Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)

1. Best-Seller
Mundial

ors1re (€)

STEPHEN P. ROBBINS

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

2. STEPHEN P. ROBBINS ©

oedrpe

201004 7184
858.314 ROB fom 11.00

MENCIONO

1600188

3. ©2006 by Pearson Education do Brasil
© 2005 by Pearson Educacion, Ine

‘Tradusio autoriada a parti da edo original em inglés, Organizacional Behav, 110 ation,
publicada pela Pearson Education, Ine, sob oslo Prentice Hal,

Todos os direitos reserados. Nenhuma parte desta pubicacio poderá ser reptodusida ou ansmiida
de qualquer modo ou por qualquer outro meio eltrónico ou mecánico, incluindo fotocópia,pravacáo
‘ou qualquer outro pa de sistema de armazenamento e transmisio de informa, sem previa autorizcio,
por escrito, da Pearson Education do Bras

erent eri: Roger Timer
Gerne de produ: Heber Lisboa
Titra nie Sabrina Cairo
Editor de tdo: Eugenia Peso
Proparar: Sikes Kochen
Revid: Andcea Filtro
Cepa: Marcelo Francono
Projo grficodiagramacio Figur Arte € Projto Editorial

Dados Iternacionis de Cstlogacáo na Publicaco (CIP)
"Chmara Brasileia do Livro, SP, Brasil)

Robbins, Stephen P1948
Comporamento organizacional / Stephen P-

Robins; raducio técnica Reyaldo Marcondes.—11. ed

sio Paulo: Pearson Prentice Hal, 2005.

“Titulo original Organizacional behavior
Bibliogr
ISBN 9785-7605 025

1. Comportamento organizacional Tito.

05660 cpp ass

Indices para catálogo sistemático:
1. Comportamento organizacional: Adminitracio
de empresas 658

6 reimpresio- marco 2009
Dirt exclusivo para a língua portugues cedidos
à Pearson Education do Brad,
uma empresa do grupo Pearson Education
Ak Ermano Marehetó, 1439
Cep: 05038-01- Sto Paul-SP
Tels 11) 21788686 ~ Fox (11) 21788688

mai vendas@pearsoned com

4. SUMARIO

Prefácio

Parte

— INTRODUÇAO 4

Capítulo 1
O que 6 comportamento organizacional? 1
O que fazem os executives. u 2
Fungdes dos execute, = 3
Paps dos execution no 3
Hablados dos exocutvor 4
Aividades es versus acwiadas bem sucedió 5
Breve reviso do trabalho do execu. 6
(© comportamentoorganizacons. s
Substkuind a Ingo pele estudosstemático. 7
8
8
8

Discipinas que contibuem para o estudo do comportamento organzaconal

“ Psicología. »
Sociologia nn. ma . -
Psicologia sci 9
Antropología io
Cine palta — 10
Poucas coisas sto absolu no comportamento organizacional 10
Desafios € oportunidades no campo do comportamento organizacional u
Respondendo à lobazacio. = 7 u
Admiiswando a diversidad d orga de trabalho. 1
Aumentando a qualidade e produtvidado = 15
Enfrentando a scasiez de miovde-obra 15
Mehorando o atendinento ao lee. © 16
Melhorando as habilidades humanas = aS E 7
Dando autonomia para a pes camara = 7
Estimulando a nova © a mudança… - 7
Lidando com a "temporariedade” 2 aie
Trabalhando em organiagBesinerconectadas. 19
‘Audando os funciondris equibrr a vida pessoal e prosional a
Mehorando o comportamento ét 1
As próximas ara: esemohendo um modelo de comportamento organtciona 2
Uma vio geral = 20
As variáeis dependence. 3 a
As valves Independente =]
Construndo um modelo de comportamento orgaizacionsl coningencil 2
Resumo e impliagBes para 0s OXOCUtNOS. = 2

5. Parte ll — O ıniviouo 31
Capítulo 2
Fundamentos do comportamento individual El]
Características DION …… = . ” 32
ide, an 7 ES
a ones BER 5
Esabiidade no emprego ba = ae cn 34
Habilidades... . LS
HA As IP rs 34
Hablidades ficas n Bi a
‘Adequngio entre o trabalho e a habildado, o 36
ACER gem nun E = 37
Defniio de aprendzagem. SES - 37
Tori de aprendiage mun I ne
Modelagem:uma ferramenta gerencial 4
Algumas aplicagdes especias na empresa Ze 17
Resumo e Implcaes para os executes. ite
Caracteristicas bogen Se i. mer
Habis nn a 46
Aprendiagem un 47
-— Capítulo 3
Valores, atitudes satisfaçäo com o trabalho 53
© Valores eee ia
‘Aimportncia dos valores 54
Tipos de valores. ESA En
‘Valores, lealdade e comportamento tico, El
(Os valores em diferentes culturas = se
Asides. A m 60
Tipos de actudes st
Atitudes e conslstnci nn 3 a
| Teoria da disoninci copia. 0 . a
Mensuraso do relcionamento AC. es
| Uma apcagio:enquetes sobre aides 6s
| ‘Aitudes a diversdade da forga de trabalho. 65
| Ÿ Saut com 0 bah nun E u 66
Mensurado da satisfagio com 0 trabalho mm. 66
Quio saisfts as pessoas estio com seu trabalho, 7
9 efito da sacisfago com trabalho sobre o desempenho. = 6
Satsfagio com o trabalho e à cidadania organizacional 02
Sato com o trabalho e a saufato dos cientes. 6
As consegencias da Ins ma 70
Resumo e impiagBes para os executives. 7
i —- Capitulo 4
| Personalidade e emogöes 7
Porsoraidade. - 78
O que é personalidad E 7

6. Simó da

Determinantes da parsonaldado, a = 78
Tragos de personalidad. " " 20
Principal atibuos de personalidad que Inluenchm o comporiamento organic a
Personaidade e cultura nacional e
Alcangando a adequagäo da personaldado, a e as

Emogbes.. 5 = a
‘© que sio emoçs?. = ss
Esforge emociona = ns men
Emogdes sentidas versus emogdes demonstradas u E
Dimensdes emocionsir E Eno %0
As emogôes e os géneros a 9
Limites externes ds emogdss. . = 2
Teoria dos events fotos. ”
Aplicgöes no estudo do comportamento organizacional *

Resumo e implagBes para os exccutvos. = ss
Porsonaldade > - 6
Emoses E ® 7

-— Capítulo 5

Percepgäo e tomada de decisóos individual 103

O quo & percep 80! nun 104

Fatores que infuencam a percep. = 104

Percepeo d pessoa: faendo julgamentos sobre OF Obama = 105,
Teoria da srbuio, 195.
‘Simpliicasdesfequentemente usadas no julgamento ds outras porros, ~ 107
Apleagdesespecteas nas organagBes. u. = 108

A lao entre a percepsio © a tomada de decisöes individual. = no

‘Como as decsdes dover sr tomadas? 5 wi u
Processo de tomada de decisdes racional - u

Melhorando a erativdade na tomada de decides. = = un
Como ar decis ño resimense comadas nas organizar) m
Limita da racionalidad, E u
Eros e viese mus comuns us
Inicio. 1
Diferengas india 11
Limites organizacion no
Diferangas culturas E ui
(Como fe ética no processo decir. nd
Tres eros dicos para o processo decério - m
Ei cultura nacional mm
Resumo implcaSes para os eco. — 123
Parce. - - mm
Tomada de deisdes mach = 1
Capítulo 6
Conceitos básicos de motivagäo 131
Defnindo moco. a 12
ARE teoria sobre MG wenn Le

Teoría da Merarqua ds necesidades. PES

7. écris Xe toria. — 13
teoria de dois ores © 134
"Teorias contemporáneas sobre a motivar. ue
‘A teoria ERG. Ñ 16
Teoria ds ncosridades do Mein 197
Teoria ca mala cognitiva 10
Toori da cio de objets unn 10
‘Teoria do refor. = ee 1
“Teoria do planejamento do trabalho. ae re
“Teoria d eqidade, _— - Zus
“Teoria d expectativa 2 179
No deremos esquecer a capacidae à oportunidad, = See)
Integraco das tooriascontemporinens sobre mothagio 7 150
Culdados necestiosas teoria sobre motracio possuem
agées cultural nn all
Resumo e implicado para os executives. . = 153
Teorias ds necesidades 153
Teoria da foco de objetos = 18
Teoria do eg nn ls
Teoria do planejamanto do caballo + 13
Teoria dh euidade oe 153
Teoria da expecaiva u 153
—- Capitulo 7
T7 Motivagáo: do conceito as aplicagóes 159
Adninitracio por GC a 160
© que a adminsraco por objetos? a = 160
Vinculando à administra por objetos à teoria da Ibacho de objacwos.—.——- 10
A adimiisracio por objetos na prä ü - mi
Programas de reconhecimento dor funcionáio, mi
© que sie os programas de reconhecimento dos funciono more 162
Vinculado os programas de reconhecimento com a teoria do rare. 162
Programas de reconhecimento de funcionários nar cen Lie
Programas de entoimento dos funcionarios. a 18
O que 6 envohämemt dos fnconsrioe? 18
Exemples de programas de envolmento nn. 164
Vinclando os programas de envolvimento dos funcionóis com as teorias sobre morvagio.... 166
Os programas de envolvimento ds fancionos na prática. 166
© nove planjamento do trabalho eos esquemas Neves = 197
© que 60 novo planejamento do wabalho? > 167
Vioculando © novo plnojmento do wabaho e os esquemas Nexivels
com as teoria sabre moto as Ben m
(© novo planejamento d trabalho eos squemas Neal ma pri in
Programas de remuneragdo var. EE ın
© que soos programas de remumerçio valve. = 17
Vinculando os programas de remuneraco vrlvel nor da expecaiva va
Os programas de remunerako vr na pris - va
Panos de remuneragio por habiles. ws
‘© que sio planos de remuneracio por hablados? = 176

8. Vinculado os plan de remunerasio por ablkéades com as teorias sobre MOL. 177
Os planos de remuneraco por hablados na pre. 7
Beneficios Hexe, = m
© que sio os beneicos Nox 2 2 177
Vinculand os beneficios exiveis com a teoria da expecta, u 18
(Os beneficios fox na prática. = = ne
Resumo € implcagóes para 08 executives ER ve
Reconhecer as diferengasindvidais ' 178
Utile os objeiwos e feedback … — wie
Permita que os funcionirios patiipem das decisdes que os afetam = = “178
Vincul as recompensas a0 desempanho u " vs
Veriique a eqildade do sera Lu
Parte Ill — O Grupo 185

— Capitulo 8
Fundamentos do comportamento em grupo 185
Defnindo e classliando grupos — 186
Estágos de desamvolvimento do grupo mm — 187
0 modelo de cinco estigios. = E 187
Um modelo alternative: para grupos temporáris com prazos definidos " 188
Estrutura do grupo. u . 189
Papi nan eset E Lies
NO e = = 191
Stans — u = 1
“Tamanho. = in
Goes. a a 198
“Tomada de decides am grupo. = 199
Grupos vers individuos. a u - Le
Pensamento grupal e mudança de pose grupa - 201
Técnicas de tomada de decis em grupos. 202
Resumo e Implcages para 05 executvos.... LL 204
Desompenho... 204
Saito 7 a 205

~ Capitulo 9
Compreendendo as equipes de trabalho an
Por que as equipe se tomaram to populares? 212
Diferengas ante grupos e equipe... n 213
Tipos de equipes. 2 213
Equipes de solugdes de problemas a Lan
Equipes de trabalho autogerenciadas a . - 24
Equipes muléfunionas……. RE
Equipes virus... sa = me
Criando equipes elazes - a. 16
Contexto. Sus = 217
Composite - = 218
Frojeto do trabalho. u a 21
Process nun zu

9. “Tansformando Individuos em membros de equipe...
O denne,
Modelando os membros de equipe.
As equipes e a gestio da quad,
Cuidado! Nem sempre as equips so a solu.
Resumo e Implcaghos par 05 exeeutvos……

_ Capitulo 10
Comunicagáo
Fungóss da comuicaio
O processo de comunicaco =
Dive da comunicaco.
Descendente
‘Acendente nn as
Latent
Comuniagio Interpasoal
‘Comunieasio ora.
Comunkarao eset
Comunkagio nâo-verbal.
‘Comuniagio organizacional S
Redes formals em pequenos grupos
Rede de rumores a
Comunicaio eletrónia.
Gestio do conhecimento
Escola do canal de comunicaco,
Barria para à comunicacio fe
Fiteagem
Perego sele,
Sobrecarga de informario.
Emogdes. -
Linguagem
Mado da comme. =
Questóesatuat ma comunico. u
Barrias de comunica entre homens e mulheres

Slneio como comunico. =

A comunico "polticamente correa
Comunicacio muller aaa
Resume impkeagdes para os executes.

—- Capítulo 11
Abordagens básicas sobre liderança

(© que à drang

Teorias dos tacos, =

“Teoras comportamenta =
Esudos da Universidade Estadual de Ohio. u
Estudos da Universidade de Michigan
Oyyigerencal
Extudosescandinaon
Resumo dae teorias comporaments

ma
2
a
Er
ns
2

231
a
2
zu
24
zu
as
2
as
235
236
237

ne

238
29
20
244
25
245
216
246
216
26
216
27
247
me
248

29
252

257
258
259
260
260
261
262
262
26

10. ‘Teoria ds contingencias E . 263
O modelo de Fidler = 26
A teoria sivacional de Hersey e Blanchard... = . 266
A teoria da troea entre lider liderados 267
teoria da meta do Cam a)
(© modelo de prtcpagso e ideanca = 269
Resumo e implcagöes para os cxecutos. 270
—— Capítulo 12
Questóes contemporáneas sobre lideranga 275
Confang:a pedra fundamental d Ederançs 76
(© que éconfnga! - 7 EA
Confanga e iderançs nun am
A confanga nos líderes está diunuindo? a7
(Os es ios de confanga = = — ve
Principios básicos da comfanga. 3 200
Enquadramentosusando as palas para molar sgrifiados e inspirar os outros 281
Abordagens insets sobre Kderança… m
Lderanca carlsmitea 20
Lderangatransformacioal E 285
Ineeigáncia amoconal ai da Hderança 286
Papéis contemporincos da lderançs.… 287
Lderança de ques nn = 287
Programas de mentores os 288
Ausiiderang. - . 250
Lderança ea. 250
Lderanga online nn = 21
Desafios para a concaluagio de Ideranga 22
Lderança como arrbulgo. z 23
Vars subtutss e nouralizadoras d daran. aa 294
Encontrar criar dere efcazes, 294
Solo. = u u 2
Treinamento E z Z ns
Resumo e Implc5Ses para os executvos. 8
-— Capítulo 13
Poder e política 301
Uma defiicho de poder 5 Sees = 302
CComparandolideranga e poder. a
As bases do poder m LT 303
Poder formal... 303
Poder pessoal = a 304
Dependéncasachave para o poder... = ns 305
© postulado geral da dependéaci 305,
© que cra dependénci... FE 306
‘tes de poder. E a rs 5 397
Poder em gruposas cole. — = 308
‘Asséio sexual desiualdade de poder no ambiente de wabalo, = 309
Política: poder em io. 2 310

11. ,
| DEMO mm 310
| A realidad da Poll mn")
| Fatores que conrbuem parao comportamento político a mm
‘Como as pessoas respondem à polie na organizacio. cs 315
| ‘Adminstragio da impresso, Ei
A dic no comportamento político = 318
Resume Implcagdes para 05 execu 319
Capitulo 14
Conflito e negociagáo 325
"Uma defnigdo de confio 2
Transiöes na conceiuagto de confio. 326
A vo radicnal = a ns
A visto de relagdes humanas : 37
A visto interacioniss " 7 BE)
Confit funcional versus como sanciona see Ed
© processo do con ……… = Ban,
Estgio oposisäe potencial ov incompacblidade en Ed
seg lecogncio e personaltaio ns
I Bstg Itintengöes, 330
I Bstg IV: comportamento 32
N Escgl Vi conseguéncs 332 :
Ne." 7 35
Eswracégas de targanta. 336
O processo de negocas, 7 338
I Questóes da nagochgio, 339
Resumo e implagóes para os executives. - 342
PARTE IV — O SISTEMA ORGANIZACIONAL 349 '
Capítulo 15
Fundamentos da estrutura organizacional 349
H O que é esrutra organizacional. = 350
| Especilzacio do trabalho, 350
! Departamentalizacio. 352
Cadei de comando 353
‘Amplitude de controle…… = 353 1
Centraizagto e descenralzaco. = 354
Formalizago. - 354
Modelos organizacional mals comuns. ss 356
A escruura simples. = - — 356
A burocracia = 357
A escutur marica 357
Hl ‘Opes de novos modelos. = 359
I ‘A estrutura de equipe. a 35
A organizo vr E +
A organizacio sem frontlras naa = 360
Por que as estruturas dierem entre 3? a 362
Esra. = : 362

12. ‘Tamanho da organ gh een 5 |
Tecnologa u u - 364
Ambient AE = ss

Os modelos organizacionais « o comportamento do fencionáro nena 366
Resumo e implcaes para os executvos " 36

—- Capítulo 16

Cultura organizacional 373
Insutclonakragto: uma sinalagto d elta. 5 374
(© que é cuirs organizacional ys
Una defini .. = a en
Clara um concelo der LT ve
As organiagdes possuem culturas normes” = E BE
CUS fortes versus CS ACH cnc 2 an
Cutura versus formaliza. . 37
tur organizacional vers cular nacional 37

(© que fazem as culturas? E 378
Fançèes da cura, = 378

A cscura como um paramo. u - a”
Criagio e manutengio da ular, = 38
Como uma cultura come nn meee = 381
Mantendo 3 cultura viv . 381
Resumo: Como se Forman as Culturas ee a0
Come os funcionirios aprendem a clara 35
Haras a 25
Ricans. 385
Simbolos mater. aa 385
Ungungem. = peri pis en SH
Criando uma culura organizacional ia = 386
Criando uma elura votada para cinto = 287
Varlesbäscas que caracteriza a cultura votada para O Gt 387
des da admin os m > 30
Cultura organizacional à spirituiade cu 209
O que espiricaldade? SE 389
Por que expireuidade aora! 300
Caracterisucas de uma organizacio esprival BEER,
Críticas 20 movimento da espirtaldado, enr i
Resumo e implagSes para os MECANO cam Ian

— Capitulo 17

Politicas e práticas de recursos humanos 397
Pts de selgio, ee . 398
Instrumentos para à selec. = 398
Programas de reinumento e desenvolvimento 400
Tipos de usiramento 7 a = 401
Méxodos de reinamento.nn = 402

IndividualzagSo do treinamento forma para ajustarse 30 estilo de aprendindo do fureondri 403
Aalaçso de desemperho. em nn cn
Propósitos da aalagto de desempenho -404

E

13. Avallaio de desempenho e motiacio. nes 404
O que almost. - 405,
‘Quem dove fazer a malagao! - 406
Métodos de aalagio de desempeno. E a
Sugescdes para a melhoia das avales de desempenbo. + nn |
Oferecendo feedback do desempeno nun 410
© que dzer da avalago de desempeno de gr)? a
Práicas interncionsisde recursos humanos: questös selcionsdas. au
Solo. - = an
valla de desempenho. SES 412
Admiisrando dversidado nas ONG nn 412
‘Confltos entre a vida profesional ea vida perales 413
Teeinamen pars à desde Ale
Resumo a mplaçôes paa os executives. a = - as
Prés de selesio. s as
Programas de ereinamentoe desenvolvimento - 415
Aldo de desempeno nnn z ats
Parte V — A DINAMICA ORGANIZACIONAL 421
—- Capítulo 18
Mudança organizacional e administragäo do estresse 421
Forgas para a mudanga. a
Administrando a mudanga planejaés. RER m
Resisrine 3 mudanga 425
Superando a resstnci à mudan 25
As políticas da mudan = 27
Abordagens para administrer a mudan organizacional 427
Modelo de très cepas de Lewin... 7 an Zar
Pano de oic passos ara a implomentacño de mudan, de Korte... = 428
Pesquisar. pd as 29
Desenvolvimento organizacional E - 29
Questsos ati sobre mudana para os executives de hoj. 2
Tecnologia no ambiente de trabalho. sana ae
Estimulando à noraç3o…. Es Las
Criando uma oranizacio que aprende =. dis
Administrar da mudanga:uma queso de cultura HR I
© estres no trabalho e sus adminisracio, pacas 438
O que 6 esresse. 438
Compreendendo © estress «suas consequéncls a
Fonts potenchis de stresse. u)
Déérençe indivi en
Conseguäncas do eses. = Ian
Administrando o estes. Bee 444
Resumo e implases para os oxecutvos ns
— Apéndice A
A pesquisa em comportamento organizacional 451

Propésits da OQ nnn 7 - 451

14. Terminologa de pesquisa
Also da pesqis.
Modelo de pesquisa
Ética na pesquisa.
Resumo

_ Apéndice B

Carreiras e desenvolvimento de carreiras

(© que é uma carat 7
Carreira tadicionais versus camaras sm frontis

Defnigso da responsabildae da organizngto sobre o desenvolvimento da carrera,
‘Adequacio entre valores. personalidad e a euleura cor,

Sugestes paa 0 gerenchmento da sua caera

Repensando o sucesso da arri.

Notas bibliográficas

Índice de organizaçées

Glindice

As
453
453
456
47

459
459
459
460
460
462
463

513

515

519

16. PREFACIO a

‘ede que a primeira edicio dese io foi publicada, em 1979, le j£ oi ldo por mais de um mito de
‘scedantes Sua última edicio, poz exemplo, fl utlizada por alunos de milhares de faculdades e univer:
dades em todo o mundo, De ato, se exist um “lo dico universal, ste merece o título. Afnal, € à

cobra obre comportamento organizacional mais vendida nos Estados Unidos, México, América Central, América

o Sal, Hong Kong, Cingupura, Talndia,Fipins, atan, Coréia do Sul, Mali, Indonása, India, Chin,

Ste, Finlndia, Dinamarca e Gröch, E existe tradoxóesdisponívis em alemáo,eoreno, japonés, espanhol.

portugus, lem de adaptacies, com exemplos conte specíicos pura cada localidade, para os mercado da

‘usta, Canadá e Africa do Sul

Aspectos que continuam após mais
de um quarto de século
Esta campo do comporamento ranzacina ea mudado bastante dese 197 e com

parte do
| conte dene Io, alguns aspectos permanece inalterado desde a primeira ediio-De fo, so exes asp
torque explica o suceso desa obra Ele inclue o xl coloquial do texto, conteído alzado, o amplo
so de exemplos, o modelo interativo de rés nv, seco “Ponto/contraponto os materials pedagógicos no
Final dos capis, Vamos vr de pert ada um denes aspects

| Tal do texto. Este ro cotuma e deco principalmente pelo ese de seu texto, O ears me diem
| que cle € “coloque

interesante’, além de "muito claro compreensve” Acredito que cta edipio mantere

+ Contec atnlizade. Os litres descrevern este vro como “atu” “moderno”, Ele fo, por exemplo, ©
princiro ero sobre comportamento organizacional dedicar capítulos ineios para quextóca como poder
E olía, conflts e cultura organizacional. Fol também o prseiro a falar sobre © model Big Five de per.
sonalidad, espriualidade, emoçôes confansa e o projet Globe de pesquisa. E 0 fir continua au, com
tópicos que geralmentenáo constam de ostras bras
Exemplos, exemplos e mais exemplos. Minha experiéncia como profesor di que os alunos podem no se
lemiar de um conceto, mas ertamente se lembrario de um exernpo, Mai ainda, um bom exemplo ajuda 0
estudante a compreender melhor um conceit, Assim como nas edcdes anteriores, vord encontrará nesta ed
‘io imimeros esemplos do mundo rel, extraídos de uma grande variedade de organzaches — de empresu €
Insttuicoes o lucraivas, grandes € pequenas, locas e intemacionais
Modelo integrativo de tés nivel, Desde sua primeira edicio, ete Nro apresenta o comportamento organza
| «cional em tres nets come pelo comportamento individual, pasa para o comportamento de grupo e por
fim, enfoca o sistema organizacional, para que se capture toda a complexidade do comportamento organos
oral. Para os esmamtes sa abordagem e lógica e dicta.
Secäo “Ponto/contaponto”, Es sec permite que os estudantes analsem os das lados de quest contro
veras relacionadas ao Comportamiento organizacional, o que esmmala o pentamento crio. Ox protesores
Costa diver que caserio € excelente para estimular dscusdes em sa de aula € leva os alunos a anal
Sr aspectos do comportamento organizacional no ambiente de trabalho de modo crítico, Vale andnalr que
muitos don 18 texto que sem parte dest cio sio novos
+ Materials pedagógicos mo Final dos capialn. Esta dicho mantém a rico do Io de ofeecer os mais com
pos muera pedagógicos entre de uma obra sobre comporamento organizacional Exes materias inclu
quete par reviso, gests para rele era, exerício de grupo, dema áticos e estudosde casos

17. wate Organiacon

Aspectos que foram incluídos em edigöes recentes

Alguns aspectos que foram incluídos em edigöes recente conti a receber comentrios positivos de pro
fessoes e estudanes, e le foram mamidos neta edico. Entre eses aspectos coa integrar da gobaliacio,
da diversidade e da ética; os quadros "Mio où cinc”, ea abordagern sobre atendimento ao lente

Integragáo da globalizacio, dversidado e ética. Tópicos referentes a globaliacio, diferengas muliculturas,
änenidade e ¿ica sio discutidos no decorer do ia, E, em vez de serem debatidor era capitals específicos,
‘ses tópicos permelam todo o context das quetöe mas relevante. Chegue à conclus de que esc aborda
em integrin toma tas asuntos mais ined no comportamento organizacional, alé de reforçar sua impor
nein Vale asinalar que esta eco traz um exereiio de dilema ético ao final de cada capt

Quadros “Mito ou elöneia?" Estes quadros apresentam um “fat” comportamental normalmente aceto,
seguido da sua refutcio ou corroboragäo com base em pesquisas. Alguns dos textos que compar caserio slo
“As pessoas io naturalmente preguigosas”, “A fonte da mara dos confits € fala de comunicació” € "Näo £o
ur vocé sabe, mas guemvocé conhece”. Exe textos olerecem evidéncias de que o senso comum pode se engañar
‘de que a pesquisa sobre comportamento propicia uma forma de estar sas ida preconcebidas À insencio
“ses quadros ajudar o let entender como o estado do comportamento organizacional, basado em ci
“Bencias de pesquis, pode melhorar a compreensio a explicacio do comportamento humano no trabalho.

Abordagem sobre o atendimento ao cliente. Todos sabemos o papel que o cliente desempenia no suceseo
où no fracaso de qualquer organiracio — se) ela com ou ser ins lucratos. Contado, os autres de compor
{amento organizacional parocem debar tdo o que diz respito a0 clientes com os nosos amigos de marketing
Tis é um ero de omiso, Exitem cada vez mais eidéncias que indicam que a Sasacio dos cents está dire
mente relacionada ao desempeno organizacional c que as aides eo comportamento des funcionários eso
positamente relacionados a esa satstagio Nos capítulos 1,8, 4 17 monramos por que oextado do comporta
mento organizacional deve se preocupar com o cent, cam a relacio entre sukéagio do funcionário asar
aio do diene, com à papel das emogdes demonstadas nos servicos ordis e prestacos, com o modo como
as aides eo comportamiento dos funcionáios moldam a cultura da empresa e com o que os administradores
podem are para wrnar essa ultra mais orientada para lent,

O que há de novo nesta 11? edigäo?

Osletores das ices anteriors vio encontrar diversas mudangasnaesteutira dolo, Uma das mais impor
‘antes €aeliminacio do capitul dedicado tecnología € 30 planejamento do trabalho, com à migraco de alguns
eses tópicos para o tema “motivcio”. Howe também o acréxcimo de um capítulo sobre lideran. Agora os
capítulos 1 e 12 abordam essa sema.

Em termos de conteido expectico, house a inclusi de diversos temas contemporáneos e de pesquisas recen
tex ente eles

+ Uma abordagem mais amp sobre glbalizu
+ Organiaciesinereomectidas (Ca

+ Personalidade postive (Capitulo 4)
+ Teoria dos events afetivor (Capo 4)
+ Perl étnico (Capitulo 5)

Diferencas entre 0 sexos quanto ao processo de tomada de decisöes (Capi
Teoria de caracteres do status (Capialo $)

Modelo de eícicia de equipe aprimorado (Capitulo 9)

Modelo do proceso de comunicacio revisado (Caputo 10)

1105)

Mensagensinstamáneas (Capítulo 10)
Seçäo revisada sobre tacos de lideranca (Capitulo 11)

Abordagem mais ampla sobr lideran cart (Capítulo 12)

Líderes de nivel 5 (Capito 12)

Maior abordager sobre lideranca nine (Capítulo 12)

Secio revisada sobre tes de poder (Capitulo 19)

Ascensio e queda das comparagdes milipeseas (Capítulo 17)

Plano de oto passos para implementacio da mudanca, de Kotter (Capíuo 18)
Carreras desemolvimento de carciras (Apéndice D)

19. PARTE 1— INTRODUÇAO

CAPITULO 1

O que é comportamento
organizacional?

Depois de ler este capitulo, vocé será capaz de:

Define comportamento organizeciona.

Descraver 0 que fazem os executives.

crgenzacons
Somportamento orgeniaelonel

comportamento ao estudo do comportamento organizacional.
Explicar por que os executive preceam de conhecimntos sobre
comporarento organzaona

7. Explear a necessidado de uma abordegem contingencia! no estudo do

8. Idenitcar os ts nivo de anie no modelo de comportamento
——
¡omega Lakshmi Gopalrishnen (ua © porque desonvobi
foto) En se grados em Ingusinglosa minhsehabiidades N
pelo Universidade de Doi, obtove sow fm gol porsoss 0
‘mesirado na Universidad do Goorgatown equipos Dascobe
+ sto torminando sou doutorado na Universidade aimporinci de
e Washington, sempre na mesma sro. Em 1995, gocriorumavicdo —
foitrabatarna Microsoft em Redmond, Estado ce motivadora, a
Vioshingto, Atusimente, Laishm 6 reponsive! recordada de
por uma aquipe de funcionáros que trabolham _ conatarilenos
‘otras partes dos Estados Unidos. El supervision os melos de inspirar

uma equipe de webdesigners ode aspecalitas am © propor desafis à

polos exratigias minhnequipa.Por
diversas produtos © oxomplo, doscobr
“Minho formacio 6 basicamente no jomalismo”, € motivadora inspira as pessoas a patina de loo

x Lalshml, “Mas acho que sou uma boa executna malo do que alas própis. Também apron que ova

20. tempo para e descobriro que motiva cado poso.
Cada um taz uma visto muito subjetiva para o wabalho
‘sada dia, e € important compreonder as dierngas

suceso em qualquer posigo de pesao dev 20
‘desenvolvimento de noble interpesosi. Os
txceutivos procisom ter oxcolci técnica am es

Com os colaboradores mas experantes, por exomplo, Stas. Mas ess corhocimemo técnico nde 6 sua.

minha fungo pode se limita a drum suport ‘virtual’ Execs 6 ompreondadores de suceso tambi

fm suas negociados. Com os novatos precio ser mais precisa poser habilidades intorpensosis para rabshar
ashi Gopairishnan descabri o quo a mais

os exceuvos percbe rapidomento: bo pate do

Mens par ei da pen Cola de admin demorar um pouce pts caper est
men. A El década de, curia desas ecos eft ov aspects AO: da gest.

Sea ice praca er an economia: condo, ans metodo quamiaos Tes como comport
trent labiiade fmerpenoas no recta quis nese ten. Nas las década, contd, o ro
‘Snore comesaram peer a inpondnc de papel ue conhrcimen sobre somportamento haar
tem tie age, non ado pa i dea om sed areas caro. Como ie ec
Semen 0 deers escola de image do MIT Machen Hate of Technolog) “Os auıcanıc
Ge MBA podem se ur com sus qualidade eras nods primeros anos depots da conca de cars.
Loge ense, 2 hab act de rang cde oman sonar cas Jara aponar ua ar ar
amen io deol’?

ratones de ion ds bis irnos don xecvos es namen ricerade
com nea ds organic de conse ers mcm com alo ne de desempeno. Inde
tment du codes do mercado de llo, noi que desata ex sempre en Bla pre
com arepa de seem bon loca de abe — como Lincoln Bcc Mode Stems Ser
Rin, Pl SAS Ine Whole Food Markets e Stck om ua grande came Un chad sobr
An de alo nos Esas Unidos econ que ae one dica ost moto pels ql
ims pon goma ds emprego où permanece nie. A gala do aso api rec no ambient
Ac baie o auto mas impor Tr exes com bos habla inespesenis€0 Mao que
ca um amende athe mals grad, oque por aun, faa à conc € à mantel de
non quand Al iso, ar ambiente de tribal spade pare fer wnt e pomo de ita
Comic. Por escapo, empresas spontadas como bon Igarn pt ac Saba (cm Bac nda
dia 10 melhores empress para bar nos Esos Unidos) foram as qu nei prsenaram melhor
empero frac

"sim, fc dar que as habiades ria io noce, mas iniiiente par sueno ds ave
de god. He, co um ambiente de bal cada ez mah compo € exige, o oxcouos no padem
inde panne de om bias técnica Els poc tambe de biter mermas, Ene ero
ER par dar or exo e Are. à error eas Hate

E bora na prática os exccutivos jé tenham compreendido hä muito tempo a importincia das habilidades

O que fazem os executivos

Comegaremos deiindo sucintamente 6 temo axes aquele referente o seu loca de wabalho, ou sc, à
ergunicacón. Vamos eraminar © trabalho de um executive, O que ce faz especificamente?

‘Os exeeutivs realizar trabalho por meio do trabalho de outras pessoas. Fl tomam deeiSes, alocam recur-
505 € disigem as avidades de outros com o nulo de atingir determinados objetvos. Os execuivostrbalham
‘em uma organizacio, a qual pode ser debida como uma unidade social conscientemente coordenada, composta
e duas ou mals pewoas, que funciona de maneia relativamente continua para aúngir um objetivo comm, Com
ase nessa defino, indústria e empresas de secos Sho organizacóes, bem como escolas, hospiais, Igea

“unidades militares ojas, delegacas de polícia e gos públicos, sem elos municipais, etaduais ou ferai. As
pessoas que supervsionam as aividades ds cures e que so responsivcs pelo alcance dos objetivos nesas orga
hizacdes sio os exccuivos (cles também so chamados de admmiadee, especialmente nas organkacdcs sem
fins Iran)

21. Ser Moto digest do
um om expo d ung
outing cour tis depois
mano frente do time Son
Jegadores por ndo-com
para os jogadores a cada partida
reparadores pelo desempeno,
forges

Ea

Fungdes dos executivos

do século XX, um industrial fancés chamado Henri Fol ecreve que todos os execusvos raiz
nes gerencias: pi

{ares foram condensadas em quatro: planejamento, onganizato, lideran e controle

‘Uma ver que a8 organizados eisen para angi cjetvs alguém precisa definir ses objetivos ea poses
formas de aleançélon O executive € ene alguém. À funcio de planejamento engloba a definico das mets da
úorganizaco, o estahelcimenta de uma estrtcyia gral para o alcance des metas € o desenvolvimento de um
(onfunto abrangente de planos para integrar e coordonar as aides,

‘Os exccutivos também slo responsive: pela elaboracio da etrutra da empresa. Esa funcio € chamada de
úorganizacio e incluia determimacio de uns areas devem ser realizada, quem va calizas, como cas serio
Agrupadas, quem se reporta a quem e em que insncias as decsbes serio tomadas

Todas xs orgunizacoes englobar posoas e pst do tallo do executive dirigir e coordenar cas pesos, Esa
a fimein da ideranga. Quando os exccutos modha os funcionários, dirige satiate dos outros, ccolhem
ans mais eficientes de comuncacio ou resolve coli ente as pesos, eles stn exercend sua lideranca

À última das fonches exrcias pelos exectvos o controle. Para ga oks cuminhem como dem,
0 excculvo precia monitor o desempenbo da organizacio. O desen m de sr comparado i mes

previamente esbelecdas. Sc há qualquer demo sgniiaivo responablidade do exccutho colocara organizacio
Boramente nos os, Ese montoramento, a comparscio € à porc coreo so a aef da fangao de controle

Porta, denuo des abordagem foncional, resposta À questa “o que azem os executivos” à seguine
cles plane, organizan, lidera e controlo.

Papéis dos executivos
No final da década de 1

ute de graduacio do MIT, Henry Mintsberg, realizo um cı
estado com cinco excoulvon para determinar que ces lam em seu trabalho. Com bas em suas obren
Minterg concn que os exeentvos desempenham dez papél diferentes, altamente inerigados, ou on
de comportamentos stibufes ds sas hungden? Como morra o Quadro 11, estes dez papés poder ser gr
pados de acordo com us

racterisicas Básicas relstivas aos velacionamentos inerpeisoat, à tramcréncia de

Papéls de Relaclonament

Interpossoal Todo exccuivo precisa realiza taf de matureracerimonial sm
Dalia. Quando o diretor de uma faculdade entrega ox diplomas a formandos na olacáo de grau ou quando
om gerente de producio conduz um grupo de etudantcsscundarstasem una vista fabric, eles sto dese
Penhando o papel de fire der. Todo os execuivondesempenham um papel de lava Este papel compre
nde a contato, o weinamente, a matvacio ea dicplina dos fancionárice O tercio papel descenpenhado

22. Comportemento Orgnizecione

mepesos

Fur de poo
ri de mature Tal ou ca

user Responsável pla mota dirt dossubordnados,

Lago Mantes uma ra externa de sonal que force lores informarse.

A -

Monitor Acebo uma grande varecade de informarse furcona come ostra nervoro central
Dar mages nema externas do organizar.

| ana membros 03 organiza

Portas anime xternomenteinfoa(Ses sobre os planos, pitas, aos eseultados
ds Organza: alu coo um especia no Setar onómic 28 Qual pertene à
ganas

Empreendedor esca oportunidades dentro de ambiente organizacional ni projets de mudora.
Grencodor de turbulencias Eremponsdrel por agbes cometas uendo a organ ado enfer detras trete
| wesperados

Alocador de runs Tema cecsesorganiaconss gritas, ou dí apo le.
| Nacido Responsive por epremnar a ergnitede em nesocagón Importantes
À end arm li tt ar Cri 1973 abe Rar en amr en Ean

|) na área deretaciomamento Inerpessol & de igasán Mintaberg descreve esa atvidade como o conato com os
|| formeeedores de informacdes para o exceutno, Fates podem ser individuos on grupos, dentro ou ora da organiza
À! çâo. O gerente de vendas que obtem informagdes com o gerente de peso, dentro da mesma empres, mantén
E Com este umarelaciodeligcio interna. Quando o gerente de vendas tem contato com outros gerentes de venda,
tas de uma astociago comercial de marketing el mantem com ets uma relacio de igagio externa,

Papéls de Decisáo Finalmente, Mintaherg identifica quatro pps relacionados à funcio de fazer escoltas No
Papel e emprendedor, os executivosiniiam e supervidonam novos projetos para a melhoria du desempenho de
Au organizgdes, Como grenrndae de turbias tomam aides correas diate de problemas imprevistos
|) Gamo alado de curro responsiveis pela obiencáo dos recurso ios, humanos e Finncciros. Por fm,
|| caos deepen opa de pod quando date aguas com dom mias do

Onganizagio com o inuio de obtervantagens paraa sua própria unidade.

