda imaginar a los “malos”. ¿Qué mensaje transmite
esto a los niños?
Volveré a esta cuestión un poco más adelante, pero antes repase-
mos lo que se suele pensar acerca de la violencia en la televisión.
En primer lugar, hay disparidad de opiniones acerca de los efec-
tos que tiene sobre la gente. Algunos piensan que existe un vínculo
directo entre lo que aparece en la pantalla y la conducta de la gente.
La madre a quien me refería al comienzo de este artículo estaría
completamente de acuerdo con este punto de vista. A continuación
están aquellos que sostienen que no se da ningún vínculo, o al menos
que no hay forma de demostrarlo. Por último, hay gente, como yo,
que piensa que la cosa es más complicada y que la respuesta se
encuentra más bien en un punto intermedio: algunos niños y adoles-
centes son afectados por lo que ven en televisión y otros no.
Un informe muy influyente, encargado por la Oficina de Salud
Pública de los Estados Unidos, afirmó que la violencia en la televi-
sión está claramente asociada con la agresividad de niños y adoles-
centes. Esta investigación recibió el respaldo de otra igualmente

45. 44
BULLYING ENTRE ADULTOS
persuasiva del Instituto Nacional Americano para la Salud Mental
(Peral, Bouthilet y Lazar, 1982). Ambos informes afirmaban que
disponemos de evidencias suficientes como para concluir que la
violencia televisiva es un factor causal de la violencia infantil. Poco
después, las películas de karate se hicieron muy populares en el
Reino Unido y, coincidiendo con ello, fui testigo de una avalancha
de serios incidentes de bullying inspirados en Bruce Lee.
Pero mucha gente discrepó e hizo pública su opinión de que
aquellos informes no eran correctos. El más influyente de estos
informes contrarios apareció a finales de 1982, encargado por la
Compañía Nacional Americana de Radiodifusión. Estoy seguro de
que el lector encontrará similitudes con la campaña contra el taba-
quismo de 1980. Por un lado, tenemos a las instituciones encarga-
das de la salud pública diciendo: “Es malo para ti, desengánchate”;
por el otro lado, a las principales industrias del sector respondien-
do: “No hay nada demostrado acerca de efectos nocivos, continúa
viendo lo que te gusta”.
Un importante estudio fue más allá y estudió las estadísticas de
violencia criminal a lo largo de todo el país. La conclusión general
fue que no existía ninguna relación entre la cantidad de horas que
se ve la televisión y el número de crímenes. De hecho, ocurría lo
contrario: cuanta más televisión, menor era el índice de criminali-
dad. Uno de los psicólogos que realizaron el estudio, Steven
Messner (1986), sugirió que la razón de esta relación inversamente
proporcional era que quien está viendo la televisión en casa no
puede estar delinquiendo en la calle.
Como vemos, el asunto seguirá dando trabajo a los investigado-
res, pero, ¿qué hacemos nosotros al respecto, como padres respon-
sables? En mi opinión, lo mejor que podemos pensar es que la vio-

46. 45
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
lencia en televisión afecta a algunos niños y a otros no. Hay muchas
pruebas que apoyan este punto de vista. Por ejemplo, Wendy Jose-
phson (1987), una psicóloga social, llevó a cabo un experimento en
el que constató que los chicos a quienes se había mostrado un frag-
mento de una película violenta antes de jugar un partido de hockey
tenían más predisposición a actuar agresivamente después durante
el partido que aquellos otros a los que se había mostrado una carre-
ra de coches. Los chicos más afectados por las imágenes, de todas
formas, eran aquellos a quienes sus profesores habían clasificado
como más agresivos. Dicho de otro modo, los chicos que eran ya
agresivos por naturaleza fueron los más influidos por la violencia
que habían presenciado.
Es un descubrimiento muy significativo, pues explicaría por
qué diferentes investigadores habían llegado a resultados muy
distintos. Según el tipo de chicos que testaron, encontraron efec-
tos o no.
Pero hay algo más que el temperamento natural de los niños.
Dos psicólogos, Kim Walter y Donald Morley (1991), estudiaron el
efecto de la violencia en televisión sobre los adolescentes. Encon-
traron que sí que hay un efecto, pero que no es simple. El factor
decisivo no es la cantidad de violencia que se ve, o su intensidad. El
factor más importante es, por el contrario, si al adolescente le gusta
o no la violencia. Aquellos a los que les gusta, tienen muchas más
probabilidades de ser agresivos después de verla en televisión.
Los padres son otro factor a tener en cuenta. El grado de agresi-
vidad tras la exposición a la violencia televisiva depende de si los
padres aceptan o no esa agresividad. Sus opiniones al respecto
pueden reducirla, aunque todavía no está del todo claro cómo
exactamente.

47. 46
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estos descubrimientos encajan con mis propias experiencias con
familias en las que la violencia en la pantalla era un problema.
Tomemos a una de ellas como ejemplo:
Estudio de caso
Clive tenía 10 años cuando fue arrestado por agresión. Era el
líder de un pequeño grupo de chicos que habían estado viendo tres
vídeos violentos seguidos. Su madre era quien le había dado los
vídeos para que los vieran. Quería que estuvieran entretenidos
mientras ella se iba de compras durante todo el día con su marido.
Clive y sus amigos se fueron de casa al terminar el último vídeo y
agredieron gravemente a dos niños menores que ellos. El ataque
tuvo lugar en un parque a las seis de la tarde. Cuando se le pregun-
tó por qué lo había hecho, Clive no supo qué responder. Los niños
les habían dicho alguna impertinencia y lo único que él hizo fue
defender sus derechos, como había visto hacer a los “buenos” de
las películas. Parte de su argumentación era que si su madre le
había incitado a ver la violencia, entonces seguro que no podía ser
tan mala.
El lector pensará, probablemente, que Clive debe de ser un niño
muy poco inteligente como para confundir la violencia que ha vis-
to en la televisión con situaciones de la vida real. Pero en realidad
era un niño con una capacidad media. ¿Por qué le afectó entonces
el espectáculo de la violencia?
Los estudios sobre la agresión infantil arrojan alguna luz sobre
este enigma. La exposición repetida a la violencia televisiva, espe-
cialmente si los violentos son los “buenos” y son alabados por sus
heroicas agresiones, crea, con el paso del tiempo, una asociación
entre las razones que justifican la violencia en la ficción y las frus-

48. 47
BULLYING ENTRE ADULTOS: DEFINICIÓN Y CIRCUNSTANCIAS
traciones del día a día. En efecto, el niño va “almacenando” la idea
de acciones agresivas al lado de recuerdos de situaciones frustran-
tes comunes.
Los psicólogos llaman a los esquemas almacenados “algorit-
mos”. Los usamos para todo tipo de actividades cotidianas en las
que se den sucesos predecibles y necesitemos responder a ellos de
una forma similar en todos los casos. Por ejemplo, el sonido del
despertador es un desencadenante para que iniciemos una serie de
actividades que terminará con nuestra salida hacia el trabajo. El
esquema se repite de forma parecida todos los días y la ejecutamos
con “el piloto automático puesto”.
El algoritmo de la agresión en niños pequeños se forma por la
repetida exposición a poderosos modelos de comportamiento que
les enseñan cómo cambiar el rumbo de las cosas a través de la vio-
lencia. No puede sorprendernos que los niños que se frustran con
facilidad sean tan influenciables por lo que están viendo continua-
mente. Y tampoco debería sorprendernos que un psicólogo, Harry
Hoberman (1990), abogue por que los medios estigmaticen a los
actores que encarnan repetidamente personajes violentos. También
sostiene que se debería enseñar a los padres a modificar los hábitos
televisivos de sus hijos, no tolerando la violencia.
Está claro, entonces, que a algunos niños les afectará la violencia
televisiva estas Navidades, igual que les afecta cualquier otro día
del año. Esos niños serán mayoritariamente chicos que se enfadan
o frustran con facilidad. Necesitan unos padres responsables que
apaguen la tele cuando aparece violencia, o al menos se la expli-
quen en términos de la vida real. Sin ese tipo de guía, algunos ter-
minarán como Clive.

50. 49
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
Introducción
Para entender por qué hay personas que utilizan el bullying
como un medio para obtener refuerzo positivo, primero es preciso
entender que la mayoría de ellas descubrieron en la infancia que el
bullying tiene resultados positivos, y continuaron una vez adultos
con esa conducta, aunque de modos más refinados. Ya hemos men-
cionado los estudios longitudinales de Olweus (1980) en conexión
con esto. Más recientemente, Eron et al. (1987) hicieron un segui-
miento de 518 niños a partir de los 8 años que vivían al norte del
Estado de Nueva York. Todos esos niños tienen ahora en torno a 40
años. El preocupante resultado de estos estudios longitudinales es
que los niños que a la edad de 8 años fueron designados como muy
agresivos han cometido más crímenes, y crímenes más graves, como
adultos. También han cometido más infracciones de tráfico, han
recibido más condenas judiciales, y muestran una mayor tendencia
al alcoholismo y al trastorno de personalidad antisocial. Asimismo,
recurren más a distintos servicios de salud mental. Es digno de
2

51. 50
BULLYING ENTRE ADULTOS
atención que en la valoración inicial los niños que fueron clasifica-
dos como más agresivos tenían un cociente intelectual semejante,
por término medio, al de aquellos que no fueron clasificados de ese
modo. A la edad de 19 años, sin embargo, su conducta agresiva
había empezado a obstaculizar el desarrollo de sus capacidades
intelectuales, y sus logros iban gradualmente quedando atrás con
respecto a los jóvenes no agresivos de su misma edad. Aún más
relevante para nuestro tema, el bullying, es el informe de su evolu-
ción a la edad de 30 años, cuando ellos y sus parejas fueron entre-
vistados. Eron y sus colegas constataron una mayor presencia del
comportamiento abusivo dentro de las relaciones y un aprendizaje
deficiente de la conducta prosocial, hasta el punto de interferir con
sus rutinas cotidianas. No solo tenían más probabilidades de com-
portarse abusivamente con sus parejas, sino que su conducta agre-
siva también echaba a perder sus opciones de promoción laboral,
pues se les consideraba como disruptivos y agresivos. Esta es una
clara prueba de que los niños agresivos se convierten en adultos
agresivos con escasa capacidad de inhibir sus reacciones y una alta
probabilidad de consecuencias negativas en prácticamente todas
las esferas de la actividad humana, incluyendo la construcción de
relaciones y el trabajo.
Otros estudios (por ejemplo, Jacobson, 1992) han demostrado
que la conducta acosadora temprana está fuertemente asociada con
la violencia doméstica. En este estudio, las mujeres maltratadas
describían como bullying lo que sus maridos hacían, con el maltra-
to físico como su peor manifestación. Aunque no hay todavía un
estudio longitudinal que haya observado directamente cómo el
bullying se convierte en maltrato físico, la evidencia de que dispo-
nemos indica una convergencia directa de las conductas de bullying
y de maltrato físico a lo largo de la vida de un individuo. Hay más

52. 51
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
probabilidad de que un maltratador haya sido un delincuente agre-
sivo en su adolescencia, y además hay un vínculo constatable entre
los acosadores adolescentes y una agresividad infantil temprana.
Jacobson (1992) clasifica a los maltratadores en dos tipos: el tipo
impetuoso, excesivamente reactivo; y el tipo frío, calculador, proac-
tivo, para quien el maltrato forma parte del sometimiento general
de su pareja. Como veremos, entre los acosadores infantiles se dan
asimismo dos tipos semejantes, lo cual permite suponer que el
bullying y el maltrato físico son dos partes del ciclo vital de ciertos
individuos.
Dado que las raíces del bullying adulto parecen estar firmemen-
te establecidas en la infancia, es necesario entender qué tipo de
niños fueron los acosadores adultos si queremos rastrear el papel
que juega el refuerzo positivo en su desarrollo.
El bullying en la infancia
Yo mismo he tenido ocasión de investigar varios cientos de
situaciones de bullying y he podido examinar tanto a los acosado-
res como a las víctimas, así como comentar lo sucedido con sus
padres. Basándome en esta considerable experiencia personal, he
descubierto que los niños acosadores son diferentes en muchos
modos de los que no lo son y, desde luego, también de sus víctimas.
Como muchos otros investigadores (véase, por ejemplo, Dodge y
Crack, 1990), he observado una determinada estructura cognitiva,
una predisposición hostil distintiva que atribuye permanentemen-
te intenciones hostiles a los demás, por leve que sea la provocación.
De hecho, a menudo no existe provocación, solamente una inven-
tada que sirva como excusa o justificación de la conducta agresiva

53. 52
BULLYING ENTRE ADULTOS
del acosador. Las víctimas cuentan penosas historias de cómo un
empujón accidental al acosador en la cola del comedor es tomado
como un insulto y una llamada a las armas. Los acosadores no pro-
cesan adecuadamente la información social. Parecen incapaces de
llevar a cabo juicios realistas acerca de las intenciones de los demás.
Invariablemente, estas intenciones son interpretadas como hostiles,
lo cual conduce a la búsqueda de venganza.
El motivo de la venganza permite al acosador mantener una
actitud favorable hacia la violencia, y hacia el uso de la violencia u
otras formas de agresión para resolver los problemas. Esta solución
de los problemas a corto plazo actúa como un reforzador rudimen-
tario de conductas posteriores de bullying más refinado, que con-
vencen al acosador de que la agresión es la mejor solución a los
problemas sociales, sea cual sea su grado de complejidad. Un rápi-
do desarrollo a partir de ese punto genera en ellos una fuerte nece-
sidad de dominar a los demás y de extraer satisfacción causándoles
dolor. No está claro si esta necesidad se origina en la incapacidad
que tienen los acosadores de desarrollar una conducta prosocial
que les permita relacionarse adecuadamente con otros niños, o si es
esta necesidad la que bloquea el desarrollo de la conducta proso-
cial. Sea cual sea la causa, no desarrollan actitudes prosociales efec-
tivas y, de este modo, no comprenden los sentimientos de los
demás, lo cual les lleva a negar el sufrimiento que provocan. Ocu-
rre además, según mi experiencia, que muchos acosadores tienen
una alta opinión de sí mismos. No tienen problemas de ansiedad,
una emoción negativa en su forma extrema pero que en su versión
más suave permite controlar la propia conducta. En vez de ello, se
ven a sí mismos como superiores y poderosos. No son conscientes
de lo que los otros niños piensan realmente de ellos. Son conscien-
tes de, y se complacen en, lo que los otros niños dicen de ellos en su

54. 53
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
presencia, pero parecen curiosamente ciegos a las muestras de anti-
patía y repugnancia susurradas a sus espaldas. Tal como ha descri-
to Olweus (1993), hasta el final de la escuela primaria o los prime-
ros años de secundaria los acosadores disfrutan de cierta populari-
dad, además de contar normalmente con dos o tres amigos íntimos,
por lo general también niños agresivos. No obstante, según va
pasando el tiempo, su popularidad entre el resto de los alumnos
comienza a menguar, de manera que en los primeros años de su
adolescencia sus únicas relaciones son otros “tipos duros”. Pueden
lograr lo que desean por medio de su comportamiento acosador y
son respetados por ello, pero este respeto se basa en el miedo y no
gustan a los demás.
Según la experiencia de muchos investigadores (por ejemplo,
DeRosieret al., 1994), la confianza en sí mismos de los acosadores
es por lo general lo suficientemente fuerte como para resistir ese
rechazo procedente de la mayoría de sus compañeros. Esto proba-
blemente se debe al hecho de que son incapaces de percibirse a sí
mismos correctamente en situaciones sociales, lo cual constituye
un síntoma de su ceguera social. DeRosier et al. (1994) concluye que
los acosadores tienen menos oportunidades que los niños no agre-
sivos de socializarse a través de la imitación de modelos tomados
de entre sus iguales, porque los niños con habilidades prosociales
normales no se acercan a ellos, debido a que les temen.
La selección de las víctimas
A medida que los niños agresivos amplían y refinan sus habili-
dades como acosadores, descubren que pueden obtener más fácil-
mente los reforzadores que persiguen si seleccionan a las víctimas
que más probablemente proporcionen las consecuencias reforza-

55. 54
BULLYING ENTRE ADULTOS
doras. La mayoría de los estudios muestran que hasta la edad de 7
años los acosadores pueden encontrarse con un éxito limitado,
como resultado de su falta de selección de víctimas específicas. Sin
embargo, a partir de esa edad, tienden a escoger determinados
niños como víctimas, niños que pueden adquirir una reputación de
“lloricas” que los continúa victimizando durante el resto de su eta-
pa escolar (Randall, 1996).
Ladd (1990) sostiene que los acosadores llevan a cabo un proce-
so de selección para determinar qué niños serán las mejores vícti-
mas. Señala que al comienzo del curso escolar, cuando los niños no
se conocen bien unos a otros, un 22% de ellos sufre al menos una
experiencia de victimización. Pero al final del curso tan sólo un 8%
son regularmente seleccionados por los acosadores, y estos son los
que probablemente se convertirán en “lloricas”.
Cuanto menor es el niño, más probabilidades tiene de sufrir
una agresión significativa dentro de su grupo de iguales. Los aco-
sadores eligen por sistema niños de menor edad y tamaño que
ellos, comportamiento que presta credibilidad al estereotipo de
los acosadores como mayores y físicamente más fuertes que sus
víctimas. Olweus (1993) y otros indican que los acosadores suelen
ser fuertes físicamente y tienden a seleccionar niños mal equipa-
dos para devolver con éxito una agresión. Olweus también señala
que las víctimas suelen ser más sensibles, tranquilos y cuidadosos
que el resto de sus compañeros. Son también más inquietos y tie-
nen una clara actitud negativa hacia el conflicto, en el sentido de
que rehuyen invariablemente los enfrentamientos del tipo que
sean y con frecuencia lloran si se les ataca. Al examinar las fami-
lias tanto de los acosadores como de sus víctimas, Bowers, Smith y
Binney (1994) descubrieron que, mientras que los niños acosado-
res suelen tener vínculos intrafamiliares débiles, las víctimas tie-

56. 55
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
nen estructuras familiares muy entrelazadas, que refuerzan patro-
nes de alta dependencia. Su alta dependencia parece estar asocia-
da con una inhabilidad general para formular estrategias efectivas
de solución de conflictos, de tal modo que la retirada ante el con-
flicto se convierte en algo inevitable y característico. La propia
tendencia a la retirada, por la cual las víctimas lloran fácilmente y
adoptan actitudes defensivas, está en conformidad con las deman-
das del acosador. Esos niños no sólo no devuelven la agresión,
sino que también están dispuestos a dar sus cosas a los acosado-
res, quienes de esta manera reciben una recompensa no sólo psi-
cológica, sino también material. No se debe subestimar la fuerza
de este doble refuerzo positivo en el mantenimiento de la conduc-
ta acosadora en el futuro.
Algunos investigadores, como por ejemplo Schwartz, Dodge y
Coie (1993), han documentado que algunas víctimas no necesitan
ser acosadas antes de adoptar esa actitud de sumisión. Incluso en
situaciones de ausencia de enfrentamiento, muestran “una gran
carencia de asertividad”. No inician la conversación, no tratan de
persuadir a sus compañeros verbalmente y, en general, son social-
mente incompetentes, pasivos y juegan, más que con sus compañe-
ros, en paralelo con ellos. Este comportamiento los delata como
objetivos para los acosadores que estén “a la búsqueda” de vícti-
mas. Por supuesto, una vez que han sido victimizados, los niños
sumisos mostrarán con mayor probabilidad conductas que actúan
como reforzadores para los acosadores, y comienza una espiral de
victimización que, en algunos casos trágicos, ha conducido hasta el
suicidio (Olweus, 1993).
No es sorprendente descubrir que esos rasgos que llevan a algu-
nos niños a convertirse en víctimas de los acosadores son valorados
negativamente por sus compañeros no acosadores (Randall, 1995).

57. 56
BULLYING ENTRE ADULTOS
Las víctimas son rechazadas no sólo por los acosadores, sino tam-
bién por otros compañeros. Caen bien a pocos niños y mal a
muchos. Se quejan de estar solos y sufren de estrés por la carencia
de relaciones que les sirven de apoyo en su grupo de iguales. Con
frecuencia se quejan del colegio y odian asistir a él. Pretextan dolo-
res de cabeza, de estómago y otras dolencias para no tener que ir. El
hecho de que las víctimas no caen bien a los otros chicos es proba-
blemente la causa de que no reciban apoyo contra los acosadores.
Ciertos estudios han mostrado (por ejemplo, Randall, 1995) que los
niños no aprueban el bullying, pero que también tienen actitudes
negativas hacia algunos niños que son víctimas de bullying. En mi
propio estudio de factores sobre las actitudes hacia el bullying
(íbid.) se demostraba que hay un gran apoyo a las víctimas del
bullying en el nivel ideológico, pero que en la realidad los niños no
agresivos no perciben como bullying la conducta agresiva dirigida
a ciertas víctimas; parecen verlo como una especie de castigo por
ser el tipo de niño que son las víctimas.
Formaron parte de ese estudio 164 chicos y 152 chicas proce-
dentes de cuatro colegios públicos. Las edades iban desde 10 años
y 10 meses hasta 11 años y 8 meses. Las zonas de captación de
alumnos de los cuatro colegios eran prácticamente idénticas.
Estos colegios habían participado previamente en una inspección
cuyo propósito era determinar la naturaleza y el alcance del
bullying. Se distribuyó un cuestionario consistente en veinte
ítems que Rigby y Slee (1991) utilizan para sondear las actitudes
hacia las víctimas. Para decirlo con sus propias palabras: “la
mitad de los ítems estaban expresados en clave positiva (por
ejemplo, ‘los niños débiles necesitan ayuda’) y la otra mitad en
clave negativa (por ejemplo, ‘a nadie le gusta un flojucho’)”. Se
proporcionaban tres tipos de respuesta para cada ítem: de acuer-

58. 57
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
do, no estoy seguro, en desacuerdo. Los resultados totales de apo-
yo a las víctimas, por consiguiente, podían abarcar de 20 a 60.
Tras un análisis de factores, había cuatro factores interpretables.
El factor 1, con la mayor proporción de la varianza, refleja una clara
opinión en contra del bullying. Se caracteriza por una opinión fuer-
temente negativa acerca de la naturaleza de los acosadores y un
rechazo del sometimiento de los demás. El factor 2 es un nítido
rechazo de las víctimas, percibidas como débiles y a las que se hace
responsables de la hostilidad que cae sobre ellas. El factor 3 se aso-
cia con la aprobación de la conducta hostil dirigida a los niños débi-
les. Finalmente, el factor 4 se asocia con la conducta orientada a
impedir el acoso.
Los resultados implicaban que la mayoría de los niños de esta
zona de la ciudad se oponen al bullying. Lo ven como algo indesea-
ble y creen que debe ser impedido. El factor más fuerte en este estu-
dio es con mucho un factor anti-bullying, mientras que el segundo
factor representa una marcada tendencia a rechazar a las víctimas.
Este último representa una actitud negativa significativa hacia las
características de las víctimas y, quizás, una repugnancia machista
hacia la debilidad. Lo que está claro en este estudio es que hay cier-
ta disociación del bullying con respecto a lo que les sucede a los
niños más débiles. Esto se deja ver al separar los componentes con-
ductuales del bullying (por ejemplo, ser insultado, ser empujado)
respecto del factor que define la debilidad de las víctimas. Hay
cierto grado de evidencia de que los niños desean distanciarse de
las víctimas y creen que éstas reciben lo que se merecen. ¿Significa
esto que los niños ven algunos comportamientos que los adultos
describirían como bullying como una especie de castigo aplicado
por los más fuertes sobre los indeseables?

59. 58
BULLYING ENTRE ADULTOS
A la inversa, sin embargo, el cuarto factor indica un claro deseo
de que se castigue a los acosadores y se defienda a los niños. Este
factor es muy similar al tercer factor definido por Rugby y Slee
(1991) y concuerda con los resultados de otros estudios.
La díada acosador-víctima
Cada vez más, los investigadores consideran el acoso y la victi-
mización menos como el producto de características individuales
de acosadores y víctimas tomados por separado, y más como la
manifestación de una única interacción. Las díadas de acosadores
y víctimas son muy comunes. Existe una relación especial entre
ellos, dinámica en el sentido de que si cualquiera de ellos introdu-
ce un cambio el otro lleva a cabo una acción compensatoria, con el
acosador obteniendo la parte del león del refuerzo positivo y la
víctima tratando de sobrevivir lo mejor posible. Pepler y Craig
(1995) describen estas díadas como dependiendo en gran medida
de la actitud sumisa de la víctima, y señalan que, a medida que
ambos miembros de la díada se van aislando y alejando de la vida
social de su grupo de iguales, de un modo paradójico van depen-
diendo más el uno del otro para tener contacto social. Documenta-
ron más de 400 episodios de bullying grabando en vídeo compor-
tamientos ocurridos en el patio de distintos colegios de Toronto.
Estos episodios abarcan desde ligeras burlas hasta 37 minutos con-
tinuados de ataque físico. En este último caso, la víctima no hizo
intento de evitarlo, ni siquiera cuando intervino un maestro: los
tres niños implicados (la víctima y los dos acosadores) insistieron
en que sólo estaban jugando.
La misma díada trágica acosador-víctima puede observarse asi-
mismo en casos de bullying entre adultos. Las entrevistas que yo

60. 59
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
mismo he realizado para mis estudios proporcionan varios ejem-
plos de ello, de los cuales el siguiente es uno de los más claros.
Estudio de caso
Joe, un hombre de 37 años empleado en la sección de informáti-
ca de una autoridad local, se puso en contacto conmigo a través de
una línea telefónica anti-bullying porque estaba avergonzado de su
comportamiento sumiso. Su jefe de área, un hombre dos años
menor que él, era un ex-jugador de rugby con un físico intimidante
que se divertía apabullando a Joe, un hombre delgado, asmático y
con gafas. Joe se encontró siendo utilizado para hacer demostracio-
nes de placajes de rugby, patadas de kárate y puñetazos de boxeo.
Incluso, en una ocasión fue utilizado como “pesas” en una demos-
tración de levantamiento de peso. El jefe de área, en un tono alegre
y falsamente cordial, se complacía en describirle a Joe, de manera
sexualmente explícita, lo que le gustaría hacerle a su mujer (la de
Joe). A Joe le parecía que la única manera de “desconectar” a este
acosador era reír sus gracias y ser el objeto de su diversión. Duran-
te un tiempo Joe adoptó la estrategia de atraer el humor grosero del
acosador sobre él temprano por la mañana, dado que, una vez que
éste se había “desahogado”, el resto del día transcurría razonable-
mente tranquilo.
Joe era consciente de que su modo sumiso de comportarse en
realidad estaba reforzando el hinchado ego del acosador, y
haciendo más probable que el bullying se convirtiera en un
hábito que no se terminara nunca. Joe se describía a sí mismo
como una parte de una díada acosador-víctima y necesitaba
desesperadamente saber cómo terminar con esta relación dispa-
ratada y trágica.

61. 60
BULLYING ENTRE ADULTOS
Subgrupos de acosadores
Uno de los errores más extendidos tanto entre los profesionales
como entre el público en general es la idea de que los acosadores
son simplemente acosadores. De hecho, los investigadores han
demostrado que hay diferencias significativas entre la población
de niños, adolescentes y adultos que son descritos como “acosado-
res”, y que esas diferencias proporcionan pistas acerca de la evolu-
ción de su conducta. Hay un importante acuerdo con la tesis de
Olweus (1993) de que los acosadores se dividen en dos tipos, en
función básicamente de la frecuencia con que ellos mismos se con-
vierten en víctimas.
Esta distinción se ha dificultado por el hecho de que diferentes
investigadores han empleado terminologías diferentes; no obstan-
te, los términos utilizados por Olweus pueden ser entendidos por
todos. Él se refiere a acosadores que a veces son agresores y a veces
víctimas; son denominados como “acosadores reactivos”, “agreso-
res inefectivos” o, más comúnmente, à la Olweus, “víctimas provo-
cativas”. En mi propia experiencia estas víctimas provocativas son
niños dispuestos a continuar una pelea sin reparar en quién la ha
comenzado. Se enfadan con facilidad y convierten pequeños con-
flictos en enfrentamientos físicos, aunque a menudo terminan per-
diendo. En general, su conducta está motivada por una percepción
errónea de la provocación. A diferencia de los agresores proactivos,
estos niños muestran una estimación equivocada de las consecuen-
cias de acosar a compañeros victimizados y no victimizados. Quie-
ren conseguir algún tipo de recompensa tangible como resultado
de su agresión, pero parecen incapaces de averiguar qué niños res-
ponderán a la agresión y cuáles no, de manera que con frecuencia
terminan siendo ellos mismos las víctimas. Perry, Williard y Perry
(1990) estudiaron 175 alumnos de 4º a 7º curso, con el propósito de

62. 61
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
estimar la probabilidad de que se produjeran distintas consecuen-
cias en una hipotética agresión a compañeros de clase victimizados
y no victimizados. Los sujetos del estudio esperaban con más pro-
babilidad recompensas tangibles cuando consideraban una agre-
sión hacia compañeros de clase victimizados y esperaban también
signos de sufrimiento de la víctima. Mientras que, al mismo tiem-
po, si consideraban una agresión contra compañeros de clase no
victimizados, les parecía menos probable la toma de represalias. Es
notable que, al considerar una agresión hacia compañeros de clase
victimizados, lo que más preocupaba a los niños era asegurar
recompensas tangibles. Mientras que, si imaginaban una agresión
contra compañeros de clase no victimizados, les preocupaba menos
la idea de hacer daño a sus víctimas o la idea de las represalias que
sus víctimas pudieran tomar. Este descubrimiento demuestra de
nuevo que muchos niños ven a los niños victimizados como, en
cierto sentido, merecedores de castigo, y que, por consiguiente, su
empatía hacia ellos está embotada. Se trata de una especulación,
pero me parece altamente probable que muchos de esos niños victi-
mizados, esos de cuyo dolor los sujetos del estudio no parecen
preocuparse, son de hecho las víctimas provocativas.
Los agresores proactivos son los acosadores calculadores, fuer-
tes, del estereotipo generalmente extendido. Son los niños que
seleccionan cuidadosamente las víctimas apropiadas y saben exac-
tamente qué tipo de recompensas pueden esperar. No son irasci-
bles y no se embarcan en una agresión a no ser que estén razona-
blemente seguros de obtener algo positivo de ella. A diferencia de
las víctimas provocativas, no se alteran emocionalmente con facili-
dad y pueden manejar el conflicto exitosamente. Aunque están a la
búsqueda de provocaciones, no necesitan sentirse provocados para
embarcarse en actividades de bullying; su intención es asegurarse

63. 62
BULLYING ENTRE ADULTOS
las recompensas asociadas con sus víctimas particulares. A diferen-
cia de lo que ocurre con las víctimas provocativas, estas emociones
no interfieren con su cognición social. Por consiguiente, son capa-
ces de retirarse cuando se dan cuenta de que es probable que pier-
dan; no hay en ellos un exceso de excitación que les lleve a mante-
ner una línea de acción condenada al fracaso.
No es sorprendente que, en la edad adulta, las víctimas provo-
cativas son las que tienen las mayores dificultades de ajuste social y
que, cuando se convierten en acosadores domésticos, muestran la
misma tendencia que ya tenían de niños a culpar a los demás de la
provocación. Cometen los mismos errores cognitivos y atribuyen
hostilidad a sus parejas, incluso cuando esa agresividad no existe.
Luego utilizan esa interpretación equivocada para justificar la vio-
lencia que cometen. El modelo que dan a sus hijos es de agresivi-
dad, de manera que no es extraño que sus hijos también tengan
una conducta agresiva al crecer.
Tener el control
Todo el mundo necesita controlar los acontecimientos, las cir-
cunstancias y el entorno físico que influyen en sus vidas. Para el
niño, llegar a ser independiente implica adquirir cada vez un mayor
control. Este control está mediado por el incremento de la conducta
prosocial, que impide que la necesidad de control adopte una forma
que impacte negativamente en otros. Tal como se ha mostrado, los
acosadores abusan del desequilibrio de fuerzas para controlar a sus
víctimas, y el refuerzo para ello procede en gran medida de la con-
ducta subsiguiente de sus víctimas. Este tipo de niños actúan con
una perspectiva a corto plazo, se les da peor determinar cuál será el
efecto a largo plazo de las relaciones personales. Esto parece estar

64. 63
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
relacionado en gran medida con el estilo de disciplina de los padres,
especialmente de la madre. Por ejemplo, Hart, Ladd y Burleson
(1990) exploraron las relaciones entre los estilos disciplinarios de las
madres, las expectativas que los niños tienen sobre los efectos de las
estrategias sociales y el estatus del niño en su grupo de iguales.
Ciento cuarenta y cuatro madres y sus hijos participaron en este
estudio, para el que se aprovechó una serie de entrevistas realizadas
en las casas de los niños antes del comienzo del año escolar. Con el
curso empezado, se averiguó en las aulas la posición social de cada
uno. Los hijos de madres que eran más autoritarias en su estilo dis-
ciplinario tenían menos aceptación entre los compañeros y solían
esperar buenos resultados del uso de métodos enérgicos y agresivos
para resolver conflictos entre iguales. Esas estrategias a corto plazo
suponían muchas amenazas de violencia contra otros niños o el uso
de reacciones físicas de similar grado. A cambio, los niños que espe-
raban usar estrategias enérgicas y hostiles gozaban de menos popu-
laridad y eran menos aceptados por sus compañeros. Así, los niños
que usaban estrategias agresivas a corto plazo para resolver conflic-
tos y dominar en las relaciones personales podían obtener un refuer-
zo positivo tangible a corto plazo pero a la larga salían perdiendo a
causa de su impopularidad. Por consiguiente, todo indica que tener
el control no siempre asegura ventajas a largo plazo.
Bullying femenino
El bullying se ha estudiado sobre todo en chicos porque su con-
ducta es mucho más abiertamente agresiva. Sin embargo, hay prue-
bas de que en las chicas aparece por lo menos con la misma frecuen-
cia (Smith y Sharp, 1994), pero se nota menos debido a su naturaleza
más sutil y disimulada. Dada la definición de bullying como la inten-

65. 64
BULLYING ENTRE ADULTOS
ción de hacer daño, caben muchas y diversas formas de agresión, y
ante esa abundante variedad queda claro que muchas chicas son
muy agresivas y acosadoras. Dodge y Crick (1990) han descrito de
qué manera se aplican las teorías y los descubrimientos básicos en el
campo de la psicología cognitiva y la psicología social –incluyendo
la atribución, la toma de decisiones y el tratamiento de la informa-
ción– a los problemas de conducta agresiva de los niños. Presentan
un modelo de tratamiento de la información social que demuestra
por qué la reacción conductual de un niño ante una situación social
problemática difiere de la reacción de otros niños ante las mismas
situaciones en función de las diferentes maneras de procesar e inter-
pretar los estímulos sociales. También hay importantes diferencias
entre los sexos, que se reflejan en la manera en que las chicas acosan
a sus iguales mediante lo que se ha descrito como “agresión relacio-
nal”. Posibles ejemplos de actividades acosadoras entre chicas:
t )BDFSDJSDVMBSSVNPSFTEFOUSPEFMBDMBTFPEFMHSVQPEFDPNQB-
ñeras para que el grupo rechace a la persona objeto de los rumo-
res. La razón más común de esa conducta es la venganza.
t 1FEJSBMBTDPNQB×FSBTRVFEFKFOEFRVFSFSBDJFSUBDIJDBQBSB
“ajustar cuentas” por algo que se considera un desaire o una
provocación.
t "NFOB[BSDPOSFUJSBSMBBNJTUBEQBSBTBMJSTFDPOMBTVZBQBSB
controlar la conducta de otras chicas o para lastimar a alguien.
t *OUFOUBSDPOUSPMBSPNBOJQVMBSBPUSBDIJDBNFEJBOUFFMVTPEFMB
exclusión social, también como represalia por alguna supuesta
provocación.
t )BDFSFMWBDÓPBPUSBTDIJDBTZEJTGSVUBSEFTVBOHVTUJBZEFTV
expulsión.
Se cree que las chicas acosadoras escogen estas formas de agre-
sión porque perciben que otras chicas dependen especialmente de

66. 65
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
tener buenas relaciones. La manera más fácil de hacerles daño es
amenazar esas relaciones y excluir de ellas a la víctima. Las chicas
que se convierten en acosadoras por este camino corren cada vez
más riesgos de ser rechazadas. Las compañeras se aburren de su
conducta y cada vez soportan menos que se las manipule. Hasta las
amigas de las chicas agresivas con sus relaciones corren el riesgo de
sufrir esos tipos de conducta acosadora. Los celos extremos de las
amigas son otro rasgo que caracteriza a la chica acosadora, que usa a
las compañeras para conseguir información tanto sobre lo que el
grupo siente y piensa como para tener una fuerte sensación de
camaradería. Las acosadoras relacionales rara vez entablan amistad
con chicas como ellas; suelen escoger a chicas no agresivas que pue-
dan manipular y controlar. Aunque su conducta es mucho más sutil
y disimulada que la de los chicos acosadores, de adultas resulta
mucho más clara: en el fondo siguen actuando de la misma manera.
El refuerzo del grupo de iguales
Muchos investigadores (por ejemplo, Pikas, 1989; Smith y
Sharp, 1994) destacan la importancia que tienen los observadores
para los acosadores de ambos sexos. Los espectadores son impor-
tantes para los acosadores siempre que no cuenten a figuras de
autoridad lo que sucede. Los testigos del acoso dentro del grupo de
iguales son importantes porque representan una manera eficiente
de propagar la noticia de que el acosador tiene poder, contribuyen-
do con esa acción a aumentarlo.
En un estudio, Pepler y Craig (1995) demostraron que en el 85
por ciento de los episodios de acoso intervenían otros niños en cali-
dad de público. Del mismo modo, DeRosier et al. (1994) descubrie-
ron que importantes dinámicas de grupo eran la razón subyacente

67. 66
BULLYING ENTRE ADULTOS
de muchos episodios de acoso. Vieron que los grupos de iguales
alientan el acoso al conferir reputaciones que de manera eficaz
impiden tanto a víctimas como a acosadores salir de sus respecti-
vos papeles. De este modo, si los niños tienen expectativas negati-
vas sobre otro chico, actúan con él de manera negativa, lo que pro-
voca una reacción negativa recíproca por parte de la víctima, crean-
do así una causalidad circular que se realimenta.
Las pruebas indican que, hagan lo que hagan las víctimas, aun-
que modifiquen su conducta para ser menos negativas, los compa-
ñeros casi no prestan atención a los cambios y siguen reaccionando
ante ellas de manera estereotipada. Eso posibilita la máxima “Vícti-
ma una vez, víctima siempre”. La comprensión de este fenómeno
ha llevado a varios investigadores (por ejemplo, Tattum y Lane,
1989) a recomendar el enfoque integral de las escuelas antes que el
tratamiento fragmentario de los acosadores individuales.
Los tiempos de refuerzo del bullying
Como vemos, la actitud tanto de las víctimas como de los espec-
tadores produce una amplia variedad de consecuencias que son
atractivas para los acosadores y que sostienen su conducta abusa-
dora. La naturaleza de esa conducta varía según la edad y el sexo,
pero el objetivo es el mismo, es decir, la intención de hacer daño a
la víctima y obtener por eso una recompensa. Sin embargo, a pesar
de que el bullying está en aumento, la enorme mayoría de los niños
no son acosadores de manera habitual y sistemática. Eso significa
que no se esfuerzan por conseguir los tipos de refuerzo que resul-
tan tan importantes para los acosadores; si lo hacen, para ganar
esos premios eligen alguna otra forma de conducta. La pregunta
inevitable es por qué muchos pero no todos los niños aprenden a

68. 67
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING
apreciar las recompensas del acoso; qué mecanismos distorsionan
de tal manera su desarrollo social que necesitan los tipos de recom-
pensa que sólo se consiguen acosando. Para la mayoría de los aco-
sadores, la respuesta a esta pregunta parece estar íntimamente aso-
ciada con el tipo de crianza que han tenido. En el capítulo 5 exami-
namos algunas de las razones que llevan a esa crianza deficiente.
Por supuesto, decir que alguien se convierte en un bravucón
sólo porque ha tenido una mala crianza no es suficiente; sería una
explicación simplista que con toda certeza ocultaría las complejida-
des de los refuerzos sociales relacionados con el desarrollo gradual
de la personalidad acosadora. Para mostrar un posible funciona-
miento de esos refuerzos resulta útil estudiar un caso particular-
mente extremo, donde se diagnosticó que el bravucón sufría un
trastorno de personalidad antisocial.
Estudio de caso: El desarrollo del acoso psicopático
Rod era uno de los siete hijos de un pescador violento y alcohó-
lico que trabajaba en la costa noreste de Inglaterra. Todo lo que lle-
gó a ser en su vida adulta se lo debía a la influencia de su padre.
Desde que era un niño pequeño se hablaba continuamente de su
conducta agresiva y de sus “estrategias inteligentes pero arteras
para que no lo pillaran cuando causaba dolor a los demás”. Su
patrón de conducta antisocial siguió hasta la primera adultez y,
aunque nunca lo pillaron, mucha gente creía que era un delin-
cuente particularmente desagradable. Por algún capricho del des-
tino, no logró educarse bien, y se convirtió en capataz de una plan-
ta enlatadora de pescado que abastecía a los comerciantes del
puerto donde se había criado. Dirigía esa planta con mano de hie-
rro, y cuando no agredía a la gente de hecho, le costaba poco
hacerlo de palabra. A su costumbre de acosar a los demás se suma-

69. 68
BULLYING ENTRE ADULTOS
ba su reputación de ladrón, vándalo, embustero y, cuando le con-
venía, simulador.
Menos evidente era su incapacidad para planificar por adelan-
tado y, aparte de su malicia a la hora de acosar, mostraba poca
capacidad para dominar sus impulsos. Como su padre, terminó
maltratando a su mujer y sus hijos tenían terror a sus bofetadas.
A diferencia de muchas personas con trastorno de personalidad
antisocial, Rod no mostraba el típico rasgo de irresponsabilidad en
el empleo. Siempre lograba conservar su trabajo, quizá porque sus
empleadores consideraban que su estilo intimidatorio de capataz le
permitía sacar el máximo partido de los fileteadores, que trabajan a
destajo. Pero ni siquiera sus empleadores apreciaban su crueldad
cuando de alguna manera hacía daño o perjudicaba a alguno. Si
por ejemplo alguien se cortaba gravemente una mano mientras
fileteaba, Rod no dudaba en arrancarlo de allí y poner en su lugar a
otro que estuviera esperando en la cola para trabajar. En una oca-
sión un fileteador se había hecho un corte muy profundo y perdía
mucha sangre. Dos compañeros se acercaron para llevarlo al hospi-
tal, pero Rod se les echó encima furioso y les dijo que si alguien
cometía la estupidez de hacerse daño merecía desangrarse y que
todos se rieran de él.
En otra ocasión, un fileteador ex infante de marina con buenos
antecedentes en el cuadrilátero no soportó la conducta acosadora
de Rod y decidió darle una lección. Desde la cama del hospital,
Rod arengaba a su mujer y a los empleadores contra el ex infante
de marina, sin poder entender por qué aquel hombre había perdi-
do los estribos.
A pesar de su incapacidad para entender el funcionamiento de
la mente de los demás, sus frustraciones, su rabia y su dolor, Rod

70. 69
tenía una locuacidad simplona que le daba un superficial encanto.
Disfrazaba su falta de empatía con halagos que dirigía a las muje-
res y a sus empleadores.
Durante un breve tiempo después del ataque del ex infante de
marina, Rod redujo sus acosos, pero poco a poco fue recuperando
su inimitable estilo. Su presencia en el muelle era la de un poderoso
matón que aterrorizaba a hombres y mujeres por igual, y para afir-
marse usaba una extraña mezcla de violencia y encanto. Cada vez
se lo detestaba más y llegó el día en el que sus empleados, preocu-
pados por la rápida renovación del personal causada por su con-
ducta, lo convencieron de que buscara ayuda psiquiátrica. Después
de dos entrevistas clínicas especialmente desagradables, un psi-
quiatra especialista en adultos informó que Rod no tenía ninguna
enfermedad psiquiátrica sino que era un ejemplo de trastorno de
personalidad antisocial. Dos años después de ese diagnóstico,
encontraron a Rod boca abajo en el muelle con su propio cuchillo
de filetear clavado en el pecho.
Es sabido que intervalos variables de refuerzo producen las
pautas de conducta más duraderas y estables (por ejemplo,
Schwartz y Robbins, 1995). Ése era, sin duda, el caso de Rod, que se
había visto sometido a esos intervalos de refuerzo por agresión
desde su época de preescolar. En la primera situación había apren-
dido con rapidez que la ira al borde de la rabieta hacía que su
madre claudicara de inmediato y le diera lo que quería. El refuerzo
positivo como premio de un estallido agresivo era por lo tanto con-
tinuo, y muy eficaz como enseñanza de que la agresión tiene
recompensa. A los cuatro años había descubierto que podía mani-
pular a sus hermanos de una manera muy parecida, incluso a los
mayores. Había descubierto que el uso de intervalos variables de
EL REFUERZO POSITIVO DEL BULLYING

71. 70
BULLYING ENTRE ADULTOS
refuerzo negativo bastaba para reducir el conflicto con sus herma-
nos mediante el sencillo recurso de indicar con un gesto que podría
ponerse violento si no capitulaban. En el transcurso de su estudio
psiquiátrico, el psiquiatra que lo atendía me pidió que le hiciera
unas pruebas, y fue en una de ellas cuando Rod comentó que “La
mayoría de las veces yo hacía un gesto de ira y mis hermanos y
hermanas cedían enseguida, pero de vez en cuando los golpeaba
porque sí, como recordatorio”. Ese comentario refleja su conoci-
miento intuitivo del poder de los intervalos variables de refuerzo
negativo, que tienen al destinatario sobre ascuas, sin saber si a con-
tinuación de producirá el repugnante hecho. Rod siguió haciendo
lo mismo hasta la adultez y mandaba a los fileteadores de pescado
de una manera muy parecida. No tenía conciencia de que el éxito
de su conducta era para él un refuerzo positivo que había protegi-
do su actitud antisocial cuando en plena infancia tendría que haber
adquirido, como la mayoría de las personas, las habilidades proso-
ciales necesarias para la negociación y la solución de conflictos. En
ese sentido, Rod era tan víctima de hechos reforzadores como agre-
sor de los demás. Su pobre adaptación social nunca le permitió,
como a muchos otros acosadores, ir más allá de la inmediata grati-
ficación de sus necesidades, y al llegar a la edad adulta uno de los
rasgos de personalidad que le permitían salirse con la suya era la
agresión.

72. 71
DÉSPOTAS LOCALES
Bullying entre vecinos
Se ha presentado el bullying como fenómeno que ocurre cuando
hay una asimetría de poder o de supuesto poder e individuos o
grupos preparados para abusar de esa asimetría. Dicho desequili-
brio de poder y sus abusos se ve con la misma claridad en la agre-
sión entre vecinos que en la escuela, entre personas mucho más
jóvenes. Cuando una o más familias aterrorizan un vecindario for-
mado por dos o más calles el tema del desequilibrio de poder apa-
rece con claridad en el miedo de otras familias y en los recursos de
los vecinos que esas familias agresivas logran muchas veces guar-
dar para sí.
Antes de entrar en la descripción de estudios de casos de
bullying en el vecindario con participación de adultos y jóvenes,
quizá sería útil pensar en los grados de poder que separan a los
impotentes de los poderosos. Bertrand Russell (1983) consideraba que
el concepto de poder es tan fundamental para las ciencias sociales y
quienes las practican como el concepto de energía para las ciencias
físicas. Aunque las ciencias sociales carecen de un concepto único
compartido que describa el poder ejercido por individuos o gru-
3

73. 72
BULLYING ENTRE ADULTOS
pos, existe no obstante un entendimiento intuitivo del hecho de
que algunas personas pueden ser más poderosas que otras sin que
exista una diferencia clara de posición socioeconómica, origen étni-
co o nivel de empleo. Esa comprensión lleva a aceptar el hecho de
que algunas personas pueden atribuir poder a otras por razones
ajenas al empleo o a la posición económica. Algunos dan volunta-
riamente a individuos o grupos ese poder atribuido (Randall,
1989). A diferencia del poder de posición, que se concede, por ejem-
plo, por el lugar ocupado en un empleo (un director tiene más
poder que un obrero en la misma fábrica), el poder atribuido nace
de la idea que se han hecho del individuo o grupo quienes lo
rodean. En cualquier grupo grande de personas se establece una
jerarquía, independiente de la posición social de cada una. El ries-
go de bullying se produce cuando quienes reciben ese poder atri-
buido abusan de él.
Clarke (1965) intentó acercar varios conceptos de poder usados
dentro de las ciencias sociales de una manera aplicable al bullying
entre vecinos. Para él, la sensación de falta de poder se asocia con
una ausencia de autoestima que, considera, poco o nada tiene que
ver con fuerzas internas, sino que “depende de apoyos externos de
refuerzos y está controlada por las opiniones de los demás, que a
su vez sufren la angustia humana universal que produce la falta de
confianza en uno mismo”.
Dentro de un pequeño vecindario, entre los apoyos y refuerzos
externos se cuentan los factores de poder económicos y “políticos”
que contribuyen a aumentar o reducir la sensación de autoestima.
Los factores que intervienen para reducir la autoestima de los indi-
viduos logran hacerlos vulnerables tanto en el nivel grupal como
en el individual. Así, en el plano del racismo, es evidente que algu-
nos grupos étnicos minoritarios que viven en vecindarios hostiles

74. 73
pueden perder su sensación de autoestima debido a que los veci-
nos que los rodean los devalúan, los denigran y los ven como una
clase inferior. Cada episodio de opresión racista tiene un efecto
acumulativo, que reduce aún más la autoestima.
Del mismo modo, un pequeño grupo de vecinos de cualquier
origen étnico aterrorizado por una familia poderosa, pertenece a
los ojos de esa familia a una clase baja o poco importante. Eso es un
ataque directo a la autoestima del grupo de vecinos que, habiendo
atribuido el poder a esa familia, no puede sin ayuda externa hacer-
le frente y reducir la asimetría de poder.
Es importante no subestimar la complejidad de las relaciones
entre la supuesta impotencia de un grupo de vecinos y la valora-
ción negativa que de ese grupo hacen las familias acosadoras. A
veces ocurre que la causa original de la atribución de poder es his-
tórica y los detalles precisos se pierden en la noche de los tiempos.
Un grupo de personas carga en algunos casos con una valoración
negativa que hizo sobre ella un grupo más poderoso por razones
que ya no se entienden bien o incluso se desconocen. Lo que queda
es la sensación general de que el grupo de personas destinadas a
ser víctimas valen menos y las familias dominantes valen más. No
todos los individuos del grupo serán afectados de la misma mane-
ra. La influencia de la familia poderosa se debilita ante los indivi-
duos que supuestamente pertenecen al grupo sin poder pero que
no están dispuestos a aceptar las valoraciones negativas. Puede
ocurrir que esos individuos tengan alguna destreza o talento que
les permita mejorar su autoestima y ser refractarios a las opiniones
de otras personas, por poderosas que las considere el resto de los
vecinos. Esos individuos pueden desempeñar un papel fundamen-
tal en un proceso de recuperación de poder pensado para que las
víctimas se hagan cargo de su vida y reduzcan el desequilibrio. Si
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

75. 74
BULLYING ENTRE ADULTOS
se sabe qué factores vacunan a esos individuos ante los efectos de
la familia dominante, se los puede reproducir y propagar por todo
el vecindario.
Pero este capítulo no se ocupa de la atribución de poder; se ocu-
pa del alcance y los motivos para el bullying que existen en vecin-
darios donde ciertos individuos adultos, por la razón que sea, han
logrado una posición de poder.
Se nos puede perdonar por creer que esas situaciones ocurrirán
pocas veces, aunque los hechos nos muestren todo lo contrario,
sobre todo en las zonas degradadas de las ciudades de Gran Breta-
ña. Mientras se preparaba un cuestionario para realizar un estudio
del bullying entre adultos en un vecindario marginado, se pensó
que faltaba una pregunta para conseguir información acerca del
miedo al bullying. Se la formuló la siguiente manera: “¿Está usted
alarmado por la conducta agresiva de algunas personas del vecin-
dario y/o por la amenaza que representan?” De las 217 personas
encuestadas, la respuesta de más del 71% fue afirmativa. Cada
encuestador pudo, aunque no siempre quiso, identificar a personas
o familias concretas cuyo estilo agresivo producía auténtico miedo
a la violencia o intimidación. Muchos encuestados hablaron de
diversas formas de intimidación que se podrían resumir como un
“reinado del terror”, un proceso mediante el cual una minoría
poderosa somete a la mayoría.
Más arriba hemos planteado este proceso de despojo del poder
donde los oprimidos por las valoraciones negativas de grupos
externos o de la sociedad en general pueden llegar a perder la
autoestima (Adams, 1990). Sin embargo, en el vecindario grande
que participó en la encuesta, la opresión venía de un pequeño gru-
po dentro de su seno, como muestran estos comentarios:

76. 75
“Creen que no somos más que esclavos, destinados a recibir
órdenes”.
“Para ellos no somos nada”.
“No se nos tiene en cuenta para nada, a menos que nos convirta-
mos en un estorbo”.
“Nos pisan como se pisa la basura”.
Aunque la mayoría de las valoraciones negativas relacionadas
con el bullying entre adultos en ese vecindario tenían su origen en
vecinos que abusaban de su poder, hay otro aspecto que revela la
connivencia pasiva de las autoridades. El siguiente relato nace de
un artículo sobre una calle determinada de un barrio de viviendas
protegidas en una ciudad mediana al norte del país:
Estudio de caso
“Esta calle se ha convertido en un vertedero para la fracasada
política de vivienda del ayuntamiento de la ciudad. Mandan aquí
toda la escoria”, explicó un vecino al periodista. “Estamos cansa-
dos del maltrato y de la violencia, del vandalismo y del ruido cons-
tante de gamberros gritones sin modales y sin moralidad. Estamos
hartos de padres violentos que tratan de mandarnos despótica-
mente y conseguir lo que les da la gana mientras sus hijos andan
desbocados por ahí. Nos arrojan basura en el jardín y a veces, cuan-
do salimos, también en la casa. A mí me han escupido y me han
hecho caer en la calle; a mi vecina de al lado, una señora mayor, la
bañaron en agua sucia y le rompieron las ventanas.
”Estamos cansados y hartos de que el Ayuntamiento permita la
instalación de familias hechas para vivir en la selva o sobre una
montaña de basura; nos destrozan el entorno y nos meten tanto
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

77. 76
BULLYING ENTRE ADULTOS
miedo que nos cuesta salir. Han golpeado a muchos de los maridos
del barrio y la policía no muestra el menor interés. Un agente dijo:
‘Es mejor tenerlos a todos juntos en un lugar, donde sabemos [la
policía] que los podemos encontrar’”.
Ante ese comentario un concejal dijo que el Ayuntamiento com-
prendía la difícil situación de los residentes y que se ocuparía de
colocar vallas mejores para que la calle tuviera un aspecto más cui-
dado. Era evidente que los vecinos violentos en cuestión tardarían
poco en hacer fuego con las nuevas vallas. Un año más tarde, al
visitar de nuevo la misma calle, el periodista descubrió que las con-
diciones en vez de mejorar se habían deteriorado, y que aún no
había señales de apoyo a los residentes por parte del Ayuntamiento
o de la policía.
El bullying como manera de controlar recursos
En 1967, desde el mundo literario, Robert Ardrey dirigió su aten-
ción a la naturaleza de la agresión dentro y entre las especies al exa-
minar lo que llamó los orígenes animales de la propiedad y de las
naciones. Acuñó la frase “imperativo territorial”, y su libro bastante
lírico describía en términos pintorescos y poco científicos las mane-
ras en las que diferentes especies protegían sus recursos mediante el
uso de la agresión o el despliegue de la amenaza de agresión. Ardrey
apuntaba sobre todo a especies animales para mostrar que la adqui-
sición y el mantenimiento de un territorio resulta vital para la pro-
pia conservación y para la conservación del grupo. Sin territorio
muchas especies y animales carecerían de medios para encontrar
suficiente comida o recursos para la reproducción. La agresión, por
lo general una forma de despliegue simbólico de amenazas, es nece-
saria para defender el territorio individual o del grupo.

