Compensation and Reward Management Aspects

The various aspects of compensation and reward management

1. 1

2. Compensation and Reward Management إدارة التعويضات والمكافآت 02 Job Analysis & Evaluation تحليل الوظائف وتقييمها 2

3. 3 تحقيق العدالة : تحليل الوظائف هو الخطوة الأولى لتحقيق العدالة في التعويضات، حيث يساعد في تحديد القيمة الحقيقية لكل وظيفة بناءً على الجهد والمسؤوليات. إدارة الموارد بفعالية : يتيح للإدارة فهم طبيعة العمل المطلوب بشكل أدق، مما يسهل عملية التخطيط والتوظيف. تحسين الرواتب: تحليل الوظائف الدقيق يؤدي إلى تقييم وظيفي أكثر إنصافًا، مما ينعكس إيجابًا على تحديد الرواتب والدرجات الوظيفية. أهمية تحليل الوظائف : The importance of job analysis: Achieving fairness: Job analysis is the first step to achieving fairness in compensation, as it helps determine the true value of each job based on effort and responsibilities . Effective resource management: It allows management to understand the nature of the work required more accurately, which facilitates the planning and recruitment process. Improving salaries: Accurate job analysis leads to a more fair job evaluation, which is positively reflected in determining salaries and job grades.

4. 4 C onduct job analysis and job evaluation to establish fair and equitable compensation تحليل الوظائف وتقييمها لتحديد تعويض عادل ومنصف Job analysis is the process of gathering and analyzing information about the duties, responsibilities, and requirements of a specific job.  Job evaluation, on the other hand, is the process of determining the relative worth of different jobs within an organization. In other words, job analysis is about understanding what a job entails, while job evaluation is about determining how much a job is worth in terms of compensation and other factors تحليل الوظائف هو عملية جمع وتحليل المعلومات حول الواجبات والمسؤوليات والمتطلبات الخاصة بوظيفة معينة. تقييم الوظائف، فهو عملية تحديد القيمة النسبية لمختلف الوظائف داخل المنظمة. أي أن تحليل الوظائف يركز على فهم ما تتضمنه الوظيفة من مهام ومسؤوليات، بينما تقييم الوظائف يركز على تحديد قيمة الوظيفة من حيث التعويضات والعوامل الأخرى

5. 5 طرق جمع البيانات: المقابلات: تحدث إلى الموظفين والمشرفين لفهم مهامهم ومسؤولياتهم. الاستبيانات: استخدم الاستبيانات المنظمة لجمع المعلومات حول المهام والواجبات والمهارات. الملاحظة: راقب الموظف الذي يؤدي الوظيفة لتدوين المهام والمسؤوليات اليومية. مراجعة المستندات: تحليل أوصاف الوظائف أو الأدلة أو تقييمات الأداء الموجودة. توثيق النتائج: تلخيص البيانات المجمعة إلى مكونات رئيسية المسمى الوظيفي: التسمية الرسمية للوظيفة. الواجبات والمسؤوليات: قائمة مفصلة بمهام ومسؤوليات الوظيفة. المهارات والمؤهلات: التعليم والخبرة والمهارات المطلوبة. ظروف العمل: البيئة المادية وساعات العمل وعوامل أخرى. النتيجة: وصف وظيفي شامل يعمل كأساس لتقييم الوظيفة . تحليل الوظائف Data Collection Methods: Interviews: Talk to employees and supervisors to understand their tasks and responsibilities. Questionnaires: Use structured questionnaires to collect information about tasks, duties, and skills. Observation: Observe the employee performing the job to record daily tasks and responsibilities. Document Review: Analyze existing job descriptions, manuals, or performance evaluations. Documentation of Results: Summarize the data collected into key components Job Title: The formal designation of the job. Duties and Responsibilities: A detailed list of the job’s duties and responsibilities. Skills and Qualifications: Education, experience, and skills required. Working Conditions : The physical environment, hours of work, and other factors. Outcome: A comprehensive job description that serves as the basis for a job evaluation. Data Collection