I Our oma de considerar 0 que nem os execs € cxaminando a habiidades ou competéncis de que
cle prvi para ini sus een com mien, Robert Ka Menü wes compete een tn

Hablidades Técnicas As habilidades técnicas engiobam a capacidade de aplcagio de conhecimentos ou espe
alidades específica. Quando pensamos nas hablldades de profisionais como engenheiros ivi ou cungioes
denis geralmente temos em mente suas habilidades técnicas. Por meio da educacio formal extensiva, eles

23. CANO 1 O quee comportameno organisons" 8

biveram os conhecimentos e as prática copias de suas áreas. Evidentemente, os profisionas náo detém
‘o monopélio das habilidades cols — € nem todas eis precsam ser aprendidas em colas ou através de eh
nameots formas, Todo trabalho requer algum tipo de habiidade especializada e mutts pensas adquirem al
Conhecimenta no etercicio e sus fangos.

Habilidades Humanas _ A capacidade de rar com owtras pecas compreendendo-as e motiando as, tato
indwidualmente como em grupos, define as habilidades humanas. Mus pesos o tecnicamente proficientes
mas incompetentes nos telacionamentos inerpessoais, Els podem näo ser bows ouvintes, incapaces de entender
sr necesidades dos outros où sind tr deuldade para administra contes. Como os exectivos realizar co
sas por meio do trabalho de utras pessoas, els precisa ter habilidades humanas pura se comunica, matar ©
pros

Hablados Conceltuals Or exccutvospreczam ter capacidado mental para analisa € diagnosticar siacóes
compleuas Esta tre requer habdades concltsis O proceso de tomada de decis, por exemplo exige que
‘© excemtvo soja capaz de identifica problemas, desenvolver solucóes alternativas para corrigeles, alar ca
Aternavas e slecionar a melhor. Um executvo pode postr competéncia técnica € humana, mas fracasar por.
Causa da incapacidade de processar e interpretar racionalmente as Informagden.

Atividades eficazes versus atividades bem-sucedidas

Fred Luthans seus colegas examinaram a questo da aallacio dos exccutivos com uma perspectiva um tano.
(rent? Els fiseram a segunte pergunta: os executives que sobem mais rapidamente na organizaco exec
tam as mesma aidades, e com a mesma éníase, que aquels que fam o melhor trabalho? A tendéncia € are
dias que os excesivos mals chars em sss fungdrs sio aquels promovidos mais rapidamente. Mas, na prática,
o € o que parece acontecer

‘thane € eu colegas estudaram um grupo de mas de 450 exceuivos Fico constatado que estes estavam
envohtdos em quatro atvidades gerencial

4. Gnenciament adiciona! Tomada de decises,planejemento controle
2 Comunicrdo Troca de nformacócsvotineiras e aidades burocráticas.
3 Gas de eos humanos, Mosivacio, disciplina, administra de confio, recrutamento e selec

4 Intro (netomting) Socaizaco, polí

de pessoal

se iterago com o ambiente externo da organizacio.

© execuivo “médic” da pesquisa asta 52 por cent de seu tempo com athidades do gerenciamento tradi
«ion, 29 por ento em comunicaço 20 por cento em súvidades de gestio de recursos humanos 19 por cent.

‘om stvidades de interconexdo, Contudo, quamidado de tempo e esforgo dispendidos ness vidades tarima
basant. Como mosts o Quadro 12, o executor considerados Aue: (defimido em termes da rapidez
as promogöes dentro da organizacio) demonstravam ¿nfas bem diferente daquete considerados ia (dei

Mia mann Bees

| seston es Lo

| im un wee

| an UE Ou Un 2 |
mm) jrs; un / |

| É - E

| 7 ostentar 7, me |

Pa Sante nf lon RA Ho 0 Sere maaan Cn tg: 188

24. ido em toros da arsch de seu desempenho e da sais

« comprometimento de seus subordinados)
Entre os executor bemucedides, as aúvidades de nterconexäo ram at de maior contrbuicio para o suce,

¡ribicio relativa lo? a ds atvdades de ges de recursos humanos. Entre ox execu
Vos eficazes, 2 comunicacio proporciona a maior contibuigo,e as stividades de interconex, a menor, Um
estado mais recente realizado na Austria confirma a importánca da interconexáo 10 Os executor australianos
que inkam grande aivilade de interconexio reccbian mais promogoeseoutras recompensas

ligadas ao ceso

portantes revelagôes para a questo das suividades dos execuivos. Na média, os exccut
os gastan aproximadamente de 20 30 por cemo de seu tempo cm cada um dos quatro grupos de aividades
geronciamento tradicional, comunicacio, ges de recursos humanos

Os execatios bem sucedidos do Gnfve diferente da que € auribuida pelos eicazes a cada uma desasaividades.
Na verdade, seus enfoques sio pratiamente opostos, Ec renullado desafa o presuposto tradicional de que as
Dromugöes baciam se no desempeno ao demonstar, acentuadamente, aimportnela das habilidades socias e
Poltics parao suceso dos execution dentro das organizar.

Breve revisäo do trabalho do executivo

xine um pano de fundo comum ds diversas abordagens sobre funcdes, pape, habilidades avidades de
aminisragio oan elas reconhecem asuprema importe da gestio de pesas, Independentemente de serem
<hamadas de "luncio de lidera", "papélsinterpesoao”, “habilidades humanas” on “gesto de recursos huma:
hor, comunicacio avidades de interconcxio”, ca claro que oexecuvo precisa desemlver ss habiles
Hhumanas para ser ca e bem sucedid.

acional

lidades humanas. Mas nem este vo, nem a disciplinada qual ee ata
nas, O termo mais amplamentetslzado para denominar esta disciplina

© comportamento orga

Já tamos aqui importa das ha
ecc o nome de Habilidades Hi

© comportamento organizacional € um camp
a sur tm sobre o comportamento den

de esudos que investiga o impacto que individuos, grupos e
6 das organizacdes com o propósito de ll et conhecimento
zacional Emit palameado e, por io, vamos examinar o asunto por pares

‘© comportamento organizacional € um campo de estados. Eta afirmacio significa que rta de uma cera.
‘speciale com um corpo comum de conhecimentos O que ese campo estada? Esuda tres determinantes

fo comportamiento pus urganiacies individuos, grupos € curar,

‘onecimento bide sobre as pessoas, os grupos € 0

que as organizacestralnem as eicarmente
Ei uma definigio resumida, podemos dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o cdo

do ques pes fem mas organiacóes e de como exe comportamento let desempeno das empresas Como

‘© comportamento organizacional aplica ©
efit da csnutur sobre 0 comportamento, ara fuer com

Son Kempen are
Com ses turn erecto
oe de rip scans
cs funcionarios de meio porodo.
Faro bem eins

reset ata bem os
Semana, a Sr corns,
sind nova nies em todo 04
fm 20 por cento ao ao.

25. CAÑO | 0 que 6 eomportamanto organizacional? 7
cite cstudo está votado especificamente para sages relacionadas ao emprego, nfizase o comportamento
ro fungöcn, trabalho, abnenteemo,rotatdade,produtividade, desempeno humano e aministracio.

Existe uma cancordänia crescente de opiniöes sobre us componentes ou tópicos que constuem à dea de
sudo do comportamento organizacional. Embora baja lguma controversia sobre a importincia relativa de
da um dos tópicos do comporaamento organizacional, € consenso que ele inchá componentes básicos como
motiacio, comportament e poder de lideranca, comunicacio interpesoal, estrutuza e procesos de grupos,
prendado, desemolvimento de atodos pereepeio, prooseos de melange, confio planejanno do ta
Falo e etree no trabalho

Substituindo a intuiçäo pelo estudo sistemático

"Todos nös somen estudantes do comportamiento, Desde a mais tera iad, onen as aces das outras
pensas etentamos interpreta o que vemos. Mesto que nunca teh se dado conta dit, voc fol um “et”
de pestoas por toda aa vida. Voce ben o ques outras pesos fzcm tenta comprender o porqué de seu
comportamento. Além dio, voce tambén: tenta prever o que clas fra sb determinadas icunstinci Inf
Tirment, esta abordagem canal e de seso comm costuma induzir a erros de previo, Entretanto, voce pode
aprimorar sa capacidad de press subrtuindo suas opinide intáticas por tana abordagens mais sistemática

"A abordsgem semé velada neste lino seva imporants Eos <relaionsamento de modo a fornecer
‘uma bate para waliar pres de comportamento mais acuradas, O eonceto por trás desta abordagem é que 0
comportamento ndo €leatório. Na verdade, exite algumas consistencia Fundamentas no comportamento de

‘odor os individuos que podem er identificadas e, eno, modificadas par

a Mro ou afncus

leur as iferencas indus

amos supo que vot einer em um co ro
¿sto de clado No patie dde al, press poda
ua vod exes om uma fora resposta para sine
ute: “Porque o ina da gunas in à negativo
Guard à prota caved à el à 21,50 a funcio for
reve ao?” E ou pronta que yok suba regen
e? Proves, voca da a ate oleer go como:

Como poso ser? Este 0 metro pao qua estou le

‘oor, memes cen. oca está m um curo into
«ut de comenamentooranacara, N primar de
o au, sou professor pos ue 908 roponda à sgurte
Fo matiados como M tt ot?” Deno de agora
pote luo, vee comuna aereos gum cor
5. Vec ño va problema am ar tor oxen esta
aussi da mota,

Estes cons conttvom um exert de un ds er
ss desuls atentados n enano de comporamento
ganador, oc coma um euro dese om Aria
agées preconcabdes que acota como so lsser fos
‘oot scada que sabe muto sobre Comgortamente hu
‘mine toni oa com cn como coo fea,
miccional no 6 tu alura mums sei oi de

Noses preconcobidas versus evidénciasubstantiva

cancion tern, coma tab pes Hr com mu
mano» oniartes que ele au 20 longo dos anos
‘une emp dentes “Inns” eso mo ars: "no ae
ra ques novos 8 um echo ven”, “nantes
Tola sho mos proves". ans abs pens mor
do qu uns”, “no empaque voc sabe, mas am quem
‘ook coca”. Va sts tts” ndo st nassen.
te vere, Potro, um doe os de um eso da
teengeramert canons subst estes nodes po
fale, grmante aa sm malo uestenmento, po

Cora oc vr o org est io, o campa de esos
do eomportamento orina tl cont am cs
is on poses. Eso posa fonce un coo de
na Sat par de auteur ae nojó ro
nca. Em to 0 ho humos uses com o tuo
"Mio où Circa". Su unio 6 mar à steno paa cs
propa rios cu is otra o comporamenta organiza
Genua durmio mites, em guns ass. cam
‘vos Esperamos quo vec oa 2620 quads eres
tes Omas importo que ss o ajo a tar em mente
9180 estado d comporamento humana n taba 4 uma
aca, e que prossamos abr bamos alos paa as epi
{8d "unse comm tas o ss

26. ats consstncias fundamentals io muito importantes. Por qué? Porque permitem a previsiilidade. Ao ir
gi seu caro, vot fa algumas preise, bastante acuradas, sabre como os outros motorists vio se comporta.

Por exemplo, podemos preter que os outros motoristas vo parar os sais vermelhos, dirigir pela máo diia, .
ulrapacear os outro vefculos pela exquerda e náo ultapasar quando fixa no meio da eurada for contínua

Repure que, na matoria das vezes, ces previsdes se contirmam na präica. Evidentemente sles de trino tor

J} names previo muito mais il,

Menos obvi € que exista lis (eras ou no) em prasicamente todos ox ambientes, Porno, podemos arg
mentar que € poste prever comportamentos (certamente que náo com 100 por cento de preciso} em super
‘mercado salas de aula conmutórios médicos, levadores e na mari das itagöes cad, Por exempo, 20
entrar no elesado voces vir de frene paras porta? À mora das pessoas az iso. Mas voce oui dae em algum
Jugar que ito deveria sr feito? E claro que náo! Da mesma forma que somos capazes de prever o comportamento
dos motoras (para o quais existem reas escritas), tambén podemos prever o comporamento ds pessoas
o elevador (onde existem poucas regrasestbelecidas). Em uma sala de aula com 60 alunos, se voce quiser
zer uma pergunta 20 profesor, cetamenteJoantaá amo. Por que mono vocé no bate palmas, ca em pé,
Jeyants uma per, ts o gt “El, oc? a? O motivo & que voce aprendeu que levantar a mio £o procedimeno
adequado para uma sala de aula, Ess exemples serte para resalar 6 principal conteúdo deste Ive: compare
i seno € geralmense prevee seu fd lon uma forma de realbar previsbesracoavelmente acuradas

"Quando amos em estudo sistemitco, stamos nos referido ao cxame dos relacionaments, à tenta de aut:

À ho de cust cio de asearmos owas concludos em evidencias ends — ou sj, em dados colzados
|. sobcondicdescontrohdas, medidos e interpreta de maneir rzcatelmente rgorosa. (Veja o Apéndice A no final
À] dole para uma revi Sucina dos mérod de pesquisa uizados no estuco do comportamento organizacional)
sudo sistemático banal a inicio, aquela “sensago" sobre o “por que fago o que ago” e “o que move as
‘demas pessoas” Evidentemente, abordagem temática no significa que aquilo que voc aprendes de mancia
‘no eme ceja necesariamente erat. Alguma das concen que apresentamos neste io, Hasta er
À] dexobers subsaacialmente embasadas por pesquisas, apenas corroboram e scnso comun. Mas vce também
irá se deparar com evdencias de pesquisas que contrariam este mesmo serso comun. Um dos objetnos deste
loro € estimular o llora ir alé de sus vistes intieicas sobre comportamento, buscando a aie vers
com a comico de que iso pode melhora a cxatidio de explicacio € de previsio do comportamento,

Disciplinas que contribuem para o estudo
|| do comportamento organizacional

À (© estudo do comportamento orgarizacional é uma cóncia aplicada que se api na contibuiio de diversas
ours disciplinas comportamenta As áreas predominantes sio a psicología sociología, a picologia social, a

antropologia e a ciéacia politica, Como veremos adiante, a psicología tem contribuido principalmente para o

‘tel micro, ou individual, de anlbe, enquanto as demals disciplinas sm conuribuído para mora comprecns!

À} dos concetos macro, tals como o procesos grupais e as organvacóes. O Quadro 1-3 mese as principal contre
buicdes parao sudo do comportamento orgeniracional.

Psicología

À pelolga & cn que boca med explicar e, algunas vezes, modifica o comporamento dos eres

IO sunanos des anna. Os einge dedkame so edo € ao xorg de comprender o comperamento

indidual Os end que Sonia nets ica de conhecinene so aque coum ean al o

Ice depending e ponen me pags oc

Inialment os púctogosorganracinaseindasas estado os problema de fag fade eso

euros res amer fra conics de bali gos podian pei um desempeno siem, Mas

fecentement sua comino se espana par inci eta sae apreagem, percep persone

| “moçées weinmentm efi de drang. necesidades for motrcional lacio com o alte, pro

nde tomada de Hochs asia de desempeno, mensarcio de alten tence de sit de pesa
Panama do wabnlho are profil

Sociologia
Enquanto a psicología foca suas atençäcs sobre individuo, sociología estuda o sitema social no qual os
individuos desempenham seus papéis, ou sch, studs as elacdes das pessoas entre si, Mas especificamente, à

27. CAÑO I 0 que comportement organizacional? ©

unge
= |
ue
|
ts |
Sa
Dre
en
a ae

Dot deg
aa
="

Ein,

Seco

ora decia tome | Le Edo do
a, ad ne |
ee e

Mere componen
Ms eae
seso! o Cinco

Seer.

eee || Fount
nine |

‘rie eects

Cano
Cira patea. o Pla ito gon
z Eolo oc

maior contibuigso dos sociólogos fi yo estudo do comporamento dos grupos dentro das organizacde, espo-
Calmente ax formais e complexas. Algumas das reas do estudo do comportamento organizacional que mais
reccberam contribuiedes da sociología foram a dinámica de grupo, o desenho de equipe de trabalho, à cultura
‘organizacional a teora ea eswurura da organiacio formal, tecnologia organizacional € aspectos como poder,
‘omunicacio e confitos

Psicologia so

A peicolgia social € uma drca dentro da psicología que mista concstos desta cóncia e da sociología Seu
foco € influencia de um individuo sobre 0 outro. Um dos temas mai inestgados pela psicología socal €
a mudanga — como implementa e como reduzi a barreiras para sus acltagio. Alem deso, os psicólogos
‘ovis também fazem signifiaciascontibaices ms areas de mensuracio, entendimiento e mudanca de tue
pds de comwnicacho as formas peas quais as aividados em gropo podem safazer necesidades individuals
‘Co proceso de tomada de deciio em grupo.

28. 10 Comparaments Organizacion

par em

Foe Gu de ad pans oi wr ih Fy Nr Map pr cen

Antropologia

A antropología € o esudo das sociedades para compreender os seres humanos e sus atvdades, O trabalho
dosantropólogos sobre culturas ambiente, por exemple, tem nos ajudado a compreender melhor as dierencas
¿e valores sides e comportamentos Fundamentals eme povos de diferentes pales ou de pessoas em diferentes
organiragdes. Muito do noso conhecimento de hoj sabre cultura organizacional, ambiente organicacional €
ifrengas entr culturas das paies & fo do trabalho de antropólogos ou de pestes que Vlizaram sua meto
dología

iéncia politica
Embera ja freqüentemente subestimadas as contibuicSes dos cien à 0 ensendimento do
«omportamento organizacional tm sio sigrficaias. À iónica política estuda o comportamento dos indios
«dos grupos dentro de um ambiente police. Alguns tópicos specicos desta rca so etruturacáo de conf
vos, a alocagio de poder e como as pesas manipulam o poder parao atendimento de seus pröprios intereses

Poucas coisas sáo absolutas no comportamento

organizacional

‘uma grande vaiedade de stundes. Iso permite aos centisas generalizar os cvs da ld gravidede ou enviar
rats com segurania para conserar um sali no espro. Mas, como foi bem abservado por un cone
‘do pesquisador do comportamento, “Deus deu tados os problemas fceis para a sico”, Os seres humanos so.
complex. Como cles sio todos diferente, a poxibilidade de fu age simples e precisas € limitada,
Das pesonsgeralmentercagem de maneira diferente a una mesa sucio, e uma mesas pesos muda seu
comportamento em simaçôrs diferentes Por excmplo, nem todas as estos 230 morivadas pelo dinero, € 0
comporemen 1 diferente dique morado na festa da noite anterior
lentement, que no podemos da expliengbes eazoavelmente precisas obre comporte
nt humano on fare previos villas, Mas significa que os conceios de comportamento organizacional pre

29. tm reli condiessnacionls ou comingecii Podemos dizer que lern a, mas apenas soba ondigócs
2 aneignen, Ai comport onza se dele lande cones
cri alterando su apcació par dtermirads studies, Por io, o tous do comportamens organiza.
‘Sona ek lrmar que eres estes devem sempre buscar arias de ses segidores ante de tomar uma
cho Em vert, eremo que wn el participativo de iderangs pode ser melhor em algunas sane
ideranga depende da ratio em que ele empregado,
acti que vock er celo, eccootarh dies toros bases em pesquisas obre como as penca e
(opus mas organiza. Mas no esper encontar cage drets de cama e eco. Nao ha muta dela
ds tes da comporemnento organizacional reli mana om a ol dam. As pocos ad enemies &
complicadas as oc descnvohida para explica us sedes também do

Desafios e oportunidades no campo do comportamento
organizacional

À compresasio do comportamento organizacional nunca fo to importante para os execution. Um rápido
same das enormes mudancas que esto ocorrendo nas organizacées conirma esta afrmacio. Por cxemplo,
+ funcionáro tradicional esc envelhecendo; cada vez mais mulheres e membros de minorias esto entrando.
20 mercado de trabalho: o deunstinge o amplo us de trabalhadores temporários esto zinando os lagos de
calado que historicamente prendiam os funcionários a seus empregadore; à competicio plobalizada ext exi
¡fdo que 0sfuncionärios se tornem mals lexivels para se adaptarcin rápida mudanca.

Eu suma, hoje há diversas oportunidades desaos para que os execuihos lle us concctos do comporte
mento organizacional Nes seco, abordaremos alguns dos asuntos mal rfücos enfremtados pelos sxccutvos,
para os quais o sudo do comportamento organizacional oferecesolecóes — ot pelo meno», algumasidéias

que podem resaltar em solucbes

Respondendo a globalizaçäo

As onganizagSes io se limitam mas sfrontirs dos países, A rede Burger King pertence a uma empresa
Jesa ea rede McDonald's vende hambúnguere em Moscow, A Exxon, ida como uma empresa norte amet:
ana, tem 73 por ceato de sus recitas provenientes de ends fora dos Estados Unidos, Os novosfuncionários
dla fabricante de telefones Nokia em ss instalagder na Fnlindi esto sendorecrutados na China, a India em
outros países em desenvolvimento. O mämero de funcionáios etrangiro supers o de finlandeses no centro
e pesquisa da empresa em Hein. As principal india automobiles do mundo abricam veiculos em
pases onde no ext a matriz da empres, Por exemplo, a Honda produz seus carros em Ohio, stades Unidos a
Fora, mo Bra a Mercedes € à BM, na Afica do Sa

Estes exemplosluszam a afirmeño de que o mundo vrow uma aldea global, De sua pate os execuironpre-
sm aprender ida com pesoas de diferentes cueuras

Aumento das Missóes Intemacionais Se oct éexecuivo, € cada vez mur a chance de ser enviado para mis
ser internacional». Vocé pode ser tramserido para uma unidade operacional on subudira de sua organizacio
<a outre pas. LA, ter de administrar uma máode obra que prorawemente será bem diferente daquela com a
{al voce estava acosado, tato em termos de necemidades, como de aspiacóes de aides,

Trabathando com Pessoas de Diferentes Cuturas Memo em ua terra natal, voce poder tr de traballar
com chefs, colegas e outros Funcionárics que ratceram ¢ foram criados cm culturas diferentes. O que € mot
vador para voce pode náo ser par cle, Se en eso de comunicacio € franco e diet, para eles pode parecer
(desconfortävel amengudor. Para trabalhareicsamente com exc pessoas voce precisa compreender sua culta,
como els foram formadas, como adaptar se eso de gerenciomento a ess deren

Enfrontando Movimentos Anticapialistas O foco capitals na finis, no crescimento e nos lucros pode
ser amplamenteaceito em paíse como ot Estados Unidos, a Anstrdia ou em Hang Kong. Mas es alorer no
So muito populares em outros lugares, como a França, as magors do Oriente Medio au da Escandindin. Por
‘exemple, como e valores gualidrios adotados na Finländia craram uma mentaldade de "morte os rico", as
multas de rit sho etabelecida em func da rena do infraor,e no la gravidade da infraçan "Por ext
‘ro, um dos horsens mais co da Finlandia (herdeeo de uma fortuna em negócis do amo alimenticio), que
amb cerca de nove mils de dólares anualmente, fo multado em 217 mil dólares por irigir a 80 quilómetos
or hora cm una zona ews velocidade máxima era de 40 qlómetro!

30. pasta gor parte
ee defo

arrange ls own (heuqerd pars
ar empress durante a contri de um
iodo na Ateneo Chade ¿Comares
ron vito contes de vario no ete
{oleate sen aplica papas Ic
Stpervsionr um programa da enon
13 rio de dre para a ens de
‘rtesanos, nait pora os empress
Focas dutta de mosquitos ara
prevenio de ADS

(Os dirigentes de empresa globalizadas como a McDonald's. Disney € Coca Col ji perceberam que os vao-

res económicos nfo ao universalmente ransfeivls. As picas a

Adequar aoe valores vigemes nos

Marat precisa ser modificadas para e

Administrando a Fuga de Empregos para Países com Mäo-te-obra Mais Barata Es cada ver mais fil para

as empresas em pate desemohidos, onde o pio salarial raramente

ENFOQUE NA MÍDIA

A,

baixa de 6 dólares ahora, competir com

(Como a globalizacio está afetando o mercado de trabalho

A ga de empreos a

mano dos argergos erm so sto e servgos
sigs narco, coves 08 800 mi omprugos sat

os Estados Unis pra autos países ante as aras de
20030 209, Barco, sagrada, comotrs o vrs
tensor atviados como processamomt da dados o op
1830 6 ca conta a pes com à ira, no ip
‘ras, Canas, Regen Teter, Gal, er

Au? Um fon de cal contr que rose cera de
taco na Ind 00 2.6 mi ars. O mas m

(to dodo dose resta 20 enr 68

or ae

egret parc
a 260 ma ren para

ie KPMG Consting argument que
nies contd poe S09 des mens em
stom Ama len Ets Union
Rau sudo alguns expos ai quo podem foe
uns pein do que var por a 0 Marsschusns General
names de noX A Beng
mento a seus ciones A
2 AOrace manten 4mifuncondiae
Spor deconvovimont de sota

Estados Undes pata hin, Inda eo Sra
mais tios. Esto tendéncia devo permanecer

ju pao manos 33 mindee on

cag on Estados Und seo
Gales em detenechimeroaeoaroge 015m

31. aulas que contam com miodeobra cm aies em desemoleimento, onde ete vor pode cir para 90 cents de
{lar por hora. No € por acaso que as pessoas nos Estado Unidos usam roupas fas rn China, waza compurade-
‘esque posuem microchips fbrcados em Taiwan € aitem a mes rodados no Cand Em uma econo glob
zada, os empregen fern para 0 Jugaes onde us estos baix ofrecen vantagem compe ara as empresas

‘Os execativos eso send cada ve mais pressionados pelo mercado a redusi usos para mantra compet
sade, Para store que empregam grande múmero de pesos, sto igifica muda a prod para gate onde.
‘costo da mâo-de obra € mais hiso, Esta prática, contado, € muito erica por Andicatos, políticos © otros
aut que vem niso uma amcaca &emprogabiidade nos pales desenvolvides. Os adminisradores precisa
‘enirentar a difíl tarea de equilibrar os interencs de suas organizagSes com aus responblidades perante as
‘Comunidades onde operam,

Administrando a diversidade da força de trabalho

Um dos desfios mals importantes e abrangentes enfrentados pelas organizados hoje em dia € a adapugio
ds diferencas ente as pessoas, O termo lizado para descrevor ce desaño € dienidade da fora de trabada,
"aqua à gobalbracio se concentra nas diferencas entre pesas de diferentes paies, a diversióade da fora de
vrabalho focaliza as dferencas etre as pessoas em determinado país

A diversidade da forca de trabalho Significa que as organizacoes es se tornando mais heterogéneas em ter
mos de aga, etnia sexo de es participantes, O lermoso relere a mulheres, negros, latinos aidés — também
sio incluídos nesa diersidade portadores de deficióncia fisica, pessoas da teria idade e homosexual. (Veja
© Quadro 15.) Adruinisrar a divesidade e tornos uma quedo importante em todo o mundo, especialmente

LOC A |

‘Quase merde da fora de aba porte american 4 agora composta por mueres Esa porantagr também
Amena na ori door pita eps prec gear ue molten de contac emorego |

Nor Estados Unidos, à porentagem de traatadores de ers Hispania alte ao americana sá
ment A amore: pecham segur pocas e onrathe e emprege que par gal ce atodos
Indnpendentemente daa

{Una crescete parentage da fr de uabalh nor amrcanaprorè de paises que slam outros oma. Como os |
rempregades pos sados Unidos tom ode de exigir que a Inga alada na organos sea o mps, podem Sug
Proben de comuniags com ees un ons que ala ns domnamo Mo,

le

‘fora de trabalho nore americana está envehecendoevecertespesqio india que cada vez mais abahadores
ete coran na st dept 0005 anor. A empresas nd podem Sm nar guéri de precio
fe soto y necesidades de mot vos.

‘As emoresas prim granit empregos e acessoiidade para os portadores de Gena sae menta, ben como
pure ul Denon Spread ds. |

{Um numer cada vez maior de funcionarios homossesuas com parco fs, asin como cas eterosanuaisnäo |
or olsen coma a exi os mario dimos do cependentes adorn
ve _

Ar empresa preckam gran soil em reach os costumes, tus fr relié dos seus funcionarios
‘o-rtior = como Jud moserancs nd etc. Der como asegurar quee mo salam dining

32. Ha mato tempo que Xerox efende a causa da dvesiade. Os
eigenen da empre serestam que a contra de pecas
Ge Baron opens e ets de vda € enenal paras ta de
Solos: paa os problemas dos cientes pra à GO de
dare de tecrologí

-

26 Canad, na Austria, na Ätria do Sul e no Japáo,além dos
paíse europeus e dos Estados Unidos Os cxecuivos no Canadá e
ha Austin, por xemplo foram obrigados a ae adapta aos gran
des nos de rabalhadores asíáics. A nova" Ática do Sul se
«caracteriza por um número cada vez maior de nego em poses.
Shave, tamo técnicas quanto administrativas. As mulheres, trad
<ionalmene regadas a trabalhostenporários mal remunerados
no Japo, agora esta galgando posicdes de chefa, Os acotdos de
<ooperaco económica que raram à Unido Européia,abrindo as
fromeiras em grande parte da Europa Ocidental umentaram à
diversdade de miodeobra nas empresas que operar em países
como Alemana, Portugal, hla Franca.

cs referis da diferen

nos adocar a abordagem do “cadinho culral” para
as mas organizacdes tendo como pressuposto que as pessoas que eram diferentes desjariam automaticamente
er astimiladas com rapidez, Hoje em dia, contudo,reconhecemos que os tabalhadores näo deixam de ado seus
valores cultural € sus preferencias de estilo de vida quando chegam no emprego. O desa para as orga
(es, portant, € conseguir acomodar os diferentes grupos de pessoas. arendendo ao seus diferentes esos de
vida, necesidades familiares € modos de wrabalhar À premisa do “cadínho” que provoca uma fusäo de culturas
es sendo subsuida por uma abordagem que reconhece e aloriz as dierengas +

No € verdade que as organizes sempre abrigaram membros de diferentes grupos? Sim, € verdade, Mas els
represent apenas uma porceniagem muito pequena e chegavam a ser totalmente ignorado pelas grandes
Onganizagdes. Alén dito, sempre se credito que eta minoras pracuravam se fund © ser asimiladas pela
onganizacio, Por exemple, antes de 1980, a maioria da mäo-de_obra norteamericana era formada por homens
brancos, que rabalhavam em período integral para wstentar uma mulher que no wrabalhava e Glos cm ide
escolar Agora, este perf minoria!

A Mudança na Demografa dos Estados Unidos A mudan mat significativa na força de trabalho norteame-
Ficana durante a segona metade do século XX fo o rápido aumento no nümero de mulheres empregadas Ein
1950, por exemplo! apenas 296 por cemo da takode-obra era formada por mulhere Em 1999, et Indice havia
subide para 465 por cent, I Ira a um equilibrio entre os contingentes de ambos os sexos Alem dio, como
13 mulheres so mairia nas universidades, podemos esperar que Funden profesional técnicas e administrativas
jam cada ver mais orupadas por elas

Da mesma forma que as mulheres mudaram o mercado de trabalho no final do século XX, a preira metade
do réculo XXI será marcada pela mudanga na comporcio nica e ctra da máo de obra. Nos Estados Unidos,
‘os hispánicos pasaräo de 11 para 24 por cent da máode abra em 2050. Os negros pasario de 12 para 14 por
ento. Eon aitico, de 5 para 11 porcento. Ao mesmo tempo, esta masa de tabalbadores também estará ce
Ihecendo. O grupo de tereia idade, que atualmente responde por 13 por cento da máodeobra noneamer
cana, deverá creer para 20 por eno dentro de apenas 15 anos

Implicagóes A divesidade da foca de trabalho tez implicacóes importantes para a práicas administrativas
O cxecivosprecisam modificar sua losofa de tar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferen-
+ erespondendo elas de mancia a asegurar a retencio dos fancionáios € uma maior produtividade, sem
ue se cometa nentiuma discriminacio, Esta mudanga inclu, por exemplo, a oferta de treinamento diferencia
a reisio dos programas de beneficios para que atendan a diferentes necesidades. A diversdade, quando bem
administrada, pode sumentar a riatvdade e inovacio dentro das organizagde, alé de melhorar a tomada de
decides ao rarer novas perspecaas para os problemas? Quando náo € administrada adequadamente, há pc

side de aumento da rotsiidado, de msiordifcaldade de comunicagio e de mais conos inezpesoss

33. Aumentando a qualidade e a produtividade

Na década de 1000, rganivacóes em todo o mundo aumentaram sus capacidade produiva er resposta o.
crescimento da demanda. As empresa construfram novas unidades, expandiam scus servicos e contrataram
pessoal. Como resultado, quase todos os stores da economia hoje sofrem de exceso de oferta, Os areas
Fsirem com a concorréncia de tantos shopping centers. A india automobisica produz mai vefcuos do que
‘os consumidores podem comprar, O setor de elecomunicaöes está afogando em dia por tr construido uma
‘arutura que rar 50 anos para ser absorvid, Multa cidades postuem hoje mals restaurantes do que a comu
dades locai podem fregóenta.

‘O-exceso de capacidade se radar em aumento na competso. O aumento da concorréncia obriga os execute
vos reduzir custos ao mesmo tempo em que precia aumentar a produtvidade de sus empresas ea qualidade
dos produtos e semigos que ofrecer. Em usa desta meta de methoria de qualidade e de produtividado, eles
ts iplemenando programas omo o Coso da Que (QU) a Reena — que eigen plo

(Como mostra o Quadro 16, o Programa Gestio da Qualidade € uma flovfia de gesto volada para as
facio constance do cliente arnés do continuo aprimoramento de odos os procesos oxganizacionat1 O QM
tem implicacós para a ren do comportamento organizacional porque exige que os fanciondriosreaaliem suas
fangs e se envolvm mal Intensumenie nas decisoes tomadas no trabalho

Fm tempos de mudansas rápidas e profundas, pode ser necessrio pensar a melhori de qualidade € produt-
‘dade so uma perspectiva do tipo: “como faríamos se civéxsemos comerando do zero?” Esta, cuencialmente,
4 abordagem du reengenbara Ela requer que os exeestivosreconsiderem como o trabalho sera feito € como a
‘rganizacao sera escruturada caso esessem comegando tudo de nove. Bm vez de apenas alzar mudancas
adiciomis no proceso, a reengenkara alia todos os procesos em termos de sua contribuici para as metas da
rganizacio. Procesos ndo ecientes sho eliminados e sitemas ineiramente novos sio inroduridos E impor
tante resaltar que a reengenharia ende a redefine a tarcías exige que que todos os funcionários pase por
tecinamentos para aprender nora habilidades.

(Os executitos contemporineos abe que qualquer esfoco para a melhoria de qualidade ¢ produsividade
‘deve ini os ancionánios. Fate no apenas erde a principal forea na execugio das mudancas como também.
parciparo, cada ver mais, do planejamento dela. O estudo do comportamento organizacional oferece dés
Inmportantes para ajudar os execusvos a realizar esas mudangas

Enfrentando a escasez de máo-de-obra

Os altos e bazos da economia sio difieis de preve. No final da década de 1990, por exemplo, a economía
global este bastante force ea maode obra, bastante casa. Muitosempresiiosencontravam difiuldades para
Preencher as vagas em suas oganizacóes por escaner de gente spaciada. 4 no inicio de 2001, muito pases
Kcsemvolvidos entraram em recesio. As demisdes foram masas ea ofen de mâo-deobra qualifeada sumen:
to Já as tendéncias demográficas, pelo contri, sio muito mai presses, Analiscmos um delas com impor
tantes impliagdes par 0 comportamento organizacional: à menos que hal algum imprevisto económico où

político, have uma nova escasez de mio-deobra dentro de 10 anos a 15 anos % Vamos discutir ste problema
twande dados estaísticos dos Estados Unidos, mas escasez de profisionas qualicado deve prevalecer também

1. eco nens no lente. O dirt n8 € opens o novo que comora es produtos s eros d empresa, mos
am o chante Interne [como 0 pasos! de expo u conte) que ntrage pena rer a otros
entro de organico.

2. Praupacio com emeiboris constant. A Gest da Qualidae ter como compromiso jamais sor satis.
“uta bom nunca suficiente quad sempre pode se mare

3. Metra da qualidade de tado que a erganizgso fae À QU waa ums det ber ampla e qualidade. Ela
‘lo di rest apenas 0 produto fin, mas tambe como a Organza cidade tua do atendimento
“eredlamogoen de gente dos fnciondror que atendem aos telnet «asim por date

4. Marauder cute AGM emorags Secas esta ar para madi das st 87 eis rca de desempento nat
“parace do orgaizaao. ss va ve de desempanh So. ent, comparadas com pudes ou Benchmarks

| paient ds problamas € sus oie de formo à permit elimina de os ute

| 5. Autonomia dos foncondros À AM envohe os lncararos de hie de fabrics no proces de menors As cqipes
¿setas o 180 amplamente uly no programa? de empowerment paraa wenifeaaeeresolugso se

|
| poemes

34. 18. Comportamento Orgnizciona!

nos pass da Europa ocidental por causa do envelhecimento da populace e da reducio da taxa de natalidade,

"A escasez de proisionai nos Estados Unidos se dem go de dois Etes: taxa de natalidad € taxa de
pantspacio na forca de trabalho, Entre as décadas de 1960 1980, o mercado de trabalho norteumericano rece
brew oque costumon chamar de Baby Boomers (pessoas nscidas entre 1916 165), Existe hoje 76 milhöes dees
mo mercado. Mas a geraco seguine, apekdada de Geracio Y, can 10 milhbes de pesous a menos. O problema
ende a u agravar entre 2007 € 2010, quando a maoria dos Baby Bonen deve comocar a se sposentar É impor:
tante obmervar que, pesar do comino crescimento da imigraco, os estrmgeirs que ingrevsrem no mercado.
dle rbatho nto serio suficientes para citar a cxcasez de mo de dora

(© problema da escasez de forea de trabalho também se agrava com o fto de que no fsa do século XX wm
enorme contingent de mulheres desembatcou no mercado de wabalho. Ist forneces uma leva de wablhadores
talentosos e capacitados. Este movimento gora et equilibrado. Além diss, entr os uabalhadores mais velhos
¿limimi o interese de continuas no mercado de trabalho. Em 1050, quse 80 por cento dos homens com 62
anos ainda rabalhana. Hoje poco mals da metade des continua no mercado. A melhoria nos planos de peasio
a expansio dos benctícios do govern levaram mui gente ase aposenar cedo, especialmente aquelescujo
trabalho er esrescante où entediant, Emibor queda nas bolas de sales entre 200 e 2003 tenba reduido
ss economia deses Baby Boom, e posa te eto com que muitos ainda precise wabalhar? — os primeros
indicios sugerem que so náo ted muito impact na reducio da oferta de máo-deobra qualiicada no futuro

Em tempos de escasez de máo-desobra, bons saris e benefícis náo serio sulicientes para encontar e
‘master profisionals talentosos. Os execuulos procisaño encontrar estrcégas sofisticadas de recrutamento e
‘manutencio, Alt dis, será precio modifica ulgumas pris organizacionas para tender As necesidades
ds wabalhadores mais elhos € para moivar os mas joven, que se sentirio estagnados enquanto aguardam a
“poscntadoriadaqueles. Os conhecimentos de comportamento organizacional pode ajudar os excetivos a lidar
‘om esa stag, En um mercado com fora de trabalho escasa, os administradores que nio entenderem de
comporamento humano e no conseguiem uatar adequadamente seus funcionáos core fisc de no ter
‘quem comandar!