78. 77
Aunque esta representación simplista no logra explicar la com-
plejidad de la agresión en el reino animal, es una metáfora eficaz de
buena parte de la agresión humana que adopta la forma de bullying
en los vecindarios. El siguiente estudio de caso muestra un ejemplo
típico de agresión territorial e ilustra la clase de recursos que “se
defienden” cada día en los barrios céntricos deprimidos donde los
índices de criminalidad son elevados.
Estudio de caso: Controlar las calles
Sally nos contó, muy asustada, por qué se había puesto en con-
tacto con el proyecto municipal para combatir el bullying, pero la
historia salió a lo largo de varias sesiones de atención psicológica.
En resumen, vivía al final de una hilera de casas adosadas, en una
vivienda de protección oficial. Las ventanas delanteras daban sobre
una de las principales entradas al complejo, la que usaban los
coches policiales. En la parte trasera, la ventana del dormitorio
tenía vista a una zona grande y cuadrada bordeada por garajes. Era
en el centro de esa plaza aislada donde se realizaba el lucrativo
negocio de la venta de droga.
Sally explicó con miedo que ella, su marido y su hija de quince
años estaban sentados mirando la tele cuando dos hombres derri-
baron a patadas la puerta trasera. Su marido se levantó de un salto
y recibió un golpe en la cabeza, a su hija le dieron una bofetada en
la cara con el revés de la mano y al tratar de ayudarla, Sally se llevó
una patada en las costillas.
La familia vivía calle abajo, se dedicaba al tráfico de drogas y
quería apostar “centinelas” en la casa de Sally que la alertaran si la
policía entraba en el complejo. Si veían llegar la policía, colocaban
una toalla roja en la ventana del dormitorio trasero. Todas las sema-
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

79. 78
BULLYING ENTRE ADULTOS
nas, durante casi un año, se habían metido dos miembros de esa
familia en la casa de Sally y repetido las amenazas de violencia si
avisaban a la policía. A veces exigían café y galletas. El marido de
Sally había recibido más golpes en la cabeza y su hija había sufrido
amenazas de carácter sexual.
Sally y los suyos no eran las únicas personas acosadas por esa
familia. Esos vecinos no dejaban aparcar delante de sus casas por-
que necesitaban espacio para los seis coches que usaban. Exigían
que una pequeña tienda de la esquina les llevara comestibles y
cuando querían obligaban a otros vecinos a cuidarles dos niños de
edad preescolar.
Esa clase de familias no sólo “defienden” sus territorios median-
te el bullying sino que disfrutan del abuso de poder. La mayoría de
las víctimas que he conocido hablan del evidente placer que sien-
ten esos agresores al causar dolor aunque su principal objetivo sea
conseguir o conservar recursos. En la próxima parte nos ocupamos
del aspecto placentero del abuso de poder.
El bullying como medio placentero para reafirmar el poder
Se ha investigado poco la relación entre el uso de la agresión y el
placer que ofrece el poder, pero la mayoría de las personas han
pasado por alguna situación vital en la que han observado a alguien
o quizá a un grupo de individuos que disfrutan del acoso a algún
otro. Ésa es una situación muy común en el lugar de trabajo y la
trataremos por separado, pero en el contexto de las experiencias de
acoso en el vecindario, los ejemplos más comunes tienen como pro-
tagonistas a grupos o pandillas que intimidan a individuos, tanto
niños como adultos.

80. 79
Cuando en 1994 John Major declaró la guerra a la “cultura gam-
berra”, pensaba en pandillas de jóvenes, muchas de ellas relaciona-
das con alborotos durante o después de los partidos de fútbol, y en
el arquetípico gamberro borracho del último cuarto de este siglo.
Por desgracia, la conducta acosadora en grupo no se limita a esa
imagen estereotipada; la triste realidad es que las pandillas pueden
formarse en cualquier medio, como ilustran los dos estudios de
casos siguientes.
Estudio de caso: la pandilla yuppie
Simon, Frank, Joel, Mel y Simone eran profesionales acomodados
que trabajaban en el negocio de las inversiones. Con el dinero paga-
ban coches, ropa, comida y vacaciones caras, pero pronto empezaron
a hastiarse y buscaron otros tipos de diversión. Simon y Mel habían
sido tipos rudos en la escuela, donde disfrutaban intimidando a chi-
cos más débiles. Simone también era una bravucona y todavía estaba
molesta por la manera en que sus presuntas amigas la aislaban cuan-
do se pasaba de la raya, cosa que ocurría con excesiva frecuencia.
Joel y Frank eran fundamentalmente observadores pasivos de la
agresión, que admiraban en secreto a los matones poderosos.
Después de unos cuantos tragos de más al salir del trabajo, Mel
había anunciado de repente que quería dar a alguien, a cualquiera,
“una buena paliza”. Pronto encontró a un chico de quince años
empujando la bicicleta con un neumático pinchado. Mel se cruzó en
el camino del chico, lo acusó de no fijarse por dónde iba y lo atacó
con violencia. Simone incitó entonces a Simon para que hiciera algo
parecido; después les tocaría el turno a Joel y a Frank. Dos días más
tarde Simone atacó a una chica que paseaba el perro y pronto esa
pandilla de yuppies descubrió una nueva y emocionante diversión.
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

81. 80
BULLYING ENTRE ADULTOS
El segundo ejemplo es sobre un fenómeno que aumenta con
rapidez en Norteamérica y en toda Europa Occidental: el de las
pandillas de chicas. Lo sacamos de un relato de Anita Chaudhuri
que apareció en el Guardian (Chaudhuri, 1994). Extraemos aquí la
esencia de su artículo, y la historia muestra con claridad el placer
que obtuvieron con sus desagradables actividades las personas en
cuestión.
Estudio de caso: Las pandillas de chicas
Sin ningún motivo, la chica sentada frente a la víctima en un
tren de la línea de metro londinense de Bakerloo, se inclinó de
improviso hacia delante con una horrible expresión en la cara y
dijo: “Vete a la mierda, bruja”. La periodista iba a responder algo
adecuado cuando notó que esa chica tenía tres compañeras, todas
de unos dieciséis años y vestidas con medias negras hasta los mus-
los, minifaldas y enormes chaquetas de béisbol. Dos de ellas eran
corpulentas y corrieron a sentarse a ambos lados de la periodista.
Después de nuevas amenazas una de las chicas intentó arrancarle
el walkman, pero se lo impidió la llegada del tren a la siguiente
estación. La periodista, como era de esperar, dijo que estaba aterra-
da de la experiencia.
“De repente, la Mujer Gamberra está en todas partes, y abarca
todo el espectro, desde Birds of a Feather hasta personajes de comic
como Tank Girl y las Fat Slags, y gamberras del deporte como Tonya
Harding y gamberras crueles y violentas como las dos mujeres sen-
tenciadas a cadena perpetua por torturar y matar a Susan Caper.
Mientras tanto, el crecimiento de las pandillas de chicas en los Esta-
dos Unidos ha alcanzado proporciones tan épicas que tienen su pro-
pia revista, Team Angles, y una película sobre una integrante de una
pandilla de Los Ángeles, Mi vida loca, de la directora Alison Anders.

82. 81
”Las estadísticas del Ministerio del Interior muestran que los
delitos de violencia entre las mujeres van en aumento. Entre 1982 y
1992 aumentó un 73% el número de mujeres condenadas por deli-
tos violentos. El mes pasado, se buscaba en el sur de Londres testi-
gos de un espantoso ataque a una niña de catorce años. Supuesta-
mente fue agredida por tres chicas con edades entre once y catorce
años, que la desnudaron y la golpearon y después la despellejaron
y le arrancaron el pelo antes de ofrecerla a una pandilla de chicos
para que la violaran”.
Campbell (1995) ha estudiado la conducta delictiva de chicas
adolescentes en los Estados Unidos y en el Reino Unido. Sus datos
sugieren que las mujeres recurren con frecuencia a la conducta
agresiva, incluso a la pelea, para obtener poder sobre sus circuns-
tancias. Campbell cree que el uso de la agresión por parte de miem-
bros de pandillas femeninas es una manera de ganar respeto den-
tro de su grupo de iguales, sobre todo en su grupo masculino de
iguales, para obtener igualdad y alejar así la posibilidad de que se
las vea como víctimas potenciales.
Anita Chaudhuri también señala que las pandillas femeninas se
forman con frecuencia dentro de grupos de mujeres que han sufri-
do opresión y que ahora encuentran en la venganza considerable
satisfacción. Habla de las “gamberras lesbianas” y de la formación,
en junio de 1994, de las Vengadoras Lesbianas, cuyas manifestacio-
nes se caracterizan por una mezcla de canciones radicales, polémi-
cas, agresivas, y la intimidación de los compradores en la londinen-
se Oxford Street. Aunque no se asocia directamente a las Vengado-
ras Lesbianas con la propagación de ideas que sugieren recurrir al
uso de la agresión, los elementos periféricos que se unen a esas
organizaciones radicales no tardan en utilizar la agresión y la inti-
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

83. 82
BULLYING ENTRE ADULTOS
midación para sus propios fines. Ésas son las personas que disfru-
tan del proceso y se alegran de encontrar una excusa política para
justificar su conducta.
Agresión infantil y las influencias de la familia y los factores del
vecindario
Es bien sabido por los maestros y los trabajadores sociales que
los niños que viven en vecindarios caracterizados por niveles de
agresión altos son propensos a desarrollar ellos mimos conductas
agresivas. En 1980 Garbarino y Sherman afirmaron que la investi-
gación debe ir más allá del simple estudio del historial familiar e
investigar los entornos de alto riesgo para que podamos com-
prender mejor las diversas fuerzas que moldean el desarrollo de
los niños. Pocos esfuerzos se han hecho en ese sentido, en el con-
texto de la agresión infantil y los factores de vecindad, hasta tiem-
pos relativamente recientes. Algunas ideas en este campo han
sido moldeadas por el concepto de entornos familiares de alto y
bajo riesgo (Masten, 1989); ese concepto consiste básicamente en
que los niños de cierto tipo de familia corren más riesgo de tener
una mala adaptación social que los de otros tipos de familia. Esto
se ha demostrado bien en el caso de niños de familias de alto ries-
go relacionado con la pobre salud mental de uno de los padres
(por ejemplo, Watt, Grub y Erlenmeyer-Kimling, 1982). El trasla-
do de este modelo de riesgo al estudio de determinantes que la
vecindad impone en el desarrollo sugiere, de manera lógica, que
es más probable que muestren estrategias agresivas en la adapta-
ción social los niños de vecindades de alto riesgo que los que
viven en vecindades de bajo riesgo. Esta sencilla teoría encuentra
un cierto apoyo en algo que se ha descubierto al realizar estudios

84. 83
epidemiológicos: que los niños que viven en zonas urbanas mues-
tran un mayor índice de problemas de conducta que los que viven
en zonas rurales (por ejemplo, Quinton, 1988). Del mismo modo,
Randall (1995) demostró que los niños que viven en zonas urba-
nas deprimidas, caracterizadas por niveles altos de agresión,
desarrollan actitudes agresivas hacia niños víctimas que perciben
como indeseables. Sin embargo, este modelo de riesgo es dema-
siado tosco para explicar muchos de los hechos conocidos acerca
de los niños que viven en zonas supuestamente peligrosas. ¿Por
qué será, se preguntan los maestros, que algunos niños de esas
zonas al crecer se convierten con toda normalidad en alumnos
respetuosos de las normas, sociables y serviciales mientras otros,
viviendo en la misma calle y sujetos a los mismos factores
socioeconómicos se convierten, al crecer, en niños agresivos, aco-
sadores y poco dispuestos a cooperar?
Podemos encontrar una posible explicación para este fenómeno
en el modelo protector, que también proviene del estudio de las
familias. Ese modelo sugiere que puede haber factores que actúan
dentro de las familias de alto riesgo y que de algún modo inoculan
a los niños contra los peores efectos de su ambiente y alientan el
aprendizaje prosocial. Rutter (1987) demostró que una relación
estable con al menos uno de los padres podía bastar para reducir al
mínimo los efectos de una grave discordia familiar y fomentar un
desarrollo social normal. Werner y Smith (1982) también informa-
ron que algunos niños se protegen de ambientes de mucha tensión
porque tienen alguna afición, sentido del humor u otros atributos
que los distraen del ambiente de pobreza en el que viven.
La aplicación de este modelo al estudio de los vecindarios per-
mite vislumbrar que algunos factores de la vecindad pueden des-
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

85. 84
BULLYING ENTRE ADULTOS
empeñar un papel en el desarrollo positivo de los niños, que de lo
contrario correrían el riesgo de enfrentar problemas conductuales o
sociales generados, quizá, por factores de alto riesgo, entre ellos la
naturaleza de la familia de la que proceden (Rutter, 1985). Por ejem-
plo, un niño que tiene una familia muy desequilibrada y agresiva
puede protegerse un poco de sus efectos si vive en un vecindario
de bajo riesgo y mezclándose con niños de origen mucho más nor-
mal. Este modelo sugiere algún grado de primacía entre diversos
factores ambientales que rodean al niño en pleno crecimiento. En
consecuencia, vivir en un vecindario de bajo riesgo no necesaria-
mente facilitará el desarrollo social de aquellos niños que también
vienen de familias de bajo riesgo. Los principales efectos del vecin-
dario serían compensar las dificultades experimentadas por niños
cuando viven en familias con niveles altos de agresión y comporta-
miento antisocial.
Otro modelo que se usa para examinar los efectos de alto y bajo
riesgo en los niños se conoce como el modelo potenciador. Ese mode-
lo sugiere que hay una ventaja positiva para los niños que viven en
vecindarios de bajo riesgo y vienen de familias de bajo riesgo. Insi-
núa que los niños puedan aspirar a niveles más altos de posición
social que sus padres porque ven alrededor a otros niños que se
comportan socialmente de modos que ellos valoran. Sea cual sea el
modelo que más se acerca a la verdad, se espera que los vecinda-
rios de alto riesgo creen dificultades a los niños que viven dentro
de ellos, sobre todo si proceden de familias de alto riesgo.
El estudio de Kupersmidt et al. (1995) examinó la interacción
estadística entre vecindario y factores familiares tratando de iden-
tificar cuál era el mejor modelo. Su investigación hizo uso del fas-
cinante modelo de ajuste persona-ambiente, que tomaron del estu-

86. 85
dio de Brauch (1979) sobre adultos que intentan suicidarse. Brauch
descubrió, fundamentalmente, que los adultos que intentaban
suicidarse no eran como las personas que vivían en sus vecinda-
rios. Sus descubrimientos lo llevaron a la conclusión de que la
patología no estaba en el individuo que intentaba suicidarse ni en
el entorno; era el especial ajuste entre los dos lo que producía difi-
cultades de adaptación. El método usado en el estudio reunió
variables sobre la zona geográfica donde vivían los suicidas y
datos individualizados sobre ellos. El método permitía la identifi-
cación de un mal ajuste entre los individuos y sus entornos.
Kupersmidtet al. (1995) usaron esta metodología y compararon
las conexiones entre pertenencia étnica, ingresos y características
estructurales de las familias y los vecindarios donde vivían en
relación con la agresión durante la infancia y las relaciones entre
iguales. Participaron 1271 niños (edad media = 9,9 años), que fue-
ron asignados a un tipo de familia entre ocho, según sus caracte-
rísticas de pertenencia étnica, ingresos y composición doméstica.
Se usaron sus direcciones para definir vecindarios de nivel
socioeconómico bajo o medio según datos del censo.
Los resultados mostraron que los vecindarios de estatus
socioeconómico medio funcionaban como un factor protector para
los niños de familias de alto riesgo, reduciendo así la agresión, pero
interactuaban con el tipo de familia para producir un pobre ajuste
persona-ambiente, lo que aumentaba las probabilidades de recha-
zo por el grupo de iguales. Además, esos vecindarios potenciaban,
en el caso de niños de familias de bajo riesgo, el desarrollo de pau-
tas de amistad para jugar en casa. El tipo de vecindario tiene por lo
tanto una influencia significativa en los niños de familia tanto de
alto como de bajo riesgo.
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

87. 86
BULLYING ENTRE ADULTOS
El papel del castigo en el establecimiento del bullying entre
vecinos
Hay una relación muy clara entre el uso de castigos agresivos
dirigidos contra los niños y el desarrollo de conductas agresivas
durante la infancia y la adolescencia. De modo similar, también
hay una relación clara entre la agresión en la adolescencia y la pro-
babilidad de recurrir a la agresión en la adultez. Según mi expe-
riencia, los vecindarios donde abunda la intimidación adulta son
también aquellos donde hubo un alto nivel de repugnantes casti-
gos físicos contra niños y adolescentes.
Es paradójico que el estado británico censure toda forma de
agresión criminal pero al mismo tiempo permita ejercer violencia
contra los niños en forma de castigo. La ley no impide el uso del
castigo físico en niños o adolescentes a pesar de que, desde finales
del siglo, se han ido eliminando gradualmente los castigos corpo-
rales de los adultos. Por ejemplo, la flagelación como castigo, usada
dentro del ejército, se abolió en 1906. Los azotes con vara de abe-
dul, castigo judicial a disposición de los tribunales, se acabaron en
1948, excepto en la Isla de Man. El sistema judicial naval prohibió
la flagelación en 1957, y diez años más tarde también se prohibie-
ron los castigos físicos en prisiones y reformatorios. Los niños y los
adolescentes tuvieron menos suerte, ya que el movimiento contra
los castigos corporales en las escuelas estatales no triunfó hasta
1987. La aplicación de la Children Act 1989 comportó la prohibi-
ción de todos los castigos físicos en todas las formas de guardería
infantil, en todos los centros y hogares de acogida de menores,
mejorando así las condiciones de los niños alojados en sitios que no
eran la casa de los padres. Por lo tanto, la ausencia de cualquier for-
ma de protección contra el castigo físico resulta muy sorprendente.
Para mí, la frase “en la casa” también se puede interpretar, de

88. 87
manera amplia, como “dentro del vecindario”, dado que el castigo
físico de niños y adolescentes a manos de miembros de la familia
que no son los padres, incluso de amigos y vecinos de la familia, es
bastante común y, en ciertos casos, se aprueba la intimidación de
niños pequeños considerados “traviesos” por los niños mayores.
Es, no obstante, el uso de castigos corporales por padres agresi-
vos lo que adquiere aquí una especial importancia, porque si abun-
da ese tipo de padres en un vecindario, su conducta sirve de mode-
lo para el comportamiento agresivo fuera de casa de un porcentaje
de los adolescentes y los adultos jóvenes, que muy probablemente
usarán las mismas estrategias para salirse con la suya. Entonces
crean en su vecindario una atmósfera de acoso y persecución.
Es bien sabido que los padres que son fríos y desdeñosos y recu-
rren constantemente a los castigos físicos tendrán, con mayor pro-
babilidad que otros padres, niños y adolescentes agresivos (por
ejemplo, Conger et al., 1993). Este tipo de interacción punitiva y
física con niños y adolescentes puede derivar en una agresión pro-
longada, ya que crea un ambiente familiar que produce frustración
entre sus miembros, llevando a sentimientos de ira y hostilidad. Si
estos sentimientos no se resuelven, lo más probable es que conduz-
can a una relación agresiva entre padres e hijos (Randall, 1996).
Además, se sabe que los castigos agresivos de los padres sirven
como modelos para la hostilidad y el uso inadecuado de la fuerza
(Bandura, 1977). Los sentimientos negativos que evocan esos casti-
gos contribuyen a una falta de empatía hacia los demás mientras se
desarrolla el individuo y a una agresiva conducta individual en las
interacciones sociales, incluso a la intimidación (Weiss et al., 1992).
Además, Patterson (1982) sugiere que los padres agresivos aspiran
a que sus descendientes consigan el dominio dentro de su grupo de
iguales y por lo tanto recompensan desacertadamente esa conduc-
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

89. 88
BULLYING ENTRE ADULTOS
ta, aunque la repriman cuando ocurre dentro de la casa. Esa combi-
nación de castigos agresivos por parte de los padres y permisivi-
dad de la agresión fuera de la casa tiene un notable correlato en el
aumento de la conducta agresiva de los niños. Por ejemplo, Olweus
(1980) demostró que la permisividad materna con la agresión era el
mejor indicador de la agresión infantil.
El mejor indicador de que la agresión y el bullying perdurarán
en la adolescencia y la primera adultez es la persistencia de la agre-
sión infantil (por ejemplo, Eron et al., 1987). Este descubrimiento
sugiere, de manera muy convincente, que la mala conducta de los
padres, en cuanto a la severidad de los castigos, contribuye al esta-
blecimiento de un patrón de agresión infantil que llega a ser la base
de una conducta agresiva en la vida adulta. Las respuestas de los
padres a esa conducta llevan a la creación de un ciclo de conducta
agresiva, porque a medida que la disciplina de los padres se vuelve
más agresiva, sus hijos responden con mayor agresión fuera de
casa (Stroufe, 1988). Estas conclusiones apoyan plenamente la teo-
ría propuesta por Straus (1983), según la cual los castigos físicos
enseñan a los niños y a los adolescentes a resolver los conflictos
mediante la violencia física.
Leach (1993) plantea el tema de que, como los niños, sin mucho
sentido crítico, adoptan como modelo a sus propios padres y se
ven más afectados por lo que sus padres hacen que por lo que pre-
dican, el castigo físico que reciben de ellos les enseña que la violen-
cia interpersonal es para una persona una manera aceptable de
imponer su voluntad a los demás. A menudo, cuando esos niños
llegan a la edad adulta, “el recuerdo subjetivo ha suavizado los
“castigos”” y los niños “atribuyen agradecidos su buen carácter a
la buena disciplina de los padres” (ibíd., p. 219). El estudio de Ber-
geret al. (1988) apoyaba esos argumentos y terminaba diciendo que

90. 89
“ni siquiera los destinatarios de una disciplina muy punitiva reco-
nocen lo inadecuado de ciertos actos de disciplina” (p. 20).
Kruttschnitt y Dornfeld (1993) demostraron que los jóvenes
expuestos a violencia familiar inician actividades delictivas a una
edad más temprana y agreden con más intensidad y mayor fre-
cuencia a los vecinos que los que han tenido una formación menos
violenta. Newson y Newson (1989) demostraron además que existe
una clara relación entre el castigo físico durante la infancia y la ado-
lescencia y la eventual criminalidad en la edad adulta. Ese estudio
señalaba que uno de los indicadores más proféticos de anteceden-
tes penales antes de cumplir 20 años era haber recibido una o más
bofetadas a la semana a la edad de 11 años. Se da entonces por
seguro que los castigos físicos durante la infancia y la adolescencia
forman parte de un círculo vicioso de agresión que domina el
vecindario una vez que un número suficiente de familias instala-
das en él practican enérgicamente el castigo físico.
Esa relación no resulta nada sorprendente. Lo que quizá sor-
prende es que los efectos entre los vecinos no sean aún más graves,
dada la frecuencia con la que se recurre al castigo físico. Cook,
James y Leach (1991) consignan que ya que el castigo físico es en
gran medida ineficaz, se lo aumenta a menudo para conseguir el
mismo efecto. El estudio longitudinal del que hablan Newson y
Newson (1989) muestra con claridad esa intensificación. A la edad
de 1 año, dos tercios de los niños estudiados en una muestra de
1985 ya habían recibido alguna bofetada. Su estudio anterior mos-
traba que la frecuencia y la dureza del castigo físico eran aún mayo-
res en los niños de 4 años. Cuando esos niños llegan a los 7 años,
los padres que todavía emplean el castigo físico lo practican con
frecuencia, y muchos usan bastones, zapatillas y otros objetos ade-
más de la mano. Del mismo modo, Greene (1994) estudió bebés en
DÉSPOTAS LOCALES: BULLYING ENTRE VECINOS

91. 90
BULLYING ENTRE ADULTOS
Dublín y reveló que el 93% había sido golpeado al menos una vez.
Un trabajo de investigación del Departamento de Salud en el Reino
Unido (1992) sobre el control parental dentro de las familias estu-
dió una muestra de 400 familias. De ese grupo, una madre de cada
seis declaró emplear “castigos físicos severos” en sus hijos y una
cuarta parte de los niños de 7 habían recibido “duros” castigos físi-
cos. Una amplia mayoría de los castigos severos, el 88% por ciento,
implicaba golpes. La pauta para definir los castigos como “duros”
es que pueden recibir ese nombre si implican “la intención o la
capacidad de causar lesiones o daño psicológico, uso de instru-
mentos, acciones que se repiten durante un largo período de tiem-
po”. Como es de esperar, el castigo en esa escala está vinculado con
una intensificación que lleva a los malos tratos; “es entonces muy
evidente que los padres que lastiman a sus hijos, a la edad que sea
y con la gravedad que sea, las más de las veces no relacionan esos
acontecimientos con un concepto de castigo aunque reconozcan
que “se han pasado” (Jones et al., 1987, p. 27).
Para resumir esta parte, las palabras de Ritchie y Ritchie (1981)
según las cuales el castigo físico severo “proporciona un modelo
potente” (p. 59) suenan a cierto. Argumentan que los castigos que
los padres a menudo consienten como inofensivos significan en
realidad que “se perpetúa un ciclo de violencia que engendra más
violencia hasta que se embota la sensibilidad humana” (p. 59).
Los niños y los adolescentes sometidos de manera regular y
severa al castigo físico terminan con ese tipo de sensibilidad embo-
tada. Aprenden que la violencia y las interacciones físicas son
maneras aceptables de encarar el conflicto, la impotencia y la frus-
tración (Greene, 1994). El bullying pasa a formar parte de su mane-
ra de vivir en la comunidad.

92. 91
BULLYNG EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los problemas de bullying en el lugar de trabajo no están sufi-
cientemente documentados para que los investigadores conozcan
su magnitud. Mi propia experiencia después de participar en el
Programa de Asistencia al Trabajador indica que no sólo es un pro-
blema enorme sino que la mayoría de los empresarios no lo reco-
nocen. Aunque muchos empresarios perspicaces ofrecen y contro-
lan políticas contra el acoso personal, demasiados trabajadores tie-
nen miedo de usar esos procedimientos y sucumben a los agreso-
res, abandonan el trabajo y quizá la carrera, terminan con proble-
mas de salud mental o llevan sus tristes historias a organismos
externos o a redes de apoyo familiar. Este capítulo se basa exclusi-
vamente en la experiencia de empleados que se presentan a Pro-
gramas de Asistencia al Trabajador dirigidos por la unidad en la
que trabajo y tiene, en la medida de lo posible, el respaldo de
investigaciones competentes.
4

93. 92
BULLYING ENTRE ADULTOS
Más allá del simple bullying en el lugar de trabajo
Como hemos expuesto más arriba, se guardan muy pocas estadís-
ticas sobre cualquier forma de acoso en el lugar de trabajo, pero hace
poco el Departamento de Justicia estadounidense y su Oficina de
Estadísticas Judiciales han reunido y proporcionado algunos datos.
Las principales conclusiones en cuanto a las consecuencias de ese
acoso en Estados Unidos son aterradoras, y no existe ninguna buena
razón para suponer que no existen tendencias similares en todo el
mundo industrializado. Estas son algunas de las conclusiones:
t $BEBB×PIBZNÈTEFVONJMMØOEFJOEJWJEVPTWÓDUJNBTEFEFMJ-
tos violentos en el lugar de trabajo. Esa cifra constituye aproxi-
madamente el 15% de todos los delitos violentos cometidos
anualmente en los Estados Unidos. De esos delitos, el Ministerio
de Justicia califica de agresión simple el 60%.
t %FUPEPTMPTEFMJUPTWJPMFOUPTEFOVODJBEPTFOFMMVHBSEFUSBCB-
jo, más del 80% fueron cometidos por hombres; el 40% fueron
cometidos por personas totalmente desconocidas para las vícti-
mas, el 35% por simples conocidos, el 19% por individuos bien
conocidos por las víctimas y el 1% por parientes de las víctimas.
Ese 19% de individuos muy conocidos por las víctimas es el
grupo que más preocupa a las organizaciones, porque es dentro
de él donde aparece la agresión entre trabajadores.
t &OTØMPFMIJ[PGBMUBJOUFSWFODJØONÏEJDBFMSFTUPOPUVWP
ninguna secuela médica seria, pero un número mayor no cuan-
tificado afirmó haber sufrido después trastornos traumáticos
causados por el estrés.
t 4FDBMDVMØRVFMBTBHSFTJPOFTFOFMMVHBSEFUSBCBKPIJDJFSPORVF
unos 500.000 empleados perdieran 1.751.000 días del trabajo
cada año, o 3,5 días por incidente. Ese trabajo no realizado equi-
valía a unos 55 millones de dólares en salarios perdidos.

94. 93
El número de abril de 1994 de la revista Today informó sobre los
resultados de un estudio realizado por la Society for Human Resou-
rce Management (SHRM). Esos resultados proporcionaban infor-
mación adicional sobre la agresión dentro del lugar de trabajo,
tomada desde el punto de vista de los directores de recursos huma-
nos. El número total de respuestas al estudio fue 479. Aunque no
hay pautas del grado de fiabilidad, los datos son esclarecedores y
ofrecen sin duda un panorama de la agresión común dentro del
lugar de trabajo. El estudio reveló lo siguiente:
1. Con respecto a incidentes violentos dentro del lugar de trabajo:
t &MEFUPEPTMPTEJSFDUPSFTFODVFTUBEPTFYQFSJNFOUØBM
menos un incidente violento en su “esfera”;
t &MEFFTPTEJSFDUPSFTTF×BMØRVFBMNFOPTVOPEFFTPTBDUPT
había ocurrido desde 1989;
t &MEFFTPTEJSFDUPSFTJOGPSNØRVFIBCÓBFYQFSJNFOUBEPBM
menos entre 2 y 5 actos de violencia en los 5 años anteriores al
momento de la encuesta.
2. Con respecto al tipo de incidente:
t &MGVFSPOSJ×BTPBDUPTTFNFKBOUFT
t &MGVFSPOEJTQBSPT
t &MGVFSPOBQV×BMBNJFOUPT
t &MGVFSPOTPCSFUPEPBHSFTJPOFTTFYVBMFT
3 Con respecto a las víctimas:
t &MEFMPTJODJEFOUFTGVFSPOPCSBEFVOFNQMFBEPDPOUSB
otro empleado o empleados;
t &MGVFPCSBEFVOFNQMFBEPDPOUSBVOEJSFDUPS
t 4ØMPFMEFMPTJODJEFOUFTGVFPCSBEFDMJFOUFTPDJVEBEBOPT
contra un empleado o empleados.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

95. 94
BULLYING ENTRE ADULTOS
4. Con respecto al sexo de los autores:
t -PTIPNCSFTDPNFUJFSPOFMEFUPEPTMPTBDUPTWJPMFOUPT
5. Con respecto a las heridas producidas:
t &MEFMPTJODJEFOUFTJNQMJDBSPOIFSJEBTHSBWFT
t &MOFDFTJUØBMHVOBGPSNBEFJOUFSWFODJØONÏEJDB
6. Razones de los incidentes:
t &MTFBUSJCVZØBDPOGMJDUPTQFSTPOBMFT
t &MTFBUSJCVZØBQSPCMFNBTNBUSJNPOJBMFTZPBQSPCMFNBT
familiares;
t &MFTUVWPSFMBDJPOBEPDPOFMBCVTPEFESPHBTZPEFMBMDP-
hol;
t &MOPTFFTQFDJGJDØ
t &MTFBUSJCVZØBMEFTQJEPEFMFNQMFP
7. Programas de gestión de crisis:
t &MEFMBTPSHBOJ[BDJPOFTEPOEFTFFOUSFWJTUØBMPTEJSFDUPSFT
tenían programas de gestión de crisis implementados antes de
que ocurrieran los incidentes violentos;
t &MEFMBTPSHBOJ[BDJPOFTJNQMFNFOUØFTPTQSPHSBNBTEFT-
pués de que ocurrieron los incidentes violentos.
8 El efecto de la agresión en el lugar de trabajo:
t &MEFMPTEJSFDUPSFTJOGPSNØTPCSFVOBVNFOUPEFMPTOJWF-
les de estrés en sus empleados después del incidente violento;
t &MEFMPTEJSFDUPSFTJOGPSNØTPCSFOJWFMFTFMFWBEPTEFFTUSÏT
profundo y desconfianza después del incidente violento.

96. 95
Los directores y los empleados estadounidenses empiezan aho-
ra a entender que la agresión en el lugar de trabajo es un problema
de importancia nacional que puede afectar a cualquier empleado.
En una encuesta a la población en general realizada por Time
Managers en abril de 1994, el 30 por ciento de los empleados men-
cionó la agresión en el lugar de trabajo como un problema en
aumento. De todos los encuestados, el 18% había sido testigo ocu-
lar de alguna forma de violencia en el lugar de trabajo y el mismo
número temía por su propia seguridad personal en el trabajo.
Resulta axiomático que donde hay poder quizá se termina abu-
sando de él, y donde hay vulnerabilidad quizá termina habiendo
explotación. Como es lógico, abundan los matones entre los “direc-
tores de personal” de las instituciones. Existen entre los capataces
de los talleres de las fábricas y llegan hasta los directores de empre-
sas, consejos y entidades benéficas.
En este capítulo examinamos dos tipos principales de bullying:
laagresión premeditada en el lugar de trabajo y el acoso sexual en el lugar
de trabajo. No se excluyen mutuamente y con frecuencia se super-
ponen. Además hay dentro de cada uno muchos subgrupos de
conducta agresiva, que en algún momento causan una gran angus-
tia a personas diferentes con sensibilidad diferente.
La agresión en el lugar de trabajo incluye el ataque violento y
las amenazas de violencia, pero también abarca agresiones verba-
les y formas sutiles de acoso como el chisme, “hacer el vacío” y
difundir rumores. El acoso sexual va desde la violación violenta
hasta el flirteo desagradable e incluye el uso deliberado de materia-
les sexualizados como calendarios y revistas eróticas. El bullying
sufrido por las víctimas, con independencia de sus características,
intenta causar o sostener una ofensa y siempre reduce los factores
de bienestar en el ambiente de trabajo.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

97. 96
BULLYING ENTRE ADULTOS
La agresión premeditada en el lugar de trabajo
Introducción
Aunque no se los denuncie, los acosadores del lugar de trabajo
que usan la agresión para conseguir sus propios fines son por lo
general bien conocidos. A menudo al frente de un grupo de perso-
nas, controlan y exigen en exceso, muestran desprecio por los
demás, recurren al insulto y tratan de explotar a quienes tienen a su
cargo para satisfacer sus propias necesidades. A veces, convenci-
dos de su posición de dominio, hacen con placer comentarios mali-
ciosos para denigrar a otros empleados, y se especializan en la críti-
ca injusta. Algunos pueden ser más sutiles, pero consiguen los mis-
mos resultados usando como portavoces a personas fáciles de
manipular. Si encuentran la oportunidad, ridiculizan los argumen-
tos y las ideas de los compañeros y los denostan despiadadamente,
poniendo en duda las aptitudes, el compromiso y la competencia
de sus víctimas; incapaces de tolerar ninguna forma de humilla-
ción, disfrutan usándola como arma contra los demás.
Psicólogos que estudian las estructuras organizativas en la
industria y el comercio informan de que hay dos tipos de abusador.
Para Laurence Stybel, por ejemplo, están aquellos que no duran
mucho tiempo en las organizaciones porque su comportamiento es
tan descaradamente contraproducente que enseguida resultan víc-
timas de su propia agresión; sin embargo, hay otros que logran ser
considerados trabajadores inteligentes que contribuyen de manera
importante a los objetivos y las actividades de la empresa (Stybel
según informe de Murano, 1995). Ascendidos con frecuencia debi-
do a sus conocimientos técnicos, se ven al frente de otras personas
y usan la agresión de muchas maneras para seguir avanzando.
Stybel cree que su agresividad es parte de la fuerza que los impulsa

98. 97
al éxito, y mientras consigan los objetivos de la organización se los
puede tolerar. Sin embargo, los jefes de personal ven cada vez más
claro que el precio pagado en muchos y diferentes niveles no com-
pensa el valor de esas personas. Así, un brillante cardiocirujano
que atrae a muchos pacientes ricos a un hospital privado pero tiene
una actitud intimidatoria, puede terminar perdiendo a técnicos de
quirófano bien pagados y con mucha experiencia y, debido a su
reputación de bravucón, encontrar dificultades para reemplazarlos
por personas con el mismo nivel de preparación.
En una época, la imagen dura, de macho, servía a los directores
de empresas grandes, pero ahora se la considera cada vez menos
adecuada. Las organizaciones y los procesos mediante los cuales
fabrican sus productos son ahora tan complejos y costosos que los
estilos de dirección simplistas, intimidatorios, han dejado de ser-
vir ya que crean resentimiento, hacen perder motivación y redu-
cen enormemente la fidelidad, menoscabando la eficacia de toda
la organización. Por eso, los directores no muestran con tanta fre-
cuencia como en otros tiempos una actitud intimidatoria agresiva
directa en el lugar de trabajo, algo que sí parece ir en aumento
entre personas de igual estatus. La tendencia creciente a ofrecer
contratos de corta duración a los altos directivos crea un ambiente
en el cual dichos ejecutivos saben que pronto se mudarán a otros
empleos y por lo tanto pueden permitirse un trato distante con su
personal. En vez de actuar como matones, adoptan una actitud
indiferente de “tómalo o déjalo”, que en muchos sentidos no es
menos opresivo y humillante.
Hay que señalar también que las empresas no se deshacen de
los directores porque tengan reparos morales a su conducta acosa-
dora; se deshacen de esos directores, o pueden llegar a deshacerse
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

99. 98
BULLYING ENTRE ADULTOS
de ellos, porque su conducta intimidatoria es económicamente
disfuncional. Si no fuera por eso, conservarían al matón macho y
agresivo.
Los matones, cuando prosperan en las empresas, causan mucho
daño. Al asustar o intimidar a sus subordinados les crean un estado
de ánimo defensivo que sofoca la iniciativa y la innovación. La
combinación en las víctimas de baja autoestima porque no pueden
impedir la agresión, rabia hacia la empresa que no las protege debi-
damente y fuerte sensación de pérdida de la carrera o el placer en
el trabajo las lleva a bajar el nivel de rendimiento. Eso puede con-
ducir a una extraña anomalía: el matón que sigue funcionando bien
aparece entonces rodeado de personas menos competentes y tiene
más probabilidades que ellas de lograr un ascenso. Esa situación
refuerza el sentido de superioridad del matón y le hace perder la
poca sensibilidad que le queda hacia los sentimientos de los demás;
a partir de ese momento deja de reconocer su comportamiento
negativo y rara vez pide disculpas.
En 1990 la American Bureau of National Affairs (Brady-Wilson,
1991) demostró que cada año se perdían entre 5.000 millones y
6.000 millones de dólares por la bajada de la productividad provo-
cada en los empleados por malos tratos reales o presuntos. Además
de esa suma se pierde una cantidad de dinero enorme pero incalcu-
lable en despidos improcedentes, demandas por difamación, cos-
tos por servicios y fondos de compensación de los trabajadores.
Esos malos tratos, llamados a veces trauma del lugar de trabajo
(Brady-Wilson, 1991), se están convirtiendo en una fuerza corrosi-
va y destructiva tanto para empleados como para empresarios,
más quizá que la suma de todas las demás tensiones relacionadas
con el trabajo. Ese trauma puede causar la negación de la propia
imagen de los empleados así como sus derechos a la seguridad y la

100. 99
satisfacción en el lugar de trabajo. Para el empresario esos efectos
son omnipresentes, infecciosos y agobiantes.
Algunos escritores (por ejemplo, Brady-Wilson, 1991) hablan de
las consecuencias del trauma del lugar de trabajo en el contexto del
estrés postraumático y lo comparan con la neurosis de guerra expe-
rimentada por los soldados en situación de batalla. Brady-Wilson
señala que en el 75% de las reclamaciones de compensación por
parte de los empleados se alegan presiones en el empleo, donde los
factores de estrés son la principal causa de ausentismo. De esas
reclamaciones, el 94% era consecuencia del trauma acumulativo
del lugar de trabajo, repetido con frecuencia y durante un período
largo. Sólo el 10% obedecía a un solo acontecimiento.
Como es lógico, el sistema legal ha aceptado el reto de la baja
laboral asociada con la incapacidad del empleado para funcionar
bien debido al trauma del lugar de trabajo. En los Estados Unidos
una de las vías de publicidad más comunes para la profesión de
abogado es presentarse como experto en pleitos dentro de esa espe-
cialidad y sólo en 1986 los querellantes recibieron sentencias favo-
rables en el 78% de los casos de despido improcedente juzgados en
California. Dados los montos potencialmente astronómicos en jue-
go, en Estados Unidos los litigantes pueden no sólo conseguir
indemnizaciones considerables sino animar a los tribunales a que
multen a empresarios culpables de permitir que el trauma del lugar
de trabajo afecte a los empleados. Tyler (1989) ha demostrado que
una característica predominante de los empleados que presentan
una demanda judicial contra sus antiguos patrones es su percep-
ción de injusticia. Eso surge invariablemente de un apoyo verdade-
ro o supuesto que la dirección ofrece al abusador contra la víctima,
y es ese apoyo más que el hecho del abuso en sí lo que motiva al
empleado a entablar el pleito.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

101. 100
BULLYING ENTRE ADULTOS
Brady-Wilson (1991) cree que los empresarios y la dirección
deben reconocer la relación crítica que existe entre el empleado y el
patrón; es decir, el contrato psicológico que, desde la perspectiva
del empleado, incluye algunas suposiciones sobre la manera en que
debe funcionar el patrón tanto con respecto a los resultados como a
los procedimientos para llegar a esos resultados. Cuando ese acuer-
do no está claro hay consecuencias tanto para el empleado como
para el patrón, y la violación del contrato psicológico por parte del
patrón puede conducir a tensiones inadecuadas y causar el trauma
del lugar de trabajo, de lo que se le podrá responsabilizar.
Diversas formas de agresión en el lugar de trabajo
Dunkel (1994) cita estadísticas del Instituto Nacional para la
Seguridad y Salud Ocupacional mostrando que el asesinato fue la
tercera causa principal de muerte ocupacional entre 1980 y 1985 y
que representaba el 13% de todas las muertes en el lugar de trabajo.
Se descubrió que en los Estados Unidos el asesinato era la principal
causa de muerte de las mujeres en el lugar de trabajo (Instituto
Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional, 1993), y un estu-
dio realizado por una compañía de seguros, también en los EE.
UU., comprobó que los desconocidos sólo eran responsables del
16% de las amenazas en el lugar de trabajo; los clientes o consumi-
dores representaban el 36% y los empleados antiguos o actuales
representaban el 43%.
A primera vista puede parecer que hay poca relación entre el
asesinato en el lugar de trabajo y el acoso en el lugar de trabajo.
Teniendo en cuenta, sin embargo, el hecho de que las amenazas
violentas se atribuyen en gran medida a otros empleados, no es
sorprendente descubrir que los pocos empleados que cometen ase-
sinatos tienen generalmente una historia de agresión dentro y fue-

102. 101
ra del lugar de trabajo antes de su desesperado acto final. Duncan
(1995) ofrece un estudio de caso de un ex empleado de esas caracte-
rísticas, Patrick Sherrill, que tenía un historial de problemas en el
trabajo, incluida la agresión, y sabía que se enfrentaba al despido.
Entró en la oficina de correos de Oklahoma, donde trabajaba, y
mató a catorce empleados antes de terminar quitándose la vida.
Otro caso se refiere a un tal Robert Parley, que se obsesionó agre-
sivamente con una compañera de trabajo hasta tal punto que su
conducta ante ella hizo que lo despidieran en 1986. A pesar del des-
pido, siguió hostigándola, y en 1988 entró armado en su antiguo
lugar de trabajo. Murieron siete personas y resultaron heridas otras
cuatro, incluida su compañera de trabajo (Saradosa Herald-Tribune,
14 de febrero de 1988).
Esos dos hombres comparten muchas características con otras
personas que llevan la muerte al lugar de trabajo. Para empezar,
ambos eran hombres, y el 97% de los autores de esos delitos son
hombres. En segundo lugar, ambos tenían antecedentes de agre-
sión en el lugar de trabajo y en otros sitios, y en tercer lugar, ambos
superaban la treintena. Este último detalle es de gran interés, ya
que los asesinos no ajenos al lugar de trabajo tienden a ser conside-
rablemente mayores que los asesinos ajenos al lugar de trabajo
(Departamento de Justicia de EE.UU., 1990). Este descubrimiento
ha dado lugar a ciertas conjeturas según las cuales esos crímenes
son la respuesta a una creciente sensación de fracaso y frustración,
producto de los miedos relacionados con la autoestima que se acu-
mulan al llegar la madurez (Duncan, 1995).
Mantel (1994) ha ofrecido uno de los mejores perfiles de los
empleados agresivos potencialmente violentos, y se centra sobre
todo en actitudes y comportamientos. Ese individuo, por regla
general:
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

103. 102
BULLYING ENTRE ADULTOS
t NVFTUSBVODPOTJEFSBCMFEFTDPOUFOUPFOFMMVHBSEFUSBCBKP
debido, en gran medida, a injusticias reales o supuestas;
t FTUÈBNFOVEPTPDJBMNFOUFBJTMBEPZDBSFDFEFVOBSFEFGJDB[EF
apoyo social;
t EBNVFTUSBTEFVOBCBKBBVUPFTUJNB
t iQJEFBHSJUPTBMHÞOUJQPEFBVYJMJPw
t QVFEFNPTUSBSGBTDJOBDJØODPOUPEPMPNJMJUBSFTQFDJBMNFOUFMBT
armas;
t NVFTUSBEJGJDVMUBEFTQBSBDPOUSPMBSMBJSB
t UJFOFVOBIJTUPSJBEFBNFOB[BTZBDUVBDJØOBHSFTJWBDPOUSB
supervisores u otros empleados, y encuentra pocas salidas salu-
dables para la ira;
t UJFOFBNFOVEPVOBWJEBGBNJMJBSJOFTUBCMF
t QSPEVDFDPOGSFDVFODJBBOTJFEBEPNBMFTUBSFOUSFMPTDPNQB×F-
ros de trabajo debido a su conducta agresiva;
t QVFEFIBCFSFTUBEPJOWPMVDSBEPFOEJTQVUBTQPSFMNBOFKPEFM
sindicato;
t QVFEFUFOFSVOBIJTUPSJBEFEJGJDVMUBEFTGÓTJDBTPFNPDJPOBMFTP
ambas, que no han respondido bien al tratamiento;
t QVFEFRVFKBSTFTJTUFNÈUJDBNFOUFEFMBTDPOEJDJPOFTEFUSBCBKPZ
de la descripción del trabajo;
t NVFTUSBNBZPSFTUSÏTFOFMUSBCBKP
t FTIPNCSFZUJFOFFOUSFZB×PT
t QVFEFUFOFSVOEVEPTPIJTUPSJBMEFUSBCBKPDPONVDIPTDBNCJPT
de empleo;
t UJFOFVOBIJTUPSJBEFBCVTPEFESPHBTZPBMDPIPMZ
t UJFOFBMHÞOQSPCMFNBEFTBMVENFOUBMEJBHOPTUJDBCMF
Este perfil de un empleado acosador potencialmente violento
tiene muchas semejanzas con el de los empleados que cometen

104. 103
asesinatos en el lugar de trabajo elaborado por Baron (1995). El
perfil de Baron reza así:
t FTVOWBSØOEFFOUSFZB×PT
t UJFOFVOIJTUPSJBMEFWJPMFODJB
t UJFOEFBTFSTPMJUBSJP
t QPTFFBSNBT
t QJEJØBMHÞOUJQPEFBZVEBFOFMQBTBEP
t TFFOGBEBDPOGSFDVFODJB
t UJFOFVOIJTUPSJBMEFDPOGMJDUPTDPOMPTEFNÈT
t UJFOFVOIJTUPSJBMEFQSPCMFNBTGBNJMJBSFTPDPOZVHBMFT
t EFTQVÏTEFQFSÓPEPTFOMPTRVFWFSCBMJ[BMBJSBTFFODJFSSBFOTÓ
mismo;
t FTQBSBOPJDPZ
t NVFTUSBVOBDPOEVDUBBVUPEFTUSVDUJWBDPNPBCVTPEFESPHBTP
de alcohol.
Es importante, por supuesto, usar perfiles de este tipo para
identificar a los trabajadores potencialmente peligrosos. El proceso
también pondrá al descubierto a los empleados que no presentan
muchos de los factores que aparecen en los perfiles pero que mues-
tran lo suficiente para que se los identifique como potenciales agre-
sores en el lugar de trabajo.
Por fortuna, el asesinato en el lugar de trabajo es muy poco fre-
cuente y representa la punta del iceberg de las respuestas a los con-
flictos en ese lugar. La mayoría de las agresiones en el lugar de tra-
bajo se disimulan; el agresor intenta ocultar sus intenciones agresi-
vas, a fin de evitar represalias y la condena social. Tanto hombres
como mujeres usan la agresión encubierta, pero Bjorkqvist, Oster-
man y Largerspetz (1994) demostraron que los hombres eran más
propensos a la utilización racional de la agresión encubierta; es
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

105. 104
BULLYING ENTRE ADULTOS
decir que emplean técnicas o estrategias que son agresivas pero
parecen tener una función y un propósito racionales en el contexto
del trabajo, mientras que las mujeres eran mucho más propensas a
utilizar la manipulación social mediante la cual la agresora utiliza-
ba a otros empleados para actuar de manera adversa a la víctima.
Aunque no tan espectacular como las amenazas manifiestas o
los evidentes actos de agresión física y verbal, la agresión encubier-
ta produce efectos que son acumulativos, a largo plazo, corrosivos
y completamente inaceptables. Esta categoría de agresión encu-
bierta abarca conductas como la manipulación de calendarios de
vacaciones, exigencias de producción excesivas, intervención en las
posibilidades de ascenso, difusión de rumores, chismes, etcétera.
Un ejemplo típico de agresión encubierta y sus efectos se ofrece en
este estudio de caso:
Estudio de caso: La agresora caritativa
Jodie creía que era muy afortunada al contar con una jefa de
línea tan amable. Se sorprendió de lo agradable que era esa mujer,
Stacey, ya que parecía que antes había preferido a otra persona para
ese puesto. Jodie tenía 27 años y una licenciatura; su formación y su
experiencia eran exactamente lo que convenía para su función como
auxiliar administrativa, lo que la hacía mucho más idónea que la
persona que había ocupado interinamente el puesto antes que ella.
La directora administrativa, Stacey, pareció aceptar a Jodie
inmediatamente. Había dispuesto horarios flexibles para Jodie que
le iban bien con los de la guardería. De buena gana le dio tiempo
para llevar a la niña al centro de salud y asistir a la guardería el día
de puertas abiertas. También se aseguró de que Jodie recibiera toda
la formación que pudiera necesitar.

106. 105
Todo parecía excelente hasta que Jodie tuvo su primera evalua-
ción, ante un jefe superior de personal y Stacey. Jodie se enteró de
que había tomado mucho tiempo libre, que necesitaba excesiva ins-
trucción y que con demasiada frecuencia daba prioridad a su fami-
lia. Se le dijo que trataba con mucha familiaridad a Stacey, su jefa, y
que por el enfoque de Stacey, centrado en la gestión, esperaba
demasiados favores. Después de eso, como era de esperar, Jodie se
sintió incapaz de seguir en el trabajo. Pronto fue sustituida por la
mujer que Stacey había querido en primer lugar.
Malentendidos sobre la agresión en el lugar de trabajo
Los siguientes son algunos de los graves malentendidos relacio-
nados con los empleados agresivos que se registraron durante la
ejecución de los Programas de Asistencia al Trabajador.
tLos trabajadores agresivos se desquitan unos con otros y no hacen
mucho más daño.
Este error es muy frecuente. De hecho, los empleados agresivos
no sólo pueden intimidar a sus colegas sino que también pueden
ser agresivos con su empleador y actuar de manera tal que influyen
negativamente en los productos o servicios que ofrece su empresa.
Algunos de ellos hasta pueden participar en actos de sabotaje de
poca monta o vandalismo.
tEs fácil detectar a los empleados agresivos porque se ajustan a un perfil
determinado.
Esto también es incorrecto; aunque puede haber uno o dos
características en común, no existe un perfil estándar del empleado
agresivo y acosador. Conviene más centrarse en el comportamiento
de esas personas que en sus características personales.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

107. 106
BULLYING ENTRE ADULTOS
tLa pérdida potencial o real del empleo es la principal razón para que los
empleados se vuelven agresivos en el lugar de trabajo.
En realidad hay muchas razones por las que los individuos
cometen actos de intimidación y agresión en el lugar de trabajo.
Muchas de estas razones nada tienen que ver con el empleador o
con el entorno del trabajo; pueden venir de fuera y ser consecuen-
cia de dificultades internas, del abuso de drogas o alcohol. Una
prolongada baja estima provocada por fracasos, problemas econó-
micos y toda clase de desilusiones puede estar vinculada con la
agresión en el lugar de trabajo.
tLos departamentos de personal de las grandes empresas deben saber
que a las personas agresivas se las puede reconocer y entonces no hay
que contratarlas.
Se ha comprobado que el lugar de trabajo es un entorno particu-
lar en el que muchos empleados acosadores pueden sentirse lo
suficientemente seguros como para mostrar un comportamiento
agresivo. Quizá no sean agresivos en casa delante de sus hijos o en
lugares públicos donde esa conducta se les puede volver en contra.
Hasta los que asesinan a alguien en el lugar de trabajo son suscep-
tibles de llevar una vida relativamente tranquila, al menos hasta
unos meses antes de ese acto violento.
tEn el trabajo los individuos agresivos no prosperan mucho en cuanto a
ascensos y se vuelven más agresivos porque se sienten frustrados.
Hay algo de verdad en eso, y de hecho, cuanto mayor sea la
organización y mayor la competencia por los puestos, menos posi-
bilidades tienen las personas agresivas de pasar de cargos de nivel
medio. Lo opuesto, sin embargo, es lo que suele verse a menudo en

108. 107
organizaciones pequeñas, donde los directivos pueden llegar a
creer que quien hace bien el trabajo es el individuo agresivo y aco-
sador. El premio es el ascenso.
Hay sin embargo otro conjunto de características que pue-
den llegar a perjudicar las probabilidades de ascenso tanto en
organizaciones grandes como pequeñas: algunos individuos
agresivos adoptan rasgos frívolos, que se traducen en conduc-
tas indeseables como la impuntualidad, el ausentismo sin expli-
cación y la descortesía al tratar con la dirección. Esas personas
no ascienden.
tEn cuanto a la agresión en el lugar de trabajo, la salud mental es un
problema mucho mayor que el abuso de drogas o alcohol.
De hecho, la verdad es todo lo contrario. La investigación mues-
tra que el abuso de drogas y alcohol desempeña un papel mucho
mayor en la agresión en el lugar de trabajo que otros problemas
psicológicos o de salud mental.
tLos individuos agresivos suelen intimidar a ciertas personas porque
buscan algún tipo de venganza.
Es cierto que los empleados agresivos buscan a ciertas víctimas,
pero el motivo de esa elección se encuentra por lo general dentro
de las características de la víctima elegida. La venganza no suele
ser el principal motivo. Puede haber un deseo de venganza contra
algunas personas, pero su posición o sus características personales
impiden que la venganza se cumpla. Sin embargo, hay otros indivi-
duos vulnerables a la violencia de los matones, y ellos son los elegi-
dos para recibir su agresión.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

109. 108
BULLYING ENTRE ADULTOS
tSe entiende que el acoso puede ser un problema muy grave para las víc-
timas, pero como no pasa muy a menudo y hay tan pocas víctimas en
realidad no es un problema para el lugar de trabajo.
Ése es un error muy común. De hecho, en todo el mundo indus-
trializado uno de cada cuatro empleados es víctima de hostiga-
miento, amenazas o agresiones físicas.
Efectos sobre las víctimas
La potencial variedad de efectos sobre las víctimas es enorme.
Aparte de las personas que renuncian a su carrera elegida para evi-
tar a los agresores, no es nada raro que el acoso en el trabajo cause
problemas de embarazo, abuso del alcohol, enfermedades psiquiá-
tricas, problemas familiares, dificultades matrimoniales y de rela-
ción, suicidio y, lo más frecuente de todo, resignación ante la supe-
rioridad del matón. Como hemos dicho antes, los efectos de la inti-
midación se han comparado con el trastorno de estrés postraumáti-
co (TEPT) (Parker y Randall, 1996), y entre sus principales sínto-
mas figuran:
t MBQFSTJTUFOUFSFNFNPSBDJØOEFMUSBVNB
t EFTBHSBEBCMFTQFTBEJMMBTSFDVSSFOUFT
t TFOTBDJPOFTTÞCJUBTZBWFDFTBDDJPOFTBTPDJBEBTDPOMBDSFFODJB
de que el suceso traumático se sigue produciendo;
t FTUSÏTQTJDPMØHJDPJOUFOTPBMWFSTFFYQVFTUPBTJUVBDJPOFTTJNJMB-
res a aquellas en las que se produjo el trauma;
t TÓOUPNBTQFSTJTUFOUFTEFFYDJUBDJØOQTJDPMØHJDBRVFJODMVZFO
pesadillas, dificultad para dormirse, incontinencia, poca con-
centración, irritabilidad, exagerada tendencia a sobresaltarse y
aumento de la reactividad fisiológica al exponerse a estímulos
que recuerdan los problemas traumáticos;

110. 109
t QSPCMFNBTEFDPOEVDUBBHSFTJWB
t DBNCJPTEFIVNPSZ
t TFOUJNJFOUPTEFDVMQB
Conviene, sin embargo, personalizar esta investigación sobre
los efectos del acoso laboral mediante el examen de historias clíni-
cas de personas que lo han sufrido. La primera de ellas está sacada
de un artículo de prensa que yo escribí (Randall, 1994).
Estudio de caso
Es domingo por la noche y Kathy Moore empieza a ponerse ten-
sa. Casi no puede tragar el té y regaña a los niños. Siente que se le
revuelve el estómago y antes de las nueve ya ha vomitado. Duerme
muy mal esa noche y tiene tan arrugado el ceño que le duele la
cabeza. El lunes por la mañana se encuentra llorando en el baño.
Cualquier excusa, cualquiera en absoluto, le bastaría para no ir a
trabajar. ¿Por qué tendría que ir? Sin duda, el dinero no paga el
desprecio, los insultos y lenguaje obsceno que su jefe le descarga
encima. ¿Qué puede hacer? Nadie le creerá.
El acoso laboral es un gran problema en este país. Con la frus-
tración que produce, cada día impide que miles como Kathy Moore
vayan al trabajo y acumula interminables problemas domésticos.
Las formas que adopta son incalculables, y sin embargo para
muchas de las víctimas la razón es una sola. Envidia.
No envidia de cosas o de habilidades, sino por lo general de
cierta cualidad que los agresores no poseen y que consideran un
desafío para ellos o para su posición. Suerte, felicidad, populari-
dad, un cerebro agudo, cualquier cosa que el agresor vea como una
amenaza.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

111. 110
BULLYING ENTRE ADULTOS
Las actividades de los matones de las Kathy Moore de este mun-
do son siempre sigilosas. Al igual que los niños agresores, los adul-
tos agresores se aseguran de no ser pillados con las manos en la
masa. No necesitan utilizar la agresión física o lanzar improperios a
sus objetivos; les basta con usar la crítica, la burla, el “teléfono roto”
y cualquier otra conducta insidiosa para intimidar a sus víctimas.
A primera vista ninguno de esos comportamientos suena lo
suficientemente mal como para llevar a personas como Kathy hasta
el punto de un colapso nervioso. Sin embargo, su mera persistencia
machacona puede desgastar las personalidades más fuertes. Al
final, las víctimas pueden llegar a sentir que son inútiles y no están
a la altura de su trabajo. Su autoestima anda por los suelos y la
impotencia les impide defenderse.
Eso le pasó a Kathy Moore. Tuvo una crisis nerviosa y terminó
por perder el trabajo que necesitaba desesperadamente. Su jefe
maltratador le echó sal en las heridas al enviarle una carta diciendo
lo mucho que sentía perderla.
Estudio de caso
El segundo caso está tomado de la transcripción de una entre-
vista de investigación sobre acoso laboral.
Jean Reynolds, la víctima en cuestión, ocupaba un puesto medio
en una cadena de pequeños supermercados. Su jefa regional, Anne,
era una agresora implacable y el estrés que le causó a Jean terminó
en una crisis nerviosa:
“La entrevista que había tenido para el puesto había ido bien.
Había sido con el director de zona y su jefe contable. Me parecieron
personas amistosas y estaba deseando empezar a trabajar.