6. 6 التوزيع العادل للأجور بناءً على القيمة الحقيقية لكل وظيفة. تعزيز الشفافية داخل المنظمة، حتى يدرك الموظفون كيف يتم تقييم وظائفهم وتحديد تعويضاتهم. تقليل النزاعات المتعلقة بالأجور. لماذا نحتاج تقييم الوظائف ؟ Why do we need job evaluation? Fair distribution of wages based on the true value of each job. Promote transparency within the organization, so that employees understand how their jobs are evaluated, and their compensation is determined. Reduces wage disputes.

7. 7 تحديد معايير التقييم: اختر عوامل مثل المعرفة وحل المشكلات والمسؤولية. تقييم الوظيفة: بناءً على تحليل الوظيفة، قم بتقييم مدى قياس الوظيفة وفقًا لمعايير التقييم. تحديد القيمة: استخدم نظام التصنيف أو النظام القائم على النقاط لتعيين القيمة لكل وظيفة. المراجعة والتحقق: تأكد من الاتساق والإنصاف من خلال مراجعة التقييم مع أصحاب المصلحة الرئيسيين. النتيجة: نظام تصنيف أو تصنيف وظيفي يساعد في تحديد التعويض المناسب. خطوات تقييم الوظيفة Job Evaluation Steps Define evaluation criteria: Choose factors such as knowledge, problem solving, and responsibility. Job evaluation: Based on the job analysis, assess how well the job measures up against the evaluation criteria. Value determination: Use a rating system or point-based system to assign value to each job. Review and validate: Ensure consistency and fairness by reviewing the evaluation with key stakeholders. Outcome: A rating system or job classification that helps determine appropriate compensation.

8. 8 مكونات هيكل التعويضات العادل: درجات الأجور: بناءً على تقييم الوظائف، يتم تقسيم الوظائف إلى درجات تتناسب مع مستويات مختلفة من المسؤوليات والمهارات. كل درجة تعكس مستوى معينًا من القيمة الوظيفية. مثال: يمكن أن تكون هناك 5 درجات للأجور، حيث تكون الدرجة الأولى مخصصة للوظائف ذات المهارات الأساسية، بينما الدرجة الخامسة مخصصة للوظائف التي تتطلب مهارات عالية ومسؤوليات كبيرة. نطاقات الرواتب: لكل درجة وظيفية، يتم تحديد نطاق للراتب يمثل الحد الأدنى والحد الأقصى الذي يمكن دفعه للوظيفة بناءً على التقييم. يتيح ذلك مرونة في تحديد التعويضات بناءً على خبرة الموظف وأدائه. مثال: يمكن أن يكون نطاق الراتب لدرجة معينة من 5000 إلى 7000 ليرة تركية، بحيث يتم تحديد الراتب الدقيق بناءً على مستوى خبرة الموظف. التحسين المستمر لهياكل التعويضات: يجب أن تكون هياكل التعويضات مرنة وتتطور باستمرار مع تطور الوظائف وتغير متطلبات السوق. المراجعة الدورية للتقييمات والتعويضات تضمن بقاء النظام عادلًا ومناسبًا للجميع. ربط تقييم الوظائف بالتعويضات ربط التقييم بالتعويضات يسمح للإدارة بتوزيع الرواتب بناءً على أهمية الوظيفة والقيمة التي تضيفها إلى المنظمة.

9. 9 Components of a fair compensation structure : Salary grades : Based on job evaluation, jobs are divided into grades that correspond to different levels of responsibilities and skills. Each grade reflects a certain level of job value. Example: There can be 5 salary grades, with the first grade being for jobs with basic skills, while the fifth grade is for jobs that require high skills and great responsibilities. Salary ranges : For each job grade, a salary range is determined that represents the minimum and maximum that can be paid for the job based on the evaluation. This allows flexibility in determining compensation based on the employee’s experience and performance. Example: The salary range for a given grade can be from 5,000 to 7,000 Turkish liras, so that the exact salary is determined based on the employee’s level of experience. Continuous improvement of compensation structures: Compensation structures should be flexible and constantly evolve as jobs evolve and market demands change. Periodic review of evaluations and compensation ensures that the system remains fair and appropriate for everyone. Linking job evaluation to compensation Linking evaluation to compensation allows management to distribute salaries based on the importance of the job and the value it adds to the organization.