Melhorando o atendimento ao cliente

A American Expres ecentemente evitou que por pesadelo de Joan Weinbel se rise. Eram 10 horas da
soit e Joan ean em sua casa, em New Jessy faro us malas para uma longa vagem quando percebeu que,
Algumas horas ante, hava deixado seu cart de crédio em um restaurante em New York. O restaurant fata
sea de 20 qilömetron de distáncia. El a pegar o o marcado paras 70 na minha reguinte e precisa do
caro para a viagemn. Joan, eno, gon para a American Expres Sus liga fol prontamente atendida por uma.
Funcioniria gent prestaiva, que Ihe disse para nio se preocupar. Depots de fazer algumas perguntas, a funcio-
ávia do atendimento ao cliente dise a Joan que o auxilio esta “a camino”, Supres € pouco para definir a
sensago que Joan teve quando a campainha de sua casa toco de LINE, o sje, menos de as horas depois do

fonema. À sua por estava o mentairo trzendo seu novo caro, Joan ainda se espanta com a rapidez com
Je a empresa conseguin expedir e entregalhe un novo caro, Mas ela diz que ea experiencia fer dela wma
lite para toda aida

Anualmente, a maori da frca de trabalho nos paíse dsensolvids est empregada no stor de servicos. Nos
Estados Unidos, por exemplo, ee contingente chega a 80 por cento, Na Austria, o 78 por cent. No Reino
‘Unido, na Alemanha eno Japio, os Índices s de 6), 68 e 3 por cento, respectivamente, Esemplos estas ocu-
der incluem pesoal de asistencia técnica, tendentes de redes de ut food, blconiss de loja, profesores
garçons € gursonets, enermeiras, mecánicos, comultors, correores, planejdoresfinaneiros e comission de
bordo caratersica que estas ocupaedes tem em comum € o ato de que exigem um envolimento substancia
‘com on clientes da organiacio. Como nenhuma empresa pode exit sem cientes —seja cl DaimlerChraler,
2 Merrill Lynch, a LL Bean, uma empresa de advocacia, ura mused, una escola ou um Onyio gosernamental =,
eus dirigentes precisam se certificar de que os luncionários fare todo o possivel para agradar os clientes. ©
‘onhecimento do comportamento organizacional pode ajudar neta tarea?

‘Aanalise de uma pesquisa realizada com os passages da australiana QantasAleways confirma o papel que os
Auncionáris da empresa im na satisacio de seus lentes. Foi pedido aos passageios que Itasem, por ordem
de importáncia, sans "necesidades esencias” durante o vöo. Quase todos os tens cludos inham nfuénca
it dos funcionários da Qantas — desde a expedgio de bagagens,pascndo pela comes do seco de bordo,
A anisténcia nos casos de conexdes e a gentileza do pesa do checkin

© esd do comportamento organizacional pode melhorat o desempenho da empresa a0 mostrar para os
“administradores como a atudes e comportament dos funcionáris está asociados ataco dos clientes
Multas vers, uma empresa fracasa porque seus funcioníios no sabem agradar o clientes. À administracio pr.

35. CATO 1 O que 4 comportamono orgonizciona? 17

oo sero satstacio dos cientes que contratos Roy Side.
Hess 903 partipar e boca, como dara e cama cam
Le Bra martes uncon ca na atodos lante,
Side tan tam como a resposabidade sera o moral de
Supo e consu um expo de capo ents lo

a

«isa rir uma cultura próxiente, O conhecimento do comporta
‘mento organizacional pode oferecer uma orienacio sigilcativa
para à crac de tis culturas — aquelas nas quae os unions
Flos so amáveis € gentis,accsivea, bem informados, prontos
para atender de necesidades des elemes dios aero que
Tor poste para agrado

Melhorando as habilidades humanas

Comegamos ete capitulo demonstrando como a habilidades humanas so importantes para a ficch da
dminisragäo. Dissemos: ese lo Tot escri paraajudar as exeuvo, ata futuros, a desenvolver sas babe
lidades humanas”

Na medida em que vocé avançar neste liz, encontrará conccito e teorias relevant que o ajudario a exp
care prever 0 comportamento das pessoas no trabalho. Além dio, voce conhecerí abilidados específicas que
poderio ser talizadas em seu trabalho, Por exemplo, aprenderä uma varedade de formas de montar pesos,
omo se tornar um comunicador melhor € como formar equipes de trabalho mals ef

Dando autonomia para as pessoas
‘Se oct pegar qualquer publica sobre negócios, ai ler matérias sobre a mudanca no relacionamento entre
où execuivon e aqueles que ele, supostamente, gerencium. Vocó encontrará os executives senda chamados de
técnicos, comelheiro, patrocinadores ou facilitadores. Em musas organizctes — por exemplo, Marriot, WL
(Gore e National Westminster Bank —, os funcionarios agora sio chumados de scion, E exe uma cert inde
nicho quanto de dierencas entre ce paps de executivo e de raalitador © proceso de tomada de deciio ett

sendo levdo para o wel operacional, no qual os fanciondrios esto tendo a überdade de fazer escolhas sobre
‘ronograms e procedimentos, ede resolver szinhos problemas relacionados com seu trabalho Na década de
1980, o exeeutvosforam estimulados a chamar seus funcionários para participar da decides de trabalho Hoje
proces ol sida mais longe e sfuncionáris exo conseguindo controle toral de eu abalbo. Um número
“rescente de empresas ex adotando equipesautogerencindas, na quais os trabalhadores operam prasicamente

© que ead acontecendo? Acantece que os executivos e dando autonomia para seus funciondios Ele os
«olocam no comando de suas atvidades, E, desta forma, os executivostém de aprender delegar o controle e
1 funcionärin, ater respomabilidado sobre se trabalho e sobre a decides que tomam. Nos capítulo nai,
veremos como este processo, também conheci como emposermení et modificando o slo de lileanca, rl
‘Bex de poder, planejamento da trabalho € a forma como at organizagSes io estruroradas

Estimulando a inovaçäo e a mudança

(© que acontecen com empresas como a Montgomery Ward, Woolworth, Smith Corona, TWA, Bethlehem
Steel e WorldCom? Todes eses gigantes faliram. Por que Outras grandes organizacios— como a Sears, Boeing.
«e Lucent Technologies — implementaram extensivos programas de reduche de cusos e eliminacam milhares de
“mpregos? Para evitar afalencia.

fs organisées beuraucedidas de hoje precisa fomentar a inoracio e dominar a ate da mudanca ou serio
candidats à exingio. O suceso irá para a organizacies que mantém sua Nexiilidade, continuamente aprimo-
ram ra qualidade enfrentam a concorréncia colocando wm constante hizo de produtos e sevicosinovadores no
mercado. A rede de pzzarias Domino's acabow com a exiénci de milhares de pequenas pizarascujos dirigen

36. {esacharam que podiam continuar fzendo o “de sempre”, A Amazon.com et levando facia vérin pequenas
vrais 20 provar que é pose vender lr pea internet A Dell ornouse a maior vendedora de computadores
do mundo por estar continuamentereinentand as propria sarprcendendo seus concorrenes

Os funcionários de uma empresa podem ser os prinipasetimuladores da noracio eda mudanga, où podem
ser seu principal bloquelo. © desafio pars os administradores € estimular a eiativdade dos seus funcionánios € a
sua tolerancia à mudanga. O sudo do comportamento organizacional oerece uma grande variedade de ¡dias e
técnicas par alcancar catas mets

Lidando com a “temporariedade’

Com a mudanca vem a “temporasiedade”. Nos últimos ano, a globalivacio, a expansio da capacidade e 08
sanos na tecnologías combinaram de forma a impor ds onganicagdes que quserem sobreviver que elas sjam
ges exis, O resultado dio € que tato us funcionáxics como os dirigentes trabalbam he em uma clima
ue pode ser definido como -temporsrio’

A evidéncias des stuagdo exo em todos os lugares da organizacio. As funcdes vém senda continuamente
recesenhadas e as arf, cada vez mais sendo realizadas por equipes exe, e io por individuos solados: con
"usta e cada vez mai empregados tempordion; eric tem aumentado eat 0 planos de penso esto
sendo remodelados para acompanhar a pesoas em sus mudaneas de emprego.

(Os trabalhadores precisam atwaliar seus conhecimentos e habilidades continuamente para tender à novas
exigénciando trash, Por exemplo, os funciunärin de empresas como Caterpillar Ford e Alcoa agora precisa
Saber operar equipamentos de producño comparadorizados. Ino ndo faria part da descricio de suse fancies
há 20 anos. As equipos de trabalho também esto cada ver mas mutantes. No passado, os funcionirios eram
indicados para um grupo de trabalho espeíio e ext colocaco er relativamente permanente, Hala uma sen
saco de seguranga em trabalhar sempre com as mcsmaspossas. Exa previsibilidad fo substnida por gropos
temporsrion de taba, equipes formados po presos de detente departamentos € jos membros mudar
‘tempo todo, e pelo wo cad ve malor do rodízo de funcionários para atender ds necesidades sempre ma
{es do trabalho. Finalmente, as Pröpriasorganizagdesctio em estado de xo Has extn contantemente or
anizando suas divisées, destaendose de negocios que náo tem bom desempeno, eliminando auvidades nio
Vai, subcontratando servicos € operacies noces de wuts organides e subaituindo emprepados per
manentes por temporirio.

(Os exeeativs os funcion:

os de hoj precisam aprender a lidar com a “temporatiedade”.Hles precisam
aprender a convier com a Mesibilidade, a espontareidade e a impreisbilidade. O esudo do comporamento
‘rganizacional pode oferecer importantes insights para ajudádos a entender melhor um mundo probsional et
«contínua mudanga, a superar as resistencias à mudanca € à facilitara elaboragio de uma cultura organizacional
volada tansformagses

‘adapta à “temporaiedade” €
lms rater as no re
"arjads parts forbliade, à
fares integra formadores esteros
no proce e montage ess
evar doempememeiono
{ron tna blade 0 à ca
{à ide funciona com 100 por
Cno e sun capacitado a pode se
Sra lehnte de mustang de

37. “Trabalhando em organizagdes interconectadas
Para muitos foncionáics, a informatizacio, a Internet e a sedes internas ligando compuradores dentro das
‘empresa entre empresas geraram um ambiente de trabalho diferente do ustal— o que poderíamos chamar de
| rganizacio iterconectada. Fa permite que as pessoas se comuniquen e vrabahem juntas mesmo que extjam
fem localidades distants uma da outra. Es tecnologia tembém permite que os profil e torne auöno-
‘os conectandose pelo computador com vii partes do mundo e mudando de empregador à medida que à
demanda por seu servigon e modifica. Programadores de software, designers gráficos, naive de sistemas esc
tores, tradutores, editores e pesquisadors sio alguns esemplo de profisconais que podem trabalbar à distinca

do empregador
O rambo do adminitrader em uma organizacio interconcctada € diferente do tradicional, especialmente
o que dia respeito à gesto de pessoas. Motvar idear pesos, por exemplo,e tomar decades colaborativas
1 “online” sio atiidades que requerem ticas diversas daquelas empregadas quando os individuos eto fica:
! Como cada vez als as pesoas ado trabalhando interconectadas aimés da redes de computadores, of adi
adores precsam desemolter nova habilidades, © extudo do comportamento organizacional pode ser i

para ete in,

Ajudando os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional

© fancionário típico do anos 60 70 compareci ao trabalho de segunda à sextafcra € cumpris horrios
Fix para uma jornada dra de oto a move horas. O local de trabalho e ox horíios ear Garamente espec
ados. Io nio acontece mais hoje com uma grande parce da orga de wrabalho, Os wabalhadores se quebtam,
‘Gea ver mas, de que a tina divisória entre os períodos dedicados ao trabalho e 3 vida pessoal se tomow obra,
provocando confit pesas e estress.

‘Uma ere de stores contrib para ext confasio entre trabalho e vida peso), Em primeiro lega, cago
de orgenisagdes globale significa que o mundo empresarial nunca dorme. A qualquer hora, em qualquer da,
mare de fancionáris da General Electric exo trabalhando em algum lugar. A necesitado de consolas com
colegas ou clientes em oto ox dez fos horáriosdierents az com que o funciondrios das empresas global pre.
sem estar“ disposi” 24 horas por día En segundo lugar, a tecnologia de comunicaco permite que os fun
«ionários aga seu trabalho em casa. no carro oem uma praia no Ti sto permite que multas persons de áreas

nicas on em profes bene wrabalhem em qualquer horário e em qualquer lugar. O tercero [tor € que as
empresas esto pedindo ascusfencionórios que wabalhem mai tempo. Por exemplo, entre 1977 1997, media
de Jormada semanal nos Esados Unidos aumentou de 48 para 47 hors 0 mimero de pesos que trabalbam 50
ou mais horas por semana pulou de 24 para 87 por cent. Finalmente, pouca filas tbm apenas un membro
ue trabalha fora atvalmente. Os foncionios de hoje, em aux majoria, inegram um cal de wabalhadore, Ito
fora muito dificil para esas pessoas encontrar tempo para atender compromisos doméxicos, congas ot
‘com os flo, parents amigos

(Os tabalhadores percebem que o trabilho vera tomando cada vex mas cspaco de suas vidas pesos e näo
‘tio saitios com to. Estudos reenter sugerem que os trabalhadores desc empregos com mais xi
ad de horários para que cles posam compatibilizar melhor seus santos pesoaís profinnain®” Na verdade,
mios eos indica que este equlbriotornowse mai importante do que a seguranga no empreyo.™ Além
diz, a próxima geraco parece ter preocupacdessemeltamtes? À mairi dos estndantesunertiios declara
que 6 cquilio etre sida pesoal e trabalho € à sun principal meta na carrera profisional. les quetem ter
“uma vida alé de tr um emprego As organizacóes que náo conseguirem ajuda seu pesnal a ating ss equ
¡oro vio encontrar fields crescentes para stare Feros funcionários mals caparese motivados

‘Como veremos nos capiilo a seguir o sudo do comportamento organizacional ofrece diversas sugetdes
para orientar o planejamento de ambientes de trabalho que ajuda o executivo enfrentar eses conditos,

Melhorando o comportamento ético

Em um mundo empresaria caracterizado por cores, expectativa de aumento de produsvidade dos abalhar
dores e brutal competicio no mercado, aio urpreende que muitos funcionários sitamse presionados para
¿quebrar agua regra, dar “am jetinho” ou entregarse a ours präticas questonáves

‘Or membros das onguniraöes cada da enfientam mais dilemas éticos, stages em que precisum defini
qua a condita conta ea erada, Por exemplo, ces devem denunciar publicamente vidades legis que deseo
rem dentro da empres? Devemacatr ordens com as quais no concordan? Exageram na bes aaliacio de um
subordinado do ques gosam para salvarlo emprego? Ele se permiez facer "poliicagem" na organizacio
ara impolsonar sane carreras?

38. © boi comportamento ice é algo que munca fo laramene definido. Nos mos tempos a nhs dir
‘entre o certo e errado ficos ainda mas ene. Os tabalhadores stem pessoa se entregando a oda a sore de
práticasaniétics — políticos elos so iniciados por dewiar inheiro púbico ou acitar suborno; advogados
Poderosos, que conhecem a lei mais do que ninguem, sio acusados de no pagar os encargos aha de
us funcionarios domésticos; executvoe de suceso ina us lucros de suas empresas para obter ganhos com
“suas opgöes de aces € administradores de universidades azem Viva grosa” quando os trcinadores de aletas
‘comvencem os estudantescampebes a e mauiculanem em cursos Fcei, náo nos necesirios para a grado,
para continuar a receber bola de estdos. Quando flagadas no delito, mimos esas peros: diendo colas
omo “todo mundo faz ito” ou "woc tem de aproncitar todas as vantagens hoje em dia” Nao € surpreendente
portant, que os trabalhadores expresse cada vez menos confanca em seus dirigent e se sintam cada vez mais
negros quanto ao que signin comportamento dico em suas organizcdes:o

‘Os exccutios e sus organizacdes edo reagindo a esta queso de diversas mancira! lea tm rediido e
istibuidocbdigos de ética para os funcionários Também vém promovendo seminários, workshops e programas
(de treinamente para teta aprimorar 0 comportamento co. Contratam conselcros internos que podem ser
procerados,em muitos casos anonimarneme pars dar ancianas questoes que envohen ilemas ético. Ta
bam eso criando mecanismos de protecio para os Auncionfrioe que denunciar prática aníéica mo interior
da organimaño.

‘executive de hoje precisa ciar um clima sicamente sudvel para seus funcionáros, no qual eses passant
aba com produtisidade € enfrentar o menor grat pots) de ambigükdade em relacio a0 que € compor-
tamento certo ou errado. Nos próximos capítulos discuiremos os tipos de acio que podem ser empreendidos
para se car um ambiente éico na organizacio e para jur os funcioniron a enfcnta stuacdes etcamenie
“ambiguas. Também apresentaremosexerccios sobre dilemas éticos no final de cada capitulo para que vocé posea
ella sobre eses questöes pensar na melhor mancira de dar com ca.

As próximas atraçôes: desenvolvendo um modelo de
comportamento organizacional

Conelutmos ese capitulo com a apresemacio de um modelo genérico que define o campo de sudo do com
portamento organizacional, estabelece seus parimetro e idenúlica sea ares dependents independentes
Básicas: Isto ser como um anúncio das "próximas auscóes representadas pelos tópicos que constniem 0 ter
tante dst Ivo

Uma visio geral
{Um modelo € uma absraçio da realidad, uma representaco simplificada dé um fenómeno real Um mane
ui em uma lof de roupas € um modelo. Da mesma maneir, € à fórmula comtábil Atos = Pas + Patio
lo Líquido, O Quadro 17 apresenta exqucleto sobre qual constriremos nosso modo de comportamento
organizacional. Soa proposicio € que HA ra nies de anne no estudo do comportamento organizacional e
que, medida que camiahamos do nie individual para odo sistema organizacional, vamos aumentando sistema
camente noso entendimiento sobre o comportamenio dentro das organizar. Os ws mies básicos si aná.
Jogos a bloc de constaco; cada nel € construído sobre o anterior O concelo de grupo € constnud sobre
el básico do indvduo; sobrepomos vias esruaral sobre o nes do individuo do grupo para chegar 20
nivel do comportamento organizacional

39. As variáveis dependentes

As variórea dependent so 08 fatoreschare que voce pretende explicar ou prever e que sio afetdos por
algum uo ftor Quai do as varisveis dependentes básicas no comportamiento organibacional? Os studios
Go assunto tradiconalmente cali a produtividade, o absenichme, a rotathidade ea sastacio no wabalho,
Mais recentemente, uma quina varela cidadanis organizacional — To incluida nes sa, Vamos fer uma.
reve reviso de cada uma delas para garantir que compreendemos o que significar e por que chegaram à exe
mil de disincio.

Produtividade Uma organiza € produira quando consegue atingir ses objetivos, tansormando maria
prima em produto ap mais balxo cto pose. Asim sendoy a produtvidade implica uma preocupucie tanto
Som a eficacia como com a eficiencia

"Um hospital, por exemplo, € gear quando consegue atender com suceso ds necesidades de seus clientes
Eee gine quando fz isto com bao custo, Seo hospital conseguc ober um resultado melhor de se fu
cionárcs redusindo a média de dis de internacio dos pacientes ou aumentando o número de stendimentos
‘iio, diremos que ele ganhou eficiencia produtna. Uma empresa € eficaz quando ange suas mets de vendas
ou de parcipagio no mercado, mas sia prodotividade também depende de alcancar cas metas com eficiencia
As metidas mals comans de eficiencia organizacional inclue retorno do invenimento, o lucro sobre tura
ment ea producáo por hora tabalhada.

Podemos també oltar à produividhde do pont de vista do funcionário individual. Tomemos o eto de
ie € A ambos motorists de caminhäo, Se Mie precisa levar seu camino caregado de Nova York para Los
Angeles em 75 horas. menos, ele será fica se conseguir realizar cra isge de 4800 quilómetros dentro dose
raso, Masa mensuraco da produividade precisa levar em conta o cute embutido no alcance deste objeto. É
onde aparece a eficiencia, Digamos que Mike fac viagem em 68 horas, com uma media de 23 quilómerros por
ir de combustvel. Al, por su ado, faa wagem em 68 horas também, mas com una média de 25 quilómetros
por so (com veículos e cargas idénticos). Tano Mike como Al io eícares — els atngiram as suas metas —
mas Al fo mais eficiente que Mike que consum menos combate e, portant, alcangot eu objetivo a um

As empresas do cto de ertigosprecham inclui o "atendimento ds necesidades e eigenes dos clientes" na
lie de sua eds Porqué? Porque nese tipo de negócio existe uma clara rlacáo de causa e cito entre
4s aides € comportamentos dos funcionários para com os clientes € a resposta deste, traduzidas em receias e
Jucos para a onganizacio. A Scars documento cuidadosamente eta relsçao Os dirigentes da empres desco.
ram que uma melhoria de 5 por cento na ates dos funcionáricsvesultw em 1, por ceno no aumento
a sarao dos cientes, que, por ua ve, provocsta um erescimento de recita da ordem de 05 por cent
Mais especificamente, a Scar descobri que, ao tina seus funcionários para melhor interagir com os eine,
«consegui melhorar o índice de saisacio dests em 4 por cent em 12 meses, o que geraa um adicional de 200
miles de dólares na ecc

Em sama, uma das principals preocupacées no esudo do comportamento organizacional € a produrividade.
Precisamos descobri quis so sfatores que nuenciam a eficóncia ea eiccla dos individuos, dos grupos e da
esganizaio como um tdo.

Absentefsmo 0 absenteísmo € deinido como o náo<omparecimento do funcionário ao trabalho, Essa queso
e tomon um grande ms e dordecabeca pars os empresivion Por exemplo, uma pesquva recente mostro que
‘ custo médio das austncis ndo programadas de funcionários nas empresas norteamericanas € de 789 dólares
por ano por empregado — iso xem falar na perda de produividade nos costes adiciona de horasextras ou nas
ontratagoes de temporários para cobrir as falas55 No Reino Unido, este estos si também alos — cerca de
504 dólares ao ano por funciondrio.™ Na Suéri, uma media de 10 por cento de toda a frga de trabalho exch
ausente do emprego em um dado momento, com dispensa por motivo de sagde

‘Obviamente, 6 ic para uma organizacho operar ranquilamente eating seus objeios e seus funcionários
ño comparecem para tabalbar O Huxo do trabalho € interrompido e fregdcntemente decides importantes
precisa ser postergada. Nas organzacies que dependem da producto na inka de montage, o absenteisno
E mas que uma inerrupcdo; ele pode resultar em uma dréxica perda de qualidade e, em cru caos, té na
complet paraa da fabrics, Nivis de absentehmo acia do normal, em qualquer caso, causa um impacto
Bret sobre a eficlencia ea eficáci da organizacio.

Telas as ausencias sio prejudiii? Proravelmene nio! Embora o absentefamo tenha um impacto negativo
sobre organizaio, podemos osersar algumassiuacóes em que a empresas beneficia com a deciso do funcio:
piri defatr ao trabalho. Por exemplo,doenga, estaa ou ceso de estres podem reduzisigniicativamente
A produtidade de um funcionäro. Nas situacoes em que o profisional precisa sar sempre atento —crurgioes

40. + pilot de aio sio bons exemples —, será melhor para a organizcio que cles falcm ao trabalho em ver de
“presentar um desempenho ruim. O custo de um erro neta fungöcs € grande dems, Mesmo na rca adminis.
tai, na qual os erro em impacto menos deamstico, odesempenho é melhor quando o exceutio decide náo
‘wabalhar para no exercer uns fungBes sem as devidas condicder. Mas esas ituacóes so caramenteafpias. Na
valor parte das vezes, podemos presupor que o benefício proveniente do abuenteísmo sa muito Baio,

Rotatividado. Ea permanente sida entrada de pessoal da organizacio, de forma voluntri ou involuntária
Um indice alo de rotaiidade resul em aumento de custo para rec

mento, selec e rcinamento. Quai
se eses cute? So mal lts do que se imagina. Por exemplo, o custo de substuicáo de um programador où
nals de sistemas para uma empresa de tecnologia da informacio nos Estados Unidos foi calculado em 34.100
‘lars. O euno da subt de um balconista em uma ja de varejo fica em torno de 10-445 de: Além
iso um indice leo de roalvidade causa uma nuptura na eficiénci da organizacio quando pessoal experiete
+ treinado wat embora da empresa e € necesrio encontrar subsitulone preparies devidamente para asumir
Posi de responsaiidade,

Toda organtracio, evidentemente, tem uma certarotavidade, A média nacional, nos Estados Unidos, € de
15 por cent.” Na verdade, se as pesas “certs” esti deixando a empresa — os foncionários nioesenciais —
a rotaividade pode ser um aspecto posto. Ela pode criar a oportunidad paraa substaico de uma pesos de
{aco desempenho por outra mais capacitada ou motivada, aumentar as chances de promogées e rer ins
oras para a orgunzacio** No mundo empresarial de hoje empre em mudanga, um seno nivel de ruttividade
Voluntria de wabalkadores aumenta a Nexiblidade organizacional ea independencia dos funcion cos, din
‘indo assim a necesidad de demisdes por parte da empresa,

Mas rotatvidade que sempre implica à perda de pesos que a organzacio ado gustara de perder. Por
exemple, um cstudo sealizado com 900 funciondrios demislonkrios mostrou que 92% dels hava reccbido
sa avaliacio "satsatöra® ou superior por parte de seus superiores? Portanto, quando a rotatvidade € muito
grande ou ensohe x perda de pessoal valioso, ea pode serum fator de supra, prefudicando a lichen da orga

Cidadania Organizacional cidadania organizacional um comportamento discicionário que náo faz parte
(das xigéncias funcional de um cargo, mas que ajuda a promover funcionamento eficaz da organizacio. 9 As
rganizagóes bervswcedidas precisa de funcionácios que cam mals do que os seus deveres umal apresen-
tem um desempentio que ubrapae a expectativas, No mundo empresarial dinámico de hoje, na qual as tareas
so cada vez mas reliadas em equipe ea Mexibilidade € erica, as organiracóesprecisam de fncionários que
“dorm um comportamento de “bom cdadéo" — como fuer declaacdes posivas sobre o trabalho de seu grupo
‘eda empresa, ajudar os colega em suas equipes, oferecerse voluntariamente para talas extraordindis, vir

spirit de cióndaia
ee
generoosclgasdearam
decanos sá no
Era Ends
ons dents em ec

41. CAFTUO 1 O que compartamenteargenzacionsl? 23

confits demecesstios, mostrar cuidado cam o património da empres, respiras Ii e regulamentos € ser
tolerante com acasionasaborrecimentos e imposicóe relacionados com trabalho

Asongenizagöes querem e precisa de funcionários que Fam cosas que no constam de suas tres formats,
A videncia mostra que as empresis que possucm cue ipo de gente mostrain um desempcnho melhor quando
comparadas com ostras Conseqhentemente, o endo do comportamento organizacional preacupa se com ©
‘omportameato de cidadania organizacional como uma varivel depeadente

Saistagáo no Trabalho A última ariel dependente que analisaremos será saisacio com o traba, que
podemos definir como o conjunto de senlimentos de uma pessoa poi com tela ao seu trabalho. Diferen=
mente das quatro varia anteriores, a ago com o trabalho € mais uma attade do que um comporta
emo, Por que, ento el € considerada uma vase] dependent básica? Por duns razder: ela tem uma relacio
‘lara com os fuores de desempenho € com outros valores preferidos por diversos pesquisadores do comporta.
‘mente organiacional

À premisa de que os funcionários satseits sho mais produtivor do que os insatsfits Foi uma doutsing
Básica entre os executivos durante anos, Embora haja questonamentos sobre cs relacio cava, podese ang
mentar que as sociedades mais atacadas deves se preocupar nio apenas com 0 29pecto quantitaivo — ou sea,
Alu produtsidadee bens materias mas tambén» com a qualidade de vida. Os pesquisadores com forte valores
humanists sustentam que stsfacio € objetivo Jeítimo de uma organizaio. Ele dizem que no só a sasacio
‘td negativamente ligada o abrenseíamo € à rutaividado, como a onganizacós tambén tém a responsabiidade
de ofreces empregos que jm estimates € intrinsecamente gaticames, Porante, embor a satisacio com
‘trabalho sea mais uma atado do que um comportamento, os pesquisadores do comportamento organizaco
al à consideram uma importante vasive dependent.

As variáveis independentes

Quais do os principas determinantes da produtividado, do absentefmo, da rtutividade, d cidad
nizaciomal e da sta no traba A respon a esta questo nos eva i varóveio independents. Una vail
independent a suposta causa de algumas muslangas cm vaiável dependente

perentemente com nossa premisa de que 0 comportamento organizacional pode ser melhor compreendido
quando vio como uma série de complexidadocrexcente de locos de construc a base, où 0 primed nivel do
‘oso modelo, £o entendimento do comportamento individual

Variavels no Nivel do Individuo J se div que “os execuivos, 29 contário dos pal, precisan trabalhar com
seres humanos usados, e náo novos — seres humanos que j foram trabalhados por outros anteriormente”.
ando a peus entram em uma organizgio, elas e ssemelhar a carros usados. Cada uma € diferente ds
demas. Algumas tém "baixa quilometrager” — foram traadas carinhosamente € pouco exposta fora dos
«elementos, Outras so "malhadas”,tendo pasado por algumas etadasdiicis, Esta metiora indica que a pes
sou entra para as organzagBes com determinadas caracteísicas que vio inucnciar seus comportamentos
ho trabalho, As caracteres mais Glas so as penis ou biográfica, como idude, sexo e estado cis carac
ter de personalidades ua etruurn emocional; seus valores € tad; e sews nies básicos de capactaio.
Estas característica já eso cscncialmente colocadas quando o individuo entra para os quadros da empresa ,
a maior parte das vers, poder ser pouco alteradas pelo esorso de gerenciamento. Aina assim, ea tm, sem
“vida, um grande impacto sobre comportamento do funciono. Por exe motivo, cada um destesfatores —
características biográficas, capactaio, valores, ates, personaidade e emogóes — er discutido como arivel
independente do Capitulo 2 0 Capitulo 4

item tras quatro var no nivel do individuo que fetam o comportamento dos funcionáros percep-
«ño, tomada de decis Individual, aprendizagem e motiacio. Estes tópicos serio inroduidos e discutidos nos
capítulos 2,5, 6.7

in org

Variávols no Nivel do Grupo O comportamento de um grupo é mais do que a soma das aches dos individuos
que fzem part dele. A complexidade de nosso modelo sumenta quando comprendemos que o comporta
ento das pesoa € diferente quando elas sio sorinhas e quando esto em grupo. Portano, o próximo passo
para compreensio do comportamento organizacional € evo do comportamento dos grupos

‘O Capitulo taro embaramento paraa comprecnsio dadinimica do comportamento grupal. Nese capítulo,
scuiremos como as pessons em um grupo so influenciadas pelos padrdes de comportamento que se esperam

cas, que o grupo considera padres acciívis de comportamento o grau em que os menbros de um grupo.
So aras uns pelos outros O Capsule 9 raduz noso entendimento sobr om grupos na formacio de equips
de taba cian. Do Capítulo 10 0 Capulo 4, veremos como os pares de comunicacio, os elos de lider
Fanta, o poder e polficae os nies de conto afetam o comportamento do grupo.

42. 24 Comportamonte Orgunizciona

Variáveis no Nivel do Sistema Organizacional O comportamento organizacional alcanca seu mais ao nel de
cofisicacio quando somamos a estatura formal 0 nos conhecistent pro sobre comportamento ds indi:
‘duos dos gropen Da mesma forma que 0 sp io mais que asoma de seus membros individ, aorganizagdo
também € mais que a soma dos grupos que a compdes O desenho d organiraci forma, us procesos do trabalho
e facies: as poli e präice derecnos humanos da onganizacio (0 sch, 0 proceso de clio, programas
fe treinamento, métodos de malte de desempenho) a cultura interna, tudo It er impacto obre varies
‘dependentes, Esos aspectos sero discos em detalhes de Capo 15 a0 Capítulo 17.

Construindo um modelo de comportamento organizacional contingencial
Nosto modelo final apresentado no Quadro 1-8. Ele mostra 2 cinco varives dependentes básicas e um
grande número de varies independents, organizadas por nivel de anise que cm, segundo a pesquisa, der

Pd |

oad J

Es)

See

| + ce eh
N a ESTA
Modes todo FR ios. | PIDO ORO
pre alo MES
j Le comnts gun Pr sus |
| Er=3 BES
|| |
| Goa ais |
a ive. oo mowiouo,
Les
de
rg

Le Wye muro EE ps,
ac o ar = aa
Magie Le aude Arte

43. CAMILO 1 0 que comportomento ergenizacional? 28

sos efcitossobreasprimeiras. Por mals complicado que ej ve modelo, le anda nio faz jui à complexe
o tema do comportamento organizacional mas pode explicar por que os caplulos dest vr estio assim ore
izado ajuar voc a entender e preve 0 comportamento das pesos no trabalho,

Nosso modelo no identifica explcitumente imenso número de arte contingencias por causa da te
menda complexidade que envoleria um diagrama asi. Mas, no texto do lo, ramos ntroduri as mas impor
tantes vives comi gencii, que torario mais clara a gacho entre a varie dependentes e independente:
Do mosso modelo

Repare que incluimos os concetosde mudanca e estress no Quadro 1, reconhecendo a dinámica do com>
portamento eo fato de que o estrene no trabalho & um apecto individual, grupal organizacional Mais espec
camente no Capítulo 18, discutremos o proceso de mudanca, formas de administrar à melanca organizacional,
“spoctos<have da administracio no novo milenio, conseqúéncias do estrese no trabalho e técnicas para a ua
adminiracio.

[Repate, também, que o Quadro 1 inch ligagdesente os rs nieis de als, Por exemplo, a estar da
‘organinacao se relaciona com a ideranc. Este vínculo significa que a mutoridade € 3 Ideranga esto interigaay
‘os exeeutiosexercem sua influencia sobre o comportamento do grupo por meio da ideranca, Da mesma forma,
à comunicacio € 0 meio pelo qual os individuos transmiten informagóes, où sa, € gap entre o comporta.
‘mento individual e 0 do grupo

Resumo e implicagóes para os executivos

Os excesivos preeisam desenvolver sus habilidades interpesonis cu humanas para que possam ser cficazes|
‘em suas funcóes. O comportamento organizacional € um campo de estudo que investiga os impactos que os
individuos, o grupos € à estrutura tem sobre o comportamento dentro de uma organizacio e, depois, usa
este conhechmento para ajudar as empresa trabalhar com maior eficcia. Mais especificamente, o estudo do
‘comportamento organizacional enfoca como melhorar a produthidade, reduzir o abecnteísmo € a rotatidade ©
Aura cdadania orgaciacional € à saiacio no trabalho.

"odos ns vemos generalizagdes sobre o comportamento das pessoas. Algumas desta generaiagbes podem.
formecer um entendimento vide sobre o comportamento humano, mas muitas esto equivocadas. O comporta
mento organizacional ia o escudo sistemático para melhorar as prises sobre 0 comporiamento que seam
feta de mancirainuiiva. Mas, como as pessoas derem uma das outas precisamos analsa 0 comportamento
organizacional dentro de um cenário contingencia, wilizando varkveis tuacional como moderadora dos rela
onamentos de causa e ei.

© estudo do comportamento organizacional oferece desis e oportunidades para o executivs. Ele aponta
para diferengas e ajuda os executivos a perccber valor da diversidade da miodeobra € quais a präica que
precisa ser modilicadas quando se opera em diferentes pass. Ese estado pode melhorar» qualidade € à pro-
Auividade dos fancionários, mostrando aos executives como dar autonomia 20 seu pessoal € como elaborar €
implementa programas de inudancas, melhorar o atendimeno ao cliente e ajudar os funcionario a equibrar
vida pessoal e profisional.O comportamento organizacional forece sugestcs para ajudar execuinos a enfen

tara escasez crónica de trabalho, Em tempos de mudan rápidas e constantes — como o enfrentado hoje pela
vnaloria dos exeeutivos —, o esco do comportamento organtraciona pode jui lo a dar com um mundo de
temporasiedades € aprender formas de estmulat a inovacio. Finalmente, entendimento do compartments
“onganizacionaloferece ales orentacio paraa cricio de um ambiente de trabalho edeamente sade

44. PONTO >

4 CONTRAPONTO

Em busca da solugáo rápida

Fe ie
ee sean 6 compen so Ope
opie tres qe de emporte ui
feeder se Sem donne, Vos err
trie como seg a ne" con
Site abr exp de ange: i
Sec rc, ort eet qu an o ae
cer ear oder pan at
Ta tn ung pecs e md por
oscar ona proc rats po omar en
rep eto snp and en ac
use drs ado So ee ads mas
Gerne mus ik de Mean sso tr
podi donada cando ces eer quo
‘ptm apa na la ps mp
que hacen. Pcs es nro caso
Fun gras Tempo Len en cons enone
He Docs engen gu hie con que
“cesar tad cnt que po ctor cs
joa eran rab enn pl Sr
Rp redo que ac aa pee rans
os Eiken s que io de Hens dé epee
Robe dm ple

ome cils com wae pid Todo et
Tee
oma comp M aq a unam nod

so qe ee omporamene anuncio, sc
he sisal co
Spoon range toa a eae ot du.
ini. Como dna Un dee 6
anne mas pls pose ms na spit

undo ve ua de compreenr a poate eu
vaio, bums quads enorme de is pl,
Alen de Is e omis ques rome. ei ret
to ala tense dele Por Cp re go
ther meer she bo pa paar a mengon
Ci nc agi da molan cv que propankaı
the où ects polen secar mo bre woo
Fis medad eus loan por dr de bs
deso Unido, poden apcnar ca q cam
tener par nidos que online
is crc, em rs de enact ten
16 Ceniza mot de atado dren E lo

io pate ceoporaneno prin
ona rn cesado en rn de
‘da pude se pego Ee pan a apron de que
alo de gr pees € tho ma das qua
Se Alma ramen bc ns poli
Fenol dour o em psi toros

© comporamenio organizacional € um auto com
piezo. Haram pongas amare tre 9 coapor
‘Ecru man qc pom se genera para ea
Spam et miem et sr mano que
‘fete en penonages cmo o Alo, han,
ove dto Io om go de Prima m
esco OX

den cpl pega que empre que sage wna
ende dun aa pa tae te
facie Quando ede err pos no ml, re
tir anced eid Ha Condo que por
[St ofenar esco new que, Coad, lo
fs done dion Dre ede peer
Ein pica parait en ue
2 pone copa coc radio que cle eos
oasis decia tani pam um
der ses rép es umo

45. CAMIAAO 1 0 que comportmanto organizacional? 27

Questôes para revisäo

1.Como os conectosdo comportarnento

0 comportamento é geralmente pevisivel

“organizacional e reicionam com a ues, nfo havendo necesidade de ser cdd
papel € habilidades dos executwos? formalmente” Por que esa aici está

2.Deica omportamenaorganiaconal Relacion ito
com amina. 8. Quais 60 os tés nées de anise cm nosso modelo
de comportamento organizacional les esto.