112. 111
“Pero no había contado con que Anne fuera así. Empezó en el
instante en el que entré en la tienda. Le oí decir en voz alta a una de
las ayudantes que podía tener buen aspecto, pero que eso proba-
blemente significaba que yo era una rubia cabeza hueca.
“Durante toda la primera semana siguió haciendo comentarios
despectivos. Me sentía totalmente sorprendida y me preguntaba
qué demonios podía tener contra mí; antes de que yo trabajara con
ella ni siquiera nos conocíamos.
“La encaré y le pregunté por qué hacía eso. Pareció avergonza-
da y dijo que yo me lo estaba inventando todo y quiso saber si yo
iba a ser otra alborotadora.
“Más tarde me denunció por hacer una llamada telefónica per-
sonal local y dio la impresión de que era algo que yo hacía habi-
tualmente. Le dijo al director de zona que yo era una persona total-
mente inadecuada que siempre buscaba su ayuda y que era un
estorbo en la tienda. Todo eso a pesar de que estaba haciendo bien
mi trabajo y había recibido elogios del resto del personal.
“La cosa más importante que ocurrió después fue que me
enteré de que había estado alentando a los proveedores a presen-
tar quejas sobre mí alegando de que yo había sido grosera o inefi-
caz con ellos. Escuchaba mis conversaciones con nuestros com-
pradores y después se comunicaba con ellos para cambiar lo que
yo había decidido.
“La última cosa que pasó fue que rompió un certificado de baja
por enfermedad que me había hecho mi médico y le dijo al director
de zona que yo había estado fingiendo. A esas alturas otras perso-
nas habían empezado a ponerse de su parte; temían no hacerlo. Al
final me derrumbé”.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

113. 112
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso
El tercer estudio de caso se ocupa de una asistente social de 32
años encargada de vigilar a personas en libertad condicional que,
después de cinco años de experiencia trabajando en una oficina de
una zona urbana deprimida fue trasladada a la oficina encargada
de una zona menos pobre y se sorprendió al descubrir en el perso-
nal existente un grado de cinismo que superaba con creces todo lo
que había experimentado antes. Buscó la ayuda de un servicio de
orientación, no porque sufriera graves problemas emocionales sino
simplemente porque necesitaba la oportunidad de “decir lo que
pensaba” y reafirmar su compromiso con el trabajo.
“Me había mudado de una zona muy difícil donde el abuso de
las drogas, los ataques violentos y la violencia doméstica eran la
norma y no la excepción. A pesar de la naturaleza de nuestra fun-
ción, mis colegas de aquella oficina y yo habíamos logrado man-
tener cierto grado de integridad y humanidad que nos permitía
estar en condiciones de respetar a la mayoría de nuestros clientes
y sus necesidades. Cuando me trasladaron a la nueva oficina que
cubría una zona mucho menos desfavorecida me horrorizó el
grado de cinismo que mostraban los funcionarios ante sus clien-
tes. Lo hacían sobre todo a espaldas de ellos, con comentarios
despectivos y bromas, muchas de ellas de carácter sexual bastan-
te retorcido. No soy mojigata, pero el contenido de algunas de
esas bromas me repugnaba.
“Durante algunos meses no hice nada, porque era nueva en el
lugar y no quería distanciarme de mis nuevos colegas. Habían sido
bastante acogedores y serviciales, y parecían relativamente buenos,
tomados como individuos. Pero el golpe final se produjo un día
cuando llegó un joven con síndrome de Down para su primera

114. 113
entrevista después de una serie de robos en las tiendas. Lo recibie-
ron con un desprecio casi total. Después que se hubo marchado, las
bromas acerca de su condición de “mongólico” se volvieron opresi-
vas, discriminatorias y totalmente desagradables. Me quejé al jefe y
recibí un pequeño sermón sobre cómo el estrés del trabajo puede
hacer que la gente se vuelva muy cínica y que si quería apoyar a
mis colegas tendría que aguantar sus inofensivos métodos para ali-
viar el estrés. Cometí el error de señalar que la oficina de donde
había venido toleraba niveles de estrés mucho más altos y lograba
hacerlo sin refugiarse en una práctica opresiva. A partir de ese
momento, el jefe y todos mis colegas comenzaron una campaña
coordinada para echarme de la oficina.
“Unas semanas después del comienzo de esa campaña tuve que
tomarme un poco de tiempo libre como consecuencia de un emba-
razo ectópico. A pesar de que la razón de mi licencia por enferme-
dad aparecía claramente escrita en los certificados médicos, circuló
el rumor de que había tenido una crisis nerviosa y cuando regresé
me encontré con que me habían quitado todos los casos que llevaba
y los habían repartido entre mis colegas, y que me quedaba poco o
nada que hacer.
“La razón que me dio el jefe por esa decisión fue que yo necesi-
taba descansar y ‘volver a centrarme’. Esa actitud me resultó into-
lerable, y después de contarle la verdadera razón de mi licencia por
enfermedad, manifesté mi intención de presentar una queja formal
contra él. El resultado de todo eso fue una sentencia de la oficina
del director de vigilancia judicial por la que se reconocía que la
política de igualdad de oportunidades del Servicio de Libertad
Condicional había sido violada y yo era “víctima” de prácticas
opresivas.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

115. 114
BULLYING ENTRE ADULTOS
“Pero no pasó absolutamente nada; a pesar de ese fallo ni mi
jefe ni mis colegas recibieron siquiera una leve reprimenda. El
asunto se archivó bajo el título de ‘Para información’. Descubrí que
eso me parecía aún más repugnante que la intimidación a la que
me había visto sometida y volví a quejarme ante el director de vigi-
lancia judicial. Su respuesta, entregada a través de un subdirector,
decía que quizá convendría que me transfirieran de nuevo”.
Este ejemplo muestra lo ineficaz que puede ser la política de
igualdad de oportunidades si los que tienen autoridad no están
dispuestos a aplicarla de manera adecuada. La práctica opresiva
que ejercían sobre los clientes los encargados del seguimiento de la
libertad condicional en esa oficina resultaba claramente contrapro-
ducente no sólo para ellos mismos sino también para los clientes y
por lo tanto merecía la más grave preocupación profesional. La
asistente social discriminada no sólo había sufrido personalmente
las consecuencias de esa práctica opresiva sino que había logrado
sacarla a la luz para ponerle remedio. El hecho de que no hubiera
ningún tipo de reacción digna de mención da a entender que el ser-
vicio de libertad condicional en cuestión no se tomaba en serio las
políticas que supuestamente debían guiar su labor.
En entornos como ése prosperan los matones. Las víctimas
sufren aún más.
El acoso sexual en el lugar de trabajo
Estudio de caso
Éste no es un examen exhaustivo de un fenómeno muy comple-
jo que termina siendo la cruz de muchas trabajadoras y de algunos
trabajadores en todo el mundo industrializado. El espacio disponi-

116. 115
ble no puede hacer justicia a esa complejidad, y la versión que aquí
damos apenas echa un poco de luz sobre el lugar que ocupa como
forma de bullying especialmente sexualizado.
Poca duda razonable cabe de que la conducta social/sexual en el
lugar de trabajo representa un importante problema desde que hom-
bres y mujeres comparten el mismo entorno de trabajo. A pesar de
ese hecho tan evidente, la investigación sobre el tema del acoso
sexual no empezó con vigor hasta finales de la década de 1970. Sin
embargo, desde entonces la investigación ha tomado impulso y está
produciendo una gran cantidad de excelentes artículos y libros,
orientando la política de empleo y ayudando a aliviar el sufrimiento
de las víctimas de todo el mundo. La investigación sobre el acoso
sexual en un marco organizativo (por ejemplo, Collins y Blodgett,
1981; Tangri, Burr y Johnson, 1982) ha contribuido mucho a iluminar
los escenarios que tienen más probabilidades de dar lugar al acoso
sexual, y otras investigaciones (por ejemplo, Hern y Parkin, 1987)
han sido extremadamente útiles al mostrar lo sutiles que pueden ser
las conductas sociales/sexuales y sin embargo acosar a víctimas.
Teniendo en cuenta el hecho de que no toda conducta social/
sexual en el lugar de trabajo es mal recibida, aún tiene que haber
una definición operativa de la conducta sexual ofensiva. Gutek,
Cohen y Konrad (1990) ofrecen una definición útil: “Cualquier con-
ducta no relacionada con el trabajo que tenga un componente
sexual, incluido el acoso, el flirteo y las bromas sexuales”. Esta defi-
nición incorpora claramente tanto el acoso como el no acoso e
incluye así una serie de comportamientos que van desde una viola-
ción violenta hasta comentarios sexuales sutiles pero ofensivos.
También tiene en cuenta la conducta que no busca unas víctimas en
particular; así, por ejemplo, un director de oficina que permite que
sus colegas masculinos claven fotos de mujeres en poses eróticas en
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

117. 116
BULLYING ENTRE ADULTOS
los tablones de anuncios puede estar permitiendo una forma de
acoso sexual que emana de la ofensa que experimentan sus colegas
mujeres. Otros ejemplos de este comportamiento indirecto echan
luz sobre una especie de falta de consideración que muchas traba-
jadoras pueden ver como acoso, una vez que han llamado la aten-
ción de sus superiores jerárquicos. Los ejemplos dados por las
clientas que acuden a los Programas de Asistencia al Trabajador
incluyen la celebración deliberada de almuerzos de trabajo en sitios
donde hay bailarinas exóticas y el empleo de chistes que denigran
a la mujer de una manera sexual.
Estos comportamientos tienen un efecto importante tanto en los
trabajadores como en la eficacia organizativa (Gutek, Morsuch y
Cohen, 1983). Aunque más adelante este capítulo se ocupa de la
prevalencia, es necesario mencionar aquí el grado de impacto orga-
nizativo que pueden tener estas conductas cuando más del 80% de
los trabajadores informan de algún tipo de experiencia social/
sexual en el trabajo y alrededor de un 50% de ellos describen esas
experiencias como problema (Gutek, 1985). Como esa conducta de
acoso parece llevar a1 10% de las mujeres a abandonar el trabajo, es
importante que los directivos tengan conciencia de ella para poder
combatirla con medidas eficaces.
Muchos investigadores y escritores han utilizado el creciente
interés por el acoso sexual en el trabajo para argumentar que ese
acoso es similar a otros tipos de victimización que sufren las muje-
res, y que todas esas diferentes formas de victimización emanan del
mismo antecedente, es decir, la interrelación de poder, sexualidad y
género que caracteriza la sociedad dominada por los hombres. Tong
(1984), por ejemplo, describe la violación y el acoso como abusos de
poder, así como expresiones de la sexualidad masculina. Un abuso
de poder en esa escala sólo es claramente eficaz si el perpetrador se

118. 117
siente en una posición superior. Russell (1994) considera el acoso
sexual en el trabajo, junto con la violación y el abuso sexual de
menores, formas de “explotación sexual”, y Sheffield (1984) descri-
be todas las formas de violencia sexual, como la violación, las pali-
zas a la pareja, el incesto, la pornografía y el acoso en el trabajo
como “terrorismo sexual”. Asimismo, Bernard y Schlaffer (1983)
rechazan la frecuente excusa utilizada por los acosadores cuando
dicen que “sólo buscaban un poco de diversión” en la situación
humorística experimentada como consecuencia de la intimidación
de las mujeres. Ante definiciones del acoso sexual tan generales,
necesarias para cubrir la amplia gama de actividades que desarro-
llan los agresores como conducta social/sexual, no resulta nada sor-
prendente encontrar que en el trabajo el acoso afecta tanto a profe-
sionales como a personas no profesionales. Así, Sterner y Yonker
(1987) informaron sobre conductas sociales/sexuales en empresas
de servicios profesionales tales como el derecho y la contabilidad
pública, y Trapp, Hermanson y Turner (1989) recogieron datos de
172 mujeres y 186 varones, todos contables en actividad, y descu-
brieron que el 9% de las mujeres y el 7% de los hombres creían que
el acoso sexual era común en su entorno de trabajo.
A consecuencia de las denuncias, como las que rodearon a Cla-
rence Thomas y Anita Hall, muchas empresas de servicios profe-
sionales están ahora desarrollando y mejorando sus políticas para
combatir el acoso sexual. En las empresas es común organizar
sesiones cortas de capacitación para educar a los directivos y el
personal sobre cómo enfrentar los problemas causados por el acoso
sexual y conocer de qué medios disponen las víctimas para prote-
gerse y llevar a los responsables ante la justicia.
En muchos aspectos este tipo de formación ha superado los
estudios de investigación y la literatura pertinente sobre el tema.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

119. 118
BULLYING ENTRE ADULTOS
Burke (1995) afirma que hay escasez de material para las mujeres,
los hombres y las organizaciones sobre la contención de la conduc-
ta social/sexual en el lugar de trabajo. Así como las mujeres pue-
den obtener con facilidad asesoramiento sobre qué hacer para evi-
tar el acoso sexual y enfrentar la ofensa causada por las bromas
sexuales y los comentarios inaceptables, poco hay sobre los antece-
dentes de esos comportamientos y para asesorar a los directivos de
las empresas. Burke también señala que los esfuerzos para reducir
el acoso sexual, incluyendo el supuestamente inofensivo flirteo y
las bromas sexuales, debe salir de los directivos superiores, que tie-
nen el poder necesario para alterar la naturaleza sexualizada del
entorno de trabajo. La política del lugar de trabajo debería estable-
cer el tono apropiado de lenguaje, la apariencia, la conducta y la
cortesía. Esas políticas deberían difundirse ampliamente y de
manera que estén fácilmente al alcance de todos los empleados,
hombres y mujeres por igual. Esas políticas necesitan un sólido res-
paldo; es necesario definir con claridad los procedimientos de aco-
so personal y señalar y facilitar las fuentes de apoyo y orientación
disponibles para todos los empleados de forma confidencial. La
eficacia de esas políticas será juzgada por lo que suceda a los agre-
sores, de manera que la gestión no sólo debe enfrentar con eficacia
a los agresores sino que debe verse que los enfrenta.
Por desgracia no siempre salen así las cosas, y Terpstra y Baker
(1988) demostraron que las posibilidades de que la víctima obtu-
viera un resultado favorable mejoraban si se consideraba el acto
una de las formas más graves de acoso, si había testigos y docu-
mentación adecuada para apoyar a la víctima y si la empresa era
consciente de que la víctima tenía la intención de presentar cargos.
En otras palabras, las empresas parecían dispuestas a hacer algo
serio sólo si la víctima era capaz de presentar un caso irrefutable y

120. 119
mostrar su voluntad de llevar el asunto fuera de la empresa, por los
canales legales si fuera necesario. Trabajando con ejecutivos de
enlace de empresas que adoptaban Programas de Asistencia al Tra-
bajador, se me ha dicho que se presentan relativamente pocas
denuncias sobre acoso sexual. Riger (1981) ha investigado este
fenómeno y considera que una de las razones por las que se usan
tan poco los procedimientos de acoso personal reside en la natura-
leza de los propios procedimientos. No sólo está el dilema del
género, que hombres y mujeres ven el acoso sexual de manera muy
diferente, sino que además el porcentaje de hombres en los equipos
directivos hace que sea más probable que prevalezca el punto de
vista masculino. Además, la teoría de la atribución sugiere que los
hombres tienden a creer que en la raíz de muchos de las conductas
de acoso sexual hay una causa situacional; en otras palabras, se
considera que ha habido provocación por parte de las víctimas, que
“han conseguido lo que buscaban”. Riger (1981) añade que la
mayoría de los procedimientos de acoso personal están escritos en
términos neutros, que no tienen en cuenta las diferencias de sexo
en la interpretación de la conducta de acoso social/sexual y pue-
den por lo tanto ir en contra del sexo acosado con mayor frecuen-
cia, a saber, las mujeres.
Según mi experiencia, los procedimientos informales de acoso
personal están más pensados para resolver problemas que para
atribuir culpas. Por consiguiente, es muy probable que el acoso
sexual grave (por ejemplo, la agresión sexual) quede impune a
menos que la víctima decida poner una denuncia. Esos procedi-
mientos suelen rozar apenas el problema y terminar con el trasla-
do del acosador o de la víctima, sin demostrar la inocencia o la
culpabilidad de ninguna de las partes. Inocente o culpable, cuesta
mucho quitarse el estigma de esos procedimientos, y sabiendo eso
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

121. 120
BULLYING ENTRE ADULTOS
las víctimas de acoso sexual tienden a no recurrir a ellos. Por otra
parte, los procedimientos formales están pensados sobre todo
para demostrar culpabilidad o inocencia, y las mujeres, sabiendo
que la mayoría de los jefes que estarán en el juicio serán casi con
certeza hombres, tratan de no llegar a ese punto; saben que si no
tienen éxito con su denuncia lo más probable es que se las juzgue
a ellas culpables.
Estas cuestiones dejan claro que la naturaleza, los antecedentes,
los efectos y la prevalencia de la conducta de acoso sexual, desde el
puesto más humilde hasta la sala de juntas, facilita a los agresores
ejercer sus formas de intimidación, ayudados e instigados por la
reticencia a actuar que tanta ignorancia fomenta.
El impacto de acoso sexual en las mujeres, los hombres y las
empresas
Como mínimo, los empleadores y los empleados tienen que
saber que el acoso sexual es una forma especialmente obscena y
dañina de intimidación, que resulta corrosiva no sólo para el desa-
rrollo personal y social de la víctima sino para la coherencia y la
integridad del lugar de trabajo. Para disipar la ignorancia, debe
ponerse a disposición de los directivos los resultados de muchos
estudios admirables y validados; podrán entonces entender mejor
por qué los procedimientos de acoso personal forman parte inte-
gral de las políticas de igualdad de oportunidades. El trabajo de
Gutek y sus colegas (Gutek, Morsuch y Cohen, 1983; Gutek,
Cohen y Konrad, 1990) ha contribuido mucho a la comprensión
de las repercusiones de esa conducta de los empleados y organi-
zaciones. Este trabajo hace las siguientes observaciones sobre el
acoso sexual.

122. 121
t -BTNVKFSFTTFTJFOUFONFOPTBHVTUPFOMPTFOUPSOPTEFUSBCBKP
sexualizados.
t -PTFOUPSOPTEFUSBCBKPTFYVBMJ[BEPTMMFWBOBNÈTEFOVODJBTEF
hostigamiento sexual.
t $VBOEPUSBCBKBOKVOUPTNVKFSFTZIPNCSFTFODBOUJEBEFTNÈTP
menos iguales en el mismo trabajo hay menos problemas de
acoso sexual.
t -PTIPNCSFTZMBTNVKFSFTSFTQPOEFOEFNBOFSBEJGFSFOUFBMBT
proposiciones sexuales; mientras que los hombres pueden sen-
tirse halagados, las mujeres generalmente se sienten ofendidas.
t -PTIPNCSFTIBCMBOEFiTFYPwFOFMUSBCBKPDPONVDIBNÈTGSF-
cuencia que las mujeres y suelen utilizarlo para “controlarlas”,
ya sea halagándolas o denigrándolas.
t -PTIPNCSFTMMFWBOBMMVHBSEFUSBCBKPTVDPODFQUPEFMPTSPMFT
sexuales. Por lo tanto, si proceden de un contexto doméstico o
cultural donde las mujeres cumplen un papel sumiso, esperan
sumisión de parte de las mujeres en el lugar de trabajo.
t -PTIPNCSFTRVFBDPTBOTFYVBMNFOUFBMBTNVKFSFTOPTJHVFOFM
mito popular sostenido por los directores según el cual tienen
un aspecto diferente del de los hombres que no acosan sexual-
mente a las mujeres. No hay en eso nada de verdad: los acosa-
dores sexuales masculinos tienen el mismo aspecto que cual-
quier otro trabajador de sexo masculino.
t -BTUSBCBKBEPSBTEBODVFOUBEFNVDIBTNÈTFYQFSJFODJBTEF
acoso sexual que los hombres. Esto no significa que los hom-
bres no sean objeto de acoso sexual, y hay que esforzarse por
impedir que los hombres tengan la sensación de que no deben
denunciarlo.
t -BTDPOEVDUBTZBDUJUVEFTTFYVBMFTFOFMMVHBSEFUSBCBKPBEPQ-
tan diversas formas, que van desde el coqueteo supuestamen-
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

123. 122
BULLYING ENTRE ADULTOS
te inofensivo hasta las bromas con el uso de imágenes eróticas
y calendarios, chistes, estilo de vestir y violentas agresiones
sexuales.
t &MBDPTPTFYVBMFOFMUSBCBKPUJFOFJNQBDUPUBOUPFOFMJOEJWJEVP
como en la organización y siempre crea una atmósfera contra-
producente para los objetivos de la empresa.
t 4JFNQSFIBZNÈTBDPTPTFYVBMFOFMMVHBSEFUSBCBKPRVFFMRVF
se denuncia.
Hay dos características muy importantes del acoso sexual que
los gerentes deben tener en cuenta. La primera es que en el lugar de
trabajo el humor del estilo “sólo era una broma” es percibido por
muchas trabajadoras como acoso sexual. Los directores no pueden
tratar eso con ligereza. En una encuesta, Hemmasi, Graf y Russ
(1994) utilizaron trece bromas (no sexuales, sexistas hacia las muje-
res, sexistas hacia los hombres, tanto sexistas como sexuales y neu-
tras) para determinar la relación entre el grado de humor y la ofen-
sa de los chistes, y quiénes, en el lugar de trabajo, utilizarían con
más probabilidad humor considerado como acoso sexual, ya fuera
un compañero de trabajo o un superior del sexo opuesto. Ciento
cuarenta y cuatro respuestas a la encuesta (56% de mujeres) señala-
ron que aunque los hombres daban un puntaje mayor a dibujos
humorísticos y situaciones divertidas que las mujeres, en general
los sexos no se diferenciaban. Cada sexo tendía a encontrar los chis-
tes injuriosos para el sexo opuesto más divertidos que las bromas
dirigidas al propio. Tanto los hombres como las mujeres consideran las
bromas sexistas contra las mujeres más ofensivas que las bromas sexistas
contra los hombres. Los chistes relacionados con el género tendían a
verse más como acoso sexual cuando quien los contaba era un
superior. Esto indica que las mujeres que se ofenden por chistes

124. 123
relacionados con el género y por materiales similares se encuentran
en considerable desventaja cuando el origen de esos chistes es una
persona con un cargo superior en la organización.
El segundo factor que debe ser entendido por los directivos es
que habrá muchos más casos de acoso sexual que los denunciados.
Esto es cierto incluso en el caso de violación, sea en el grado de ten-
tativa o consumada. En un estudio (Schneider, 1991) se examinaron
sesenta y cuatro casos de intento o consumación de violación en
una amplia gama de ocupaciones. Las mujeres involucradas tenían
entre 21 y 77 años, y dos respuestas atípicas, renuncia al puesto de
trabajo o presentación de denuncia como consecuencia de una
agresión sexual en el trabajo, pusieron de relieve el proceso por el
cual se produce la definición informal de la desviación sexual en
las interacciones cotidianas en el trabajo. Sólo el 21% de las mujeres
que habían sufrido una agresión sexual en el trabajo se quejó a tra-
vés de los canales adecuados y sólo el 19% abandonó su empleo. La
diferencia más significativa entre las mujeres que se fueron y las
que no lo hicieron fue el uso de la explotación económica por parte
del agresor. En otras palabras, algunas mujeres se ven obligadas a
elegir: se quedan y se someten para conservar un trabajo suma-
mente importante o se van. Es especialmente triste que dos tercios
de las que abandonaron el trabajo hayan tenido un incidente de
violencia sexual con un director.
Tipo y prevalencia del acoso sexual
Si el acoso sexual como forma de bullying es realmente un abu-
so de poder y de género, típico de la victimización que aflige a la
sociedad en su conjunto, entonces el acoso sexual en el lugar de tra-
bajo no es una aberración específica del lugar de trabajo sino una
manifestación del patrón cultural general. En otras palabras, podría
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

125. 124
BULLYING ENTRE ADULTOS
verse el acoso sexual como una condición normal de los lugares de
trabajo, parte del papel masculino-femenino existente entre quie-
nes dirigen y quienes son dirigidos. Siguiendo entonces el patrón
normal de lo que sucede en la sociedad en general, se podría pen-
sar que sólo unos pocos hombres problemáticos son responsables
del acoso sexual en el lugar de trabajo y que el remedio es identifi-
carlos, echarlos y estimular la llegada a la dirección de más muje-
res. Si, por el contrario, el acoso laboral es una función específica de
la manera en que los hombres conservan una posición dominante
en el lugar de trabajo y oprimen a quienes trabajan para ellos, el
remedio consiste en una reestructuración organizativa dentro del
entorno de trabajo.
Glass (1988) llevó a cabo un importante estudio para examinar
si la victimización de la mujer es exclusiva de ciertos escenarios,
incluido el lugar de trabajo, o si los trasciende y es universal.
Encuestó a 600 mujeres estadounidenses de entre 18 y 65 años
seleccionadas al azar. Su nivel de educación y de ingresos era simi-
lar al de la población general estadounidense adulta según la
encuesta de la Oficina de Censo de EE.UU., 1984. En promedio,
tenían 12,7 años de educación y para las mujeres que estaban
empleadas, un promedio de ingresos familiares anuales de 28.000
dólares; para las que no estaban empleadas el ingreso familiar pro-
medio era de 23.000 dólares. El veintitrés por ciento de las mujeres
eran negras. Se entrevistó a esas mujeres y una de las preguntas
era: “Algunas mujeres nos han dicho que les han hecho insinuacio-
nes sexuales en el trabajo, en la escuela, durante el trabajo comuni-
tario, en lugares públicos o en otras situaciones. ¿A usted le ha
ocurrido alguno de los siguientes hechos?” Se entregaba a las
mujeres una lista de tipos de acoso incluyendo miradas o gestos
sugestivos, bromas y chistes o comentarios sexuales, acercamien-

126. 125
tos deliberados, roces, arrinconamientos, pellizcos, llamadas tele-
fónicas no deseadas, presión para conseguir citas, presión para
obtener favores sexuales, intento de agresión sexual y agresión
sexual real. A las que habían experimentado uno o más insinuacio-
nes se les preguntó dónde se habían producido, con qué frecuencia
y su relación con el acosador (por ejemplo, si era su supervisor o
jefe, un compañero de trabajo, un desconocido, un conocido, un
amigo o un familiar).
De las 600 mujeres, 272 (45%) habían experimentado una o más
insinuaciones sexuales no deseadas. De ésas, 144 (el 53%) habían
experimentado más de un tipo de insinuación. Se informaba con
más frecuencia sobre las formas menos graves de acoso que sobre
las formas más graves, y eso coincidía con los informes de otros
estudios (por ejemplo, Brewer, 1982). El escenario donde ocurría
con más probabilidad el acoso era el lugar de trabajo. Esto tiene
una importancia especial, ya que el 39% de las mujeres entrevista-
das carecían de empleo en el momento en que fueron entrevista-
das. Además hay que señalar que la expresión “acoso sexual”, que
podría haber sido importante para algunas mujeres, no se utilizó
durante la entrevista. Por lo tanto, la mayor incidencia de acoso
laboral, marca probablemente una importante diferencia con los
otros escenarios.
También es pertinente señalar que los hombres que más tendían
a hacer insinuaciones no deseadas a esas mujeres eran sus compa-
ñeros de trabajo. Esto se repetía en todos los tipos de acoso y en
todos los entornos. Las excepciones se producían cuando las muje-
res solicitaban un ascenso; entonces, como era de esperar, quienes
más probabilidades tenían de convertirse en acosadores eran los
supervisores.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

127. 126
BULLYING ENTRE ADULTOS
Se descubrió que quienes hostigan a las mujeres en lugares
públicos suelen ser con frecuencia supervisores/jefes o compañe-
ros de trabajo. Esto significa que parte del acoso laboral no ocurre
en el lugar de trabajo sino que se traslada al medio público. Como
entornos de acoso ajenos al trabajo se citaba con frecuencia los
viajes por trabajo, los congresos profesionales, los bares y las fies-
tas de la oficina.
Características de las víctimas de acoso sexual
El estudio de Glass también examinaba las connotaciones de
la teoría según la cual el acoso proviene de la interacción de
género, sexualidad y poder. Si fuera así tendría que haber una
relación entre las denuncias de acoso y la supuesta vulnerabili-
dad de las mujeres: diferencias de poder entre hombres y muje-
res en el lugar de trabajo, la familia y la comunidad y el grado
de percepción de las mujeres como meros objetos sexuales.
Como esa teoría se basa en la norma de conducta hombre-mujer
culturalmente esperada, lo previsible sería que los factores que
se asocian con el acoso fueran aquellos que acentúan las dife-
rencias de estatus entre hombres y mujeres y/o se asocian con
la idea tradicional de la “disponibilidad” de las mujeres (Glass,
1988).
No tenemos que preocuparnos aquí del tratamiento estadístico
de los datos utilizados para poner a prueba esta hipótesis, pero
los resultados mostraron que las características asociadas con el
hecho de que una mujer había sido objeto de hostigamiento fue-
ron determinadas en mayor grado por el tipo de insinuación que
por el entorno. Así, las mujeres más propensas a recibir miradas/
gestos no deseados, bromas/chistes, roces/acorralamientos, lla-
madas telefónicas indeseadas, eran las que tenían el nivel de edu-

128. 127
cación más bajo o más alto, las que eran más jóvenes, las que nun-
ca se habían casado o divorciado y las que tenían actitudes femi-
nistas más marcadas.
Por contraste, las mujeres que eran presionadas para realizar
encuentros no deseados con hombres tendían a ser casadas y más
jóvenes; los niveles educativos y las actitudes sexuales no impor-
taban. La presión para conseguir favores sexuales parecía no
depender de la edad, del estado civil y de las actitudes sexuales, y
las mujeres con los niveles de educación más bajos eran las que
tenían más probabilidades de ser abordadas.
Las mujeres en puestos de ventas eran las más propensas a
recibir insinuaciones no deseadas, miradas/gestos, llamadas tele-
fónicas y presiones para mantener citas.
Las mujeres blancas tendían más que las mujeres negras a
denunciar que eran objeto de acoso, pero el carácter de las ocupa-
ciones de las mujeres en función de la proporción de hombres y
mujeres en el trabajo y el tiempo dedicado a la tarea no guardaba
relación con ninguna forma de acoso sexual.
Los resultados del estudio realizado por Glass del que infor-
mamos más arriba han recibido el apoyo de un estudio menos
detallado (Fitzgerald, 1993), que también informa de que aproxi-
madamente una de cada dos mujeres que trabajan se verán acosa-
das en algún momento de su vida académica o de trabajo. Los
datos de las entrevistas muestran que el acoso abarca una gama
similar a la investigada por Glass y que a las mujeres les resulta
degradante, aterrador y a veces violento físicamente, y señala que
con frecuencia se extiende por un período de tiempo considera-
ble. Tiene profundas consecuencias en cuanto al trabajo, la psico-
logía y la salud.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

129. 128
BULLYING ENTRE ADULTOS
Una forma especialmente virulenta de acoso sexual es la que se
produce a través del teléfono. En un estudio que incluyó una
encuesta nacional en Canadá, Smith y Mora (1994) demostraron
que de 1990 mujeres que trabajaban fuera de su casa y que com-
pletaron la encuesta, el 83% había recibido llamadas telefónicas
obscenas o amenazantes. Mujeres divorciadas o separadas, muje-
res jóvenes o que viven en zonas urbanas eran las que tenían más
probabilidades de ser víctimas de esa tortuosa forma de bullying.
El perfil típico de la persona que utiliza esa técnica de acoso es el
de un varón adulto casi siempre desconocido por la mujer y que
llama cuando la mujer está en casa sola. Una proporción dolorosa-
mente pequeña de esas mujeres denunciaron las llamadas a la
policía o a la compañía de teléfonos, y las que lo hicieron afirma-
ron que la respuesta no les había servido de nada. Smith y Mora
llegaron a la conclusión de que las llamadas telefónicas obscenas y
amenazantes pueden ser la forma más poderosa de victimización
de las mujeres.
Percepciones de lo que es y lo que no es el acoso sexual
Ellis, Barak y Pinto (1991) investigaron el acoso sexual, real y
supuesto –y la discrepancia entre ellos–, de 138 trabajadoras israe-
líes, y lo relacionaron con la condición del acosador, la proporción
de sexos en el lugar de trabajo, la percepción de la intensidad de la
interacción entre hombres y mujeres y las creencias de las mujeres
sobre el acoso sexual y el atractivo personal. Las mujeres rellenaron
los cuestionarios de forma anónima. La frecuencia de su participa-
ción en episodios reales de acoso sexual era variable. Así, sólo el
10% percibía episodios de acoso sexual, pero cuanto mayor era la
gravedad del episodio de acoso, más fuerte era la tendencia a perci-
birlo como acoso sexual. El acoso sexual real tenía una apreciable

130. 129
correlación con todas las variables de la investigación, mientras
que el acoso sexual percibido sólo tenía correlación con las creen-
cias normativas sobre el acoso sexual. Curiosamente, en relación
con el atractivo personal había una notable diferencia entre el acoso
sexual real y el supuesto.
Este último hallazgo está emparentado con un estudio anterior
de Castellow, Wuensch y Moore (1990), que examinó los efectos de
la atracción física de la demandante y el demandado en los juicios
de acoso sexual. Se pidió a un número aproximadamente igual de
estudiantes universitarios varones y mujeres que juzgaran casos de
acoso sexual que afectaban a demandantes y a demandados atrac-
tivos y no atractivos. La mayor proporción de sentencias de culpa-
bilidad fue para una combinación de demandante atractiva y
demandado no atractivo, mientras que la combinación de deman-
dado atractivo y demandante poco atractiva cosechó el menor por-
centaje de votos de culpabilidad. Con diversas diferencias persona-
les, los estudiantes, tanto hombres como mujeres, valoraron más
positivamente en todas las variables al demandado atractivo que al
demandado poco atractivo. Los estudiantes varones consideraban
más sincera a la demandante poco atractiva que a la demandante
atractiva, mientras que las mujeres consideraban a la demandante
(con independencia de su capacidad de atracción) más sincera y
afectuosa que los varones. Estos resultados muestran con claridad
que los juicios sobre el acoso sexual están teñidos por factores de
atracción y presentación que poco o nada tienen que ver con el epi-
sodio de acoso.
Otro tema de preocupación relacionado con la percepción del
acoso sexual es la cuestión de la simpatía de la mujer. Margaret
Stockdale (1993) estudió el papel de la interpretación sexual de la
conducta amistosa de las mujeres en el acoso sexual. Sostiene que
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

131. 130
BULLYING ENTRE ADULTOS
el acoso sexual es una construcción compleja probablemente
determinada por diferentes fuentes. Señala la tendencia de los
hombres a una percepción errónea de la amistad de la mujer
como atractivo sexual y propone describir ese rasgo como una
diferencia individual que varía dentro de una población determi-
nada. Por lo tanto, poco o nada tiene que ver con el escenario, sea
el lugar de trabajo u otro sitio. En la misma dirección, un análisis
de Pryor, LaVite y Stoller (1993) sugiere que tanto los factores
situacionales como los factores personales contribuyen al
bullying bajo la forma de acoso sexual. Su análisis de los estudios
de factores situacionales demuestra que las normas locales influ-
yen considerablemente en la frecuencia del acoso sexual, mien-
tras que los estudios de los factores personales demuestran con
claridad que los hombres que poseen una propensión a esta for-
ma de bullying cognitivamente vinculan sus construcciones de
dominio social con la sexualidad.
La evidente diferencia de percepción, entre hombres y mujeres,
de lo que es y lo que no es acoso sexual, ha dado lugar a una pecu-
liar norma conocida como la “apreciación razonable por parte de la
mujer”, adoptada en decisiones de los tribunales de EE.UU. (Thac-
ker y Gohmann, 1993). Se analizaron los datos de 8.523 personas
que respondieron a una encuesta de acoso sexual en lugares de tra-
bajo de la administración y los resultados indican que los hombres
y las mujeres perciben el acoso sexual de maneras muy diferentes.
Mientras que las mujeres eran más propensas a informar que nece-
sitaban apoyo emocional como consecuencia de un acoso hostil, los
hombres tendían más a “quitarle importancia” al asunto. La “apre-
ciación razonable por parte de la mujer” se pregunta, fundamental-
mente, si un incidente de presunto acoso sexual es tan grave como
para que a una mujer “razonable” le resulte repugnante. Lo razo-

132. 131
nable se convierte en una idea importante en casos de acoso sexual
sólo si un determinado comportamiento resulta ambiguo: por
ejemplo, para decidir si una carta de amor no correspondido de un
compañero de trabajo es una amenaza o sólo una molestia. Los tri-
bunales tienen que asegurarse de que una trabajadora que presenta
una denuncia no se queja de una conducta que otras personas
“razonables” no considerarían ofensiva. Como estipulaba una
(inédita) Guía de Referencia: Manual para el Personal de Investiga-
ción de Acosos, “la ley no debe servir como vehículo para la vindi-
cación de los pequeños desaires sufridos por las hipersensibles”.
Sin embargo, que hombres y mujeres vean la conducta de acoso
sexual de manera muy diferente indica que la prueba de las “per-
sonas razonables” es especialmente inadecuada. Algunos tribuna-
les dieron mucha importancia a este hecho y, como señaló un juez
en un caso de 1988, “un supervisor puede creer, por ejemplo, que es
legítimo decirle a una subordinaba que tiene ‘una gran figura’ o
‘buenas piernas’. A la subordinada, en cambio, esos comentarios le
pueden parecer ofensivos” (Rapa, 1995).
Otro juez argumentó que las mujeres pueden razonablemente
preocuparse de que formas menos graves de acoso sexual como
chistes, imágenes eróticas e insinuaciones sean, por ejemplo, el pre-
ludio de un ataque sexual violento. Pero los hombres, que rara vez
sufren ataques sexuales, pueden ver esa conducta sexualizada
como algo totalmente independiente, sin reconocer la amenaza de
violencia subyacente que puede percibir una mujer.
La “apreciación razonable por parte de la mujer” fue un intento
de algunos tribunales de adoptar una norma con conciencia de
género, dictaminando que la conducta debe medirse por su impac-
to no en una persona razonable sino en una mujer razonable. Como
era de esperar, también esa norma se enturbió cuando los jueces
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

133. 132
BULLYING ENTRE ADULTOS
empezaron rápidamente a confundir hombres, mujeres y personas
razonables. ¿Qué es, después de todo, una mujer razonable en
comparación con un hombre razonable, y un hombre razonable
¿no puede acaso aceptar el punto de vista de las mujeres?
Además, muchas personas critican la “apreciación razonable
por parte de la mujer” como norma degradante para las trabajado-
ras. De hecho, los que se aferraban a la idea arcaica de mantener a
las mujeres fuera del lugar de trabajo, y por supuesto de los cargos
más altos, se apresuraron a adoptar la idea de que las mujeres, por
su naturaleza femenina, no están hechas para el mundo laboral.
Sugerir que la mujer razonable tiene mayor sensibilidad no hizo
más que acrecentar esa percepción.
La Corte Suprema de los EE.UU. inyectó algo de sentido común
en este pensamiento confuso en el momento de decidir sobre las
reclamaciones de acoso sexual en un caso de 1993, Harris v. Forklift
Sys. Inc. El tribunal fue llamado a determinar si una mujer que
había sufrido repetidos insultos de género e insinuaciones sexuales
no deseadas de parte del presidente de su empresa podría presen-
tar una demanda por acoso sexual, sin pruebas de haber sufrido
daños psicológicos. El tribunal, en vez de echar mano de una nor-
ma mítica, volvió a la razonabilidad de sentido común. Consideró
que la “mera expresión de un […] epíteto que engendró sentimien-
tos ofensivos en una empleada” no es base suficiente para una
demanda de acoso sexual. Por último, el tribunal sostuvo que la ley
“entra en juego antes de que la conducta de acoso lleve a una crisis
nerviosa”. Basta con tener pruebas de una conducta de acoso grave
u omnipresente.
Si bien la corte dio en ese caso un gran salto adelante para poner
más cordura en los lugares de trabajo de los EE.UU. al sostener que

134. 133
los trabajadores no tienen que probar el daño psicológico como
parte de su demanda, calló sobre el tema de la “apreciación razona-
ble por parte de la mujer”. Muchos litigantes han interpretado esto
como una señal desde el más alto tribunal: que la conducta de aco-
so debe de ser evaluada desde el punto de vista de una trabajadora
razonable que sólo quiere hacer su trabajo, libre de lesiones, moles-
tias e intimidaciones. Diversos estudios (por ejemplo, Murrell y
Dietz-Uhler, 1993; Popovitch, Gehlauf y Jolton, 1992; Bremer, Moo-
re y Bildersee, 1991; Hunter y McClelland, 1991; Castellow,
Wuensch y Moore, 1990) han mostrado hasta qué punto la identi-
dad de género, las convicciones conflictivas, las percepciones de
consecuencias, las experiencias personales, las disculpas del agre-
sor y el atractivo de demandantes y demandados, conspiran para
influir en la percepción de la gente acerca de la gravedad del acoso
sexual e incluso su percepción de si los incidentes en cuestión fue-
ron acoso sexual o alguna otra forma de acoso. En medio de toda
esta confusión los responsables de la seguridad, la coherencia y la
integridad de los lugares de trabajo han de estar atentos a las carac-
terísticas del acoso sexual que acabamos de describir y preocuparse
también por seguir de cerca los efectos sobre las víctimas de esa
conducta acosadora.
Efectos sobre las víctimas
Burke (1995) demostró que las mujeres que denunciaban una
mayor incidencia de acoso sexual en su lugar de trabajo estaban
menos satisfechas con su trabajo, sentían una menor satisfacción
global en la empresa, tenían una mayor voluntad de abandonarla y
era bastante más probable que hubieran recibido un trato parcial
de la administración, dudaban de la capacidad de la empresa para
tratar a todos los empleados de manera imparcial y veían con muy
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

135. 134
BULLYING ENTRE ADULTOS
poco optimismo la posibilidad de obtener un proceso justo cuando
denunciaran el acoso. Woody y Perry (1993) analizaron estudios
realizados sobre el acoso sexual y llegaron a la conclusión de que
actúa negativamente sobre la empresa al reducir la productividad,
disminuir la motivación e introducir perjuicios psicológicos y eco-
nómicos. Hablan del síndrome traumático del acoso sexual, com-
puesto, totalmente o en parte, de reacciones emocionales, reaccio-
nes físicas, cambios en la autopercepción, relevancia interpersonal
y efectos sexuales, efectos en la carrera y la alteración de los siste-
mas familiares. Muchos de estos efectos se observan en el siguiente
estudio de caso.
Estudio de caso: trauma de acoso sexual
Carol era una empleada administrativa de 22 años, recién casa-
da, que estaba encantada de haber conseguido trabajo en el depar-
tamento de urbanismo de un pequeño ayuntamiento. Pronto se
convirtió en la broma sexual de los cuatro hombres que también
trabajaban en la oficina. Con el pretexto de que lo hacían sólo por
diversión, le tocaban las piernas, chocaban contra sus pechos al
pasar y con frecuencia le lanzaban miradas lascivas. Al principio
les siguió la corriente y se reía un poco nerviosamente con ellos,
pero después de unas semanas decidió decirles basta. Uno de ellos
la agarró del pelo y otro amenazó con darle una paliza a su joven
esposo. Después cesó el comportamiento sexualizado pero aumen-
tó la intimidación física.
Carol comenzó a perder el apetito, sus reglas se volvieron irre-
gulares y la relación sexual con su marido desapareció. La trataron
por un estado de ansiedad, pero se “curó” instantáneamente al
conseguir otro trabajo en una oficina donde sólo trabajaban muje-
res.

136. 135
El acoso sexual y los hombres
Burke (1995) descubrió que los hombres en los niveles más bajos
de la organización denunciaban acoso sexual, pero que su número
era minúsculo en comparación con el número de mujeres que
denuncian acoso sexual. Gordon Clay escribió en el National Men’s
Resource Calendar, Volume 9 (1993; una página en Internet) que,
aunque la gran mayoría de quienes realizan actos de acoso sexual
son hombres contra mujeres (50-67%) [...] los trabajadores también
sufren acoso sexual (15-30%) y [...] las leyes y las directrices están
escritas como si el acoso sexual fuera sólo cosa de hombres contra
mujeres. Se prevé que a medida que más mujeres asuman puestos
gerenciales más altos en el mundo empresarial, la actual cantidad de
aproximadamente 200 hombres que cada año presentan acusaciones
de acoso sexual ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en
el Empleo, se elevará. Por el momento se trata de más o menos un
diez por ciento del número de denuncias presentadas por mujeres.
Una de las razones que explicarían la asimetría del número de
denuncias favorable a las mujeres es que los hombres tienden menos
a dar parte formal del acoso, pero cuando se los encuesta en privado
constituyen un porcentaje relativamente alto de los que sufren aco-
so. En segundo lugar, es necesario tener en cuenta la distribución
por género en la mayoría de los lugares de trabajo. En una fábrica
típica puede haber empleados cuatro veces más hombres que muje-
res; por lo tanto, si existe un número más o menos igual de acosado-
res masculinos y femeninos dentro de esa fuerza de trabajo, es evi-
dente que sufren acoso muchas más mujeres que hombres y serán
ellas las que harán más denuncias. Además, los agresores suelen
tener un fuerte rasgo homófobo. De eso los investigadores han
encontrado algunas pruebas en la población escolar y hay cada vez
más indicios de que lo mismo ocurre en el lugar de trabajo.
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO

138. 137
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD
ACOSADORA
Estudio de caso
Robert Taylor es un agresor confeso del lugar de trabajo. Tiene
un cargo medio en la industria de la distribución de alimentos con
unas cuarenta o cincuenta personas bajo sus órdenes. Comprende
muy bien lo que hace y por qué lo hace, pero no tiene ninguna inten-
ción de cambiar sus costumbres. “Siempre he sido un matón, inclu-
so cuando iba a la escuela. Mucho de esto tiene que ver con la crian-
za violenta que recibí a manos de mi padre: él me pegaba y yo me
desquitaba con alguien en la escuela. Cuando él volvía a casa del
trabajo y descubría que yo no había hecho algo que él esperaba que
hiciera sacaba el bastón que tenía encima del armario y me golpea-
ba. Todavía tengo cicatrices en las nalgas para demostrarlo; ahora se
lo hubiera condenado por maltrato infantil, pero en aquel entonces
la gente solía pensar que ‘la letra con sangre entra’ y jamás hubiera
interferido. Cada vez que me pegaba, al día siguiente en la escuela
yo castigaba a alguien, por lo general un niño de la misma media
docena que casi siempre escogía. Lloriqueaban y aullaban y me
hacía sentir bien ver aquellas caras enrojecidas y llorosas y las nari-
5

139. 138
BULLYING ENTRE ADULTOS
ces moqueantes. Un poco de sangre mezclada con todo aquello me
hacía sentir aún mejor. Nadie me lo impedía; la mayoría de los niños
me tenían miedo, incluso los más grandes, y de todos modos a los
maestros no les gustaban los que yo elegía. Pensaban que esos chi-
cos eran unos debiluchos y quizá creían que al molerlos a palos pro-
bablemente estuviera haciendo un servicio a la comunidad.
“Pero mi padre no sólo me pegaba; también me agredía con la
palabra. Yo no podía hacer nada bien; cuando lo hacía, no importa
lo bien que estuviera, siempre encontraba defectos y me señalaba
la inutilidad del esfuerzo.
“Ahora, al recordarlo, me doy cuenta de lo triste y abatido que
estaba y cómo descargaba las frustraciones de su carrera fracasada
en mí y a veces en mamá. Lo realmente curioso es que la gente de
fuera de nuestra familia creía que era una especie de santo, un
hombre benévolo y maravilloso. ¡Ay, si lo conocieran!
“Pero una cosa me enseñó: a cuidarme de que nadie me ganara.
Aún me sigo cuidando”.
Los matones no nacen, se hacen. Son un producto de complejos
procesos sociales que, mediante un aprendizaje deficiente, crean
una personalidad antisocial que se caracteriza por la manipulación
agresiva de otras personas. Por regla general, los matones de hoy
son, como el ejemplo anterior, producto selectivo de sus padres. En
este capítulo se examinan esos procesos de producción.
Trastornos del conducta agresiva durante los años preescolares
Estos problemas se han descrito como una colección de sínto-
mas de comportamiento antisocial, que incluyen suma agresividad
con rabietas, terquedad extrema con grave incumplimiento, muy

140. 139
escasa respuesta a los límites y a las reglas y en general un deficien-
te control y expresión de las emociones (por ejemplo, Campbell,
1990). En el contexto de ese tipo de problemas presentamos el
siguiente análisis de desarrollo.
Las raíces de la agresión
La mayoría de las personas no son conscientes del hecho de
que la agresión es parte del desarrollo normal de los niños peque-
ños (Parke y Slaby, 1983). Ocurre también que el aprendizaje de
los controles de inhibición forma parte del propio proceso de
desarrollo. Así como la agresión se desarrolla a lo largo de distin-
tas etapas (Szegal, 1985), los controles también maduran para
modificar cada etapa (Ciccheti, Ganiban y Barnett, 1990). Este sis-
tema dual suele actuar para impedir que las tendencias agresivas
se desarrollen sin control.
Durante la primera etapa, hasta los 12 meses, se observa el
desarrollo de las primeras formas de agresión y la creciente capa-
cidad de los niños para regularlas. Por ejemplo, se puede provo-
car enfado en los recién nacidos (Campos et al., 1983), pero la res-
puesta tranquilizadora de los padres ayuda al niño a volver a la
normalidad. Ese enfado inicial puede evolucionar hasta convertir-
se en agresión intencional, y Edgecumbe y Sandler (1974) creen
que la intención agresiva surge cuando coexisten en la mente del
niño alguna representación del yo, del objeto y del propósito agre-
sivo. La mayoría de los investigadores (por ejemplo, Harding,
1983; Kagan, 1974) creen que esa tendencia se desarrolla en algún
punto entre los 4 y los 10 meses. Es probable, por lo tanto, que los
bebés desarrollen una intención agresiva rudimentaria durante
ese período.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

141. 140
BULLYING ENTRE ADULTOS
Los estudios observacionales de Szegal sugieren que el primer
indicio claro de agresión intencional se exterioriza por lo general
entre los 7 y los 12 meses en respuesta a estímulos físicos dolorosos
o a malestar, a experiencias de tensión o frustración y en momentos
en los que el bebé exige atención. Parens (1979) cree, no obstante,
que este comportamiento intencional se produce ya a los 5 meses,
cuando los bebés empiezan a experimentar un sentimiento de
separación de quien los cuida (generalmente su madre).
La modificación de la agresión se produce durante ese año como
consecuencia del desarrollo de un amplio conjunto de capacidades
denominadoregulación del afecto. Se trata de la capacidad de
reorientar, controlar, cambiar y lograr un funcionamiento adaptati-
vo en situaciones de excitación emocional (Ciccheti, Ganiban y Bar-
nett, 1990). Los niños perfeccionan habilidades para comportarse
de manera aceptable, incluso en situaciones tensas y emotivas que
con frecuencia son antecedentes de la agresión u otros comporta-
mientos indeseables.
Desde los 3 meses hasta el final del primer año la capacidad y el
deseo de interacción social del niño aumentan considerablemente.
Al mismo tiempo aparece la satisfacción que produce la creciente
habilidad para producir efectos sobre el entorno. Por ejemplo, los
bebés encuentran satisfacción en producir efectos habituales con
ciertos comportamientos: golpear un sonajero crea un sonido carac-
terístico, tirar del borde de la cuna produce una vibración familiar,
y así sucesivamente. Estas interacciones y experiencias permiten a
los niños depender menos de los adultos para la estimulación y vol-
verse menos propensos (por ejemplo, Burns, 1986) a la frustración.
Por lo general, a los 12 meses se ha producido otro cambio clave.
Los niños empiezan a organizar las manifestaciones cognitivas y

142. 141
conductuales con respecto a la persona que más los cuida, por lo
general la madre. La combinación de estos factores se puede enten-
der como una relación de apego que viene a cumplir una función
cada vez más compleja y valiosa para el desarrollo del niño. Para
Main, Kaplan y Cassidy (1985) la calidad de las interacciones con la
persona que más cuida al niño son de vital importancia durante ese
período y las satisfacciones obtenidas por los niños contribuyen en
gran medida a aumentar la velocidad de control de la agresión. El
niño es por lo tanto más capaz de tolerar las tensiones sin necesi-
dad de responder de manera agresiva.
La frecuencia de conducta agresiva aumenta más o menos entre
los 18 meses y los 2 años. Una explicación (Szegal, 1985) es que los
niños, acostumbrados a ver todas sus necesidades satisfechas de
inmediato, no pueden aceptar menos de quienes los cuidan. Parens
(1979) cree que no asocian a los cuidadores que presentan una
negativa que les provoca una frustración tan intensa con las perso-
nas que también son sus principales fuentes de placer y gratifica-
ción de las necesidades. Es probable que esta incapacidad de reco-
nocer a los cuidadores en ambos papeles, y así “perdonarles” las
tardanzas impuestas, lleve a la agresión que sigue durante varios
meses en el tercer año de vida y parece estar en la raíz de las rabie-
tas características de los “terribles dos años”. Otros (por ejemplo,
Mahler, Pine y Bergman, 1975) creen que este aumento de la agre-
sión es también consecuencia del deseo de los niños de desarrollar
una mayor autonomía, para lo cual utilizan la conducta agresiva.
La actitud posesiva, o el deseo de adquirir objetos, por ejemplo
juguetes, se asocia sobre todo con arranques de conducta agresiva
en el parvulario (por ejemplo, Szegal, 1985). Se considera que
muchas de las dificultades sociales que tienen con los compañeros
nacen de conductas de este tipo. Según mi experiencia, la necesidad
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

143. 142
BULLYING ENTRE ADULTOS
de “tener” objetos es el mayor precursor de la conducta que con el
tiempo se refina hasta terminar en el acoso. Ser capaz de “agarrar y
arrebatar” es uno de los primeros abusos de poder que conocemos.
La mayoría de los niños pueden mostrar una gama completa de
emociones humanas a los tres años. Eso incluye emociones tan
obvias como la ira producida por los celos, pero también expresio-
nes emocionales sutiles. Dunn (1992) ha demostrado que las expre-
siones sutiles permiten a niños de tan sólo 18 meses premeditar la
manera de meter en problemas a sus hermanos dentro del hogar.
La mayor fuente de regulación del afecto a esa edad aparece con
el desarrollo de la representación a través del lenguaje y el juego
simbólico (Main, Kaplan y Cassidy, 1985). La representación es fun-
damental para seguir avanzando en la modificación y control de la
conducta relacionada con la expresión emocional durante ese
período (Emde, 1985). A medida que va siendo más compleja y útil,
durante el segundo y el tercer año de vida, el niño la utiliza de
manera creciente para reducir la frustración y la ansiedad. Sobre
todo, la capacidad de expresarse verbalmente, que le permite des-
cargar la angustia esporádica, reduce con claridad la agresión.
Durante ese período los niños, en vez de echar mano de la agre-
sión, son más capaces de crear estrategias de negociación simple
basadas en el lenguaje expresivo (Ciccheti et al., 1990).
Otro importante regulador de la agresión es la capacidad cada
vez mayor de los niños para inhibir por sí mismos su conducta en
función de las “reglas” que ponen los adultos. Niños de tan sólo
18 meses (Vaughn, Kopp y Kurakow, 1984) pueden modificar su
conducta de acuerdo con ciertos límites, aunque no esté presente
la principal persona que los cuida. Esto sugiere que son capaces
de “internalizar” reglas sencillas y no depender de la presencia de

144. 143
los principales creadores de reglas. Del mismo modo, Power y
Chapieski (1986) descubrieron que los niños de 2 años podían,
durante la mayor parte del tiempo, mantener una conducta acor-
de con las reglas aunque no estuvieran presentes las personas que
los cuidaban.
El aumento de la conciencia social también está relacionado con
la creación de una respuesta empática ante la angustia de los
demás. Algunos autores (por ejemplo, Eisenberg y Mussen, 1989)
han descrito una respuesta conductual compasiva en niños de tan
sólo 18 meses. Esa evolución está vinculada con una conducta pro-
social temprana e indica que ahora los niños se dan cuenta de que
viven en un mundo habitado por otras personas que también tie-
nen sentimientos. La empatía es, por supuesto, un importante inhi-
bidor de la conducta agresiva.
El desarrollo entre los 2 y los 3 años es interesante porque, aun-
que se caracteriza por un acusado aumento del nivel de agresión, la
naturaleza de la agresión cambia mucho. El aumento sigue hasta
aproximadamente los 2 años y medio y entonces, gradualmente, se
invierte. La agresión verbal del niño se amplía en cuanto a tipo y
contenido, pero conductas tales como morder, tirar del pelo, apuntar
y lanzar objetos de manera deliberada, golpear, patear y empujar se
reducen notablemente (Ciccheti et al., 1990; Stern, 1985). Varios inves-
tigadores han demostrado que niños de tan sólo dos años y medio
pueden expresar su agresión verbalmente y también empezar a justi-
ficarla de manera rudimentaria (por ejemplo, Miller y Sperry, 1987).
Gran parte de esta agresión verbal se dirige contra la rutina diaria y
la necesidad de los cuidadores principales de ejercer su autoridad en
el momento necesario. Este positivo paso de la agresión física a la
verbal se ve algo reducida por el hecho (Fagot y Hagan, 1985) de que
los ejemplos de agresión física ahora duran más que antes.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

145. 144
BULLYING ENTRE ADULTOS
La regulación de la conducta agresiva también mejora durante
este período. El lenguaje y la capacidad de jugar junto a otros niños
sin incidentes territoriales se han refinado mucho y han disminui-
do las oportunidades para la hostilidad y la ira. Los niños bien
regulados pueden ahora hablar de sus sentimientos y esto a su vez
facilita su control sobre la expresión no verbal de las emociones
fuertes (Bretherton et al., 1986).
El período de entre los 3 y los 5 años muestra una notable y con-
tinua disminución de la agresión física. Más o menos al mismo
tiempo hay un importante aumento en la cantidad de tiempo que
pasan los niños en interacciones sociales, sin enfrentamiento físico.
La ira se expresa, pero casi siempre verbalmente o con el uso del
lenguaje corporal demostrativo. Esas “riñas” en general se produ-
cen por la posesión de algo (Ramsey, 1987). También en ese momen-
to los niños empiezan el complejo proceso de internalización de las
reglas y las normas que les dan sus familias, y se identifican con las
personas que les han proporcionado esas reglas y normas. La
modelización de la conducta social de los cuidadores del niño es
muy importante durante ese período, y con ella se produce el lento
desarrollo de la conciencia que permite a los niños retrasar la grati-
ficación de los impulsos (Freud, 1968). Eso los libera de la depen-
dencia de los controles impuestos por otros y de otras formas de
control ajenas a ellos. Su capacidad de empatía se desarrolla y poco
a poco van pudiendo aceptar que otras personas tienen una pers-
pectiva diferente de la suya (por ejemplo, Marcus, Roke y Bruner,
1985). Como afirma Campbell (1990), desarrollan un sentido de la
responsabilidad personal que va acompañado del deseo de agra-
dar. Estos factores, combinados también con el deseo de triunfar,
son las herramientas para el éxito de la adaptación social temprana
en la escuela y los cimientos para logros académicos satisfactorios.

