Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx

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1. UNIDAD Cambio y Desarrollo Organizacional

2. PILAR ANGÉLICA SANDOVAL BAHAMONDES Psicóloga Pontificia Universidad Católica de Chile Magíster en Recursos Humanos Universidad Gabriela Mistral Diplomada en Coaching Pontificia Universidad Católica de Chile Diplomada en Ergonomía Ceyet -Consultores Experiencia profesional en Línea, Consultoría y Docencia Universitaria en Ps . Laboral y Organizacional, Coaching y Ergonomía Cargos de Jefe de DGE-UC Consultor Senior Ceyet -Consultores Catedrática UDLA Responsable Area Organizacional USEK Experiencia docente en Ps . Laboral , Ps . Organizacional, Coaching, Ergonomía: U.CHILE, PUC, U.CENTRAL , U.MAYOR. En la actualidad docente USEK, UDLA , Coach y Consultora en Empresas [email protected] [email protected] [phone]

3. OBJETIVOS   Identificar los principales modelos de análisis y de diagnóstico organizacional. Identificar técnicas, actores e indicadores relevantes para el levantamiento de un diagnóstico organizacional. Proponer proyectos de intervención efectivos y determinar el nivel de intervención a realizar. Identificar las estrategias y pasos en la evaluación del cambio organizacional.

4. French, W,; Bell, C., (2007). “Desarrollo Organizacional. Transformación y Administración Efectiva del Cambio”. Sexta Edición. Mc Graw Hill. Parte 3: Intervenciones Fundamentales (Págs 131 – 183) Parte 4: Investigación Apreciativa. Estrategias de Cambio Actuales (Págs 185 – 256). Ulrich, D. (2006). “Recursos Humanos Champions”. Editorial Gránica. Argentina. Capítulo 6: Convertirse en un Agente de Cambio (Pags 249 – 306) Part III, Capítulo 1: “Cambiar la Forma como Cambiamos” (Págs 253 – 285) , Capítulo 4: “Buena Comunicación que Obstaculiza el Aprendizaje” (Págs 321 – 343)

5. EVALUACIÓN MÓDULO El módulo es evaluado a través de: Presentación de un Proyecto resultante de la elaboración de un Análisis de caso Martes 26 de abril : Presentación borrador de Proyecto d e intervención a profesora Jueves 28 de abril 2022 : Presentación en grupos Nota Final : 50% Proyecto y 50% Presentación

6. PRESENTACIÓN DE PARTICIPANTES Nombre Profesión Empresa ( tiempo ) Cargo Expectativas

7. ¿ Qué es el Cambio Organizacional ?

8. ¿ Qué es el Cambio Organizacional ? El cambio organizacional es un proceso que implica pasar de un estado a otro diferente, una transición de una situación a otra. Implica : Transformación Interrupción Perturbación Ruptura

9. ¿ Qué es el Cambio Organizacional ? Es un aspecto esencial para la creatividad y la innovación de la organización. El cambio está presente en todos los aspectos organizacionales: Personas, clientes,productos y servicios,tecnología EL CAMBIO ES : LO ÚNICO PERMANENTE !!!!!!

10. Cambio organizacional https://youtu.be/8aOfl5aggbI https://elcomercio.pe/economia/negocios/grupo-falabella-invertira-mil-millones-dolares-logistica-e-informatica-439966-noticia/ Cesars Palace, BlockBuster Volkswagen: https://www.youtube.com/watch?v=sVOoHTHuQ3A De Chilectra a Enel De CTC a Movistar De Lan Chile a LATAM Digitalizacion de los Diarios De trabajo presencial a on line https://www.youtube.com/watch?v=UScJyzLHMr0 https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA

11. EJERCICIO 1 ¿CUALES HAN SIDO LOS PRINCIPALES CAMBIOS, EN LA ORGANIZACIÓN EN QUE USTED TRABAJA ? ¿ Qué cambios personales, grupales y organizacionales , demanda el medio ?