3.0 que & uma orgaz relacionados? Se exo, como?

«considerada um 0

o? Uma fara pode ser
asizacio? Explique.

8.Seasatisfaio no trabalho io € um
comportamiento, por que € considerada uma
‘ariel dependent importante?

4c ldentiique € compare 0 tés principas papéis dos

5.0 que é a“abordagem comtingendal” no tudo do

comportamento organizacional 10.9 que de deine Petal Conn em

concelos se relaconam com o comportamento
6. Compare as contribuióes da psicología e da organizacional

sociologia para 0 esudo do comportamento

crganizacional

Questöes para reflexäo critica

1. Analia pesquisa que compara os executvos Em uma escala de um a dez medindo a sofiicaco.
ficas com aqueles bem sucedidos Quuis sio as de uma cgnela que estuda fenómenos, a fica
suas implicacdes para os execatvos? matemática provaelmente estaría no grau 10. Em

que ponto desta escala voce coloraria@extudo do

2.Por que o objeto de estudo do comportamento ela

“organizacional costuma ser defiido como "simples
Senso comun” quando so raramente acontece era. 5.Qualvocé considera o principal problema
ura reas de estado, como fisica ouewatiticar “humano? enfrentado pelos executivos hae em

i 3.Milhöes de tabalhadores perdem seus empregos 44? Fundamente sua posicéo

por cas do dating Ao mesmo tempo
‘its rganizacós reclamar por näo conseguir
«encontrar pesal capacitado para preencher
Sue vagas. Como oct explica esa aparente

contrdicio®
Exercicio de grupo Diversidado de força de trabolho
Finalidad Fauudar as diferentes necesidades de uma mäodeohr diversificada.
‘Tempo parnarcaiacio | Aproximadamente 40 minutos
Participantes papá Dividir a case em aca grupos de tamanhosemelhante cada grupo será

ateibuide um dos eguinte papá
‘lang tem 28 an, Ela € dvorciadae tem és los, com dudes de es
‘inca e sete anos. nee de departamento Se sitio € de 40 mil dal
fes por ano € ea tecebe do exinarido uma pensio para as rlancas de
5600 dólares ao ano.
ot uma viva de 72 anos. Trabalha 25 horas por semana para comple.
mentar sua pensdo anual de oto mil dólares, Com sua cemuneragio de
550 dólares por hora, cla gana um total de 19 mul por an.
Jin € um negro de $4 anos nacido em Trinidad, almente resdindo
‘hos Estados Unidos. E casado em dois lbs pequenos, Paz facaldade à
Mole vals formar daqui a um ano, Seu alto € de 27 mil dólares por
Zo: Sua esposa € adsogada e fataa cerca de 50 il dálaes por ano.
1 de 26 anos, € um americano de origem asia edeiiente isco. Pe
Esolir e poss mesrado em xducacso. E paraplegic e está confinado,

46. 28. Compartamanto Organkacionsl

uma cadir de rodas por causa de um acideteautomobiícico. Gana
$m dés por ano.
Mars & uta Hepänie sera de 22 ano. Nada cida no Me,

chegou aoe Estados Unidos há apenas ee meses, Seu conhecimento do |

idioma inglés precisa melhorar Ela gas 20 mil dólares pur ano.
ie um gato branco de 16 ano que caro segundo ano do segundo
grau. Trabalh 15 horas por semana, depos das aulas e as férias. Recebe
Seren de 720 dólares por hora, ow ere de 5.600 dólares por ano. t

| osmentros decada gape even ana persona consent com as pués mido

Come Noms eo parientes usb pra a empresa qu reememene |
Ini tn opt Hose) de beatin ho Ind onal pane
par Sa emp ent aloe um aol de 29% de eta
Ei gim encon arcu ana
Phan Aer dt con panes de 90) - US$ 2000
Mo aci de US ihc panne de 80%) © US 2000
Flan (suite de US 10006 ogame de 708) = U
= And de sae uplemenar pra o dependents (s mennas de
fino A tay om
Fino tag 1300
Pan odomlógicsuplemenar «US$ 50
à Suede |
Fo. colar de US$ 2300) - US$ 500
Far rar US$ 00) = US$ 1000
Fan (ser e US 100000) USS 2000
tan D (ber de USE 200.00) "US$ Sam
ano desde mental = USE 500 |

| = Assisténcia jurídica pré-paga = US$ 300
|

=. Fess = 2% do pagamento anual para cada semana, at ses semanas por
= Beneficio da aposentadoria igual aapronimadamente 50% do dim salí |
ro anual = US$ 1.00
Semana de quatro dis tes duraote os rs meses de verio (apenas para
os funciondeon em tempo integral) = 4% da remuneracio anual
= Scrsico de creche (além da contribuico da empres) = US$ 2000 para
odos os fos do funcionánio,independememente do número
= Transporte casatrabalhocasafornecido pela empresa» US$ 750
Reembolso de mensalidades de cursos universitrios = US$ 1.000
= Reembolso de despesas com cursos de idiomas = USS 300

Tata 1

exe que consuma at 2 por cent (ner um centavo a mals) da tems
neracio de sua personager. “

2. Depois, cada grupo val indicar um representante para descrevr as cole
as o plano cscolido para sua personagem.

3. Relate toda, entio, discute ot renuladon. Como as necesidades, preo»
copa © pena, deca priate infec pa dec do

(grupo? O que os vemlados sugerem em termos de motvagao para uma.
{ore de trabalho diversificada?

RE ral poto ny Wg Une

dean Doors open de een e

47. Dilema ético

Quando pensamos em conto entre vida pessoal
€ wabalo, geralmente temos em mente as pessoas
for nes tats Bas da organizagan, Mas uma por
{jus realizada unto 179 lon execution nos Estados
Unidos revelo que a maria dees também enfrenta
se problema. Por exemplo, 31 por cento dete con-
Fésaram alton nivel de entree; 17 por cento admit
im preferit shri mao de alguns beneticis para ter
Irak tempo lies e 1 por cent chegaram a cogtar
{ima mudancı de emprego no limon ci meses para
Feduzi eses € os Merci imponos à sua vida
peso
“A mari dos enterstados admin ter desisúdo
de muta cola, € dizem que continuam desistndo,
ara poder chegar a0 topo de suas organiza.
Frequentemente else declaran cado: das méme.
ras ages de negocios queso obrados afc, ale
a ce de 60 hora de taba semanal Meno asi,
mari considera que o scr vales a pena
Jean Stone, embora náo representa do grupo,
as ima amonta do preso pago por alguns deste:

O ave e comportent ocgerizacio

Qual é o equilibrio ideal entre a vida pessoal e a vida profissional?

exccutvos, Como president da Dukane Corp. uma.
india de cqupamenosclronicos, cla se dera
csremamsent lada paa carrera prision, Set
foco ed cclcado totimente no Haba € sua dx
es lol des de lado, Hi acabou dese divorcia
apo de de nos de Cisamento, € race qu a
Frese do uabalho e da creia greram um papal
importante nee cpio

"Quando y éme no trabalho se tora exc
(qua o equi ideal entre vida peso e sida props
Sonal Quant ciclo pero vo fra pa che
gar à prcbiene de uma glande onanizacia Se York
Hose D presidente de uns empres vo! edle que
tera alguna eaponsaidade tea pars ajuda eus
{Gncionistos a cqullbrar vida pena prolsional
Doo

Foc Bodo em M Ciel, Sing» aan de Wh,

Estudo de caso

198 ier Song romo get
regia IU lo BED
Rent alice apo pete be
en See nite de UA ES cdas €
eee tae ee
Pie ne
re
ee en a
Eq rta mido de eau con de
De es se ra
Bee eke
Sd Lens ar tb li
en
erty ee
cous ll de come Sera rien
ee
en
Beeren
fee paces Ea cae anne
eer ee de ciate dee aoe
aa le
ee
Fr
ee nei
ne a ee
era
"Shrocger comegou modificando o proceso de ria
gern chine ga e ioe ge eee
a a cor
e ees

Como uma executiva da UPS conseguiu reduzir a rotatividade

iso que, na verdade, refeiviam um emprego de
tempo integral. Como a mlgracio de um cargo de meio
periodo para um de tempo integral denuo da empresa
Het or ao em media, fa ma sentido busar persons
que se contenssem com o regime de mel período.

Em seguida, Shroegeranalsou o grande banco de
¿dos que a empresa dispumia sobre ses foncionáios
sta ale reyelou que havia cinco grupos dstintos de
fomcionsrios sob seu comando ~~ discriminados por
fica ei e etägios da corea, Estes grupos am
necesidades e interes diferentes. Com base nest
intormacño, Sbrocger adsptow o esto de comunicacáo.
a técnica de monaco usada com cada funcionário.
para as caacteíticas do grapo a0 qual ele perench
Por exemplo, ela descabriu que o grupo dos estudan
ter estava mals interesado em desenvolver cnpsidades
‘ehabidades que cles pudenem aplica em sus cares
fas mais arde Exes Aunchondrioe se sentis stsfltos
trabalhando na UPS quando pereebiam que estara
“prndendo novas habilidades, Por io, Shroegerofe-
réceuihes cursos de informa paletas sobre pla-
néjamente de carvers ans sábados,

une novatos na empresa e semi inimidados.
pelo enorme urmazcı da UPS cn Buffalo. Para dim
Air st sensacio, Shrocger melhorou a ¡luminacio.
¿o edificio € fer melon nay salas de descanso dos
Runeionäries para tormes mais aconcheganter. Para
‘judo ainda mai, cl transformon alguns dosmelho-
Fes supersvores de tumor em imtriorenque orteta
Yan ob recémadmitidos em suas primeiras semanas
Els também instalo mais terminal de computador no
prédio para facilitar o acexo do fanciondros à infor
aches sobre material de teinamento € políicas de
cursos homanos na intranet da UPS.

48. Files, Srocger amplio wreinamento para
noms Reconhecendo que estes supervrores = ma
don naira, am talados de msi pertodo
Snes dos mio de tempo paria, cle rece
Álava sus color de comunico dar
art diverso neceidae de pesos ierenen
peso) por sus nborados, Ee form instru,
Por ccenplo à perganar bre pastempo, clas
radar 0 our sos pesos de mon io
Tim 202, programa implementado por Shrocger
monos excels velados, À ua rotted
deu nade cal de 0 para si por coto, Dart
do somo da noite pedi demisio. À economia con
tno e da Alem dino, programa tee outs
Acide de albo ena queda de qua para um
for cent mo Indie de eros de xpodico de ento-

Questäos

1.Em termos inancelres, quais s motivos por que
Jenner Shroeger quis edi a route dos
fincionsriog

2. Quai implicgóes podem ser tiradas deste caso
para a motiagio de funcion ria de meio período?

A. Quais impliacóes podem ser tiradas dee caso

para gerenciamente de excuser de mio-de-obra

4.É anictico instruir supenvsores “demonstrar
interese pessoal pelos subordinados”? Justfique,

5. Quis os aos deste caso que comoboram o
“argumento de que o sudo do comporemmento
organizacional deve acotar uma abordagem

49. CAPITULO 2

individual

tuts coisas em comum. Suns sds cam
a regio de Seat. Ambas poster um

stóio do sucosos om tecnologia de
pont. E sous executive prioriza a ineliznci come
Far primordial na soogáo de sous funcionario

"A mari ds omprasas coloca nfase na
candidatos a omprego.E a experéeis pode ser, de
funcionario. Mas a Merooft ea Amazon preferam
entier a inteigncio, A Amazon, por oxemplo o
ma cuidadosa trisgem do desempenho escolar dos
potencias representantes de sevigos aos clientes
Antes de oaivamanto oferecer a vago, Por que io?
‘Nompresaacredta que chavo pra. sucesso
st na eapacda de Inovar, eas possoas mois
so as mais novadoras. Dest forma, a entres
a selena Amazon do mais senso espostas

par quostöee como “quanta jngls exisem na
Citado de Sen Francisco?” ou “quentas arveres

sam no Cantal Park, em Nova Yori?” do que as
rospostes do porguntss como “o que vock apendou
que os entravistadorosnáo esto preocupados com

Fundamentos do comportamento

Depois de ler este capitulo, vocé será capaz de:

Definir as prinipas cractorsicas biográficos
ents dos tipos de hablidade

Disingui os queto programas de rforg.

Esclrecer o papel da punigdo no proceso do aprondizado,

Parte lt — © INDIVIDUO

a comegto da resposta, mas sim com process de
raciocinio do candidato. At para contrato o pessoal
{de impeze, a Amazon prioriza a intelgancia
O fundador de empres, Jet Bezo ina foto) dende
ane abordagerm como uma forma de autor 9
‘modiocridado:"Estudantes com desempanho denota.
Acontratam estudontes nivel A, Os de desempeno C
‘contratam os do nivel C= 10

De mansira somelhante, 6 candidat à emprego
na Microsoft podem ter de responder quesioes

50. como “por quo as tampas do buoios 80 redondas?”, Intligncla € mas importante do que a experince

au “quantos posts da gesolnaoxistom nos Estados” "Voce pode onsinar qualquar coisa pare uma pessoa
Unidos?” ov ainda “qua o volume dio de agua intligente”

que oi Mississippi jogs no nar?” Aquí também Tanto a Microsoft quanto a Amazon aredtam

Os ontovistedoros ost intressados em descobrr que sou principal vo & 0 conjumo dos recursos
‘forms deponsar do candidat, a no na resposta. inlactuais do sous luncionários Por esta roo, les
corea. Bl Gaos, cofundador de da Microsoft, seguem buscando ocontatando as pessoas mals

¿ofenda sucitamonteacranga da empresa de que à itligntes quo pudoram encontra.

capital, vamos anal como as uractersicas blogáficas (como ade e sexo) e a habilidades (como a
inteligencia) afotam o desempenho e a star dos funciondrios.Depols. mostraremos como as pestoas
aprendem comportamentos e 0 que a organizacio pode ser para rnold la.

A insta € ra ds aceras que pos tur quando can em uma egg, Nee

Características biográficas

Como mencionamos no capitulo anterior, ee tro está esencialmente voltdo à descobera 3 análise das
variávis que tém impacto sobre produtividade, absentciomo, rotatividade, cidadania e sutisfcio dos funconde

os. A ista deseas varaveis — como mostrado no Quadro 18 —¢ long e com alguns coneeitos complicados
Multos desses conceitos —como motvagio, poder < pollic, cultura organizacional — sio dices de avai
Seria melhor entio, comecarmos pelos res que podem er definidos com maísfacifidad e que costamam
tar disponives rapidamente. Ska dados que, cm sua maori, podem ser obtdos simplesmente partir das
Informacoes comidas na ficha pessoal do funcionário, Quis sriam esses tores? As características mais nis

ram sexo, dade, estado cil e tempo de servico na organizacio, Felizmente, exime uma grande quantidade de
pesquiss que analaram especificamente cuts caracteriaicas biográficas

Idade

A relacio entre aidade € desempeno do funcionári será, provavelmente, um sepecto de erescente impor
tincia na próxima década. Por qu? Existem, pelo menos, tés rads, À primeira € que há un consenso de que
e desempenho profisional decal com o pasar do tempo. Independenemente de io ser ou ao verdade. oto
que muta gente acredita € age de acordo com exa cren. À segunda razo € que, como vimos no Capitulo L
3 miode obra está envelhecendo, A tercir razo, pelo menos nos Estados Unidos, € logico Federal que
profbe a aposentadorta compulória. A majoria dos tabalhadores
norte americanos ndo precisa mass aposentar 04 70 anos.

‘Qual é percepräo dos mai vethor? À evidóncia indica que os
empregadores apresentam sentimentonconfuson les pereebers
tum serie de quaidades postva nos trabalhadores mais elos
especificamente a experiencia, o hom senso, um forte sentido de
¿tica o compromiso com a qualidade, Por outro ado, ees tn

-

AB Hasen South Florida uma oganizacio de ainda à
dam Ens heran: que nd open vela expec,
‘ome tan s recta orando benches cepo: pro
‘dade madura À orgorizaio 64 ot toanadores mal elos
horas mos lxs e esquemas de meo period, sem de ane
par que rar como mentores pata os novos funcionarios €
simula o todo com & boa foma ercesjndo os mas eos à
Le rréiarem n us academia como US evo do tapo Fed
lé de 7 aros med a

51. AFTULO 2 Fundementos do comportamento individual 33

Sem sio comiderados pouco lexivels € avesos a novas tecnologías, Em uma época em que as organizacóesbus-
cam indiiduos adaptive abertos As mudanças sta percepcño nca asociada idade €, evidentemente, um
obstáculo contatacio destestabalhadoreseaumenta a probabiidade de que eles seamos prime emitidos
fem um proceso de corte de pessoal. Vamos examinar esa evidéncia mais detalhadamente. Qual efito que à
dade tem, melnent sobre frores como produdvidade, absenteísmo, rotavidade e sasacio?

‘Quanto mais velho voce fea, menor € a probabiidade de que deixe seu emprego. Esa conclusio tem como
Base estos sobre a relacio entre idade e ttatidade?É claro quejo ndo cheg a ser surpreendente, Quando
um tabalhador comeg a envelhecer ie tem menos oportunidades de emprego.Além dis, s mais elos tem
menos probulldade de pedir demiscio por causa do se tempo de ca. o que costura Ihes propiciar salírics
mas ts, era remuneradas mas longa e planos de penso mals ausentes.

site uma tentacio a acreditar que a de etd inversamente relacionada com o absentcísmo, Afnal se
os trabalbadores mais vlhos tem menor probabllidade de debsar o emprego, ndo seria natural que quisesem
demonstrar maior constinia comparecendo ao trabalho mais regularmente? No necesariamente! Multos ct
do mostrar exttamente o contráio porém um exame mais cuidadono revela que relacio entre ade e buen:
teismo es muito relacionada ao fato de suéncia ser evivel ou ncviáveL Em geral, cs tabolhadores mals
vhs apresentam índices menores de fala vivi do que os maisjovens. Contudo, quando a all incvitiv
6 abrenteíumo dos mas elhos € maior, provavelmente devido a problemas de sade anocindos ao emelheci
mento e porque eles necessita de mal tempo para a comalescenca,

(Come ide afta prodotividade? HA uma crenga generalizada de que a produtividade diminui com a
‘dade. Normalmente, presupdese que cers habilidades ~ como rapidez, agidade, org fica e coordenacio
— se deterioram com 9 pasar do tempo e que a monoton do trabalho a ala de etilo intelectual con
bem para à diminuicio da produtnidade, As videncia, enetanto, contradizem estas crencas e presuposto.
Por exemplo, durante um periodo de tés anos, uma eadeia de Ijas colocou em uma de sus unidades apenas
fancionirios com mais de 50 anos e depos comparou resultado desta al com os da otras cine loja da rede,
que empregaram pesseal mais jovem. Aleja com os funcionarios mais elhos teve uma produtvidade (medida
Em termos de faturamento comparado a despesas com pessoal) sighiieatvamente maior do que duas das demais
loja flow equiparada com a outas rés Outras las de pesquisa monram que a ade € o desempenho no
trabalho náo eso relacionados * Exa consatacin, elusive, sera vida para que todo tipo de atvidade, espe
«aliadas ou no. À conclusio natural € que as demandas da maria das avides, mesmo aquela com fortes
«xigéncias manual, náo si to grandes para que su produtividadeseja comprometida pelo dein fisico ocor-
Fido com à dale ou que ese declinio € superado pels vantagens da experiencia”

‘Noss assunto final € 2 relacio entre idade esaiscio com o trabalho. Nese sentido, as evidéncas sio con
troveras Muito studos indican uma relacio pol, pelo menor té os 60 anos Outros estudosencontraram
ima relacio que results em um grafico em forma de UH víias explicacóes para eses resultados. À mas plas
ve indica que ess studosnáo distinguen funciondelos especializados dos que nao tém especializa, Quando
os dois ios so estados em separado, a saisfacio tendecrescer ao longo do tempo entre os funcionários espe
<ialrados enquanto, entre os año especializados dimim na meta dade e volta a subir nos anos seguintes.

Sexo

Pocos tras sac mal debates, preconceito opiside sem basamento do que a questo a espe
des mulheres poderem, où nd, tr o mesmo desempeno profisional que o homen Nesta Bio, ramos exa
| A desc nugere que, primeramente, o mas azove mir que há poues a que exstem,dferencas
importe enr omens € mulheres capas de fear sus desempenhe no trabalho. Náo ext, por exe
Po, algue diferenn consistente entre homens € mulheres quaıs ds habilidades de resolu de problemas,
Capacidad de and, cpiru compet motivo ocabilidade ou capacidade de aprendzagem.” Exudos
Pcoligicos mostraram que ss mulheres enden a acc mi facimente&autridae e que os homens idem.
Pier mis agresbos cae malo expecta de suceso, mas ma ierengs so nos Dadas aplicadas
‘dang corde nos mos 5 anos em termos do aumento macio da partcpaciofeminin mo mercado de
Trabalho dos pati taducfonalennte ados a cada seo, € melhor arr do presuposo de que náo ex.
tem ierenga digas denota etre homens mulberes no que se refers produtdade notaba.
‘Umaupecto qu realmente parece se diferente en sexo, especalmente quando ofancionáio tem fihos
eier, Ca preferencia por esquemas de trabalho A mee que trabalham contmam prlei empregos de
co período, horários mat exe lecomuacdo, para poder conc sus responsaiidades fries
Eo que diver sve o absemefeno e rotate? As mulheres tem menos eablidade no trabalho que 05
Rome? No cn da rome, a evidóncia que ndo há erence grietas. O Indice de pedidos de

52. | 38 compertamente Orgenizacine

¿miss de mulhres sio semelbantes aos dos homens. As pesquisas sobre abrenteísmo, entretanto, mos
«laramene que as muilieres Alam mais 20 trabalho do que os homens." A explicacio mais lógica par eme
resultado € que as pesquisas foram realizadas nos Estados Unidos a cultura norteamericana tradicionalmente

‘oloca as resporwablidades sobre a famila eo lar nos ombros das mulheres. Quando um filo est doente ou

Algutn precia ficar em casa parateccbcr o encanador sempre a mulher que fat ao trabalho para cuidar die

“Contado, eta pesquisa, indubitavimente datada O papel histórico da mülher no cuidado com a eríancas i
+ como tna provedora secundária no lar mudon radicalmente na geracdo passa, € uma grande parcela de

homens hoj et o interesada nos asuntos doméxticos ena criacio dos hos quanto as mulheres

Estabilidade no emprego
A ia caracteres biogrfia que vamos analsr € estabilidad no emprego, Com excecio das dierencas
entre os sexos, nio existe outro tema mal sujeto preconccios e especulacóe do queainfluénci do tempo de
sa de um funcionäri sobre o seu desempenho
"Ja foram fits diversas análiss sobre a relaco entre tempo de servico e produvidade. Se definimos o
tempo de servico cm termos do tempo de permanencia em ve mesmo emprego, podemos dizer que as exa
‘as ims recentes indicum uma relaco posta ente ese tempo e o desempeno. Portato, a esabilidade,
entendida como experiencia no emprego, parece ser uma boa indicadora da produividade do funcionário.
‘As pesquisas sobre relacio entre a estabildade no emprego e 6 absentehmo sio muito conelsias. Os est
dos mostram, consisientensent, que há uma relacio inversa entre amtiguidado e o absetefamo.7 Na verdade,
fem termos tanto de frequéncia de falas quanto no «al de dis niotrabalhados, a euabildade no emprego € 2
nica valve! explicativa realmente importante
A estabilizado € também uma trie importante para explica arotavidade. Quanto mais tempo wma pes.
soa fea em um emprego, menor a probaldade de elas demi” Portanto sendo coerene com à pesquisa que
| Sugereque o comportamento pasao € o melhor previsor do comportamento futuro. as cvidenca indicas que
|] s'etabldade de um fanconstio em um emprego anterior € uma excelente preis de sua rotavidado futur.
As evdéncias demonstram que a esabldade e a sasfacio esto positivamente relacionadas 4 Na verdade,
quando idade cronológica e aniguidade no emprego io watadas separadamente, esta última parece sr um pre-
oras consistente evel para a sisacio com o emprego.

Habilidades

| Aocontririo do que aprendemos na excels, no foros todos cados igus Amor de nos end exquerda
a medians em auna Carra de diibulcio normal de habilidades Por mas motvado que eth € pouce
|
|

À provivel que woe posa atar tio bem quanto Meryl Stecp,jogargolfe como Tiger Woods, escreverbistriae
de terror como Stephen King ou cantar como Celine Dion, Obviamente o ft de náosermos todos iguais 80
“significa que alguns so inferiores O que constatamos aquí € que todos temos pontos fortes pantos fracos em
¿terminadas habilidades que podem tornar alguém melhor ou pior que ox outros na tealizaio de ertatare-
fas où atvidades. Do pont de vista da administracio, náo importa seas pessoas tem habilidades diferentes.
Fla realmente so diferents! O ponte € descobrir como as pessoas diferem em suas habilidades usar ee
conhecimento para aumentar a chance de que o fancionário desempenhe suas fungoes profisionas de modo

1 also,

O que significa abiidade? Da mancira como vamos utiliza termo, habilidad referese 3 capacidad de um
india para desempenhar as diversas area de uma funcio. E uma alto geral de tudo que um individuo
pode fazer As habilidades toni de uma pesca normalmente sio formadas por deis grupos defatore: as bil
ads ficas as habilidades intelecto

E ‘As habilidades intelectual o aquelas neccasras para o desempenho de «tividades mentas —como pensar,
raciocinare rescher problemas. Os testes de quociente intelectual (QU. por exemplo, foram elaborados para
‘medir css capaidade, Da mesma mancia, os ete de adm de cacolas e universidades valizam essa aval
io. As ste dimensöes mas citadas das habilidades intelectuais so a aptidio para números, a compreensio ver.
bal a velocidade da percepeo, o raciocinio indus, o Ficiocinio dedutivo, a visalzaci espacial e meméria 3
© Quadro 21 dexrese ets dimeneñes.
As diversas funcoce profisionais demandam diferentes habilidades intelectuais de quem as executa. De
mancira geal, quanto mais complexo um servo em termos de demanda de procesamento de intormagóes,
‘maior a necesidade de habilidades verbaís e de inteligencia em geral para que ei sea realizado com suceso.

53. | CAÑO 2. Fundamentos de comportement individuel 38

menso Deseo Expo Funden

E | cone eb! Hub apuntando quedo 0u Gent de bc souls pada

Rapides de parano | Habläade pora datar semalhançae Investir de incindion deta pis

pol A Sais as
| rociado ub tara nh, Fede de mad: er opi e
| Ronan een
LS
antago pac! bé ur rogar cono mn cr Dame nes omar
a ae |
as

Esidenemente, um QJ elerado näo € préxequito para todos os ipos de trabalho, Na verdade, em algumas fun
‘es — nas quais o comporscnento do funcionário & mult oder e exi pouca ou nenlhuma oportunidado
Para queclese destaque — um Qlalto pode náo er relacio com o desempeno. Por autr ado, uma reviso cu
doradas evidéncia demonstra que o tests que walk habilidades verbal, numérica, espacial e de percepgio
‘So válido para prever a qualidade do desempeno em todos os tipos de trabalho 1 Desta forma, s estes que
medem dimensdes especificas da imeigénca mostram ser bons indicadores do desempenho futuro no trabalho.
Iso explica por que empresis como a Amazon ea Microsoft do énfase na avala da ineigéncia Gos candida
tos 0 Contratar seu peso,

(0 principal diera enfrentado pelos empregadores que wlzam tete de habilidade mental para seegio,
promocio,teinamento € outas detsies de go de pessoal € que iso pode causar ur impacto negativo sobre
determinados grupos rack ou éticos O desempeno de alguns grupos étnicos minoritarios, por exemple,
<ostuma prevent, na mda um resulado abaixo do indicado no desvio padräo quando comparado ao desen
pao do grupo dos brancos em testes de habildade verbal, numérica € espacial. Contado, apd rever a ex
Gén, o pesquiadoresrecentement conchiram que "apesar das diferencas entre os grupos nos sesltados
dos este, existe pouca evidéncia convincente de que tests bemeclaborados sam indicadores melhores para 9
“esempento educacional, de treinamento ou funciona) de membro dos grupos majoitron do que para os de
‘membros de grupos minoritios"2

‘Na década pasada, s pesquisdorescomeraram a espandi significado de intelgéncia par alé das hab
lidades ments As evidéncias mais recentes sugerem que a inteligencia pode ser melhor comprecndida se
ide em quatro pos: cognitiva, social, emocional e cultural À inteligénciacognitaabrange as atiddes
\eadiionaimente mensuradas pelo testes. A ieligencia social ¿a habiidade de se relacionar eficazmente com
‘os oton A intligencia emocional referee à hablhdade de identificar, compreender € administrar as emogden
Ea imeligencia ultra a percepcio das dierencas ultras à Capacidad de opera com scene em tac
que cevolvem mulculturalino, Embora esta nha de pesquisa — focando as múlils inteligencias — sida
ja cm seu primérdios, cl € bastante promissra. Ela pode explica, por exemplo, por que pesoas conside-
rad intligentes — aquelas que ponsuem grande ineligéncia cognitiva — nem sempre se adaptam ao diia,
‘nde comeguem trabalhar bem com outras pewons ou ter acesso quando asumen pape de lang.

Habilidades físicas
Da mesma maneira que as habilidades inelectuais tan um papel importante ms funçües complexas, que
demandam o protesamento de informacóes, habilidades ficas específicas ganham importáncia na realizacáo

54. hemsucedida de servicos mas padconizado e náo especilinados, Por exemplo,fancdes que eigen essénca,
estra mam), Foret mas pernas où talents semelhantes requerem que es administradores dendiguer as
Habilidades fisicas de um funcionrio

Pesquisa sobre os requisitos de centenas de füngöes identiicarum nove habilidades básicas envolidas no
desempenho de talas cas Flas esto des no Quadro 22. As pessas apresentam ets habilidades em
‘exensbes diferents. Nio surpreende que exista pouca relacio entre clas uma lta pontuagao em uma habi
¿ade no é garant do mesmo suceso nas demas O bom desempeno de funcionário pode ser obido quando
8 executivosdelinem quals ess nove habilidades, © em que extensin, so necesi par a sealizacio das
Fares se aseguram que os funcionários no cargo as tenu na medida cere

| Adequasäo entre o trabalho e a habilidade
oso objet € explicar e prever o comportamento das pescas no trabalho. Nesta seco, demonstramos que
as fungies requetem diferentes habilidades e que as pesas diferem em su habilidades O desempenho dos
trabalhadores, portant, melhora quando existe una cometa adequacio entre suas habilidades os requisites das
Bundes paras quais sio designados.

As rablidades especificas (inelecuss ou cas) necessdrias para o bom desempenho de uma funcio depen:
(dem dos requisitos das tareas. Anim, por exemplo, piloto deso precisan er habilidades de visualizac esp:
‘al salvadas prism tanto de habilidades de vimalizucio espacial como de coordenacio motors, cxecuivos
necesita de hablidade de vertalizacio; operáios na construc de um arranharcéu wo preciar de equilibrio,
Somalia que nio posucm boss habilidades de racicínio ero difiuldades em sew exerci proiional Ao
“Gigi a atencio apenas paa as habilidades das pesas où para stequisi das funcdes ignora o ato de que

O desempenbo de Funcionári depende da interne doses dots aspectos
© que acontece quando esta adequacáo ndo € bemvfeia? Como mencionamos anteriormente, quando o
funcionário nio posi as hablidades necesriay, ele provavelmente vi fracasar em seu desempenho, Se voce
for contratado como digtador de texto e suas habilidades no teclado esverem abaixo do padráo minimo, se
dlesempenbio será faco independentemente de sua aude posta ou do sc alto nhel de mouracio. Quando,
A contrario, a adequacho nin enti correta porque o funciondri tem habilidades que ultrapasam os requisitos de
0, a previsto € muto diferente. O desempenho na funcio pode ser astro, mas have problemas
de ineficiencia organizacional e uma powitel edugio na ataco do funcionio. Uma ver que remuneracio
cum retira mhorcapactaco dos funcionários,s as habiidades de um dees excederem os requisitos de
‘Seu serio, o empregador poderd estar pagando mais do que devera pelo trabalho, Quando as habilidades esto

{ Fora dinamico Jede pas ee To mal repartent rm
| (especialmente os abdominis)
| 3 for sai oblidade para exercer osa muscular em reach a objets externas
Î A For ex abide par gastar um mie de nerga em uma cu uma série de ads
| 6 Palta dinámico + blade para resta movmentos de ex rápidos «repos
7. Cootdenaso motos abide para coordenar movimentossimatncos de dieentes partes do corpo
Beau Habiidade para mante o quia mei fojas desestablizatos

‘Foss Nc etn lcd ak en Rr Hope Al

55. CAÑTUIO 2. Fundamantoe do compertumenteindwisun 37

inuit alm do necesi para as tartas, funcionário pode ter sua satsagio prejudicada por querer exercer

sas capacitados e sentirse fraude pelas imitais de eu trabalho

Aprendizagem

Definigäo de aprendizagem

© que €aprendizagem? A definicio de um pscélogocertamente € mais ampla do que a concepcio liga de
que “é o que facemos quando tamos para a excl, Na salade, cda um de nds conimuamente est indo
para a exc, O uprendizado acontece todo o tempo. Uma definichogerslmente aceita de aprendiragem &
Porto, qualquer munca lativamente ornanent o comporament que cre rm rods d uma exerci
Tronieamente, podemos dizer que a mudanca no comporamento dia que house uma aprendizagem © que
aprendigem € uma mudanca no comportamento,

Obviamente, eta deinicio sugere que jamais observaremos uma pesca “aprendendo". Podemos perceberas
Imudancas acontecendo, mas ño o aprendizado cm sO conto € teórico e, portant, nao obeeráve dire

Vocé j via pessoas em procesto de aprendiragem, vis pes se comportando de determinada forma.
como resulado de um aprendiado e alguns de voces (espero que a majoria) ja “aprendeu”alguima vez
na vida, Em outras palavra, deduzimos que house aprendizado quando o comporamento a reach où a.
resposta de um individu, em consegiéncia de uma experiéncia, € diferente do que ern antes

[Nossa definicio posi diversos componentes que merecem esclarecimentos. Ein primeiro lugar a aprend
gen envohre nmudanca. À mudança pode ter bos ou má do punto de visa organizacional, As penoss podem
aprender comportamentos dsfavoráves — como apegarse a preconceito ou reduzir eu desempeno —, bem
‘como compartamentos favorise Em segundo lugar, a mudangs precisa ser relaivamente permanente, Modan
as temporarias podem ser apenas reflexiva e nio vepresentar qualquer aprendizado. Astin, o requiso de ser
Permanente deb de fora mudancas comportamentas causadas por fadiga cu por adaptaes temporáris. Em
tevez logar, nos definiio está focada no comportamento. O aprentizado acontece quando há ma mudan
as açües, Uma mudanca nos procesos mentais ou nas aude de uma pestoa, quando náo e reflee em seu
‘omportamento, nio € um aprendirado. Finalmente, há necewidade de alguma forma de experiéncia para a
Aprendizagem. A experiencia pode ser adquirida disctamente, stravés da obervagio ou da prática, ou indire

e

Como seu trabalho aleta
Giraud trance
3 empress. Como

Bes comen
Alaro demande
erece ts bang 0a
Sudan Sabre a redux

56. 38 Comporamente Orpoizaciona!

tamente, como pel Ieitura. Mas a questio central continua: esa experiencia resultow em uma mudanga re
"amen permanente no comportamento? Se a resposta or posi, podemos firmar que howe prendizado,

Teorias de aprendizagem
Como aprendemos? Há trés teorias que explicam o proceso pelo qual adquirimos padrács de comporta
ento, Sao las condicionamento clo, o condicionamento operante € 3 aprendiragem soll

Condicionamento Cléssieo A ori do condicionamento clásico surgi nos experimentos para ensinar cies
à slivar em repost ao ruído de uma sine conduridos, no incio do século XX, pelo fslologia ruso Ian
Parto Um procedimento ciirgico simples permito que Pavov medise com precio a quantidade de salva
prods por um ci. Quando Pastor apresentava o animal um pedaco de carne, a producio de sala aumen
fava consideravelmente. Quando a carne no ea presente apenas inet ea tocado, nao havia aumento de
salvago, Paolo enti trabalho na Hgacio ente a carne e a ine. Depok de un a inet repetidas vers antes
de reeeber a care, o cio passos a san Jogo após our a sineta. Após um certo tempo, ele pasos a altar ape
as 0 our a dina, mesmo que nenbuma carne fome oferecids, Na verdade, o co hava aprendido a responder.
ej mar 20 oq da inci. Vamos ever ese expen para pra sonetos banca da

A came ra 0 atimul nio ondidonade que, imariavelmente, causa uma determinada reaçio no cio, Areacio
que sempre segue um emule náo condicionado € chamada de mapa nd ondiomado (este cao, o aumento
Expreso da saliva). A sineta era um estinulo artical ou que chamamos de amado condicionada Embora
originalmente ela foss neutra, depos de asociada à cane (um estimulo náo condicionado) passo a produzir
tema respota quando apresentada sozinha. O último conce básico € a rast condicionada Ela descreve 0 com
portamento do co, que reagia ao estimulo da sineta sorna,

"tilzando exes concetes, podemos resumir o condicionamento clásico, Esencialmente, para aprender uma.
resposta condicionada, € preciso cia uma associacho entre um extimulo condicionado eun estímulo nao-cond-
cionado. Quando ambos os estímulos, o provocador € neutro, so igualados, 0 neutro pass a ser um estímulo
<ondicionado e, ai, adquie a propiedades do xímulo náocondicionado.

