Cápitulo 4 Reclutamiento CHIAVENATO.pdf

Cápitulo 4.Reclutamiento del libro de CHIAVENATO

1. Cápitulo 4
Reclutamiento
María Fernanda Landeros Rodríguez
Cuarto Semestre
Administración de Recursos Humanos
Herlinda Goretti López Verver Y Vargas

2. Mercado de Trabajo
Eselespaciodetransacciones,elcontextode
lostruequesylosintercambiosentrequienes
ofrecenunproductooservicioyaquellosque
demandanunproductooservicio.ElMTse
componeporlasofertasdeoportunidadesde
trabajoqueofrecenlasdistintas
organizaciones,esteesdinámicoysufre
cambioscontinuos;lascaracterísticas
estructuralesycoyunturalesdelMTinfluyen
enlasprácticasdeARHdelascompañías.

3. Mercado de trabajo en situación de oferta
CuandoelMTseencuentraensituacióndeofertalasorganizacionesseencuentrananteunrecursoescasoydifícil:laspersonassininsuficientesparallenarlospuestosabiertos,enestasituaciónseproduceunexcesodevacantesyoportunidadesdeempleoparaloscandidatos;enestascircunstanciassepuedeescogeryseleccionaralasorganizacionesqueofrecenlasmejoresoportunidadesylossalariosmásaltos.

4. Mercado de trabajo en situación de demanda
CuandoelMTseencuentraensituacióndedemanda,oseacuandolasoportunidadesdetrabajosonmenosquelaoferta,lasorganizacionesseencuentrananteunrecursofácilyabundante,esdecir,haymuchaspersonasqueestándisputandolosempleosdelmercado.LascaracterísticasdelMTinfluyenenelcomportamientodelaspersonas,yenparticular,deloscandidatosaempleo.

5. Influencia en las personas
Mercado del trabajo en ofertaMercado de trabajo en demanda
Cantidad excesiva de vacantesCantidad insuficiente de ofertas vacantes
Competencias entre las empresas para obtener candidatosFalta de competencias entre las empresas para obtener
candidatos
Intensificación de inversiones en reclutamientoReducción de inversiones en reclutamiento
Reducción de las exigencias para los candidatosAumento de las exigencias para los candidatos
Intensificación de las inversiones en entrenamientoReducción de inversiones en entrenamiento
Importancia en el reclutamiento internoImportancia en el reclutamiento externo
Políticas de fijación personal (retención de capital humano)Políticas de sustitución del personal (mejora del capital humano)
Orientación hacia las personas y su bienestarOrientación hacia el trabajo y la eficiencia
Incremento de las inversiones en prestaciones socialesReducción o congelación de las inversiones en prestaciones
sociales

6. Mercado de Recursos Humanos
Serefierealcontingentedepersonasque
estándispuestasatrabajar,oquetrabajan
peroestándispuestasabuscarotroempleo;
loconstituyenpersonasqueofrecen
habilidades,conocimientosydestrezas.Puede
sersegmentadoparafacilitarsuanálisisy
penetración.Estemercadopuedeestartotalo
parcialmentecontenidoenelMT,ademáses
dinámicoypresentaunanotablemovilidad.
•Ensituacióndeofertaexisteabundanciadecandidatos
•Ensituacióndedemandaexisteescasezdecandidatos

7. Reclutamiento de personal
Elreclutamientofuncionacomounproceso
decomunicación:laorganizacióndivulgay
ofreceoportunidadesdetrabajoalMRH,
aquelesunprocesodedosvías:comunica
ydivulgaoportunidadesdeempleo,al
mismotiempoqueatraealoscandidatos
alprocesodeselección,lofundamentales
queatraigacandidatosparaquesean
seleccionados.

8. Reclutamiento interno
Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.
VentajasDesventajas:
Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización.
Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
Ideal para situaciones estables de poco cambio en el contexto.Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien
conocidos.
Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
Costo financiero menor al reclutamiento.

