COMPETENCIAS- 2° PARTE. Gestin de Recursos humanos

Seleccion por competencias en RRHH

1. Una Competencia no puede ser
observada – sólo puede ser inferida por
el comportamiento

2. Las competencias,
Son sólo observables en acciones reales tomadas por
los individuos en situaciones particulares.
Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son parte de
la naturaleza compleja de las competencias.
Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y
pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad
de instituciones y otros ambientes.

3. Existen tres tipos de Competencias
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Básicas:
Conductuales (Genéricas):
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):
Conocimientos técnicos de
una ocupación específica

4. Una diferenciación…
Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:
Estándares
Procesos
Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:
Estilos
Cultura, Valores
Estrategia

5. Tipos de Competencias
Competencias Competencias
BásicasBásicas
CompetenciasCompetencias
TécnicasTécnicas
CompetenciasCompetencias
ConductualesConductuales
Educación General

7. Un ejemplo con el árbol de
competencias
Administración de Negocios
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Trabajo de O
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8. Desempeño
Desempeño y Competencias
Competencias
Básicas

Competencias
Funcionales
(Técnicas)
Competencias
Conductuales
•Leer
•Escribir
•Habilidades Numéricas
•Etc.
•Comunicación
•Trabajo en Equipo
•Adaptabilidad
•Etc.
•Operar una Máquina
•Llenar un Formulario
•Etc.

10. Tipos de competencias
Las competencias que debe poseer un trabajador son las siguientes:
1. Competencias básicas
En realidad, las competencias básicas son los procesos elementales que
cualquier trabajador debería manejar para poder desarrollar cualquier
tarea o labor, son la base para edificar los demás tipos de competencia.
2. Competencias específicas
En efecto, las competencias específicas se relacionan con una ocupación
concreta y específica. Generalmente no son fáciles de transferirse o
trasladarse de una ocupación a otra, porque son muy especializadas.
3. Competencias genéricas
Por último, las competencias genéricas se caracterizan porque son
comunes a cualquier tipo de ocupación, por lo tanto, es fácil poderlas
trasladar de una ocupación a otra.

11. La conducta está influida por
algunos elementos:
Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área
particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona
proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante
de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí
misma.
Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y
consistentes que dirigen y mueven la conducta de una
persona

12. Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedo
No sé como
No lo veo importante
o apropiado
No soy yo
No lo hago
naturalmente o
habitualmente
No lo
disfruto
Puedo
Sé como
Es lo correcto de
hacer para mi
Soy yo
Lo hago
naturalmente o
habitualmente
Lo disfruto
Competencia
No
Desarrollada
Competencia
Desarrollada

13. ¿Qué son las
Competencias Conductuales?
Son lo que:
Aquellas personas que manifiestan un alto
desempeño están más dispuestos a hacer en forma
continua, que les permite producir resultados
superiores.
Aquellas personas que demuestran un alto
desempeño realizan más frecuentemente, que les
permite producir resultados efectivos.

14. Competencias Conductuales…
en general
No son...
Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
resultados o funciones), por ejemplo:
Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)
Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función)
Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o
profesionales específicos, por ejemplo:
Análisis financiero
Presentaciones efectivas

15. Competencia Conductual
Nivel 1
(Mínimo)
Nivel 2
(En desarrollo)
Nivel 3 (Desarrollado)Nivel 4 (Excepcional)
•Preparado para tomar
decisiones dentro de
su propia área de
responsabilidad.
•Toma decisiones bajo
presión de tiempo.
•Reconoce qué
decisiones van más
allá de su propia
competencia y necesita
indicaciones.
•Considera las
implicaciones de las
alternativas.
•Se aproxima a las
decisiones
estratégicamente.
•Decide entre
demandas de recursos
contrapuestas.
•Consulta a otros.
•Toma decisiones
complejas dentro del
tiempo necesario.
•Considera
activamente las
alternativas cuando
toma decisiones.
•Considera el
impacto a corto y
largo plazo de las
decisiones.
•Guía a otros en la
toma de decisiones.
•Toma decisiones sin
tener toda la
información
necesaria.
•Se focaliza en
aspectos
subyacentes de las
decisiones y hace
juicios basados en la
experiencia y
experticia.
•Puede tomar
decisiones
impopulares y
justificarlas.
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar
acciones y ser responsable por las consecuencias de las
decisiones.
Toma de decisiones
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16. ¿Que es Competencia
Funcional (Técnica)?
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades
que componen una función laboral según los estándares y
calidad esperados por el sector productivo.
Definidas por mundo productivo
Conocimientos, habilidades, actitudes.
SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