(© condicionamento clásico pode ser usado para explicar por que as canches ntalinastrazem boaslembran-
as da infincia As eangdes foram asociadas ao cima feto do Natale evocam memöris alas e sentimentos
Segre. No ambiente organizacional, lambéx: podemos observar o condieionamento csico acorrendo. Por
fexemplo, todas as ezes em que o5executvos da maiz iam var a insalacóes de uma fábrica, o gerente ma:
¿lava limpar os excritórics e sjanclas so acontecen durante anor. Apds algum tempo, o operários acabaran
‘melhorando sun aparéncia € comportamento sempre que asjanelas ram ltadas — mesmo quando iso nada.
nta aver com wma vita da direora. As pessoas havia aprendido a asociar a limpeza das janclas com a visita
dos superiores.

"© condicionsmento cisco € pasivo. Alguma coisa acontece € nósresgimos de uma determinnda mancir,
sea reagdo € causada por um cuento espec e idenulicáve, Como tal, pode explicar comportamentos rec.

ls Mas maiois dos comportamentos — especialmente ox comportamentos Complexos das pessoas
lento das organacóes — € mais manesada do que provocada, É uma atudevolumria, mais que uma reacio.
reflexiva. Um exemplo € quando os funciondros decidem chegar ao trabalho dentro do horrin, pedir ajuda a
eus chefs para resolver problemas ou simplesmente“encolar” quando ninguém est observando. À aprendiz:
‘gem desses comportamentos melhor compreendida quando se examina o condicionamento aperante

Condicionamento Operante A coria do condiionamento operante argumenta que o comportarento se dí
em ungio de suas conseqúéncia. As pessoas aprendem um comportamento para ober alo que desejam ou pa
‘iar algo que máo quere. O comportamento operantereferexe a um comportamento volumtário ou a
“ido, em contraste com o comportamento rellexio ou náo aprendido. A tendéncia de repctico do comporte
mento € inuenciada pelo reforco, ou pea fala de reorgo, resultant das consequéncis e tal comportamento,
O retorco, ortanto fortalece 0 comportamento € aument probabiidade de mua repris.

"© que Pastov fez pars o condicionamento casio, o psicólogo da Universidade de Harvard D.F. Skinner fer
para o condicionamento operante. Skinner argumenta que quando se criam consegúéncias agradveis para
‘Seterminados comportaments, sus fregúéencia aumenta. Fle demansrcu que 33 psoas costumam adotar com
[portamentos desejves se receberem reforgo positno par io. A recompensa € mais «feia quando acontece
Imediatamente pós o comporamento dexjado, Por otro lado, o comportamento que noé recompensado où
‘que € punido mio deve volta a acontecer

Vocé vé exemplos de condicionamento operant em diversos lugares. Por exemplo, qualquer stuacho em que
éexplctamente declarado ou implictamente sugerido que oelorco vei em conseqöncha de uma determinada

57. CARO 2 Fundamentos do camportamanto indviduel 38

irs moa ds dais dpc
oui e rman aten de Palo
vii rtp de ine pn fr
| cho ao ab Pd

‘fot Tho We by Gory aren 973 Fo We Dep com cnr Tin dita ro

cio envolve o condicionamento operant. Seu profeso Ihe diz quese voce quer boas notas, terá de responder
«orretamente ds quetbes da prara Um represenante de vendas que deja ganhar um bom dinheiro pereebe
{gue o acontecerd se ele conseguir gear um volume grande de sendas em aun regio. Obriamente, esta associa
(io também pode servir para ensnaro indifdu a adotar comportamentos conträris aos intereses da organiza
«o. Imagine que seu chefe The pedia para Er horavextras em um período de muito movment, asigurando
‘gue voce seria recompensado por io em soa próxima avalaco de desempeno. No entano, quando a aalache
acontece, wocé percebe que o recebeu qualquer reforco posiivo em funcio de se eforco extraordin, A
próxima sez em que sen chefe Ihe pedir para trabalhar horasextras, o que voc vai responder Pronavelmente,
va recur! Seu comportamento pode ser explicado pelo condicionamento operame: se um comportamento no.
recebe reforco porno, à probable de que ct se repita cin.

Aprendizagom Social As pesons também podem aprender abservando e ouvindo o que acontece com os
nos assim como pela experiencia, Por exemplo, bos parte do que sabemos foi prendido pela obeeracio
de modelos — pas, professores colega, atores de cinema e TV, cheese assim por diante, Esa vito de que as
pessos podem aprender tanto pela observagio como pela experiencia rea € chamada de teoria da aprendi.
Tagen social Embora a teoria da aprendizagem social sea uma extensäo do condicionamento operante — au.
Sch, assume que o comportamento & uma funcio de consequences —, cla também reconhece a existéncia da
aprendizagem obseracionl € importincia da percepeio no aprendizado. As pesos respondem à Forma como.
percebem e deinem as consegléncias, eno ds consequéncias ems

Aintluénci des modelos Co centro da abordagem da aprendizagem social, Forum encontrados quatro proce
sos que determinam a inuénca que um modelo tem sobre indvíciuo. Como veremos adiante neste capo,
2 inclusio desses procesos nos programas de teinamento de funciondrios pode melhorarsignieauramente 2
Probabiidade de seu suceso:

1 Pics de atmçän As pesoas aprendem com um modelo apenas quando recombecem e presam atencäo ds
suas características criticas. Normalmente, somos mais influenciados por modelos auaente, sempre disponí
ve importantes para nés ou semelhames à nova propria autemagem.

2 Pcs de ten. Ainfuénci de um modelo val depender da mancira como o individuo consegue se en
rar de suas agdes quando ee nio está mais dispone

58. ande senden comet
Depot Ese vendedores obsenam Gall
nacio drone ameno no

ie osven readentemente pars

Sereer els ce marketing nr ose.

Falo postive’ ele permite que os

‘pul de pre eos ramon sare

‘argos serores na re de vendas e
ino, wl

3, Press de produ motora. Depois que a pessoa percebe um novo comportamento a parr da observacio de
‘um model, exa percepeio deve e tradurremacio, Exe proceso demonsta,entio, que o individuo € capaz
‘de desempenhar a aundade modelada,

4 Press de moco, As poses e

m motivadas a reproduar 0 comportamento do modelo quando incen-
tivos poor ou recompensas sio ofrecidos. Os Comportamentos que recchez reforo positivo reecberdo
mais atencio, ero mais bemaprendidos e repetidos com maior freqiéncia.

Modelagem: uma ferramenta gerencial

Como a aprendizagem acontece tanto no ambiente de trabalho como em stes anteriores ce, o exe
paran organizaco. Quando ten orientar gradualmente sua aprendizagem, estamos
modelando comportamento.

"Considere una sico em que o comportamento do funcionário é muito diferente daquete buscado pelo
empregador. Se o chefe recompensar o subordinado apenas qué (demonsrar as sespostas dexjávci,
ver muito pouco reforco. Neste caso, a modelagem oferete uma abordagem Iógica para abrencio do com
portamento desejvel

Nós mudlana: 0 comportamento através do reforco sistemático de cada um dos pasos que conduzer o ind
duo para a resposta desjada. Se um funcionário que cstuma cheyarrodneiramente mela hora arrasado conse

+ € uno ou citncue —

“No se podem ensi

a truques novos a um cachorrovelho!”™

Esta fisio fla Ea

ocio do as oigoros Os sj, vem ms tapo pare tem were
Ls dema cons 0188 ds fu

ome fosivamento lexis, estemos à matarcas ©
em tms de habidas vo

ym quo ouster dieron indi
aide, ne de sara)

59. gir atrasar apenas 20 minutos, devemos reforgar cs melhor O eforgo deve crecerá medida que as resposts
Se aprenimam do comportamento desejado

Métodos do Modelagem do Comportamento.. Existem quatro manciras de modelar o comportamento: através
{de reforeo pos, refosco negativo, punicio extincio,

‘Quauido uma resposa €acomparada de alguma coisa agradável, emos o rro ostia 0 caso, por exem
plo, de o chef elogiar um subordinado por um trabalho benvício. Quando uma resposta € seguida pela Anal
Zach on retirada de alguma cos desagradael, acontece rro negates Seo seu profesor fa perguanascujas
esposas voce nio abe, pode car que ee o chame examinando suas anotados É um reforço negativ porque.
‘ook descobria que olbar apresadarente para as anotacóes € uma forma de evita ser chamado pelo profesor. A
unio consiste em causar uma condicio desagradävel na tentatva de eliminar um com portamentoinderejado.
Suspender um fancionáio por dos das, sem remuneracio, por ter se apresentado Debad ao trabalho € um
exemplo de punicio. A elimisaráo de qualquer eforgo que esteja mantendo um comportamento € chamada
de estncdo. Quando um comporiamento nio reebe reorco ele tende ase extinguir gradualmente. Profesores
que deejum eve perguntas durante as aulas podem elimina ete comportamento ignorando alunos que leat
mat mos para colocar quee. O evantar de máos será extinto quando, invaravelente, náo obtiver tals
num refor.

into o relorc posidvo como 9 negativo resultam em aprendizado.Fls fortalecer uma resposta sumen

ama probablidade de sua repetiäe. Nos exemplos anteriores, o elogio reorca e estimula o comportamento de
realizar um bom trabalho pos algo desejvel. O comportamento de "olla as anotacóes" também reforcador €
«stimulame por ear a conseqténciaindesjáel de er chamado pelo profesor. Já a punicio e extincio ex
¿uecem o comportamento elo à reducao de sun freqúénci.

“O reforo, teja pasivo au negativo, uma das frramentas mals nlizadas a modelagern de comportamento,
Noss interes est, portant, mais focado no reforco do que na punigio e na exingio, Uma reviso das pesqu;
as sobre o impacto do eforgo no comportamento dentro das organiza conch que:

1 algum üpo de reforço € necesário para que Baja uma mudanca no comportamento;
2. alguns tipos de recompensa so mal efctvos para 0 uo em organiacóes;
2 a rapidez do aprendizado ea permanénciade seus «feto serio determinados pelo momento do reforço

Esse tercero aspecto € exremament importante e merece uma elaboracio consider

Esquemas do Reforgo Os dois prinipos csquemas de roforgo sio 0 continuo e interminze. Um esquema.
de reforgo contin refrga o comportamento descavel toda vez que ele se manifesta Tomemos o Caro, por
‘xemplo de algacm que hi tempos demonstra difculdades para hogar ao trabalho no horério. Sempre que cle
‘hogar na hora seu chee poden elogio por ee comportamentodesejvel. No esquema intermitente, por ua
Sen. comportamento no € eforcado quando ocorre, mas ha reforg suficiente para que ele continue repe
inde. Eaa atagio pode ser comparada ao eaquema de um cacaníquei, que 0 jogadoressabem estar ajustado
para dar Jero cas de jogo, mas, mesmo assim, continuum azendo suas sports. Os gunos intermitentes dos
Jogacores so frequents o aliciente para relorçar o comportamento de inser a mocda e puxar a alavanca. As
‘cidencis montram que a forma itermitente,ou vatiada, de refor ende a gerar uma reiséncia maior à ext
io do comportamento quando comparada com o reforgo continuo:

Um reforco intermitente pode ocorer de acordo com intenalos ou proporcionalmente. O exquena poor
cional depende de quanta respotas 0 sujeto dí. O individuo recebe 0 reforço depois de repetir um certo po.
¿e comportamiento determinado número de vezes O esquema de intervalos depende do tempo entre um eforgo
« outro. O individuo recebe o reforco pelo Primeiro comportamento adequado depos de pasado um determi
ado tempo. O reforgo também pode ser clasificado como io ou var

"Quando as recompensas io espacadas em intervalos de tempo uniformes, exquema chamado de intervalo»
‘xo, A ariel rica € o periodo de tempo, mando constant. Exe é o esquema predominante para maior
os abalhadores asclaiacos dos Estados Unidos. Quando ecebe o ontracheque de um período semanal, quin-
‘ena, mea ou de outre periodicidade determinada, voce est recebendo um reforgo do po interval 6x0.

Sc a recompensas so espacadas no tempo de manciraimprevisvl, o esquema éde intervalowaiérel. Quando
vu profesor aia seus alunos que durante sua ula herd uma serie de perguntassurprea (cujo número no €
revelado), que vario cerca de 20 por cento da nota da disciplina, le est empregando o esquema de intervalo.
varóvel, De manera semelhante uma série de vistas alevín de auditores a uma empresa tambén se enquadra
ene esquema.

No esquema proporcional, a recompensa € dada após um número fxo ou constant de resposas. Por
«exemplo, um plano de incenivos com base na producño pertence 20 esquema do ipo proporciona xo. O fae
«ionáxiorecebe uma recompensa com base no número de peras ou nos resultados produzidon Seo plano visa

60. 42. Comportemento Organizations!

Arecompensa condiciona o comportamento do executive

Observe a remunerag dos prints das maires
genes nos Esad Undos dsd monde a scada
de 1000 ste 2002 Este um po coma: toos cue
Dam um sso nominas neo Y mio e ares, mas
girham corens de mies am serena acon,
Esa pa 6 tcimant compres quan se nal
¿sistema de impastsduauoe pv,

nó 1932, mao poro do romunerg de um ee
the ea em Sai. Ma, aque ao, o Congresso not.
‘scare aprvou uma moses Wu que pare
ds empreses desu como dospsa optional apenas
aros de a6 1 mio de ares. sv fo ma repos
18 insaacóopoo com s ste astonómicos dos

Os aides dos empresas, bam como ut aos
Por sn 0s conslvos d admise dopage
ara fora do tomunorcdo Dago eto, s sobres.
ne com garras programas de parca acon. E
Ion essa que taco mecuismo, por cuna cas
‘eye da comentado, no re qualquer nus aor

‘Mas os uo episode ses muganss na foma.
ds remuneracion preva como oa feto ocr
amont dos enscuvos. A paring senda permi
ue 0 urconaro compre actes da empres a um cote

minado roo. Asim, quanto mat sob vale as ass.
maite 0 gos Quedo a mai pon da remuer
‘sigs a um paco and, cy ar aumenta const
derromets quo ses so valia, ood amu
ter votado o ls 08 pozas dbs pos 0 QUO
11 D 1106 qu oss auto actos esta uma só
magus cistos No supraond, porarıo, quo acu.
thos de Ages Commons tem ilacerac a
Qu números 0 ascoráco emprásmos possnas; quo os
‘cutee on ero urham Rues er sanos
mare, qua o presidenta da HO ana ntc,
ous neo ar orme um grande prep.
253 baa nas Abs da ameres, ou qu 0 penis
frectvos da Even tam mango pessoramanıe
re de vndas 8 6 data sre que empres pa.
cesos stamens lava quan, na verde pes mu
moro, O paco de remunerados os asus.
feels rates chris ar compte eases
te pr parcpaies avons Sun suce frm to
‘reno certo com um stoma recompensa au
pas rogranteexecxivos que rem a empresa pres
[erate por um pro fente para oe era une
osé de actor o emos made de des com à
onc dos papá.

recompensar costreiras em uma confecsáo, podese esubelecer uma cora de, por exemplo, 5 dólares por diia
dle pere colocados nas pesa. À recompensa (no caso, em dinheiro) € pag à cada loe com zipers pregadon.
“Quando a recompensa vara de acordo com o comportamento do individuo temos o rfargo em um esquema.
proporcionalvariáel As comissbesrecebidas por representantes de vendas sho cxemplos deste esquema. Asvezes,
‘ims venda acontece aps um ou dos telefonemas a0 cliente; outras vers, podem se necesirios mai de 20 con
{ates para echar o negóci. À recompensa, portant, évariáel em relacño so número de contato realizados pelo.
vendedor. O Quadro 24 mostra esquemas de refor.
| Os Esquemas de Reforgo e 0 Comportamento Os esquema de reforgo continuo poem chegar rapidamente
A satire, € o comportamento pode enfraquecer imeditamenteapóx à tirada do estilo. Entretanto, ©
refor continue pode ser indicado par respostasrecentement recebidas, natives ou pouco frequentes, O
esquema de reforgo intermitente, ao contrário, evita a saturacio Já que ele no acontece a cada comportamento,
observado, Este esquema € mais indicado para tespost etáeis où de grande regnen

reed eric a tice ni qu ts ab q ai ie Gad
| quadew 85. Por excmplo Cono fa mencimado aneionmene, 2 aio dos funciono dns empress €
| Besse Dr Mas. Eva pedale sá ea um nacre ene dema cepa A

recompensa € dada antes por um tempo gasto no wabalho do que por uma resposta específica (desempenño)
Em contrast, o esquema intevalosarive era altos nies de responta e comportamentos mai estes e consi
tentes por esusa da alta cortelacio entre recompensa e desempenho, bem como devido à interteza que neo está
implica — o funconärio ica mais ateno, pos exi o elemento surprea.

Modificagáo do Comportamonto Existe um estado realizado há alguns anos com empacoradores de carga da
Emery ir Freight (hoje parte da Fedex) ques tonow clásico. À empresa queria que sens empacotadores wil

61. _ Motmzadoreoro __—fatonoconporamento, Example
Continuo Recompensa dado depos Aprenizado rapido do ges

dejado. mas com cu dura
intersto to ecompensa dado à Deremponno medianoe Pagamemtorsemanais
Intensiovardve! | Recompersadada em Desempenno Peraumarsurrese

Intewaiorvarives de temp moderadamente orte €
velo longa dur

opt Recon dde pis _ Desemenhofrecenil Paro denn com
|roersntent Secado picoma Deo mosto Canibus bie por
o era RE

VVVYYVYVVYYYVYY
| hemo 2 OAS OT RO MIS

| equa deter at oabmato da cnr semana pelo mére

Orso Wi o cabinet d comia

Bsqueme de intervlo-warigvel pergunos-surprose em ume sla de aula
| vy yy oY
he DPD eS ST SOWING MS

(mfr (Y) cosido peo pais ons rectos or roel odd as

Begue proporcionar plans de incentive à produste para ose depart
v rvvvvvv

m One W) 6 pri de Ust

Esgvoma proporinol-vaivel vendedores comscionodos

vrv vv

62. da Comportamento Organzaconat

asc, sempre que posse, coméineres para fetes por uma quero de economia. Quando se perguntava aos
“mpacotadores qual a porcentagem de uso de contéinere a resposta padráo era em torno de 90 por cent. Uma.
Andise mas detthada, contudo, demonstrou que ca ualzaco ara cm ceca de 43 por cent. Para convencer
‘osempacotadores a utilizar mas os coméieres, à Emery evabelecos um programa de fark eforgo posto.
Cada empacotador deveria fazer uma sta dna de verifica de sus embalagens, tanto em contineres come
{ora dels, No final do dia, o empacotador verifica sua taxa de ilizaci de coméimeres. De mancia surpreen-
(dent, uso dos contéinres subia para mais de 90 por cento j no primeio dia do programa ese manteve neste
fl Segundo a Emery, esse simples programa de uba e eforco poste woune uma economia de 2 miles
‘de dólares para a empresa em trs anos,

as programa da Emery Air Freight usa a usiizacio da modiicacio de comportnento, chamada de OB
Mod. Ele representa a apicacio dos concehos de sorge para os individuos dentro do ambiente de wabalho.

'O programa pico de modiicacio de comportamiento see tm model de tesolucio de problemas em cinco
pasos 1) idenificacio dos comportamentos críticos (2) desenvolvimento dos dados básico, (3) identicacio
{das conseqüäneia des comportamento; (4) desenvolvimento e implementacio de uma etratéga de intervencáo
(5) alla da melhoria do comportamento.

"Nem tudo que um funciondri ar em seu trabalho tem a mesma importncia em termos do resultado de seu
esempenho. O primeiro paso na modiicacio do comportamento, portant, € denlicar os comportamentos
ricos que tém Impacto significative sobre o desempeno do funcionário. lso se refere Aqucle 3 au 10 por
cento de comportamentos que sio os responsatels por 7080 pr cent do desempeno de cada um. A uilizacio
¿os contineres, no caso da Emery Air Freight, € um exemplo de comportamento cic,

"© segundo passo requer do executive o desenvolvimento de alguns dados básicos de desempenho. so pode
ser feto através da deserminacio do número de vezes que o comportamento idenúlicado ocorre dentro das cr“
‘Cansncias presentes. No nano cxemplo da Emery iuo revelaria que 3 por cent das remesas era ctas em

© tercir paso é realizar uma anális funcional para ientificar as contingéncias comportamentas ou as con
sagas do desempenho. so mostra quais o sor que antecederam e deram origem ao comportament, bem
«omo as conseguéncias que Tazem com que ele permanesa atwalinente. Na Emery Air Freight as noras socials
a maior dificulade em dar com os contéineres ram os ator antecedents. Io stimulaa a prin de embar
Lar os tens separadamente. As conseqhéncia dese comportamento, antes de sua modiicago, ram a acitacio
social eum wabalto menos sante

Uma ve completada a andlise funcional, o execuivo et pronto para desenvoler implementar uma estra
tégia de intervengio para foralecer o comportamento desejivel e enfraquecer oindeseivel Essa esuategia dese
vincular a modificaio de alguns elementos da relacio desempenhorecompensa — estraura, procesos, tecno-
Jogi, grupos cu tar — à meta de torar o desempenho de ao padrio mas retompensador. No cxemplo da
Einen a tecnologia do trabalho fl alterada com a exigencia da ita de veriicacio, À sue cálculo da ta de
uno de conteinere no final do dia atuaram como reforgo do comportamento dessa.

'O paso final na modiicagio de comporamento € a avllacio da melhoria no desempeno. No exemplo de
imervencio da Emery a melboriaimedita no índice de uilizacio dos conténeres demonstrou que a dang
de comportamento aconteceu. O crescimento deste índice para 90 por cento e sun mamstencio mostram,
sind, que houve um aprendizado. Ou sja os
‘mente permanent,

"A mediliacáo de comportamento € utilizada por mulas empresas para aumentara produsvidade dos funcio
‘rigs reduzir eros, abeentesmo, auras aidentes além de ampllar o relacionamento aigáve com os cin
Les Por exemplo, uma indstria de confecóes consegui economizar 60 mi dólares em um ano com areducño
do abienteíemo. Uma empresa de embalagens melhorow sua produtvidade em 16 por ceno,reduziu os ero
‘em 40 por cent e diminul os acdents de trabalho em mais de 43 por cento — resaltando em uma economia

Y mihäo de dólares. Um banco uslizon com suce a modiicacio de comportamento para melhorar
à comunirabilidade de seus casas, © que resulto em uma melhori signifie da satisfac dos correntss

vacionétiosadotaram uma mana de comportamento relative

Algumas aplicagöes específicas na empresa

Já mencionamos aquí uma serie de sites nas quis coria da aprendiragem poke ser il para os exec
vos. Next seco, vamos examinar sucintamente quatro aplicacées especínicas subuiinicio da remumeracio
‘a ausencia por doenga por wm plano de recompensa por frequéncia; o enquadramento de fencionáriospro-
lema; o desenvolvimento de programas cficass de trcinamento; ea aplicacio da toria da aprendizagem na.
autogestio,

63. A rh owas us à
moda de compartamento
esoo Para menor o
sema o dos funeondrio,
‘Somparhi ares lo
Um software pd dinremet
Faso decada rar
ses atendimento 20
Gren recomasoer 6
individual, empresa conague
¿densa aqueos de melhor
amas records
Sr ar bone

Subettugto da Remuneragäo da Auséncia por Doonça por um Plano de Rocompensa por Frequéncla A
A Verde € que ces planon 2 rfougam um comporamentoerrado — a ausénca no tallo. Quando um
funciono be que pode ontr com des dir abonada por ano, diicimente le dea des aproekar dio
ja ocn où mio. Acmpres deve recompensa rama ndo a auch

Por exemplo, a Starkmars International, uma empresa de marketing da Frida que emprega 40 pesos,
pags 100 dares para ca dade cena de sade uo rad A ote de uma bonificario de 600 dare
Porano pla excelencia na fregfénci A mie de barcos céuicos da General Dynamic mantm wna tra
‘esa dow fanciondrica com excelente deempenbo de eqGencia Os dois programas consegram rue
Sgoificatiamente número de dias perdidos por modo de icengasaid, que pasos a sr liada apenas
uma recompensa para où funcináros sure que ndo ulizaram sos médico hes paar dobro da
dleenca entre alor de 500 dólares e as despessdescusegurosmúde. Anim, se um fancionáo ndo fz
‘so de set seguro sde durane um ano, recebera mil dares Com oc plano de recompensa peo bens,
1 Pres conne edie em mas de 30 por cesto seus panas

Enquodramento de Funcionórios Todo exccuivo ter de idar
algun dia com um funcionário problema, do tipo que bebe no
borário de trabalho, € insbordinado, fura cuies da empress,
chega empre atracado on demonstra algum outro po de compor

—

pvr por a0 oras de alnamento por one Porsslonarem
‘que renta em una media de 6 bora: aman de tenamento
or fuori. Or programas comte en namen
(rooms de ompres
no A Bek tambn de uvas compet como logue

{de reconecmert pora os mehrer Fndonanos e bon eager
naiss tags de eres

64. 48 Components Orgaizeciona!

tamento indesejdo, O exccutvo vai regi por mcio de adverténcas verbs, rar om excita e suspense tempor
ráris Mas noso conheeimento acerca dos efi da punicio sobre comparamente indica que o uso desa die
Pina pode air caro la pode significa apenas uma such de euro prao e resul cm series efeitos colaterais

Medidas disciplinares para comportamentos indesejieis apenas revelam o que náo dv er fit. Els io
(zen sos funcionáris quals alerts de comportamento sto consderadasdesefves, consequéncia € que
‘sn forma de punico leva somente a uma preso de cart prazo do comportamentoindesejávl náo sua el

3.0 so contínuo de puni es em vez de tornarse um rtorco pito também acaba gerando um clima.

de med. Como agente da punigao, na mente do funcionário, o executiv € asociado a conseqöncias avers
reacio dos fencionários € ade "se exconder do chef, Desc forma, o wo das punigSes pode comprometer o
relacionamento ente ches e funcionários

‘A disciplina fax parte da organizaco. Na vida prática, seu wo € popular por casa dos resaltados rápido que
capaz de produit Além dis, os administradores sente um ef com o uso da disciplina porque ela asa
‘uma mudança imediata no compariaento do funcionário

Desenvolvimento de Programas de Treinamento A maría das organizacde posi algum tipo de programa
permanente de tcinamento. Para ser mais específico, as empresas norteamericanas com mais de cem funciond-
Fos rcemtemente gastar cerca de 6? blhöes de dólares em un ano com treinamento formal para 47,3 mies
¿e tabalhadores Escsorganizacdes podem tirar proveito de nossa iscusco sobre aprendizagem para aperfe
par a fic de seus programas de weinamenta? Caro que sim

"A teoria da aprendizagem social proporciona ess orientagio. la ns diz que o treinamento deve oferecer
um modelo capaz de prender a stencio do weinando; gear motivacio; ajuda à treinando a arguhar o aprendi
zado para uso posterior oferecer oportanidades para a práica dos comporiamentosrecémadquiidos; oferecet
recompensis positivas pels realizacóes e, quando o trcinamento € feito fra do trabalho, dar oportunidade para
que o reinando tranca eus nowsconhecimentos par o trabalho na organizacáo 91

Autogestäo A aplcacio, na organizaio, dos conceios de aprendizagem nio fia resist à getio do cumpor
ameno dos outros. ses concetos podem er uillzados para que os individuos amine seus prprio com
portamentos e, desa forma, diminuam a necesidade de controle gerencial Io € chamado de autogento =

A awogesio exige que o individuo deliberadamente manipule cúmulos, procesos internos e reas com à
Sinalidade de aungi resultados em seu comportamento pessoal. O proceso básico envohe a observacio do pró-
prio comportamento, a comparacio com um padrio establecido e ato recompensa pels metas angi.

‘Como a autogestio deve ver aplicada? Veja um exemplo, Um grupo de trabulhadores de um órgio público
‘nos Estados Unidos receben oto hora de reinamento em técnica de autogestio Els vram, na ora, omo
‘ese aprendizado podería melhorar seu indice de comparecimento ao trabalho e foram instruidos a etabelecer
‘metas, de urto e médio praos, especias para este fi, Os funcionárosaprenderam como redigir um contrato
de comportamento consigo mesmos e como identifica rforgos nto selecionados. Finalmente aprenderam a
{mpordaca de automonhorar sua freqúéncia 0 trabalho ea administrar incentivos quando suas metas fosse
Alingidas. O resaltado Anal fo uma significativa melhor nafreqúéncia 20 trabalho dos participantes.

Resumo e implicacóes para os executivos

[Neste capítulo, examinamos tés varóvesindividunis — caractríics biográficas, habilidades e aprendiza-
gem. Vamos, agora, tentar resumir o que descobrimos e Comiderar su importancia paa o execaiv que tenta
Sompreender a comportamento organizacional

Características biográficas

As caractersicas biográficas esto prontamente disponítels par os executivs, Em sua añora, ess informa
bes podem ser encontradas nas fichas pessoas dos funcionários. As concludes mas importantes que podemos
ira das evidencias examinadas aqui € que a idade pare er pouca relacio com a produtbidade € que o tab
Ihadores mais velbos ou com mais tempo de casa apresentam menor probabiidade de se demi. Mas qual €
valor des informucdes par os execution? A resposta db € que elas poder ajudar a melhorar a selcio de
«andinos a empre.

Habilidades

As habilidades influenciam diretumente o nvel de desempenho e de saco do funcionário por meio da
corrta adequacio entre habilidades € as demandas da funcio. Uma vez que os administradores buscar uma.
‘ompatbilidade Weal, o que pode ser eto nesse sentido?

65. Em primeiro lugar um proceso eficaz de seleio pode melhorar a adequacio. Una anise ds tacías pode
fornecerinformagdes sobre as habilidades requeridas para o melhor desempenbo. Os candidate poem, coño.
ser testados, entrevistado e sados quanto ao grau em que pose as habilidades necesirias ara o Cargo.

Em segundo lug, promogdes ou tranteréncias que afetam os fencinários que tabula na empresa
eve estar de acordo com a hublidades des indicados. Da mesna forma que com os novs fanconarion pre
‘Geo salar cuidadosamente as habilidades crías necessáris para a nova funcio e adequae estas enigencias ads
recor humanos da empres.

Em tercelro lugar, a adequacio pode ser aprimorada por meio de modificagóes nas trefas para que els se
adapten melhor a habilidades dos que vio desempenbélas Frequentersent € posse moda alguns ape.
tos que, mesmo sem grande impacto sobre as aivdades básicas da funcio, podem trar proveto dos talentos
específicos de um funcionário. Ente os exemplos, ato a mudanca dos equipamentos uillzados no rabalho où
A rcorganizacio detaetas dentro de um grupo de fancionários

"Uma última alematha € oferecer tremamtento os funcionários, tanto 08 noes como os antigos.O rein
mento pode manter a habilidad dos responses por determinadas arf ou, anda, ensinar novas prática
‘aso cas sj neces devido mucancas nas conde de trabalho.

Aprendizagem
"A primeira eidänci de que cores um aprendizado € haver uma mudanca observvel no comportanento
DDescobrimos que o eforsoposiivo & uma feramenta poderosa para a modificacio do comportamento. Por

cio da ideario da recompensa de comportamenten que melhorem o desempenho, o excanivos podem.

“umentar a probabildade de qu eessjam repetidos
Noso conhecimento sobre 0 proceso de aprendizagem indica que o reforço € uma ferramenta mais ficas

que a punich, Embora a punicho aj capex de eliminas mals rapidamente o comportamento indesejado do que

relorgo negativo, comportamento punido costa ser suprimido apenas por um período de tempo, sem pro-

‘ocar uma mudanca permanente, O uso das punicdes também pode causar cios costeras desagradánes como,

‘baixo moral, bseneíemo e um aumento da rot Alem dio, os funcionáris punidos podem ficar ser

sentidos com seus superiores, Recomendese aos chefs, portato, que preiam otorgo em lugar da punigo.
Finalmente, os exccutios devem esperar que os wrabalhadores os vejam como modelo. Chetes que estio

sempre acasados, demoram mito er sas sais par o almogo ou servenva do material da empresa para uso
próprio derem saber que seus subordinados vio ler a mensagem € modelar seus price comportamientos de
corde com o seu exempl.

66. PONTO >

« CONTRAPONTO

Todo comportamento humano é aprendido

+ sees humanos slo emencalmene fs de
pope em braco que sie exert peo ambien
BE Skinner expronon ma cren no poder co
ambiente para moldar o Comportamento na suite fase
Déme uma rana eed e poder mon
raquo que sce quier.

‘Dm grande número de mecanismos socias xt paca
2 esa comico no poder do comportmento aprendido,
‘Vamos ientficar agus dels
pp Daa a po pr
‘auc, por emp que as cngascñaas sm à pre
esca do pl sio prefußrads pela nena de um modelo
rc ennemie ta peas
‘dese ho pelo goremo, Eta medida € tomada porque
A sociedad ate que pa responses mio oferecem o
ambiente adequado par as ang

A inert da ca Ae socidados ma ang
invest pren em educaco, Genimente, ls ae
recen der anos de sclaiade grava paa odos Em a
56 como os Estados Unidos feqientr uma unbenidade.
poi da concluido segundo gra se toman a nora,
io uma nero. Be menlmento ek porque se ae
la que ea meihor mani de osjoens austen cone
ment ets.

Tommie wo hal Aquels que 0 vio pera a uni
venidado coe buscar progumes de tesmemeato
para desenvolver habilidades especies par 0 trabalho,
Ete fase cuss para etrnarem mecánicos ou atenden
dende endcmagem, entre cues oeapacter, Da mesas
orm, aquces que pretende er profile autónomos
procurar aprendiendo para oeupocdes como carpo
ain où encanadr Alem dien, e empres invente
iles cada an en program de eciramento pra ma
terse felon alados

Programas de recompensas. Programas complexes de
recompensa so projetads pels empres ara gaia os
Funcionario pelo Dem desempeno, Mas exes programas
também sar matter os (unionänen. Be 50 platicado
para encorar es comportent deseados pla cm
Eredar où lila os commporamentes deine Os
hi alt por exemple recompensa alcalde,
simular a aprendiugem de nome habilidades € motas
2 pesos asumir maires responsablidados dentro de
pario

“Toe ees mecanismo existe e orescem porque à
sociedad € 2 empresa credit que a pesas podem
prender medica ses comporcamenos

ito embor apenas posam aprender e sjam
“iaenciadas plo sco ambiente, pou see
o tem sido dada a0 papel desempentado pela
ago na modelagem do comportamento humana? A
icio eveucionisa ns di que macros com tacos
Inerentes ajustados e adapdos durante mites de aos
‘que oldu e nitan noo comport,

"odas a crite vivas o “proc com uma comb
vacio epecifica de gene, Como sentado da see at.
Fa as acerca que ajuda uma especie à sobres
‘So maidas e pasas paraa notas gorges À maior
cancer qe ju o Homo sea sobre
Aida inflarnca nou comporameno. Aqu co agus
exempt

‘rie. Où indhíduos na pré bit à merc de pre
dore esses nature, sprenderam à anfar em se
instintos Aquels com melhores instintos sbreiveram
Hoje, as cmocSes funciona como 0 primero Be de
rodas as informacdes que rerebemon. beat que deve.
‘mos agi aconlment. mas as emogSes nunca poder sr
ttmente suis

Pag des ic Noss antepasados que vam de caca €
cole o cam mul dept de corer rca, Ele ra
nio cuidadoso, Hoje quando ns seimos confor
om its quo, emos a er todas a mudangas como
facet por io, procuramos esla

Eragon. Para promerar em uma schade for
sada par cls noms antepasnde precisa decidi pe
damente quai eram o individuos confers. Où que con
seguia ar mais rapidamente, nan mas chances
{de vobreiver Now la tai, come nosos antepasados,
tamos naturalmente 0 esterótips,omando a pocas
2 partir de algunas cidenca vagas, especialmente por
a aparénci por alguns tacos supera de compor

Complicado maxing. O inns do sexo marc
io rs sociedades primita (egbentemente parara
deer ou alas que tina vencedores vencidos Os
‘encedoresobinam satu is ao, era vts como
arios mai atraenesetnkam male probabil de
roca Ese deseo de demonstarwiilade e compet
‘ae de se engajarpublcamente em bats pene os
homens ae hae

A piclogacroluclonsa desi a ida de que a pes
08 tomes pra mudar seu comportanento por te de
prendado eteleament. loko signa que ao pos.
‘Simos aprender nada nr exrc nono Ive abit, O
ue la dende € que temos prdipoigdn natura pra
gi interagir de determinadas mania em determina:
dls crcunsieias Conequentemente,dscobémos que as
Pens dene das organizados com una cera regla
ten comportamientos que eo parecer benáics nm para
‘es, men para ses empregdoro.

67. CAPITULO 2 Fundemontos de comportamanto individual 49

Questöes para revisäo

1.Que preises oct pode fazer sand em conta
caracteres como idad, sexo permanencia no
mprezo?

2. Discut a validade do uso dos este para medir
imteligencia na sleciode novosfancionáros

3.Descreva us pasos especiios que vocé daria para
asegurar que uma posos tem us habilidades
eq para uma determinada funcio.

4 Explique o condicionamento clásico,

5.Expligue as diferengas entre condicionamento
“sic, condicionamento operantee
aprendiagem soca.

6.Como os funcionarios podem aprender
‘comportantentosamiticos no trabalho?

7.Descrra os quatro por de reforeo inter

8. Quis so os cinco pasos paraa modiiacio do
comportamento?

9.Se precisas tomar uma aco disciplinar contra
um Suncionaro, como voce agria expeciirament

10.Descrera os quatro procesos para uma
aprendizagem social besnsucedid,

Questóes para reflexäo critica

1. “Todasas organizagöes ganham 20 contratar a6
pesoas mais inteligentes que podem encontra.
Voce concorda com ess lirmacio?Jusique sus
report

2.0 que vod acha que tem maior probabildade
‘de asegurar o suceso: uma bos adequacio
‘etre habilidad efuneioow entre pramaidade e
montage? Explique

3.Além do hisórico individual e do desempenho no
trabalho, quais os outros ares atenuames que
voeé acredita que um exectivo deva considera 0
splicar uma punicio à un funcionário? À simples
tentativa de usar circunstancias tenants no

transforma a aco disciplina em um processo
police?

Quai habilidades vocé considera mas importantes
para o sucesso em posicóes de chef?