146. 145
El estímulo del desarrollo exitoso: de la agresión a la afirmación
La inhibición de la agresión y el desarrollo de la conducta proso-
cial dependen de una combinación fructífera de maduración biológi-
ca y adecuación del entorno ofrecido por los padres o quienes cuidan
del niño. De ellos depende el complejo desarrollo de rasgos constitu-
tivos esenciales, como la empatía y la autoinhibición (Kopp, 1982).
Por desgracia, las investigaciones en la comunidad (Randall y
Donohue, 1993) y los estudios observacionales en el parvulario
(por ejemplo, McQuire y Richman, 1986) muestran que está aumen-
tando el número de preescolares agresivos. Es probable que algu-
nos de esos niños sufran trastornos de conducta (Landy y Peters,
1992) y a pesar de tener una maduración biológica adecuada no
estén recibiendo de sus principales cuidadores el tipo de interaccio-
nes que necesitan para estimular la inhibición de la futura agresión
(Randall, 1993).
Estudio de caso
Samantha fue finalmente excluida de su parvulario a la edad de
4 años a causa de sus reiterados ataques contra otros niños, que
combinados con impresionantes rabietas aterrorizaban al personal.
Fue enviada a los servicios psicológicos y, tras una investiga-
ción, se descubrió que era hija de madre soltera esquizofrénica
cuyos rasgos paranoides catalizaban gran parte de la agresión ver-
bal (y a veces física) dirigida a los vecinos y a Samantha.
Samantha fue puesta en un hogar de acogida, pero pasó un año
entero antes de que sus respuestas agresivas se hubieran reducido
a una frecuencia aceptable. Era evidente que le costaba mucho inhi-
bir la agresión cada vez que se enfadaba y con frecuencia hablaba
de cómo su madre le había enseñado a “pelear”.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

147. 146
BULLYING ENTRE ADULTOS
Hay una serie de importantes procesos que son fundamentales
para que esa agresión se canalice adecuadamente hacia una acepta-
ble asertividad.
Desde el momento del nacimiento, el tipo de contactos que se
establecen entre la persona que más lo cuida, generalmente la
madre, y el bebé, son de importancia fundamental, porque deben
reconocer con sensibilidad las necesidades del niño y responder a
ellas del mismo modo. Si esos contactos son satisfactorios, se con-
solidará para el bebé la regulación fisiológica. Además, los patro-
nes de contacto y la interacción que se empieza a construir más tar-
de se transforman en la base de las relaciones sociales y los estilos
de interacción con otras personas (Tronick, 1989); por ejemplo, se
ha demostrado que un tono emocional feliz basado en un cariñoso
afecto durante los primeros y los posteriores contactos entre bebés,
niños pequeños y las personas que los cuidan es fundamental para
el desarrollo emocional y la regulación de la conducta (ibíd.).
Muchos estudios han demostrado que los bebés y niños peque-
ños no sólo imitan o reflejan el comportamiento emocional de quie-
nes los cuidan, sino que también dependen de la expresión facial y
vocal durante la expresión emocional para guiar su propia conduc-
ta afectiva. Pronto empiezan a comprender los productos afectivos
de su conducta emocional, que utilizan para guiar su conducta
posterior. Los padres que usan interacciones alegres, felices y tran-
quilizantes tienen más capacidad para modificar los estados emo-
cionales negativos y darles un tono más positivo, sobre todo cuan-
do la rabia, la tristeza y la frustración amenazan con abrumar a sus
hijos (Klinnert et al., 1983).
Es de notar que los recuerdos de estas interacciones producen
un impacto que dura toda la vida. Tienen lugar durante una etapa
tan temprana de la vida que rara vez forman parte de la memoria

148. 147
consciente, pero siguen influyendo en el estado afectivo del indivi-
duo en desarrollo, y cuando fallan cuesta cambiarlos más tarde
mediante la intervención terapéutica (Ciccheti et al., 1990; Fox y
Davidson, 1984).
Las interacciones de los padres y otros (por ejemplo, niñeras)
son vitales desde otro punto de vista. Se ayuda a los niños a ser
más capaces de tolerar hechos frustrantes debido a la calidad de
estas interacciones y, más concretamente, se les ayuda a utilizar el
lenguaje y el juego para contrarrestar muchas conductas agresivas
relacionadas con la frustración. Los buenos padres “permiten” que
sus hijos se enfaden y muestren emociones fuertes, pero también
los alientan a utilizar el lenguaje para representar sentimientos. Eso
ayuda a los niños a “etiquetar” sus sentimientos, lo que reduce la
necesidad de utilizar formas más físicas de agresión.
Es bien sabido que la persona que más cuida a un niño se con-
vierte en modelo para su conducta futura (por ejemplo, Bandura,
Ross y Ross, 1969). Así como pueden modelar la agresión, las perso-
nas que cuidan niños también pueden modelar la empatía, y ense-
ñar a negociar, a esperar, a querer, a confortar y otras conductas pro-
sociales. Esa modelización, combinada con la creciente capacidad de
los niños para la empatía, asegura que, con el tiempo, tiendan más a
inhibir la conducta agresiva y evitar causar dolor a otras personas.
Por último, los buenos padres ponen a la conducta de los hijos
límites apropiados (por ejemplo, Herbert, 1985), y con atinadas téc-
nicas de manejo de conducta logran que los respeten. Normalmen-
te, se refuerzan las conductas positivas, prosociales, y no se tolera la
agresividad ni ninguna otra conducta indeseable. Una vez que los
padres han creado estrategias exitosas de este tipo, lo más probable
es que las usen de manera coherente y los niños puedan, finalmen-
te, internalizar los límites establecidos. Uno de los primeros signos
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

149. 148
BULLYING ENTRE ADULTOS
de que algo ha fallado es cuando se descubre que la conducta de un
niño no está en sintonía con los requisitos de la escuela.
Las creencias de los padres y las agresiones
El capítulo 2 hacía referencia al hecho de que los padres tienen
una responsabilidad considerable sobre la creciente capacidad de
sus hijos para inhibir la agresión. Si todo sale bien, crearán un tipo
adecuado de entorno y de estilo de interacción para que los niños
lleguen a ser personas bien integradas en la vida social. ¿Por qué,
entonces, hay tantos acosadores?
Un argumento es que la agresión infantil se debe a la atención
vacilante de la madre. Eso tiene sus raíces en la teoría del apego y
las consecuencias de la conducta de los padres durante los años
preescolares (por ejemplo, Greenberg, Luchelti y Cummings, 1990).
La idea atrae por su sencillez, y los investigadores (por ejemplo,
Erickson, Sroufe y Egeland, 1985) señalan la conducta retraída,
airada y a menudo explosiva que muestran los niños cuyos padres
son distantes, rechazadores e inconsecuentes.
Sin embargo, a pesar de la elegancia de esta formulación, los
datos obtenidos mediante una serie de trabajos de investigación no
le han dado un firme apoyo, y ciertamente no hay un vínculo senci-
llo entre relaciones inseguras y una posterior conducta agresiva
(por ejemplo, Erikson, Sroufe y Egeland, 1985). Ahora existen
numerosas pruebas de que la inseguridad puede ser un factor que
influye en el comportamiento agresivo durante la edad preescolar
sólo si se está sufriendo estrés familiar. Por ejemplo, Lyons-Ruth,
Alpern y Repacholi (1993) estudiaron una muestra de alto riesgo,
multiproblemática, cuidadosamente elegida, y demostraron que

150. 149
una combinación de problemas psicológicos maternos y un pobre
apego predecían una mayor probabilidad de comportamiento
agresivo en los años preescolares.
Estudio de caso
Roy, de 4 años, fue objeto de abandono y maltrato físico a manos
de su madre depresiva, que también tenía una parálisis cerebral
leve. Cuando la entrevisté, me confirmó que quería que su hijo
fuera frío y distante hacia las personas para que nunca llegara a
contar con ellas. Eso, dijo, le ahorraría el dolor del abandono. Su
comportamiento hacia él era agresivo y de rechazo, y el niño
aprendió bien la lección. A la edad de 8 años su conducta agresiva
había creado tantos problemas que tuvo que ser educado en una
escuela especial.
La mayoría de nuestros comportamientos de interacción social
se guían por un conjunto de creencias familiares y comunitarias
que fijan las normas sociales. El carácter de esas creencias rige en
gran medida la manera en que los padres responden a sus hijos,
sobre todo en el contexto de una conducta no deseada.
Investigaciones sobre la maternidad indican que, con indepen-
dencia de la clase social, las madres de los niños agresivos mues-
tran creencias sobre el desarrollo social que son diferentes de las de
las madres cuyos niños muestran comportamientos sociales nor-
males (Rubin y Mills, 1992). Aun cuando les están enseñando algo
sobre la amistad y el compartir, las madres de los preescolares agre-
sivos tienden más a creer que sus hijos necesitan aprender estas
habilidades mediante una enseñanza muy directa. En otras pala-
bras, están menos dispuestas que las madres de los niños no agresi-
vos a permitir que sus hijos aprendan a través de la experimenta-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

151. 150
BULLYING ENTRE ADULTOS
ción; niegan la oportunidad de tener en cuenta otras perspectivas,
o descubrir las consecuencias, para ellos y para otros, de diferentes
estilos de conducta interactiva. En general, esas madres dicen a sus
hijos cómo tienen que comportarse y esperan que el relato funcione
(Sigel, 1982). A veces se describe esas estrategias como estilos de
enseñanza “de bajo distanciamiento” y se los relaciona con un defi-
ciente desarrollo posterior de las habilidades para resolver proble-
mas interpersonales (McGillicuddy-deLisi, 1982).
Estudio de caso
Enviaron a Ian a mi consulta cuando tenía 6 años debido a su
grave conducta de bullying en la escuela. Se descubrió que tenía
muy poca conciencia social en cuanto a comprender las necesida-
des de los demás y su sentido moral sólo dependía del temor al
castigo. Al verlo en compañía de sus padres, resultaba evidente
que nunca le habían permitido experimentar con las interacciones
sociales, sino que le habían impuesto una serie de normas que le
recetaban exactamente cómo debía comportarse. Por desgracia, la
mayoría de las interacciones sociales que encontraba no estaban en
el nivel para el que sus padres habían tratado de prepararlo. ¡Él y
sus compañeros tenían 6 años, no 36! La frustración consiguiente se
canalizaba a través de una tortuosa forma de agresión que le había
permitido salirse con la suya ante la mayoría de sus compañeros
sin transgredir las normas de sus padres.
No sólo el estilo de interacción está relacionado con el desarro-
llo de conductas agresivas. Gardner (1989) comparó a niños califi-
cados de agresivos y difíciles de manejar por sus padres y maestros
de enseñanza preescolar con grupos de control que mostraban una
conducta aceptable. Entre los factores de comparación estaba el

152. 151
número de hermanos, porque se sabe que un número elevado con-
tribuye a formar una conducta difícil (Cummings, 1995). Observa-
ciones detalladas realizadas en la casa no sólo mostraron que el
grupo sujeto a estudio era más propenso a rechazar las instruccio-
nes de las madres, sino que sus madres tendían en mayor medida a
adoptar conductas de confrontación y de manipulación con sus
hijos. Además, esas madres estaban menos dispuestas que las
madres del grupo de control a cooperar.
Esto sugiere que esos padres que creen que las habilidades
sociales se pueden enseñar mediante la instrucción directa son más
propensos a tener hijos que no aprenden las lecciones deseadas y
que terminan saliéndose con la suya después de una confrontación.
A pesar de su errónea fe al decir a sus hijos lo que deben hacer,
las madres de los preescolares agresivos, a diferencia de las
madres de los niños no agresivos, escogen estrategias directas o
ninguna estrategia en absoluto para hacer frente a la agresión que
producen sus hijos (Rubin y Mills, 1992). Así es, a pesar de que
esas madres afirman que la agresión de sus hijos las pone furiosas.
Existe entonces una clara disparidad entre lo que dicen creer y su
manera real de criar a los hijos, que groseramente podemos des-
cribir como laissez-faire.
Estudio de caso
Cuando me trajeron a Luke, el hijo de Jane de 5 años, por su
conducta agresiva, ella se mostró sorprendida. “Siempre he sido
muy firme con las peleas –afirmó–. No las tolero”. Sin embargo, al
visitarla en su casa, se vio cómo Jane se rendía ante la agresión de
Luke seis veces en 40 minutos. Era evidente que temía enfrentarse
a él y le permitía controlar la casa.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

153. 152
BULLYING ENTRE ADULTOS
Una posible explicación de esto es que las madres se ven un
poco intimidadas por la conducta de sus hijos. En un intento por
hacer frente a la tensión que eso causa pueden sentirse tentadas de
creer que no es más que el producto de una fase corta y por lo tanto
usan estrategias de no confrontación con el fin de mantener la paz
(Patterson, 1982, 1986). Es inevitable, en esas circunstancias, que
aparezcan estilos de manejo incoherentes, y se sabe que el manejo
incoherente perpetúa altos niveles de agresión. Lamentablemente,
muchas veces las madres de los niños agresivos no creen tener nin-
guna responsabilidad en la aparición de esa conducta. Suelen atri-
buirla a factores internos o temperamentales (Rubin, Mills y Rose-
Krasnor, 1989) o a influencias bioquímicas externas como los aditi-
vos alimentarios (Gibb y Randall, 1989).
Estudio de caso
A la edad de 9 años, Brian había sido excluido de diez colegios.
Había sido impulsivamente agresivo en el primero, pero durante
su estancia en el segundo había perfeccionado su agresión hasta el
bullying.
Sus padres no querían aceptar que algo tenían que ver en esa
situación a pesar del hecho de que a menudo se trataban con agre-
sividad física.
En lugar de asumir su responsabilidad, trataban de demostrar
que Brian tenía un problema bioquímico que lo llevaba a ser hipe-
ractivo. Anduvieron recorriendo consultas privadas, buscando una
justificación, y finalmente encontraron a un psiquiatra dispuesto a
afirmar que Brian tenía un trastorno de déficit de atención por
hiperactividad, para el que se podía recetar un fármaco. Eso les
encantó, y se prepararon para trabajar en la modificación de su

154. 153
comportamiento de acuerdo con las estrategias marcadas por un
psicólogo infantil. Se vieron participando en esa “cura” en vez de
adoptar un enfoque más coherente.
Agresión en función del estilo de crianza
Hemos descrito el sistema de creencias de las madres de los
niños agresivos. Naturalmente, ese sistema de creencias influye de
manera considerable en el estilo de manejo de esos padres y tam-
bién afecta el desarrollo de ulteriores agresiones de sus hijos.
Hay muchas influencias que dan lugar a sentimientos negativos
sobre la crianza de los niños y llevan a muchos padres a responder
de maneras que contribuyen a la futura conducta agresiva de su
hijo. Por ejemplo, las características temperamentales de los niños
están relacionadas con la manera en la que responden los padres.
Los padres responden de manera diferente a los niños en función
de si son percibidos como “fáciles” o “difíciles” (Lytton, 1990), y
Kochanska (1993) sostiene que el temperamento y el estilo de crian-
za interactúan fuertemente para producir rasgos indeseables de
conducta, incluida la agresión. Otros investigadores deducen que
las emociones, las creencias, las cogniciones y las conductas de la
crianza deben ser considerados junto con las variables de su forma-
ción, incluidos los recursos de la familia, las experiencias de vida
positivas y negativas, la calidad de la relación de los padres y la
disponibilidad de redes de apoyo para los padres (por ejemplo,
Cox,et al., 1989; Rodgers, 1993).
Las investigaciones también muestran que una amplia gama de
factores estresantes para los padres actúan como antecedentes del
desarrollo de la agresión en el hogar. Entre esos factores se cuentan
latensión económica causada por la pobreza o el mal uso de los
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

155. 154
BULLYING ENTRE ADULTOS
recursos financieros (por ejemplo, Weiss et al., 1992; Patterson, 1986;
Dooley y Catalano, 1988; Windle, 1992), los conflictos conyugales o los
conflictos en la pareja (Jouriles, et al. 1991)
1
, la psicopatología de los
padres, incluida la depresión tanto materna como paterna (Downey
y Coyne, 1990; Billings y Moos, 1985)
2
,el abuso de sustancias por parte
de los padres (Gable y Shindledecker, 1993; Lipsitt, 1990), deterioro
neurológico, incluidos trastornos convulsivos y de la memoria
(Brennan, Mednick y Kandel, 1991), retraso en la maduración del
desarrollo del sistema nervioso central (Monroe, 1974), y bajo coefi-
ciente intelectual, dificultades de aprendizaje y en general rendimiento
académico deficiente (Lipsitt, Buka y Lipsitt, 1990).
Por el contrario, sin embargo, una conducta firme pero justa de
los padres se asocia a menudo con el desarrollo de una conducta
prosocial madura y un eficaz razonamiento moral. Los niños tien-
den a tener una autoestima muy alta, son socialmente responsa-
bles, amistosos, competentes y compañeros serviciales; son por lo
general felices y les va bien en los estudios (Steinberg et al., 1992).
Importante para el bullying, sin embargo, es el hecho de que los
padres que ofrecen un grado insuficiente o desequilibrado de res-
puesta y control, los que son autoritarios, permisivos o prescinden-
tes, probablemente tendrán hijos agresivos y socialmente incompe-
tentes (Lamborn et al., 1991), sobre todo cuando están presentes
otros factores de estrés. Cummings, después de su exhaustivo aná-
lisis, ofrece un resumen muy satisfactorio:
1. Jourileset al. (1991) descubrió que la hostilidad expresada entre los padres pro-
nostica la agresión infantil, y es de destacar que este tipo de conflicto conyugal
es más predictivo de la agresión infantil en niños que en niñas (Block, Block y
Morrison, 1981).
2. Ocurre, sin embargo, que la depresión de los padres no se limita a reducir las in-
teracciones positivas entre padres e hijos. Cuando el progenitor deprimido deci-
de retomar el control de su vida, se descubre a menudo que lo hace volviéndose
muy autoritario o autoritaria con sus hijos (por ejemplo, Gelfand y Teti, 1990).

156. 155
En conjunto, hay crecientes pruebas de que los niños de edad
preescolar son más propensos a mostrar un comportamiento hipe-
ractivo, insumiso, agresivo e impulsivo en el contexto de padres
prescindentes, rechazadores y severos. Las madres suelen adoptar
esos patrones menos opcionales de crianza cuando ellas mismas
están haciendo frente a los problemas cotidianos de la familia y de
su vida en general (Cummings, 1995, p. 140).
Padres rechazadores
Estudio de caso
A Louise le resultaba difícil manejar a sus tres hijos, su trabajo y
las tareas de casa. La verdad era que no había querido tener a nin-
guno de los niños, y como ninguno de los tres diferentes padres se
había quedado a ayudarle a criarlos estaba cada vez más resentida
ante lo que veía como una vida robada.
Empezó a maltratar cada vez más a los niños y les decía tajante-
mente que habría estado mejor sin ellos. Como sus problemas
financieros se ahondaban gastaba más en sí misma y menos en
ellos hasta que empezaron a robar para conseguir ropa, comida y
dinero para entretenerse. Se convirtieron en una conocida banda de
matones que trataba a los demás niños con la misma crueldad que
ellos recibían de su madre.
Se cita a menudo el rechazo de los padres como una de las cau-
sas de la agresión en la primera infancia. Los padres rechazadores
son más propensos a aplicar estrategias y castigos asertivos. Los
padres fríos y prescindentes con sus hijos y que constantemente
usan castigos físicos, así como aquellos cuya disciplina es inconse-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

157. 156
BULLYING ENTRE ADULTOS
cuente, tienen más probabilidades de criar hijos agresivos que otros
padres (por ejemplo, Conger et al., 1992), y la disciplina paterna
dura es un buen indicador de la agresión del niño en la escuela
(Weiss et al., 1992).
Cuesta poco describir el proceso por el que la hostilidad y el
rechazo de los padres llevan a la agresión infantil. En primer
lugar, ese estilo crea un ambiente familiar que provoca frustra-
ción entre sus miembros y conduce a sentimientos de ira y hostili-
dad. Esos sentimientos, si quedan sin resolver, quizá provoquen
intercambios hostiles y agresivos en padres e hijos. En segundo
lugar, el rechazo y el castigo paterno sirven de modelos caracte-
rísticos de la hostilidad y del uso inadecuado de la fuerza (Ban-
dura, 1977). Por último, también es probable que el rechazo de los
padres sirva de base para que los niños construyan un “prototipo
interno” de sí mismos en el que se ven como seres indignos y otro
del mundo social en el que viven como hostil y poco fiable
(Bowlby, 1973). Perspectivas y sentimientos tan negativos pueden
fácilmente contribuir a la falta de empatía de un niño con los
demás en las interacciones sociales, y al desarrollo de un reperto-
rio de conductas hostiles cada vez más refinadas que probable-
mente incluyan el bullying.
Algunos padres de niños agresivos no son siempre fríos y
punitivos, sino que aplican sus estrategias de dominación de
manera incoherente (Parke y Slaby, 1983). Entre ellos, algunos
castigan ferozmente la agresión en la casa, pero pueden alentarla
dentro del grupo de compañeros de sus hijos fuera del hogar.
Algunos investigadores creen (por ejemplo, Patterson, 1982) que
esos padres quieren que su hijo alcance una posición dominante
en el grupo de iguales, por lo que recompensarán de manea ina-

158. 157
propiada esa conducta fuera de la casa a pesar de la impiden
cuando ocurre dentro.
No es, sin embargo, el rechazo de los padres y las estrategias
punitivas de manejo de la conducta lo único que conduce a la agre-
sión infantil. En el otro extremo, la permisividad de los padres, la
indulgencia y una falta general de supervisión son también antece-
dentes de aumentos de conducta agresiva en los niños. Por ejem-
plo, Olweus (1980) descubrió que la tolerancia materna de la agre-
sión era el mejor indicador de la agresión en la infancia. También se
sabe que la negligencia de los padres y la falta de supervisión de
los niños tienen relación con el absentismo escolar, la sexualidad
precoz, los problemas con el alcohol y la delincuencia en la adoles-
cencia y la adultez (Lamborn et al., 1991), todo lo cual está relacio-
nado con la agresión.
Desde el punto de vista de la intervención, hay que señalar que
un cambio en el estilo de la crianza no tiene por qué conducir a una
reducción de la agresión en los niños. Lo que indican las pruebas es
que, aunque los estilos de crianza de los hijos son los mejores indi-
cadores de la agresión en la primera infancia, el mejor indicador de
la agresión en la adolescencia y la adultez temprana es la persisten-
cia de la agresión en la infancia (Eron et al., 1987). Esto sugiere que
la mala conducta de los padres (ya sea rechazadora y punitiva o
indiferente y negligente) contribuye a crear un patrón de agresión
infantil que es la base sobre la que se desarrollará una conducta
descontrolada y agresiva en la madurez.
Estos hallazgos son respaldados por los de otros investigadores.
La respuesta de los padres a ese comportamiento representa el
comienzo de una tragedia circular, porque cuanto más grande es su
rechazo y férrea su disciplina, más fuerte es la agresión con la que
responden sus hijos (Sroufe, 1988).
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

159. 158
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso
David, a los 10 años, era un despiadado matón en la escuela y
en el barrio. Se ponía peor que nunca cuando su insensible y alco-
hólico padre llegaba a casa y le pegaba o lo atacaba verbalmente.
En una ocasión, al volver a casa, el padre había volcado deliberada-
mente los restos de la comida china sobre David, que estaba dormi-
do. Al día siguiente, David “dio una paliza” a un niño de 4 años
que salía del parvulario en la parte trasera del colegio. David se
apoyó en las dos manos y le pateó la cara.
No es de extrañar que el niño agresivo se fabrique pronto una
imagen en la que se ve como “malo”, y a consecuencia de esa
defectuosa construcción empiece a malinterpretar las señales
sociales de los demás (Dodge y Frame, 1982), en cierto sentido
siempre para sospechar lo peor. Así se establece un ciclo de recha-
zo fuera de la casa, sobre todo en la escuela, donde es probable
que el niño llegue a ser víctima de un proceso de etiquetado nega-
tivo (por ejemplo, Hargreaves, 1980). Un niño así corre un gran
riesgo de fracaso social y educativo y encontrará pocas satisfaccio-
nes en el complejo entorno social de la escuela. La intimidación es
a menudo una táctica eficaz, mediante la cual el niño puede obte-
ner alguna satisfacción.
El futuro
No es sorprendente que niños como Robert Taylor, cuyo estudio
de caso abrió este capítulo, lleguen a ser adultos muy dañados. La
mayoría tienen trastornos de personalidad antisocial, que los acom-
pañan de por vida. Para muchos, la única forma de autoestima que
pueden acumular proviene de la manipulación agresiva de los

160. 159
demás. Así fue en el caso de Robert Taylor. Lo mismo pasa con Lin-
da, en el siguiente estudio de caso, quien finalmente buscó ayuda
para dejar de odiar a todos los que la rodeaban.
Estudio de caso
“Ser funcionaria de prisiones es un trabajo ideal para mí; disfruto
intimidando a esas cerdas, enchironadas por hacer las cosas más
estúpidas. Las odio por su estupidez y por su fealdad. Si pudiera, las
mataría a todas. Me recuerdan a mi madre. Era una mujer horrible
que dejó bien claro que no me quería. Era tan cruel y amarga que no
recuerdo un solo momento en el que no fuera despiadada conmigo.
No recuerdo un solo momento en el que me dijera que me quería, o
un solo momento en el que se preocupara por saber dónde estaba o
con quién estaba. Si yo me hubiera muerto, se habría echado a reír.
“De todas formas, cuando yo tenía 10 años los psiquiatras dije-
ron que sufría un trastorno de conducta; eso significa que a la gente
no le gustaba mi manera de comportarme, o el hecho de que agre-
día a los niños en vez de tratar de hacerme amiga de ellos. Decían
que me reía cuando se lastimaba otro niño, que yo no tenía ningu-
na empatía.
“Ahora no quiero tener relaciones; los hombres sólo sirven para
el sexo, no para el amor. No sabría cómo relacionarme; de todos
modos no sería tan divertido como dar bofetadas a estas putas”.
Intervención
Aunque no esté entre las metas de este libro ofrecer una des-
cripción detallada de las estrategias de intervención, es importan-
te dar algunos indicios de cómo los factores antes descritos influ-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

161. 160
BULLYING ENTRE ADULTOS
yen en la toma de decisiones a la hora de intervenir ante niños que
son acosadores frecuentes.
Las intervenciones centradas pedagógicamente en niños con
trastornos de conducta agresiva se han ceñido sobre todo a estrate-
gias dirigidas a los síntomas conductuales de la agresión y a la cali-
dad que se observaba en las interacciones del niño con otros niños y
con sus principales cuidadores. Por lo tanto, las técnicas conduc-
tuales se utilizan con frecuencia para mejorar las interacciones y
enseñar estrategias que refuercen los comportamientos competiti-
vos (por ejemplo, Gibb y Randall, 1989). Sin embargo, como puede
verse en el material anterior, dichas estrategias sólo se ocupan de
las estructuras superficiales de la conducta del niño agresivo. Los
factores asociados con los retrasos emocionales, cognitivos y socia-
les del desarrollo del niño en edad preescolar y, de hecho, con los
vínculos fallidos y estresantes entre padres e hijos, poca atención
han recibido de los profesionales que participan en la intervención.
Aunque los enfoques conductuales y sistémicos de la interven-
ción han reducido el comportamiento agresivo de los niños peque-
ños, algunos autores (por ejemplo, Greenberg y Speltz, 1988) seña-
lan que una preocupación excesiva por conductas identificables
puede llevar a ignorar los sentimientos, creencias y actitudes de
padres, maestros y niños. Muchos autores (por ejemplo, Kazdin,
1987) creen que un enfoque tan superficial de la intervención pue-
de limitar el éxito y sumarse a descubrimientos bien validados
según los cuales las mejorías a corto plazo en la conducta agresiva
con frecuencia se disipan en un plazo más largo.
Las partes anteriores del libro demuestran que el trastorno de
conducta agresiva de los niños en edad preescolar no es una simple
cuestión de aprendizaje incorrecto e interacciones incorrectas.

162. 161
Aparte de las influencias patológicas que puedan existir, y de los
factores relacionados con los problemas económicos y sociales, es
muy importante que los maestros y otros profesionales que traba-
jan con los padres de esos niños reconozcan que la agresión a esa
edad tiene importantes connotaciones (como se describe). Por lo
tanto, es improbable que un enfoque superficial o unimodal ofrez-
ca beneficios a largo plazo.
De hecho, algunos autores (por ejemplo, Costello y Angold,
1993) sugieren que la epidemiología de desarrollo es la mejor
manera de abordar el estudio de estos niños. Esto permite un análi-
sis completo, no sólo de la evolución de la enfermedad sino de la
evolución del niño. En el transcurso de dicho análisis quizá se reve-
le el proceso de desarrollo que altera la vulnerabilidad transfor-
mándola en comportamiento agresivo.
Como puede verse en las partes anteriores del libro, los regula-
dores afectivos de la agresión son complejos, evolucionistas, multi-
facéticos y están inextricablemente relacionados. Las especificacio-
nes precisas de las estrategias de intervención deben reflejarlo al
tratar cada niño con trastorno de conducta agresiva. Así, un hijo
único de 3 años, cuya inhibición de la agresión está silenciada por-
que la persona deprimida que lo cuida no ha podido enriquecerle
la lengua ni darle la oportunidad de expresar verbalmente la frus-
tración, necesitará una intervención educativa caracterizada por la
formación de esa persona y experiencias compensatorias de len-
guaje para el niño junto con una respuesta psicofarmacológica a la
depresión. Otro niño, cuya agresividad a la edad de 4 años es con-
secuencia directa de las estrategias de dominación y del modelo
ferozmente agresivo representado por un padre enojado, quizá
necesite la intervención de estrategias que se centren en la enseñan-
za del control de la ira adulta, el modelado de respuestas alternati-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD ACOSADORA

163. 162
BULLYING ENTRE ADULTOS
vas a la frustración y oportunidades de actividad paralela con com-
pañeros, cuidadosamente estructurada y supervisada. Ambos
niños pueden también beneficiarse de una estrategia adicional
basada en la práctica conductista de la competición de respuestas
(por ejemplo, Gibb y Randall, 1989).
Las intervenciones educativas deben dirigirse especialmente a
la falta de oportunidades de desarrollo que de otro modo habrían
ayudado a los niños pequeños con trastorno de conducta agresiva
a adquirir capacidades inhibitorias. Así, muchos autores (por ejem-
plo, Landy y Peters, 1992; Speltz, 1990) sugieren que hay una nece-
sidad de formación que modificaría las inapropiadas estrategias
disciplinarias de los padres y también intentaría mejorar las estra-
tegias de comunicación entre ellos y sus hijos. Esto también debería
ser apoyado por oportunidades de orientación para ayudar a los
padres a mejorar la propia percepción y la de sus hijos. Este último
objetivo de la intervención es de vital importancia, ya que debilita-
ría la imagen de “malo” que padres e hijos tienen del otro y empe-
zaría a reducir el ciclo de rechazo del que se alimenta gran parte de
la conducta agresiva.

164. 163
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD
VÍCTIMA
Resulta paradójico que muchos de los adultos víctimas de
bullying que acuden a mí y a mis colegas en busca de orientación
sigan diciendo: “No entiendo cómo me pudo haber pasado esto”.
Sin embargo, la mayoría sí lo entienden, porque hace años que
están en la misma situación, que se remonta a su infancia. A menu-
do, lo que les ocurre en el trabajo o en el vecindario no es más que
una prolongación de lo que les ocurría en la escuela o en casa cuan-
do eran niños. El núcleo de la cuestión es que tienen problemas en
las relaciones interpersonales y carecen de mecanismos para hacer-
se valer ante los posibles dominadores. Como me dijo una víctima:
“Es como si tuviera escrita la palabra VÍCTIMA sobre la cabeza en
luces de neón”.
Muchos de los clientes que buscan orientación son productos
desdichados de sistemas de crianza disfuncionales. Algunos han
sido mimados, sobreprotegidos y mantenidos en un estado de
ingenuidad social por un tipo de amor que refuerza más la depen-
dencia que la independencia.
6

165. 164
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso
Simon era uno de esos.
“Después de largas sesiones de orientación, me doy cuenta de
que nunca pude relacionarme bien con la gente. Mi madre estaba
obsesionada conmigo; me dominaba con su amor y nunca dejaba
que me apartara de su visión ideal de lo que yo debía ser. Ella siem-
pre andaba rondando la puerta de la escuela, esperando a que yo
saliera, y yo nunca podía hacer lo que hacían los otros niños, como
jugar al fútbol o ir a dar un paseo en bicicleta. Tenía una agradable
bici, pero estaba siempre en el cobertizo porque mamá pensaba que
andar en ella era demasiado peligroso para mí.
“No lo podía evitar: había tenido tres abortos involuntarios
antes de que yo naciera y estaba obsesionada conmigo. A papá le
pasaba lo mismo, pero no en un grado tan extremo; intentaba que
mamá me dejara hacer cosas, pero tampoco ponía mucho empeño.
Los dos me querían tener entre algodones.
“Cuando finalmente conseguí trabajo y me escapé de ella, des-
cubrí que no sabía relacionarme con la gente: casi me ignoraban
por completo si no era para tratarme con insolencia. Yo casi los
invitaba a agredirme para que me prestaran atención. Ahora, ser
una víctima no es más que una costumbre, y aunque entiendo por
qué me he convertido en la persona que soy, parece que no puedo
remediarlo”.
El otro tipo de víctima no es tan numeroso en lo que respecta a
nuestra práctica clínica. Se trata del producto de un sistema de
rechazo parental, en el que por alguna razón los padres pierden el
afecto y el interés por su hijo.

166. 165
Estudio de caso
Jan hizo una descripción de sí misma que se ajusta a este patrón.
“No tengo muchos recuerdos felices de la infancia. La gente
siempre dice que debo de tenerlos, que tiene que haber habido
algunos días buenos, buenos momentos en los que yo era feliz con
mis padres, pero sinceramente no los recuerdo. Yo siempre parecía
estar tratando de interponerme entre papá y mamá, no para llamar
su atención sino para que dejaran de discutir. Discutían sin cesar
por todo y por cada cosa, hasta discutían sobre quién pondría el
dinero para la leche, o quién encendería la tele. Los domingos,
decían: “Este es el único día de la semana en el que todos nos pode-
mos sentar a comer en familia”; me daba miedo, porque lo que
pasaría es que pelearían para decidir a quién le tocaría lavar los
platos de la semana pasada y a quién poner la mesa.
“No soportaba sus incesantes disputas y pensaba, estúpida-
mente, que podía hacer algo para pararlos; recuerdo que pensaba
que si fuera una niña mejor entonces tal vez se habrían divertido
tanto conmigo que no se acordarían de pelearse. Durante mucho
tiempo yo estuve siempre bajo sus pies, tratando de distraerlos, y
me sorprende que nunca se hayan dado cuenta de lo que yo trataba
de hacer. Lo único que recibía por todo el esfuerzo era mucha hos-
tilidad de parte de ambos; de hecho, en lo único en que estaban de
acuerdo era en que yo era una niña molesta difícil de querer.
“Eran muy jóvenes entonces, y al ir madurando se fueron cal-
mando y dejaron de pelear tanto. Dejaron de pelear el tiempo sufi-
ciente para concebir a mi hermano pequeño, que nació cuando yo
tenía 8 años y lo amaban tanto que se olvidaron por completo de
mí. Yo no pertenecía a su familia aunque viviera bajo el mismo
techo”.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

167. 166
BULLYING ENTRE ADULTOS
La historia de Jan, con esos padres enfadados que la rechazaban,
no es nada infrecuente entre las personas que se convierten en víc-
timas. Aprenden a ser sumisas para tratar de evitar nuevos enfren-
tamientos y el rechazo de los padres, pero terminan transformando
esa estrategia en una costumbre. Por desgracia, más adelante des-
cubren que una persona sumisa es exactamente lo que busca un
maltratador.
Los problemas que enfrentan las víctimas que acabamos de des-
cribir han sido sumamente simplificados en descripciones tan bre-
ves. Invariablemente, los procesos por los cuales el cliente se ha con-
vertido en víctima son extremadamente complejos e interactivos. Es
raro que haya una sola causa; de hecho, la mayoría de las víctimas
muestran varias. Muchas de ellas cuentan que han sido intimidadas
durante años de una u otra forma y que se han atormentado pen-
sando por qué las habían elegido para ese tratamiento. En la consul-
ta muchos van revelando poco a poco otros rasgos: tal vez de niños
lloraban con facilidad o no acababan de encajar; a menudo eran
rechazados por sus compañeros, que no los protegían cuando esta-
ban siendo acosados; muchos afirman que sus padres no sólo habían
sido sobreprotectores y dominantes sino que también abusaban de
ellos sexualmente, y la mayoría sienten que de algún modo se les
negó tener relaciones normales con los compañeros. En este capítulo
se estudia la creación de la personalidad de la víctima y se revelan
los síntomas que tempranamente delatan las futuras dificultades.
Conducta de los padres, aislamiento y timidez
Hay mucha menos literatura sobre los sistemas de crianza sufri-
dos por hijos que se convierten en víctimas tímidas que sobre los sis-
temas de crianza sufridos por hijos que se vuelven agresivos y aco-

168. 167
sadores. Hasta cierto punto esto se debe al hecho de que la timidez,
el aislamiento y el silencio en los niños no son considerados “varia-
bles de riesgo” o indicios de alguna alteración clínica. Además,
siempre ha habido una fuerte sospecha de que esas facetas de la per-
sonalidad están biológicamente determinadas y no abiertas a una
importante modificación por las lecciones de socialización enseña-
das por los padres y la escuela (por ejemplo, Plomin y Daniels,
1986). Sin embargo, últimamente este punto de vista ha cambiado
un poco, y en varios estudios se ha demostrado que el fenómeno de
aislamiento social, que también engloba la timidez, la reticencia y el
silencio, es una variable relacionada con una inadaptación psicoló-
gica que en cierta medida predice dificultades de la internalización
(por ejemplo, Rubin, Chen y Hymel, 1993). Este movimiento de opi-
nión de la investigación ha dado lugar al estudio del papel de la
crianza y las actitudes de los padres y sus creencias acerca de la
socialización. La literatura tiene una visión amplia del aislamiento
social, hasta el punto de que se incorporan muchas de las caracterís-
ticas tanto de los niños como de los adultos víctimas del bullying. Se
incluyen la exploración reducida en situaciones sociales novedosas,
la deferencia social, la timidez, la sumisión, la desconfianza social y
la angustia de las interacciones y el afecto triste dentro del grupo de
iguales; se incluyen también las actitudes negativas sobre sí mismo,
por ejemplo el amor propio escaso, la autoestima baja y la acepta-
ción de bajo estatus (Hymel, Woody y Bowker, 1993; Randall, 1996).
A pesar de que este constructo de aislamiento social es probable-
mente demasiado amplio para describir de manera suficientemente
precisa a las víctimas, se lo puede relacionar, sin embargo, con las
actitudes y las prácticas de crianza de los hijos vinculadas con la
aparición de la condición de víctima. Así, Baumrind (1967) demos-
tró que los niños que eran en general inseguros y desdichados en
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

169. 168
BULLYING ENTRE ADULTOS
compañía de sus compañeros, solían tener padres que manifestaban
más comportamientos autoritarios de socialización, creando angus-
tia social y desdicha, que los padres de los niños socialmente com-
petentes. Otros estudios (por ejemplo, Lempers, Clark-Lempers y
Simons, 1989) demuestran que los padres autoritarios utilizan prác-
ticas de crianza tales que sus hijos desarrollan una baja autoestima,
carecen de espontaneidad y muestran poca confianza en situaciones
sociales. Además, hay efectos de roles de género por los que algunos
niños, que sus maestros ven como socialmente aislados, vacilantes y
más espectadores que participantes en compañía de sus iguales,
suelen tener padres que son sumamente autoritarios, menos simpá-
ticos y poco demostrativos físicamente en sus interacciones (Mac-
Donald y Parke, 1984). MacDonald y Parke también determinaron
que las madres de esos niños tienden a practicar menos el intercam-
bio verbal y la interacción. La imagen era más confusa en el caso de
las niñas que muestran aislamiento social, pero en general los padres
de los niños socialmente aislados de ambos sexos son menos espon-
táneos, menos lúdicos y menos positivos que los padres de jóvenes
socialmente competentes y llenos de confianza.
Estudio de caso
John sufría un constante acoso verbal de parte de un gran núme-
ro de niños. Era un hijo tímido y retraído de padres tímidos y retraí-
dos. Más tarde, en la adultez, John le contó a su consejero que sus
padres habían estado callados y aislados de todo el mundo, incluso
de él. Aunque lo querían y se querían entre ellos, tenían un miedo
terrible a cualquier demostración de afecto. Ese miedo se extendió
a todas sus actividades, de manera que casi nunca actuaban con
espontaneidad y constantemente rechazaban las súplicas de John
para que jugaran con él.

170. 169
“Recuerdo que una vez –informó John– yo había convencido
a papá de que jugara conmigo al fútbol en el jardín delantero.
No le gustó mucho, pero al final aceptó. Acabábamos de salir
cuando la señora de la puerta de al lado apareció con la ropa
para colgarla. Papá entró corriendo como un gato escaldado.
Mis padres nunca se divertían, como si sólo pensar en eso les
diera vergüenza”.
Confirmando aún más el alcance que tiene la crianza de los hijos
según Baumrind, otros estudios han llegado a la conclusión de que
la timidez infantil, el aislamiento social y la dependencia de los
adultos están muy relacionados con la sobreprotección de los
padres (por ejemplo, Martin, 1975; Parker, 1983), una práctica que
tiene muchas similitudes en cuanto a resultados con el autoritaris-
mo y la intromisión de los padres. En resumen, el modelo de la
sobreprotección sugiere que los padres restringen tanto la conduc-
ta de sus hijos que les dejan menos oportunidades para el aprendi-
zaje social fuera del hogar y que esta dificultad se ve aumentada
por el refuerzo activo de la dependencia. Con eso se alienta a los
niños a permanecer cerca de esos padres que no refuerzan ni per-
miten la exploración activa en ambientes nuevos ni fomentar nin-
guna forma de conducta “arriesgada” que pueden llevar al niño a
distanciarse psicológicamente de los padres. Hinde, Tamplin y
Barret (1994) han estudiado a niños en edad preescolar y sugieren
que la relación entre la crianza de los hijos y el aislamiento social no
es una cuestión de conducta sólo de los padres sino también de los
niños. Los datos indican que los niños buscan con frecuencia a la
madre, lo que señala dependencia, y que las madres responden con
el refuerzo de una actitud protectora y una conducta excesivamen-
te solícita.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

171. 170
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso: El “apego a las faldas”
“Le advertí a mi hermana que si no dejaba que Jimmy se le des-
pegara de las faldas se convertiría en un niño flojo de carácter y
una víctima de la naturaleza.
“Hasta en el parque lo tenía tan cerca que casi no lo dejaba res-
pirar. Nunca aprendió a correr adecuadamente o a atrapar una
pelota, y de jugar con otros niños, ni hablar.
“No me sorprendió enterarme de que al empezar las agresiones
lo había sacado de la escuela. Desde los 10 años lo educó en casa y
quedó atrapado con ella. Depende de los antidepresivos y sigue
siendo el hazmerreír de la calle”.
Aunque no son concluyentes, las pruebas existentes indican que
las conductas y los estilos de los padres relacionados con el control
excesivo y la sobreprotección contribuyen de manera considerable
a la amplia gama de comportamientos clasificados como aislamien-
to social. Los padres que adoptan métodos fuertemente autorita-
rios que implican la imposición de muchas normas y limitaciones
en el desarrollo de sus hijos crean niños reticentes, dependientes y
tímidos que rápidamente quedan en evidencia en el patio de la
escuela. Además, una vez alejados de la fuente de esas limitacio-
nes, como ocurre en la escuela, es probable que se sientan desdi-
chados en lo que entonces debe parecerles una angustiante falta de
estructura, y sus expresiones de infelicidad pueden atraer aún más
la atención de potenciales bravucones.
Cuesta poco relacionar las predecibles consecuencias de este
modelo de control excesivo y sobreprotección, que conduce al ais-
lamiento social, con lo que se conoce acerca de las características de
las víctimas infantiles del bullying. Estas características han sido

172. 171
bien investigadas durante casi veinte años (por ejemplo, Olweus,
1978). Las características más comunes de las víctimas del bullying
infantil son la inseguridad, la timidez, la sensibilidad, la ansiedad y
la cautela. Estas víctimas rara vez provocan o muestran agresión y
rara vez participan en episodios de burla de algún compañero. Los
niños de esta condición suelen ser físicamente débiles y de baja
estatura (Olweus, 1978). Muchos investigadores han observado
que lloran con facilidad y atraen con eso la atención. Como es lógi-
co, el concepto que tienen de sí mismos no es bueno, su autoestima
es baja y se creen “estúpidos” y “feos”. Olweus (1978) los calificó
depasivos y sumisos, ya que generalmente tratan de aplacar a los
supuestos agresores en vez de hacerse valer ante ellos. Más adelan-
te describen su infancia en la escuela como solitaria y con un cons-
tante deseo de amistad; paradójicamente, sin embargo, no se les ve
hacer importantes esfuerzos por ganar amigos. Olweus (1993)
demuestra que su “patrón de sumisión” contribuye considerable-
mente a la frecuencia con que son intimidados.
Olweus (1993) también describe a un pequeño grupo de vícti-
mas a las que llama víctimas provocadoras. Las caracteriza como
ansiosas y agresivas en la manera de reaccionar. Su control de la
atención puede ser deficiente y a menudo actúan de tal manera que
molestan a otros niños, que se convierten en sus acosadores.
Comúnmente su alto nivel de actividad y su conducta problemáti-
ca atraen sobre ellos la antipatía de la mayoría de los niños de su
grupo de compañeros, que a veces adoptan una actitud bravucona
del estilo “Les damos lo que se merecen” (Randall, 1995). Este gru-
po es muy polémico, y algunos investigadores (por ejemplo, Smith
y Sharp, 1994) no han podido descubrirlo en estudios de amplias
muestras de bullying en la escuela. Por lo tanto, en el estado actual
del conocimiento, debemos considerar su presencia como dudosa.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

173. 172
BULLYING ENTRE ADULTOS
Los siguientes estudios de casos se ocupan de víctimas escolares
conocidas por mí y por mis colegas y muestran los dos patrones
descritos por Olweus.
Estudio de caso: La víctima pasiva, sumisa
Cuando me lo enviaron, Robbie fue presentado como la clásica
víctima pasiva y sumisa. A los 12 años ya lo habían hospitalizado
tres veces a causa de los ataques violentos que había sufrido. Sus
padres, ellos mismos callados y pasivos pero preocupados, nos
suplicaron que lo hiciéramos más asertivo. Al parecer, no se defen-
día de ninguna manera y le habían oído dar las gracias a los agreso-
res por no lastimarlo aún más. Estaban tan indignados con él que lo
escupieron. Robbie lloraba todas las noches porque estaba solo y
desesperado y porque nadie lo había invitado jamás a su casa o a
fiestas de cumpleaños.
Cuando se le preguntó por qué no trataba de defenderse, le dijo
al psicólogo que era tan estúpido y horrible que los agresores eran
mejores que él.
Estudio de caso: La víctima provocadora
Nathan, de 10 años, fue enviado por la directora de su escuela,
debido a su actitud “pendenciera” con otros niños, que con fre-
cuencia terminaban agrediéndolo.
Su tutor lo describió como un niño que vivía “en permanente
estado de tensión”, nunca quieto y con “el cerebro desconectado de
la boca”. Este último rasgo lo llevaba a hacer comentarios en voz
alta sobre el aspecto o el trabajo de otros niños, que entonces se
enfadaban con él. A continuación, les decía: “¿Qué piensas hacer
para mejorarlo?”. Tras lo cual dos o tres de ellos se lo mostraban,
violentamente.

