Chiavenato Comportamiento

1. Comportamiento
Organizacional
Idalberto Chiavenato
Prof. Pablo Marin

2. CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

3. Características de las Organizaciones Exitosas
2.Son lucrativas – producen riqueza.
3.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
4.Son salutares – no tienen conflictos duraderos.

4. Características de las Organizaciones Exitosas
2.Son lucrativas – producen riqueza.
3.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
4.Son salutares – no tienen conflictos duradoros.
4.Son innovadoras – tienen imaginación.
5.Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.
6.Son admiradas – por que inspiran las otras.

5. Características de las Organizaciones Exitosas
2.Son lucrativas – producen riqueza.
3.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
4.Son salutares – no tienen conflictos duradoros.
4.Son innovadoras – tienen imaginación.
5.Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.
6.Son admiradas – por que inspiran las otras.
7.Tienen identidad – una cultura especial.
8.Son los mejores lugares para trabajar.
9.Producen retornos.

6. CUAL LA FORMULA DE LAS
ORGANIZACIONES EXITOSAS?

7. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistados.

8. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Moderación –
evitar prisa
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.

9. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Moderación –
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.

10. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Moderación –
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Innovación
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las
espetaculares – que de hecho garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.

11. La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Moderación –
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Innovación
Talentos y
Meritocracia
Saber el que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fácil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las
espetaculares – que de fato garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Reconocer los mejores: las personas tienen
metas ligadas al crecimiento del negócio y son
remuneradas por su cumplimiento y alcance.

12. LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS
SABEN GENERAR VALOR

13. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Elque somosMisiónOrganizacional
Generación de Valor

14. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Elque queremos ser
Generación de Valor

15. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Elque queremos ser
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
Como hacer
Generación de Valor

16. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
Elque queremos ser
Como hacer
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
Generación de Valor

17. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Generación de Valor

18. Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Elque somosMisiónOrganizacional
Visión
Estrategia
Organizacional
Diseño
Organizacional
(Estructura)
Cultura
Organizacional
(Dinámica)
ProcesosOrganizacionales
Elque queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
Objetivos Organizacionales
•Organización delTrabajo
•Níveleshierárquicos
•Autoridad
•Responsabilidad
•Valores y princípios
•Comportamientos
•Relacionamentos
•Actitudes
•Mapeamientoambiental
•Objetivos Organizacionales
•ComportamientoOrganizacional
•Tareasy actividades
•Metas individualesy grupales
Elque hacer
Dóndellegar
Generación de Valor

19. PARA QUE SIRVEN LAS
ORGANIZACIONES EXITÓSAS?

20. Shareholders
Empresa
Acionistas
Propietários

21. Stakeholders
Empresa
Acionistas
Propietarios
Directores
Clientes y
Usuários
Proveedores
Colaboradores
Terceros Comunidad
Gerentes

22. CUAL ÉS EL CAMINO PARA CONSTRUIR
UNA ORGANIZACIÓN EXITÓSA?

23. Primer paso:
Transformar las personas en talentos

24. Saber
Competencias Individuales
Conocimiento

25. Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Competencias Individuales

26. Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Competencias Individuales

27. Habilidades
Actitud
Saber
Saber Hacer
Saber Hacer Acontecer
(Mobilización)
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Competencias Individuales

28. Segundo paso:
Transformar los talentos en Capital Humano

29. Que és Capital Humano?
Talentos

30. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo

31. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo
Modelaje
del Trabajo

32. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo
Estilo de
Gestión

33. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo
Estilo de
Gestión
Construción
de Liderazgos

34. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo
Cultura
Organizacional
Estilo de
Gestión

35. Que és Capital Humano?
Talentos
Organización
del Trabajo
Cultura
Organizacional
Estilo de
Gestión
Creación
del Clima

36. Tercer paso:
Transformar el Capital Humano

en Capital Intelectual

37. Que és Capital Intelectual?
Capital
Interno

38. Que és Capital Intelectual?
Capital
Interno
Capital
Externo

39. Que és Capital Intelectual?
Capital
Humano
Capital
Interno
Capital
Externo

40. Cuarto paso:
Transformar el Capital Intelectual
en Resultado Tangible

41. * Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
Resultados a través de las Personas

42. * Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas

43. 1.Competencias Individuales
3.Desempeño de la Fuerza de Trabajo
5.Compromiso
7.Adaptabilidad y Flexibilidad
9.Cultura de Excelencia

* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas

44. COMO LLEGAR ALLÁ?

45. LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:
1.Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas
4.Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores
7.Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación
10.Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización
13.Papel de Preparación del Futuro de la Organización