9. Reclutamiento externo
Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la
organización para someterlos a su proceso de selección personal.
VentajasDesventajas
Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y
expectativas.
Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización.
Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos
talentos y habilidades.
Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a
extraños.
Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y
destrezas.
Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos
externos y eso significa costos de operación.
Renueva la cultura organizaciones y enriquece con nuevas aspiraciones.Exige esquema de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores.
Incentiva la interacción de la organización con el MRH.Es mas costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento
interno.
Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma mas intensa
y rápida.

10. Técnicas de reclutamiento externo
•Anunciosendiariosyrevistasespecializados:laconstruccióndeun
anuncioesimportante,debetenersesiempreenmentelaformaenque
elempleadointerpretaraelanuncioyreaccionaraanteél.Los
especialistasenpublicidadseñalanqueelanunciodebetenercuatro
características;AIDA.Laprimeraesllamarlaatención,lasegundaes
despertarelinterés,laterceraescreareldeseoylacuartaeslaacción.

11. Técnicas de reclutamiento externo
•Agenciasdereclutamiento:implicaabastecersedecandidatosquefiguran
enbancosdedatos,lasagenciassirvencomointermediariosparahacer
elreclutamiento,existentrestiposdeagenciasdereclutamiento:
agenciasoperadasporelgobiernoenelnivelfederal,estatalomunicipal,
pormediodesusoficinasdetrabajooentidadesrelacionadasconel
empleo.Agenciasasociadasaorganizacionessinfinesdelucro,comolas
asociacionesprofesionalesonogubernamentales.Agenciasparticulares
oprivadasdereclutamiento,quesonlasfuentesmasimportantesde
personalgerencialydeoficina.

12. Técnicas de reclutamiento externo
•Contactosconescuelas,universidadesyagrupaciones:algunas
organizacionespromuevensistemáticamentereunionesyconferenciasen
universidadesyescuelasyutilizanrecursosaudiovisuales,como
propagandainstitucional,paradivulgarsuspolíticasdeARHycrearuna
actitudfavorableentreloscandidatosenpotencia,auncuandonose
puedanofreceroportunidadesacortoplazo.

13. Técnicas de reclutamiento externo
•Cartelesoanunciosenlugaresvisibles:esunsistemadereclutamientodebajocostoyconunrendimientoyrapidezrazonables.Setratadeunvehículodereclutamientoestáticoeindicadoparacargossimples,comoobrerosyoficinistas.Porlogeneral,secolocaenlasproximidadesdelaorganizaciónyenportalesolugaresdegranmovimientodepersonas,comoáreasdeautobusesotrenes.
•Presentacióndecandidatosporindicacióndetrabajadores:esunsistemadebajocosto,altorendimientoyefectorelativamenterápido.Dependiendodecomosedesarrollaelproceso,eltrabajadorsesienteimportanteycorresponsabledelaadmisióndelcandidato.

14. Técnicas de reclutamiento externo
•Consultaalosarchivosdecandidatos:esteesunbancodedatosque
catalogaaloscandidatosquesepresentanespontáneamenteoqueno
fueronconsideradosenreclutamientosanteriores.SebasaenelCVdela
persona,deacuerdoasuscalificacionesmasimportanteporáreade
actividadoporpuesto.Eselsistemademasbajocostoycuando
funcionabienescapazdepromoverlapresentaciónrápidadelcandidato.

15. Técnicas de reclutamiento externo
•Reclutamientovirtual:sehacepormedioselectrónicosyadistanciaa
travésdeinternet.Suvalorresideenqueesinmediatoyenlafacilidad
parainteractuardigitalmenteconlospotencialescandidatos.Facilitalas
cosasalasempresasyaloscandidatos.Estospuedentenercontacto
directoconsitiosdecompañíasodeagenciassinnecesidaddesalirde
sucasa.Internetofrecealascompañíasunaplataformaquepermitela
comunicacióninmediatayrápidaporcorreo,yeliminatodaformade
interacción.