12. EJERCICIO 1 PUESTA EN COMÚN : SIMILITUDES DIFERENCIAS

13. Unidad de Recursos Humanos Tradicional Gestión del Talento Humano, Chiavenato 2002 Analistas de Selección Psicólogos Analistas de Remuneraciones Asistentes sociales Analistas de capacitación Psicólogos Ingenieros de seguridad y salud ocupacional

14. EJERCICIO 2 ¿En la actualidad qué desafíos demanda el medio, a las áreas de Gestión de Personas, para que logren mantenerse competitivas ?

15. ?Qué Retos de competitividad, demanda el medio ? Y a qué cambios obliga? (Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, 2006) La globalización: trae nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. Cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de personas: C reación y operación de organizaciones que sean más sensibles a los clientes. (Innovación, toma de decisiones, liderazgo, vinculación con proveedores= cadena de valor para los clientes) Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento: reducción de costos. Hacer centro en las capacidades: redefinir las capacidades de la organización para dar sustento e integrar las capacidades individuales. ( Tecnología y habilidades)

16. Retos de competitividad (Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, 2006) El cambio permanente: aprender a cambiar rápidamente. Los profesionales de Gestión de Personas deben ayudar a sus organizaciones a cambiar. Tecnología: Era Digital. Adelantarse a los cambios e integrarlos a la organización. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual: Atraer, formar y retener personas con capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir los negocios. Racionalizar no es transformar: La racionalización de personal, consolidación y reestructuración. La transformación cambia la imagen fundamental del negocio para los consumidores y empleados

17. Gestión de Personas en una organización (Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, 2006) La gestión de personas es subsistema de la organización cuyo rol es crear valor y obtener resultados en conjunto con las personas ATENCIÓN CENTRADA EN EL FUTURO / ESTRATÉGICO ATENCIÓN CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO PROCESOS PERSONAS

18. Gestión de Personas (Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, 2006) ROL APORTE ACTIVIDADES Gestión de la estrategia Ejecuta la estrategia a través de las personas Alinear la estrategia de la empresa con el área de Personas Gestión de la infraestructura Construir una infraestructura eficiente Reingeniería de procedimientos de la organización (contratación, compensaciones, estructura organizacional, selección de personal, plan de capacitación, evaluación de desempeño, diseño de cargos Gestión de la contribución de los empleados Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad Escuchar y responder a los empleados. Desarrollo de carrera, capacitación. Gestión de la transformación y el cambio Crear una organización Renovada Asegurar que exista la capacidad para cambiar

19. Gestión de Personas – Principales Procesos Gestión del Talento Humano, Chiavenato 2002 Reclutamiento y Selección Diseño de Cargos Evaluación de Desempeño Remuneración, Beneficios Capacitación Programas de Cambio Programas de Comunicación Sistemas de Información Gerencial y Bases de Datos Capacitación Programas de Cambio Programas de Comunicación

20. Gestión de Personas – Principales Procesos Gestión del Talento Humano, Chiaventao 2002 Reclutamiento y Selección Diseño de Cargos Evaluación de Desempeño Remuneración, Beneficios Capacitación Programas de Cambio Programas de Comunicación Sistemas de Información Gerencial y Bases de Datos Capacitación Programas de Cambio Programas de Comunicación

21. Modelos de Cambio O rganizacional Modelo del Cambio Planificado Kurt Lewin (1952) Desarrollo Organizacional

22. Modelo del Cambio Planificado. Este es un modelo de cambio propuesto por Kurt Lewin (1952) y por Lippitt y cols (1958)

23. Modelo de Kurt Lewin – Teoría del Cambio Planificado DESCONGELAMIENTO : ESFUERZO POR SUPERAR LAS PRESIONES DE LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS MOVIMIENTO : CAMBIO A UN NUEVO ESTADO RECONGELAMIENTO : ESTABILIZAR EL NUEVO CAMBIO, EQUILIBRANDO LA FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS Organización Personas y Grupos FUERZAS EXTERNAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS AL CAMBIO FUERZAS INTERNAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS AL CAMBIO

24. Teoría del Cambio Planificado. El cambio es un proceso que implica aprender algo nuevo y también olvidarse de algo que está muy integrado a la personalidad y relaciones sociales de la persona. El cambio se logra siempre y cuando haya motivación suficiente para operar. El cambio de estructuras, procesos, sistemas de incentivo, involucra necesariamente a personas claves de la organización, por lo tanto estos cambios siempre van a estar mediatizados a través de cambios individuales. El cambio que debe realizar la persona que está acostumbrada a un cierto tipo de actitudes, valores e imágenes, es al principio inherentemente doloroso y amenazante. El cambio es un ciclo de etapas.