Do que woe aprende sobre “aprendizagear”,

0 que pode ajudar a explicar o comportamento,
de uns em uma sala de ala quando: (a) O
profesor dí apenas uma prova, exame Final, no
Sneerrament do curt? (b) O profesor dá quatro
provas distribuidas durante todo o curo, todas elas
{nunciadas no primero dia de aula? (c) À notado
no beoctees em dires proms nent delas
amunciada prevamente pelo profesor?

Exercicio de grupo
‘Visio geral do exercici (pasos 1 a 4)

Este exercício de dez passos dura cerca de 20

1-Doisoluntários si escolhidos para recebe
etorgos où punicdes da clase durante a real
‘de uma determinada tre. Os voluniánios sae
De

2.0 profesor identifica um elemento que os
‘sohumrios teri de localizar quand voltae,
para a sal. (O elemento deve ser diereto mas
‘laramente viste para todos na clase. Excmplos
ue costamam funcionar bem so um pedaga de
Papel que ficou preso no quadro de anúncio,
{usa mancha de gi mo quadro-negro ou um ponto
descascado da pintura da parede‘)

3.0 professor especia qua a agdes que deseráo.
se usadas quando os voluntáricoreomarer, Pa

Reforço positive versus punicáo
à uni, els deverio sar o primeio volunário
«ando ext se fast do clement, Para o ref
posi, deverio aplaudo segundo voluntrto
Sempre que ele se aproximar do elemento

‘40 fen deve des uno pr que
cogio tempo que cada volutro leva para
Hendlicar o clero

Voluntário 1 (passos 5 € 6)

5.0 voluntário 1 éazido de vola sala eccbe a
seguineinstrucio: "Sua area € localizar e tocar
tam determinado elemento na sal, Seu colegas
‘io tentar ajudáto. Vo no pode farce perguntas
em fala mada. ode comer”

6.0 voluntrio 1 procura o elemento, recebendo,
à coco negativo de ses colegas, sé conseguir

68. Voluntiio 2 (pasos 7 € 8)
17.0 voluntrio 2 € trazido de voa sala eccbe a
xe nstracio Sua tarta localiza tocar
segui
tin determinado elemento masala. Sew colegas
‘Ho tentar sudo. Vocé no pode fazer pergun
em falar nada. Pode comer

8.0 voluntrio 2 procura o clemento,enquanto
receberefarço pasivo de seus colegas, até
encontádo.

Revo da classe (pasos 9 e 10)

9.0 ano encarregado val apresentar o registro do
tempo consumido pelos volunáris na procura
palo elemento

10.A clase vai discutir

a. Quaisasdiferengas no comportamento dos das
volumes?

b. Quai as implicacóes deste exercicio para
a modelagem de componamento nas
nganizagoes?

À Unie de Ola Assn co ds)

Dilema ético

Duas pergunta: A modiicagio do comporamento
< uma forma de manputacio? E se fr, € amiético os
Execution manipularem à comportamento de sets
Andi

‘Os críticos da modificacho de comportamento
isem que ela € uma forma de manipulacio. Eles
Sgumentam que, quando o executive seleciona con:
Seguéncis para controlar o comporamente dos fun:
‘lonitos, ele Ines a sua individuaidade © liberdade
¿e escolha. Por excmplo, uma fäbria de autopocas em
Kentucky reforeao cuidado com a seguranga mo taba
tho por meio de um jogo chamado de bingo da sega
rana A cada din que à Hbrica pasa sem um cident,
‘os operdsie ram um mimero para marcar em sas
cartel. Opa “am
Sparelho de TV. Um programa como ese, segundo os
ricos, presiona os opervios a aie de uma mancira

Estudo de caso

Como gerente de vendas de uma conceslonáriade
veicuas em Nora Jersey. Charles Park eventualmente
N à Punicäp como meio para aprimorar o desem-
peoho de seus unchonärion. Po excmpl, ele esa
{endo problemas com um vendedor que atravenava
Lima fae rum, Park comversos com ele oferecendo se
para ajuda a vender mas Mas, depois de mals uma
mana sem nenhum venda, ediante da side des
preocupada do funcionário, Park resolvew cobrálo.
Ete grito com ofureiondo, disse que se de
penho era inacetiele trou seu ichärio nee. Park
Arlirmou: “Es inka conversado com ele antes e che
{ue ofrecer ajuda, mas names de tomar alguma
Provigönch em rlagio à vendas, No dia cm que tire
eu lchário nel, le acabou vendendo doit caros”.
E Park do se recrimina por sun aide "Eu costume
og duro com todos or mens vendedores, mas cles
bem que € apenas porque quero que cls facam o
melhor que podem. Se acho que ino € sempre efe

A modificagäo de comportamento é uma forma de manipulaçäo?

que, proraelmente, no sera natal. Fes dize que
(programa eara wranformando seres humanos em
Jotas amestradas de circo, que batem palmas para à
platia sempre que o teinador es aia um pele A
Üierenca € quese vez do pese, trbalhador gaia
sim apaeiho de TV.

queso ticarelacionadaá maniplago em geral
‘ati relacionada defniede do termo -manipulago”
‘Algumaspesows empress ao termo uma conocio
mega. ManipularSgniearia ser desoneso ou cont
sen com a desonesidado. Outros, entreano, podem
rgumentar que a manipulso é apenas uma mance
Claborada de controlar telados Na verdade, podes
diner que “adminis € manipular já que o objeto €
comvegul que as pesos agam aquilo que o execusvo
‘ese deis

Gare oct acha?

Executives que urilizam punigöes

ciente? Nio & Mass vod fuer so de vez em quando,

"Aparentemente, Charles Park näo esti sozinhe.
(Quando a presio para Cumpri metas prazs torn
Se muito grande, muitos execuios recorem à pun
{io como forma de motar seus subordinados. AU
Daniels, consultora de mataro, die que o adminis
vrador pode ser prejudicado quando náo explica para
‘or ubordinador que o mau desempenko pode unzer
Conseqdöncis negativas “O reforgo posto € uma
sis que os funcionirios merecem te”, dir Daniel.
la ct casos em que vendedores de ato desempenho
se recussn à se? seaório, por exemplo, mas con
Far nas Dans gracas de seus ehefe por cas dos ses
resultados em vend,

Muiton execttivos lancam mio de ameacas para
motivar seus funcionérion:"Faga iso ou et dem
{ido Esto parece funcionar para alguns funcionáris.
ick Moyer gerente de vendas da TuNay Wrles no

69. Esado de Pensinia, argumenta que a puniäo pode,
‘Gentualmente, dar aque “acudido: nos vendestores
reguigosos où inconscienes de seu mau desetpe
Thor Ble cia, por exempl, resultados individuss em
suas reunides, mesmo sabendo que fo pode ser ca
Tages para os que tém desempenhos mais facos, E,
par algumas pesoas, 0 comstrangimento público fu
Bona Um de teus vendedores o procure para duer
ques embaragado ao participar da reunito porque
sou sempre abaixo da expectativa”, O vendedor se
fomprometeu, volomariamente a rabalhar com mais
afin para melhorar seus resultados. E, de fo, asis
dei

Questöes

1.Que condicdesvoc®acha que justia o uso da

2.Vocé acredita que a movin dos executivos lca
a punigio? Se sun resposta for positiva explique 0
porqué

3.Qualé o lado negativo do uso da punicio? Edo.
odo reforgo poo?

A Vocë jé trabalho para um chefe que utilizo
“a punigio? Qual ol su resposta em termes de
Comportameno

71. CAPITULO 3

Valores, atitudes e satisfagao
com o trabalho

Depois de ler este capitulo, vocé será capaz de:

Comparar valores termina instrumentals
star os valoras dominantoshojo om dia na forge de rabatho
Identifier a cinco dimensóes dos valores da cultura de um país.
Comparar os bs componentes de uma atte.

¡domar o papel da consisóncia am rela de aude

Idonifar auto resposta dos rabalhadoros para insatifaio.

1
2
3.
4
6
7
8.

VSP 6 uma das mairee empreses do
atistuncia ofaimalégic dos Estados
Unidos. Ela tam contratos com 20 mi

lempregadors, prestando assistée aces
do 38 minôcs de vabathadorso sous dependents.
[Amsior pare do pessoal da VSP rbalha n sede da
amprosa nas imadiagdes de Scramongo, o capita do
Estado da Cana, masa empresa também maté
fscionérioetaothando am um ea center no Estado
{de Ohio wom 2 esortroe regionals spaihados
polos Estados Unidos
crscarde o prosporando, Ne
exemplo sua fora d trabalho qua trip
ara 2100 funciondrios Para ae ssagurar de que está
tendendo ae nocessidades do sua erenrt orga de
trabaiho à VSP ral ogularmente peequsas sobr
1 satifopio dos funcionarios

Como membro de equipo de recursos humanos
(da VSP.Elino Leuchor Ina foto) fez pesquisas
ns com cada um dos funcionáros da empresa

trimestre, Além deso, a

‘do consultoria pars

uma pesquisa goral à
cada dois anos, Juntos,
Proporcionam a Lauchars
© 008 demaisexecutivos
a VSP uma tetra do
temperatura interna” da
que dros podem sor
melhoradas. Qvondo as

pesquisas indicam uma
vondóncia negativa om

ma diego où deportamento, do criados grupos
fe eco para melhor compreender as dlieuidados
1 coltr sugestöes para as melhor, A equipe

de recursos humanos, anti, atroce apoio pare a
rio da programas espelfene para implementar

72. Louchars acredita que a relizaglo des pesquisas — últimos cinco anos, as resposta de bom, multo bom
de sastago extemam uma importants mensagem © ancelon dadas pelos funcionarios nas pesquisas
para os funeionrion da VSP: a empres quer ¿e arista subiam de 93 para 98 por conto, Neste
‘vio que cles tam a dize as sus opinidos sso mesmo periodo, a rotatvdade ciu de 23 para 12 por

Valoizads.Além dso, o foto de a empres ulizar canto. À VSP apareces no sta de revista Fortune dos
vamente estas Iformagdos pare molhorar as =100 Melhores Empresas para e Trabalhar" por rs
Gondighas de trabalho vom rencondo dividendos. Nos — anos consecutivos

inaremos as atados, us gages com o comportamento eos tores que determinam a ssfac com
0 abalho. Mas, primciramente, vamos anaisar a questio dos valores, como ele mudam a cada geracio €
0 que esas mudancassignifcam ma gestio de pesoas de diferentes as ers.

Cz uso das pesquisas da VSP indica, x aude dos funcionárostém importinca. Neste cpítlo, exa

Valores

A pena de morte € wma cosa cer ou errada? Se uma pessoa gosta do poder, sto € bom ow rum? As resposta
a esas pergunta envolver critros de alor Alguns podem defender a pens de morte, argumentando que € 0
caso adequado para crimes como homicidio ou tricio, Outros vo argumentar, com a mesa veeménca, que
Estado náo tem o poder de rar a vida de cidadios

(Os valores representa convicedes básicas de que “um modo específico de conduta ou de condicio de exis

| témoin individualmente on socialmente preferel a modo contriro ou aposto de conduta où de xisténcia
Eles conté um elemento de julgamento, bascado naquilo que o individuo acredita ser coreto, bom ou deve

vel Os valores posuem sribuos tanto de contesda como de Intense. O atributo de contigo determina

“que um modo de conduta on de condicio de exiséncia € importante Oatibuto deintensidade especia o quanto

le important. Quando casificamos os valores de uma pesca de acordo com sua intensidade, temos o sistema

‘de valores dela. Todos nóstemos wma hiearquia de valores que Forma nos sitema de valores. O sistema &

idenúficado em termos da importincia relativa que auibuimos valores como Iherdade, pazer, auto resp,

hhonestidade, obediencia e justa
‘Os valores sio Aids e flexes? De mancira geral, náo. Os valores costuma ser elaciamente esítes €

Auradouros® Uma parcela Significaiva de nostos valores € csabelecida durante a infáncia — apart de nosos

pai, profesores, amigos ou otras persons. Quando criancs, ouvíamos que determinados comportamentos cu

Teauitados eram sempre desejvel où sanprIndesejäveis, avia pouco espaco para smsbigidade, Voce aprendi,

por exemplo, que devia ser sempre honesto € respansiel. Nunca Ib düseram par sr um pouco honesto ot

levemente responsiel, E et aprendizado de valores absolutes, où “preto no branco”, que, de cera forma,
garant a sua establidade e duragio. O proceso de questonumento de nosos valores, evidentemente, pode
sr uma mudanga. Mas 9 mais frequente € que o questionamento ira apenas para reforga os valores que

Jétemos.

A importáncia dos valores

(Os valores so importantes no extudo do comportamento organizacional porque estabelecem à base para à
compreensio das aides e da motagäo, alt de influencirein nossas percepcdes, As pesto entram paras
nganizacdes com nocdes preconcebidas das coisa que "desem” où que "mio devem sr citas, Psidentement
‘sats nogées náo sio desprovidas de valores. Pelo contro, elas contèm interpretugbes do que € certo e erado.
Atem die, implicam que ceros comportamentos ou resalados sem preferca 2 otros. Consequenternente,
Os aloresencobrem a bjeividade € racionlidade

Os valoresgeralmene influenciam as atts e o comportamento. Suporhamos que socé ente para uma.
‘empresa com a conviccio de que aremuneracde com bate no desempenho uma coisa corea e que à remuer:
30 com base no tempo de ea € errada. Qual ser a sua reacio ao descobri que ua nova empresa remunera 0
{empo de ca em detrimento co desempenho? Provaelmente voctfcaria desspontado — iso poderia cast
insalisacio com o trabalho e leválo à decisio de mio se esorcar muito pois, “de qualquer forma, isto náo 13
resaltar em mais dinero” Sus ados € eu comportamenso serian diferentes se seus valores [user conver
gentes com a politica de remuneragéo da empresa? E muito provável que si.

73. Tipos de valores

Podemos clasica os valores? A resposta & Sim! Nesta seco, examinaremos duas abordagens para o desea
‘volvimento da tipologia de valores

Levantamento de Valores de Rokeach Milan Rokcach ricu a Roteath Value Survey (RVS),omlevantamento
de valores de Rokeach, em portugués? A RVS consiste em dois conjuntos de valores, cada qual com 18 tens
Um conjunto, chamado de valores terminals, ele se a condigdes de exstincia desc. Estes zeferemse ds
mecs que uma pesoa gosaria de ating durante ua via. O outro conjunt,chamado de valores instruments,
Contém os modos preferencias de comportamento ou on meios para se chegar ds mets des valores terns, ©
Quadro $1 mostra alguns exemplos comuns de cada conjunto,

Diversos ctudos confirmar que os valores RUS vara muito de um grupo para antro Pesioas de wma mesa
gora ocupacional (executvos, sindicalistas, pas où etudes) indem a er lors similares, Por exemplo,
tum estado comparou grupos de executes, membres do Sindicato dos metalúrgicos e membros de um grape de
“vias comunitíros. Embora howwesealgumas áreas de intesecco entre o rs grupos? hava também diera
as significativas. (Veja o Quadro 32, Os avis ham preferencias por valores mu diferentes dos adotados
els outros dois grupos. les consideraam “igualdad” como cu principal valor terminal os exeruisos eo sad
Calla clocavam care valor em 120< 13? Jugar respectivamente. Os aies clasica "er presto" como ©
Segundo mai importante valor instrumental Or outros doi grupos clicar exe valor em 14, Esas rca
‘So importants pois tanto o cxecutivos como os sindicalistas co avisas tm ves própriointerenss no toca à
Anno das empresas, Estas iferencistormam se uma dficuldade quando ses graposse pöem a negociar entre sie
podem causar conditsséris quando cles disc sobre a políticas económicas sociale de oma organizo, *

Geraçäo Contemporánea de Trabalhadores | Reuni uma série de ads recents sobre valores no trabalho
fem quatro grupos na tentatha de capturar os valores proprios de diferentes geragdes na fora de unbe mos
Estados Unidos (No existe uma presungio de que este modelo posa ser aplicado universalmente a diferentes
tar 7 Quadro 33 prop que os trabalhadores possam ser segmentados de acordo com a época em que
entraram no mercado de wabalho, Como a maiora das pessoas comecaatrabalhar entre 18 nos 23 anos, esas
Épocas também tem uma corespondéncia aproximada Com a hide cronológica dos mabalhadore,

“Os trabalhadores que cresceram influenciados pela Grande Depresio, pela Segunda Guerra Mundial e pelo
Moro de Berlin entraram para fora de trabalho entre os anos 80 eo comego dos anos 60 acreditando em tra
‘tho duro, no status quo e em Burs de autordade, Nós os chamamos Irons Uma vez fonciongrios, cost
A mavam er ls ao seus pate. Em termos dos valores terminals do RVS, cas pessoas proxavelmente dio maior
importa a uma vida conforável e segaranta famikar.

Valore Tomiie alors atumentis

{ns via conte (ama vid próspera) ‘ibid estos no wabaho, vontade)
Una vida emocionate ai, manu) Vio ample mente aber)

Ur said de reso (contr bulo durado) Copacitde(competánc, ec)

{Un mundo em pa ie de guera ou confio) [irae (leg contentamente)

Um mundo de Beles (len da naturzae das ares) Limpeza (sei, amumagao)

Igualdad (raternidade,oportuniladesiguns para todos) Coragem (tes eses ea)

Segura far (idad com os entes queridos) Porto eapaciade de erdosr s outros)

Voerde Crdependinca, ber de extn) Se prestas (vababar pet beast dos demak)
Feinde ontentamente) Hondo (cerda, er versa)

Hormona interior rage de conte interes) Imasinagio (used, eatidade)

Armor maduro Otmiade espia! esex Independencia utocanfange autosufcnca)
Seguranga nacional (roto conta ataques) Inelecwaldade Gnteligencacapoiade e refiesto)
Pave (oma vid com lega ec) Loges (certera, marais)

Salvo Gavagurda ds crea) Afetwidade (ain, tema)

esp por propio auto estima) ‘Obesinca er resp cumprdor des deere)
Reconecimento social espe, sómiaio) Poder cortes bose mania)

Amizade verdaders or componte io) Responabiisce compromiso, se conve)
Sobedorio (comprecnio madura di) Autocontrol limites stone)

‘cin Con VO oy inma P Citan O O! iy Saw Ind e de rd

74. 86 Comportamente Orgeizciona

3-2 Clos opso dos Pipo pos deEsceuvos, de Sic o de Avis

ème a is
A es ee
Eee. Ro à

FEET NG cute estes ne pep agen mene enw

Grape Ingreso mercado detallo lade sual oproxinads Valores abat dominantes

1.Veteranos nor S000 nido de anos 60 Make 60 anor Tabo rávo,consenadorio,
conformismo, alse à

2 Baby Boomers 1965 1985, edo nota Dance Suceo, resto ambit,
teja ao auto lesa

S.Geragsox 1985 22000 De 28 nor 40 anor Eslodevidacaulbrdo,
abalho em egupe rojo
now lead ot

A Gersso da 09 2000em dante Menos de 25 anos Autocontinga suceso |

Tndigs fencer, independénda pesos!

junte com trata ae sgae
Tennde a mesmo os
AS

Os Baty Bmeningressaram na for de trabalho entre mendos dos anos 60 e meados dos anos 80 foram muito
influenciados pelos movimentos de direitos chi, pelos Bette, pela guerra do Vict e pela compeico do "baby
‘boom’, Els carregaram consigo uma boa parcela da “ética hippie" e da desconfianga na atoridado, ms valor
ram muito à realizacio pessoal eo sucesso material, So pragmáticos € acreditan que o is podem justiest os
(mein. les véem as organiacies que os empregam como meros veículos para suas careiras psoas Seu valores
terminas mai altas so o sentido de realzago eo reconhecimento social

N Achamada Gen Xtev su vida moldada pela glbalizagio, pla careira profissional do pate da mae, pela
MI pela Als e pelos computadores. Ese individuo valoizam a lexbilidade, um estilo de vida equilibrado €
ben de stifaco no trabalho. A familia e os relcionamentos sio muito importantes para ees. O dinheiro
também tem na importincia como um indicador da qualidade de seu desempeno profiional, mas cles to

|, Son nn li os rage Promo na om al pee mo
tempo para o lzer Ness busca pelo equilfbrio, a pessoas dessa geraño estio menos disposa ase acc por
eux empregadores do que as gerade precedentes. Na RVS, cles valorizam mais a amirade verdadeira, a flict
dado presen

75. (Os membros da Grade da Tela, que ingressaram mais recentemente na fora de abso, crescera e
tempos próxperos e, por io, tendem a ser otimitas cm relagio economia, a acredita em si mestnos e em sun
‘apacidade de ter suceso. Esa geragio ndo tem problemas com a diverklade e ola primeira criada dentro da
tecnologia, Desde criancs, eco habituados com DVDs, videocasetes,tclfones celulares e Inerner So indi
duos que valoizam muito o dinheiro e querem tudo 0 que ele pode compra. Hes buscan o sucess finance,
Como a geacio que os antecede, gostam de trabalhar em equipes, mas confam principalmente cms mesmo.
Tendem a entsizar valore termina como liberdado € wma vida confortil

"A compreensip de que os valores individuo variam de uma pessoa para outra, mas costumam reflur os
valores dasociedade em que o individuo ol criado, € uma valiosa ajuda para a explicario e a previo de compar
tamentos. Os rabalhadores ma a don 6 anos, por exemplo, tender a acctar melhor autoridade se compar
vacios com seus colegas der où 15 anos mais jovens 4 o trabalhadores na cs dos 30 anos tender, ma que seus
pais, ae reblar contra horasentra trabalho nos final de semana, € tm maior probabilidade de largas uma
‘Carreira na metade para buscar outra que Ie oferega mal tempo de lazer

Valores, lealdade e comportamento ético

Howe um declisio n ética do mundo dos negócios? Os recentes escándalos em corporaçôes, envohendo
smanipulacio de comas € confio de interese, cevtamente lam a acreditar nese declínio, Mas esse € um en.

"smbora eta questo seadiscuve, muit gente acredita que o delinio desses valores éticos comegon no final
‘da década de 1970." Se howe um decinio dos padres de cuca talvez noo modelo de quatro geraqdes de val
tes dominantes no trabalho (ja o Quadro 33) powa lornecer uma explcaco. Afina de contas, os exceutvos
Sempre declarara que as as de seus superiores si a principal infuénci sobre 0 comportamento tico em
ss orgnizagbex Devo a ee fat, os valores das pessons que ocupamos nite médio e ato na gesto de uma.
empresa dm uma forte influencia sobre tdo o padrio dico da organiza.

Em meados de década de 1970, classe de executivos nos Estados Unidos cra predominantemente formada
pelos veteranos (a primeira geraco no nonto quadro), cu lealdade era com o empregador. Quando confronta
os com dilemas éticos, uns decade eram tomadas em termos do que sera melhor para a empresa. No final da
“década de 197,0 filos do baby boom comecaram a aúngir os escalöes más altos. Logo depos, foram seguidos

ENFOQUE NA MÉDIA

Depois de 11 de sstembro:

Toros de ser piton 0 cer gong apre
ds paqueras amosves. eros tamb d a er ont
te postor tom mars cua De asu manera au
‘mora néner de agate de pesos qu ana
Sas proces om corset ds rudos tríos
mo Vo o Vaste om 1 sem 6 201

m Koman 6 ums dest pasos». Eo er tnt de
‘cos or 3 arte. Quando FÜ fra ss empresa
ra ar sore seguia, ee temas ongedncn eo qe

eu Vokal poda er ponds via ano por aust
& onda oe woes ter. El se dem i 00
Prépa negéca, uma faq de mala eta “A ch
{4 11 de Setembro me deu corgom para za cosa cet

ta wer um taba mais sog © paar mas tempo.
com mes fine de nov nos", Kernen

‘utr en 40. Angels Caman Ma ¿pcs doe sera
ds, a esoo so émane na Ep Kanno de Ad
ista única de Unnersdado de en wae cone

folcidade 62 nova met

po dress empres enclos o roles poca.
Mee sn acontecmanto mudos sus pronaadee. Ee
sesum 0 cage do cota de Comuncagdes na Clone
Cine Foundaons- El ascos uno orncacio sem Ins
Seins pr dc er am a qua eta

Out sas can que Kenan Calan ns aso
caos este processo de teva de valores, er
rizo Teast fr Amora que fa a coocacio do rte»
ares recársormados om cc pleas uso tras
os Estados Undo, tv su ia de cols tiles
o mo sagunto so rique, À comecis neto Paco
Cors também reis un grande suman em us o
fases nual pared,

Os toute do 11 da Sater ova muta pessoas
nées refiionse Dal» magntuse deso fondmena?
Fes pones um ogo torpor ou uma mona al
da ee? Somer 0 tempo dr

76. 50 comportemente Or

Em ua spars para outros play, res Wal-Mart aprendes
1 mportincn de Compreene as francs eure.
‘emportnente deso unconarios Na Cina por exemple a
peor esto acoumadas com vendedores smarts que gram
Pas fer pele um Por so, 6 prtetomente sete! ue 2
Venados tots d edo (son o mesmo com lade a oles
‘ape e posites Em eomparaso e sud sea ice ve
{oar de guvos pase, que na slam mu opera
pose como asu.

pela Geracño X, No ma dos anos 99, boa parte ds posicóes de
média alt geréncia das empresa eram ocupadas pelos Baby Boo
Para ese grupo a lealdade 6 com a carrera. Seu foco € cm sí
mesmo e sun principal preocupacio € "ero primero” Ess valores
podem ser cocrentes com um declinio nos padröes cos, Io pode
Fa ajudar a esplicar o declíio dos padres dicos no mumdo dos
"egácios inicado no final dos anos 70?
A novidade potencialmente positiva nessa anále € que os componentes da Geragäo X esto galgando o pri
reir calin. Como sua laldade é desorada ao relacionamentos,€ provivel que comsiderem mais a implica
bes ticas de sons agdes sobre a pesoas av seu rede. O resaltado dist? Podemos esperar durante as próximas
‘duis décadas uma cleaco dos padres ics nos negécios apenas como conseqiänei da mudanca de valores
peisuis des responses pela genio da organizugdes

Os valores em diferentes culturas
No Capítulo, descrevemor nom adela global eafirmamos que “os executivos precisa se capacitar par te
alba com pessoas de diferentes culturas”, Como os alors diferem de uma cultura para outa, o conhecimente

‘esas dierencas pode er de grande valia para explicacio e previsio do comportamento de funcionários
indos de diferentes países

Um Referencial para a Avallacáo de Culturas Uma das abordagens mais amplamente wsadas na andlie da
viracio entre divers culturas fo elaborada por GeertHofiede 1 le pesguison mal de 116 mil funcionários
‘da IBM em 40 paie a sespeto de seus valores relavos a0 trabalho € descobri cinco dimensdes de valores de
‘uma cultura nacional, Els sio asim definidas:

(= Distincia do poder. O grau em que as pesoas de um país acetam que o poder sea disibuido desigualmente
“ento de insimi es e organiacóos Esta acetaco pode ser graduada em desde o relatiamente igual (pouca
distinc do poder) ad o extremamente desigual (muita distancia do poder)

t= Individualisno vers colethiamo. O individualismo refrese ao grau em que as pesous de um país preferem
gir como individuos, náo como membros de grupos. O coletvismo significa um buixo gran de individ:
tno

‘= Quantdade na vida versus qualidade de vida. A quanidado na vida referese ao grau de presalinia de valores
‘como agressvidade, abuse por dinero € bens materia e competitvidade. A qualidade de vida eferese
0 grau em que a persas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade preocupacio com o bem
sar dos ron

1m Fogdeincertzas. O grau em que as pessoas de um paí preferem stuacóes cstraturadas em vez das dent
turndas, Nas cultras em que prevalece um alt grau de fuga de ncerteras, as pesos tm nels mais alos de
nsiedade, quese manifesam como maior nervosimo, estres € agree

(m Orientacio par long prazo vers para curto prazo. As pessoas de cultura com orientacio pars longo prazo
pensar no faro e vlorizam a rugaidade ea persbsénci. Vloces de orientate de curto pra die mas impor.

na 0 pasado ao presente, enizundo o espto ds radigdes o cumprimento de obrigacder socia

Qui as conclusbes da pesquisa de Hofsede? Aqui sepuem algumas delas. À China e a rca Ocidental ob
veram alea pontuacio em distinia do poder; os Estados Unidos e a Holanda obiveram baixa pontuaco. A
maria dos países ascos mostrouse mai coleticista que individualista; e no quest inividualismo os Estados
Unidos obüveram a mas alt pontuagio. A Alemanha e Hong Rong oblieram alta pontuacio na valoricag da

77. CAOS voore,attuder«

ioamtdade; a Rúsia ca Holanda pontuaram baixo nese questo. Sobre a fuga de inceteas, a Franca € a Risin
Sbinerum alta pontuacio Hong Kong os Estados Unido», baa. China Hong Kong demonstraram orientacio
para longo pra? enquanto a Franca os Estados Unidos demonsraram orientacio par curo pra

0 Modelo Globe para Estudo de Culturas As dimensées cultaraisapontadas pela pesquisa de Hosted se tomo
vam a esturura básica para Fazer a diserenciació entre culturas Lo apear de vs dados da pesquseconcentrarem
fm uma única empresa e de la er ido realizada há mas de 30 anos Desde entio, muita cita mudo: no mundo,
‘Aguas das mudanas mais Gris sio fm da Unito Soviic, a wificaco da Alemania, o fm do apethad na
‘Aca do Sule osurgimento da China como poténca global. Todos ets acontecimentossogerem a neccsódade de
uma aalizacio das dimensdes de diferenciacio etre culturas. O proto Globe oferece cua aualizacio, 2

Tniciado em 1903, o proeto de pesquisa Globe (Global Leadership and Organizaional Behavior Eteeive-
es)? & uma investiga sobre cultura e liderana em diferentes nagdes. Uslizando dados de 825 organizucöcı
‘em 62 países, o Globe Ideniico nove dimensoes em que ae culturas nacional dicrementee vero Quadro $4
para cxemploe de cada dimensio)

Agrssividade. A extensio em que a sociedade estimula as pesos a serem durs, confrontadora, agresias ©
‘competes, em contre com serem suaves e humildes. Esa dimenabo equal ao valor tative à quant
‘dade na vida do modelo de Hofstede.

m Ontario ara utum. A exensio em que a sociedad ctimula e recompensa as pesos por pensarem no
Fano, por meio de eomporamentos como o planejamento, invesimentos e adiamento de recompensas Exa
mens equivale à orienacio para longo prazo no modelo de Hofstede

1m Difoenges cn as set, exento cm que a sociedad maza as dferencas dos papéi seat.

Im Fags de memes Da mesma forma que à identificada por Hofstede, o Globe deine sta dimensäo como a
‘extensio em que a sociedade se bata em normas e procedimentos para lidar com à imprewsibilidade de
faturosacontecimentos

‘= Disänc do podes Da mesma forma que Holst, 0 Globe define esa dimensio como 0 grau em que as pes-
soar de um pais aeitam que o poder sja distribuido desiqualmente nas istíicbos e nas organzasoss,

= Individualioo/excciona. Novamente, como no modelo de Hofstede, cua dimensio € definida como o grau
‘em que as pesoas si esimulacas pelas instiigóes socials ase ntegrar em grupos dentro das organzacios €
a sociedade.

= Caitcsmo de grupo. Ao contro do Foco nas inició soci, sc dimensio reerese à extenso em que as
pessoas se sentem orgulhacı de participar de pequenos grupos, como « mii, um circulo de amigos où à
“empresa para qual bla

im Orentagd ora desempeno, Referese à extensio em que a sociedad estima e recompensa as pesoas por
ta melhoria de desempenho e excalénca

= Oritardo human Referee 3 extensio em que a sociedade estimula e recompensa as pesas por serem
justas ltruistas, generas, tencisas e enti com as tras. Aproximase da dimensio de qualidade de vida
de Hoftede.

Uma comparacio entre a dimensôes identificada no modelo de Hostede e as do projeto Globe sugere que
estas últimas do uma extensio daquelas, no uma sutuicio. O proeto Globe confirma que as cinco dimensbes
ideniliadas por Hofstede sio ainda vidas, Entretant, projet somou algunas dimensdes extras e oferecen
uma mensuracio mais atalizada da pontungio de cada país em cada uma dels, Por exemplo, na década de
1070 os Estados Unidos obiveram a mais al pontuacio em individualismo no mundo, mas agora cam ente as
‘ager intermediris esa dimensio. Podemos experar que os navesentudos sobre questGcsmulicultarais no
‘Comportamento humano em prática organizacion se utlzer cada ve mais ds dimensóes identificadas peo
Projeo Globe para avalar as derenças entre s países.

Implcagóes para 0 Comportamento Organizacional Há vinte anos, poderíamos dizer que nosos concetos
sobre compertamentaegansaconal ham um forte viés norteamericano. A maoria dele fi desenvohida por
‘xtidionon norteamericanos com base em aspectos do context interno dos Estados Unidos. Por exemplo, um
sado amplo, publicado no inicio dos anos 0 € que incluia mais de 11 mil argos em publicages sobre adm
isacio € comportamento organizacional durant um período de dez anos, reel que ceca de 80 por ceo
Sage abalhos foram realizados nos Estados Unidos e dirigidos por pesquisadores norteamericanos. Mas
‘or tempos smudaram.1 Embora a mari da Ikeraura sobre o assunto ainda sc foca nos norteamericanos, as
pesquisas recente dm uma abrangénca sinifictivamente maior, incluido a Europa, a América Latina, «Africa
a Ai Alem dso, a perquis sobre questes mulliculturis desponta em diferentes paies

peña ato po ci Goede Liane Cmportumen Options (KT)

78. ER |

_ hunde Ferner _

pores tés tano ps

| ze LE 6

dénommé Gone amara
entro o Saat
Es ite Sohne

| inset soe Seti tale coin dos
Stops js Se

À res deines Rise st Asia

| re Ends ids re
oo ie omer

| sario poser Damas pars vis
rion cae Ee

| África do Sul Brasil Tañndia

Indiöutemokeiime() _ Diamar Hog Kong cen
Fes en arg

| sens oe Es

cota de gupo Dar so to
Eve wee ES

| Men = Ghar os

Ones ps dempene Rae suce sds ios
ox ino Rand

| oveactonamanisa Damas hong Kong Inde
Es Even se
Don ‘than EP

a on OR OO rd 2

O comportamento organizacional se torno ia disciplina global e, como a, seus conceits precham reflet
os dierentes valores ultras dos poros de diferentes paies. Felizmente inimeras pesquisas tém sido publicadas
os últimos anos, o que nos permite especificar quando us concetos de comportamento organizacional 0 api
‘ives para diferentes culturas e quando nie sio. Ao logo des próximos capulosfaremos sempre comentarios
sobre possbiidade de generalizacio dos concelts de comportamento organizacional, bem como sobre a neces
side de sua adequacio para cada cultua expects,

A

udes

Asatte so frmagées avalidorss — Eworveis u desfavoráves — em relacio a objets, pessoas ou even
Los. Refleem como um individuo se sente em rec à alguma cos. Quando dig “gosto do meu trabalho
sou espressando minha aide em relacio so trabalho,

As attudesnáo sio o mesmo que os valores, mas ambos ct interrelaconados.Vocé pode perecber ww 40
«examinar os tés componentes de uma ade: cognicio, feo € comportamente

A comviccio de que “dscriminar € erado” é uma afirmacio vallon. Esa opio € o componente cogio
demande. Ela eabelece a base para pate mas ru de uma aude: o sc componente afetio, O af € à
segmento da aude que e refere ao sentiment es emogbes ese trad na aemacio “ndo gosto do John porque.
{le discrimina as minoria Finalmente, e vamo discutir se assunt em malo profmdidade mais dante, o en
"mento pode peovocar resultados no comporiamento. O componente comportamentl de uma atados fee à

79. intencäo dese comportar de determinada maneira em rlagáo aalguém où lguma cota. Eno, para condnuar em
os exempl, poo decir evitar prsenca de John por casados meus senimentos em regio ale

Encarar a aides como compomas por tés componentes — Cognicho acto « comporamenio —= € algo
muito dl para compreender sua complexidade e as veacdes potencial entre atudes e comportament. Mas,
para elevo de carer, tena em mente que o termo attude normalmente € usado paras efes esencialmente
Pare afetha dos wes componentes

Tambén tenba em mente que, a contri dos valores, as ttes sio menos estves As mensagens public
rin por xermplo, procura mudas sus aies em relacho certo produtos où serios se
‘conseguir desperar em voce um sentimento fvoritl em relacio a seus carros, ia ade p
‘omportamento dexjáel (para els) — voce comprar um veculo dessa marc.

"Dentro das organiacBes, as aiades o importantes porque afeam © comportamento no trabalho, Se os
trabalhadores acreitam, por exemplo, que os supenisores, stores, chefs € cogenheivs de produce extio
todos conspirando para Lats tabelhar mais pelo mesmo salírio, € maportantetentar compreender como esa.
ste surgio, sua relacio com o comportamento real dos wabalhadores € como so pode ser mudado,

Tipos de atitudes

Uma pesa pode ter milhaes de atudes, maso estudo do comportamento organizacional se concentra em
um número listado dels, relacionadas ao wabalho, Esas aiadesrevcam avaacoes posites ou regal que
‘os rabalhadorestém em relagio a diversos aspects de eu ambiente de trabalho A mat pare ds pesquisa na
cea de comportamiento organizacional em focalizado trs tipos de aides: ico com v trabalho, vole

Satistagáo com o Trabalho O termo saisfacio com o trabalho se refee 3 ade geral de uma poston ex
relacio so wabelhe que ela realiza. Uma pesos que tem um ato nivel de satsacio com sea trabalho apresenta
sides posivas em relacio a cle, enquanto uma pessoa insatsfeitaapresent trues negativas. Quando se fla
fem atin do trabalhador quise sempre se refere à salacko com o trabalho, Na verdade, feqicatemente as
‘duns expresses so use como termos equivalentes Como os pesquisadore de comportamiento organtacioal
bem uma grande importincia à sadnfacio no trabalho, faremoe uma anälse mai dealbada desa ate

Envolvimento com o Trabalho O termo envolvimento com o trabalho € um ac
tara sobre 0 comportamento organizacional?! Embora náo exista um consenso sobre o significado do termo,
ma definicio viel esahelece que o envolvimento com © trabalho € o grau em que uma pesoa se dem
ppicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele como um for de valrizacio pewoal Os
Funclonkrios com alo nivel de envolvimeno com o trabalho se idcntiicam profundamente com ele e realmente
preacupamse com o po de trabalho que reali

Un ato nivel de envolvimento com 9 t

halo relacionase posiitamente à eidadania organizacional e 20
desempenha. Além dito, demonstrowse que stos nieis de emohimento com o trabalho esto ligados a un
“tucotciomo menor e indice mas baixos de demisöes volantárias* No cntanto, o ensolviento com o ra

Arnot Carbone (0 centro)
farm alo nivel de sack
‘ne ato mul poa
desen Meno de nos
Epic Ben Jer valo o

80. Iho parece serum indicador mais consistent da rolatividade do que do absentefmo,respondendo por 16 por
sento da varas do primero.