174. 173
Describían a Nathan como el niño más impopular de la escuela,
como aquel al que “a todo el mundo le encanta odiar”. Hasta niños
agradables y bondadosos incitaban a los matones a “darle una
bofetada”.
La condición de víctimas y la deficiente solución de los problemas
interpersonales
Los niños tienen una manera personal de comportarse en el
mundo social que es, al menos en parte, expresión de los procesos
mediante los cuales reciben y comprenden la información social.
Rubin y Krasnor (1986) sugieren un modelo para el procesamiento
de la información social que sigue una secuencia de cinco partes y
resulta útil para demostrar cómo los niños socialmente aislados
pueden funcionar de tal manera que atraen la atención de los aco-
sadores. El modelo de Rubin y Krasnor sugiere que los niños
comienzan la primera etapa seleccionando una meta social que los
involucra en la creación de una representación cognitiva de un
estado final deseado. La segunda etapa consiste en la exploración y
la interpretación de todas las señales que considera pertinentes
para el objetivo social, proceso conocido como el examen del entor-
no de trabajo. Rubin y Krasnor (1986) demuestran que los niños y
las niñas hacen esto de manera diferente y enfrentados al mismo
tipo de dilema llegan a soluciones diferentes. Además, la condición
social, la edad y el conocimiento son también influencias fuertes
para las metas individuales y las selecciones estratégicas de los
niños. La tercera etapa comporta el acceso y la selección de estrate-
gias, proceso que se caracteriza por la generación de posibles pla-
nes de acción para lograr el objetivo social y decidir cuáles son los
más adecuados para el entorno de trabajo determinado. En el trans-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

175. 174
BULLYING ENTRE ADULTOS
curso de la siguiente etapa aplican la estrategia elegida y en la
quinta y última etapa evalúan el resultado, proceso que requiere
valorar la situación para medir si ha habido éxito en la consecución
del objetivo social. Si la estrategia inicial no ha tenido éxito pueden
repetirla o seleccionar una nueva, pero en determinadas circuns-
tancias el niño puede aceptar el fracaso y abandonar toda estrate-
gia. Al examinar las características del niño socialmente aislado
dentro de este modelo, se descubrió que los preescolares y los niños
pequeños, al querer apoderarse de un juguete deseable de un com-
pañero, tenían más probabilidades que los compañeros no aislados
de mostrar conductas de dependencia de los adultos al intentar
involucrarlos en la solución de sus problemas interpersonales
(Rubin, Daniels-Beirness y Bream, 1984). Además, LeMare y Rubin
(1987) descubrieron que los niños no aislados tenían más capaci-
dad para aceptar la perspectiva social de los demás que los que
estaban socialmente aislados. Estos resultados indican que la hipó-
tesis desarrollada por Piaget acerca de la importancia de la interac-
ción entre compañeros de grupo para el desarrollo de la cognición
social es correcta, en el sentido de que los niños socialmente aisla-
dos muestran claros déficits cognitivos sociales.
Sin embargo, no se vio que los niños mayores mostraran las
mismas dificultades que los niños preescolares. Sus dificultades se
encontraban en la etapa de producción del modelo de procesa-
miento de la información social (Rubin, 1985). Cuesta poco enten-
der por qué esos niños atraen la atención de los posibles agresores.
Se identifica con facilidad a los pequeños por su fuerte tendencia a
involucrar a los adultos en su estrategia para salirse con la suya,
circunstancia que molesta mucho incluso a los niños preescolares,
y los mayores se comportan de tal manera que llaman la atención
sobre su ingenuidad e inmadurez.

176. 175
Si limitamos este debate a los niños de infancia media, la edad
en la que aparece la condición de víctima frecuente, es razonable
conjeturar que sus dificultades de producción y representación se
traducirán en un estilo de interacción social caracterizado por la
baja asertividad, la sumisión y la inmadurez. Rubin (1985) ha
demostrado que los niños socialmente aislados son menos aserti-
vos que sus compañeros no aislados, y también sugiere que cuando
se afirman para conquistar un lugar entre sus pares, tienen más
probabilidades de ser rechazados socialmente que los niños com-
petentes y asertivos. A la inversa, son más propensos a ceder a las
exigencias de sus compañeros no aislados. Por lo tanto, durante un
cierto período de tiempo su conducta muestra un rasgo de asertivi-
dad fallida o deficiente y tendencia a la sumisión, de manera que se
los reconoce como niños fáciles de intimidar. Sus problemas se
acentúan con la edad (Stewart y Rubin, 1995) y muestran con
mayor frecuencia el “aplanamiento” de la conducta social activa
relacionada con el sometimiento (Randall, 1996). En la siguiente
sección hablaremos más de los indicadores conductuales de sus
crecientes dificultades.
Los rechazos cada vez más frecuentes recibidos por esos niños
llevan inevitablemente a una mala percepción de sí mismo y a
una baja autoestima (por ejemplo, Rubin y Mills, 1988). A medida
que pasa su infancia se ve que, como rasgo característico, se aíslan
socialmente y expresan mayor depresión y soledad que sus com-
pañeros socialmente más competentes (Rubin y Mills, 1988).
Como es de esperar, los estudios (por ejemplo, Hymel, Woody y
Bowker, 1993) indican que los niños de 10 a 12 años socialmente
aislados sienten que les faltan habilidades sociales, que están fue-
ra de las redes de apoyo social y que no pertenecen a su grupo de
iguales. Muchos informan, con sus propias palabras, que el acoso
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

177. 176
BULLYING ENTRE ADULTOS
es la única forma de atención que reciben de su grupo de iguales.
Es evidente que tales sentimientos tienen un profundo impacto en
el desarrollo social de esos niños, y que influyen de manera inevi-
table en su socialización como adultos. Por esta razón, es posible
rastrear en muchos clientes una larga historia de condición de víc-
timas, que nace con su educación infantil y llega hasta su adultez,
al ser intimidados en el trabajo o en la comunidad. Desde un pun-
to de vista terapéutico es sin duda muy importante reconocer los
primeros signos de la condición de víctima incipiente, y tomar así
medidas para detener la espiral descendente de baja autoestima y
mejorar la asertividad de los comportamientos de esos niños para
ayudarles a superar los peores efectos de la intimidación. En la
siguiente sección analizamos esos indicadores conductuales tem-
pranos.
Indicadores tempranos del desarrollo de la personalidad víctima
Como parte de un estudio de niños víctimas y agresores, se
hizo una serie de pruebas de diagnóstico a treinta y seis niños de
entre 8 y 12 años. El resultado de esta encuesta se publicará por
separado, pero una de las escalas que debieron rellenar los padres
ofrece indicadores fascinantes de la conducta mostrada por las
jóvenes víctimas que ya se estaban volviendo persistentes y carac-
terísticos. Esas escalas, las Escalas de Trastornos Mentales de
Devereux (Devereux Scales of Mental Disorders, DSMD), se utilizan
para identificar los problemas psicopatológicos y de conducta en
los niños, ya que miden las conductas problemáticas manifiestas
mostradas por los individuos. Las DSMD proporcionan una pun-
tuación global y otras puntuaciones para escalas obtenidas de
manera factorial que indican categorías importantes de síntomas

178. 177
psicopatológicos. Así, para niños de entre 5 y 12 años, las DSMD
ofrecen información sobre tres amplios factores compuestos cono-
cidos como externalización,internalización y patología crítica. Esos
factores derivan de las puntuaciones individuales en las escalas
de Conducta, Atención, Ansiedad, Depresión, Autismo y Proble-
mas Graves. Estos compuestos y sus diferentes escalas se pueden
describir de la siguiente manera:
Compuesto de externalización: comportamientos que implican
conflictos entre el individuo y su entorno.
Escala de conducta: actos incontrolados y hostiles.
Escala de atención: problemas de concentración, distracción y
exceso motor (hiperactividad).
Compuesto de internalización: conductas que reflejan el estado de
bienestar psicológico del individuo.
Escalas de ansiedad: problemas de preocupaciones, miedos,
baja autoestima y tensión.
Escala de depresión: problemas de aislamiento, pocas reaccio-
nes emocionales, decaimiento del estado de ánimo e incapacidad
para experimentar placer.
Compuesto de patología crítica: conductas que representan trastor-
nos graves de la infancia.
Escala de autismo: problemas de deterioro en la interacción
social y la comunicación y comportamientos motores raros.
Escala de problemas graves: comportamientos con alucinacio-
nes, primitivos, extraños, autolesivos o peligrosos.
(de Naglieri, LeBuffe y Pfeiffer, 1994, p. 103)
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

179. 178
BULLYING ENTRE ADULTOS
Hasta ahora, los resultados de este pequeño estudio indican que
los agresores habituales alcanzan un alto puntaje entre las conduc-
tas de externalización. Esos niños son considerados agresivos,
molestos para los demás, perjudiciales, hiperactivos o inquietos y
poco atentos. Con frecuencia, los agresores tienen una alta puntua-
ción en la escala de conducta que específicamente ofrece pruebas
de conducta revoltosa y hostil caracterizada por la violación de los
derechos básicos de otras personas, por lo general sus pares, e indi-
ferencia por las normas de conducta social apropiadas para su
edad. En muestras realizadas con niños mayores esas conductas
indican una mayor inclinación hacia la delincuencia, ya que están
cada vez más cerca de transgredir la ley.
Por el contrario, las víctimas habituales evaluadas en esas esca-
las quedan comprendidas en el rango de la internalización: mues-
tran excesiva preocupación, aislamiento social, ansiedad y dema-
siado control. Alcanzan una alta puntuación tanto en la escala de
Ansiedad como en la de Depresión y muestran temores generaliza-
dos y específicos (muchos de los cuales están relacionados con la
intimidación), elevados niveles de tensión, baja autoestima y fre-
cuentes quejas de problemas somáticos. Eso se combina con el
abandono de los contactos sociales, el estado de ánimo depresivo y
poco o ningún interés en las actividades placenteras propias de la
edad.
Entre los estados identificados por los padres en la conducta de
sus hijos acosados, podemos señalar los siguientes:
t BQBSFDFSEFTBOJNBEPPEFQSJNJEP
t OPNPTUSBSBMFHSÓBPHP[PFOVOBPDBTJØOGFMJ[
t RVFEBSTFTPMPPBJTMBEP
t QBSFDFSJODØNPEPPBOHVTUJBEPDPOMPTEFNÈT
t OFHBSTFBJSBMBFTDVFMB

180. 179
t BJTMBNJFOUPPBMFKBNJFOUPEFMPTDPOUBDUPTTPDJBMFT
t BMUFSBSTFDPOGBDJMJEBE
t EFDJSNFOUJSBT
t UFOFSEJGJDVMUBEQBSBEPSNJS
t NPTUSBSVOHSBOUFNPSBMSFDIB[P
t NPTUSBSVOUFNPSFYBHFSBEPBTVGSJSEB×P
t NPTUSBSTFTPNOPMJFOUPPDBOTBEPEVSBOUFFMEÓB
t BOHVTUJBSTFBMWFSTFTFQBSBEPEFTVTQBESFTPTVUVUPS
t FYJHJSFMDPOUBDUPGÓTJDPEFMPTEFNÈT
t BTVTUBSTFPBDUVBSEFNBOFSBOFSWJPTBZ
t QFHBSTFBMPTBEVMUPT
Estos elementos conductuales son un fuerte indicador de la per-
sonalidad de la víctima en desarrollo y es frecuente encontrarlos
asociados con otros comportamientos específicos provocados por
la intimidación. Algunos ejemplos:
t JSBMBFTDVFMBZWPMWFSEFFMMBQPSDBNJOPTMBSHPT
t NPTUSBSTFOFSWJPTPFJORVJFUPFOQSFTFODJBEFPUSPTOJ×PT
t SPCBSFODBTBQBSBiDPNQSBSwBMPTBHSFTPSFT
t UFOFSQSPCMFNBTEFSFMBDJØOFOFMHSVQPEFQBSFTZ
t TVGSJSNJTUFSJPTPTEPMPSFTZNBMFTUBSFTZUFOFSWØNJUPT
Algunas de esas conductas, combinadas con una alta puntua-
ción en el compuesto de Internalización del DSMD, aparecen en el
siguiente estudio de caso.
Estudio de caso
Los asistentes sociales ya conocían bien a Mark cuando tenía 8
años por lo poco que asistía a la escuela. Nunca reconocía que
sufría intimidación, pero eso era lo que su madre sospechaba.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

181. 180
BULLYING ENTRE ADULTOS
Con frecuencia volvía tarde de la escuela y decía que había ido a
dar una vuelta por “el camino más largo”. A menudo llegaba con la
ropa sucia porque “me caí” cuando, en realidad, lo habían hecho
revolcar en el lodo. Descubrieron que robaba del monedero de su
madre para pagar a los agresores y que a menudo le quitaban la
ropa, los libros y el almuerzo.
En casa mojaba la cama, comía cada vez menos y con frecuencia
decía que se sentía enfermo. Sus ocupados padres no identificaron
correctamente sus problemas hasta que lo atropelló un coche mien-
tras huía a ciegas de sus torturadores.
El tema inconcluso de la victimización infantil en la adultez
Muchas de las víctimas habituales de la intimidación en la infan-
cia logran dejar de lado sus experiencias y desarrollar habilidades
sociales normales para la vida adulta. También está claro que
muchos no logran hacerlo, aunque todavía no se sabe bien en qué
proporción. Hay varias razones por las que algunas víctimas infan-
tiles no pueden dejar de lado sus experiencias y se convierten en
víctimas adultas. Aunque la gravedad y la frecuencia de la intimi-
dación durante la infancia son factores evidentes que guardan
estrecha relación con la sumisión a los individuos más dominantes
y agresivos en la edad adulta, estas variables no explican que per-
sonas cuya experiencia intimidatoria fue relativamente breve
durante la infancia sigan siendo incapaces de afirmarse ante los
supuestos adultos dominantes. Una hipótesis que estoy investigan-
do es que el bullying puede causar una variante del síndrome de
estrés postraumático (SEPT) infantil. Se sabe que el SEPT infantil
no resuelto tiene una importante influencia en la conducta social

182. 181
adulta y también puede predisponer a los individuos adultos a blo-
quear respuestas eficaces contra los posibles agresores.
Muchas víctimas adultas describen este bloqueo cuando comen-
tan: “Parece que no soy capaz de hacer nada para defenderme; veo
venir [a los matones] y me paralizo”.
Aunque esta hipótesis aún no ha recibido apoyo empírico, una
breve revisión de la literatura sobre el SEPT infantil ofrece indicios
de un proceso de internalización que mantiene la sumisión de la
víctima infantil en la edad adulta.
Síndrome de estrés postraumático en la infancia
Estudios clínicos de niños han revelado con insistencia un
número de respuestas postraumáticas individuales compatibles
con los criterios del DSM-IV para el SEPT. Ante un factor o factores
estresantes, se ha informado que los niños muestran síntomas de
revivir la experiencia (Newman, 1976; Terr, 1979; Eth y Pynoos,
1985), embotamiento de la sensibilidad o participación sin entu-
siasmo en acontecimientos externos (Green, 1983) y estados exacer-
bados de excitación (Burke et al., 1982).
Aunque los primeros informes mostraban incoherencia en la
selección de los síntomas individuales, en la última década se ha
logrado demostrar, de manera significativa, que la relación entre la
proximidad de exposición a un acontecimiento potencialmente
letal u otros traumas y ulteriores niveles de síntomas o grados de
deterioro en los niños es similar a la de los adultos (Pynoos et al.,
1987). Los criterios de diagnóstico del DSM para el SEPT se basan
en este importante grupo de síntomas:
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

183. 182
BULLYING ENTRE ADULTOS
t FYQPTJDJØOBVOBDPOUFDJNJFOUPRVFTFDPOTJEFSBSÓBUSBVNÈUJDP
para la mayoría de las personas;
t MBNPMFTUBSFQFUJDJØOEFMBWJWFODJBEFMUSBVNB
t FNCPUBNJFOUPEFMBTFOTJCJMJEBEPSFMBDJØOMJNJUBEBDPONVOEP
exterior, con posible incapacidad para recordar un aspecto
importante del trauma; y
t QFSTJTUFOUFTQSVFCBTEFIJQFSFYDJUBDJØO
Como muchos de estos síntomas se superponen a otras catego-
rías de diagnóstico, sobre todo en relación con los trastornos depre-
sivos, los trastornos de ansiedad y diversos trastornos de adapta-
ción (Jones y Barlow, 1990), los médicos tienen a veces dificultades
para hacer un diagnóstico seguro del estrés postraumático. No es
de extrañar, por tanto, que la aplicación de estos criterios a los
niños haya sido polémica, y se han expresado dudas de que los
niños presenten síntomas de SEPT de la misma manera que los
adultos (por ejemplo, McNally, 1991). Una de las maneras en que
los niños con trastorno de estrés postraumático pueden diferen-
ciarse de los adultos con trastorno de estrés postraumático tiene
que ver con la naturaleza de la reiteración de la experiencia trau-
mática (Nader y Fairbanks, 1994). Hay indicios de que los niños
tienen menos probabilidades de volver a experimentar el tipo de
flashbacks disociativos de los que hablan con frecuencia los adul-
tos. Por ejemplo, Lipovsky (1991) informa de que los niños suelen
volver a experimentar en forma de pesadillas los síntomas relacio-
nados con acontecimientos traumáticos.
Otras diferencias con la versión adulta del SEPT que se han insi-
nuado están relacionadas con la posibilidad de que los niños no
sufran uno sino dos tipos de estrés postraumático. Sobre la base de
amplias observaciones clínicas, Terr (1979) ha propuesto hablar de

184. 183
síndrome de estrés postráumático infantil de tipo I y II. El primer
tipo se origina en un solo hecho traumático mientras que el tipo II
es el producto de una serie de hechos traumáticos o de la exposi-
ción prolongada a uno o a varios factores estresantes. Terr afirma
que el SEPT de tipo I lleva a los niños a tener la clásica experiencia
de revivir el trauma mientras que el SEPT de tipo II se caracteriza
con más frecuencia por la disociación, la insensibilidad y la nega-
ción, y puede relacionarse con el desarrollo posterior del trastorno
de personalidad múltiple o disociativa. Si esta tipología refleja con
exactitud las diferencias de trastorno de estrés postraumático entre
los niños, resulta de particular importancia para los clínicos que
tratan a los niños con fines terapéuticos.
Es razonable suponer que la experiencia de la intimidación pue-
de provocar tanto SEPT de tipo I como de tipo II. Un encuentro
muy grave con un matón puede crear un trauma suficiente para
provocar una respuesta de tipo I y, por otra parte, una exposición
habitual e intensa al bullying puede provocar una respuesta de
tipo II. En ambos casos, los niños involucrados necesitarían una
intervención terapéutica destinada a mitigar los efectos del SEPT
para reducir así las dificultades a largo plazo; es improbable que
tratándolos sencillamente como víctimas de bullying se logre el
mismo efecto beneficioso.
Factores de estrés conocidos que, se sabe, provocan síndrome de
estrés postraumático en los niños
Hay una gran variedad de tipos de trauma muy documentados
que tienen relación con el trastorno de estrés postraumático en
niños y adolescentes. Entre ellos se cuentan accidentes de tráfico
(Jones y Peterson, 1993), catástrofes marítimas (Yule, 1992), el asesi-
nato de uno de los padres (Black, Harris-Hendricks y Kaplan,
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

185. 184
BULLYING ENTRE ADULTOS
1992), abuso sexual (McLeer et al., 1992), separación de los padres
durante una guerra (Diehl, Zea y Espino, 1994), sobrevivir a una
enfermedad grave y a su tratamiento (Stuber y Nader, 1995), condi-
ciones meteorológicas severas (Newman, 1976) y desastres natura-
les, por ejemplo un terremoto (Pynoos, Goenjian y Tashjian, 1993) .
Todos los niños y adolescentes expuestos a esos acontecimien-
tos o que han sido aterrorizados y han sido llevados al borde de la
muerte o han sufrido una amenaza de muerte pueden experimen-
tar el SEPT. Aunque los niños pueden recordar el trauma, a menu-
do tienen dificultades especiales para hablar de él y se sabe que con
frecuencia se niegan a reconocer lo que antes describieron. Tienen
frecuentes pesadillas en las que los atacan criaturas monstruosas o
en las que personas desagradables los atacan a ellos o a sus seres
queridos. Sus juegos y sus dibujos pueden representar o describir
aspectos del trauma y su conversación puede convertirse en un
relato repetitivo de partes del incidente.
Dada la amplia variedad de factores de estrés que, se sabe, pre-
ceden al síndrome de estrés postraumático, hay pocas razones para
creer que el bullying grave y/o frecuente no debe contarse entre
ellos. El próximo apartado ofrece cierto apoyo a esta convicción en
el contexto de los factores de estrés relacionados con la agresión.
La experiencia de la agresión y el posterior SEPT infantil
Algunos de los mejores estudios que relacionan la experiencia
de la agresión con el SEPT infantil provienen de observaciones de
niños expuestos a situaciones de riesgo en zonas de guerra. Los
estudios más recientes (por ejemplo, Elbedour, Ten Besel y Maru-
yama, 1993) se ocupan de niños que viven el conflicto en Oriente
Medio, aunque ahora se están investigando los efectos de la guerra

186. 185
de Bosnia en niños pequeños. Elbedour y sus colaboradores infor-
man de que los niños del conflicto en Oriente Medio han desarro-
llado una amplia gama de síntomas, por ejemplo miedo, depresión,
ansiedad, ira, fobia, desasosiego y otras dificultades. Calculan que
al menos el 21% de los niños de Gaza corren el riesgo de desarrollar
graves problemas de salud mental dentro del rango clínico que, en
los EE.UU., sólo presenta el 5% de los niños estudiados con los
mismos instrumentos. Esos niños estaban expuestos a traumas
agresivos tanto de impacto único como prolongados. Es razonable
esperar, por tanto, que se muestren elementos de SEPT de tipo I y
tipo II según la descripción de Terr (1979).
Los efectos de la violencia a largo plazo en niños muy pequeños
han sido estudiados en el contexto de la agresión en pueblos suda-
fricanos por Magwaza et al., (1993). En ese estudio, cinco maestros
de guardería, formados como investigadores de campo, estudia-
ron una muestra aleatoria de 148 niños en sus guarderías. Esos
maestros rellenaron por cada niño el Cuestionario del Síndrome de
Estrés Postraumático para Niños y después les pidieron que hicie-
ran dibujos de acontecimientos que habían vivido. Un hallazgo
importante fue que los niños preescolares expuestos a la violencia
sufrían estrés postraumático, y sus dibujos contenían varios indi-
cadores emocionales. Un importante hallazgo secundario de ese
estudio fue que los niños que podían expresar sus sentimientos
mediante dibujos eran menos propensos a sufrir estrés postraumá-
tico grave.
Se han estudiado algunos incidentes traumáticos de impacto úni-
co. Dan un ejemplo especialmente bueno Pynoos et al. (1987) respec-
to de los 159 niños sometidos a un trauma corto pero intenso cuando
un francotirador abrió fuego sobre el patio de su escuela. La utiliza-
ción de un Índice de Reacción de un SEPT infantil reveló, en el análi-
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

187. 186
BULLYING ENTRE ADULTOS
sis de desviaciones, diferencias significativas por grado de exposi-
ción, pero no por sexo, etnia o edad. Análisis complementarios de las
respuestas individuales, la gravedad global de la reacción de estrés
postraumático, el agrupamiento de síntomas y acontecimientos de la
vida anterior mostraron pruebas convincentes de que los síntomas
de estrés postraumático agudo pueden aparecer en niños en edad
escolar con una significativa correlación entre la proximidad de la
violencia presenciada y el tipo y número de síntomas de SEPT.
Esos estudios y otros similares ponen de manifiesto una res-
puesta de estrés postraumático coherente con la exposición a la
violencia y prestan credibilidad a la convicción de que el bullying,
como variedad de agresión vivida de manera personal, también
podría conducir a la manifestación de síntomas de SEPT. Habida
cuenta de lo que se conoce sobre la relación entre el síndrome de
estrés postraumático tratado sin éxito en la niñez y los posteriores
problemas adultos de salud mental y adaptación, resulta razonable
suponer que una respuesta inadecuada o inapropiada a las vícti-
mas del bullying puede conducir más adelante a problemas en la
vida adulta de las víctimas.
Los siguientes casos muestran las características que se espera-
ría encontrar en las víctimas si el SEPT infantil fuera la clave de la
condición de víctima adulta.
Estudio de caso: el SEPT y una víctima adulta
Sally era una diseñadora gráfica de veintinueve años nacida en
Surrey que trabajaba en una agencia de publicidad grande con una
sucursal en el norte de Inglaterra. Trabajaba al lado de otras cuatro
mujeres y un hombre. La jefa y otra mujer hacían a menudo comen-
tarios mordaces sobre Sally, acosándola con chistes inmaduros sobre

188. 187
la “pobre gente del sur”. Los comentarios le parecían de mal gusto,
ya que muchos de ellos eran de carácter explícitamente sexual.
Sally descubrió que no podía hacerse valer ante esas dos muje-
res, pero tampoco las podía ignorar. Empezaron a volverle recuer-
dos de una época en la escuela en la que había sido fuertemente
agredida físicamente por niñas de más edad y por la madre de una
de ellas. Esas imágenes eran recurrentes e intrusivas. Además,
empezaron a perturbar sus sueños escenas en los que estaban pre-
sentes tanto la madre como las dos compañeras de trabajo. Empezó
a sufrir una profunda angustia psicológica ante cualquier tipo de
hostilidad, fuera real o en la televisión, y se elevaron sus niveles de
excitación, con lo que empezó a dormir mal, a sentir falta de con-
centración y a vagar por la casa sin rumbo.
La trataron por estrés postraumático y le dieron también algu-
nas técnicas de autoafirmación. Finalmente logró tomar el control
de la situación y acallar a sus opresoras con algunas frases bien
ensayadas sobre la “insuficiencia apenas disimulada detrás del
humor infantil”.
Un ejemplo algo menos florido de los efectos del SEPT del
bullying de larga duración aparece en esta historia tomada de
Internet, de la redes de Bullying y Maltrato en la Escuela. Muestra
la resolución de las dificultades, pero no todas las víctimas son tan
afortunadas.
Estudio de caso
“Soy estudiante de posgrado en los Países Bajos y tengo 21 años.
Fui intimidada por grupos de compañeras de clase desde los 8 has-
ta los 14 o 15 años.
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA

189. 188
BULLYING ENTRE ADULTOS
“Todo comenzó cuando me mudé de una ciudad grande a un
pueblo pequeño. Como me criaron padres cariñosos para que fuera
yo misma, para ser creativa y no juzgar por las apariencias, y como
era una niña muy espontánea, me destacaba. Todos sabemos que
eso no siempre es aceptado por grupos coherentes de la sociedad,
ni siquiera cuando todos tienen 8 años.
“Durante años fui tiranizada, insultada (a veces me decían cosas
creativas en algunos sentidos) y golpeada por multitudes. Todos
los días llegaba a casa llorando, lo que disgustaba mucho a mi
madre. Se destacan tres ejemplos: cuando un grandote me retuvo
en la escuela “porque” no me gustaba su hermano pequeño, que
estaba en mi clase; cuando dos chicas de unos 16 años me golpea-
ron en la calle sin motivo aparente; y cuando me agarró un grupo
de compañeras de clase, me vendaron los ojos y me interrogaron en
el baño de la escuela. De nada sirvió que yo estuviera a menudo
enferma y faltara semanas a la escuela. De nada sirvió tampoco que
mi madre me hiciera casi toda la ropa, de lo que estaba orgullosa.
“La mayoría de las veces las agresoras eran niñas de mi edad.
Me llevaba bien con los chicos de mi clase, porque me gustaban sus
juegos al aire libre. (¿Es posible imaginarse a niñas de 10 años dedi-
cando horas de sus preciosos días de juventud al maquillaje?)
Durante el tiempo que no estaba enferma en cama, quería estar fue-
ra. No tuve novia en el pueblo hasta los 13 años y hasta ella creía
que yo era rara al principio. Tenía amigos, pero cuando ellos busca-
ban una novia miraban a niñas femeninas, no a su compañero de
excursión.
“Pero ésta no es una película polaca; tiene un final feliz. Debido
a todo el tiempo que pasé en casa leyendo (el resto del tiempo tenía
mucha actividad, y mis padres me enseñaron a ser una persona

190. 189
CREACIÓN DE LA PERSONALIDAD VÍCTIMA
agradable, segura y trabajadora), ahora soy una joven y sana
gerente internacional dentro de una cálida red social. Suena a ven-
ganza, pero no voy a reuniones de ex compañeras de escuela a
alardear; tendría que pasarme la noche explicando que ahora la
vida me trata de primera. Algunas de las niñas que eran mis “ene-
migas” en esos tiempos no han completado sus estudios y son aho-
ra madres solteras de hijos no exactamente deseados. No quiero
mofarme de ellas.
“Sin embargo, hay veces que todo vuelve y lloro bajo la ducha,
después de un largo y duro día de fechas límite y de tratar con per-
sonas de negocios hostiles. Sin embargo, la mayoría de las veces
me siento afortunada; haber sido intimidada cuando era joven e
inocente es mi principal motivación para ser buena en todos los
sentidos de la palabra. Supongo que muchos de los altos ejecutivos
han sido intimidados cuando eran jóvenes, lo que, por supuesto,
no los justifica, pero así es como lamentablemente funcionan las
cosas en este mundo.
“Gracias por leerme. No suelo contar esta historia, porque me
niego a que se me considere víctima de una vida de la que soy
dueña”.

192. 191
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS
CONTRA EL ACOSO LABORAL
Estudio de caso
Greg Roberts, de veintisiete años, se suicidó dos días después
de que su hijo cumpliera seis años. Su viuda, Jane, recordó los dos
años de sufrimiento a manos de su jefa de departamento, una
mujer fuerte, corrosiva y bravucona que cada vez que nadie más
podía oírla lo llamaba “Robert Sin Cojones”.
El joven contable se había quejado en dos ocasiones al jefe de
personal de su sección, que se negó a creer que la jefa de departa-
mento intimidara a nadie. En su expediente se describía a Greg
como un hombre “quejoso y neurótico, propenso a llamar la aten-
ción”. Con eso se acababan sus posibilidades de ascenso o de cam-
bio de puesto.
Desesperado, Greg se fue de la empresa y trató de entrar en el
sector privado. No lo logró, se deprimió mucho y se suicidó con
gas en el coche.
7

193. 192
BULLYING ENTRE ADULTOS
Para los clientes del Programa de Ayuda al Trabajador que dirijo
con mis colegas, una de las mayores dificultades que se les presen-
ta en el contexto del bullying es su incapacidad para lograr que los
empresarios los tomen en serio. “Nadie acosa a los adultos”, “¿Qué
otra cosa se puede esperar de alguien tan agresivo?”, “¿Qué has
hecho para disgustarlo?” y “Lo siento, pero no te creo” son los
comentarios que con frecuencia oyen las víctimas.
Parte del problema es que la mayoría de los altos directivos no
han sido intimidados nunca en su vida adulta y no entienden que
se trata de un fenómeno muy común. Muchos creen que los que se
quejan de bullying sólo se quejan de que alguien les exige trabajar
más. A veces aprueban las tácticas enérgicas para mejorar la pro-
ductividad y se alegran de saber que alguien se queja de sus subdi-
rectores.
Al reaccionar con actitudes de este tipo, como hacen cuando los
impulsores del Programa de Ayuda al Trabajador llaman la aten-
ción sobre la hostilidad en alguna sección, demuestran su falta de
formación y de habilidad para el trato con las personas. Estas acti-
tudes “bloquean” la comunicación sobre los individuos que sufren
acoso y también permiten la mala interpretación de los incidentes,
calificándolos de simples choques de personalidad o excesos de
competitividad. Como es lógico, esos directivos tampoco muestran
mucho entusiasmo por que se legisle sobre la igualdad de oportu-
nidades y por las políticas contra el acoso.
Estudio de caso
Ken Terrance estaba orgulloso de su mano dura a la hora de
resolver los problemas en el lugar de trabajo. Era el encargado de
distribución nacional y había ido ascendiendo desde conductor

194. 193
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
hasta Jefe Transporte y después Director de Servicios de Distribu-
ción. A los 51 años sabía que si no quería caer del alto puesto que
había conseguido tenía que complacer a sus amos. En la entrevista
de evaluación no parecía preocupado: “Tenemos un código de tra-
bajo que no admite quejas; si no te gusta, te vas”. A su mujer y a sus
dos hijas adolescentes no les había gustado y se habían ido, deján-
dolo sin apoyo familiar.
Cuando la empresa presentó un programa de ayuda al trabaja-
dor y empezó a implementar políticas de acoso personal, Ken se
puso furioso: “Sólo acosan a los debiluchos, y sólo los debiluchos
necesitan ayuda psicológica”, afirmó categóricamente. Muchos de
los directores estuvieron de acuerdo y Ken le preguntó por qué de
repente la empresa cambiaba de postura y “se ablandaba ante la
mano de obra”. Se le explicó por qué con firmeza: “Porque estamos
perdiendo nuestra ventaja competitiva debido a la deslealtad y a la
rotación de personal”.
Como muestra este estudio de caso, ese jefe de sección forma
parte tan indisoluble de la cultura organizativa como el acoso que
consiente. Es un síntoma de la falta de salud de esa organización.
Organizaciones sanas y organizaciones enfermas
En este contexto, la salud organizativa no es una cuestión de
viabilidad financiera, ganancias o pérdidas, alta o baja productivi-
dad o cualquier otro indicador monetario. En este caso la salud
organizativa se refiere al compromiso por parte de la dirección de
mantener una plantilla feliz, saludable y segura. Ese compromiso
no debe permitir acoso de ningún tipo y debe instaurar políticas y
procedimientos pensados para reducirlo al mínimo y, en la medida

195. 194
BULLYING ENTRE ADULTOS
de lo posible, prevenirlo. Las organizaciones que no lo hacen no
son saludables y pueden, en última instancia, convertirse en vícti-
mas de la hostilidad y la agresión que viven los trabajadores. Es de
gran importancia que una organización sea tan dinámica en la ges-
tión de la agresión como en las estrategias de comercialización,
producción y desarrollo.
La organización sana implementa políticas y procedimientos
antiacoso plenamente integrados en la filosofía global de la organi-
zación, que merecen el mismo respeto que sus técnicas y prácticas
de trabajo. Este compromiso ayuda a que los empleados sientan
que la organización en la que trabajan es tan segura como su propia
casa y que son valorados, respetados y cuidados como personas,
no sólo como personal que cumple funciones específicas.
Estructuras de buena gestión, como las que prestan atención a la
intimidación y el acoso sexual, contienen muchos ingredientes; lo
que sigue es una breve descripción de algunos de los elementos
más importantes que sustentan este tipo de estructuras.
Prácticas de gestión
Los directores de las empresas deben comprometerse, por enci-
ma de todo, a mantener y mejorar entornos de trabajo que favorez-
can la confianza, el respeto, la dignidad y la seguridad para cada
empleado. Los directores de éxito son los que saben que su función
incluye la responsabilidad de mantener un ambiente de trabajo cen-
trado en el empleado individual, tan indispensable para su organi-
zación. Un punto de vista así requiere vigilancia continua y excelen-
cia en la comunicación, la sensibilidad, la honestidad, el liderazgo
de equipo, la seguridad en el lugar de trabajo, la mejora de las con-
diciones y el fomento de actitudes positivas entre los empleados.

196. 195
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
Los directores serán los primeros en admitir que no son esos
objetivos fáciles de alcanzar cuando se enfrentan a diario con las
responsabilidades de alcanzar los objetivos de productividad,
abordar el cambio, hacer frente a su propia vida personal y asumir
sus propias preocupaciones y miedos. Sin embargo, a pesar de las
complejidades y las dificultades de este compromiso, los buenos
directivos saben que el ambiente de trabajo o es seguro y sano, con
empleados satisfechos, o es un caldo de cultivo para el desconten-
to, la hostilidad y el acoso. Los directores de todos los niveles tie-
nen en sus manos, por lo tanto, los procedimientos necesarios para
minimizar el acoso y hacer frente a los individuos empeñados en la
intimidación de sus compañeros de trabajo.
Todos los jefes deben también comprometerse a luchar contra el
acoso y a defender políticas de igualdad de oportunidades y saber
qué signos reveladores de acoso buscar. También deben garantizar
que los empleados conozcan cuáles son los primeros signos de aco-
so para ofrecer más rápidamente apoyo la una víctima. Como se
indicó anteriormente, esto exige una comunicación abierta y franca
del personal en todos los niveles, tarea imposible si hay división
entre jefes y trabajadores, a la que contribuyen tanto los directivos
como los empleados. Todos los trabajadores deben considerarse
parte de una sola unidad, con objetivos comunes y la misma con-
fianza básica: tranquilidad, condiciones de trabajo, seguridad y
libertad de trabajar sin hostigamiento. Fomentar la creación de
equipos es la primera responsabilidad de los jefes; asegurar el man-
tenimiento de esos equipos es responsabilidad de todo el personal.
Por supuesto, ningún jefe solo puede eliminar todas las posibili-
dades de acoso en el lugar de trabajo. Como se ha visto en capítulos
anteriores, las motivaciones del bullying son tan complejas, nume-
rosas y diversas que ninguna organización puede librarse comple-

197. 196
BULLYING ENTRE ADULTOS
tamente de esa conducta. Sin embargo, aunque ninguna buena ges-
tión puede acabar del todo con el bullying y otras formas de acoso,
sí puede reducir la frecuencia de esa conducta.
El comentario final que falta hacer en este apartado es que todos
los jefes deberían entender cuán fundamental para el bienestar de
los empleados puede ser su trabajo. Para una pequeña minoría,
quizá la razón del trabajo no sea más que obtener un sobre con
dinero o un cheque al final del mes, pero para la mayoría la calidad
de su trabajo y el entorno en que lo hacen está muy relacionado con
su propio sentido de la valía y de la realización.
La tragedia del desempleo se revela a menudo con la depresión
que aqueja a empleados antes satisfechos. Para ellos, el trabajo no
era sólo una manera de ganar dinero necesario sino algo vital para
su autoestima y, sin ella, a menudo se hunden en un estado de des-
esperanza. Sabiendo esto, los jefes rápidamente se dan cuenta de
que influyen de manera considerable en las actitudes y el compor-
tamiento futuro de su personal. Los buenos jefes permiten que los
empleados cultiven sentimientos de autoestima; los malos jefes
crean un entorno donde las personas se sienten rápidamente infra-
valoradas y abatidas. Los jefes que se ocupan de esta responsabili-
dad de manera abierta, franca y justa, tratando como individuos a
sus empleados, aseguran el éxito no sólo dentro de su propio
departamento sino en la totalidad de la organización.
Selección de trabajadores
En general, más vale prevenir que curar, algo muy cierto si al
usar buenos procedimientos de selección de trabajadores se logra
impedir que los agresores lleguen al lugar de trabajo. A través de
la experiencia de la prestación del Programa de Ayuda al Trabaja-

198. 197
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
dor se ha constatado que con demasiada frecuencia personas con
personalidad bastante antisocial han sido aceptadas en las empre-
sas por equipos de selección formados por personas sin pleno
compromiso con el proceso. Con frecuencia no están interesados
en las relaciones interpersonales de los empleados y sólo buscan
con estrechez de miras candidatos para cumplir las funciones
específicas. Mis colegas y yo tenemos la triste experiencia de que
esta falta de interés en el impacto de las personas sobre los equi-
pos conduce a menudo a la fragmentación de los equipos, porque
las personas seleccionadas traen consigo un programa de domi-
nación y abuso de poder. Además, se descubre muchas veces que
las organizaciones se apresuran al completar el proceso de selec-
ción. Puede ser que la escasez de personal esté retrasando algunos
pedidos o que otros procesos se estén aplazando de alguna mane-
ra. Sin embargo, la elección de un aspirante inadecuado en cuanto
a las relaciones interpersonales causa mayores dificultades de
producción en el largo plazo.
La entrevista no es un medio muy preciso para elegir personal,
pero nunca debe decidir una persona sola a quién nombrar. Las
entrevistas múltiples son una parte vital del proceso; de esa mane-
ra se obtienen varias opiniones sobre la capacidad del solicitante
para trabajar con el equipo. También es esencial tener una verifica-
ción detallada de los antecedentes antes de realizar las entrevistas.
Decidir los nombramientos por “buenas referencias” puede ser
conveniente en cuanto a tiempo, pero con frecuencia permite a los
empresarios descontentos deshacerse de personal molesto
empleando menos rigor al saber que el futuro empleador ya ha
tomado una decisión positiva sobre la persona involucrada.
Aunque mal visto en muchas organizaciones, el uso de pruebas
psicológicas para determinar los rasgos básicos de la personalidad

199. 198
BULLYING ENTRE ADULTOS
es útil para “ajustar” las preguntas de la siguiente entrevista. Esas
pruebas sólo ofrecen indicios y no tienen que pesar demasiado en
el proceso de selección; sin embargo, su información puede resul-
tar inestimable.
Otra estrategia eficaz al encarar el proceso de selección es la pre-
paración de una reunión de trabajo o de una prueba práctica que
implique a los miembros del personal que trabajarán al lado de la
persona seleccionada. Aunque estos empleados no pueden tener el
mismo poder a la hora de tomar la decisión, su opinión acerca de si
podrían o no trabajar con cierto individuo puede ser valiosa. A
veces es mejor contratar a una persona menos cualificada o con
menor experiencia que tiene la aprobación del personal que alguien
que, a pesar de su formación y experiencia, ha logrado en la reu-
nión o el trabajo práctico “caer mal” a alguien. Esta sencilla activi-
dad da con frecuencia indicios del grado de ajuste entre los aspi-
rantes y los trabajadores ya empleados. Esto puede ser crucial, ya
que la decisión de contratar a alguien en particular puede, en últi-
ma instancia, influir mucho en el estado de ánimo en el lugar de
trabajo, si sigue siendo agradable y productivo o si se vuelve hostil
y disfuncional. Por último, recurriendo otra vez a la experiencia
con el Programa de Ayuda al Trabajador, si los antecedentes o la
información del formulario de solicitud ofrecen pruebas de que la
persona es agresiva y acosadora en el lugar de trabajo, a veces vio-
lenta, no se la debe emplear sin consultar antes a un experto en el
campo de la selección, por ejemplo un psicólogo ocupacional, y
además, si fuera posible, a un abogado especializado en derecho
laboral. Como los empleadores tienen con frecuencia que hacerse
cargo de responsabilidades por las acciones de sus trabajadores,
esas medidas son evidentemente indispensables.

200. 199
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
Gestión de crisis
Los empleados deben sentirse seguros en el lugar de trabajo,
tanto física como psicológicamente. Los que no se sienten así pue-
den verse sometidos a importantes tensiones laborales y responder
a ellas de manera agresiva acosando a los demás. Esta agresión
potencial puede reducirse de manera considerable con la presencia
de firmes procedimientos de gestión de seguridad y de crisis. En
un reciente estudio sobre el homicidio en el lugar de trabajo, Stuart
(1992) descubrió que en la zona metropolitana de Atlanta:
t FMEFMBTFNQSFTBTJOWFTUJHBEBTFTUBCBOEJSJHJEBTQPSQFS-
sonas que creían que las crisis en el lugar de trabajo son inevita-
bles;
t BQFTBSEFFTUFFMFWBEPQPSDFOUBKFBQSPYJNBEBNFOUFFMNJTNP
porcentaje de esas empresas no tenía ningún plan de gestión de
crisis;
t FMEFMBTFNQSFTBTJOWFTUJHBEBTFTUBCBOEJSJHJEBTQPSQFS-
sonas que decían no tener formación para enfrentar situaciones
de crisis;
t BEFNÈTFMEFFTBTFNQSFTBTOPUFOÓBFRVJQPEFHFTUJØOEF
crisis, y
t FMEFMPTFODVFTUBEPTJOGPSNBSPOEFRVFOPFTUBCBOTBUJTGF-
chos con sus procedimientos de reacción ante las crisis.
No hay ninguna razón para creer que las grandes empresas de
otros países industrializados están mejor equipadas.
Aunque la gestión de crisis se ocupa sobre todo de salvar vidas,
reducir al mínimo las lesiones y proteger la propiedad de la empre-
sa y las líneas de producción, también se ocupa de la prevención de
grandes problemas mediante la identificación temprana de peque-

201. 200
BULLYING ENTRE ADULTOS
ños problemas. Esto incluye sin duda la agresión en el lugar de tra-
bajo que, por fortuna sólo en raras ocasiones, puede estallar mani-
festándose en agresiones físicas graves e incluso en asesinato. Es
evidente, por tanto, que los encargados de la seguridad y los encar-
gados del personal deben trabajar en estrecha colaboración en los
procedimientos de gestión de crisis, de manera que en las normas
de seguridad aparezca una referencia específica a las normas conte-
nidas en los procedimientos contra el acoso. Esto es especialmente
necesario cuando el personal puede interactuar con el público en
general, donde algunas personas pueden llegar a usar tácticas de
intimidación para conseguir lo que consideran sus derechos.
Al crear un equipo de gestión de crisis, la empresa debería
incluir en él a quienes puedan tratar a empleados traumatizados o
remitirlos a otros organismos. Esto es obviamente necesario en el
caso de atender a trabajadores que han sido traumatizados por
explosiones, incendios u otros incidentes graves, pero también
debería haber un lugar de asistencia para quienes han sido trauma-
tizados por un comportamiento agresivo desde dentro de su grupo
de trabajo. Los programas de ayuda al trabajador pueden ser un
componente esencial en ese sentido, y volveremos sobre ellos en el
próximo capítulo.
El entorno en el lugar de trabajo
Como se ha señalado anteriormente, un entorno de gran calidad
en el trabajo es decisivo para todos los niveles de la plantilla. La
apertura de canales para la comunicación honesta y franca indica
que los jefes se preocupan por sus empleados y quieren de verdad
enterarse cuando surgen dificultades. Para esa comunicación abier-
ta se considera esencial una serie de elementos:

202. 201
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
t 1POFSÏOGBTJTFOVOBDPNVOJDBDJØOFGFDUJWBZBCJFSUBBUPEPTMPT
niveles. No existe un camino mejor para la salud en una empresa
que establecer una comunicación eficaz y garantizar que se utilice.
La característica más importante de esa situación es el libre flujo
de comunicación entre el personal y los directores de personal.
t %FCFIBCFSVOBBVUÏOUJDBQSFPDVQBDJØOQPSUPEPTMPTFNQMFB-
dos de la empresa. Eso no debería ser un eslogan que sale en las
conversaciones de vez en cuando, sino que debería reflejarse en
las interacciones diarias entre la dirección y la gestión de perso-
nal. Si no se ve que la dirección se ocupe de los empleados, los
empleados tenderán menos a preocuparse unos por otros, de
manera que los que abrigan hostilidad rápidamente se pondrán
a intimidar a sus colegas.
t &MQFSTPOBMEFCFQBSUJDJQBSTJFNQSFRVFTFBQPTJCMFFOMBGPSNV-
lación de políticas y procedimientos relativos a la “salud” del
entorno de trabajo, el funcionamiento del equipo y los aspectos
de la seguridad. Hay que explicar a los empleados que tienen
libertad para hablar de los problemas que pueden crear las rela-
ciones interpersonales difíciles.
t 5PEPFMQFSTPOBMRVFOPFTUÏFOQVFTUPTEJSFDUJWPTEFCFBTJTUJSB
un cursillo introductorio sobre igualdad de oportunidades y
políticas contra el acoso. Los que están en puestos de dirección
deben tener una formación mucho más completa y ser conscien-
tes de sus funciones y responsabilidades en relación con estas
características básicas de una fuerza laboral eficaz. Todos los
miembros del personal deben tener información escrita sobre
cómo las políticas contra el acoso se traducen en medidas con-
cretas, y se debe distribuir frecuentes recordatorios a todos los
miembros de la fuerza laboral. Según mi experiencia y la de mis
colegas, la mejor manera de hacerlo es a través de avisos breves

203. 202
BULLYING ENTRE ADULTOS
metidos en los sobres del sueldo; no debe relegarse esos recor-
datorios a un pequeño espacio en el boletín informativo de la
organización, que no todos los trabajadores leen con asiduidad.
t -PTQSPDFEJNJFOUPTDPOUSBFMBDPTPUBNCJÏOEFCFOBDMBSBSDVÈMFT
son las señales de la relación acosador-víctima para que las perso-
nas puedan convertirse en buenas observadoras y detectar indi-
cios conductuales de intimidación o, incluso, de otras formas de
acoso. También deben saber cómo informar de sus observaciones
con la seguridad de que serán tratadas de forma confidencial, con
respeto y sin peligro para su reputación dentro del personal.
t -BEJSFDDJØOEFCFDPNQSPNFUFSTFBVOBFTUSBUFHJBEFGPSNBDJØO
continua y eficazmente planeada sobre todos los temas relacio-
nados con la seguridad psicológica en el personal, incluida la
vital cuestión de la intimidación, el acoso sexual y otras formas
de hostilidad. La dirección debe entender que dicha formación a
menudo puede llevar a la identificación precoz de problemas
que de otra manera podrían convertirse en crisis.
t 5BNCJÏOEFCFFOUFOEFSTFRVFMPTFNQMFBEPTRVFTFNBSDIBOEF
un ambiente de trabajo hostil llevarán su mala opinión a su
siguiente trabajo donde, como es natural, la compartirán con
sus nuevos colegas. Esto a menudo hace que las empresas se
forjen una mala reputación por problemas de acoso en el trabajo
que después les creará problemas para contratar personal, con
la consiguiente pérdida de trabajadores capacitados.
t 5PEBTMBTFNQSFTBTEFCFSÓBOBCPOBSTFBQSPHSBNBTFYUFSOPTEF
ayuda al trabajador (PAT) que pueden ofrecer apoyo terapéuti-
co a trabajadores en dificultades, por ejemplo aquellos que son
víctimas de acoso laboral. Los procedimientos de estricta confi-
dencialidad de estos programas garantizan que los empleados
se sientan seguros a la hora de comunicar su angustia y buscar
la intervención necesaria para reducirla.

204. 203
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
Animar a los informantes: romper el hábito del silencio ante el
bullying
Se ha destacado varias veces en este libro la necesidad de una
comunicación abierta y franca, y no hay para una empresa ninguna
técnica de prevención del acoso más eficaz que un compromiso con
la transmisión abierta pero confidencial de la información entre el
personal y la dirección. Los empleados de todas las empresas pro-
porcionan información reveladora y esencial sobre una amplia
variedad de circunstancias y acontecimientos que ocurren en el
entorno del trabajo. Esta información sólo tiene valor si se la esti-
mula, se la escucha y la dirección hace algo con ella. Es un proceso
recíproco, porque los conocimientos especializados adquiridos
mediante la formación y la experiencia de la dirección deben ser
compartidos con el personal en todos los niveles de la empresa. Si
no hay un libre flujo de información entre todos los niveles, el
ambiente de trabajo estará en riesgo debido a factores relacionados
con las malas relaciones interpersonales que de otro modo se
podrían controlar o aliviar. El tema del bullying laboral preocupa a
la mayoría de las personas, y la dirección general de la empresa
debe hacer un esfuerzo especial para alentar la información necesa-
ria sobre esta importante cuestión. Pero una comunicación de este
tipo no se genera de repente sólo porque los directivos digan que la
gente debe hablar con ellos. Según mi propia experiencia, y la de
mis colegas, la primera reacción que provocan peticiones de ese
tipo es la sospecha, y comentarios de “espionaje para la dirección”.
Pero con perseverancia y esfuerzo los directivos pueden demostrar
a sus empleados que los retrasos en la lucha contra el bullying y
otras formas de acoso sólo llevan a mayores problemas para las víc-
timas y en última instancia a mayores problemas para la sección o
la totalidad del departamento. La firmeza ante los agresores nunca

205. 204
BULLYING ENTRE ADULTOS
será mal vista a menos que se perciba que las víctimas, por algún
motivo, merecen lo que les pasa. Se debe ver que la dirección inves-
tiga los dos extremos de la situación agresor-víctima y decide tam-
bién qué debe hacer la víctima para cambiar de actitud. Una vez
que los trabajadores ven que la dirección se ocupa con firmeza a las
situaciones de bullying entra en juego una actitud más madura en
general, y he descubierto que entonces empieza a producirse el
libre flujo de información.
La mejor manera de reducir el bullying laboral es el mostrar esa
lucha como un esfuerzo para mejorar el entorno de trabajo para
todos. Es por tanto vital que cada empleado note que la dirección
está comprometida a mejorar su bienestar personal. La formación
del personal sobre el bullying laboral y otras formas de hostiga-
miento (el acoso sexual en particular) debe basarse en alguna técni-
ca que resulte una experiencia importante y personal para cada
uno. El uso de estudios de casos es de vital importancia, y hay que
seleccionarlos para mostrar el bullying y el acoso en una amplia
gama de niveles dentro de la empresa, a fin de que los empleados
pueden identificarse mejor con los procedimientos antiacoso a
seguir. Cuanto más personal sea la experiencia de cada individuo,
más probable es que él o ella entre en el tipo de abierta comunica-
ción que impide al acosador actuar dentro de un erróneo y peligro-
so código de silencio.
El mensaje de la solidaridad: una importante ruta hacia la salud
de la empresa
Una vez establecida una comunicación abierta y honesta entre
todos los niveles de la organización, la dirección debe adoptar medi-
das enérgicas para asegurar que la necesidad de cuidar de sí mismo
y de los demás en el entorno de trabajo se resuma en declaraciones

206. 205
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
“concretas” y fáciles de aprender. Kelleher (1995) sugiere las siguien-
tes expresiones de preocupación por el ambiente de trabajo:
tMe preocupo: Me preocupo por mis compañeros de trabajo, por
los supervisores, por la dirección de la empresa por y sus clien-
tes. Protegeré la seguridad y la integridad de los demás y ellos
harán lo mismo conmigo.
tMe comprometo: Me comprometo a la seguridad, a la honestidad y
al éxito, para mí, para mi empresa y para todos sus integrantes.
tMe comunicaré: Reconozco que el libre flujo de comunicación
entre todos los niveles de la organización es vital para todos los
miembros del grupo. Yo haré mi parte para mantener las líneas
de comunicación abiertas y funcionando. Escucharé a los demás
y pediré que también ellos me escuchen a mí.
tRespetaré: Me respetaré a mí y a todos los otros individuos. Bus-
caré soluciones pacíficas y trataré a los demás, siempre, de una
manera no agresiva. Mis acciones afectan a los demás y las de
ellos me afectan a mí; por lo tanto los respetaré siempre.
tProgresaré: Decido aprender y crecer de formas que me mejoren
y mejoren a mi familia, mi empresa y mi sociedad. Quiero que
mi empresa me ayude a alcanzar mis metas y yo, por mi parte,
ayudaré a la empresa a alcanzar sus objetivos.
Aunque esta lista de sugerencias para la conducta civilizada en
el lugar de trabajo es un poco florida para el gusto de la mayoría de
los empleados británicos, refleja, sin embargo, todo lo que debe
defenderse dentro de cualquier empresa o sección para mantener
la salud psicológica y la seguridad física del entorno de trabajo.
Estos indicadores de conducta ponen los cimientos de la confianza
y el afecto: elementos cruciales para la prevención del bullying en
cualquier parte de la empresa. Aunque existen estrategias eficaces

207. 206
BULLYING ENTRE ADULTOS
para la prevención de la intimidación y otras formas de acoso que
son fundamentales para la salud de cualquier empresa, sólo pue-
den apoyar la acción de un liderazgo en el lugar de trabajo que
demuestre preocupación, dignidad, respeto y confianza. Resulta
difícil para el bullying y el acoso prosperar en un entorno de estas
características.
Estudio de caso
“Yo trabajaba para otra empresa de ingeniería como ejecutivo
de ventas, pero me marché de allí porque no soportaba la atmósfe-
ra. Buenas personas eran intimidadas si mostraban algún signo de
debilidad, y a ninguno de los jefes le interesaba oír otra cosa que
“Sí, señor, no señor, tres bolsas llenas, señor”. Un buen amigo mío
recibía agresiones tan fuertes del ingeniero jefe de producción que
se acogió a la jubilación anticipada unos cinco años antes de lo que
tenía planeado.
“No puedo creer la diferencia: aquí la gente se trata por el nom-
bre de pila, hace chistes, comparte el coche, cuida los niños de los
demás pero, sobre todo, muestra respeto por los compañeros. Eso
desde el primero hasta el último empleado. Me encantó conseguir
trabajo aquí y no tuve ningún reparo en traer conmigo a mis anti-
guos clientes. ¡El otro lugar donde estaba no los merecía!”.
Empresa enfermiza: una historia desastrosa
Conozco tres casos que pronto se presentarán ante los tribuna-
les donde unos empleados afirman que sus empleadores no toma-
ron en serio sus denuncias de intimidación y, en un caso, también
de acoso sexual. Obviamente, no se puede dar detalles, pero el peso
de las pruebas parece favorecer a los trabajadores, y el eventual

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COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
acuerdo saldrá muy caro a las empresas involucradas. Muchos
jefes de empresas “poco sanas” ignoran el hecho de que el emplea-
dor tiene la obligación legal de mantener el bienestar tanto psicoló-
gico como físico de sus empleados. Se ha advertido, sin embargo,
que muchas empresas han reexaminado sus políticas y procedi-
mientos como consecuencia de la indemnización de 200.000 libras
concedida a John Walker, en su pleito contra el ayuntamiento del
condado de Northumberland. Este apartado repasa las principales
cuestiones de este caso que, aunque no se considera intimidación,
refleja una falta de atención del empleador que es propia de la
negligencia ante reclamaciones por intimidación u otras formas de
acoso personal.
John Walker dirigía cuatro equipos de trabajadores sociales que
realizaban tareas de protección infantil en la zona del valle de
Blyth, Northumberland. La población de esa zona aumentó duran-
te la década de 1980 y eso llevó a una sobrecarga de trabajo de los
equipos. En noviembre de 1986 John Walker sufrió una crisis ner-
viosa debido al incremento del nivel de estrés y no volvió a trabajar
hasta principios de 1987. Palmer (1996) señala algo fundamental:
que en este caso el propio médico de cabecera de John Walker había
indicado que los niveles de angustia y estrés estaban relacionados
con el trabajo y no respondían a otras cuestiones de carácter domés-
tico o personal. Además, John Walker no tenía antecedentes de
trastorno mental. Esta es una cuestión importante para los trabaja-
dores que buscan indemnización por daños y perjuicios sobre la
base de la intimidación u otras formas de acoso que no han sido
tomadas en serio por la dirección. Como en el caso de muchas de
las víctimas que solicitan programas de ayuda al trabajador (PAT),
dirigidos por mí y por mis colegas, esas víctimas no tienen otras
dificultades importantes en la vida, y su estado de angustia es sólo

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BULLYING ENTRE ADULTOS
producto del hostigamiento que sufren. Una vez que señala esto su
médico de cabecera u otros profesionales, por ejemplo un psicólo-
go o un consejero de PAT, los empleadores tienen muchas más difi-
cultades para hacer una contrademanda alegando que el estado
nervioso del empleado obedece a otras formas de estrés ajenas al
entorno de trabajo.
A John Walker se le dijo que recibiría ayuda de un jefe de trabajo
de campo cuando volviera a su tarea, lo que hizo a principios de
1987. Se suponía que ese funcionario lo apoyaría durante el tiempo
que se considerara necesario. Lamentablemente, el apoyo fue reti-
rado en abril de 1987, y una vez más los niveles de estrés de John
Walker subieron. Informó de esto a sus empleadores, que no pare-
cieron hacer nada al respecto. En septiembre de 1987 un médico le
indicó que debía tomar licencia por enfermedad debido a su situa-
ción relacionada con el estrés. Después sufrió un segundo colapso
mental que lo incapacitó para volver a un puesto similar o cual-
quier otro que implicara una responsabilidad considerable. En
febrero de 1988 sus empleadores lo despidieron por motivos de
mala salud permanente.
Mays y Gregor (1995) señalan que los empleadores son respon-
sables de la salud mental de sus empleados y, en este caso, podían
haber previsto el segundo colapso mental porque las circunstancias
de John Walker no habían cambiado fundamentalmente cuando
volvió al trabajo. Durante el procedimiento judicial el juez Cole-
man declaró: “No hay ninguna razón lógica para excluir el riesgo
de daños psiquiátricos del deber de atención del empleador o del
período implícito en el contrato de trabajo”. En otras palabras, el
empleador tendría que haber visto el problema a tiempo y haber
tomado medidas urgentes y eficaces para ponerle remedio. En
lugar de eso, actuando como empresa “poco saludable”, el emplea-

210. 209
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
dor no hizo nada, y el resultado fue que un empleado quedó psico-
lógicamente marcado para toda su vida. No hay duda de que se
podrían presentar y que se presentarán casos similares de muchas
víctimas de bullying y acoso personal en el lugar de trabajo que,
habiendo sido notificados a los empleadores, no han contado con
estrategias eficaces para su resolución.
Palmer enumera una serie de normas y cuestiones que todos los
empresarios deben tener en cuenta si desean evitar que prospere
contra ellos una acción judicial. Se los cita a continuación.
1. Las Normas de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1992 entra-
ron en vigor el 1 de enero de 1993. Todos los empleadores deben
evaluar los riesgos para la salud y la seguridad y aplicar medi-
das de prevención y control. El estrés es un peligro que podría
incluirse al hacer las evaluaciones de riesgo.
2. Además de las obligaciones del derecho común, el empleador
tiene en virtud del contrato de trabajo la obligación implícita de
adoptar todas las medidas razonables para proteger al trabaja-
dor de los riesgos que previsiblemente puedan producir a una
persona daños físicos y/o mentales.
3. En el caso de John Walker, el juez dictaminó que no servía como
argumento de defensa que el empleador fuera un organismo
público.
4. Las Normas de los Representantes de Seguridad y de las Comi-
siones de Seguridad de 1992 (modificadas por el Anexo 1 de la
Dirección de Normas de Salud y de Seguridad de 1992) asegu-
raron que los representantes de la seguridad del sindicato ten-
gan derecho legal a: realizar inspecciones, investigar peligros y
denuncias, recibir información de los empleadores en materia
de salud y seguridad y ser consultados por los empleadores
acerca de los temas de salud y seguridad.