46. Desafío 1:
Papel de Expertise Funcional en RH

47. Gestión
de
Talentos
Procesos
de
Agregar
Personas
Procesos
de
Aplicar
Personas
Procesos
de
Recompensar
Personas
Procesos
de
Desarrollar
Personas
Procesos
de
Mantener
Personas
Procesos
de
Monitorar
Personas
* Reclutamiento
* Selección
* Modelaje
del Trabajo
•Evaluación del
Desempeño
* Remuneración
* Benefícios
* Incentivos
* Entrenamiento
•Desarrollo
•Aprendizaje
* Higiene y
Seguridad
* Calidadde Vida
* Relaciones con
Empleados
* Banco de Datos
* Sistemas de
Información
Gerencial
Los Procesos de
Gestión de Talentos

48. Gestión
de
Talentos
Agregando
Personas
Aplicando
Personas
Manteniendo
Personas
Desarrollando
Personas
Monitorando
Personas
Quiéndebetrabajarenlaorganización:
* Reclutamientode Personas
* Selecciónde Personas
Elque laspersonasdeberánhacer:
* DiseñodelTrabajo
* EvaluacióndelDesempeño
Como mantenerlaspersonaseneltrabajo
* Relaciones conempleados
* Higiene, seguridad
* Calidadde vida en el trabajo
Como recompensar laspersonas:
* Recompensas y Remuneración
* Benefícios y Servicios
Como saber elque haceny elque son:
* Sistema de InformaciónGerencial
* Bancos de Datos
Recompensando
Personas
Como desarrollara laspersonas:
* Entrenamientoy Desarrollo
* Aprendizaje
* GestióndelConocimiento

49. Papel de Consultoría Interna
a los Gerentes como
Gestores de Personas
Desafío 2:

50. Gerentes como Gestores de Personas
Consultoría Interna a los Gerentes:
• Procesos de Gestión de Personas
• Liderazgo Participativo y Renovador
• Coaching
• Mentoring
• Empowerment

51. Desafío 3:
Papel de Agente Dinámico de
Cambio y Transformación

52. Competencia
en GP

• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicacioness Intensas
• Recompensas y Incentivos
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

53. Competencia
en GP

• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicacioness Intensas
• Recompensas y Incentivos
Competencia
en Cambio
• Habilidades Personales
• Habilidades Interpessonales
• Creatividad y Innovación
• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

54. Competencia
en GP

• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicacioness Intensas
• Recompensas y Incentivos
Competencia
en Cambio
• Habilidades Personales
• Habilidades Interpessonales
• Creatividad y Innovación
• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad

• Imagen
• Confianza
• Valores
• Coraje

55. Competencia
en los Negocios

• Dicernimiento
• Orientación hacia el Cliente
• Relacioness Externas
Competencia
en GP

• Fuerza de Trabajo
• Diseño Organizacional
• Cultura Participativa
• Comunicacioness Intensas
• Recompensas y Incentivos
Competencia
en Cambio
• Habilidades Personales
• Habilidades Interpessonales
• Creatividad y Innovación
• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad

• Imagen
• Confianza
• Valores
• Coraje

56. Desafío 4:
Papel de Consultoría en los Negocios
de la Organización

57. Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Individuales
Competencias Funcionales

58. Desafío 5:
Papel de preparación del futuro
de la organización

59. Importancia de conceptos como:
• Misión Organizacional
• Visión del futuro de la organización
• Valores y creencias
• Cultura de aprendizaje
• Empowerment
• Coaching y Mentoring
• Innovación
• Renovación organizacional

60. La necesidad
de uma
abordaje
integrada

61. Foco en el
Futuro
Estrategico
Foco en los
Procesos
Foco en las
Personas
Foco en el
Cotidiano
Operacional
Gestión Estrategica
Gestión de la
Infra-Estructura de la Empresa
Gestión de la Innovación
Gestión de la
Contribución de las Personas

62. Foco en el
Futuro
Estrategico
Foco en los
Procesos
Foco en las
Personas
Foco en el
Cotidiano
Operacional
Estrategias:
• Estrategias de RH
• Definición de la misión y visión
• Definición de valores y principios
• Planeación de RH
• Pensamiento sistémico y holistico
Cambio y Innovación:
• Diseño de la organizacion
• Redefinición de procesos/sistemas
• Facilitación del cambio
• Diagnostico, analisis y evaluación
• Analisis de competencias
• Desarrollo organizacional
Prestación de Servicios:
• Reclutamiento y seleción
• Remuneración
• Gestión de Beneficios
• Relaciones con Sindicatos
• Relatorios y Sistemas Información
• Contratación de personal
Envolvimiento de las Personas
• Investigación de Actitude y de Opinión
• Evaluación del Desempeño
• Acciones correctivas y preventivas
• Mantenención del Clima Organizacional
• Comunicación con las personas

63. Las personas son la fuerza propulsora
del éxito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas.
El motor del desarrollo y innovación.

64. El hombre és la medida de todas las cosas.
De las que son y son.
Y de las que no son y no son.

Heráclito de Éfeso