Comprometimento Organizacional A terccia aude no trabalho que vamos discutir € o comprometimento
organizacional, dedo como a sino em que o abultado e ent com uma empresa sus obio
desejando manterse parte desa organizacio à Anim, enquant o envolvimento no trabalho significa uma iden
(cache com a areas realizadas, comprometimente organizacional dz respeto identiicacio com a organ
Zach na qual se rabalha

Parece haver uma relacio posa entre o comprometimento organizacional e a produsvidade, mas ela nio
chega a ser significa.” Da mesma mancira que o envolvinento com o trabalho, as evidéncias de pesquisa
dlemonsram uma relacio negativa entre © comprometimento organizacional € altos niels de roatvidade e
shuentesmo De fat, estuden demonstram que o nivel individual de comprometimento organizacional € um
indicador mito melhor para prever à rotate do que a savacio com o wabalho, que € mal commente
usada como previor send capaz de explicaré 3 por cento do indice de routvidade > O comprometimento
“organizacional provovelmente & um indicador melbor por e trar de uma resposta mas global e duradoura à
organiza como um todo do que a satisfac com o trabalho. Um funcionan pode náo estar aii com
suas funchesauais e, as, considerás como tempurris,enquanto continua sas com a organizacio em
ue tabla como um todo. Quando a insutscio abrange a imagem da empress ems, há maior probable
de que as pessoas se demitam.

“O mar problema com estas vidéncias £ que a maior fi pesquisada há quise trés décadas. Potato, elas
precisa ser melhoradas para efletr as mudancas ocoridas no relacionamento entre empregado e emprega
dor. O cometo informal de lealdade entre empregados e empregadores que exisia há 30 anos esti seriamente
<balado, ea iia de um Sancionário permanecer em uma única orgunizacio pela maior parte de ua care se
tomou obser. Desa forma, “medidas do vínculo entre funcionárig e empresa, als como o comprometimento,
so problemáticas dentro do novo cenário ds relagóe de trabalho”. Isso Sugere que o comprometimeno orgo-
‘ntaconal wana aiude relacionada a0 trabalho que tem menos importacia hoje. Podemos esperar que algo em
Seu lugar, como um comprometimento ocupacional tome se uma varivel mas reliante já que reli melhor a
fluids ana a orga de trabalho

Atitudes e consistäneia

Vocé reparos: como as pesas mudam o que dizem para nio contradizer sus aes? Talvez um amigo seu
costume repetir insistentemente que a qualidade dos carros importados € superior à des caros nacional que
fle jamais comprara um veiculo que nao fosse erangeiro. Mas ee acaba de ganhar de seu pai um carro abri
¿ado no paíse, de repente, o produto náo € mais to mi. Ou quando uma calowa teta uma vaga nos bes
‘stdands da sua universdade, Evendo apología desas entidade, e € barrada em todos eles, pode mudar de
ini, dizendo:“Afinal,o convo em um desses clubes também náo € tudo iso que dire”.

As penguins montram que, gerlmente, as pesons buscam consisténcia em mas propran aides e entre suas
atinudes eeu comporamento.5 Iso significa que as pessoas procuram reconclliar attudes divergentes alinhat
attudes com comportamento de mancira que ambos param tcionas € cocrents, Quando surge uma incon
Ssténcia, desencndeiam se Forgas que lear o individuo de volta ao estado de equilirio em que as adtudes € o
‘comportamenta se tornam coerentes nevamente. luo pode acontecer por meio da modiicacio da aude ou
¿o comportamiento, ou ainda tsaén de uma racionaliziio capaz de unifica a dicrepincia, Os executios da
india de cigarros do um bom exemplo.* Como — avez voce pergunte — exes indicus comiver com a
feneurrada de dados que vinculan o hábito de fumar aos problemas de saúde? les podem argumentar que ainda
io house uma prova definitiva de que o cáncer € causado pelo cigarro, Podem Fazer uma lavagem cerebral ems
prápriosalando continuamente sobre os beneficios do fumo. adem ter consiönci das consequéncas negativas
o hábito de fumar, mas racionaizam amando que as pessoas vio Az de qualquer modo € que as empresas
{do ramo apenas atendem a uma liberdade de escola. Podem acitar as eidéncias as pesquisa € comecar à agi
mais avamente para prodazr cigarros menos nocivos ou, pelo menos, reduzir sua disponitilidade para grupos
‘mais vlneriveis, como on adolescentes Ou, se a disonänch for demasiada, podem abandonar seus empregos

Teoria da dissonáncia cognitiva
Podemos presumir, com base nesse principio da const!

que o comportamento de wma pesson € pre-

visi] se conhecermos sas aiudes em relacio a um determinado asunto? Seo Sr. Jones considera o nivel de
Femuneragio de sua empresa muito baixo, um aumento substancial de sali mudaca seu comportamento € 0
Faria rabalbar com mais igo? Tefoliemente, a resposta par esa questo € bem mais complexa do que apenas

81. CAÑTULO 3 valores,

No final da década de 1950, Leon Festinger propús a coria da dissonincia cognitiva. Esa coria busca
explicar vínculo exiente entre aides e comportamentos. À dissonáncia € uma inconssténca. A disonáncia
Cofrade refere a qualquer incompatbildade que um individuo percebe entre duas ou mais de suas ates
Sent us acudo € seu comportamento, Festinger alirmava que qualquer forma de inconssencia € desconfor.
deel que as pesas sempre tentam reduzir a dissoniacia e an, o desconfoi, Porant, as pensas buscan
lum estado de estabilidad, em que há o mínimo posse de disanänca.

"Evidentemente, ninguém consegue evitar totalmente a dissonánca. Voc2 sabe que é errado trapacear na sua
Acctaraio de venda, eas todo ano “arredonda” os números pura ha e toree para nfo cat na malh fina, Ou
vocé manda seus thos escovar os dente depois de cada tefccio, embora ro náo ag to. Entio, como as pe
{ous dam com io? Festinger prope que o dejo de dira diwondncia € determinado pela inpornci dos
lement que a crm, o gras de influncio que a pes acredita ter sobre exes elementos € a memes que
podem estar emelvids na disonänch.

Ses elementos que geram a disonänch forem de pouca importáncia relativa, a preso paraa climinacio.
do descquiliio será pequena, Entretanto, digamos que uma executiva — à Sa. Sth — acredita firmemente
que nenhuma empresa tem o drei de polir 0 ar ou a gua, Inflizmente, devide a suas atibuicóes, las €.
a situa de tomar decides que, por um lado, envolvem a lacrathidade da empres e, por outro, sus propriss
attudes em relucio à poluico. Ela sabe que € do interewe económico da empresa despejar os dein de sua
Fábrica no rio local ( que presumimos sr legal). O que ela vai fazer? Obamente, a Sa. Smith está pasando
por um alt grau de disondacia cogitiv. Por causa da importáncia dos elementos que geram ess disonänch,
6 we pode esperar que a Sra. Smith simplemente ignore cosa inconsiéncia. Ester rio caminos que la
pode seguir a0 dar com ese dilema. Ea pode mudar seu comportamento (parar de polir io) Pode tentar
redusi a disonáncia racionalizando que seu comportamento disonante aio € to important anim ("Preciso
sobrevive e, como tomadora de decidcs empresarias freqientemente tenho de colocar os interesse da minha.
‘onganieago acima dos intereses da sociedade ou do meio ambiente). Uma trccra alternativa seria mudar ma.
“sudo (do há nada de erado em pour oso”). Uma outra sída inda, era buscar outros elementos conso
antes para contrabalancear os disonantes ("Os beneficios tados para sociedade com a fabrica dos noseos
produtos superam amplamente o custo usado pela polio do so.)

© gran de infuéncia que os individuos acredtam ter sobre os elemento al inflir no seu modo de veagir à.
«isonáncia. Se eles pereebem a dionincia como algo sobre o qual no tim escolta, mostrams menos recep
vos a uma mudanca de ade. e, por exemplo, o comportamento que produ disonánciafor uma ordem de
eue superiores, press para a reducño da disondncia será menor do quese 0 comportamentofose volvo.
mora adissonáncia esta, la pode ser racionaliada e junifcada

As recompeasas tambén influencian o grau de motivagio ds pessoas para reduri a disonánca. Grandes
recompensas acompanhando ala dissonancia tendem a reduzr tenso inerente à siuacio. A recompensas
agem sobre exs reducio, aumentando a cola das comisténcin na folha de balanco do individu.

ses fatores moderadores sugerem que, quando a pesos experimentar uma disonänch, els nfo busca.
necessariamente a consténca, ou ea, nio procuram veduzir a disonáncia. Se os fatos que causim à disondar
a so de pouca importincia,» o individuo percebe que a disonánca € causada por uma imposiio externa e

ncontrolte, ou se as recompensas so suficientemente signiiaias para superar disonáncia, o individuo no
sentirá grande press para reduzi

Quai so as implicacóes organizacional da toria da disoráncia cogoitva? Ela pode ajuar na previsio da
propensio as mudancas de andes e de comportamento. Por exemplo, se, por foca de seu cargo ou funció, as
pesos precis der ou fazer colas que contradizc sas aides pesos els tender a mudar sus atados
para tomas compatívis com a cogniáo daquilo que vera a diver ou fazer. Alm divo, quanto maior a dis

lancia — depoie de minimizada pelos faores de importincia, excolhae recompensa — maior presio para sua

Mensuraçäo do relacionamento A-C
Afimamos neste capítulo que as attudesafetam o comportamento, As primeiras pesquisas sobre atudes já

Propuseram que clas apresentavam uma relacio cul com o comportamento, où sep, que as ates de uma.

ston deierminam o que cla faz. O proprio senso comum também sugere ese relacio

lógico que as pesoas asitam aos programas de TV dos quais dire gosta ou que os fun

tancias que consideram desagradivei?

Entretanto, no Final da década de 1960, esa relacio presumida entre aútudes e comportamento (AC) fol
desaiada por uma revsio da pesquisa.» Com base na aalacáo de diverso esudos que imestigaram a relacio.
[AG, 0 revisores concluram que a attudes náo se relacionam com 0 comportamento ou, no máximo, rl

82. ‘Questa funcionarios en um papel so na comic.

Fla eimul seu uncionsnor» contour com a comunidade

0 oterecer por rem os remanerdar para rela.

de canas volum Brenda Demy (a foo), decoro

‘Se comarca corporativa da Sud, pos em rica eu
“ampromiso com serio veria so ar aus de sca nos
oe es delo e problemas e tomada de ec

yo

=

name mito vagamente com o comportamento. As pesquisas
mais resents demonstram que a ados podem prever de forma.
signifi o comportament futuro e confirmain a comico on.
nal de Festinger de que ese relcionamento pode ser melhorado
Tevandnse em consideracio as aries moderadoras”.

Variávels Modoradoras Ox moderadores mais poderoso foam determinados como iforténio a tudo, ua
specifica sun aside, existencia de reses sense exec dia da pesos com à tte

As atados importantes so aquels que refletem valores Fundamentals, interese própei ou idemificacio com
individuos ou grupos que so valorizados pela peson. Aides que os individuos consideran importantes tendem
a mostra uma fort relacio com o compormmente,

‘Quanto mais específica a aude quanto mal específico o comportamento, mais fonte é vínculo entre
abs Por exemple, pergunta a um funciondri qua ©, especcamento, ua intenco e
pelos pr

: Continvar na empresa
ime sis meses ode prever com mais eratlio a su permanéncia, où nio, do que pergunta e ee
As ados queso lembradas mais facilmente dm maior probabiidade de prever o comportamento do que
ques de dich aceso na meméria. Curiosamente, témos mal probabilidad de lembrar a tados que io re

‘qdentemente express. Assi, quanto mals falamos sobre nos aude em relacio a um dado assunto mais nos
lembramos dest aitude e maior a probabiidade de que ela molde nosso comportamento,
Hé uma maior probabilidad de que ocorram dierepäncis entre as aludes € 0 comportamento quando a

press social para determinados comportumento € multo grande, lo tende a caracerizar o comportaento
as ongunizagde e pode explicar por que um Soncionário com aitades claramente antisindicas participa de
Tenis do sindicato por que c exceudvos da Indúaria de cigaros, que no io fumante acreditar que o
no cas cáncer, no fiz nada para descsimularscus colegas a fumar no cscrivócio!

Finalmente, a relacio entre attude € comportamento costuma ser mai forte quando a ade dz respeio
a alge de que a pesos tem experiencia dieu, À previsdo de comportamento que obtemos perguntando a um
grupo de esudantes, sem qualquer experiéncia significativa de trbalho, como seria tabular para um supervisor
realmente pars um chee asi

que se Biessemos à mesma pergunta para funcionios que tabalharam

Tora da Autopercepgáo Ersber à maria dos esudos emvolvendo a relacio AC toba obi resultados
ponies, oros pesquisadores conseguir coreagóc ainda mais ample mirando em tra diria: ls pro.
Serum determina de o comporamento induenca as uimdes Es abordagen chamada de Leu da stop
Sei obteve descobertasbusrate animadoras, Vamos fer una evo cata dee teoria.

(Quando perguntaas sobre sur ade em saco a um tema qualquer as pesos e lmbram dos comporte
Funtamos um wabalhadoroque ele cha de ser um opechlitn em weinamelo na rede Marion de howd ie
provascmcn vá pensar “tenho enc cmprego na Marriot há de anos Ninguém me rigen a ie, Panto
Bere gora do empregol coria da autoperepcio argument, ani, que a adtudes so waa, depo de
ms gt. An conto do que pre ori da disondnc cognitiva aquí as ates so apenas afrmagde ver.

percepcio diz que cls tendem a crarresposias pauses

83. CARLO Valores, atados e satafa com otsbatro

A teoria da autopercepeño vem sendo muito apciada! Enquanto relacio atude-comportamento é geral
ment posi, relacdo comportamentoattide € mais forte, lo € particularmente verdaleiro quando ás a

res «ho vagas € ambiguas. Quando temos pouca experíéncia com relacio à um determinado asumo, ou pen
amos pouco sobre ele, tendemos inferir nosa ade a part do noso comportamiento. Entretamto, e nass
de j form establecidas previamente € so bastante definidas, ls provavelmente orientar o maso con
portamento.

Uma aplicagäo: enquetes sobre atitudes

Tudo o que oi iso a aquí india que o conbecimento das aides dos funionsrios pode ser muito dl
aa où admiiradores em sta tena de pere 0 comportmento deis. Mas como otc Inormasdes sobre
Ze tudes den funcionbo Com muere toto de aber dem capitulo no exemplo da VSR, o método mais
‘opal à zac das enquetes sobre ados.

Tis enqueis apresar uma see de afimaciós ou perguntas caja pontuacio indica grau de concor
ncn do pesquisa, Algun exempls: os nics lata desa empresa sd compte cum praleados no
mercado meu trabalho fa 150 do melhor da minha capacidad ou eu seo que meu chef espera de mim. Pr.
Frein, o en eve sr exer sob media par ober e normas: espec e inter dor
‘rector E eiabeeida uma pontagio de stud, related som da esposas fornccias plo funcio
nto. Podese endo, calcular à pontunco média para cada grupo funcional, departamento, dso Où para à

‘Or read des cnquete eqtenemente supreendem scxccuivos Por exemplo os admipiradores
de uma das midades da Spring Remanufctuing aredtaam que tudo xt uma maria: Come os
Tunlonrione emlvam aarente ns dee» da unidade € a uraidade cima cm ala em oda org
“ao, os excusivos presmiam que o mora estaa ako, Para confirmar sun concis, raltaram ma pequena
que. Pergunmuse ac funcions se ele concordarm ou no com sseguintes aümarde: (I) ns pie
mides o acadas no ambiente de trabalho; (2) aguees que sentem vontade de se tonarem teres demo da
Empresa mess oportunidad; (3) nos úlimo sch meses, alguém na empres convert com voc sobre set
“isenshimentopeoal No rentado da eequete 43 por seno coran d price amar, 48 porno
‘Secordaar da segue 62 por sento, da tren. Ox administradores cam perplexos, Como ago estara
<comecendo? Por mas de 12 anos foram razas naquel undade reunidos de maliacio no ho da ria
tasas semanas. Ea maria dos cxccuivos ia ds hosts abalhadora Os exis rcagiam criando uma
omiso de representantes de todos os departamentos da Unidadee dos tés turnos. À comino descbrin que
Fita wma sre de pequenas ole que cuac alienande os fncionário: Como rnlado, clhesec uma se
de agents que, depois de implementadas, mcboraran siglfcntivmente a persepcio dos funciondron obre
va infuéncia ma tomada de decias e sobre sas oportunidades de carr naquel ide

"A utlzagio een dewas enquete force sos execudhos um valo feedback sobre como o funcind-
vio pereebem aus ondiede de trabalho, Pocas € prática, que para os adminitadores o obj jus,
podem sr vts como ns pon funcionáis em geral ou por sigum grupo dels importante para à
E minisracio saber se sas percepgbes dsoclan esularam em ados negras en slacio ao uabalho € à
Organza. o acontece porgue, como eremos no Capital , ocomportamento ds funciones se basa em
percepts no m ende. O wo regular de enquetes sobr des pode sear obre problemas potencia
eng be dos funcions permi que sepan emprecade age par e repercute

Atitudes e a diversidade da força de trabalho
‘Os execuivos tm se preocupado cada vez mas com a mudanga nas tludes dos funcionásios no quese reere
a asuntos como raga, sexo e oros aspecos da divrsidade, Um comentário feto a um colega do sexo oposo,
que há 20 anos seria tomado como um galanteio — por exemplo, un homens dísendo a uma colega que o cal
ado que ela está usando € sexy —, hoje pode se tornar o im de uma careia. Por ese motivo, as empresas so
invesindo em treinamento para remedelar an aides de seus funcionics
"Nos Estos Unidos, maori dos grandes empregadores e uma grande parte dos pequenos e medion man-

din algum tipo de retaamento para a diversdade Alguns cxemplos os policias de Escondido, California,
recebem 36 horas por ano de teinamento sobre diversidade. A Agéncia Federal de Avicio dos EUA patrocina
‘um seminsrio obrigatiro sobre ditersiad, com cto horas de duracto, para seus huneionärios na regio da costa
o Paciico. À rede de restaurantes Denny coloco todos os seus gerentes em um programa de weinamento sobre
isersdade de dos dis, com um programa rio de xt a noxe hora

‘Como «io eses programs sobre divrsidade e como buscam a mudança de ade? Quase todos eles
inclue uma fae auto-aalacio. As pessoa sio induzidas a fazer um autorexame € a encarar os seus posi

84. Ge ras de 50 mies
‘eaves por core de
proceso de cairinasse
‘lea con cientes neon,
Fonds pare ajos
mater tad em
age à dueniade ee e
‘itr, foto ments gar
fonconsoncslaorongo
inchindo Ray ons
(Gide, na eme puente
‘quest Hoje, a Dennys est
‘ita daria fore
comer pas

=

estereóiposémicos e cultural. Depols, las costumam partiipar de discusses de grupo ou painés com vepn

Sentantes dos diversos grupos. Desa forma, um vietnamita pode descreve sa vida famila no sudeste da Asa e

Spice por que veto morar na Califia ou uma lésbica pode contar como fui a descobert de sua identidad

sexual equal reacio da familia e os amigos quando ela resolve e asumir :
"Outras atividades adicionais planejdas para mudar autudes inclu o trabalho voluntário em centros de

semáicossocsis ou comunitrios para que os participantes posta conver com representantes de diver mino.

ris, exereicios par Er com que os participamos intr como € a experiéncia de ser diferente, Por cxemplo,

‘quando assim 20 fine Eye elder, cujahiria fala de pessoas discriminadas e extereotipadas em Sancho

a cor de seus oh, os panicipantes podem seni que € ser julgado por uma caracerísica sobra qual i e

tem qualquer controle, Depoi dos atentados de 11 de Setembro, multas empresas incaícam teinamentos para a

diversidade focados na convvenca com os colega de vrabalho natrala do Oriente Medio ou mugulmanon

Satisfaçäo com o trabalho

Discuimes anteriormente, em termos sucios, satsfacio com o trabalho — tao no inicio deste capitulo
como no Capitulo 1. Nesta seco, vamos examina cue conceito mas cuidadosamente. Como medimos à sus
facio com o trabalho? Qual a sua inuéncia sobre a produtvidade, o absenteíemo e a rotatvidade dos fancioná

Mensuraçäo da satisfaáo com o trabalho
De

¡mos anteriommente a satisfugo com o trabalho como a at geral de uma pesoa em reacio ao traba
tho que reli Eta defmiáo €, obiamente, muito ampla” — anda que sa inerente ao conce, Lembrese,
6 trabalho de uma pessoa é mito mais do que at atividades Sb, como organiza papel, programar um com
Piador,atender lente ou dirigir um camino. O trabalho requer a coniéncia com colegas e superiores, à
obediencia à regrar e polticas organiraionas, o alcance de padres de desempenho, a accincio de condi:
de trabalho geralmente aaino do cal e autos colas do genero.® so significa que aaliacio que um funcio
nro fr de sa satagde où insuisuco com o unbalho resukade de uma complexa somatória de diferentes
“ments. Como, entio, podemos medir ese conecto?

"hs dus abordagens mal comumente ulizads slo a dassjficado única globale a soma de pontacán formadas
por diferentes faces do trabalho, A clasificache única global nada mas € do que perguntar sos funcionsrios
queste do ipo “Levando tudo em comsideracio, o quanto vocé est atte com ose traba

Os funcio
rios respondem marcando as alternativas propone um a cinco, que corresponden a alias que vo de
extramemente seit" a "extremamente insiste”, Jia somatóra das facet do trabalho € mal sofisticada
Ela identifica elementowchave no trabalho e pergunta 0 funcionário qual a sus opiniäo sobre cada um dees

85. Fates pics incluidos aq si a maureaa do trabalho, a superio, a remumeracdo ata, a oportuna
de promorio « relaciomanento com os colegas? Estes tores so clans en uma escala padronizada ©
depos, somados par e ober uma ponmacio geral da saiacio no trabalho

Agua desss abordagens € superior à outra? Poderíamos pensar intuitivamente que sa dima, que av

la diversos aspectos do tnbalho, pode levar a um resultado mais acurado da mensura de sausagdo com ©
«raballo. A pesquisa, contudo, náo confrma cu inicio. Parece sr uma daquela ars siaacdes em que à
Simplcidade funciona do bem quanto a complexidado. As comparagdes entre ete dos métodos mosteam que ©
primeiro funciona tio bem quanto o segundo. A melhor explicaci para sso € que o conceito desatafacio com
trabalho € Go umpl que uma única pergunta pode capturar sua enna

Quäo satisfeitas as pessoas estäo com seu trabalho?
A maria das pesoas es suecia com seu trabalho? A resposta parece serum sonoro “im” not Estas Uni
dose em boa parte do países mais desenvolidos Estudos independentes realizados junto a trabalhadores norte
americanos nos últimos 80 anos costumara indicar que le, em sua malora, extn eafeito com seus empregon 7
[Embors ariacSe das respostassja grande — val dede um pode 50 por ento at um eto de 70 por cento —,
ui mámero maior de pesoa se declara feliz com seu trabalho do que a que se declaram infeiten Alt dio
‘te resultado pode sr extend para outros paises desenvoldos. Por exempl, esudossemellntes fora re
lados no Canadá, no México e alguns pales europeus, com mate resultados positivos que negation 2
um acentuad declini du stisac com o trabalho desde info da década de 1990, Um estado da Conference
Board revelon que 586 por cena dos nor americanos sara sisfeos com seu trabalho em 1995, Em 200
ua porcentagem babxou para 304 por cent. O declinio mais acentuado ocorreu na fav euri de 35 4
anos Em 1905, 91 por cento deste grupo se dizium sites: Em 2002, eue número cala para apenas 47 por

| Quai 04 stores que podem explicar esa queda recente de sascio no trabalho? Os especialas sugeren

i que cla pode sr creada a eslorco dos empregadores em aumentara produisidado, o que resulta em sob
‘nga de trabalho € prazos menores paraa realizagan das rc, Outro moto, freqentemente cido pas que
‘as dos uabalhadores, € Eto de cles teem menos controle obre seu trabalho

© ofeito da satisfaçäo com o trabalho sobre o desempenho

| O interewe dos executives quanto saiacio no trabalho costa se centra nos se efits sobre 0 dese
penho dos funcionáics. Os pesquieadorcs perecheram este interese e, portant, encontramos vários estados
Foludos a rai impacto da asta com o trabalho sobre a produtidade, absenefamo e a rorividade
dos furciontrios. Vamos examina à iuacño aul ds conhecimentos nessa rea

Satistagáo e Produtividado Como conclu texto de quadro “Mito ou Ciencia”, Iuncionáriosflizs nä so,
necessariamente, fanciondrios mais produtvos. No nivel Individual, evidénciasugere cxaamente 6 conto
Za produisidado é que condue à saisaco.

e

{evtaboho Tendo de nfrenar
omen ia
mie menor state eds
{cers para sumariar a
blancs para à edu de estoques
ER mie de lares e
‘Spear por ent,
Sfodando, stm,» Eso à

86. 88 comportamente Organ

MITO OU CIÉNCIAS

Esa atmago greene 6 ft. O mito de que la
indie tas so funcions routes" fo clado ras
ces co 1800 « 1940 como resultado, xine sorte,
Shs estos de Hawthorne, condados por pesqueras
presos comayaam aso eso puta tra tus frond
Fa mi olas com pr como à 600 a uma Bo
fang os moles de lsscr ev,» metro des conde
Gn atone, a apaño do onto de sai fm
Fes, com aclara de seguro de va 0 de bonos de estuco,
a organizado de iquonaues edo cut reunidas ios

Mas ests pátics patemaltasbosegvamso om dos»
tados das pastis revla qu, se 6 que out um le

*Funcionários flia so funclonstios produtivos

produise, essa coneaio à basa — ago ante 4017
0.0, so sgifca que ndo mai que 3 8 9 or cano
(artes do restado pode se abus 0 stc do
tuo, aa coca pue sr gore pr

amande por base 8 eines, uma concurso ma
nata qu, ma verade, core o verso — Tunondten
route € que tnd sor non alos Où o
Brocade ie sets e noo con® Quando
{oot reza um bom veto, oct se sarta etormento
Barco to. Alam iso pressundo qe empresa
compensa a produidao, se mar esemperno odo
ofen oeecaheennt sl, um aumento:
‘apd à à probable devra pomaso, Ess recogen

nement sete ents old lo som ae e sos vba.

Mas € interesante notar que, quando pasamos do nel individual para o de organizaio, existe um novo
‘mbssemento para a relcio original eme saifagdo e desempenho. Quando os dados relativos à saisacio e
3 prodiiidade so coltados em termos da organragio como um todo, no mo ve individual, dscobramos
‘ques organizacóes com funcionärion mais stietostenden ase mais eaves do que aquchs com funcionárics
‘menos satiscitos, Tater um den motivos pelo qual a tes da relacio entre sata e produtividade no conse
‘Siu um bom embasamento sea que os estudos sempre enfocaram o individuo — e no organizacio —e as
medidas de produce individual náo fram em consideracso todas as ntracies € a complexidade do pro-
«eo de trabalho, Desa forma, embora näo possamos diner que um Juncimáro li € mas produto, poder
firmar que as onda felines io mais produira.

Satstaçäo e Ansentelsmo Encontramos uma relacio negativa consistent entre saicio e absentehmo.
mas a corelcio ésuoderada — geralmente menos de +0,10 e provmelmente próximo de +0,29 Erbora aga
sentido ofato de que funcionáris insaisehos do mais propensos falar a0 trabalho, ors stores tem ur
Impacto newe relcionamento reduzem o coeficiene de correla. Por exemplo,vocé e lembra de diseassio
sobre abono de fales por doenga vus prémios por freqiéncia, no Capítulo 27 As organizacóe que Faim as
Faltas por motivo de sade estimulam todos os forcionános = inclusive aqueles que enti abrolutamente sais!
108 — a falar mai. Supondo que voc tem inmeros interese variados, vocé pode eta saisicio com sew taba
Tho gaia asim, coniderar que € bom tirar ur día de olga para “emendar eu fim de semana u para tomar
scl em um di de vero s ema ausknci no The cusar qualquer penalidad,

Um exemplo excelente de como a sivacio leva diretamente 3 uma malo feqiéncia ao trabalho quando
+ impacto de outros ators € minimo é um esto realizado na Sears Roebuck" Os dados sobre satiacio
six doponieis para os funcionarios nas day sedes da Sears, em Chicago e em Nora York lém dso, € bom
Tembrar que Sears inka uma política de no tolerar aus de funcionaron por rarbx eii, ob pena de
punicio. A ocorrenla de uma nevasca fra de época em Chicago, no dia 2 de abri, crio a oportunidade para
«que se compara a fequéncia dos funcionárin deste exito com a de Nova York, onde 0 tempo esta per
feitmente normal. dimensio mais interesante dese tudo € que a nevasca deu ate funciondrios de Chicago
uma desculpa tural para nio comparecer ao trabalho. A tempestade de nove comprometes todo o rezo da
Cidade e a pescassablam que poderiam falar ao rabalho sem cone rs de penalidades Ese cxperimento
‘ator permits compara sfrequéncias dos funconá io, satis e insaiscts, mos dois oca un, onde
todos deveriam exartabalhande (com as press normal paraiso), o outro, onde haria a posibilidade de
tscolba, sem panico Sea sativa leva 20 comparecimento quando náo existen outros atoes de infuéncia,os
Funcinsros mai stsetos de Chicago devriam comparecer ao trabalho, enquanto os ation ficaram em
caca. O estudo revelou que, naquele 2 de abr enquanso os índices de absentísno em Nova York foram quais

87. para funionáris saisfeitse insascito, cm Chicago os funciondrios com maior ne de sustcio compare
‘Ceram ao trabalho em número muito maior do que os inatsitos. Ese estados so exatament os esperados
para correborara ee de que a ssacdo enti eguiamente relacionada com o bent.

Sotisfagdo e Rotatividado A saivacio também está negativamente relacionada com a rtatvidade, mas esta
«orrlacio € mas forte do que aquela encontrada com o absenteísmo. 1 Aqui também exitem outros Ítore de
Enfuéncia, como as condicoes do mercado, as expectaives quanto is oportunidad no emprego € 6 tempo de
‘as, que ao limiadores importantes na deiso de dear emprego.™

A evidencia indica que um importante reduror da ringe entre satsfaio e rottvidade € nie de desempe

do trabalhador © Mas especificamente, o nivel de stage € menos important para prever a rotacvidade.
dle tabalhadores com desempenho superior. Por que? As organizacde geratene five grandes esorgos para
mater esses fincionários, Bes reccher aumentos de sli, logos, roconhecimento, mais oportunidades de
‘promogdes e asim por diane. Com os funciondros de pr desempenho, acomece exatamene o contri Paz
À poncoesforgo para mantos no emprego,Pode haver at algunas presos sis para encoralos a dee à
‘organinago. Podemos esperar portant, que satiacio com o trabalho sja mas importante para influenciar ot
Funcionános de por desempenho ase mänterem no emprego. Qualquer que sja o el de siíaio, os funcio
ncios de melhor desempenlo tem maior tendencia a permanecer na organizaci porque recebem reconhech
mento, elogios outras recompensar que os comencen a continuas no emprego

Satisfagäo com o trabalho e a cidadania organizacional

Parece lógico pressupor que suisucio no trabalho pode ser o principal for determinante do comporta
mento de cidadania organizacional Funcionáricssaiscios parecem mais propensos falar bem da organ
Tacho a ajudar os colega ca ulrapasar ay espectativas em relacio ao seu trabalho. Além diso,funcionáris
‘Stseitos podem estar mais dsposts air alé de sus atebuigdes regulares porque querem retbuir sus expe:
inca polis. As primciasdicusdes sobre cdadania organizacional conkleraram, em Conformiéade com
‘esa visio, que ela tinta uma relacio próxima com a satisacio.% Evidencias mals recente, conuudo, sugerem que
A Satsfacoinfluenci a cidadania organiaconal, mas por meio a percepcño de justa.

site uma relacio genérica ténue entre a saco com o trabalho € 0 comportamento de cidadania orgs
nizacional Mas quando existe um ambiente de jusica, a Suisfcio náo parece estar schcionada com o com
portamento de cidadani organiraconal O que so significa? Basicamente, que à saisacáo com o trabalho
ngloba os conccios de resultados, tatamento € procediaentos justos Se voce nâo vé justin em seu chefe, nos
procedimentos da empresa où em sua politica de remuneracio, sua Sasacio com o trabalho ci consideras
mento. Entretanto, quando vocé perccbe que os procesos e resultados da empresa o justo, case a confia.
E quando oc? confia em eu empregador tem mal os vonade para se cngajar vlntariumente em comporta
mentos que excedam suas tribus regulares

Satisfaçäo com o trabalho e a satisfagäo dos clientes

(Como fo discutido no Capítulo 1, os empregados do setor de
seniconfreqentemente inerager com os cientes. Como admi
itacho das empresas de seriços preocupase em susazos seus
Clientes, cabe aquí pergunta: sasfacio dos funcionários está
Saco snes SiO per ae hone
die rexpeio äqueles funcionários na En de atendimento, que

e

Entertando ur cs na sotitocao de ses cent, cot am 17
por canta e uma rotaildade na cu dor 2 or Seo o Saar
EEE
ps qua de fata de estaconamentona ás do het
‘novo foc a ataco dor chee ome com um see de
ana para os pacientes monrado o foto, Com a menge
‘ooo, o hi conquis dura otavicade em 18 por
Cano e aer o niece sat acho do lentes pra 30 por cent

88. Asevidéncias ndicam que funcionários uno aumentam a sasacio € à Jaldado dos lentes Iso aco
tece porque a retencá où a perd de cientes as empresas de servicos depender muño da maneira como eles
156 tatados pelo pessoal de linha de frente Funcionárossastevos costumam ser mais amv, alegres ate
osos — tragos apreciados pelos clientes Como os funcionóiossascios tender a permanecer mais tempo.
0 emprego, hi maior probabilidado de os cientes encontrarem 105008 familiares e fecebeser o atendimento.
que Já conhccem. Estes aspectos sio responséves pela consrucio da saífacio e da laldade dos clients. Esta
relacio também parece se apliávl ao sentido inverso: clientes descontents podem aumentar a inicio dos
TuncionáriosFunconários que mantém contato regular com clientes rlatam que, quando eles se comportam de
mancira nude, insensel ou Irracional, su atifagd no trabalho € afetada negativamente 7

its orguniragdes m agindo com base ness evidencia. Empresas norteamericanas de servicos — como
a FedEs, Southwest Aine, Four Seasons Hotels, American Expres e Office Depot — dedicamse totalmente
A stsfago de seu clientes Para io, também Duscam a sata de seus funcionários — sabem que este € 0
melhor eaminho para agradar o clientes Esas empresas conratam pessoas alegres e gens, reinam os uncon’
ri sobre importincia do atendimento a0 clint, recompensam esas attude, ofereeem um clima positive de
trabalho e avalam regularmente a satisocio dos funciondris por mei de pesquits de opinio.

As conseqiléncias da insatisfacäo

O que acontece quando os funcionários eo insttitos no tabalho? A insaisaco dos funcionáios pode
ser expresa de dieras manitas! Por exemplo, em vez de pedi demi, os furcionários podem reclamar.
tornarse insubordinados, rar algo da empres où ug de suas esponsabiidade de trabalho, O Quadro 33
mena quatro ips de esposas que diferem entre sao longo de dois isos: construivo/destraivo e aivo/ pas
‘vo Bla io definidas da seguinte mania

Im Said. Comportamento dirigido para o abandono da empres, incuindo a busca de um novo emprego € à
demo

14 Comunicaco. Tentatva ala e constrtva de melhorar as condicóes, nclundo a sugesio de melhoras, à
‘caso dos problemas com os sperioresealgumae formas de atvidade indica.

Im Lealdade, Espera passa, mas omis, de que ss condicóes melhorem, inclindo a defen da
creas externas ea crença de que a empresa © seus disigete faro "a cosa cet”.

u Nopligóncia.Deisar as cosas porarem, nclindo o abrentesmo ou atraoscronics,reducio do empenho ©
“mento os indices de eros.

(Os comportamentossída e negigéncia englobam nosis ars de desempeno — produtividade, absente
{amo e rotividado. Mas ese modelo ampli a alternativas de espostas dos funcionárosincluindo a comunica
‘fo ct lealdade — comportamentos consruivos que permitem que us individuos tolera siwagdes desagradá.
Sei ou rim condiges de trabalho stsuórias le nos ajuda a compreender algumasstacdes, como as de

|
Lo pato a me

ads om rm de al AP 151,9 VA Wii old eo ao:

89. tiabathadoressindicaiados, quando a baixa susacño no trabalho se junta a seduzidas tas de roatividade 2
(Os membros de sndicaosgeralmente expresa ua insuiacño através dos procediento formal de agrano €
de negociaio. Pas mecanismos de comuncacio permitem que os sindicalistas continuer en seas empregos 20
‘mesmo tempo que se convencem de que esto faze alguma cola para melborar sta,

Resumo e implicaçôes para os executivos

Por que é importante conhecer os valore de uma pesoa? Embora 30 tenham impacto dire sobre o com
portamento, on lores influenciar fortemente as attudes dos individuos Porat, o conheckment do sistema
dl valores de uma pessoa pode ajuda no entendimiento de suas atudes

Como os valores de cada pewon sio diferentes, os executvos podem uslizar o Levantamento de Valores de
Rokeach para avalar candidatos emprego a fm de determinar se seus valores o convergentes com aqueles da
orraniragio. O desempenho e ssfaco com o trabalho de um funcionário tendem a sr maiores quando seus
própriosvalorescolncidem com 0 da organizacio. Por exempl, uma pessoa que vaoriza a criaividad, indepen
“lencia e iberdade provaselmente náo iva se adapta muito bem em uma organizacio que busca a conformidade
de seus fancionaris. Os execttivoscostomam valorizar mais, aviar posivamente e alocar recompensas para os
Funcionárlos mais "ajustados ets se sentem mais satsfeitos quando percebern quese ajuar, iso leva com
luso de que os exceutivos devem se preocupar durante aseecio de candidatos, em encontrar os indivíduos que
tenhain no apenas as habilidades espeíéncis e motiver requeridas pelo emprego, mas que tambén tenham
‘um sistema de valore compativel com o da oganizacio,

‘Ox executor devem buscar conhecer as aitudes de seus funcionéios porque ela fornecem indicadores de
problemas potencias lem de influeneiarem 0 comporiamento. Funcionarios aisfeits e comprometidos, por
xemplo, apresentam indices mas baixos de rotatividade € absentehmo. Como os execute querem mante as
emisees e as ausencias em nfris bem baisos — especialmente entre os funciondros mal produios — é bom
que sam o que pode gear nidos pris no trabalho.