17. ¿Qué es un Estándar de Competencia?
Es el nivel de desempeño requerido para el logro
exitoso de las expectativas laborales.
Son un intento de especificar las mejores prácticas en
un sector de trabajo particular.
Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se
orienta a la persona para su desarrollo profesional.
También se les llama:
Unidad de Competencia Laboral (UCL)

18. Modelos de Competencias

19. ¿Qué es Modelo de Competencias?
Es la documentación formal, habitualmente a través de un
manual de cuáles son las competencias de una organización,
un departamento, una institución formativa, o inclusive un
tipo de competencias en particular.
Pueden contener las competencias de distinto tipo, según
nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.
Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con
su definición y descriptores traducidos en conductas
observables.

20. Visión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocio
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar
nuestras competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visión
Estrategia y
Competencias

21. Diferentes Modelos de Competencias
para Diferentes Estrategias
Liderazgo de Productos
 Innovación
 Flexibilidad
 Pensamiento
Conceptual
 Mejoramiento
Continuo
 Experticia Técnica
Cercanía con el Cliente
Construcción de Relaciones
Habilidades Interpersonales
Capacidad de Asociación
Negociación
Comprensión de la
Organización
Excelencia Operacional
 Pensamiento
Analítico
 Mejoramiento
Continuo
 Atención a los
Detalles
 Trabajo en Equipo
 Creatividad

22. Posee el poder
intelectual para
determinar dirección
Claridad de Propósito
Creatividad Práctica
Poder Analítico
Objetivo
Cumplimiento a
través de las
personas
Liderar a Otros
Desarrollar a Otros
Influir a Otros
Actúa decididamente
para mejorar el
desempeño
Empuje
Emprendedor
Se asegura una
dirección hacia el
mercado
Orientación al
Mercado
Logra a través de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza
Compromiso de Equipo
Aprendizaje de la
Experiencia
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Modelo de
Competencias
de Nivel Ejecutivo

23. Excelencia
en la ejecución
Promotor
del negocio
Drive
Trabajo en EquipoGestión del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicación
Desarrollo
de colaboradores
Liderazgo
Organización
Orientación
a los resultados
Conocimiento
del Negocio
Sentido de urgencia
Análisis de problemas y
Toma de decisiones
Interacción
con el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching
Modelo de Competencias
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24. Modelo de Competencias
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada.
2004
•Influencia en los negociosImpacto e Influencia, Visión del negocio,
Pasión por el Servicio al Cliente.
•Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en
equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.
•Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de
estrategias, fomento de la responsabilidad, formación
y conducción de equipos, liderazgo
visionario.
•Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros,
Iniciativa, tolerancia al estrés.
•Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión
del tema clave, reflexión analítica, tomar
decisiones/ criterio.
•Técnica & ProfesionalismoConocimiento de IS, conocimiento del
trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia
funcional / Técnica.
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25. Modelo de Competencias
Trabajo
en Equipo
Orientación
al Cliente
Orientación
a la Calidad
ComunicaciónProactividad
Autoconfianza
e Integridad
Hacia su
entorno
Sí mismo
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26. Modelo de Competencias de
Empleabilidad
Comunicación
Iniciativa y
Emprendimiento
Planificar y
Organizar
Trabajo en
Equipo
Resolución de
Problemas
Desarrollo de
Carrera
Aprender a
Aprender
Uso de
Tecnologías
Áreas de
Competencias
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27. Perfil de Competencias

28. ¿Qué es un Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de las
competencias que permiten predecir el éxito en el
cargo u ocupación.

29. Perfil de Competencias (1)
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada.
2004
Dimensión Competencia
InsMinED DesExc
1 2 3 4 5
Calidad
Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de
Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante
el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de
Organización
X
Aprendizaje Continuo X
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30. Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación
Seleccionar la fruta
Preparar la fruta a procesar
Ordenar la fruta en bandejas
Distribuir materiales de embalaje
Operar Máquina Selladora
Colocar identificación a los envases
Identificar pallets
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31. Gestión Integrada de Recursos
Humanos

32. ¿Qué es Gestión por competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la
alineación consistente de los sistemas y procesos de
Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente.

33. ¿Por qué es Necesario un
Sistema Interno de Gestión?
Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno
a las competencias laborales requeridas por una
empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro
del mercado interno.

34. Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos
Integración de Competencias con la Gestión de RRHH