25. Teoría del Cambio Planificado Supone 3 etapas: Descongelamiento Cambio Recongelamiento

26. Teoría del Cambio Planificado Descongelamiento: Fase inicial del cambio en el que se deshacen, abandonan y desprenden las viejas ideas y prácticas. Representa la adopción de un nuevo comportamiento. El descongelamiento implica la percepción de la necesidad del cambio.

27. Teoría del Cambio Planificado CAMBIO : En esta etapa se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. Se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. Implica dos aspectos: L a identificación : proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento nuevo y lo aceptan L a internalización :proceso mediante el cual las personas desarrollan nuevas actitudes y comportamientos como parte del estándar normal de comportamiento. SOLO CUANDO LAS PERSONAS ACTÚAN DE UNA NUEVA MANERA ,SE IMPLEMENTA EL CAMBIO

28. Teoría del Cambio Planificado RECONGELAMIENTO : Las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la adquisición de un nuevo estándar de comportamiento que se convierte en una nueva norma. Requiere dos aspectos : El apoyo social y el Refuerzo positivo, mediante recompensas que mantienen el cambio Esta es la etapa de la estabilización del cambio.

29. Fases Psicológicas del Cambio

30. PASOS DEL CAMBIO EXITOSO DE JOHN KOTTER

31. PASOS DEL CAMBIO EXITOSO DE J. KOTTER

32. Pasos para el Cambio y sus objetivos de J . Kotter

33. VIDEO DE KOTTER : https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA https:// www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ Como vencer resistencia al cambio

34. CASO 1 : EMPRESAS Y SUS CAMBIOS Hogar de Cristo se renueva: Pasarán de ser una fundación a ser una “gran y única causa” ARTechnical : Del Rock and Roll a la venta de tomates y cebollas Ticketplus : Ahora vende entradas para realizarse test de Covid-19 Stargym : E l gimnasio que arrienda sus máquinas a clientes Movistar Arena :Apuesta por autocines, autoconciertos y marketplace

35. CASO 1 EMPRESAS Y SUS CAMBIOS Hogar de Cristo / ARTechnical / Ticketplus / Stargym / Movistar Arena En grupos, eligen una empresa y aplican los Pasos de J.Kotter

36. CASO 1 EMPRESAS Y SUS CAMBIOS PUESTA EN COMÚN

37. Fuerzas Positivas en el Proceso de Cambio Fuerzas positivas : de apoyo y soporte) Necesidades de los clientes Oportunidades del mercado Nuevas tecnologías mas sofisticadas Competencia Nuevas exigencias sociales y culturales Culturas organizacionales adaptables

38. Fuerzas Negativas en el proceso de Cambio Fuerzas negativas :de oposición y resistencia Hábitos y costumbres de las personas en la organización Dificultades para aprender nuevas técnicas Falta de visión y percepción del ambiente Viejos paradigmas culturales Culturas organizacionales conservadoras

39. Procesos asociados al Cambio Organizacional Desarrollo de Personas: prácticas orientadas a la educación, con perspectivas de futuro, asociadas al crecimiento personal y su carrera futura de los colaboradores. Rotación interna de cargos Dar oportunidades de asesorar a otras áreas de la organización Asignación de proyectos Desarrollo de carrera

40. CAMBIO ORGANIZACIONAL

41. Modelos de Cambio O rganizacional Modelo del Cambio Planificado Kurt Lewin (1952) Desarrollo Organizacional

42. Definición de Desarrollo Organizacional ( DO) de David Beckhard ( 1970) Esfuerzo planeado, que abarca a toda la organización, administrado desde la alta dirección , para incrementar la efectividad y salud organizacional , mediante intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento. Involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos

43. Fórmula simbólica para el Cambio David Beckhard y David Gleicher , sugieren que la combinación de: Insatisfacción organizacional con la situación actual (D, dissatisfaction ) Visión del futuro posible (V, vision ) Pasos para lograr dicha visión (F, first steps ) Deben ser mayores, que la resistencia en la organización para que ocurra un cambio significativo

44. Desarrollo Organizacional Se basa en la investigación y en la acción , se proporciona información y datos a una determinada área en la organización para que analicen y desarrollen hipótesis sobre cómo debería ser esa aria si fuese excelente. Se utiliza un diagnóstico de la situación (investigación) y una intervención para modificar la situación (acción) y, posteriormente, un esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación. Aplica los conocimientos de las ciencias del comportamiento con el propósito de mejorar la eficacia de la organización. Cambia actitudes, valores y creencias de los empleados para que puedan identificar e implementar los cambios (técnicos, procedimientos, estructurales u otros) necesarios para mejorar el funcionamiento de la organización. Cambia el rumbo de la organización para mejorar la solución de problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción o respuesta, el incremento de la calidad del trabajo y el aumento de la eficacia,

45. Metodología de investigación-acción del Desarrollo Organizacional

46. Proceso de Desarrollo Organizacional Diagnóstico Intervención Refuerzo

47. Proceso de Desarrollo Organizacional Diagnóstico : a partir de la investigación sobre la situación actual. Percepción de la necesidad de cambio en la organización o en parte de ella. Se debe basar en entrevistas con las personas o grupos involucrados.

48. Proceso de Desarrollo Organizacional Intervención : se toman acciones para modificar la situación actual. Se define y plantea mediante talleres y análisis entre personas y grupos involucrados para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio.

49. Proceso de Desarrollo Organizacional Refuerzo : esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de la retroalimentación. En general el refuerzo se obtiene a través de reuniones y evaluaciones periódicas que sirven de retroalimentación respecto al cambio alcanzado.

50. Diagnóstico Obtener y analizar datos sobre la situación y definir objetivos de cambio Intervención Buscar colaboración para implementar el cambio deseado Refuerzo Apoyar y reforzar el cambio Descongelamiento Cambio Recongelamiento PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PROCESO DE CAMBIO

51. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

52. Técnicas de desarrollo organizacional Entrenamiento de la sensibilidad: grupos orientados por un líder entrenado para aumentar la sensibilidad en cuanto a sus habilidades y dificultades en las relaciones interpersonales. Análisis transaccional: técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Éstas relaciones ocurren mediante transacciones que es cualquier forma de comunicación, mensaje o relación con los demás.

53. Técnicas de desarrollo organizacional Desarrollo de equipos: Modificación del comportamiento en el que se reúnen varias personas y varios niveles y áreas de la organización bajo coordinación de un consultor o líder y se critican mutuamente buscando un punto de encuentro para que la colaboración sea más fructífera eliminando las barreras interpersonales de comunicación, mediante el esclarecimiento y la comprensión de sus causas.

54. Técnicas de desarrollo organizacional Consultoría de procesos : técnica en que cada equipo es coordinado por un consultor. La coordinación permite ciertas intervenciones para que los equipos sean más sensibles a los procesos internos de establecimiento de metas y objetivos, de participación, de sentimientos, de liderazgo, de toma decisiones, confianza y creatividad.

55. Técnicas de desarrollo organizacional Consultoría de procesos : técnica en que cada equipo es coordinado por un consultor. La coordinación permite ciertas intervenciones para que los equipos sean más sensibles a los procesos internos de establecimiento de metas y objetivos, de participación, de sentimientos, de liderazgo, de toma decisiones, confianza y creatividad.

56. Técnicas de DO - Cuestionarios Objetivo: Conocer las opinión directa de todas las personas de la organización, respecto de una o más variables.