10. 10 هي الأدوات التي تستخدمها المؤسسات لتحديد القيمة النسبية وبالتالي تحديد الراتب المناسب لكل وظيفة بناءً على مجموعة من المعايير مثل المهارات، الجهود، المسؤوليات، وظروف العمل. اختيار الطريقة المناسبة يعتمد على طبيعة العمل وهيكل المنظمة. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods They are the tools that organizations use to determine the relative value and thus determine the appropriate salary for each job based on a set of criteria such as skills, efforts, responsibilities, and working conditions. Choosing the appropriate method depends on the nature of the work and the structure of the organization.

11. 11 طريقة التصنيف ( Classification Method ) تعتمد هذه الطريقة على تصنيف الوظائف إلى فئات أو درجات بناءً على مستوى المسؤوليات والمهارات. يتم وضع كل وظيفة ضمن فئة محددة تتناسب مع مستوى العمل. تنظم الوظائف في أطر واضحة وتسهّل عملية المقارنة بين الوظائف. قد يكون هناك صعوبة في تصنيف الوظائف الفريدة التي لا تتناسب مع التصنيفات المحددة مسبقًا. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods Classification Method This method is based on classifying jobs into categories or grades based on the level of responsibilities and skills. Each job is placed within a specific category that matches the level of work. Jobs are organized into clear frameworks and facilitate the process of comparing jobs. It may be difficult to classify unique jobs that do not fit into pre-defined categories.

12. 12 طريقة الترتيب Ranking Method تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الوظائف من الأكثر أهمية إلى الأقل أهمية بناءً على معايير محددة مثل المسؤوليات والمهارات المطلوبة. بسيطة وسهلة الفهم والتطبيق، لا تتطلب بيانات معقدة. غير دقيقة بشكل كاف في تقييم الوظائف المتعددة التي تختلف في المهارات والمسؤوليات. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods Ranking method This method is based on ranking jobs from most important to least important based on specific criteria such as responsibilities and required skills. Simple and easy to understand and apply, does not require complex data. Not accurate enough to evaluate multiple jobs that differ in skills and responsibilities.

13. 13 طريقة تحديد النقاط Point-Factor Method تعتمد على تخصيص نقاط لكل وظيفة بناءً على عوامل متعددة مثل المهارات المطلوبة، الجهود المبذولة، مستوى المسؤوليات، وظروف العمل. كل عامل يحصل على وزن محدد يتم جمعه للحصول على نتيجة نهائية تعكس قيمة الوظيفة. دقيقة جدًا وتوفر نتائج موضوعية وتفصيلية حول قيمة كل وظيفة. تتطلب جهدًا ووقتًا كبيرًا لتطبيقها بسبب الحاجة إلى جمع بيانات شاملة. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods Points Determination MethodIt Depends on allocating points to each job based on multiple factors such as required skills, efforts, level of responsibilities, and working conditions. Each factor gets a specific weight that is added up to get a result that reflects the value of the job. It is very accurate and provides objective and detailed results about the value of each job. It requires a lot of effort and time to apply due to the need to collect comprehensive data.

14. 14 طريقة المقارنة بالعوامل Factor Comparison Method تعتمد على مقارنة الوظائف بناءً على مجموعة من العوامل المحددة مثل المسؤوليات والمهارات والجهود. يتم مقارنة الوظائف بشكل مباشر فيما يتعلق بكل عامل. تتيح مقارنة دقيقة بين الوظائف المختلفة وتوفر نظامًا عادلًا لتحديد الرواتب. قد تكون معقدة في التطبيق وتحتاج إلى خبرة في تقييم العوامل المختلفة. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods Factor Comparison MethodIt Is based on comparing jobs based on a set of specific factors such as responsibilities, skills and efforts. The jobs are compared directly with respect to each factor. It allows for accurate comparison between different jobs and provides a fair system for determining salaries. It can be complex to apply and requires expertise in evaluating the different factors.