211. 210
BULLYING ENTRE ADULTOS
5. Los tribunales se interesarán por cualquier causa de tensión aje-
na al trabajo que pueda haber contribuido al presunto estrés
laboral. Esto podría afectar negativamente el nivel de las indem-
nización concedidas.
6. En ocupaciones estresantes como la policía y los servicios socia-
les y sanitarios, el empleador debe reducir al mínimo los riesgos
y tratar con el necesario cuidado a los empleados que han sufri-
do violencia en el trabajo. Los empleadores deben asegurarse de
que el personal en situación de riesgo ha recibido una forma-
ción adecuada para tratar con clientes violentos. Si los emplea-
dos son atacados, deben recibir apoyo, vacaciones pagadas y
orientación profesional. A menudo, los ataques u otros hechos
traumáticos pueden causar un síndrome de estrés postraumáti-
co y el enfermo puede necesitar ayuda profesional para recupe-
rarse. Desde el punto de vista técnico, los empleadores también
pueden ser considerados responsables si ofrecen orientación de
mala calidad. En las ocupaciones estresantes, los empleadores
deben demostrar que los trabajadores en situación de riesgo
reciben una supervisión adecuada que garantiza la detección
del estrés.
7. Los tribunales tienen interés en saber si el riesgo para la salud
mental era previsible.
8. El artículo 2 de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de
1974 obliga a los empleadores a garantizar la salud, la seguridad
y el bienestar de todos los empleados.
(Palmer, 1996, p. 9)
Palmer no pretende que esta lista sea exhaustiva, pero afirma
que cubre algunos de los temas principales. Señala que interesa a
los tribunales sobre todo saber si el estrés ha dado lugar a alguna
forma de daño psicológico. Pero las empresas que se hayan ocupa-

212. 211
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
do de las cuestiones que figuran en la sección anterior pueden
encontrarse a salvo de los procedimientos judiciales, ya que ten-
drán pruebas de sus esfuerzos por cumplir con el deber de cuidar a
los trabajadores. El hecho de que sus estrategias no hayan necesa-
riamente tenido éxito con una persona en particular no significa
que puedan ser totalmente responsables del destino de esa perso-
na. Todos los directores deben, por lo tanto, ser muy conscientes de
los problemas planteados por el caso de John Walker y tomar medi-
das para protegerse de ellos.
Formulación de políticas y procedimientos
Varias veces se ha señalado que para poder abordar con eficacia
el bullying en el lugar de trabajo debe haber políticas y procedi-
mientos adecuados, respaldados desde los más altos niveles de
gestión. Aunque se podría utilizar un proceso democrático para
dar forma a esas políticas y procedimientos, su aplicación es cues-
tión de insistencia “hacia abajo”, con seguimiento e informes perió-
dicos a los directivos de alto nivel que tomarán medidas si se pro-
ducen problemas. En esta sección se da un ejemplo de las políticas
y procedimientos establecidos por un gran proveedor de servicios
públicos para sus miles de funcionarios. Esta política fue plena-
mente apoyada por seminarios de formación para directivos y
supervisores que luego se extendieron a los jefes de todos los
departamentos. Esta política y sus procedimientos de apoyo tuvie-
ron un gran éxito durante un largo tiempo, durante el cual se habló
de ellos con frecuencia. Una vez que estos decayeron, la política y
sus procedimientos fueron perdiendo aceptación y aumentó el
número de consultas al Programa de Ayuda al Trabajador que diri-
gimos yo y mis colegas: personas con graves cuadros de estrés que

213. 212
BULLYING ENTRE ADULTOS
eran víctimas de agresores. Eso era un indicador evidente de que
hay que actualizar con regularidad esas políticas y procedimientos
para que mantengan su potencia.
Política y procedimiento ante el acoso personal
Como ejemplo de una política eficaz para combatir el acoso per-
sonal, se ha preparado un código especial de buena praxis ante el
acoso personal, que presentamos aquí, dividido en siete partes,
cada una de las cuales está disponible como folleto independiente,
para entregar al personal según corresponda.
1. Declaración de política contra el acoso personal
Todas las personas tienen derecho a ser tratadas con dignidad
y respeto tanto en el trabajo como al utilizar los servicios de la
empresa. El acoso personal es insultante y degradante para el des-
tinatario.
Se puede definir el acoso personal como cualquier acto hostil u
ofensivo no solicitado y no deseado, cualquier expresión o declara-
ción despectiva, incluida la incitación a cometer esa conducta, que
causa angustia a una persona. El acoso puede ser directo o infligir-
se por medios indirectos. Importa menos la intención que el efecto
sobre el individuo.
El fundamento para el acoso personal puede ser muy amplio y
abarcar, por ejemplo, edad, características físicas, sexualidad, dis-
capacidad, raza, sexo, etc., o incompatibilidad de caracteres.
No se permitirá ni se tolerará ninguna forma de acoso perso-
nal en el lugar de trabajo, o fuera de él si está relacionado con el
trabajo.

214. 213
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
Los directores tienen el deber de establecer y mantener lugares
de trabajo libres de acoso personal y tienen la responsabilidad de
concienciar al personal y a los representantes de la autoridad de
qué tipo de conducta implica acoso personal.
Se espera que todos los empleados acaten esta política y tomen
las medidas necesarias para garantizar que no se produzca dicha
conducta.
El acoso personal será considerado como falta de conducta y se
tomarán medidas disciplinarias contra los empleados cuando se
haya demostrado que se trata de un caso de acoso personal.
Si una de las partes implicadas en un caso de acoso personal tie-
ne que ser alejada del lugar de trabajo, como cuestión de principio
el empleador echará al acosador y no al demandante.
Quienes deseen presentar una queja formal deberán utilizar el
procedimiento de quejas de Igualdad de Oportunidades.
Ningún empleado o particular deberá temer que lo persigan
por presentar una denuncia de acoso personal.
Esta política será ampliamente publicitada y su contenido dado
a conocer a todos los empleados.
2.El acoso personal: ¿Qué es?
El acoso personal abarca muchas actividades, hechos y situa-
ciones que pueden ocurrir en el lugar de trabajo. A menudo,
una persona acusada de conducta acosadora puede no ser cons-
ciente del efecto que su comportamiento tiene sobre ciertas per-
sonas. Eso se puede deber a que el comportamiento es común y
considerado aceptable en una determinada oficina o lugar de
trabajo.

215. 214
BULLYING ENTRE ADULTOS
Sin embargo, ninguna conducta que cause malestar a otro
empleado es aceptable en el trabajo.
Todos los empleados tienen que reflexionar sobre su propia con-
ducta y la de sus colegas y pensar si no será inaceptable u ofensiva.
Es responsabilidad del director asegurarse de que no ocurra ningu-
na forma de acoso en el lugar de trabajo, y eso incluye garantizar
que no se permitirá el desarrollo de actitudes y conductas inacepta-
bles. Hay que dar a los empleados una orientación clara sobre qué
es y qué no es aceptable.
El tipo de comportamiento que puede causar angustia u ofensa
va desde algo muy evidente, como la agresión física, hasta algo
muy sutil, como la continua desautorización de un colega. Los
siguientes ejemplos de acoso son indicios de tipos de conducta y no
una lista exhaustiva. Los estudios de casos son más detallados,
pero también están pensados para dar sólo una idea de cómo algu-
nos comportamientos afectan a otras personas.
Ejemplos de acoso:
t 0CTFSWBDJPOFTDPNFOUBSJPTEFTQFDUJWPTDIJTUFT
t -JUFSBUVSBPGFOTJWBPTVHFTUJWBQPSFKFNQMPGPUPTEFNPEFMPTP
chistes racistas
t $POUBDUPGÓTJDPOPEFTFBEP
t "HSFTJØOGÓTJDBPWFSCBM
t *OTJOVBDJPOFTTFYVBMFTOPEFTFBEBT
t 3FMBDJPOFTTFYVBMFTGPS[BEBT
t $PNFOUBSJPTCPDIPSOPTPTBNFOB[BOUFTIVNJMMBOUFTDPOEFT-
cendientes o intimidatorios
t "NFOB[BTJOKVTUJGJDBEBTEFNFEJEBTEJTDJQMJOBSJBT
t %FCJMJUBNJFOUPEFMBBVUPFTUJNBEFVOBQFSTPOB

216. 215
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
t &TUJMPBHSFTJWPJOBDFQUBCMFEFMTVQFSWJTPSKFGF
t $PNFOUBSJPTQSPWPDBUJWPT
t $POEVDUBPHFTUPTJOTVMUBOUFT
Conductas inaceptables:
t 'PUPTEFNPEFMPTDBMFOEBSJPTEFDIJDBTEFTOVEBTFOUBCMPOFTP
mesas de trabajo
t -MFWBSZUSBFSDIJTNFTEFVOBPGJDJOBBPUSB
t )BDFSEFVOFNQMFBEPFMCMBODPEFUPEBTMBTCSPNBT
t $PNFOUBSJPTEFDBSÈDUFSQFSTPOBMFOWP[BMUBTPCSFVODPMFHBP
a un colega
t 6TPDPNÞOEFMFOHVBKFPGFOTJWPPDPNFOUBSJPTJOTJOVBOUFT
t &TUJMPBHSFTJWPEFEJSFDDJØO
Estudio de caso
Estas situaciones no son reales, pero se trata de formas de acoso
personal muy comunes que se producen en muchas empresas.
Tom roza a Marie, su subordinada, y hace comentarios insi-
nuantes. Marie piensa que si lo ignora dejará de hacerlo. Pero él
sigue y espera hasta que se quedan solos y entonces la toca. Ella le
pide que pare, pero Tom dice: “Antes no me pusiste límites. Si se lo
cuentas a alguien, diré que me animaste a hacerlo. De todos modos,
sólo se trata de divertirnos un poco”.
Delante de otros empleados, el supervisor de Jim le llama la
atención sobre un error que ha cometido y lo trata groseramente.
Después de ese incidente, el supervisor parece fijarse en cada
pequeño detalle hasta que Jim está tan asustado de cometer un
error que se vuelve menos productivo. El supervisor lo amenaza

217. 216
BULLYING ENTRE ADULTOS
entonces con medidas disciplinarias y Jim pide la baja por moti-
vos de “estrés”.
Sarah trabaja en un entorno masculino donde son habituales
las obscenidades. Ella lo acepta hasta que la maltrata uno de los
hombres. Al principio Sarah no hace nada, pero el maltrato ver-
bal continúa hasta que le da miedo ir al trabajo. El colmo llega
cuando el hombre la amenaza con violencia física. Esto afecta a
la salud de Sarah, que se ausenta por enfermedad durante un
mes.
Un grupo de trabajadores hace bromas sobre los negros delan-
te de Sarita. Al principio ella finge no oír, pero como las bromas
siguen ella les dice que son ofensivas. Ellos contraatacan dicien-
do: “Ése es el problema con vosotros, los paquis; no tenéis senti-
do del humor”, y aumentan la frecuencia de los chistes y los
comentarios. Finalmente, cuando ella hace un comentario sobre
su racismo, un miembro del grupo la empuja bruscamente. Ella
se lo cuenta al supervisor, que dice: “No es más que una broma.
No seas tan sensible”.
John, que usa silla de ruedas, consiguió su puesto mediante el
sistema de solicitud apoyada, que le garantizaba una entrevista.
Cierta colega suya hace alusiones continuas a eso, diciendo: “Sólo
conseguiste el trabajo porque eres minusválido”. John ha tratado
de explicar el sistema a su colega, pero ella se niega a escuchar. El
jefe de John dice que la colega de John también se presentó para
el puesto y debe de estar celosa, pero no se ha ofrecido a mediar
en esa situación.

218. 217
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
3. Directrices para los jefes
Estas directrices para los jefes deben leerse junto con la “Decla-
ración de política contra el acoso personal”.
Pretenden preparar a los jefes para tratar con sensibilidad y efi-
cacia todo tipo de acoso personal que se produzca en su sección o
departamento.
Los objetivos de la política contra el acoso personal son:
a) Impedir que ocurra cualquier tipo de acoso en el lugar de trabajo.
b) Establecer mecanismos que permitan a los denunciantes actuar
sin trato discriminatorio.
c) Concienciar a los jefes para que se evite el acoso personal.
Los jefes tienen la responsabilidad de:
a) Garantizar que el lugar de trabajo esté libre de acoso.
b) Informar con claridad a todo el personal qué es y qué no es con-
ducta aceptable en el trabajo.
c) Informar a todos los trabajadores de las medidas que pueden
tomar si sienten que los están acosando. Consulte el folleto “¿Lo
están acosando?” (Sección 4).
d) Informar al personal de que el acoso es un delito disciplinario y
que si las reclamaciones son justificadas, se invocará el procedi-
miento disciplinario.
e) Sin dejar de proteger la confidencialidad, asegurarse de que
todo el personal está suficientemente informado antes de una
investigación en el lugar de trabajo.
f) Informar a todo el personal de los contactos designados para
problemas de acoso personal y su disponibilidad.
g) Asegurar que el personal sea consciente de que cualquier trato
discriminatorio a un empleado que se queje de acoso será consi-

219. 218
BULLYING ENTRE ADULTOS
derado mala conducta y podrá dar lugar a procedimientos dis-
ciplinarios.
h) Proporcionar una habitación donde puedan tener lugar conver-
saciones confidenciales.
i) Asegurarse de que el lugar de trabajo apoyará a un empleado al
concluir una investigación.
Es posible retirar una queja formal, a no ser que haya comenza-
do el proceso disciplinario, pero hay que explicar las consecuencias
que tiene presentar una queja formal. El presunto acosador puede
querer una oportunidad para defender su reputación si se formula
una denuncia formal y luego se la retira.
La resolución de quejas informalesLos jefes deben tratar de
resolver las quejas informales. Pueden pedir asesoramiento a su
departamento de personal. En el Departamento de Personal del
condado hay funcionarios de Igualdad de Oportunidades para
ayudar a los jefes a resolver las quejas a nivel de departamento.
Los jefes deben asegurarse de que:
a) Todas las conversaciones sean confidenciales, con la presencia,
si el denunciante lo desea, del empleado del departamento o de
un colega del trabajo.
b) Si el denunciante no ha recurrido a un contacto especializado en
acoso personal, el jefe debe informarle de que tiene derecho a
hacerlo.
c) El jefe debe escuchar al denunciante, discutir las posibles opcio-
nes y esbozar los posibles resultados. El denunciante debe sentir
que es dueño de la situación. No debe hacerse sentir al denun-
ciante que deben tomarse ciertas medidas debido a su responsa-
bilidad ante otros empleados. Es responsabilidad del jefe máxi-

220. 219
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
mo garantizar que el lugar de trabajo esté libre de todo tipo de
acoso personal. Es preciso señalar que no habrá represalias para
el denunciante.
d) Si el denunciante lo desea, el jefe debe contactar con el presunto
acosador de manera informal para tratar de solucionar el pro-
blema denunciado sin tener que iniciar una demanda. Se debe
advertir al presunto acosador que se trata de una reunión infor-
mal, pero pueden estar acompañados por un compañero de tra-
bajo, un representante sindical o un contacto especializado en el
acoso personal.
e) Deben tomarse notas de la reunión entre el jefe y el denunciante
y ponerse de acuerdo sobre ellas. También deben tomarse notas
de cualquier reunión entre el presunto acosador y el jefe. Estas
notas deben quedar en poder del jefe para usarlas más adelante
si se toman medidas legales.
f) Si el resultado de la queja informal no es satisfactorio para el
denunciante, éste debe informar del proceso para la adopción
de medidas legales.
Denuncias formales
Las denuncias se reciben mediante el procedimiento de denun-
cias de Igualdad de Oportunidades. El asesor de Igualdad de
Oportunidades trabajará con el funcionario del departamento
designado.
a) Si todavía no se han dado los pasos anteriores, el asesor de
Igualdad de Oportunidades deberá informar al demandante
de todas las opciones y posibles resultados, incluidas las
repercusiones de las medidas disciplinarias en el supuesto
acosador.

221. 220
BULLYING ENTRE ADULTOS
b) En la primera reunión con el asesor de Igualdad de Oportunida-
des y el funcionario del departamento, el denunciante, si lo
desea, puede ir acompañado de un contacto especializado en el
acoso personal o un compañero de trabajo.
c) El denunciante debe ser informado de que no va a ser persegui-
do sea cual sea el resultado de la denuncia.
d) El denunciante, después de las conversaciones informales, debe
suministrar una declaración escrita y firmada.
e) Se enviará una copia de la denuncia al jefe de sección, que ten-
drá 5 días hábiles para presentar observaciones al jefe de rela-
ciones laborales.
f) El asesor de Igualdad de Oportunidades, en colaboración con el
jefe de departamento, debe iniciar entonces, lo antes posible,
una investigación a fondo, preferentemente dentro de los 5 días
de recibir la declaración firmada.
g) El jefe de sección informará al presunto acosador de que se ha
presentado una denuncia contra él.
h) La investigación incluirá una entrevista del presunto acosador,
en presencia de su “testigo”, la recolección de otras pruebas, la
entrevista a otros empleados si fuera necesario y la toma de
declaraciones. Debe llevarse registros escritos de todas las actua-
ciones, con las fechas.
i) Si se prueba la denuncia deberá entregarse un informe completo
al jefe de sección para que pueda tenerse en cuenta el procedi-
miento disciplinario. El acosador debe ser informado de sus
derechos en virtud de este procedimiento. El procedimiento dis-
ciplinario es responsabilidad del departamento del acosador. El
demandante no puede retirar la denuncia si ha comenzado el
procedimiento disciplinario.
j) Si no se prueba la denuncia, debe informarse de ese hecho, por
escrito, al presunto acosador.

222. 221
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
k) Se debe informar al denunciante de la finalización de la investi-
gación y, cuando no se haya probado la denuncia, de que la que-
ja no ha sido considerada maliciosa o frívola.
l) Si la dirección considera que la denuncia es maliciosa o frívola,
se adoptarán todas las medidas necesarias en el marco del pro-
cedimiento disciplinario.
m) Se debe ofrecer apoyo tanto al querellante como al presunto aco-
sador durante todo el proceso y después de la investigación for-
mal, independientemente de los resultados.
n) En ausencia de una acción disciplinaria contra el presunto aco-
sador o el denunciante, no debe guardarse detalles de la denun-
cia en archivos personales ni se la debe mencionar en los contac-
tos posteriores con cualquiera de los empleados.
o) Los jefes deben estar plenamente informados en todo mo -
mento.
Seguimiento: Se ocupa del seguimiento de la política de acoso
personal el jefe de relaciones laborales.
Cuando los jefes reciben y gestionan una denuncia de acoso per-
sonal, deben guardar un informe confidencial de la denuncia para
la futura supervisión del gobierno del condado.
Si los jefes quieren algún otro consejo o información sobre la
aplicación de la política contra el acoso personal, deben ponerse en
contacto con el asesor de Igualdad de Oportunidades.
4. ¿Lo están acosando?
Si usted siente que lo están acosando en el trabajo, hay una serie
de cosas que puede hacer para frenar al acosador. La elección es
suya. Usted puede:

223. 222
BULLYING ENTRE ADULTOS
a) Hablar con el propio acosador, o escribirle.
t 1VFEFFYQMJDBSMFRVFTVDPNQPSUBNJFOUPFTJOBDFQUBCMFQBSB
usted.
t 1VFEFQFEJSMFRVFQPOHBGJOBMPRVFFTUÈIBDJFOEP
t 1VFEFDJUBSMB1PMÓUJDBDPOUSBFM"DPTP1FSTPOBMRVFFTUBCMFDF
que “se puede definir el acoso personal como cualquier acto
hostil u ofensivo no solicitado y no deseado, cualquier expre-
sión o declaración despectiva, incluida la incitación a cometer
esa conducta, que causa angustia a una persona. Importa menos
la intención que el efecto sobre el individuo”.
b) Hablar con un contacto especializado en acoso personal.
t 1VFEFIBCMBSDPOFMDPOUBDUPEFNBOFSBJOGPSNBMZFODPOGJBO-
za sobre lo que le está sucediendo. El contacto lo escuchará,
analizará con usted las opciones que tiene y en general lo apo-
yará.
t 6ODPOUBDUPQVFEFBDPNQB×BSMPBWFSBTVKFGFPBMBTFTPSEF
Igualdad de Oportunidades, si decide proseguir con el asunto.
t 4FMFPGSFDFSÈBQPZPBOUFTEVSBOUFZEFTQVÏTEFDVBMRVJFS
medida formal o informal que decida tomar.
c) Presentar una queja informal ante su jefe.
t &MKFGFMPFTDVDIBSÈEJTDVUJSÈDPOVTUFEMBTPQDJPOFTEJTQPOJCMFT
y los posibles resultados.
t 6TUFEQVFEFMMFWBSDPOTJHPVODPOUBDUPFTQFDJBMJ[BEPFOBDPTP
personal o un compañero de trabajo.
t 6TUFEQVFEFTJMPEFTFBQFEJSMFBMKFGFRVFIBCMFDPOFMQSFTVO-
to acosador de manera informal, para ver si se puede resolver la
situación sin tomar una medida legal.

224. 223
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
t 4JOPFTUÈTBUJTGFDIPDPOFMSFTVMUBEPEFFTBBDDJØOQVFEFQSPTF-
guir con el asunto y escribirle a su jefe de departamento.
t &MKFGFEFEFQBSUBNFOUPEFCFJOWFTUJHBSTVRVFKBZUSBUBSEF
resolverla.
d) Presentar una denuncia ante el jefe de relaciones laborales.
t -BTEFOVODJBTEFCFOIBDFSTFNFEJBOUFFMQSPDFEJNJFOUPEF
quejas de Igualdad de Oportunidades.
t %FCFSÈIBCFSUSBUBEPEFSFTPMWFSTVRVFKBEFNBOFSBJOGPSNBM
en primera instancia, a menos que pueda demostrar que no
sería la acción apropiada.
t 0SHBOJ[BSVOBSFVOJØODPOFMBTFTPSEF*HVBMEBEEF0QPSUVOJ-
dades para discutir su queja.
t 1VFEFJSBDPNQB×BEPEFVODPOUBDUPFTQFDJBMJ[BEPFOBDPTP
personal o de un compañero de trabajo.
t %FCFFTUBSQSFQBSBEPQBSBFOUSFHBSVOBEFDMBSBDJØOFTDSJUBRVF
deberá firmar.
t 5SBTMBSFDFQDJØOEFFTBEFDMBSBDJØOGJSNBEBFMBTFTPSEF*HVBM-
dad de Oportunidades, en colaboración con el encargado de las
investigaciones, debe iniciar investigaciones formales tan pron-
to como sea posible. Su jefe directo y el presunto acosador serán
informados de su denuncia.
t -BJOWFTUJHBDJØOJNQMJDBSÈMBPCUFODJØOEFQSVFCBTFOUSFWJTUBS
al presunto acosador y entrevistar a otros empleados.
t 4JTFQSVFCBTVEFOVODJBFMBDPTBEPSQVFEFTFSPCKFUPEFMQSP-
cedimiento disciplinario.
t 4JOPTFDPOGJSNBTVEFOVODJBVTUFEQVFEFTFHVJSDPOUBOEPDPO
el apoyo de alguien en el departamento. También tendrá dere-
cho a interponer un recurso de apelación ante los miembros
electos del ayuntamiento.

225. 224
BULLYING ENTRE ADULTOS
t 4FMFHBSBOUJ[BRVFDPOJOEFQFOEFODJBEFMSFTVMUBEPEFTV
acción, no será perseguido.
t 4JTFDPOTJEFSBTFRVFMBEFOVODJBFTJOGVOEBEBPNBMJOUFODJPOB-
da, el jefe tiene la responsabilidad de investigar y adoptar las
medidas necesarias en el marco del procedimiento disciplinario.
e) Llevar la denuncia a un tribunal laboral.
t 1BSBNÈTDPOTFKPTBDFSDBEFFTUBPQDJØOQPSGBWPSQØOHBTFFO
contacto con la agencia de asesoramiento al ciudadano.
Con independencia de la opción que usted elija, es aconsejable
llevar un registro del acoso, quizá en forma de diario. Usted podrá
usarlo cuando elija una de las opciones anteriores o si más adelante
desea proseguir con el asunto.
Si los jefes quieren algún otro consejo o información sobre la apli-
cación de la política de acoso personal, deben comunicarse con el
asesor de Igualdad de Oportunidades o con su sección de Personal.
5. ¿Acusado de acoso?
La declaración de política contra el acoso personal de Igualdad
de Oportunidades deja en claro que cualquier forma de acoso per-
sonal es un delito grave. Qué conducta constituye acoso personal
se describe en el folleto titulado “Acoso personal: ¿Qué es?” (Véase
la sección 2.)
Conducta aceptable: En muchos casos el acosador ve los
supuestos casos de acoso como “un poco de diversión” o como
“algo que no hay que tomar en serio”. Sin embargo, el órgano de
gobierno del condado considera que quien experimenta esos inci-
dentes queda a menudo mucho más afectado de lo que piensa el

226. 225
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
presunto acosador. Su trabajo y su salud pueden resentirse. La
política contra el acoso personal está pensada para poner fin a
cualquier forma de comportamiento que la persona en cuestión
perciba como inaceptable. Lo que es aceptable para una persona
puede no serlo para otra.
Si alguien cree que uno lo está acosando, puede tomar medidas
informales o legales contra uno.
Acción informal: Si se ponen en contacto con uno de manera
informal, el objetivo de la reunión es resolver la situación y evitar
los procedimientos legales que pueden conducir a una acción disci-
plinaria.
Si se ponen en contacto con usted de manera informal, analice la
conducta en cuestión y vea si se puede modificar. Recuerde que lo
que convierte al incidente en acoso no es su intención sino lo que la
persona siente. Si usted cree que lo acusan injustamente y por lo
tanto no está dispuesto a modificar su conducta, es posible que la
persona que lo acusa quiera llevar más lejos el asunto.
Si usted es abordado por un jefe o por el asesor de Igualdad de
Oportunidades de manera informal acerca de un presunto delito
de acoso personal, quizá necesite el apoyo de un compañero de tra-
bajo que le conozca bien o de un representante sindical o de un
contacto especializado en el acoso personal. Quienquiera que elija
como apoyo tiene derecho a acompañarlo, si usted lo desea, en
cualquier reunión informal.
Denuncias formales: Las denuncias formales se encauzan
mediante el procedimiento de quejas de Igualdad de Oportuni-
dades.

227. 226
BULLYING ENTRE ADULTOS
Si se ponen en contacto con usted porque tiene una denuncia
formal en su contra, se le recomienda buscar el apoyo de su sindi-
cato, de o un compañero de trabajo o de un contacto especializado
en el acoso personal. Usted tiene derecho a contar con la compañía
de un representante o defensor en cualquier reunión formal sobre
la investigación del acoso.
Una denuncia formal en su contra es grave. El asesor de Igual-
dad de Oportunidades y el representante del departamento que
investigan juntos la denuncia tienen que entrevistar a todos los
afectados y reunir pruebas (por ejemplo, folletos, chicas de revistas,
declaraciones) del acoso. Si se confirma la denuncia de acoso, podrá
iniciarse el procedimiento disciplinario.
Información sobre este proceso está disponible en el Manual de
Personal y en los documentos de Condiciones de Servicio en poder
de la sección de personal de su departamento.
Si la dirección de la empresa considera que la denuncia en su
contra es infundada o malintencionada, se tomarán todas las
medidas necesarias en el marco del procedimiento disciplinario.
Si los jefes quieren algún otro consejo o información sobre la apli-
cación de la política de acoso personal, deben comunicarse con el
asesor de Igualdad de Oportunidades o con su sección de Personal.
6. Directrices para los contactos especializados en el acoso personal
Como contacto especializado en el acoso personal, es probable
que usted sea la primera persona con quien hablará alguien que
sufre acoso. Es vital que le ofrezca el apoyo que necesita.
Las necesidades de las personas que sufren acoso son las si -
guientes:

228. 227
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
t TFSFTDVDIBEBT
t QPEFSIBCMBSFODPOGJBO[B
t RVFMFTDSFBO
t RVFOPTFMBTDVMQF
t RVFTFMFTQSFHVOUFRVÏRVJFSFOIBDFSEFTQVÏTEFIBCFSMFT
aconsejado los posibles caminos;
t TBCFSRVFTFPDVQBSÈOEFMBDPTBEPS
Como contacto especializado en el acoso personal, usted debe:
a) Organizar la reunión en un lugar seguro y cómodo que sea
aceptable para el denunciante.
b) Reservar tiempo suficiente para que el denunciante sienta que
puede contar la historia completa.
c) Asegurar confidencialidad al denunciante.
d) Dar al denunciante la seguridad de que mantendrá el control de
la situación (información, acción) en todo momento hasta el ins-
tante de presentar una denuncia formal, y que usted no hará
nada a menos que él se lo haya pedido. Una vez presentada la
denuncia formal, el denunciante debe darse cuenta de que el
presunto acosador puede pensar que el denunciante tendrá que
defender su reputación si posteriormente se retira la denuncia.
e) Sugerir que el denunciante debe llevar un registro o diario de
los acontecimientos que rodean su denuncia para su posible uso
posterior.
f) Ofrecer apoyo e información para que el denunciante pueda
tomar una decisión bien fundada acerca de sus próximos movi-
mientos. Las opciones se describen en el folleto titulado “¿Lo
están acosando?” (Véase la Sección 4.) Debe entregarse un ejem-
plar al denunciante si todavía no lo tiene.

229. 228
BULLYING ENTRE ADULTOS
g) Explicar las opciones y sus posibles resultados de la manera
más imparcial posible; el denunciante debe elegir la opción con
la que se siente más cómodo. Apoye su elección aunque no la
comparta.
h) Explique que si se cree que la denuncia es frívola o maliciosa, el
jefe investigará el asunto y tomará las medidas necesarias en el
marco del procedimiento disciplinario.
i) Asegúrese de que el denunciante dispone de tiempo suficiente
para reflexionar sobre su decisión antes de tomarla. La acción
legal puede añadir tensión a la que ya experimenta. El denun-
ciante no debe tener la sensación de que hay que tomar ciertas
medidas debido a su responsabilidad ante otros empleados. Es
responsabilidad del jefe de departamento garantizar que el
lugar de trabajo esté libre de todo tipo de acoso personal.
j) Ofrézcase a acompañar al denunciante a las reuniones con su
jefe o con el asesor de Igualdad de Oportunidades.
k) Ofrezca apoyo al denunciante antes, durante y después de las
medidas que desee tomar.
Algunos consejos útiles:
a) No juzgar.
b) No tomar ninguna medida en nombre del denunciante a menos
que él se lo pida.
c) No dé nada por sentado.
d) No meta prisa al denunciante.
e) No se “involucre”.
Se ofrecerá a los contactos especializados en el acoso personal
un curso de dos días que incluirá asesoramiento y técnicas para
escuchar.

230. 229
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
Si desea algún otro consejo o detalles sobre la política de acoso
personal, o si desea detalles sobre el papel que desempeñan los
contactos especializados en acoso personal, debe comunicarse con
el jefe de relaciones laborales o con el asesor de Igualdad de Opor-
tunidades.
7 . Procedimiento de quejas de Igualdad de Oportunidades
a) Todas las denuncias sobre una supuesta discriminación o acoso
deben en primera instancia presentarse ante el jefe de departa-
mento y buscar una resolución informal.
b) Si el denunciante considera que los intentos informales de resol-
ver el problema se han agotado, puede presentar una denuncia
formal.
c) Todas las quejas formales, ya sea de un empleado o de un peti-
cionario externo, por cualquier acto de presunta discriminación,
incluido el acoso, si tienen relación con el empleo deben ser pre-
sentadas por escrito y dirigidas al jefe de relaciones laborales.
d) El jefe de relaciones laborales está facultado para investigar todos
los aspectos de la denuncia y formular recomendaciones al jefe
de departamento sobre las medidas que deberían adoptarse para
solucionar el problema. Siempre que sea posible, las reclamacio-
nes se resolverán de manera conjunta entre el jefe de departa-
mento y el jefe de relaciones laborales y las partes implicadas.
e) El jefe de relaciones laborales enviará de inmediato una copia
de la denuncia al jefe de departamento empleando a la persona
que presentó la queja, y acusará recibo al denunciante y le infor-
mará de que la denuncia se está investigando.
f) El jefe de departamento deberá responder en un plazo de 5 días
detallando qué medidas se han adoptado para dar una solución
a la denuncia.

231. 230
BULLYING ENTRE ADULTOS
g) Si el denunciante no ha informado previamente al jefe de depar-
tamento , el jefe de departamento recibirá la orden de tomar las
medidas necesarias para investigar y dar una solución a la queja
(véase (a)).
h) El jefe de relaciones laborales y el jefe de departamento desig-
nan de común acuerdo a la persona que llevará a cabo la inves-
tigación. El investigador entrevistará, por una denuncia de
acoso personal, al denunciante y al presunto acosador, que
podrán estar acompañados por un representante sindical o un
amigo.
i) El investigador elaborará un informe escrito, en el que resumirá
la denuncia y la investigación y ofrecerá conclusiones y reco-
mendaciones.
j) El informe será puesto a disposición del demandante y del pre-
sunto acosador o una persona designada en pie de igualdad de
oportunidades, pero será tratado como un documento confi-
dencial.
k) Si el jefe de departamento o el jefe de relaciones laborales consi-
deran que un empleado puede haber incurrido en mala conduc-
ta o falta grave, debe intervenir inmediatamente el respectivo
jefe de departamento en el marco del procedimiento disciplina-
rio. El jefe de relaciones laborales debe informar al jefe de depar-
tamento sobre las denuncias presentadas y las medidas que
deben adoptarse. En el caso de que un jefe de departamento se
negara a usar el procedimiento disciplinario, el asunto será
remitido a la Comisión de Conflictos.
l) Si (i) se considerara injusta la investigación o (ii) poco razona-
bles las recomendaciones, el denunciante y/o el jefe de departa-
mento podrán solicitar, por escrito, que el asunto se someta al
tribunal de disputas de la subcomisión de personal.

232. 231
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
m)El jefe de departamento presentará un informe sobre el proceso
de la investigación y recomendaciones al tribunal de disputas,
junto con los comentarios, si así lo desean, del denunciante, del
presunto acosador o personas designadas en una demanda de
igualdad de oportunidades y del jefe de relaciones laborales.
n) El denunciante, el presunto acosador o personas designadas en
una demanda de igualdad de oportunidades y el jefe de depar-
tamento podrán asistir al tribunal de disputas junto con un
representante, si así lo desean.
o) El secretario regional comunicará por escrito la decisión del tri-
bunal a todas las partes implicadas.
p) Se cerrará el caso.
q) Este procedimiento no afectará a ningún derecho legal de recla-
mación ante un tribunal laboral.
Políticas: aplicación y estrategias
Como ya se ha mencionado, las políticas y procedimientos ade-
cuados para reducir el grado de bullying y otras formas de acoso
en las empresas grandes tienen que ser impuestos por la dirección
con un enfoque firme pero justo. Uno de los problemas más gran-
des que traen las víctimas a los programas de ayuda al trabajador
es que se los discrimina cuando presentan una denuncia formal
contra las personas con autoridad sobre ellas. Dicen que es a ellos a
quienes cambian de departamento, reasignándolos con frecuencia
en otro departamento o sección en el que no tienen ningún interés
especial en trabajar, con el fin de proteger a un superior jerárquico
valorado por sus propios jefes. Esto entra en directa contradicción
con una de las principales normas: si hay que trasladar a un
empleado de un departamento a otro, será al acosador y no a la víc-

233. 232
BULLYING ENTRE ADULTOS
tima. Las víctimas explican a sus consejeros que cuando eso ocurre
se sienten totalmente subvaloradas y que nadie les cree. Sienten
que las han castigado y que eso será evidente para todos sus anti-
guos colegas. Aunque no existen estadísticas oficiales, parece, des-
de mi experiencia y la de mis colegas, que cada vez que esto sucede
disminuye el número de casos en los que se recurre a los procedi-
mientos internos contra el acoso personal y aumenta el número de
casos en los que se recurre al programa externo de ayuda al trabaja-
dor. Aparentemente, las víctimas sienten que los mecanismos inter-
nos de la empresa no les garantizan un resultado justo, y llevan sus
miedos y angustias a un especialista externo en apoyo antiestrés.
Cuando se producen manipulaciones tan flagrantes de las nor-
mas, es natural que los empleados sientan que la dirección ha crea-
do esas normas y procedimientos con ánimo de simulacro y que no
hay verdadero interés en protegerlos. Ésa es, para cualquier empre-
sa, grande o pequeña, una podredumbre cancerosa muy difícil de
eliminar. Los trabajadores creen más en los procedimientos inter-
nos si ven que los autores de bullying y otras formas de acoso reci-
ben un trato firme, que pierden quizá su puesto en el departamen-
to y reciben advertencias formales, con riesgo de perder el empleo
si los problemas persisten. Además, mis colegas y yo, a través de
nuestros programas de ayuda al trabajador, recomendamos que los
altos directivos “recompensen” a la víctima de acoso probado con
el envío de una carta en la que no sólo le expresen su deseo de una
rápida superación del estrés, sino que también le den las gracias
por haber identificado una amenaza grave para la integridad de la
empresa. De esta manera se hace sentir al empleado que no es que
la empresa haya sido amable y benévola con él, sino que él ha
hecho un gran favor a la empresa al identificar un problema que
podría haber creado mala voluntad, escasa motivación e inseguri-

234. 233
COMPROMETER A LOS EMPRESARIOS CONTRA EL ACOSO LABORAL
dad. Como esto es generalmente lo que pasa, dicha carta no se
vería como un simple estímulo para que el empleado vuelva a su
nivel normal de productividad, sino como una declaración real de
respeto por la valentía demostrada al presentar una queja formal.
Procedimientos de este tipo ayudan a mantener las políticas antia-
coso en un alto nivel de eficacia. El siguiente capítulo se ocupa de
las estrategias que permiten que esas políticas sean eficaces.

236. 235
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL
BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
El conflicto en el lugar de trabajo se suele considerar una conse-
cuencia inevitable del “extraño brebaje” de individuos y entornos
que constituyen el medio laboral. Esta constatación nos invita a
pensar que, aunque el conflicto en sí no es agradable, al menos no
es antinatural y no es preciso tomarlo demasiado en serio. Sin
embargo, Handy (1993) nos recuerda que, si se hace caso omiso del
conflicto, por triviales que resulten sus causas, se puede propiciar
que dicho conflicto arraigue en la organización y se perpetúe. Es
posible que el conflicto sea natural, o al menos un ingrediente
inevitable de la condición humana, pero es un síntoma malsano y
la sociedad se esfuerza por impedirlo o atenuarlo entre sus miem-
bros. Lo mismo debería ocurrir en el seno de las organizaciones.
También es necesario comprender que el conflicto conlleva la
expresión de una conducta agresiva. No se debe confundir con
competitividad, que puede ser sana y que puede incidir en el incre-
mento de la motivación, la mejora del trabajo en equipo y el estí-
mulo de los individuos. En el conflicto se ven implicadas una o
más personas que intentan urdir la derrota de otros individuos, a 8

237. 236
BULLYING ENTRE ADULTOS
menudo con medios adecuados para la consecución de este fin
(Filley, 1975). El bullying se enmarca en esta variedad de conflicto y
puede conducir al uso irracional del poder o la manipulación del
poder, con el fin de alcanzar el fin de la derrota y el sometimiento
de uno o varios individuos.
Tanto los individuos como las organizaciones necesitan estrate-
gias para afrontar este tipo de conflicto. A falta de tales estrategias,
los individuos están en peligro y la productividad de la organiza-
ción puede verse socavada; el conflicto halla condiciones propicias
para arraigar y prosperar, se inculca como parte de la cultura orga-
nizativa y, en última instancia, da origen al miedo, la ineficacia y la
falta de cooperación. Las estrategias son necesarias tanto en el pla-
no individual como en el organizativo. En este capítulo se analizan
ambas dimensiones.
Estrategias individuales
Asertividad
Los departamentos de recursos humanos y las organizaciones
de asistencia social de grandes empresas, institutos, universidades,
etc., se esfuerzan en promover la asertividad de los empleados,
alumnos, etc. Por ejemplo, el centro de orientación de una de las
universidades estadounidenses promueve la asertividad con el
siguiente lema:
“Aprender a defenderse”. La formación en este ámbito ayuda a
que el individuo se exprese de una manera que ni lo infravalora ni
amenaza a los demás. Conviene aplicar estrategias de asertividad
para aprender a defender los propios derechos, hacer y rechazar
peticiones, dar y recibir elogios, y expresar la ira de forma cons-

238. 237
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
tructiva. Entre las estrategias fundamentales para comportarse con
mayor asertividad cabe destacar las siguientes:
t *EFOUJGJDBSMPTEFSFDIPTDBSFODJBTZOFDFTJEBEFTQFSTPOBMFT
t *EFOUJGJDBSMBTTFOTBDJPOFTRVFQSPEVDFVOBEFUFSNJOBEBTJUVB-
ción, como por ejemplo: “Me irrita”, “Me avergüenza”. Al iden-
tificar las sensaciones ante una determinada situación, convie-
ne utilizar descripciones coloquiales que contribuyan a plasmar
de forma precisa dicho estado (por ejemplo, “Me siento pisotea-
do”). Asimismo, es recomendable señalar el tipo de acción que
impele dicha sensación (por ejemplo, “Me dan ganas de abra-
zarte”).
t &OMBEFTDSJQDJØOEFMBTTFOTBDJPOFTFNQMFBSNFOTBKFTFOQSJ-
mera persona, mensajes propios. Las declaraciones en primera
persona permiten expresar las sensaciones, en lugar de evaluar
o culpar a los demás (por ejemplo, “Me siento dolido”, en lugar
de “Me haces daño”).
t $POFDUBSMBEFTDSJQDJØOEFMBTTFOTBDJPOFTDPOBMHVOBDPOEVDUB
concreta en la otra persona (por ejemplo, “Me duele que te mar-
chases sin despedirte”, en lugar de “Me siento dolido porque
fuiste poco considerado”).
t 4FSEJSFDUPDPNVOJDBSFMNFOTBKFBMBQFSTPOBBMBRVFWBEJSJHJ-
do. Expresar la petición en una o dos frases fácilmente compren-
sibles.
t *OUFOUBSOPIBDFSQSFTVQPTJDJPOFTTPCSFMPRVFQJFOTBPTJFOUFMB
otra persona, sobre cuáles son sus motivos, o cómo puede reac-
cionar. Ante todo, analizar con ella las cosas.
t &WJUBSFMTBSDBTNPMBEJGBNBDJØOPMPTBCTPMVUPT MPTBCTPMV-
tos suelen conllevar expresiones como “Tú nunca…” o “Tú
siempre”).
t &WJUBSMPTDBMJGJDBUJWPT

239. 238
BULLYING ENTRE ADULTOS
t 1FEJSJNQSFTJPOFTZDPNFOUBSJPTi{)FTJEPDMBSP wi{2VÏUF
parece esta situación?”. La petición de impresiones y comenta-
rios no sólo contribuye a corregir los errores de percepción que
uno haya podido formarse, sino también a que los demás com-
prendan que uno está abierto a la comunicación y expresa una
opinión, un sentimiento o un deseo, no una exigencia.
t &WBMVBSMBTQSPQJBTFYQFDUBUJWBT{4POTFOTBUBT &TUBSEJTQVFTUP
a hacer concesiones.
La asertividad opera ante este telón de fondo de constructos
básicos de asertividad. Clarke y Underwood (1988) aportan un
conjunto útil de técnicas que han empleado con éxito los indivi-
duos contra adultos intimidatorios. El objetivo de la formación es
contribuir a que las víctimas habituales desarrollen la seguridad
necesaria para hacer frente a potenciales acosadores, de forma efec-
tiva, rechazando el acoso. En otro lugar he descrito las técnicas
inculcadas, o adquiridas por otra vía, del siguiente modo:
tHabilidad reflexiva/de escucha activa. Éste es un modo de respuesta
que implica, por parte del oyente, la reformulación y la devolu-
ción de los enunciados del hablante (acosador). Este modo se
centra en la intención del hablante, sin juicio ni análisis ni ten-
dencia alguna, por parte del oyente, a atribuir una interpreta-
ción personalizada. Es una técnica de “desactivación de conflic-
to”, en el sentido de que evita los malentendidos (brindando la
oportunidad de verificar la intención), muestra la aceptación
del hablante (a través de la empatía, a menudo difícil cuando el
hablante es un acosador) en lugar de crítica, y permite que el
hablante conserve la “propiedad” del problema. Esto último es
de especial importancia en el caso de los acosadores adultos,
porque, en un sentido muy real, les rebota en su contra los

240. 239
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
comentarios intimidatorios que previamente han emitido. Se ha
comprobado que la escucha reflexiva tiene un efecto tranquili-
zador, porque los hablantes que emiten enunciados mordaces e
intimidatorios se ven enfrentados a sus propias palabras, que
les vienen de vuelta de un modo tranquilo y no amenazador. Es
sorprendente lo que puede generar este proceso.
tHabilidad persuasiva mediante el “disco rayado”. Ésta es la capacidad
de convencer a otros de que vean y aprueben un punto de vista,
expresado claramente y sin perder la serenidad. Uno de los trucos
consiste en aprender a llevar las conversaciones estresantes de
vuelta al punto esencial a través de la continua repetición de ese
punto. Esto impide que el individuo acosador desvíe su ataque
hacia otras zonas en las que puede obtener mejores resultados.
tManejo de la crítica. Ésta es la capacidad de afrontar la crítica per-
sonal de un modo que no conlleva pérdida de la autoestima. Hay
numerosas tácticas útiles para lograr dicho fin. El empañamien-
to, por ejemplo, es un medio por el cual uno recibe la crítica per-
sonal sin ponerse a la defensiva ni contrariarse. Se puede respon-
der a la parte ofensiva con comentarios como “Bueno, será tu
opinión”. Esta técnica ayuda a evitar la confrontación, aceptando
aparentemente la crítica de modo no agresivo, sin causar nuevas
provocaciones ni perder la autoestima. Otra técnica distinta de la
anterior es la “indagación negativa”, en la que el oyente se limita
a pedir más información sobre sus rasgos negativos, según la
percepción del hablante. De esta manera, el hablante acosador se
halla en una posición en la que debe defender comentarios que
probablemente acaba de expresar, con el fin de hacer daño, sin
ningún fundamento real. El efecto puede ser la consternación y
la sorpresa, que permiten a la víctima seguir adelante sin sensa-
ción de pérdida, liberándose de un acosador bravucón.

241. 240
BULLYING ENTRE ADULTOS
tAportar y recibir impresiones o comentarios. A veces es útil para las
víctimas aportar impresiones o comentarios sencillos y directos
al potencial acosador. El núcleo de estos mensajes es una serie
de declaraciones en primera persona, en lugar de enunciados
referidos al oyente. En lugar de decir: “Estás molestándome”, la
víctima puede optar por formularlo así: “Vale, entiendo tu pun-
to de vista tal como es”, y seguir andando sin continuar la con-
versación. Tal enfoque no aporta la respuesta emocional afligida
que espera el acosador, pero al mismo tiempo no es un gesto
muy provocador. A veces el acosador puede hacer declaraciones
sobre la conducta de la víctima que resultan instructivas, por-
que muestran determinados rasgos de conducta de la víctima
que suscitan el acoso. Este tipo de impresiones o comentarios
pueden ser útiles porque contribuyen a que la víctima reevalúe
su conducta e introduzca los cambios necesarios.
tComunicación no verbal. Es importante que el “lenguaje corporal”,
que es una forma esencial de conducta comunicativa no verbal,
sea coherente con lo que se dice, de manera que uno refuerce al
otro y no se envíen mensajes contradictorios. No hay nada peor
que los casos en que una víctima expresa una respuesta asertiva
a sus acosadores, pero al mismo tiempo revela su miedo real a
través de los andares nerviosos, el retorcimiento de los dedos y
un contacto ocular inestable. El tono de voz, los gestos, la postu-
ra y el contacto ocular son fiel reflejo de los sentimientos internos
y pueden reafirmar a los acosadores, que perciben el miedo que
provocan a través de esos signos evidentes de aflicción.
(Randall, 1996, pág. 183)
Los estudios de casos que se citan a continuación ilustran cómo
se han utilizado algunas de estas técnicas por parte de las víctimas

242. 241
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
contra sus pertinaces acosadores. Conviene señalar que, en cada
caso, el método concreto utilizado por la víctima se ha elegido cui-
dadosamente para adaptarlo a las características del acosador. Las
víctimas que han participado en mi Programa de Asistencia al Tra-
bajador han descubierto que son capaces de utilizar sus propios
juicios acerca de la personalidad del acosador para determinar la
técnica más eficaz.
Estudio de caso: reflexión y escucha activa
Joey estaba harta de los comentarios duros y degradantes de
Martha sobre una relación que había tenido Joey el año anterior
con un hombre del sector vecino. Martha era la única persona que
no quería olvidarlo.
Joey estaba cada vez más molesta por la humillación y recurrió
al Programa de Asistencia al Trabajador. Aprendió una serie de téc-
nicas de asertividad, pero la reflexión y escucha activa fue la estra-
tegia que consideró más adecuada para Martha.
Cuando Martha hizo los siguientes comentarios sobre la rela-
ción, como “¿Ya te has ligado a otro jovencito?”, Joey le pidió que lo
repitiese porque no había entendido bien. Martha cometió la insen-
satez de repetirlo. Joey preguntó a Martha qué quería decir con
“jovencito”. ¿Podía explicárselo? En aquel momento, otros miem-
bros del personal estaban escuchando la conversación. Cada vez
que Martha hacía una nueva declaración, Joey se limitaba a devol-
vérsela. Al final otras personas percibieron la incomodidad de Mar-
tha. De este modo se invirtió el resultado deseado por Martha y
ésta se percató de lo desagradable que había sido.