57. Técnicas de DO - Cuestionarios METODOLOGÍA Definir proceso/situación a evaluar Definir las variables Elaborar preguntas abiertas y/o cerradas Aplicar Cuestionario piloto Aplicar Cuestionario en forma masiva Tabulación de información, por áreas y en general Análisis de información, por áreas y en general Interpretación de información, por áreas y en general Elaboración de conclusiones, por áreas y en general Elaboración de sugerencias de mejora, por áreas y en general

58. Técnicas de DO – Construcción de Equipos Objetivo: Potenciar el diagnóstico y búsqueda de soluciones ante dificultades, desde los involucrados.

59. Técnicas de DO – Desarrollo Intergrupal Objetivo: Potenciar percepciones intra e inter grupos de la organización

60. Técnicas de DO – Desarrollo Intergrupal Un comité organizador define la situación a cambiar y las variables a evaluar. Cada sub grupo de la organización, elabora una lista de su autopercepción y otra lista con la percepción de los otros grupos, en base a las variables definidas. Se intercambian listas de percepción. Cada sub-grupo analiza las listas recibidas y compara semejanzas y diferencias con la autopercepción.

61. Técnicas de DO – Grupo T Objetivo: Aumentar conciencia sobre uno mismo y los demás, intensificando la escucha activa y respeto a las ideas de otros.

62. Técnicas de DO – Grupo T Definir situación a evaluar/ cambiar Se realizan 2-3 reuniones, de 1 hora cada una, en cada reunión, están presentes: Facilitador, participantes y observador externo al grupo El facilitador del grupo formula solo las siguientes preguntas: ¿Qué piensa el grupo aquí y ahora? ¿Qué siente el grupo aquí y ahora? El observador externo elabora conclusiones

63. Técnicas de DO – Análisis FODA ANALISIS FODA Fortalezas y Debilidades Internas Oportunidades y Amenazas Externas

64. AGENTE DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES

65. Agente de Cambio Para realizar un cambio al interior de una organización, se debe evaluar el impacto y la envergadura del cambio . Si es un cambio profundo lo más probable es que se requiera un consultor externo . De lo contrario el cambio lo pueden llevar los profesionales al interior de la organización, generalmente el área de gestión de personas que coordina las otras áreas en la implementación del cambio.

66. Agente de Cambio Debe conducir o guiar el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de la organización (gerentes), un consultor interno (profesionales de RRHH) o externo. Facilita a que el cambio ocurra.

67. Ejercicio 3 : Agente de Cambio ¿ QUIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO EN TU ORGANIZACIÓN? ¿ QUE ROL / FUNCIÓN ES DE TU RESPONSABILIDAD, PARA QUE TU EMPRESA / AREA CAMBIE ?

68. Puesta en común Ejercicio 3 : Agente de Cambio ¿ QUIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO EN TU ORGANIZACIÓN? ¿ QUE ROL / FUNCIÓN ES DE TU RESPONSABILIDAD, PARA QUE TU EMPRESA / AREA CAMBIE ?

69. Cambio y Desarrollo Personal

70. Diagnóstico Obtener y analizar datos sobre la situación y definir objetivos de cambio Intervención Buscar colaboración para implementar el cambio deseado Refuerzo Apoyar y reforzar el cambio Descongelamiento Cambio Recogelamiento PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PROCESO DE CAMBIO

71. Rol de gestor del cambio en las Organizaciones

72. Agente de Cambio Debe conducir o guiar el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de la organización (gerentes), un consultor interno (profesionales de RRHH) o externo. Facilita a que el cambio ocurra.

73. Gráfico Cambio Personal y Organizacional

74. Gráfico Cambio Personal y Organizacional

75. Gráfico Cambio Personal y Organizacional

76. EFECTO PERSONAL DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL RESISTENCIA AL CAMBIO

77. Fuerzas de Resistencia Individual al Cambio Valoración del estado de seguridad Miedo a lo desconocido Procesamiento selectivo de la información Se manifiestan en forma: Explícita : quejas, amenazas, molestias. Implícita : baja de lealtad, disminución de motivación, aumento de errores y equivocaciones, ausencias por enfermedad.