15. 15 كيفية اختيار طريقة التقييم المناسبة: يعتمد اختيار الطريقة على طبيعة المنظمة وهيكلها، وعدد الوظائف المراد تقييمها. يجب مراعاة الدقة والشفافية في تقييم الوظائف لضمان نظام تعويضات عادل. التوازن بين الجهد والنتائج : بعض الطرق مثل طريقة تحديد النقاط قد تكون دقيقة لكنها تتطلب وقتًا وجهدًا كبيرًا. طرق تقييم الوظائف Job Evaluation Methods How to choose the appropriate evaluation method: The choice of method depends on the nature and structure of the organization, and the number of jobs to be evaluated. Accuracy and transparency must be taken into account in evaluating jobs to ensure a fair compensation system. Balance between effort and results: Some methods, such as the point method, may be accurate, but they require a lot of time and effort.

16. 16 تحديد درجات الأجور & نطاقات الرواتب Determine pay grades & salary ranges

17. 17 درجات الرواتب هي تصنيف لمستويات الوظائف بناءعلى المسؤوليات، المهارات، والخبرات. تُحدد لكل درجة نطاقات رواتب تتيح مرونة في التعويضات درجات الرواتب Salary grades Salary grades are a classification of job levels based on responsibilities, skills, and experience. Each grade has salary ranges that allow flexibility in compensation.

18. 18 التعامل مع تعقيد المهارات التي تتطلبها الوظيفة حجم المسؤوليات المترتبة على الموظف حجم مساهمة الوظيفة في تحقيق أهداف المؤسسة معايير تحديد درجات الأجور Salary Grades Criteria Dealing with The complexity of the skills required by the job The extent of the employee’s responsibilities The extent of the job’s contribution to achieving the organization’s goals

19. 19 التغيرات السوقية: لابد من تحديث معدلات الرواتب وفقا لتطورات السوق التوازن بين التنافسية والميزانية: الحفاظ على نطاقات رواتب تنافسية مع الأخذ في الاعتبار ميزانية المؤسسة. التفاوت في التقييمات: أحيانا يصعب تقييم الوظائف بشكل دقيق مما يؤدي إلى تباين في تحديد الرواتب. تحديات تحديد درجات الأجور ونطاقات الرواتب Challenges of Determining Pay Grades and Salary Ranges Market changes: Salary rates must be updated according to market developments Balance between competitiveness and budget: Maintain competitive salary ranges while taking into account the organization's budget. Disparity in evaluations: Sometimes it is difficult to evaluate jobs accurately, which leads to variation in determining salaries.

20. 20 هو الحد الأدنى والحد الأقصى للرواتب لكل درجة وظيفية، بحيث يكون هناك مرونة لتحديد الرواتب داخل كل نطاق بناءً على مستوى أداء الموظف وخبرته نطاقات الرواتب Salary Ranges It is the minimum and maximum salaries for each job grade, so that there is flexibility to determine salaries within each range based on the employee’s level of performance and experience.

21. 21 المرونة في تحديد الرواتب ضبط الراتب حسب ما يقدمه الموظف من قيمة للمؤسسة. الموازنة بين العدالة والتحفيز يوفر النظام مساحة لتحفيز الموظفين المتفوقين، وفي نفس الوقت يضمن العدالة في التعويضات بناء على التقييم. فوائد نطاقات الرواتب Benefits of Salary Ranges Flexibility in determining salaries Setting the salary according to the value the employee provides to the organization. Balancing between fairness and motivation The system provides room to motivate outstanding employees, while at the same time ensuring fairness in compensation based on evaluation.