243. 242
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estudio de caso: empañamiento
Adrian sufría constantemente los comentarios negativos que le
hacía Walt, un tipo grande, físicamente dominante. Eran comenta-
rios sobre asuntos personales, como el aspecto físico o el gusto en el
vestir. A Adrian se le pidió que emplease el método del “empaña-
miento” junto con la “indagación negativa” cuando esto volviese a
ocurrir. Así lo hizo; aceptó la crítica diciendo: “Bueno, ya veo que
estás muy seguro de lo que dices, ¿pero podrías explicarme mejor
por qué lo ves así?”. La respuesta tranquila de Adrian hizo que
Walt intentase argumentar sus comentarios. Adrian aceptaba todo
lo que le decía, pero constantemente le pedía más detalles que le
ayudasen a solventar el defecto. En última instancia, Walt no pudo
argumentar sus comentarios con el grado de detalle requerido y se
fue a buscar a otra víctima.
Enfrentarse a los acosadores
No todas las víctimas que se presentan como clientes carecen de
la asertividad necesaria para enfrentarse a sus acosadores. Muchas
no tienen las herramientas adecuadas para hacerlo de modo efecti-
vo, a menudo porque temen perder los nervios y “montar el núme-
ro”. Tales víctimas suelen necesitar ayuda para definir una secuen-
cia de acontecimientos que les permita tomar la iniciativa en una
confrontación. Esto arroja resultados efectivos cuando la táctica de
acoso consiste en recurrir a la humillación pública y la degradación
como forma principal de abuso de poder. Tales acosadores no sue-
len estar preparados para el enfrentamiento y generalmente se
hallan inermes cuando no cuentan con la seguridad de los especta-
dores. La secuencia de la maniobra de la confrontación que ha
resultado efectiva es como sigue:

244. 243
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
1.Entender por qué la confrontación resulta eficaz. Por asombroso
que parezca, la confrontación puede resultar traumática para
los acosadores. Dado que carecen de autocontroles prosociales
efectivos sobre su propia conducta, generalmente les descolo-
ca que otra persona les imponga controles, especialmente si se
trata de alguien que ha sido víctima de sus estrategias agresi-
vas. Como consecuencia de la imposición de controles exter-
nos, el acosador suele alejarse de la fuente de dicho control.
Esto no significa que deje de acosar a otras personas, pero sue-
le dejar de molestar a ese individuo que se contaba entre sus
víctimas habituales. Un comentario inicial sucinto y satisfacto-
rio puede establecer de inmediato un control externo. “Lamen-
to que sientas la necesidad de degradarme en público. No sé
por qué es así, pero no estoy dispuesto a soportar ese tipo de
conducta. Es impropio de esta organización”. Este comentario
hace mella en el acosador de diversas maneras. En primer
lugar, indica que no hay motivo evidente y, por lo tanto, debe
de ser una “necesidad” personal; en segundo lugar, deja claro
que la víctima ya no está dispuesta a tolerar esa conducta; y
por último, insinúa que la organización en su conjunto no
acepta ese tipo de conducta.
2.Elegir el momento y el lugar. La confrontación debe desarrollar-
se en privado; el acosador debe estar desprevenido, sin “testi-
gos” que formen parte de su círculo de admiradores. Además,
la mayor parte de los acosadores no se arredra ante un público
familiar. Los escenarios más frecuentes de tales confrontacio-
nes son el propio despacho del acosador, un aparcamiento
situado en el exterior del centro de trabajo, una sala de perso-
nal vacía, o algún otro lugar donde el acosador pueda estar
solo en ocasiones.

245. 244
BULLYING ENTRE ADULTOS
3.Especificar la conducta sin etiquetas. La víctima no debe emplear
etiquetas como “No me gusta la forma en que me acosas”; con
esta actitud, el acosador puede arremeter contra la etiqueta y
reinterpretarla a su modo. Tales estrategias suelen dar la victo-
ria al acosador, porque no tiene que aceptar la interpretación
que atribuye la víctima a dicha conducta. Por el mismo motivo,
no es bueno utilizar descripciones coloquiales de la conducta;
por ejemplo, la víctima que declara “Deja de tomarme el pelo
delante de mis colegas” probablemente obtendrá la siguiente
respuesta: “¿A qué te refieres con que ‘te tomo el pelo’”. Por el
contrario, la víctima debería procurar el empleo de las palabras
adecuadas para describir la conducta con exactitud, evitando
las etiquetas o los coloquialismos. En lugar de “tomar el pelo”,
se debe aconsejar a la víctima que diga: “No toleraré que criti-
ques públicamente mi trabajo. Si tienes algo que criticar, dímelo
en privado”. Obsérvese que esta declaración describe directa-
mente la conducta indeseada y aporta una alternativa asimismo
concreta.
4.Mantener la sencillez. Los seres humanos tienden a indagar las
motivaciones más arraigadas. Los acosadores suelen tener moti-
vaciones arraigadas que respaldan su conducta y la reactivan,
pero este tipo de confrontación no es el momento oportuno para
que la víctima, cada vez más segura, inicie una disección de las
motivaciones del acosador.
5.Describir las consecuencias. Si la víctima sabe que el acosador ha
importunado a otras víctimas, es razonable hacerle ver a éste los
efectos que ha causado: “Varios de nosotros hemos observado
que Jill parece desmoralizada últimamente. Una de las causas
por las que está así puede ser todas las veces en que la ridiculizas
por las pocas faltas de ortografía que comete en tus cartas. A lo

246. 245
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
mejor, al igual que en mi caso, convendría que le hicieses las crí-
ticas en privado, no en público”. Como muchos directivos nunca
reciben este tipo de comentarios de sus subordinados, el hecho
de que la víctima que se enfrenta plantee asuntos relativos a
otras personas puede indicar al acosador que su conducta no se
limita a una sola víctima concreta.
6.Reforzar el mensaje. Es frecuente que los acosadores malinterpre-
ten las señales sociales. Eso sucede porque tienen un público
para su exhibición de abuso de poder, circunstancia que de
algún modo refuerza su fama de individuos categóricos y seve-
ros. Lo cierto es que la reputación que se van granjeando es de
mezquinos, intolerantes, ignorantes y ofensivos. Al margen de
lo que intente decir el acosador a la víctima en este punto de la
confrontación, se debe aconsejar a la víctima que se aferre al
tema planteado, indicando exactamente el tipo de reputación
que está adquiriendo el acosador: “Sabes avergonzarme cuando
me humillas públicamente, pero a lo mejor no eres consciente de
que también te humillas. La gente interpreta esa conducta como
debilidad, no como fortaleza”. Aunque el acosador no esté de
acuerdo, la idea ya se ha expuesto y le llamará la atención.
7.Aportar alternativas. Si bien es improbable que las víctimas,
mientras reciben asesoramiento, sean capaces de generar atribu-
tos positivos a la conducta del acosador, vale la pena intentarlo.
Por ejemplo: “No siempre eres así; recuerdo que causaste muy
buena impresión en el equipo cuando elogiaste a Caroline por
su excelente presentación sobre encargos de servicios para adul-
tos”. Este tipo de declaración no sólo muestra al acosador que
puede actuar de un modo diferente, más aceptable, productivo
y beneficioso, sino que aporta a la confrontación una salida más
agradable y tranquila.

247. 246
BULLYING ENTRE ADULTOS
8.Recabar apoyos. Cuantas más pruebas tengan las víctimas para
fundamentar sus quejas contra el acosador, mejor. Por lo gene-
ral, cuanto más alta sea la posición del acosador en la estructura
jerárquica de la organización, mayor será la necesidad de contar
con el apoyo cooperativo. Es importante recabar pruebas de la
experiencia de otras víctimas y, en la medida de lo posible, con-
seguir que una o dos de esas víctimas estén dispuestas a actuar
como aliadas en la confrontación.
9.La función del Departamento de Recursos Humanos/Personal. La
mayoría de las grandes organizaciones tienen políticas antiaco-
so que pueden ser independientes o asociadas a las políticas de
igualdad de oportunidades. A pesar de ello, suele suceder que
los departamentos en cuestión no tienen conocimiento del acoso
hasta que la víctima decide renunciar a su puesto y aduce ese
dato como argumento. Muchas víctimas comunican a los aseso-
res del Programa de Asistencia al Trabajador que tienen poca fe
en las políticas internas antiacoso y que, por tanto, no han inten-
tado comentar el problema con los directivos relevantes. Esto
puede ser un error, principalmente por la posibilidad de que se
produzcan en el futuro situaciones desagradables relacionadas
con el bullying. Se ha dado el caso de que, cuando los tribunales
industriales valoran el trato injusto que han recibido los trabaja-
dores, se aduce en contra de las acusaciones que la víctima en
cuestión no solicitó la ayuda de los servicios de apoyo de la
organización. Por lo tanto, es muy importante acogerse a las
políticas antiacoso que tenga la organización y comentar el
asunto confidencialmente con el directivo adecuado. De ese
modo, no sólo se protege a la víctima como empleado contra las
acusaciones de falsedad, sino que se contribuye a que el depar-
tamento pertinente perfeccione sus procedimientos antiacoso.

248. 247
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
10.Recurrir a la cúpula. Generalmente no es recomendable recurrir
al jefe del acosador si el acosador es el jefe de la víctima. Si el
acosador no está muy bien considerado en la organización ni
reconocido como un activo valioso, entonces tratar el problema
con el jefe del acosador puede arrojar una respuesta efectiva. En
cambio, si el acosador está bien considerado, como suele ser el
caso, la víctima sólo conseguirá ganarse fama de chivato.
11.Anotar los incidentes. Todas las víctimas de acoso frecuente ejerci-
do por individuos concretos o por grupos de individuos deben
llevar un registro detallado de los diversos incidentes y las cir-
cunstancias que los provocaron. Las anotaciones deben indicar
también quién estaba presente en el momento de los incidentes
si eran de tipo humillante, delante de un público. Cuando el
acoso es de tipo profundamente personal, como sucede en el
caso del acoso sexual directo (que no incluye la ofensa causada
por las fotografías insinuantes, revistas pornográficas, etc.), las
anotaciones deben describir en detalle los incidentes, los antece-
dentes inmediatos y los sentimientos ulteriores de la víctima.
Este registro no se debe mostrar durante una confrontación con
el acosador, pero debe utilizarse en cualquier entrevista posterior
con los directivos de la organización.
Estudio de caso
Elaine se percató de que estaba en una situación sin salida cuan-
do rechazaron su queja ante el departamento de Recursos Huma-
nos por el acoso sexual al que la sometía su jefe, con el argumento
de que las alegaciones del jefe habían sido respaldadas por otra
empleada de la empresa. Esta mujer declaró que estaba presente
cuando Glen, el jefe, le acarició las nalgas. Elaine intentó explicar

249. 248
BULLYING ENTRE ADULTOS
que no era la primera vez que se daba dicha conducta, pero en el
departamento de Recursos Humanos respondieron con obstina-
ción: si no había habido tocamientos en esta ocasión, ¿por qué iba a
haberlos en otras?
Glen se volvió muy desagradable después de la queja y, poco
tiempo después, puso de manifiesto que tenía una relación con la
mujer que lo había defendido. Inició una campaña para deshacerse
de Elaine, criticando su trabajo, condenando su aspecto físico
delante de los clientes y buscando defectos a su puntualidad.
Elaine solicitó la ayuda del Programa de Asistencia al Trabaja-
dor, donde aprendió a llevar un control adecuado de los incidentes,
los antecedentes, las fechas, las horas y las personas que presencia-
ban cada caso. Otra mujer que había sufrido la intimidación de
Glen accedió a apoyar a Elaine si fuera necesario y, con el apoyo del
abogado del PAT, Elaine volvió a denunciar su caso en el departa-
mento de Recursos Humanos. Esta vez ganó: sus pruebas eran irre-
batibles. Glen fue trasladado con la advertencia de que se le tuviese
un tiempo a prueba.
Estrategias para los empresarios
Si los altos cargos de una organización están dispuestos a
implantar estrategias para la prevención de toda forma de bullying
en el lugar de trabajo, es porque tales directivos son conscientes de
que dichas estrategias son esenciales para el bienestar de la organi-
zación. Aunque discrepen entre sí, tendrán presente que, además
de los eventuales efectos inmediatos (y graves) del acoso para los
trabajadores victimizados, a largo plazo habrá también un efecto
insidioso e indirecto en la propia organización. Comprenderán,

250. 249
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
quizá, que un lugar de trabajo caracterizado por la intimidación y
el acoso difícilmente será productivo y eficiente. La empresa puede
trasladarse a otro lugar, puede ser difícil de reclutar nuevo perso-
nal y existe un alto riesgo de que se entablen litigios contra la com-
pañía. Además, los responsables de recursos humanos serán cons-
cientes de que el conflicto duradero relacionado con un abuso uni-
lateral de poder conduce, en última instancia, a la erosión de la
autoestima, el incremento del estrés en el lugar de trabajo y el
aumento del absentismo y otras influencias negativas que afectan a
la productividad.
En definitiva, el reconocimiento del problema surge del respeto
a los trabajadores y, a la vez, lo refuerza. El acto de negociar políti-
cas y procedimientos apropiados para contrarrestar el bullying
será valorado por la mayor parte de los trabajadores e incrementa-
rá su sentido de identificación con la empresa y su lealtad a la orga-
nización. En un sentido muy real, tanto los empleados como los
directivos se verán positivamente reforzados por los mutuos gestos
apreciativos. Algunos autores recurren al lenguaje del análisis
transaccional para describir este efecto como “acariciador”, la ver-
sión adulta de las palmaditas, las caricias y los abrazos que los indi-
viduos conocen en la más tierna infancia, pero traducida a las “cari-
cias” psicológicas en el plano emocional. Hersey y Blanchard (1982)
señalan que si los individuos no son suficientemente “acariciados”
por los demás en los principales ámbitos vitales (es decir, el domés-
tico y el laboral), pueden desarrollar diversas estrategias, algunas
negativas, para compensar el déficit. En la actualidad, no es necesa-
rio complicar los sencillos procesos de recompensa social mediante
una referencia a tales conceptos. No hace falta ser psicólogo para
comprender que los individuos “trabajan” para obtener aproba-
ción, atención y consideración positiva. Los legos en la materia son

251. 250
BULLYING ENTRE ADULTOS
conscientes de que tales actos son grandes incentivos para rendir
de un modo aceptable y productivo. La formulación de las políticas
antiacoso ofrece tanto a los directivos como a los empleados
muchas oportunidades de aportar esas importantes recompensas
sociales. Por último, los empresarios deben ser conscientes de que,
en conformidad con la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, de
1974, son responsables de la seguridad de todos los empleados con
respecto a la discriminación racial y el acoso sexual. La mayor par-
te de los empresarios, con los incentivos adecuados, puede dar
fácilmente el salto conceptual entre el acoso sexual y racial y todas
las demás formas de “bullying” que se dan en el lugar de trabajo.
Estrategias organizativas contra el bullying
Formación de directivos y supervisores
Como reconoce todo partido político en la oposición, la forma-
ción es una inversión a la que no se concede mucha relevancia en
las organizaciones públicas y comerciales. Aunque se invierta
mucho en formación, lo más común es que sólo se enseñen destre-
zas directamente relacionadas con las tareas concretas del indivi-
duo. Sin embargo, los datos indican que los individuos necesitan
formación en otros ámbitos. Una enseñanza exhaustiva no sólo les
permitiría desempeñar las funciones concretas que tienen en la
organización en el momento actual, sino también prepararse para
otros retos que deban afrontar en el futuro. La formación debe
abarcar también el trabajo en equipo, la eficiencia organizativa y el
respeto a los subordinados, aspectos periféricos pero esenciales
para lograr el fin buscado. En estas enseñanzas se debe incluir todo
lo que se requiere para implantar los procedimientos necesarios
para la definición de las políticas antiacoso más adecuadas.

252. 251
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
La siguiente declaración proviene de la política antiacoso de las
Fuerzas Aéreas estadounidenses, que se centra particularmente en
el acoso racial y sexual. La norma dice así:
Las Fuerzas Aéreas desarrollarán sus misiones sin incurrir en el
acoso sexual y discriminatorio ilegal. Se concede igualdad de trato
y oportunidades a sus miembros, independientemente de su raza,
color, religión, origen nacional, sexo, edad o, en el caso de los
empleados civiles, eventuales condiciones de discapacidad, salvo
en el caso de que así se prescriba en los estatutos o normativas. Si se
produce un caso de discriminación ilegal, las Fuerzas Aéreas debe-
rán eliminarlo de inmediato y neutralizar sus efectos. Los coman-
dantes o supervisores que, teniendo conocimiento de algún caso de
discriminación ilegal de los subordinados, no tomen medidas para
corregirlo serán sancionados.
(Boles, 1995, pág. 2)
Esta norma es representativa de la política antiacoso de la mayor
parte de las organizaciones, ya sean militares o civiles, y el análisis
de su contenido pone de manifiesto que se requieren considerables
habilidades interpersonales para aplicar dichos preceptos de mane-
ra efectiva. Entre las destrezas necesarias cabe señalar y comentar
las siguientes:
tSeguridad y gestión de crisis. Los conceptos de prevención e inter-
vención deben constituir los ejes de este aspecto de la forma-
ción. Todos los directivos y supervisores deben estar familiari-
zados con toda una serie de procedimientos de seguridad, técni-
cas de prevención del acoso y detección de eventuales confron-
taciones en el lugar de trabajo. El plan de gestión de crisis debe
tener en cuenta que los conflictos en el lugar de trabajo, sobre

253. 252
BULLYING ENTRE ADULTOS
todo el bullying, generan graves confrontaciones que pueden
causar daños físicos o incluso la muerte.
tLa gestión del cambio. Una de las causas principales del estrés en
el entorno laboral es el ritmo al que se impone el cambio en los
trabajadores, tanto si dicho cambio surge del centro de la orga-
nización como si proviene de alguna instancia externa, como el
gobierno central. La gestión del cambio no sólo requiere que el
personal comprenda las nuevas funciones y tareas asignadas,
sino que reconozca que el trabajo armónico en equipo es el
mejor modo de atenuar el estrés derivado de dicho cambio.
Los directivos deben aprender las técnicas necesarias para
mejorar el nivel de cooperación entre los empleados en los
momentos de cambio y para propiciar que esta cooperación
continúe cuando se hayan asimilado los cambios en la estruc-
tura organizativa.
tComunicación efectiva. Todos los directivos requieren programas
de formación que les enseñen a escuchar de manera efectiva al
personal y a aportar información precisa y eficaz de un modo
conciso y sencillo. La formación de grupos para directivos y
supervisores en materia de comunicación debe facilitar también
la evaluación de la comunicación escrita dentro del grupo del
mismo nivel jerárquico, con el fin de determinar la facilidad de
comprensión.
tConstrucción de equipos. Se requiere formación específica que
enseñe a los directivos a gestionar los grupos y a entender y
alentar a los miembros del grupo, con el fin de que rindan al
máximo. Un elemento importante de la formación comunicati-
va es la resolución de conflictos, que constituye quizá uno de los
aspectos más relevantes de la “gestión de personas” y una des-
treza necesaria en todos los directivos. Entre las estrategias

254. 253
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
comunicativas que se requieren en este apartado se cuentan la
priorización de problemas, la negociación, la desactivación de
las hostilidades y el establecimiento de medidas de intervención
efectivas.
tReconocimiento de los indicadores de bullying. La formación especí-
fica en esta materia debe abarcar las conductas verbales y no
verbales que son indicios de bullying. Entre ellas cabe citar el
tono social reducido, el escaso rendimiento laboral, el aumento
del absentismo sospechoso, el menoscabo del trabajo en equipo
y las dificultades de relación.
tAsistencia al trabajador. Los gerentes y supervisores deben perder
las actitudes intolerantes respecto del tipo de asesoramiento y
otras intervenciones que requieren muchos trabajadores para
superar las dificultades personales en el entorno laboral o en
otros ámbitos. No se trata de que los gerentes y supervisores se
conviertan en una suerte de psicólogos legos, sino de que sepan
distinguir cuándo deben alentar al personal a que solicite ayu-
da. Este punto tiene importantes efectos en la disminución del
estrés y, consecuentemente, la reducción de todo tipo de hostili-
dades en el entorno laboral, incluido el bullying. Todos los
directivos y supervisores deben comprender y fomentar los Pro-
gramas de Asistencia al Trabajador (PAT). Analizaremos estos
programas en un apartado posterior.
Una formación sólida en los temas enunciados anteriormente
propicia que los directivos y supervisores ayuden a los emplea-
dos a rendir adecuadamente en los entornos laborales de nuestro
tiempo, tan cambiantes. Es una formación cara, pero aporta bene-
ficios inmediatos de cara a la consecución de un entorno laboral
más sano. Los individuos que reciben este tipo de formación

255. 254
BULLYING ENTRE ADULTOS
están mucho mejor preparados para detectar el bullying laboral
antes de que se convierta en un fenómeno grave, así como para
tomar medidas eficaces. De este modo es evidente el respeto a los
trabajadores, no sólo por parte de los directivos sino de toda la
organización.
Aumento de la conciencia como medio de prevención
El objetivo de la máxima participación de los trabajadores en
los procedimientos de prevención antiacoso requiere el compro-
miso con un programa constante de formación dentro de la orga-
nización. Todos los empleados deben ser conscientes de las obli-
gaciones de dicha política y alertar si detectan algún signo de que
no se cumplen las normas. Esta formación debe impartirse con
sensibilidad, de modo que no se infunda a los empleados una
sensación de inseguridad o de que tienen que espiar continua-
mente a sus compañeros, para ver si alguno comete acoso. Se les
debe inculcar que este elemento de la formación es importante
para la salud y seguridad de la organización, aspectos que les
afectan a ellos y a todos los colegas de su entorno. El ambiente
global del entorno de trabajo mejorará en función del nivel de
conciencia de cada empleado respecto de la necesidad de respeto
mutuo y de esfuerzo necesario para salvaguardar la seguridad
psicológica y física de todos. Sin esta conciencia individual de
cada empleado, el bullying puede arraigar en el seno de la orga-
nización y expandirse por todo el entorno laboral. Cuando se
alcanza un nivel de conciencia suficiente en todo el entorno de
trabajo, es más fácil tomar medidas eficaces cuando surgen pro-
blemas de bullying u otras formas de acoso.

256. 255
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
Aplicación de sugerencias de los trabajadores
Una política verdaderamente antiacoso es aquella que anima
activamente a los trabajadores a hacer sugerencias sobre la mejora
del ambiente interpersonal en el entorno de trabajo. Aunque esta
medida puede dar lugar a aplicaciones abusivas cuando las suge-
rencias señalan a individuos concretos de modo negativo, el refuer-
zo de las sugerencias útiles en forma de incentivos económicos u
otros beneficios extraordinarios puede propiciar un mayor sentido
de “propiedad” respecto del entorno laboral y la lealtad hacia él.
Dado que los trabajadores suelen conocer bastante bien el entorno
en el que trabajan, así como a sus compañeros, pueden aportar
recomendaciones detalladas que faciliten la intervención rápida en
caso necesario, así como el perfeccionamiento de los estatutos y el
control de la normativa. Sin embargo, para lograr este fin, todos los
trabajadores deben sentirse seguros al hacer dichas sugerencias.
No se debe ridiculizar públicamente ninguna sugerencia y en nin-
gún caso se debe infringir la norma de confidencialidad si los tra-
bajadores desean hacer su propuesta de forma anónima. El plan de
solicitud de sugerencias debe verse reforzado con alguna declara-
ción escrita, en la que se estipule que el historial del trabajador no
se verá afectado por las posibles propuestas que haga.
El reconocimiento formal de la relevancia de estas sugerencias
es muy importante, dado que propicia el tránsito de la información
del personal a los directivos y supervisores. Muchos empresarios
aportan pequeñas cantidades de dinero como recompensa para la
mejor sugerencia, pero el dinero no es necesariamente el mejor
incentivo en el caso de las recomendaciones relativas al acoso y el
bullying. En cambio, los directivos deben recalcar la importancia
de tales sugerencias como parte integral de un entorno laboral
sano, que beneficie a todos. Si las buenas sugerencias dan lugar al

257. 256
BULLYING ENTRE ADULTOS
reconocimiento público, por parte de los directivos, de la buena
labor de los empleados que las han hecho, es más probable que
dichos trabajadores impulsen a sus colegas a hacer propuestas
similares. Además, este tipo de agradecimiento público demuestra,
una vez más, la importancia que concede la dirección a los trabaja-
dores de la organización, una buena estrategia para incrementar la
lealtad de todas las partes.
Algunos directivos de recursos humanos recurren a un proceso
abierto para evaluar todas las recomendaciones aportadas por los
trabajadores, principalmente las relativas a la igualdad de oportu-
nidades; las más importantes se refieren al acoso sexual y al
bullying, y se aportan explicaciones sobre por qué no se pueden
adoptar recomendaciones concretas. Esto levanta la moral de los
trabajadores y les demuestra que tales ideas se toman en serio, aun-
que exista algún problema que impida su aplicación.
Los directivos de recursos humanos deben tomar en considera-
ción el hecho de que los compañeros de trabajo se conocen muy
bien. Si alguno está sometido a un proceso de bullying, es bastante
probable que los demás lo sepan antes que nadie. Si la dirección
valora las opiniones de los empleados, es más probable que tales
compañeros informen sobre el problema, principalmente si se sal-
vaguarda la confidencialidad. De este modo, los departamentos de
asistencia al trabajador tienen la oportunidad de investigar el
bullying en una fase temprana, antes de que se extienda.
Resolución de conflictos
Se da por hecho que tarde o temprano habrá conflictos en algún
nivel del entorno laboral. Y ése será un terreno fértil para el arraigo
del bullying. Tanto si se trata de un proceso lento y constante como

258. 257
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
si se desarrolla de la noche a la mañana, es inevitable que los direc-
tivos de recursos humanos tomen medidas para solventarlo, y
todos los directivos y supervisores deben reconocerlo cuando se
produzca.
Dado que el bullying puede ser un efecto negativo del conflicto
entre compañeros de trabajo o entre la dirección y el personal, es
necesario emplear estrategias para resolverlo en una fase tempra-
na. Según las investigaciones relativas a la resolución de conflictos
(por ejemplo, Newstrom y Davis, 1993), existen cuatro posibles
resultados para las partes implicadas:
1. el resultadopérdida-pérdida, en el que ninguna de las partes se
beneficia del conflicto;
2. el resultadopérdida-victoria, en el que una de las partes pierde y
la otra gana;
3. el resultado victoria-pérdida, inverso al caso 2; y
4. el resultadovictoria-victoria, en el que ambas partes se benefician
del resultado.
Evidentemente, los directivos deben esforzarse en obtener un
resultado victoria-victoria, de manera que ambas partes se benefi-
cien, cosa que redunda en el bien de la organización. Tal resultado se
obtiene con mayor frecuencia de lo que se cree, y una dirección expe-
rimentada en la resolución de conflictos puede lograr tales resulta-
dos en muchos conflictos laborales. Los directivos que son capaces
de resolver con eficacia los conflictos son proactivos en la prevención
de las circunstancias de las que surge gran parte del bullying.
Los directivos clave que participarán en la resolución de conflic-
tos deben estar bien formados, y todos los supervisores deben tener
al menos un conocimiento básico de lo que sucede. Newstrom y

259. 258
BULLYING ENTRE ADULTOS
Davis (1993) hacen hincapié en los juegos de rol, junto con una
exhaustiva presentación de cuatro estrategias básicas de resolución
de conflictos:
1. evitar el conflicto apartándose psicológica o físicamente;
2. atenuar el conflicto teniendo en cuenta los diversos intereses de
las partes;
3. forzar aspectos que resuelvan el conflicto; y
4. afrontar los aspectos que constituyan el conflicto con la máxima
honestidad posible, con el fin de desarrollar un resultado satis-
factorio para todos.
Esta formación recalca la importancia de las resoluciones victo-
ria-victoria.
Lamentablemente, no todos los directivos y supervisores consi-
deran esencial este tipo de formación. La alta dirección de la empre-
sa debe procurar que todos los directivos y supervisores conozcan
la importancia de estas habilidades y lo mucho que se valoran den-
tro de la organización. Conviene establecer cierto tipo de sanción
para cualquier directivo o supervisor que no intente aplicar estrate-
gias eficaces de resolución de conflictos cuando sea necesario. Al
igual que sucede con las recomendaciones y sugerencias de los tra-
bajadores, la alta dirección debe felicitar a los directivos que
demuestren una mayor habilidad en la aplicación de las destrezas
de resolución de conflictos.
La conducta de los trabajadores y las políticas antiacoso
Toda organización asegura utilizar políticas de recursos huma-
nos justas y eficaces, respaldadas por material escrito que sirve de
guía a los directivos y supervisores en sus responsabilidades de

260. 259
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
“gestión de personal”. Tales políticas exhaustivas de personal
requieren manuales claros que aporten consejos eficaces para una
gestión coherente y definan claramente diversos asuntos vitales
para todas las organizaciones. En estos manuales se deben exponer
con claridad las normas y los principios organizativos sobre una
serie de asuntos, entre los que se cuentan el acoso sexual y el
bullying, la resolución de conflictos y otras actividades que propi-
cian la paz y la tranquilidad en el entorno laboral. Sin embargo, tal
material escrito no gozará de una alta consideración si no va res-
paldado por una acción firme en caso necesario. Los empresarios
deben demostrar que consideran inaceptables las situaciones de
bullying, acoso sexual y otras formas de intimidación contra cual-
quiera de los trabajadores del entorno laboral. Si se imparte una
clara orientación a los directivos sobre el tema del bullying y el aco-
so sexual, se investigarán con mayor prontitud todos los casos
denunciados y, en el supuesto de que se demuestre su veracidad,
darán lugar al despido o la sanción del individuo implicado.
No obstante, conviene reconocer que el bullying y el acoso
sexual son actividades esencialmente reservadas, que a menudo
suceden sin que nadie las prevea. Si bien los compañeros suelen
descubrir pronto lo que sucede, si se produce con cierta frecuencia,
lo más probable es que los directivos y supervisores no lo sepan
hasta mucho tiempo después. Por lo tanto, las políticas estrictas
antiacoso no son suficientes para abordar este tipo de problema.
Todas las organizaciones deben desarrollar entornos en los que no
prospere el bullying ni otras formas de acoso, de manera que los
trabajadores individuales, ya sean víctimas o testigos, se sientan
respaldados para informar sobre la situación. Comunicar casos de
bullying u otras formas de acoso puede resultarle muy difícil a un
trabajador que tema represalias o el deterioro de una situación ya

261. 260
BULLYING ENTRE ADULTOS
desagradable. Es preciso solventar esta duda comprensible de los
empleados. Suele ser necesario que la dirección apoye abiertamen-
te las políticas escritas con la toma de medidas inmediatas para
proteger a los trabajadores víctimas de acoso, impidiendo la pre-
sunta conducta inapropiada del acosador. Puede resultar duro en
ocasiones, sobre todo cuando las denuncias carecen de fundamen-
to o cuando el presunto acosador no es consciente de que su con-
ducta produce acoso. Un conjunto de procedimientos bien formu-
lados para asesorar tanto a la víctima como al presunto acosador
pueden templar la situación, apoyando a ambas partes a la espera
del resultado de una investigación. Tanto la víctima como el pre-
sunto acosador deben tener sus propios abogados, y la investiga-
ción debe ser desarrollada por directivos imparciales. En caso nece-
sario, la víctima o el acosador, o ambos, pueden recurrir a una Pro-
grama de Asistencia al Trabajador externo, de modo que los aseso-
res especializados les aporten un apoyo imparcial. Si las acusacio-
nes de bullying tienen fundamento, el acosador puede ser suspen-
dido de servicio, despedido o trasladado. No se debe trasladar en
ningún caso a la víctima, a no ser que ésta lo solicite.
Programas de Asistencia al Trabajador
Los Programas de Asistencia al Trabajador (PAT), originaria-
mente establecidos para asesorar a los empleados con problemas
de alcoholismo, se han convertido en un potente instrumento para
ayudar a los trabajadores a resolver las presiones y el estrés deri-
vado del entorno laboral o la vida doméstica. Es imposible sepa-
rar totalmente los diversos aspectos de la vida del trabajador en
compartimentos estancos etiquetados como “trabajo”, “hogar”,
“familia” y “ámbito personal”. Todos los directivos deben ser
conscientes de que sus empleados son seres humanos que llevan

262. 261
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
al trabajo las tribulaciones del mundo exterior al entorno laboral.
Los directivos sólo pueden gestionar adecuadamente los recursos
humanos si aceptan esta perspectiva holística y tratan a los traba-
jadores como individuos únicos, sometidos a una serie de factores
estresantes que también son únicos. Esta condición es esencial
para elaborar e implementar procedimientos antiacoso ideados
para afrontar el bullying en el entorno laboral. Aunque suele
resultar inaceptable que los directivos o supervisores se entrome-
tan en la vida personal de los trabajadores, sobre todo si existe
algún conflicto externo, es necesario aceptar que las dificultades
ajenas al entorno laboral repercuten en éste, mal que les pese a los
directivos.. Quienes sostienen que la casa y el trabajo deben man-
tenerse como compartimentos estancos no conseguirán nunca tal
división absoluta.
Asimismo, es bastante común que se produzcan situaciones de
bullying en el trabajo a causa de enemistades familiares que se dan
en la comunidad. Es un fenómeno bien conocido en lo que respecta
al bullying infantil. Un directivo no puede saber si un empleado
que sufre una situación de angustia en su vida personal ha llegado
a un punto en que puede ser una amenaza agresiva para otros tra-
bajadores. Aunque la mayoría de los trabajadores cuenta con una
red de apoyo social propia, que puede estar o no dentro del entor-
no laboral, a veces las dificultades son tan complejas que tales redes
no ayudan de forma significativa. Es más, a veces la intervención
de tales redes puede empeorar los problemas. Es en esos casos
cuando resulta más eficaz el recurso a un PAT.
Los PAT están pensados para ofrecer una intervención positi-
va. Su objetivo es propiciar que los trabajadores y sus familias
encuentren soluciones en los momentos de dificultad, con el fin de
refuercen una función positiva y productiva en la vida, incluido el

263. 262
BULLYING ENTRE ADULTOS
puesto de trabajo. Un programa bien definido puede favorecer en
muchos aspectos tanto a los trabajadores como a los empresarios.
Un PAT está considerado por los trabajadores como un recurso
valioso, que pone de manifiesto la voluntad de los directivos de
invertir en el bienestar de los empleados. Desde el punto de vista
de los empresarios, un PAT eficaz salvará a los empleados valio-
sos y los devolverá al entorno laboral con una actitud más positi-
va. Los buenos PAT resultan muy rentables y aportan el apoyo
ideal a las políticas antiacoso. La mayor parte de las grandes orga-
nizaciones cuentan con PAT tanto internos como externos. Obser-
van que a algunos empleados les satisface contar con el apoyo
interno, mientras que a otros muchos les preocupa la posibilidad
de que el empresario descubra su vida privada, por lo cual prefie-
ren recurrir al apoyo externo. Si este apoyo externo es una inter-
vención basada en un enfoque por tareas
1, en poco tiempo se
obtendrá un resultado positivo.
1. El enfoque por tareas se basa en el principio de que los pequeños éxitos re-
fuerzan y mejoran la autoestima, y de que es más probable que el individuo
logre tales éxitos si persigue objetivos que ha contribuido a elegir. El asesora-
miento por tareas ayuda a los clientes a elegir lo que deben hacer y les alienta
a aportar los recursos necesarios, tanto personales como externos, para seguir
adelante. Con este planteamiento, los asesores confieren a los clientes una
orientación de valores que los convence de que son personas racionales, las
que mejor conocen sus dificultades y, por tanto, las adecuadas para plantearse
las metas del cambio. Los pequeños pasos que conducen a tales metas son las
tareas establecidas para que el cliente adquiera mayor seguridad y confianza
en sí mismo.
Un elemento central del enfoque por tareas son los conceptos de asociación
yrecuperación de poder. Con respecto a la asociación, el enfoque por tareas
acepta que el asesor profesional es quizá el mejor consejero para los proble-
mas, el que tiene las destrezas profesionales adecuadas para resolverlos, pero
los clientes en sí son los mejores “propietarios” del problema y, por lo tanto,
los más familiarizados con las circunstancias en que deben resolverse tales
dificultades.
Es un enfoque conocido entre los orientadores y psicólogos aplicados des-
de mediados de la década de 1960. Hace algunos años se pensaba que el enfo-
que por tareas no era tan adecuado para la resolución de dificultades como

264. 263
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los PAT suelen abordar una serie de problemas que estresan a los
trabajadores; entre ellos se cuentan el dolor por la pérdida de un ser
querido, las adicciones, el abuso del alcohol, los problemas parenta-
les, el acoso laboral, el estrés ocupacional, la presión por la velocidad
del cambio, una enfermedad terminal, el estrés por el cuidado de los
parientes ancianos, etc. Todos los PAT deben estructurarse de forma
que aborden cualquier tipo de problema que sufra el trabajador,
aunque sean de naturaleza crítica. Por este motivo, los mejores PAT
ofrecen servicios de “Bandera Roja”, que cuentan con el apoyo de
especialistas como psiquiatras o psicólogos clínicos, entre otros. Los
PAT más eficaces estarán muy bien considerados por los trabajado-
res y los empresarios; se caracterizan por los siguientes aspectos:
t GVFSUFBQPZPEFMBPSHBOJ[BDJØOBM1"5ZBMDBSÈDUFSDPOGJEFODJBM
de su proceso de intervención;
t BTJTUFODJBBMUSBCBKBEPSZBTVGBNJMJB
t VODPOKVOUPHMPCBMEFFWBMVBDJØOBTFTPSBNJFOUPZEFSJWBDJØO
hacia otros especialistas en caso necesario;
t VOBGVFSUFDBQBDJEBEEFSFTPMVDJØOEFDPOGMJDUPT
t DPNQSPNJTPEFTFHVJNJFOUPEFDBEBDMJFOUFUSBCBKBEPSDPOFM
fin de asegurar la mejora de la situación;
para una labor de asistencia social más amplia (véase, por ejemplo, Reid y
Shyne, 1969). Lo cierto es que se ha demostrado que, para la mayor parte de
los clientes, es escasa la diferencia entre el enfoque más sucinto de la práctica
por tareas y los enfoques no directivos más amplios.
Con respecto al trabajo social, Reid y Epstein (1972) han desarrollado un
modelo de práctica de trabajo social que ensalza las ventajas de los límites de
tiempo más breves en la intervención. Este modelo sistemático introdujo el
concepto de tarea como elemento central del proceso de atribución de poder a
los clientes; desde entonces, el enfoque por tareas se ha convertido en un
modelo de intervención muy importante. Se han desarrollado numerosas
investigaciones y publicaciones de trabajo social sobre el tema, recientemente
revisadas por Doel y Marsh (1992), referencia útil para quienes deseen estu-
diar los orígenes de este enfoque con mayor profundidad de la que es posible
aquí.

265. 264
BULLYING ENTRE ADULTOS
t DPNQPOFOUFTFEVDBUJWPTZGPSNBUJWPTRVFDPOUSJCVZBOBRVF
los empresarios desarrollen las habilidades interpersonales
necesarias para gestionar mejor los recursos humanos;
t BTJTUFODJBUÏDOJDBBMBPSHBOJ[BDJØOFONBUFSJBEFQFSTPOBMTJTF
requiere intervención, principalmente en lo que respecta al aco-
so; y
t FMTFSWJDJPEJBSJPQFSNBOFOUFEFBTFTPSFTBMUBNFOUFDVBMJGJDBEPT
Todos los directivos deben recibir formación sobre las caracte-
rísticas concretas del PAT de su organización y sobre cómo alentar
a los individuos a que hagan uso de este servicio. El recurso a este
servicio comporta un doble enfoque: en primer lugar, la capacidad
de solicitar el servicio de modo independiente a través de una red
de teléfonos gratuitos y, en segundo lugar, un medio para que un
agente de enlace, por indicación de los directivos y con el consenti-
miento del trabajador, transmita el caso al programa externo. Es de
importancia esencial que el PAT sea accesible tanto para el personal
como para las familias, y no sólo en los puestos que la dirección
considera más estresantes. Tales programas se amortizan muy rápi-
do con la disminución del absentismo, el aumento de la productivi-
dad, así como la reducción del índice de renovación de personal en
el entorno de trabajo.
El siguiente estudio de casos muestra un problema típico de
acoso abordado por un PAT.
Estudio de caso: los PAT y el refuerzo de la confianza
Anne ocupaba un cargo directivo de grado medio del departa-
mento de educación de un distrito rural grande. Había sufrido el
acoso de su jefe, un alto cargo que trataba al personal de modo
especialmente belicoso. El jefe se quejaba de que Anne no trabajaba

266. 265
PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL BULLYING EN EL LUGAR DE TRABAJO
con eficacia y le instaba a que se llevase más trabajo a casa, con el
fin de que la labor de su departamento avanzase más rápido.
Anne anotó meticulosamente el trato que le brindaba este direc-
tivo machista y, al final, logró resolver el caso a través de los proce-
dimientos antiacoso del departamento de recursos humanos. El
directivo recibió una amonestación, junto con la advertencia de que
tratase a Anne con más respeto. Sin embargo, en privado, el jefe le
dijo a Anne que no la respetaba y que vigilaría de cerca su trabajo.
Posteriormente, Anne logró una promoción a otro departamen-
to, pero de pronto descubrió que no tenía confianza en su capaci-
dad para desarrollar un trabajo de nivel superior. Recurrió a un
PAT externo y se valió de los enfoques conductistas cognitivos para
la recuperación de la autoestima. Hoy desempeña bien sus funcio-
nes en un nivel equiparable al del acosador de antaño.

268. 267
PREVENCIÓN DEL BULLYING
EN LA COMUNIDAD
El bullying es endémico en muchas comunidades, sobre todo en
las que existe un índice elevado de inseguridad ciudadana. Los
acosadores pueden ser los “señores de la guerra” de la familia, que
aterrorizan al vecindario o a los individuos con la defensa de un
territorio. En una encuesta que llevé a cabo, todavía inédita, un
resultado indicaba que los adultos de una comunidad concreta
relacionaban el tráfico de drogas con el bullying y, muy a su pesar,
eran conscientes de que la amenaza o realidad de la violencia tenía
como objetivo amedrentar a los vecinos para que no informasen a
la policía. En otras comunidades, el bullying es menos drástico,
pero existe la sensación de que la hostilidad de algunos padres se
transmite a los hijos y, en consecuencia, se produce un efecto en
cadena en los centros escolares. Muchos ancianos de diversas
comunidades se sienten intimidados por los niños y adolescentes y
algunos se quejan también del acoso de los padres.
La resolución del bullying en las comunidades depende, en
gran medida, de que se ponga fin al miedo impuesto por los acosa-
dores. Es un proceso lento que requiere una mayor firmeza de los 9

269. 268
BULLYING ENTRE ADULTOS
miembros de la comunidad para “rechazar” la intimidación a que
se les somete. La gente que se siente impotente y amedrentada
necesita apoyos para reenfocar su actitud derrotista hacia una
creencia en la reafirmación y la autoactualización que les permita
defenderse del bullying. Los procesos a través de los cuales se pro-
duce esta transición suelen englobarse en el concepto genérico de
recuperación de poder, también llamado “empoderamiento” o
“potenciación”. Mis colegas y yo, que trabajamos en proyectos
antiacoso comunitarios, hacemos un uso extensivo de los procesos
de empoderamiento y de los medios locales que los refuerzan. En
este capítulo se revisan los orígenes de estas estrategias sumamen-
te eficaces y en el último apartado se analiza su uso en la resolu-
ción de una díada acosador-víctima en un proceso respaldado por
un proyecto antiacoso comunitario.
Empoderamiento
Aunque el empoderamiento es un concepto excesivamente
amplio, en gran parte mal entendido, y con connotaciones distintas
según los grupos y los entornos, parece claro que se contrapone
radicalmente a la opresión (Randall, 1996). Así pues, al menos en
un ámbito conceptual, es un vehículo idóneo para que los trabaja-
dores reduzcan el bullying dentro de la comunidad.
Las estrategias de empoderamiento abarcan una enorme gama
de actividades. Potencialmente, cualquier actividad que contribuya
a que la gente recupere el control de su propia vida, afrontando los
problemas con éxito, se puede considerar empoderamiento; así
pues, un empleado del departamento de recursos humanos que
defiende a un trabajador mediante un proceso de formación aserti-
va dota, claramente, de poder a esa persona para que se defienda de

270. 269
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
la opresión en el lugar de trabajo. Asimismo, una enfermera a domi-
cilio que defiende a una joven madre contra la depredación de un
grupo de mujeres mayores, con el fin de que cesen su campaña
corrosiva contra ella, recurre al empoderamiento en ese proceso. En
la bibliografía teórica y práctica abundan excelentes descripciones
de las estrategias de empoderamiento utilizadas para contribuir a
que las comunidades impotentes o desfavorecidas controlen mejor
sus destinos. Por ejemplo, Roberto, Van-Amburg y Orleans (1994)
recurren a estrategias de formación comunitarias para reforzar las
redes de apoyo social en el empoderamiento de pequeñas comuni-
dades de religiosos en áreas rurales aisladas. Asimismo, Ovrebo et
al. (1994) fomentan la atención sanitaria a las mujeres negras emba-
razadas sin hogar, con el fin de que mejore su entorno y su salud.
En el contexto del bullying, el empoderamiento puede ser útil
sólo si existe algún desequilibrio de poder evidente que favorezca a
los acosadores en detrimento de otros miembros de la comunidad.
El desequilibrio de poder no se debe necesariamente a algún recur-
so adicional que tiene el acosador y del que carece la víctima; pue-
de surgir, pura y simplemente, porque las víctimas son incapaces
de desarrollar estrategias útiles de autoafirmación contra el acosa-
dor y, por lo tanto, “atribuyen” poder al acosador. En argumentos
tan simplistas existe el riesgo de creer que el empoderamiento es
cuestión de reducir, sin más, las desigualdades entre víctima y
opresor. Ante todo, es preciso tener en cuenta cómo es el grupo
oprimido que ha perjudicado a la víctima.
Víctimas, impotencia y bullying
Dado que muchas víctimas atribuyen poder a sus acosadores y
adoptan una posición sumisa, es necesario analizar por qué
actúan así con el fin de ayudarles a reconocer tales características

271. 270
BULLYING ENTRE ADULTOS
en sus conductas y actitudes y, por lo tanto, a situarse en una posi-
ción mejor para corregirlas. En general, el análisis del empodera-
miento requiere examinar cuatro déficits o restricciones principa-
les que provocan que los individuos o grupos operen de forma
inadaptativa y acaben oprimidos. A continuación se abordan
estos cuatro déficits.
Alienación
La alienación es la sensación o realidad de estar en los límites de
la vida comunitaria convencional o, quizá, de la sociedad en gene-
ral. Por ejemplo, Rogers (1995) describe la alienación experimenta-
da por trabajadores clínicos con contratos temporales, que sufren
un acoso social significativo en el trabajo, no sólo por parte de sus
compañeros sino también de ellos mismos. El siguiente caso ilustra
este proceso.
Estudio de caso: Alienación
A Jill, madre monoparental de 23 años, le encomendaron un tra-
bajo de oficina en una serie de contratos temporales de dos meses.
Según decía, en cuanto suspiraba aliviada por saber que le renova-
ban el contrato, llegaba el momento de que su jefe iniciase los trá-
mites para solicitar una nueva renovación. “Daba la impresión de
que [mi jefe] no comprendía que yo me jugaba mi único medio de
vida; se enfurecía con todo el proceso y se desquitaba conmigo”. Jill
sentía que no podía quejarse cuando la comprensible irritación del
jefe daba lugar a tácticas de bullying contra Jill, que tenía que
ganarse su continuidad. Las exigencias del jefe requerían muchas
horas de trabajo no remunerado. Parecía incluso que disfrutaba
“despellejándome viva” cada vez que Jill no cumplía las expectati-

272. 271
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
vas. “Yo tenía la impresión de ser una nulidad en todas partes: en el
trabajo, donde parecía que le molestaba, y en casa, porque llegaba
demasiado cansada para ser buena madre”.
Impotencia aprendida
La impotencia aprendida es un proceso de aprendizaje en el que
un individuo o grupo se vuelve excesivamente dependiente de
otras personas, o de la sociedad en general, de tal manera que se
reduce la capacidad de adaptación normal y de funcionamiento
independiente. Por ejemplo, el miedo al fracaso escolar se ha rela-
cionado con la producción de conductas irrelevantes para la tarea,
como la delincuencia (Nurmi, 1995), que posteriormente puede
considerarse causa de fracaso.
Estudio de caso: la impotencia aprendida y la condición de víctima
Dick, un recluso de 49 años, se ofreció a un líder de una banda
de bullying como camello en la prisión, porque tenía la sensación
que nunca lograría vivir fuera de la cárcel. Consideraba que era
mejor “recibir una patada de vez en cuando” o ser sorprendido con
drogas que arriesgarse a “volver al exterior”.
Lugar de control
El lugar de control generalmente se refiere a la percepción de
algunos individuos de que sus vidas están totalmente controladas
por instancias o acontecimientos externos. Es menos probable que
se dé dentro de grupos, a menos que se trate de un grupo reducido
de personas especialmente sometidas (por ejemplo, Cerezo-Jimé-
nez y Frías, 1994). En general, las víctimas de experiencias aversi-
vas prolongadas manifiestan sentimientos de tristeza, tienen baja

273. 272
BULLYING ENTRE ADULTOS
autoestima y creen que los acontecimientos aversivos son imprede-
cibles e incontrolables. Muchas víctimas adultas del acoso se pre-
sentan así ante los consultores de los Programas de Asistencia al
Trabajador; el siguiente estudio de caso refleja este rasgo.
Estudio de caso: Impotencia aprendida
Jim era un obrero de 45 años de la industria alimentaria. Tenía
cierto grado de parálisis cerebral y era uno de los trabajadores con
discapacidad contratados por esta compañía. Durante cinco años
sufrió el acoso de cuatro hombres jóvenes del mismo departamen-
to, que adoptaron la costumbre de meterse con él por sus andares
espásticos y sus defectos del habla. Como consecuencia de ello, Jim
solicitó una serie de bajas por depresión; le dijo a su enfermera psi-
quiátrica que se alegraba de que esas cosas sólo le pasasen en el tra-
bajo, porque, como no estaba en su mano evitarlas, no podía hacer
nada para refrenar el acoso: “El jefe puede influir, pero yo no”. Pau-
latinamente dejó que esta filosofía dominase toda su vida, hasta tal
punto que se volvió incapaz de cuidarse e ingresó como paciente.
Discapacidad socioestructural
La discapacidad socioestructural es el conjunto de déficits perci-
bidos o reales que repercuten en los individuos o grupos de mane-
ra que no tienen los medios necesarios para afirmarse, a pesar de
que lo desean.
Estudio de caso: discapacidad social
Tres empleadas como ayudantes de cocina en un hotel de cate-
goría estaban sometidas a una serie continua de bofetadas, insultos
y vilipendio sexual por parte del chef y su número dos. El camarero

274. 273
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
jefe les aconsejó que solicitasen el asesoramiento de un centro espe-
cializado, pues le preocupaba la seguridad de las empleadas. A
ellas les horrorizaba tomar esta medida y respondieron que, aun-
que tenían el valor de defenderse, dar ese paso significaría su
expulsión inmediata de la cocina y las maravillosas experiencias de
aprendizaje y prestigio que les ofrecía el trabajar allí.
Muchas víctimas que han solicitado los servicios del Proyecto
Antiacoso Comunitario dirigido por mis colegas mostraban uno o
varios de estos cuatro déficits principales. Como se puede obser-
var en los estudios de casos anteriores, es necesario responder de
modo diferente a tales víctimas en función de las restricciones
concretas que sufre cada una. Sin embargo, si la totalidad o parte
de las comunidades es susceptible de victimización, las estrate-
gias de empoderamiento negociadas con ellas deben reflejar la
naturaleza concreta de tales restricciones. En el siguiente apartado
se aportan algunos fundamentos teóricos de las técnicas de apo-
deramiento más adecuadas.
El concepto de poder aplicado a las comunidades
El concepto de poder es tan fundamental para las ciencias socia-
les como el de energía para la física (Russell, 1983). No obstante, las
ciencias sociales no conceptualizan el poder de forma unívoca. El
concepto varía según el foco principal de la investigación y la disci-
plina específica de los investigadores; así, el psicólogo conceptuali-
za el poder de modo diferente a un politólogo, un experto en políti-
ca social o un economista. De manera similar, los trabajadores
sociales cuya formación teórica proviene del bienestar social, la
sociología y la psicología verán el poder desde la perspectiva de su
propia práctica profesional y seleccionarán la mejor conceptualiza-

275. 274
BULLYING ENTRE ADULTOS
ción para sus fines particulares. Tal como se describe en el capítulo
3, Clarke (1965) intentó ordenar los diversos conceptos del poder, y
lo hizo de un modo que resulta especialmente relevante para el
estudio del bullying. Su concepto incluía lo relativo a la experiencia
y las percepciones de la impotencia para la falta de autoestima.
Declaraba lo siguiente: “La autoestima no está determinada por
fuerzas inherentes al organismo, sino que depende de los apoyos y
refuerzos externos y está controlada por las opiniones de los demás,
que a su vez se ven aquejados por la inquietud humana universal
de la desconfianza en uno mismo”.
Entre los apoyos y refuerzos externos de una comunidad se
cuentan, invariablemente, los factores del poder económico y polí-
tico que, independientemente de su fin principal, pueden incre-
mentar o disminuir la autoestima. Los factores que repercuten en
los individuos reduciendo su autoestima los sitúan en una posi-
ción de vulnerabilidad dentro del grupo. Esto es evidente en el
contexto del potente racismo, donde los grupos de las minorías
étnicas pueden perder la autoestima porque la sociedad en gene-
ral los devalúa, los denigra y los considera ciudadanos de segun-
da. Los individuos de la minoría étnica en cuestión tendrán pro-
blemas significativos de autoestima cuando se enfrenten a esta
discriminación racial.
Asimismo, un pequeño grupo de vecinos que viven en una calle
atemorizados por una familia poderosa se verán relegados a un
estatus de escasa importancia por las actividades acosadoras de
dicha familia. Esto representa un ataque contra la autoestima de los
vecinos, que se ve aún más disminuida por el hecho de que no pue-
den hacer frente a esa familia fuerte ni inclinar el desequilibrio de
poder a su favor.