78. Técnicas para superar la Resistencia al Cambio Liderazgo y Facilitación , desde un Equipo Técnico representativo de la organización, que asesora a un equipo que decide. Participación de todos los involucrados, en una organización de aprendizaje, que posee la capacidad continua de adaptarse a los cambios. Plan Comunicacional permanente de los avances/ retrocesos, del proceso de cambio. Educación a todos los involucrados, de los aspectos cognitivos y afectivos del proceso de cambio. Los errores en el proceso , se corrigen modificando los objetivos, políticas y procedimientos de la organización. Esto deriva a un cambio de las personas

79. Desarrollo Personal

80. Procesos asociados al desarrollo de Personas Desarrollo de Personas: prácticas orientadas a la educación, con perspectivas de futuro, asociadas al crecimiento personal y su carrera futura de los colaboradores. Rotación interna de cargos Dar oportunidades de asesorar a otras áreas de la organización Asignación de proyectos De desarrollo de carrera

81. Dimensiones del Desarrollo Personal AUTOCONCEPTO AUTOESTIMA

82. Definición de Autoconcepto Imagen que una persona tiene de sí misma , formada por características cognitivas, afectivas, físicas, sociales y espirituales. Se construye y modifica en forma dinámica a través de toda la vida, mediante la interacción social y el reconocerse desde los otros.

83. Formación del Autoconcepto Conocimiento desde uno mismo : Qué pensamos, Cuáles son nuestros valores,nuestras normas de comportamiento El aporte de otras personas , al conocimiento de nosotros mismos

84. Autoconcepto de Williams James Distinción entre dos conceptos: Yo Existencial, Self o sí mismo: Se relaciona con las aspiraciones. Conciencia de que somos seres y sujetos independientes de los otros. Permite construir el conocimiento que cada uno tiene sobre sí mismo. Yo Empírico o Mí: Se relaciona con las capacidades. Es el conocimiento de uno mismo, adquirido de forma empírica y objetiva.

85. Concepto de Autoestima Conjunto de juicios que hacemos acerca de nosotros mismos, asociados a un conjunto de creencias, emociones y sentimientos.

86. Concepto de Autoestima Supone una auto percepción en varios niveles: Comparación respecto a otros. Asociado a experiencias anteriores acerca de lo fácil / difícil / agradable/ desagradable de una situación. Evaluando entre lo que la persona cree que es: Yo real y lo que piensa o siente que debería ser: Yo ideal

87. Niveles de Autoestima Yo presente o real: Representaciones de atributos, que las personas consideran las caracterizan. Yo ideal: Representaciones de atributos, que las personas les gustaría poseer. Yo debiera: Representaciones de atributos, que las personas consideran, que debería poseer

88. Definición de Inteligencia Emocional David Goleman ( 1998) Capacidad de reconocer los propios sentimientos, los sentimientos de los demás, y relacionarnos hábilmente, motivándonos a nosotros mismos y a otros. Estas habilidades son complementarias a la inteligencia académica, la que se relaciona con el coeficiente intelectual.

89. Definición de Inteligencia Emocional Hendrie Weisinger (2001) Uso inteligente de las emociones, es hacer que las emociones trabajen para nosotros, utilizándolas para guiar nuestro comportamiento y pensar, de manera que mejoren nuestros resultados.

90. EJERCICIO 3 ?Cuáles han sido los principales cambio en su vida personal y profesional ?

91. Actitudes y emociones para alcanzar desarrollo personal. Se logra DP, a través del autoconocimiento, la comprensión de otros y la vinculación entre las personas, a través de valores y emociones como: Amor-Alegría-Apego-Armonía-Asombro-Calma- Compasión-Confianza -Curiosidad- Entusiasmo- Empatía- Esperanza- Optimismo –Plenitud -Placer –Pasión -Paciencia- Regocijo Sorpresa -Solidaridad –Serenidad- Seguridad –Satisfacción- Tranquilidad- Templanza-Ternura- Valentía.