22. 22 البيانات السوقية: مقارنة الرواتب في السوق للتأكد من التنافسية. الوضع المالي للمؤسسة: التوافق بين نطاقات الرواتب وقدرة المؤسسة على تحمل تكاليف الأجور. مستوى الأداء: تقدم نطاقات الرواتب مرونة لتعويض الموظفين المتفوقين ضمن الدرجة الوظيفية نفسها. خبرة الموظف: تتيح نطاقات الرواتب مرونة لتقديم رواتب أعلى للموظفين ذوي الخبرة والمهارات الاعلى العوامل المؤثرة في تحديد نطاقات الرواتب Factors affecting the determination of salary ranges Market data: Comparing salaries in the market to ensure competitiveness. Financial position of the organization: The compatibility between salary ranges and the organization’s ability to bear wage costs. Performance level: Salary ranges provide flexibility to compensate high-performing employees within the same job grade. Employee experience: Salary ranges provide flexibility to offer higher salaries to employees with more experience and skills

23. 23 600 800 1000 1200 400

24. 24 مقاومة التغيير: عند تنفيذ نظام تقييم جديد تواجه المؤسسات احيانا مقاومة من قبل الموظفين أو الإدارة يمكن أن تؤدي المقاومة إلى: تأخير تنفيذ النظام الجديد عدم رضى الموظفين إذا لم يتم التعامل مع المخاوف بشكل صحيح. جمع البيانات الدقيقة من الصعب التاكد من الحصول على بيانات دقيقة وموثوقة لتقييم الوظائف باستمرار فالبيانات غير الدقيقة تتسبب بتقييمات غير صحيحة، مما يؤثر على هيكل التعويضات تعقيد عمليات التقييم عندما تكون عمليات تقييم الوظائف معقدة وتحتاج إلى وقت وجهد كبيرفإذا لم يتم تنفيذها بشكل دقيق فانها: تستهلك الموارد بشكل مفرط. تنتج نتائج غير مرضية. تغيرات السوق: سوق العمل ال متغيريجعل من الصعب التنبؤ بتغيرات الأجور ومتطلبات الوظائف. ولهذا: تحتاج الشركات إلى تعديل هياكل التعويضات باستمرار. يؤدي ذلك إلى زيادة التكاليف وعدم الاستقرار في نظام التعويضات. التوازن بين العدالة والمنافسة: عدم تحقيق توازن بين تقديم تعويضات عادلة ومرنة وجذب أفضل المواهب يسبب التركيز على أحد الجانبين وإهمال الآخر وهذا يؤثر سلبا على القدرة التنافسية للمؤسسة . تحديات ربط تقييم الوظائف بالتعويضات Resistance to change: When implementing a new evaluation system, organizations sometimes face resistance from employees or management. Resistance can lead to: Delays in implementing the new system Employee dissatisfaction if concerns are not addressed properly. Collecting accurate data It is difficult to ensure that accurate and reliable data is obtained to evaluate jobs on an ongoing basis. Inaccurate data leads to incorrect evaluations, which affects the compensation structure. Complexity of evaluation processes When job evaluation processes are complex and require a lot of time and effort, if they are not implemented accurately, they: Excessively consume resources. Produce unsatisfactory results. Market changes: The changing labor market makes it difficult to predict changes in wages and job requirements. For this reason, companies need to constantly adjust compensation structures. This leads to increased costs and instability in the compensation system. Balancing fairness and competition: Not achieving a balance between providing fair and flexible compensation and attracting the best talent causes the focus on one side and the neglect of the other, which negatively affects the competitiveness of the organization. Challenges of Linking Job Evaluation to Compensation