276. 275
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
Estudio de caso
Los padres de tres familias de una misma calle vinieron a con-
sultarme qué podían hacer con una familia que se había mudado al
barrio el año anterior y los amedrentaba a ellos y a sus hijos. La
familia poderosa estaba constituida por personas itinerantes que
conservaban fuertes vínculos con la comunidad errante. Con fre-
cuencia mandaban a sus amigos a pegar palizas a cualquiera que
los ofendiese. Los padres se sentían avergonzados de su incapaci-
dad de reafirmarse contra esa familia poderosa. Uno de sus amigos
había trasladado a toda su familia a vivir con los abuelos, para no
afrontar la vergüenza diaria a manos de los acosadores. La situa-
ción se resolvió con un agente de enlace de la policía municipal.
En esta situación, el empoderamiento es el proceso por el que un
grupo “poderoso”, quizá de profesionales, entabla una serie de acti-
vidades negociadas con el grupo comunitario que está designado
para reducir la falta de poder derivada de las valoraciones negativas
del grupo opresivo poderoso. Tales actividades pueden comenzar
con la identificación de los bloques de poder que contribuyen a inten-
sificar los problemas globales y, a partir de ahí, la definición de las
estrategias específicas para eliminar dichos bloques. En la práctica,
las estrategias conllevan el desarrollo de los recursos comunitarios,
proceso que a su vez incrementa la autoestima de la comunidad.
Entre los recursos se cuentan las actividades escolares, el estableci-
miento de centros cívicos, parques infantiles, grupos de voluntarios y
otros servicios públicos. La esperanza radica en que, cuanto más se
desarrollen los recursos, mayor confianza tendrá la comunidad en la
búsqueda de respuestas eficaces para sus diversos problemas.
La complejidad de la relación entre la falta de poder de un gru-
po y las valoraciones negativas de dicho grupo por parte de otro no

277. 276
BULLYING ENTRE ADULTOS
es desdeñable. Es común que las valoraciones negativas iniciales se
pierdan en la noche de los tiempos, como sucede a menudo cuando
hay enemistades arraigadas dentro de la comunidad. Un grupo de
personas puede estar gravemente infravalorado por otro grupo,
pero los motivos a veces han caído en el olvido. Sólo queda la vaga
creencia de que el grupo de personas que han pasado a ser víctimas
es de inferior valía y, por lo tanto, existe el derecho de acosarlo.
Esto encaja bien con las diversas descripciones aportadas por vícti-
mas individuales, que saben que la causa inicial que las convirtió
en víctimas se ha olvidado, aunque perdura la costumbre del aco-
so. Allá donde se observa este fenómeno en el plano comunitario,
las estrategias de empoderamiento deben abordar esta costumbre
junto con la baja autoestima.
Además, dentro de algunas comunidades, ciertos grupos de
individuos han estado tan expuestos a la valoración negativa que
aceptan como correcto el bajo estatus que se les concede. Hay quien
sostiene que la estructura de clase que existía hasta tiempos recien-
tes se mantuvo en virtud de esta creencia, pues el “señor del feu-
do” se percibía como más valioso que los jornaleros que trabajaban
para él de sol a sol. En las comunidades donde existe este proble-
ma, ante todo es necesario convencer al grupo victimizado de que
se sitúa en una posición de debilidad al permitir que se les denie-
guen sus derechos.
También es importante comprender que, aunque una comuni-
dad en general tenga problemas significativos de falta de poder
que conlleven altos riesgos de bullying, algunos individuos de
dicha comunidad no se verán afectados del mismo modo y, en cier-
tos casos, ni siquiera percibirán el problema. Las valoraciones
negativas no provocan el desempoderamiento de todos los miem-
bros del grupo. Los individuos que no se ven tan afectados suelen

278. 277
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
contar con fuertes redes de apoyo social fuera de la comunidad, o
bien tienen éxito en alguna actividad (por ejemplo, los niños de
zonas deprimidas que triunfan en los deportes o en el ámbito aca-
démico) o algún otro tipo de fuerza que les protege contra las valo-
raciones negativas de la comunidad local.
Tales individuos no carecen de poder. Pueden servir de buenos
modelos para otras personas de la pequeña comunidad. Es impor-
tante determinar con exactitud cuáles son las características indivi-
duales que compensan las valoraciones negativas del entorno, con
el fin de reproducirlas en otros. Además, es importante compren-
der que las actividades de empoderamiento no deben reforzar
inconscientemente la visión estereotípica de toda la comunidad,
simplemente por la falta de poder de algunos de sus miembros,
sino que deben identificar el conjunto de riesgos que aqueja a la
comunidad en general y utilizarlos al planificar estrategias con el
fin de aplicarlas en un proceso de resolución de problemas.
Todo lo expuesto hasta ahora pone de manifiesto que el concep-
to de empoderamiento es apropiado como medio de intervención
social en una comunidad donde hay discriminación continua,
intensa y sistemática. En este contexto, el empoderamiento conlle-
va el diseño y la implementación de un sistema de redes de apoyo
eficaces para los miembros de la comunidad que no hayan alcanza-
do un equilibrio de poder dentro de su entorno social.
Para ello, es preciso ayudar a los individuos, dentro de la comu-
nidad, a que alcancen sus objetivos personales y se liberen de la
baja autoestima que sienten como resultado de la estigmatización,
la discriminación y las valoraciones negativas a que han estado
sometidos. De ese modo, serán menos vulnerables al acosador.
(Randall, 1996, pág. 109)

279. 278
BULLYING ENTRE ADULTOS
Estrategias de empoderamiento
Por lo general, las estrategias de empoderamiento van dirigidas
a mejorar la resolución de problemas, con el fin de que los oprimi-
dos encuentren soluciones para los problemas futuros y actuales.
Bloom (1975) ha mostrado que los diversos modelos de resolución
de problemas que se emplean en las diversas profesiones de asis-
tentes tienen en común una secuencia similar de actividades, a
pesar de las disimilitudes aparentes. Así, cabe considerar que la
asistencia social basada en enfoques por tareas, la modificación de
conductas, el trabajo de grupos centrado en clientes y la terapia
centrada en la solución constan de siete fases básicas:
t VOBPSJFOUBDJØOQBSBMBSFTPMVDJØOEFQSPCMFNBTCBTBEBGVOEB-
mentalmente en las destrezas;
t EFGJOJDJØOZGPSNVMBDJØOEFMQSPCMFNBRVFTPOEFQFOEJFOUFT
de la especificación y priorización de restricciones o déficits de
destrezas;
t HFOFSBDJØOEFBMUFSOBUJWBTTPCSFMBTDBVTBTQSPCBCMFTFOUSFMBT
que se incluyen los antecedentes que surgen de influencias
externas, así como cogniciones inadaptativas como las afirma-
ciones repetitivas del tipo “No puedo..”.;
t UPNBEFEFDJTJPOFT
t JNQMFNFOUBDJØOEFVONPEPTJTUFNÈUJDPZDPIFSFOUF
t DPOUSPMEFWFSJGJDBDJØOQPSNFEJPEFNFEJEBTDVBOUJGJDBCMFTTJ
es posible; y
t GJOBMJ[BDJØODVBOEPTFBMDBODFOMPTPCKFUJWPTQSFFTUBCMFDJEPT
Este modelo general de práctica, que abarca los procedimientos
de muchas profesiones asistenciales, puede emplearse para relacio-
nar el concepto de empoderamiento con estrategias prácticas.

280. 279
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
Si los problemas de una comunidad vulnerable se definen por
evaluaciones negativas sostenidas por miembros de grupos podero-
sos o por la sociedad en general, entonces las primeras fases del pro-
ceso propuesto por Bloom, la orientación para la resolución de pro-
blemas, la definición y formulación de problemas, tienen que afron-
tar las respuestas inadaptativas específicas que crea la comunidad.
Las actividades de empoderamiento en estas fases tienen que diri-
girse hacia la superación de estas respuestas específicas inadaptati-
vas, antes de que los miembros de la comunidad estén dispuestos a
considerar el proceso de resolución de problemas. Los miembros de
la comunidad acosada que son víctimas deben aceptar, ante todo,
parte de la responsabilidad del suplicio que sufren. Por doloroso
que resulte, deben reconocer que, hasta cierto punto, se han dejado
acosar y siguen aceptando una posición sumisa. Una vez aceptado
esto, es más probable que los miembros de la comunidad inicien
estrategias que en última instancia mejoren el equilibrio de poder.
Las etapas posteriores del proceso de empoderamiento se refieren
a la eliminación de los obstáculos y el refuerzo de las estrategias efi-
caces desarrolladas por los miembros de la comunidad para resolver
el problema. En consecuencia, todas las actividades de empodera-
miento deben estructurarse de modo que garanticen que el proceso
de resolución de problemas contrarreste las valoraciones negativas.
Tales actividades tienen uno o varios de los objetivos siguientes:
t BZVEBSBMPTDMJFOUFTBQFSDJCJSTFDPNPBHFOUFTFGFDUJWPTQBSB
alcanzar la solución;
t BZVEBSBMPTDMJFOUFTBBDFQUBSQSPGFTJPOBMFTEFBQPZPQPSRVF
tienen conocimientos y habilidades que pueden transmitirles
para su propio uso:
t BZVEBSBMPTDMJFOUFTBDPNQSFOEFSRVFTFQVFEFNPEJGJDBSFM
desequilibrio de poder y corregir el statu quo problemático.

281. 280
BULLYING ENTRE ADULTOS
Queda claro, por tanto, que el objetivo principal del empodera-
miento es ayudar a los grupos de clientes que han estado sometidos
a un desequilibrio de poder sistemático, derivado de evaluaciones
negativas persistentes, a considerarse competentes y capaces de
lograr un efecto concreto buscado. La clara necesidad de que los
clientes comprendan que están recurriendo a profesionales como
agentes en la consecución de este cambio intensifica la responsabili-
dad que recae sobre estos profesionales. Éstos deben conseguir que
los clientes de la comunidad comprendan que, aunque están reci-
biendo ayuda para resolver los problemas de falta de poder, eso no
significa que ellos sean la causa de dicho desequilibrio.
Por último, el modelo de las estrategias de empoderamiento
debe tomar en consideración también los procesos burocráticos y
organizativos que constituyen obstáculos para el cliente. Algunas
instancias que persiguen dotar de poder a los grupos de clientes
actúan de un modo que crea dependencia en esos grupos y los vuel-
ven más vulnerables a las valoraciones negativas de los individuos
“poderosos” o de la sociedad en general. Por lo tanto, los profesio-
nales deben tener en cuenta las estructuras y los procedimientos del
servicio que ofrezca mayor probabilidad de empoderamiento.
Empoderamiento y apoyo de la comunidad
El bullying es la forma clásica de opresión y negación de los
derechos humanos. Las víctimas y quienes temen la victimización
están sujetas a un gran desequilibrio de poder o a lo que perciben
como tal. También sienten vergüenza por claudicar ante los acosa-
dores, que suelen ser gente similar a ellos, que vive en circunstan-
cias similares de vivienda, empleo, recursos comunitarios y presio-
nes sociales, y sin embargo poseen una autoridad de la que carecen

282. 281
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
las víctimas. Muchos de estos factores paradójicos son evidentes en
el esquema que se presenta a continuación, que bosqueja el proceso
de empoderamiento según las fases de Bloom (1975). Este material
procede de un trabajo mío (Randall, 1996) y se refiere a una comu-
nidad concreta, aunque es probable que presente rasgos en común
con otras comunidades.
Definición y formulación del problema. No se puede definir el
problema de modo justificable si no se efectúan correctamente los
estudios oportunos en la comunidad y se presentan adecuada-
mente los resultados, con la conformidad de los representantes
comunitarios.
A continuación presentamos una lista de los problemas identifi-
cados en el estudio de un proyecto que conozco bien:
Problema 1. “Aquí el bullying se reduce a unas pocas personas”.
Formulación: dos familias de calles paralelas están enfrentadas.
Sus respectivos hijos se pelean en el colegio. Se “pone a prueba” a
los vecinos para ver si están a favor o en contra de cada familia. La
gente que no se somete a la prueba sufre intimidación u otras cosas
peores.
Problema 2. “Los acosadores nos acechan y atormentan a
todos”.
Formulación: los bloques de pisos están unidos por estrechos
pasillos cerrados con ángulos rectos “sin salida”. Los jóvenes espe-
ran a que aparezcan las víctimas.
Problema 3. “Si estos críos estuviesen bien educados, no harían
eso. Los peores son los hijos de madres solteras”.

283. 282
BULLYING ENTRE ADULTOS
Formulación: un alto porcentaje de las familias son madres solte-
ras con escasas aptitudes para educar a los hijos. La influencia de
sus hijos provoca problemas en las clases de primaria.
Generación de explicaciones alternativas. Las formulaciones pre-
sentadas son creíbles y serán, al menos, parcialmente correctas. Sin
embargo, hay explicaciones alternativas que resultan útiles para
seleccionar las estrategias adecuadas.
Problema 1. Reformulación: la enemistad de la familia es una dis-
puta territorial relacionada con el tráfico de drogas, pero la gente
tiene miedo de denunciarlo a la policía.
Problema 2. Reformulación: los jóvenes no tienen trabajo ni nin-
gún lugar adonde ir. La policía no les deja quedarse en las calles,
así que se pasan el tiempo en los pasillos que comunican interna-
mente los pisos.
Problema 3. Reformulación: no sólo las madres solteras, sino
muchas de las que tienen pareja, creen en el castigo físico, al que
recurren de modo poco coherente. Muchas dicen que no quieren,
pero no saben comportarse de otra manera.
Estas reformulaciones muestran los comienzos de la solución
del problema; una indicación de las estrategias que puede utilizar
la comunidad para introducir cambios.
Toma de decisiones. Al priorizar las diversas posibilidades que tal
vez representan antecedentes para cada problema especificado, un
grupo comunitario puede designar las estrategias apropiadas para
solventar los problemas.

284. 283
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
Problema 1. Decisión estratégica: el agente de enlace de la policía
municipal se encargará de vigilar a ambas familias. Los miembros
implicados serán detenidos; el resto será realojado en otro lugar, a
instancias del funcionario de vivienda municipal en el Grupo de
Implementación.
Problema 2. Decisión estratégica: el Servicio de Juventud y la poli-
cía colaborarán para organizar actividades juveniles a las afueras
de la urbanización. El representante empresarial empleará su
influencia para incrementar las oportunidades de formación de los
jóvenes en la zona.
Problema 3. Decisión estratégica: un club para menores de cinco
años desarrollado con destrezas parentales de autoayuda imparti-
das a través del medio lúdico; “grupos parentales” para estimular
este proceso con padres que desempeñan un papel fundamental en
su construcción.
Según la estructura de Bloom, la implementación y el control
pueden especificarse en los planes estratégicos. El final llega de for-
ma natural cuando la comunidad recupera la plena propiedad de
las nuevas disposiciones para los problemas especificados y cual-
quier otro problema posterior de tipo similar.
Implicar a la comunidad
Aunque los individuos que solicitan ayuda dentro de las comu-
nidades suelen acudir a los servicios telefónicos, asesoramiento
directo y abogados, en la mayor parte de los casos sólo lo hacen si
existe una garantía de confidencialidad. Generalmente no están
dispuestos a indagar la causa originaria del problema tal como

285. 284
BULLYING ENTRE ADULTOS
existe en la comunidad, sino que desean únicamente buscar su pro-
pia salvación. Esta motivación es muy comprensible y debe ser res-
petada, aunque no contribuye a ayudar a otras víctimas futuras.
Con el fin de abordar las causas y reducir el bullying reciente y
futuro en toda la comunidad, debe haber primero un incremento
sustancial del grado de conciencia acerca del bullying en toda la
comunidad. Sólo entonces será posible implicar a una parte sufi-
ciente de sus miembros en el proceso de empoderamiento antes
descrito. El método más rápido y profundo para concienciar a los
vecinos consiste en hacer un uso significativo de los medios de
comunicación locales.
Los medios locales y la concienciación
Los políticos y las agencias publicitarias son muy conscientes del
poder de los medios para transmitir actitudes, impresiones y “nece-
sidades” a los habitantes locales. Existen muchos otros usos menos
ficticios. Por ejemplo, se ha hecho un uso masivo de los medios para
transmitir información sanitaria al público general desde finales de
la década de 1960. Los telespectadores están expuestos a minucio-
sas campañas objetivas sobre los efectos del tabaco, la sobrealimen-
tación, el abuso del alcohol, el sida y muchos otros asuntos graves.
Los beneficios de tal presión mediática sólo se aprecian si al menos
un porcentaje pequeño de espectadores o lectores acepta y utiliza la
información (por ejemplo, Flora y Wallack, 1990).
La influencia no es siempre positiva, y existe la opinión de que
los medios no son simplemente una fuerza poderosa para la trans-
misión de información útil, sino poderosos transmisores de infor-
mación incorrecta, actitudes antisociales y modelos peligrosos de
conducta social (por ejemplo, Paik y Comsock, 1994), cosa que

286. 285
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
preocupa enormemente a muchos grupos de profesionales (por
ejemplo, Lazar, 1994). Existe, por ejemplo, un vínculo directo entre
la actividad mediática y la agresión. Los trabajadores comunitarios
deben aceptar el hecho de que si, por ejemplo, difundiesen infor-
mación sobre determinados tipos de bullying o sobre los problemas
de algunas víctimas concretas, algunos individuos, sobre todo jóve-
nes, podrían tomarlo como un modelo de conducta. Por lo tanto, se
puede afirmar que, lejos de ayudar, la concienciación mediática
aporta nuevas ideas a las mentes de los acosadores potenciales.
Éste es un asunto grave que cuenta con una base empírica cada
vez mayor. Por ejemplo, existe un vínculo directo entre los medios
de comunicación de masas y el tejido social, y McIlwraith (1987) ha
revisado la bibliografía más relevante donde se muestra hasta qué
punto puede influir la televisión no sólo en la violencia de los
niños, sino en la naturaleza y el tipo de suicidios e incluso en la per-
cepción pública general de la gravedad de la delincuencia. Una
campaña comunitaria antiacoso es vulnerable a las expectativas y
presiones políticas locales. Por lo tanto, es fundamental que pre-
sente la información de manera que las acusaciones relativas a la
exaltación del bullying no sean posibles o puedan desactivarse
fácilmente. El material que sigue aborda algunos asuntos relativos
al uso de los medios y debe servir de guía cuando se analice la
cobertura de los medios locales como parte del ejercicio de empo-
deramiento.
Tendencias generales en el uso de los medios
Ha habido un largo debate, dentro del sector sanitario público,
sobre el éxito de los medios en el fomento de las conductas sanas
(por ejemplo, McQuire, 1984; Flora y Wallack, 1990). Una revisión
bibliográfica pone de manifiesto que existe un porcentaje significati-

287. 286
BULLYING ENTRE ADULTOS
vo de uso mediático en el fomento de la salud física y psicológica.
No obstante, se expresa la preocupación de que este movimiento no
explota adecuadamente todo el poder de los medios y de que, por
otra parte, los objetivos de la exposición mediática son demasiado
limitados. Flora y Wallack (1990), en un estudio basado en una
encuesta efectuada en California, señalan que, si bien el 95% de los
profesionales sanitarios acepta el poder de los medios, y casi el mis-
mo porcentaje piensa que es deseable el empleo de los mismos, en la
práctica el uso es inferior a lo deseable y se fija un conjunto de obje-
tivos demasiado limitado. En el ámbito de la salud mental, donde
ser acosador o víctima habitual debe ser relevante, resulta útil exa-
minar algunas de las dificultades expuestas por Flora y Wallack.
Un hallazgo importante era que el nivel de objetivos del uso de
los medios formulado por los profesionales sanitarios, dirigido a
concienciar a la población sobre diversos problemas sanitarios y a
difundir información sobre tales problemas, resultaba generalmen-
te bajo. Después de la campaña de concienciación, había escaso
seguimiento de si se observaba o no algún cambio de conducta en
la dirección deseada.
La siguiente costumbre más común se describe en Flora y Walla-
ck como “actividades de suplementación”, que se caracterizan por
ser más semejantes a actos de relaciones públicas (del estilo de las
conferencias de prensa) que a campañas para cambiar la conducta
de las comunidades en relación con un determinado problema
sanitario. A continuación, se observa un significativo interés por
utilizar la red de distribución de los medios simplemente para
obtener información sobre el entorno doméstico o laboral de la
gente. Aunque éste es un objetivo valioso, no refleja un serio inten-
to de implicar a los medios de comunicación generales o locales en
una asociación orientada a objetivos a largo plazo sobre el cambio

288. 287
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
de conducta. Como no es de extrañar, en vista de estos hallazgos,
apenas ha habido intentos de evaluar el uso de tales medios. Las
restricciones señaladas probablemente no se deben a que los
medios sean incapaces de hacer más, sino que son fruto de un con-
cepto generalmente promocional de los medios por parte de los
profesionales sanitarios. Esto les impide llegar al meollo de la cues-
tión: las actividades de cambio de conducta que realmente necesi-
tan las comunidades con el fin de plasmar la nueva conciencia en
patrones de respuesta perceptibles.
Los motivos de este uso limitado obedecen a los baremos que
siguen los profesionales sanitarios en relación con el gasto. La
“compra” de espacio mediático resulta muy costosa y las campa-
ñas publicitarias no son tan prioritarias en comparación con los
equipos dializadores o las unidades de cuidado intensivo de bebés.
Esto puede resolverse constituyendo asociaciones eficaces con los
representantes de los medios locales, de manera que ofrezcan un
servicio a precio de coste, o incluso gratuito, si su propia organiza-
ción se beneficia de la colaboración con la campaña sanitaria. Otro
motivo significativo es que los profesionales sanitarios apenas tie-
nen conocimiento o experiencia acerca del mundo mediático. No
saben qué recursos mediáticos se pueden aplicar y tienen un con-
cepto de los medios muy restringido.
Que los medios son buenos para los actos de relaciones públi-
cas es un axioma, y un nombre representativo, relacionado con la
cultura pop o el deporte, puede lograr que una actividad benéfica
amplíe su base de financiación o que las organizaciones institucio-
nales avancen en la dirección deseada. Sin embargo, pocos profe-
sionales sanitarios son conscientes de que, tal como se fundamenta
en la bibliografía existente, se puede utilizar los medios con el fin
de impulsar un cambio en la conducta sanitaria (Flora y Wallack,

289. 288
BULLYING ENTRE ADULTOS
1990), no sólo para promover una determinada campaña con un
reparto estelar. No es fácil situar gran parte de dicha información
en ninguna fuente de referencia central. En el artículo de Flora y
Wallack se revisan varias fuentes de datos hasta finales de la déca-
da de 1980, que demuestran que los programas mediáticos eficaces
pueden producir cambios significativos en la conducta de la comu-
nidad, de forma que se disminuyan los riesgos sanitarios. Tales
efectos se observan con respecto a una amplia serie de problemas.
Así, Levy y Stokes (1987) demostraron un cambio en la ingesta de
fibra con los cereales del desayuno como consecuencia de una
campaña mediática, y Katcher (1987) pudo demostrar que la fre-
cuencia de las quemaduras por el uso peligroso del grifo de agua
caliente también se redujo como consecuencia de una campaña
mediática eficaz. Flay (1987) puso de manifiesto que un programa
mediático antitabaco a largo plazo fue un aspecto fundamental de
las actividades que condujeron a la reducción del consumo de
dicha sustancia.
Aunque no existe una evaluación específica de la efectividad de
un programa mediático en el contexto de la agresión comunitaria,
hay razones suficientes, basadas en pruebas de investigaciones
relacionadas, para creer que la representación de los medios gene-
rales y locales en un proyecto de empoderamiento pueden resultar
eficaces en muchos sentidos. Entre otros aspectos, cabe citar los
siguientes:
t SFDBVEBDJØOEFGPOEPT
t FMFWBDJØOEFMQFSGJMEFMQSPZFDUP
t SFDMVUBNJFOUPEFQFSTPOBMQBHBEPPWPMVOUBSJPT
t GPNFOUPEFMBQPMÓUJDBEFMQSPHSBNB
t DBNCJPEFMBDPOEVDUBDPNVOJUBSJBDPOSFTQFDUPBMPTBDPTBEP-
res y las víctimas;

290. 289
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
t QBVMBUJOBNPEJGJDBDJØOEFMBTBDUJUVEFTTPCSFUPEPDPOSFTQFDUP
a las víctimas; y
t DPODJFODJBDJØOEFMQSPZFDUPZUSBOTNJTJØOEFJOGPSNBDJØOEFO-
tro de la comunidad.
En otro lugar (Randall, 1996) he señalado que, si bien la televi-
sión es el medio más poderoso, por su capacidad de alcanzar a
todos los estratos sociales y por su atracción masiva, también es
importante utilizar la radio y los periódicos para relacionar el tipo
de medio con la naturaleza del trabajo que se lleva a cabo. Aunque
los espacios breves televisivos no transmitan mucha información,
pueden remitir a los miembros de la comunidad a una informa-
ción más detallada expuesta en los periódicos, las revistas locales
y la radio local. Aporto los siguientes ejemplos de uso mediático
(ibíd.):
t 5FMFWJTJØOJODMVTJØOEFMPTQSPHSBNBTEFOPUJDJBTMPDBMFTIBTUB
2 minutos de duración, con entrevistas a un director de escuela
primaria sobre bullying fuera del centro, entrevistas a una vícti-
ma adolescente, escenas de puntos conflictivos de bullying
local.
t 5FMFWJTJØOQBSUJDJQBSFOVOQFRVF×PEFCBUFEFiHSVQPTFYQFS-
tos” sobre bullying.
t 3BEJPQSPHSBNBDPOJOUFSWFODJØOUFMFGØOJDBEFMPTPZFOUFT
sobre el tema del bullying.
t 3BEJPFOUSFWJTUBTPCSFCVMMZJOHFOHFOFSBM
t 3BEJPFOUSFWJTUBTTPCSFJODJEFOUFTHSBWFTEFCVMMZJOHRVFIBO
provocado suicidios bien conocidos.
t 3BEJPFOUSFWJTUBTPCSFFMCVMMZJOHFOMPTDFOUSPTFTDPMBSFT
t 3BEJPFOUSFWJTUBTTPCSFFMCVMMZJOHFOMBDPNVOJEBE
t 3BEJPSFDBVEBDJØOEFGPOEPT

291. 290
BULLYING ENTRE ADULTOS
t 1SFOTBFTUFBQBSUBEPTFEJWJEFFOEPTHSVQPTOPUJDJBTSFEBDUB-
das por periodistas internos, y artículos de opinión remitidos
por el personal del proyecto. Las noticias aportan una cobertura
eficaz de los casos de bullying e información. También son una
buena plataforma de recaudación de fondos. No obstante, los
artículos de opinión son vitales para la concienciación y la
obtención de información.
El efecto de la conciencia de víctimas y acosadores adultos
El uso de los medios fue responsable de que una acosadora y
una de sus víctimas acudiesen a un proyecto comunitario en busca
de apoyo y asistencia, como se observa en las transcripciones de
las sesiones de terapia. Las secuencias se estructuran con el fin de
presentar las diversas perspectivas de la acosadora y la víctima en
respuesta a los mismos acontecimientos. Conviene observar que
las actitudes de la acosadora empezaron a cambiar, a medida que
fue comprendiendo los documentos publicados en la prensa local.
Sesión 1 — Víctima (Viv): “Estoy aquí por ella, por Jane; ha hecho
que mi vida sea un infierno en el trabajo, siempre poniendo defec-
tos y desconfiando. Yo siempre he sido una buena empleada, nun-
ca he dado ningún motivo de queja”.
Sesión 1 — Acosadora (Jane): “Estoy aquí porque mi jefe dijo que
tenía que venir. Leyó su artículo en el periódico. Yo todavía no,
pero lo leeré. No creo en la terapia y desde luego no la necesito.
Parece que cualquier vago puede ir diciendo por ahí que sufre aco-
so y recibir una terapia, en lugar de ser despedido”.
Sesión 2 — Viv: “No sé lo que le pasa. Parece que siempre tiene
que ganar, pero siempre elige a gente que le deja. Como yo, que

292. 291
PREVENCIÓN DEL BULLYING EN LA COMUNIDAD
nunca me he defendido; hasta en el colegio me mangoneaban todo
el rato. Y en casa también; mis hermanos siempre se salían con la
suya y se reían de mí”.
Sesión 2 — Jane: “Viv es una mujer débil. Nos deja quedar mal a
todos porque no tiene agallas. Está deseando que la mangoneen.
Supongo que ha sido así toda su vida.
“No, no hay nada malo en su trabajo, supongo. Sólo es que es
débil y me irrita tener que soportar su carita de cordero degollado.
Es como un perro maltratado, siempre encogida delante del moni-
tor todo el día”.
Sesión 3 — Viv: “Es una pena, la verdad. Si Jane se llevase mejor
con la gente, le darían un puesto superior al que tiene ahora. Pero
la dirección sabe cómo es y la van a dejar para siempre en ese car-
go. No quieren que moleste al público. A lo mejor por eso está tan
frustrada y se desquita con personas como yo”.
Sesión 3 — Jane: “Seguramente le irá mejor que a mí a ese retaco
de mujer. Las pijas como ella siempre suben como la espuma por-
que nadie quiere molestarlas. Menos la gente como yo, claro.
“Supongo que soy mi peor enemiga. No sé controlar la envidia
y tengo envidia de Viv. Es más guapa y tiene más formación que
yo. Tiene más probabilidades de promoción”.
Sesión 4 — Viv: “No voy a permitir que me siga tratando como
antes. El venir aquí me ha ayudado a entender por qué soy una víc-
tima. No lo volveré a ser. No vale la pena aplacar a la gente igno-
rante todo el tiempo”.
Sesión 4 — Jane: “Soy demasiado cruel, o a lo mejor demasiado
dura con la gente. Mi madre también era así. Tenía la lengua muy

293. 292
BULLYING ENTRE ADULTOS
afilada y le gustaba utilizarla. Tampoco le hizo ningún bien. Mi
padre se largó y los demás nos marchamos en cuanto pudimos.
Llevaba una semana muerta cuando la encontraron.
“He sido una tonta con Viv. Es buena tía, la verdad, aunque no
tan respondona como para acallar a la gente como yo.
“Ya entiendo lo que significa su artículo sobre los acosadores.
Nos llevamos la peor parte, ¿eh? Al final tenemos todas las de
perder”.
Sesión 5 — Viv: “Algo le ha pasado a Jane, está mucho más tran-
quila. No es que me haya pedido disculpas, pero nunca ha sido tan
amable. Creo que la ninguneé hace dos días, pero no volveré a
hacerlo. No es necesario. Tiene más problemas que yo”.
Sesión 6 — Jane: “Olvidé mencionarlo la semana pasada, porque
me daba vergüenza que Viv se saliera con la suya. Casi vuelvo a
comportarme como antes cuando me dio la espalda y se fue. Yo
todavía estaba hablando. Luego pensé: ‘Le ha echado valor. Es lo
que he hecho yo cientos de veces a la gente’. Es raro que te paguen
con la misma moneda. No me gusta.
“No sé si puedo cambiar totalmente, pero ya he cambiado
mucho. Venir aquí no me ha ayudado a sentirme mejor. En reali-
dad, me siento mucho peor al darme cuenta de lo cerda que he sido
con la gente todos estos años. No lo olvidaré nunca. Era mucho
mejor no saber cómo era”.

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shipping disasters: The sinking of the Jupiter”,Psychotherapy
and Psychosomatics, 57, 200-205.

317. Cyber Bullying recopila la información más actual y esencial sobre la
naturaleza y la incidencia de esta epidemia de nuestro tiempo. Revisando
las novedades más recientes en la investigación sobre el tema, las autoras
se sirven de amplios estudios con más de 3.500 alumnos de primer ciclo de
secundaria, proyectos de investigación por la red y el uso de redes sociales
online, así como de datos procedentes de grupos de discusión integrados
por víctimas y agresores de casos reales de ciberacoso, además de la
aportación de los padres de unos y otros.
Escrito en un estilo accesible, este texto fundamental ofrece a los profesores,
los padres, los psicólogos y los responsables de la elaboración y la aplicación
de las normativas escolares, unas técnicas de prevención cruciales, además
de una serie de estrategias para abordar eficazmente el fenómeno del acoso
cibernético, esto es, de la crueldad social entre los jóvenes a través de las
nuevas tecnologías electrónicas.
Cyber Bullying
El acoso escolar
en la era digital
Robin Kowalski
Susan Limber
Patricia Agatston
ISBN: 978-84-330-2398-8

318. «Un libro obligatorio para quien desee tener
un mayor conocimiento sobre inteligencia emocional».
Reuven Bar-On, editor del libro The Handbook of Emotional Intelligence
(Manual de inteligencia emocional).
Vida emocionalmente inteligente no es un libro para leer, sino para hacer, ya
que pone en práctica la teoría de la inteligencia emocional. Si el concepto de
inteligencia emocional te es desconocido, no te preocupes, ya que empieza
con un breve resumen de lo que es la inteligencia emocional y lo explica
utilizando términos que no requieren conocimientos previos de psicología.
Además, nos da la gran noticia de que la inteligencia emocional puede
aprenderse y que el coeficiente emocional también puede desarrollarse.
Vida emocionalmente inteligente contiene un programa único de mejora que
aumentará tu habilidad para utilizar las emociones de forma eficiente. Está
repleto de estrategias para controlar las emociones, además de ideas muy
inspiradoras para enfocar tus sentimientos. Te ofrece el mejor método para
vivir una vida emocionalmente inteligente.
Vida emocionalmente
inteligente
Estrategias para incrementar
el coeficiente emocional
Geetu Bharwaney
ISBN: 978-84-330-2455-8

319. ¿Se siente usted hipersensible?
¿Se encuentra a menudo sumergido por sus emociones?
¿Se siente minado por la cólera, la inquietud, la tristeza?
¿Hasta el punto de hacerle sufrir, de sentir vergüenza, de sentirse
desequilibrado o anormal?
No se preocupe, experimentar todas estas emociones es normal e incluso
necesario. Hasta nuestras emociones negativas pueden ayudarnos, a
condición de usarlas bien.
Este libro le proporcionará numerosos consejos prácticos para conseguirlo, le
hablará de las nuevas vías de la investigación en el campo de la psicoterapia
y le ayudará a comprender, aceptar y regular todas sus emociones, para que
pueda vivir en paz consigo mismo.
Tristeza, miedo, cólera
Actuar sobre nuestras
emociones
Stéphanie Hahusseau
ISBN: 978-84-330-2453-4

320. DIRECTORA:OLGACASTANYER
1.Relatos para el crecimiento personal.C ARLOSALEMANY (ED.). (6ª ed.)
2.La asertividad: expresión de una sana autoestima. O
LGACASTANYER. (3ª ed.)
3.Comprendiendo cómo somos. Dimensiones de la personalidad.A. G
IMENO-BAYÓN. (5ª ed.)
4.Aprendiendo a vivir. Manual contra el aburrimiento y la prisa. E
SPERANZA BORÚS. (5ª ed.)
5.¿Qué es el narcisismo? J
OSÉLUISTRECHERA. (2ª ed.)
6.Manual práctico de P.N.L. Programación neurolingüística. R
AMIRO J. ÁLVAREZ. (5ª ed.)
7.El cuerpo vivenciado y analizado. C
ARLOSALEMANY YVÍCTORGARCÍA (EDS.)
8.Manual de Terapia Infantil Gestáltica. L
ORETTAZAIRACORNEJOPAROLINI. (5ª ed.)
9.Viajes hacia uno mismo. Diario de un psicoterapeuta en la postmodernidad.F
ERNANDO
JIMÉNEZHERNÁNDEZ-PINZÓN. (2ª ed.)
10.Cuerpo y Psicoanálisis. Por un psicoanálisis más activo. J
EANSARKISSOFF. (2ª ed.)
11.Dinámica de grupos. Cincuenta años después. L
UISLÓPEZ-YARTOELIZALDE. (7ª ed.)
12.El eneagrama de nuestras relaciones. M
ARIA-ANNEGALLEN - HANSNEIDHARDT. (5ª ed.)
13.¿Por qué me culpabilizo tanto? Un análisis psicológico de los sentimientos de culpa.L
UIS
ZABALEGUI. (3ª ed.)
14.La relación de ayuda: De Rogers a Carkhuff. B
RUNOGIORDANI. (3ª ed.)
15.La fantasía como terapia de la personalidad. F. J
IMÉNEZHERNÁNDEZ-PINZÓN.(2ª ed.)
16.La homosexualidad: un debate abierto.J
AVIERGAFO (ED.). (4ª ed.)
17.Diario de un asombro.A
NTONIOGARCÍARUBIO. (3ª ed.)
18.Descubre tu perfil de personalidad en el eneagrama. D
ONRICHARDRISO. (6ª ed.)
19.El manantial escondido. La dimensión espiritual de la terapia. T
HOMASHART.
20.Treinta palabras para la madurez. J
OSÉANTONIOGARCÍA-MONGE. (12ª ed.)
21.Terapia Zen. D
AVID BRAZIER. (2ª ed.)
22.Sencillamente cuerdo. La espiritualidad de la salud mental. G
ERALDMAY.
23.Aprender de Oriente: Lo cotidiano, lo lento y lo callado. J
UANMASIÁCLAVEL.
24.Pensamientos del caminante. M. S
COTTPECK.
25.Cuando el problema es la solución. Aproximación al enfoque estratégico.
R
AMIRO J. ÁLVAREZ. (2ª ed.)
26.Cómo llegar a ser un adulto. Manual sobre la integración psicológica y espiritual.
D
AVIDRICHO. (3ª ed.)
27.El acompañante desconocido. De cómo lo masculino y lo femenino que hay en cada uno
de nosotros afecta a nuestras relaciones. J
OHNA. SANFORD.
28.Vivir la propia muerte. S
TANLEYKELEMAN.
29.El ciclo de la vida: Una visión sistémica de la familia.
A
SCENSIÓN BELART - MARÍA FERRER. (3ª ed.)
30.Yo, limitado. Pistas para descubrir y comprender nuestras minusvalías.
M
IGUEL ÁNGELCONESA FERRER.
31.Lograr buenas notas con apenas ansiedad. Guía básica para sobrevivir a los
exámenes.K
EVIN FLANAGAN.
32.Alí Babá y los cuarenta ladrones. Cómo volverse verdaderamente rico. V
ERENAKAST.
33.Cuando el amor se encuentra con el miedo. D
AVIDRICHO. (3ª ed.)
34.Anhelos del corazón. Integración psicológica y espiritualidad. W
ILKIEAU - NOREENCANNON.
(2ª ed.)
35.Vivir y morir conscientemente. I
OSUCABODEVILLA. (4ª ed.)
36.Para comprender la adicción al juego. M
ARÍAPRIETOURSÚA.
37.Psicoterapia psicodramática individual. T
EODOROHERRANZCASTILLO.
38.El comer emocional. E
DWARDABRAMSON. (2ª ed.)
39.Crecer en intimidad. Guía para mejorar las relaciones interpersonales.
J
OHNAMODEO - KRIS WENTWORTH. (2ª ed.)
40.Diario de una maestra y de sus cuarenta alumnos. I
SABELAGÜERAESPEJO-SAAVEDRA.
41.Valórate por la felicidad que alcances. X
AVIERMORENOLARA.
42.Pensándolo bien... Guía práctica para asomarse a la realidad. R
AMIRO J. ÁLVAREZ.
43.Límites, fronteras y relaciones. Cómo conocerse, protegerse y disfrutar de uno mismo.
C
HARLESL. WHITFIELD.
44.Humanizar el encuentro con el sufrimiento. J
OSÉCARLOS BERMEJO.
45.Para que la vida te sorprenda. M
ATILDE DETORRES. (2ª ed.)

321. 46.El Buda que siente y padece. Psicología budista sobre el carácter, la adversidad y
la pasión. D
AVID BRAZIER.
47.Hijos que no se van. La dificultad de abandonar el hogar. J
ORGE BARRACA.
48.Palabras para una vida con sentido. Mª. Á
NGELESNOBLEJAS. (2ª ed.)
49.Cómo llevarnos bien con nuestros deseos. P
HILIPSHELDRAKE.
50.Cómo no hacer el tonto por la vida. Puesta a punto práctica del altruismo.
L
UISCENCILLO. (2ª ed.)
51.Emociones: Una guía interna. Cuáles sigo y cuáles no. L
ESLIES. GREENBERG. (3ª ed.)
52.Éxito y fracaso. Cómo vivirlos con acierto. A
MADORAMÍREZVILLAFÁÑEZ.
53.Desarrollo de la armonía interior. La construcción de una personalidad positiva. J
UAN
ANTONIO BERNAD.
54.Introducción al Role-Playing pedagógico. P
ABLOPOBLACIÓNKNAPPEyELISALÓPEZ BARBERÁ.
55.Cartas a Pedro. Guía para un psicoterapeuta que empieza. L
ORETTACORNEJO. (3ª ed.)
56.El guión de vida. J
OSÉLUISMARTORELL. (2ª ed.)
57.Somos lo mejor que tenemos. I
SABELAGÜERAESPEJO-SAAVEDRA.
58.El niño que seguía la barca. Intervenciones sistémicas sobre los juegos familiares. G
IULIANA
PRATA; MARIAVIGNATOySUSANA BULLRICH.
59.Amor y traición. J
OHNAMODEO.
60.El amor. Una visión somática. S
TANLEYKELEMAN.
61.A la búsqueda de nuestro genio interior: Cómo cultivarlo y a dónde nos guía. K
EVIN FLANAGAN. (2ª ed.)
62.A corazón abierto.Confesiones de un psicoterapeuta. F. J
IMÉNEZHERNÁNDEZ-PINZÓN.
63.En vísperas de morir. Psicología, espiritualidad y crecimiento personal.
I
OSUCABODEVILLAERASO.
64.¿Por qué no logro ser asertivo? O
LGACASTANYER YESTELAORTEGA. (7ª ed.)
65.El diario íntimo: buceando hacia el yo profundo. J
OSÉ-VICENTE BONET, S.J. (2ª ed.)
66.Caminos sapienciales de Oriente. J
UANMASIÁ.
67.Superar la ansiedad y el miedo. Un programa paso a paso. P
EDROMORENO. (9ª ed.)
68.El matrimonio como desafío. Destrezas para vivirlo en plenitud. K
ATHLEENR. FISCHERy
T
HOMASN. HART.
69.La posada de los peregrinos. Una aproximación al Arte de Vivir. E
SPERANZA BORÚS.
70.Realizarse mediante la magia de las coincidencias. Práctica de la sincronicidad
mediante los cuentos. J
EAN-PASCAL DEBAILLEULyCATHERINE FOURGEAU.
71.Psicoanálisis para educar mejor. F
ERNANDO JIMÉNEZHERNÁNDEZ-PINZÓN.
72.Desde mi ventana. Pensamientos de autoliberación. P
EDROMIGUELLAMET.
73.En busca de la sonrisa perdida. La psicoterapia y la revelación del ser. J
EANSARKISSOFF.
74.La pareja y la comunicación. La importancia del diálogo para la plenitud y la
longevidad de la pareja. Casos y reflexiones. P
ATRICECUDICIOyCATHERINECUDICIO.
75.Ante la enfermedad de Alzheimer. Pistas para cuidadores y familiares. M
ARGANIETO
CARRERO. (2ª ed.)
76.Me comunico... Luego existo. Una historia de encuentros y desencuentros. J
ESÚS DE LA
GÁNDARAMARTÍN.
77.La nueva sofrología. Guía práctica para todos. C
LAUDEIMBERT.
78.Cuando el silencio habla. M
ATILDE DETORRESVILLAGRÁ. (2ª ed.)
79.Atajos de sabiduría. C
ARLOS DÍAZ.
80.¿Qué nos humaniza? ¿Qué nos deshumaniza? Ensayo de una ética desde la psicología.
R
AMÓNROSALCORTÉS.
81.Más allá del individualismo. R
AFAELREDONDO.
82.La terapia centrada en la persona hoy. Nuevos avances en la teoría y en la práctica. D
AVE
MEARNSy BRIANTHORNE.
83.La técnica de los movimientos oculares. La promesa potencial de un nuevo avance psicotera-
péutico.F
RED FRIEDBERG. INTRODUCCIÓN A LA EDICIÓN ESPAÑOLA POR RAMIRO J. ÁLVAREZ
84.No seas tu peor enemigo... ¡...Cuando puedes ser tu mejor amigo! A NN-M. MCMAHON.
85.La memoria corporal. Bases teóricas de la diafreoterapia. L
UZCASASNOVASSUSANNA. (2ª ed.)
86.Atrapando la felicidad con redes pequeñas. I
GNACIO BERCIANOPÉREZ. CON LA COLABORACIÓN
DE
ITZIAR BARRENENGOA. (2ª ed.)
87.C.G. Jung. Vida, obra y psicoterapia. M. P
ILAR QUIROGAMÉNDEZ.

322. 88.Crecer en grupo. Una aproximación desde el enfoque centrado en la persona. T OMEU
BARCELÓ. (2ª ed.)
89.Automanejo emocional. Pautas para la intervención cognitiva con grupos.
A
LEJANDRO BELLOGÓMEZ, ANTONIOCREGO DÍAZ.
90.La magia de la metáfora. 77 relatos breves para educadores, formadores y pensadores.
N
ICKOWEN.
91.Cómo volverse enfermo mental. J
OSÉLUÍSPIOABREU.
92.Psicoterapia y espiritualidad. La integración de la dimensión espiritual en la práctica tera-
péutica.A
GNETASCHREURS.
93.Fluir en la adversidad. A
MADORAMÍREZVILLAFÁÑEZ.
94.La psicología del soltero: Entre el mito y la realidad. J
UANANTONIO BERNAD.
95.Un corazón auténtico. Un camino de ocho tramos hacia un amor en la madurez. J
OHNAMODEO.
96.Luz, más luz. Lecciones de filosofía vital de un psiquiatra. B
ENITOPERAL. (2ª ed.)
97.Tratado de la insoportabilidad, la envidia y otras “virtudes” humanas. L
UISRAIMUNDO
GUERRA. (2ª ed.)
98.Crecimiento personal: Aportaciones de Oriente y Occidente. M
ÓNICARODRÍGUEZ-ZAFRA (ED.).
99.El futuro se decide antes de nacer. La terapia de la vida intrauterina. C
LAUDEIMBERT. (2ª ed.)
100.Cuando lo perfecto no es suficiente. Estrategias para hacer frente al perfeccionismo.
M
ARTINM. ANTONY - RICHARDP. SWINSON. (2ª ed.)
101.Los personajes en tu interior. Amigándote con tus emociones más profundas. J
OYCLOUG.
102.La conquista del propio respeto. Manual de responsabilidad personal. T
HOMRUTLEDGE.
103.El pico del Quetzal. Sencillas conversaciones para restablecer la esperazanza en el futuro.
M
ARGARET J. WHEATLEY.
104.Dominar las crisis de ansiedad. Una guía para pacientes. P
EDROMORENO, JULIOC. MARTÍN.
(9ª ed.)
105.El tiempo regalado. La madurez como desafío. I
RENEESTRADAENA.
106.Enseñar a convivir no es tan difícil. Para quienes no saben qué hacer con sus hijos, o con
sus alumnos. M
ANUELSEGURAMORALES. (13ª ed.)
107.Encrucijada emocional. Miedo (ansiedad), tristeza (depresión), rabia (violencia), alegría
(euforia).K
ARMELO BIZKARRA. (4ª ed.)
108.Vencer la depresión. Técnicas psicológicas que te ayudarán. M
ARISA BOSQUED.
109.Cuando me encuentro con el capitán Garfio... (no) me engancho. La práctica en psicotera-
pia gestalt. Á
NGELESMARTÍN YCARMENVÁZQUEZ.
110.La mente o la vida. Una aproximación a la Terapia de Aceptación y Compromiso. J
ORGE
BARRACAMAIRAL. (2ª ed.)
111.¡Deja de controlarme! Qué hacer cuando la persona a la que queremos ejerce un dominio
excesivo sobre nosotros. R
ICHARD J. STENACK.
112.Responde a tu llamada. Una guía para la realización de nuestro objetivo vital más profun-
do.J
OHNP. SCHUSTER.
113.Terapia meditativa. Un proceso de curación desde nuestro interior. M
ICHAELL. EMMONS,
P
H.D. Y JANETEMMONS, M.S.
114.El espíritu de organizarse. Destrezas para encontrar el significado a sus tareas. P
AMELA
KRISTAN.
115.Adelgazar: el esfuerzo posible. Un sistema gradual para superar la obesidad. A. C
ÓZAR.
116.Crecer en la crisis. Cómo recuperar el equilibrio perdido. A
LEJANDROROCAMORA. (3ª ed.)
117.Rabia sana. Cómo ayudar a niños y adolescentes a manejar su rabia. B
ERNARDGOLDEN, (2ª
ed.)
118.Manipuladores cotidianos. Manual de supervivencia. J
UANCARLOSVICENTECASADO.
119.Manejar y superar el estrés. Cómo alcanzar una vida más equilibrada. A
NN WILLIAMSON.
120.La integración de la terapia experiencial y la terapia breve. Un manual para terapeutas y
consejeros.B
ALA JAISON.
121.Este no es un libro de autoayuda. Tratado de la suerte, el amor y la felicidad. L
UIS
RAIMUNDOGUERRA.
122.Psiquiatría para el no iniciado.R
AFAEUBA. (2ª ed.)
123.El poder curativo del ayuno. Recuperando un camino olvidado hacia la salud. K
ARMELO
BIZKARRA. (3ª ed.)

323. 124.Vivir lo que somos. Cuatro actitudes y un camino. E NRIQUEMARTÍNEZLOZANO. (4ª ed.)
125.La espiritualidad en el final de la vida. Una inmersión en las fronteras de la ciencia.
I
OSUCABODEVILLAERASO. (2ª ed.)
126.Regreso a la conciencia. A
MADORAMÍREZ.
127.Las constelaciones familiares. En resonancia con la vida. P
ETER BOURQUIN. (8ª ed.)
128.El libro del éxito para vagos. Descubra lo que realmente quiere y cómo conseguirlo sin
estrés.T
HOMASHOHENSEE.
129.Yo no valgo menos. Sugerencias cognitivo- humanistas para afrontar la culpa y la
vergüenza.O
LGACASTANYER. (3ª ed.)
130.Manual de Terapia Gestáltica aplicada a los adolescentes. L
ORETTACORNEJO. (3ª ed.)
131.¿Para qué sirve el cerebro? Manual para principiantes. J
AVIERTIRAPU. (2ª ed.)
132.Esos seres inquietos. Claves para combatir la ansiedad y las obsesiones. A
MADORAMÍREZ
VILLAFÁÑEZ.
133.Dominar las obsesiones. Una guía para pacientes. P
EDROMORENO, JULIOC. MARTÍN,
J
UANGARCÍA YROSAVIÑAS. (3ª ed.)
134.Cuidados musicales para cuidadores. Musicoterapia Autorrealizadora para el estrés
asistencial.C
ONXATRALLERO FLIX Y JORDIOLLERVALLEJO
135.Entre personas. Una mirada cuántica a nuestras relaciones humanas. T OMEU BARCELÓ
136.Superar las heridas. Alternativas sanas a lo que los demás nos hacen o dejan de hacer.
W
INDY DRYDEN
137.Manual de formación en trance profundo. Habilidades de hipnotización. I GORLEDOCHOWSKI
138.Todo lo que aprendí de la paranoia. C AMILLE
139.Migraña. Una pesadilla cerebral. A RTUROGOICOECHEA
140.Aprendiendo a morir. I GNACIO BERCIANOPÉREZ
141.La estrategia del oso polar. Cómo llevar adelante tu vida pese a las adversidades.
H
UBERTMORITZ
142.Mi salud mental: Un camino práctico. E MILIOGARRIDOLANDÍVAR
143.Camino de liberación en los cuentos. En compañía de los animales.
A
NAMARÍASCHLÜTERRODÉS
144.¡Estoy furioso! Aproveche la energía positiva de su ira. A NITATIMPE
145.Herramientas de Coaching personal. F RANCISCOYUSTE
146.Este libro es cosa de hombres. Una guía psicológica para el hombre de hoy. R AFAEUBA
147.Afronta tu depresión con psicoterapia interpersonal. Guía de autoayuda.
J
UANGARCÍASÁNCHEZ YPEPAPALAZÓNRODRÍGUEZ
148.El consejero pastoral. Manual de “relación de ayuda” para sacerdotes y agentes de
pastoral. E
NRIQUEMONTALTALCAYDE
149.Tristeza, miedo, cólera. Actuar sobre nuestras emociones. D RA. STÉPHANIEHAHUSSEAU
150.Vida emocionalmente inteligente. Estrategias para incrementar el coeficiente emocional .
G
EETU BHARWANEY
151.Cicatrices del corazón. Tras una pérdida significativa. R OSAMª MARTÍNEZGONZÁLEZ
152.Ojos que sí ven. “Soy bipolar” (Diez entrevistas). A NAGONZÁLEZISASI - ANÍBALC. MALVAR
153.Reconcíliate con tu infancia. Cómo curar antiguas heridas. U LRIKE DAHM
154.Los trastornos de la alimentación. Guía práctica práctica para cuidar de un ser querido.
J
ANETTREASURE - GRÁINNESMITH - ANNACRANE
155.Bullying entre adultos. Agresores y víctimas. P ETERRANDALL
Serie MAIOR
1.Anatomía Emocional. La estructura de la experiencia somáticaS
TANLEYKELEMAN. (8ª ed.)
2.La experiencia somática. Formación de un yo personal.S
TANLEYKELEMAN. (2ª ed.)
3.Psicoanálisis y análisis corporal de la relación.A
NDRÉLAPIERRE.
4.Psicodrama. Teoría y práctica. J
OSÉAGUSTÍNRAMÍREZ. (3ª ed.)
5.14 Aprendizajes vitales.C
ARLOSALEMANY (ED.). (13ª ed.)
6.Psique y Soma. Terapia bioenergética.J
OSÉAGUSTÍNRAMÍREZ.
7.Crecer bebiendo del propio pozo.Taller de crecimiento personal.
C
ARLOSRAFAELCABARRÚS, S.J. (12ª ed.)

324. 8.Las voces del cuerpo. Respiración, sonido y movimiento en el proceso terapéutico. C AROLYN
J. BRADDOCK.
9.Para ser uno mismo. De la opacidad a la transparencia. J
UANMASIÁCLAVEL
10.Vivencias desde el Enneagrama. M AITEMELENDO. (3ª ed.)
11.Codependencia. La dependencia controladora. La depencencia sumisa. D
OROTHYMAY.
12.Cuaderno de Bitácora, para acompañar caminantes. Guía psico-histórico-espiritual. C
ARLOS
RAFAELCABARRÚS. (5ª ed.)
13.Del ¡viva los novios! al ¡ya no te aguanto! Para el comienzo de una relación en
pareja y una convivencia más inteligente. E
USEBIOLÓPEZ. (2ª ed.)
14.La vida maestra. El cotidiano como proceso de realización personal. J
OSÉMARÍATORO.
15.Los registros del deseo. Del afecto, el amor y otras pasiones. C
ARLOS DOMÍNGUEZMORANO.
(2ª ed.)
16.Psicoterapia integradora humanista. Manual para el tratamiento de 33 problemas
psicosensoriales, cognitivos y emocionales. A
NAGIMENO-BAYÓN YRAMÓNROSAL.
17.Deja que tu cuerpo interprete tus sueños. E
UGENET. GENDLIN. (2ª ed.)
18.Cómo afrontar los desafíos de la vida. C
HRISL. KLEINKE.
19.El valor terapéutico del humor. Á
NGELRZ. IDÍGORAS (ED.). (3ª ed.)
20.Aumenta tu creatividad mental en ocho días. R
ON DALRYMPLE, PH.D., F.R.C.
21.El hombre, la razón y el instinto.J
OSÉMª PORTATOVAR.
22.Guía práctica del trastorno obsesivo compulsivo (TOC).Pistas para su liberación.B
RUCEM.
H
YMAN YCHERRYPEDRICK.
23.La comunidad terapéutica y las adicciones Teoría, Modelo y Método.G
EORGE DELEON.
24.El humor y el bienestar en las intervenciones clínicas.W
ALEEDA. SALAMEH Y WILLIAM F. FRY.
25.El manejo de la agresividad. Manual de tratamiento completo para profesionales.H
OWARD
KASSINOVE YRAYMONDCHIPTAFRATE.
26.Agujeros negros de la mente. Claves de salud psíquica.J
OSÉL. TRECHERA.
27.Cuerpo, cultura y educación.J
ORDIPLANELLARIBERA.
28.Reír y aprender. 95 técnicas para emplear el humor en la formación.D
ONITAMBLYN.
29.Manual práctico de psicoterapia gestalt.Á
NGELESMARTÍN. (7ª ed.)
30.Más magia de la metáfora. Relatos de sabiduría para aquellas personas que tengan a su
cargo la tarea de Liderar, Influenciar y Motivar.N
ICKOWEN
31.Pensar bien - Sentirse bien. Manual práctico de terapia cognitivo-conductual para niños y
adolescentes.P
AULSTALLARD.
32.Ansiedad y sobreactivación. Guía práctica de entrenamiento en control respiratorio.P
ABLO
RODRÍGUEZCORREA.
33.Amor y violencia. La dimensión afectiva del maltrato.P
EPAHORNOGOICOECHEA. (2ª ed.)
34.El pretendido Síndrome de Alienación Parental. Un instrumento que perpetúa el maltrato y
la violencia.S
ONIAVACCARO - CONSUELO BAREAPAYUETA.
35.La víctima no es culpable. Las estrategias de la violencia.O
LGACASTANYER (COORD.); PEPA
HORNO, ANTONIOESCUDERO EINÉSMONJAS.
36.El tratamiento de los problemas de drogas. Una guía para el terapeuta.M
IGUEL DELNOGAL.
37.Los sueños en psicoterapia gestalt. Teoría y práctica.Á
NGELESMARTÍN.
38.Medicina y terapia de la risa. Manual.R
AMÓNMORARIPOLL.
39.La dependencia del alcohol. Un camino de crecimiento.T
HOMAS WALLENHORST.
40.El arte de saber alimentarte. Desde la ciencia de la nutrición al arte de la alimentación.
K
ARMELO BIZKARRA.

326. Crecimiento personal
COLECCIÓN
Directora: Olga Castanyer
ISBN: 978-84-330-2483-1
$$024831
www.edesclee.com
Desclée De Brouwer
Tan solo estamos empezando a descubrir la frecuencia
y la gravedad del acoso personal. En Bullying entre
adultos, el psicólogo Peter Randall recurre a las voces
tanto de los acosadores como de las víctimas para
revelar el sufrimiento que padecen muchos adultos.
Describe el proceso por el cual los niños acosadores se
convierten en adultos acosadores, a menudo conscientes
de su comportamiento, pero incapaces de cambiarlo. El
lugar de trabajo y el vecindario sustituyen al patio del
colegio, pero las tácticas y los esquemas de recompensa
siguen siendo los mismos. La víctima adulta tiene poco
o ningún poder más que la infantil, viéndose obligada
con frecuencia a cambiar de trabajo para escapar del
acosador. Y muchos jefes, del mismo modo que muchos
maestros, no prestan a las quejas de la víctima la
atención que merecen, prefi riendo creer que se trata de
reacciones excesivas injustifi cadas.
Bullying entre adultos será de gran utilidad para los
directivos, consejeros, trabajadores sociales y cualquiera
que haya sufrido acoso. Se analizan modos efectivos de
enfrentarse al bullying en la comunidad y en el lugar de
trabajo, con especial atención a las implicaciones para
los gerentes y los empleados.