25. 25 إدارة التغيير الفعالة: تطوير خطة شاملة لإدارة التغيير تتضمن إشراك جميع الأطراف المعنية تنظيم ورش عمل وندوات لتوضيح فوائد النظام الجديد. الاستماع لمخاوف الموظفين والتعامل معها بشكل فعال. جمع البيانات بشكل منظم: اعتماد منهجيات موثوقة لجمع البيانات المتعلقة بتقييم الوظائف استخدام استبيانات مفصلة ومقابلات مع الموظفين والمشرفين. مراجعة الأوصاف الوظيفية والسجلات السابقة. تبسيط عمليات التقييم: يجب ان تكونعملية تقييم الوظائف أكثر سهولة في التنفيذ تطوير معايير تقييم واضحة وسهلة الفهم. استخدام أدوات تقييم رقمية لتسهيل العملية تحديث مستمر للهيكل: إجراء مراجعة الهيكل التعويضي باستمرار للتكيف مع تغيرات السوق. مراقبة الاتجاهات في سوق العمل باستمرار تقييم الحاجة إلى اجراء تغييرات في الرواتبباستمرار التوازن بين العدالة والمنافسة: دعم هياكل التعويضات التي تحافظ على العدالة مع القدرة على جذب الكفاءات مراقبة الرواتب في السوق والمقارنة بها تقديم حوافز إضافية مثل المكافآت والأرباح لتحفيز الموظفين استراتيجيات التغلب على التحديات Strategies for overcoming challenges Effective Change Management: Develop a comprehensive change management plan that involves all stakeholders Organize workshops and seminars to explain the benefits of the new system. Listen to employee concerns and address them effectively. Gather data systematically: Adopt reliable methodologies to collect data related to job evaluation Use detailed questionnaires and interviews with employees and supervisors. Review job descriptions and past records. Simplify evaluation processes: Job evaluation should be easier to implement Develop clear and easy-to-understand evaluation criteria. Use digital evaluation tools to facilitate the process Continuously update the structure: Continuously review the compensation structure to adapt to market changes. Continuously monitor trends in the labor market Continuously assess the need for salary changes Balance fairness and competition: Support compensation structures that maintain fairness while being able to attract talent Monitor and compare salaries in the market Provide additional incentives such as bonuses and profits to motivate employees

26. 26 التحول الرقمي: استخدام التكنولوجيا لتحسين عمليات تقييم الوظائف وتحديد التعويضات الاعتماد على البرمجيات لتحليل البيانات وجمع المعلومات التعامل مع البياات الضخمة : زيادة استخدام البيانات الضخمة والتحليلات في عمليات التقييم الاعتماد على تحليلات البيانات لتحديد التوجهات في سوق العمل استخدام المعادلات الرياضية لتحليل أداء الموظفين وتقييم المهارات المعايير المرنة: تطوير معايير تقييم أكثر مرونة تتماشى مع تغيرات السوق واحتياجات العمل اعتماد أساليب تقييم تعتمد على الأداء بدلاً من الاساليب التقليدية إعادة النظر في الأدوا الوظيفية لتلبية متطلبات السوق المتغيرة الاستجابة السريعة للتغيرات: القدرة على التكيف بسرعة مع التغيرات في سوق العمل التاكد من مواكبة التغيرات الاقتصادية والاجتماعية اعتماد آليات مرنة تسمح بإجراء التعديلات اللازمة بشكل سريع وفعال مستقبل ربط تقييم الوظائف بالتعويضات Digital Transformation: Using technology to improve job evaluation processes and determine compensation Relying on software to analyze data and collect information Dealing with Big Data: Increasing the use of big data and analytics in evaluation processes Relying on data analytics to identify trends in the labor market Using mathematical equations to analyze employee performance and evaluate skills Flexible criteria: Developing more flexible evaluation criteria that are in line with market changes and business needs Adopting performance-based evaluation methods instead of traditional methods Reconsidering job performance to meet changing market requirements Responding quickly to changes: The ability to quickly adapt to changes in the labor market Ensuring that economic and social changes are kept up Adopting flexible mechanisms that allow for the necessary adjustments to be made quickly and effectively The Future of Linking Job Evaluation to Compensation

27. Ready for your Management Job? End of MODULE -0 1 27 Compensation & & Reward Management