‘Os execution também precisam ter comciéncia de que sfuncionáriostentario reduir a distonánca cop
tia. Mas importante ainda € aber que adisonáncia pode ser administrada. Se os fancionárisprecism realzar
vidades que parecem inconsstentes ou jucocrents com aa próprias attules, a preso par à reducio da
isonäncia resaltan pode ser minimizada quando els perccbem que eta é impor exteriormente e e
de seu contre, ou que as recompensas sio significativas o suficiente para superar a disonáncia

90. PONTO >

< CONTRAPONTO

Executivos podem criar funcionérios satisfeitos

marvin des ici identico quo Sores

que conduzca alos nes de aio com or.
pers jus, condi de polo no tb olga col
oradores VE o ma importe, cla ur doses es €
‘onli peo create,

“bain intlactutrente dante As peor preferer
bals que hes ofeegam oportunidades de ar sus
Inbidadesecapacidades, que oeregam uma vaedade de
turf Merad feedback sobe prépro desempeno.
ase carctrcics torn o trabalho Inteleetuahmente
decane

impera juas, Osfuncionários querer eas de
semuncraio € polis de promogdes justos sem abi
dades € que senda de sus especias Quando à
Femuneragio parece jeta em ts ds demandas de cago,
{do nivel india requerido de habidados «do part

rentes no mercado, a saco are como comegiénda.
‘tural Da mesma foma, os fucionári querem poi
as € ras de promocio Juss. As promesses ofrecer
Portnidades de crescent pnl major reponse
des e mar aus social, Quando os funcionarios per
che que as decisis obre promos so sas e mere:
‘a, dm mor protabidade de experimentar sala
mu abalho

Coms de api na ral. Os funcondis se peo
pam com sen ambiente de aba tanto por quests de
Cono pesca como para ia a salio de um bom
trabalho Estado demonstra que os unblhadore pre
fecem um ambiente ico que no se dexconforevel où
pestes. Alem din, a malos peer tabular próximo
Ar as oies, em nte imps ereatamente
modems com equipamentos € Framen adegundos

‘alg lead. As pesos eecer do alo mat
do que dnheico u rudes marie, Para ist
‘adores, € ambén uma oportonidade de starr un
neces de inertia social. Nio € surpreendente, pr
tanto, que colegas amiss e colaborudore san ca
de aistaio com o tbalh. O comprtamento da cheda
be Evan dos prince tows determinan paraa
suitaio. Os osados conumar mostrar que sto
“os fonconirios€ maior quando ac superior inedito €
compreensho e amigiel, gia bom desempeno, oue
av pides dos bordados € monta interes esl por
‘den

Ami cs eres empres polen ome
trola o ie de sito de seus funciono ine
trent estra. Els una magrieamente à
Sto de que es execute inercia diretamente or pro
“rune remitdos da opaco. Internen, exe um
scene sume de edi que diam a aio de que
‘executor podem contro fore que inuenciam a
incio de ses focionáne As descobor mal recents
fadieam que aston no abalo €, em grande medida,
Gereminatageneucamente 7

"O aro de ama pesos ser ou nko fl €determiaado
«sencamene pela su cura genética. On oct em ca
Sen da code ooo atom, Daabrine que seta
le 80 por cento ds dieencs nie as pesos no quese
Fo dodo sus gene

"A die de dador sobre sao em uma mostra eo
ions de induce par um periodo de mal de 50 anos
revelou que o resaltado indie erm eeretemente
srl to tempo, meso quando espesas mda
de emprego e ocupario. Esa anise € outs pesquias
sugeremquea disposi — posa. neguina de uma
presos dame da vda € subccidagencticament, ma
{emcee com o pas do tempo pea un dispo
(em eco ose rabo,

Diane des decoheras exe poaca probabilidad de
que os exacts posa fer alma coña para inden
Cr a euro de es funcionános Apes o ato de os
exccunos € as empres e erre a6 máximo para en
Far mers ataco dos focináric por melo de aches
como modancs das canicas detallo, ds cond.
Cies labora e das recompensas esas açes acıbam endo
Pouce elo, A nica dra em qu 0 xccos poden ter
guna lnduénci sigui convoi sobre o proceso
deli. Se ura empres desi ter ancrée tile
ten, precie cercar de que se proce de ça ete
A contstago de indir maljustadon, nat e cr

(ore de ceo ue trem poo str de qualquer cols
relacionada com seu trabalho

91. CAPTAO 3 Valora, atu

Questöes para revisäo

1.Faga uma comparacio entre os valores dominantes
dos Veteranos, dos Baby Boomers, dos membros
(da Geracio X eda Geracio da Tecnologia eos
‘aloresterminaisideniicados no Levuntamento
Ue Valores de Rokeach

2. Compare os componentescognitiveseafetvos de
‘une ade.

3.0 que € dssoninciacognitia? Qual a sua reacio
com us atados

4.0 que € a cora da autopereepeño? Como la
pode melhorarnosa enpacdade de prever
omporamentos

Quai os fatores contingencais que podem
melhorar a relacio estatica entre aides e
component?

Questóes para reflexäo cri

111635 anos, os jovensuabalhaderes que.
“comtranamos eram ambicinos, conscienciosos,
esorcados. honestos Os de hoje no possuem
‘mais mesms valores” Voe®concorda com ese
«comentário feito por um execute? fs
opinii,

2 Vocë acha que pode haveralguma relacio
significative poste entre certosvlorespesonis
ma carrera de suceso em organizacóes como
‘una insituichoInanceira, uma asociagio de
‘lance um Orgio de seguranca pública Dista

3.50% executivos devem fuer tudo o que for preciso
pans melhoras © vel de susicio de seus
Funcionária” Voce concorda com esa airmacio?

sifique sun repunta

bain 73

6.0 que pode explicar secentedeclnio da
úsastacio com o trabalho?

7. Traballadores feliz

1 trabalhadores produtos?

8.Qual relacio ente saiacio com o wabalho e
absentehmo? E com a roatividado? Qual desa a

9.Como os executivos podem fazer com que seus
Furcionários actes mais Aile trabar
com colega de culturas valores diferentes dos

10.Faga uma comparacio entre a resposts de
sia, comuniacio, eso e nepigenca dadas
pelos funcions pura asa insaifcio mo
trabalho.

4 Discua as vantagens e denantagens da ulizagio
regular de enquete sobre ae como meio de
moniorar a satitacde dos funcionáris.

5. Quando se pergunta as trabalhadores se
(solheriam noramente o mesmo trabalho
Suse ganariam que seus fos seguisem a
‘mesma careia, menos da metade responde
frmatiament. Que ee se € que hi algun,
oe? acredita que So pode er sobre a sasacio
‘om o trabalho?

Exercicio de grupo

Desafios na negociasáo com executives chineses

nest Para ajar ma viagem, um dos elementos de seu
grupo encontros um ro que resume algumas das
Écrits mais marcants da cultura chines que
podem sr interesantes para 0 nico das negociacdes.
D pantos destacados no limo si:

Antas £ colocada na conflanga € mas conexBes
ias

1 Oschineses se interesen por beneficios de longo
pao.

= Oschineses tim uma preocupacño básica coma
questo da amizade

= As primeras reunides si devotadas o combo
Social como tomar chi e comers sobre amen
ad

92. 74 Comoortamento Organizacional

Para réunir as aparéncia, os chineses preferem
tsar um nvermediário nas negociaes-
= Oxchineses so muito senses &descortesa com
xelacio os seu costumes € am ton Hogans
‘de propaganda polices € outros cliches
1» Oschinesesconhecem a reputagio dos norteame
icanos de seem impacientes. Geralmente, eles
Teva mui tempo para tomar decides de modo
(ter alguna antagem na negociado,
x credit que on executnos etrngeh
te qualiiedos em termos tecnicos
a dren de sus especialidades
= Oschineses tendem a se tornarem rígidos quando
Sentem que seus objetivos et amados
=. Quando deciden o que querem e chineses tor
name rre

= Osestrangeios näo devem focar um interlocutor
indiviäuamente mas todo grupo que pariipa

Ga negoriacdo
im Nas negocicóos com os chinese, nada deve ser

«considerado definite ames que o negócosea

‘fetnamente fechado,

Sun equipe tem 30 minutos para esbocar uma estra
téxia para negociar com os chineses El deve era ab
espia passivel, Quando trzinatem, preparemse
prs apresentar sua dia para oretante da cae.

Fama RY Mora em Maggette fernen, Sow

Dilema ético

Existe uma tei nortcamericana que profbe as
“empresas cas de fuer qualquer pagamento a funcio
ás de ponernos csrangeiros com inuit de obter
‘ou manter negöces com seus paises. Mas os pagamen-
tor so aeitvcs quando nao sol a eis oca Por
Semplo, pagamenton para executhvon que Saba
ara Empresas etrangeiras sio lega. A matoria dos
paises ndo pon les deste po,

‘Osuborno € uma forma uo comum de negocia:
ño em pats cm desenvolvimento, Os salis dos fun
Sono públicos nesses pases costumam ser halos €
{fone a tenacio de suplementar os ganhos por meto
de subornon. Alem disso, paucos dies pose les
Sega especicas para punir tal vidades

cé € um none americano que taba para uma
grande mulinacional europeia que fabrica computado
a. No momento, voce negocia 1 venda de um sistema
‘de cinco milhdes de dólares para um Gro pice na

É um presente ou um suborno?

Nigéria. O chefe da equipe nigeriana responsive pela
‘dees dense contrato peste um pagamento de 20
tml dólares. Ele dite que ene dino mio garante o
‘contrato, mas sus chances sio muito pequenas sem
‘Ge pagamento. A paa de ma empresa em relacio.
seme asunto € bastante ie, Seu chet Concord
‘com o pagamento, mas apenas se voc ever eli
mente segura do fechamento do contrato.

Voce está er düvida sobre que atitide tomar. O
nigeriano To muño claro ao dizer que ninguem mais
de su equipe deve aber do pagamento, Vocé sabe que
mals wis empresas concorre com à ma por exte com
tro. Voc ul dir, mas nao tem certeza, que das
estas empresas no aceltacam pagar

quero val fer?

‘Ba Ee met but 04 Ale, Her co the bb,

Estudo de caso

A Albertsons € uma grande empresa dos setores
limendelo € farmacéutico, Ela pose mais de 24 mil
Supermercados e suas marcas Osco Savon formas a
gs mato xica de dora ds Bar Unidos

média, os consumideres aser 11 iio de vss
Inu lopez cano.

‘Alberton tabalha em um mercado altamente
competitivo. A rede Wal-Mart, particularmente, sem
“mercado sua fata de participacio no mercado. Em
2001, com receitas esagnadas € Lucros dechnantes,
à Alberuons contratou Larry Johaston para dar uma.
Virada nos negocios

“Johnston veto da General Electric (GE), onde co-
bien um cspecialia em reinamento chámado Ed
Foreman. Ele cala nas graças de Johnston quando fo}
«ontratado para ajudar com um problema mito sro.
Na época, Johnson fo} enviado à Paris para serumar à
io europela da CH Medical Systems Essa unidade

A Albertsons trabalha as atitudes de seus funcionários

produria CT Scanner. Na década anterior, foram con
Fran quatro diterents exeeutioe para dar mje
a dio e tornála lueratva. Todos eles falharam.
Johnston enfrentou o deso promonendo importa
des mudan — fez algumas Incorporagden echo
Fábricas ineficientes e tansferiu outra para o Lest
Furopeu por causa dos cuts rabalistas mais babe
Ele roe, ento, Ed Foreman parada moral stops.
*Depols que o Ed chegou”, dl Johnston, as pesto
‘comecaratn a vive de outra forma, la ina ra
Îhar com uma nora energia”. Em tés anos, a empresa
ja da um lucro de 100 milhöcs de dar Johnston
“dá hoa parte do crédito desta mudanca Foreman,
Qual o segredo de Ed Foreman? ke oferece ot
vaso e weinamento de aides. Aquí ext um exer
plo do programa básico de Foreman — chamado de
Caro para ma Vida BemSucedida, Ele dura trés ias
«come ds 6 horas da maná. O primeiro dia comega.

93. (om a leurs de um capitulo de um ero inspirador,
Seguido de 12 minutos de excrciios de toga. Depots
5 parcipanter fizem uma caminhada, cantando
melodias gumists durante o tajeto. Seguese o cae
{da manha e diversas palesteas sobre ter, dietas ©
exercicios Como die Foreman. a sua attde, näo à
Suc pul, que determina sus aude” O programa
Emb prow moments de confruerniiacio, aida:
des em grupo e exerteios de relasamento e control
Johnston acredita piamente no programa de
Foreman. À atte pesiva única cosa que pode
radar uma empresa’, diz Johnston. Ele entende que
programa de Foreman € um pont de gacho cite
{entre ds funcionários e os cients "Estamos mo negó.
in de aquiscio € manatencio de cientes” Johnston
ia que o fat de tantos consumidores pasarem por
Sas oje “ofrece uma série de opormnkdades para
Dom atendimento a0 ciente, Proteamos enengbar ot
colaboradores” Para provar seu eats, Johnston
Slocou 10 mies de dólares para exe programa de
{reimamento, Az final de BOG, cerca de Tb md exe.
fuuivos deveriam ter passado pelo curo. Cada um
{cles deverá reinar outros 190 ml "colaboradores" da
Albertsons com a ajuda de vídeos Eros
Foreman garante que seu programa funciona. Ele
it casos bem sucedidos cm empresas como a Alise,

Milken & Co. a Abbot Labs, “A mes € melhorar
à bementar mental, fico € emocional de el. "Nós,
omo individuos, determinamos o suceso de owas
proprias vidas. Bensamentos postivos geram 190er
po

Questées
Explique lógica de como o curo de rs dias de
Foreman pôde aetar posttamente 0 lucro da
2.Johmston dr: “A ade posta € única coa
ue pode mudar uma empresa. Quio válida

fencralizivel esa airmagio pode ser?

8.$e vocé fosse Johnston, como avaiari a cc
do investimento de 10 miles de dares no
programa de Foreman?

soc foie um funcionärio da Alberons,
‘como se sentiia. ao paicipar dese programa de
plique sua poscäo

95. CAPITULO 4

Personalidade

e emogöes

Depois de ler este copítulo, vocé será capaz de:

1. Explcorosfaoros quo determinar 9 personalidad de uma passos

2. Deserovr a ostutura do Inicador de Tios Myers Briggs (MB?) de
personalidad

3. Identiticar os tagoe-chave no modelo de personalidades Big Five.

4. Explicar o impocto da ipologi do trabalho sobre arelagáo entre
porsonalicado © desempanho no vabatna.

Diferenciar emogóss eostados de humor

Comparar emogóos sentidas com emogóes demonstra.
Explicar as diferengas nos emogdes em fungo da saxo.
Descrover a limités extomas de omapbes.

Apa ox ono lios a gin ses aspectos do

Pessoa? John Boardon na foto) acredita
ue sim. E presento asi mosmo somo
vincia dat

Bearden um axecutivo bom sucedido do ramo,
imobilrio. Mas, longo do caminho, ae rtou
muita gent, "Eu ra um dor passional, obcecado e
fem ompati, ncinado a tomar decisóe prcipitadas
+ a choger ao fundo do posso coregando as passons
comigo”, ir elo. Um dia, um consuñor ha ine
John, vocb tom muito potencial, mas atropela todo
mundo. As ota posse querem Ih SI, mas.

ri w obsorvagdo do consultor
¿dia que precieava ontendor mothor sous
rompantes Pera tanto, contratos um consultor
pessoal. primeira cola que ass profesional or
fot apcar um teste de personalisode em Bearden

teste confimou
image quo ole
inne de mesmo:
emocional Mas
testo revelos \
também aspectos
menos agrodaveis

prociptado.

Os resultados
dso testo lovaram Bourdon a repensar sus
‘manors do lidar com os pessoas. Em agosto do

96. 2001, quando assumiu a lideran da GMAC Home de seus cologas. Ei mostro seu comportamanto
Servcos, uma subridiri de General Motors, ele ramodlad em uma conte convengao nacion:

soloeau am prática assas novas descoberts. “Todo o da GMAC duranto umo apresentasáo d sun quipo
‘mou procaato de tomada de decisoes ede lderanga de los xacutivos, “No passado, cu estaria muito

foram bestante apimorados em conseclbncia dasso preocupado om impor minha posigo log de incio
tate de personalidade, que me sjudou a compreender | desviruando assi o procosso. Mos mo coment om

minha tondéncia de tomar decisdos precipitadas > permite quo os aiculassom sunsposigós... Tudo
Bearden agora ss considera com malor capacidade 0 quo fi fo entarmo o sbsorver, or um processo
de empata de ouvir cuidadosamente as opinidos muito gretiicato

‘ssa personlidade molda nosso comportamento. Assim, se queremos entendes melhor o comporta
mento de alguém na organizaco, € bom que sibamos alguma cos sobre sua personslidade, Na pi.
mea made deste capitulo ares uma reviso da pesquisa sobre a personalidade e sua relacio com 0

comportamento. Na segunda metade, cxaminaremos como as emoröes form muitos dos nosos comporamen:
tos relacionados com o trabalho.

Personalidade

Por que sigumas pesto so calmas e pasivas enquanto outra si agresivas atadas? Algons tips de per
sonalidate «lo mais adaptivels determinados tipos de trabalho? Antes que postamos responder a eras pergun
vas precisamos enfocar uma questio básica: © que € personalidado

© que é personalidade?

Quando falamos sobre personalidad, no estamos dizendo que uma pessoa tem charme, uma aitu posa
(ante da vida, um rot sorident, où que sch final na categoria “Mis Simpatia” em um concurso qualquer.
“Quando um paiólogo fala sobre personlidade, referese a um conceto dinámico que descreve crescimento e
0 desenvolvimento de todoo sitema psicológico de um individuo, Mais do que nalisa aspects de uma pessoa
A personalidade se reere a ur total agregado que € maior do que asoma das parts

À definiio de personalidad mais frequentementeuilizada(icrizda por Cordon Allport há mais de 70 anos.
Be dise que a persnalidade és organiragio dinámica interna daqueles sitemas psicológicos do individuo que
determinam o seu ajuste individual ao ambiente"? Para noses propósitos aqui, vamos considerar a personalidade
como a soma tal das mancirs como uma pessea reage © inteage com as demas. Ela € mals eqientemente
sera em termos do tragos mensuráves exbidos por um individuo,

Determinantes da personalidade

‘Uma das primeirasdiscusóes no etudo da personalidade centrouse em temar definir se la é resultado da
hereditriedade ou do ambiente. A personalidade seria predeterminada no nuscimento où uma conseguénci ds
interacóes do individuo com seu ambiente? Obviamente no este uma resposta Simple para so. À personal
dade parece ser resaltado de ambas a inluéncias Alem dio, hoj reconhecemos um tercero fcor — a luc
Por so, personaidado de um individuo adult & considerada de maneira geral, como v resultado dos Sores
“ambiental e heredirio, moderados pelas condichesshuacional,

Horeditaiodado A méme efee a todos o fatores determinados na concepcio. À estatura, a beleza
dos aces, o sexo, o temperamento, for e exiblidade muscular, nivel de energía eos ritmos biolágicos io
slgumas das carateríicas que cottumam ser consideradas como vendo, completa ou substancialmente fluen
‘lads pelos pas da pesos, ou sj, por seus perís biológico, Aiológico psicológico. A abordagem heredicria
argument que aexplicacio defini para personalidade de um individuo et na estrutura molecular de seus
genes, localizda nos cromossomos.

“és diferentes ramos de pesquisa dio algum crédito wo argumento de que a hreditariedade tem um papel
Important na determinacio da personalidad de uma pesos. O primeir dels est os fondamentos genéticos
de comportameno € temperamento humanos entre csingas pequenas. O segundo estada idos gémeos sepa
tados no nascimento. O tercelo, a cocréncia na saisfacio com o trabalho no decorrer do tempo eem diferentes

97. Escudos recente com crangas pequenas deram grande susentaco ao poder da hereditariedade As eiden-
cas demonstrun que tragos como timidez, medo € angistin provavelmente se devem mais a causas genética.
Esas descobertas wugerem que alguns traco: de personalidad podem sr determinadas por códigos genéticos da
mes foma que a star e cor des cab,

Pesquisadores estudaram mais de cem pares de gémeos idénticos que foram afstados no nasciment e ciados
separadamente. Caso a deredltariedade nio dvcne um papel importante na determinacao da penonalidado
era natural esperar poucassemelhangas entre os irmios separados. Mas 0spesquisadors encontraram mulas
Sol em comum. Para cada 1200 de comportamento, uma part sgriicaa das variaches enc es gémcos
chou asociada a fatores geréticos Por exemplo, de um par de gemeos separado hava 50 años, dos fora
crias em localidades distantes cerca de 70 quilómerro uma da uta, mas irigam carros do mesmo modelo e
or Rama mesma marea de ciguros,powuía cachorros com o mesmo nome € Costunaram paar feina
mesma praia, 24 il qullmetror de ua residencias, hospedados a poncas quadra un da outro. Os pesquis-
(dos descobriram que 3 genética € responsive por ceca de 50 por cento das varagdes de persnalidade € por
mais de 30 por cent da vario nos interes ocupacional e de lazer.

"Optra fonte de apoio importincia da hereditariedade na personalidade pode ser encontrada nes extudos
sobre sico individual com o trabalho, que discutimos no capita anterior: Esa ste fo idenáficada como
‘Sendo mascantemente ete! no decorter do tempo. Ese resultado € coerene com a expectativa de que a sti
o € descrminada por algo inerente ao individuo, em vez de ser determinada por Ítors externos ambienas

‘Sea carsetrstics de personaidade over complement dadas pela hevedtaredade, els seriam determi
adas mo mascimento e nenhuma experiencia poderia altrálas. Se voce fo calmo e dócil quando cranga, por
exemple, io sera resultado de sews genes nao havea qualquer porsiidade de mudanza desis caracter
fas Mas as caracteristicas da personalidad nio sio completamente dtadas pela hercditriedade.

Ambiente. Entre os fatres que exercem pressio sobre a formasio de nasa personalidade esto à cultura ex
que somos criados, scondicdes de nossa infincia eas normas vigentes em nossa fai, nossos amigos e grupos
cs, ale de curas inlluénias que experimentamos na vida. O ambiente 40 qual estamos expostos tem um
Papel importante na formacio de nos personalidade

Por exemplo, a cultura esabelece as normas, aides e valores que sio passdos de uma geragio a outra €
ia uma consistencia o longo do tempo. Uma ideologia extremamente forte em uma cultura pode ter apenas
‘uma influéncia moderada em outa. Os norteamericanos, por exemplo, tim temas como trabalho, suceso, inde
pendéncia, competicio e valores xicos protestantes constantemente insúlados por meio de los, do sitema.
Educacional, da familie dos amigos. les do, portato, mas ambiciosos e agresivos se comparados individuos
Eriados em culturas que enfaizam o companheitsto, a coopera ea priordade da famila sobre o trabalho e

Uma consideracio cuidadosa sobre os argumentos que defendem a herediariedade ou o ambiente como
déterminants primsrios da personalidad leva conclusio de que ambos so igualmente importantes. À here.
tarledade determina ça parimetros on limites mas o potencial tol de um individuo será determinado pelo seu
ajuste as demandas e exigencias do ambient.

Situagáo Um erceiro cor asiuacio, influencia os eos da hereditariedao edo ambiente obre a personal
ade. A personalidade de uma pessoa, embora coerente stve de maneira geral, pode mudar er determinadas
Siuacies. As demandas varón de diferentes situacóe traca tona diferentes aspectos da personalidad do
individuo, Por esta razo, nie devemos ola os padedes de personaidade de maneiraiolada

REET) [oo

Fon errungen pd a Son

98. Parece wma cota razoavelmente lógica por que a iwacócs podem influenciar a personalidad de uma pes
sos, mas um esquema de dasieacio preciso, capaz de nos explicar o impacto ds diferentes pos de sae,
Anda mo exis. Contudo, sabemos que ceras stages io mais relevantes que ours em sua nfluönc sobre
personalidad

(que interesa, de forma sistemática, € que as stuacóes parecem ser substancialmente diferentes no que se
refered limitagdes que imp a0 comportamento, Algımassituagdes (por exemplo, à igre, ou uma entre.
Vista pars um emprego) Imitam diversos comportamentos ouras (por esemplo, um piquenique em um parque
público) imam relativamente pauco

‘Alem do mais, embora cja posshel fazer algumas generalizacóe obre a personalidade,exisem diferenças
individus sigiicaias, Como veremos a seguis, o estudo das diferencas individuals pasou a ter uma énfse
major dentro da pesquisa sobre personalidad, que originalmente era mal volada para busca de padres mais
peras e univers,

“Tragos de personalidade

Os primeiros estudos sobre a extrutura da personlidadetentaram identiiar e clasifica carsceríicas dura-
¿tours que pudenem descreser o comportamento das pesos: Caraterxicasamplamente dindidas incluem
fimidez, agresivdade, submis, preguca, abi, Ialdade e acanhamento. stas caractersicas, quando ex
ita em um grande nimero de itunes, so cmmadas de tragos de personalidad.” Quanto mai consistentes
as características e quan malor afrequéncia com que ocortem em situagdes diversas, maior a importáncia deste
tacos para a descrico do individuo

Por que se dé tanta atenci au raga de personalidade? Porque, há muito tempo, os pesquisadores acre
tam que podem ajudar na selcio de funcionários, na adequacio das pesas ao trabalho na oientacio para
0 desenvolvimento da careia de cada penca. Por cxempl, se deserminado po de penonaidade se adapta
melhor a um tipo específico de taf, o executives podem war estes de personalidad para melhora o dese
penho de seus funcionárics

Foram fio alguns esforgos par idenfica s raos primis s que govenans o compostamento* Contudo,
eses estados, em sua maior part, encontavam uma lia ño extensa de tracos que dificulta fazer generaliza:
‘bes que pudcsem servi de orientado para os tomadores de decides ns organizacdes. Duas excecóes slo ©
Indicador de Tipos Myers Big e 0 Modelo Big Five. Ns últimas duas décads, estas duns abordagens tomara
se dominantes na idenificac e clasiócacio dos rags de personalidad,

Indicador de TIpos Myers-Briggs? Um dos modelos mai amplamente ilizados de tipología de persona:
Tidade em todo o mundo € o chamado Indicadar de Tipos Myers Briggs (cu MyervBriggs Type Indicator, em
ing, também conhecido pea sigla MTI?) El: € esencalmente um teste de personaidade com com quesdes
para que as pessoas respondam como agem on se sente em determinadas singen

(Com base nas respontas dadas, a pessoas so casifcadas como extovertidas ou inonertidas (E ou D, de
bomsenso ou intuit (S ou N, segundo as letras dos termos em inglés), racional ou emocionais(T ou E) ©
percepuivas ou julgadoras(P ou.) Este tesmos< definidos da seguinte manelr

Eon! - Estrvotidosvrvas Inter Individuos extroveridoraño expansion soci veis aserto. Os into:
vertidos sio quietos e tímidos

t= Sou N = Bom senso versos Inter, Os individuos do tipo bom senso sio práticos e preferem ordem ©
rota. Els focam es deta. Os intulivos conflam em processor inconscientes e tér uma visto ampliada
das siungdes

= TouF- Raconaisversus Emocinais Os pos racional wa a lies e 0 aciocínio para dar com problemas.
Os emocional usara seus valores pesos e suas emogden

‘= Pot] Poets vers Jlgadns Os tipos jugadores gostam de er controle e querem tr sew mundo cto
rado € organizado, Os pos perceptiva io exes espontáneos.

Esas clasicas sio combinadas em 16 tipos de personaidade, Para ilustrar, vamos tomar alguns exemple.
On do tipo INT] sio visionaries. Geralmente, posuem mentes original e uma grande inclnacio para ter sat
roprias dés propásios Si caracterizados como céticos, ricos, independents, determinados € free
lement teimows: Où do tipo EST] sio organizadores. Ele sio realisias,Kgico, analitios, decisivos possucm
‘oma tendéncia natura para os negócios ou para a mecánica. Gostam de organizar € dirigir auvidaden O po
ENTP € o conceitalsta El € inowador individualista, ers e atraído por keins emprendedoras É o po de
pessoa que pode sr muito it paraa resluçäo de problemas desfiadores, mas que no acta eta roieiras,
Um leo recente que tcuse o perfil de 13 empreendedores contemporäneos que ciaram empresas de enorme
suceso —como Apple Computer, a Federal Expres, a Honda, a Microsoft Price Club ea Sony mostra que

99. todos ees sio do ipo racionalintuitivo (NT). Este resultado particularmente interesante, pois apenas 5 por

‘Como da populag se enquidra nes io.

‘Como j foi mencionado, o MBTI® € amplamente wad. Entre as empresis que utilizan ese insrumento
eso a Apple Computer, a AT&T, 0 Citigroup. GE € 3M, alé de diversos hospital, nsiticoss de ensino até
53 Forcas Armadas dos Estados Unidos.

Apesr de oda esa populridado, nio existe qualquer evidénca de que o MBTI? sch uma mensuracio válida
de perronalidade, Na verdade, muita evidencias apontam ennnrio © máximo que p

mos aimar & que
Seta de uma ferrunenta valiosa para a autoavaliagio e que pode sr de alguma valla para a artenacio de car
iran Como 0 reutados do METI? ndo se relacionan com o desempeno no trabalho, ee instrumento alo
‘eve ser utliado como test par elecd de candidate a emprego.

O Modelo Big Flve O METI? pode nso er evidéncias que o apdiem, mas náo se pode dizer o mesmo do mo
de personalidade de cinco futores - mais commente chamado de "Big Pie”, Ex foi o tete realzado por Joh,
Been, descrito na abertura dee capítulo, e que ole » sepensar sua manera de gerir persons

‘Nor anos recente, um número consideráve de pesquisas indica que cinco dimensdes bis dio a base para
odas as utr © englobam as varicoos mais significativas ma personalidade humana. Estes cinco ftores so;

a Bxtroversio. Est dimensio refer ao nivel de conforto de uma pessoa com seus reacionamentos. Os extro-
vemos costumam ser gregírcs, afirmativose sociveis, Os introvertdoscostomam sr reservados, tímidos ©
icon. d

m Amabidade, Esa dimensioreferese à propensio de um individuo em acata as dés dos outros. A pesoas
muito amiveis slo cooper, receptive € confantes. Ax pesas que tm bala pontuacio nesta dimensio
So iis desagradaveseconfrontad

= Consciénca Eta dimensio ¿uma medida de confablidade. Uma pesos altamente consiente é responsive
“onganirada,confável e peritame, Aqueles que tem hal pontuacio neta dimenado sto facilmente dita.
os, desonganiados e ponco conte,

m Estbilidado emocional. Esta dimensio se refero à capacidade de uma pesson para enfrentar o cutres. As
pessous com estbiidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aqueos com
pontuacio negativa tendem aser nero, ansiosos, deprimidos inseguros.

Abertura para experióncis. À lima dimensio se refer aos intereues de uma pesto escu fscínlo por not

“dades. Pessos extremamente abertas so crias, curiosas senses arisicamente. Os que cam na outra
ponta desa dimensio tendem ser convencionns ee aentem melhores com o que

Ale de pruporeloar wns estrunara unificada da personlidade, a pesquisa sobre esas cinco dimeneöes tam
‘bam encontro importantes elas entre clase o desempenho no trabalho, Examinowse um amplo espectro.
de ocupactes:pofisionasiberals incluido engentcios arquiets, contadores advogados) polis, exec
‘ios, vendedores € operários com € sem qualificagio, O desempeno no trabalho fo definido em termos de pon

—

‘sta conf nese ago
de peronalisage em

Bot ecqupomentes
para ideoconerencl
‘lam des to nl

de desempeno, os
Sofa saludes,
nat ortentdos
para relacio de meta.

100. tuacio do desempenho, proficincia em treinamenio (desempeno durante programas de weinamento)e dados
essais, como o nivel salarial. Os resultados mostrarum que a consciencia fo um prevsor de desempenho de
Todos or grupos ocupacional “A preponderincia das evidencia indica que os individuos confi, cuidadosos,
«onelusvos, capıze de planejar organizados, trabalhadores persistentes e orientados para sesuiados costumam
presenta um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupagöes, se nio em todas Y Além dis, os
funcionärios que ineram pontuacio mais lt da dimensio consciénca demonsraram também maor conhech
mento do trabalho, provavelmente porque sio pessoas mas esorcadas Os altos miel de conhecimento do ra
Tah, ento, contribuem para um melhor desempenho.1*Cocrentemente com esas descobertas, a vends
também apontam para uma relacio relativamente fort consiente entre a consciencia eo comportamento de
«idadania organizacional? Esa, contudo, parece ser a Unica ds dimensbes da pesonalidade capaz de prever
«se comportamento específico.

Para as demas dimensöes a personaidade, a previsibilidad depende tanto do critérin de desempenho como
do grupo ocupacional. Por exemplo, a extoxersio pode prever o desempenho em posigdes gerencias ede ven-
das” Esta descoberta faz sentido Já que estas ocupagdes envolvem muita iteraço social. Da mesma forma, à
“abertura paa experiéncias mostrouse importante para a previsio da profiiencia em treinamento, o que também
pasece lógico. O que no con lso foi o porqué da etabiidade emocional posta näo esa relacionada com o
“esempenho. Inulivamente, pode parecer que as pesos calmas e seguras teria meihor desempeno em qual
‘quer ocupacio do que as andaas e inseguras Os prsquiadores sugerem que a resposta pode sera de que apenas
5 individuos com alto nhel de esablidade emocional mantèm seus empregos Des forma, a varia entre as
pessoas estudiadas todas empregadas, seria mute pequena.

Principais atributos de personalidade que influenciam o comportamento organizacional
¡Nes seco, vamos examinar mais detlhadamente lgunsatibutos específicos de personalidade que sio is
tos como poderosos indicadores do comportamento nas organizar. O primeir e refer a onde uma pesa.
actedia estar o centro de controle de sua vida. Os outros so o maquiavelsmo, a autoestima, o automonitra-
nento, a propenso para conter ricos e as personalidades do Tipo À € asproatvas-

Centro de Controle Agus persas acrediam que sio donas de seupróprio destino. Outras se sentem como
joguetes do destino, acreditando que tudo o que Ihes acontece € obra d sort ou do acaso. O primeiro tipo,
“quel que acredita controlar o proprio destine, Fi denominado como intern, enquanto o outro tipo, que are.
a que sua vida controlada por stores alheios à sua vontade € chamado de extern A percepcio de uma.
pessoa sobre a fonte de seu destino € chamada de centro de controle

‘Uma grande quantidado de cstudos comparison montrou que as pesoas do grupo dos externos cotumam
ser as Inu no trabalho, spresentam maior indice de abwenteceno e so mans llendas quanto ds normas
¿o trabalho, além de se envolverem menos com suas tareas do que os internos Os externos também tm menor.
probabiidade de tomar a iniciativa de buscar trabalbo, Em comparacio com els, os internos demonstram maior
mothacio e disposico para tomar inicias em sus primeirs entres, o que demonsivo te relacio com
tim número significa de segundas entrevista

Por que os extemossio mas Imation? Provaelmente por acharem que tém pouco controle sobre os resulta
dos organizacional que si importantes para eles. Os internos, frente ds mesmasSiuacóes, ben os resultados
‘onganizacionss ds sus própras ages. Sea siuaio € desagradve, ls acre que náo hi ninguem para sor
responsabiizado endo eles mesmos. Asim, o interno inssfeito tem maior probabildade de deixar um emprego.
‘gue nio o sats

(© impacto do cento de controle sobre o abrenteíemo € interessante, Os internos acreditan ter um controle
“substancial sobre sun side, através de hdbitos sandávels, es cuidan melhor. Consequenternente seus cpisódios
“de doenca e, portato, de absente, so mais baixo À

Nio podemos esperar nenhuma relacio clara entre o centro de controle e roavidade, porque sio Forgas
“postas no mundo do trabalho “Por outro lado, o internos costumasn tomar tres, esto pode fazer cor que
“einem sus empregos com mais facilidad, Ao mesmo tempo, cle tendem a ser mas bemsucedide no trabalho.
€ mais stos com ee, atores asociados a uma otsiidado individual menor"

Aeidencia geral indica que os internos tem melhor desempeno em seu trabalho, mas esta conclus precisa.
levar em consideragio as dierenças entre 28 ocupacócs Os internos buscam mat vante informacdes antes
¿de toma uma deciio, sio mas motivados para as conquistas ee eforcam mais para ganar controle sobre seu
ambiente. Os externos, etretato, sio mals complacente € mais dispostos a segur orentagdes,Portanto, os
internos se dio melhor em tres mai soñicadas — que incluem a maiora das probe Heras famgócs exo.
‘cuthas — que requerem um procesamento comploxo de informagies e de aprendicado. Além di, tem mais
facilidad com trabalho que eigen iniciativa e independencia de año. Quas todos ox vendedores bemsuced

101. CARO & Personalidad e omosóes 83

‘dos, por csemplo, sio internos Por qué? Porque € mito dit tr suceso em vendas se voct nfo creda que
capaz de influencia us resultados Em contrat, os externos se sacm melhor cm tabalhos mas estuturados €
Dre cujo suceso depende muito do cumprimento de ordena dadas por outs.

Moguiavelismo Kuzi é um jovem gerente de banco em Taiwan. Ele fl promorido rs veze nos últimos quatro
anos. Kuz nd se incomoda com as ticas agrenias que usa para impulsonar sun carrira,“Extou preparado
para fazer tudo o que lor necesi para chegar aonde quero”, dz. Ele pode ser definido como maquimélco.
Shawna condusin sua empresa em St Lois a recordes de vendas no ano pasado, Ela € pres, péri €

mito eficiente em fazer com que os consumidores compres sews produtos Malos de scus colegas, incase seu
‘hele consideram Shavna mageimehcn

“A taractersica de personalidade do maquavellsmo recche este nome por causa de Nicolo Machiavelli, que
0 século XVI escreve um tado sobre como obter € exercer 9 poder. Um individuo muito maquivéio €
pragmático, mantén disincia emocional e acredita que os ins jusicam os mein. "Se funciona, we” 6 uma.
‘ima cocrente com a perspectiva des individuo.

Um timer rauofvel de pesquisas fi realzado para buscar uma relacio entr a personalidade muito ou
pouco maquiavélica e crios comportamentos chreradon As personalidades altamente maquiasóhcas man
Palm mas, vencer mal Si menos persadidas, mas persuaer mais do que aqueles individuos de pouce
magqukvelstno. Mas mexno os milo maquiavéicos podem tres comportamento moderado por ntres st
Sons. Descobriuse que eles se do melhor (1) quando Interagem face a face com os outros, e náo indir
meute, (2) quando saco tem powcasregras e reglamentos, permitido maior espaco para a improviso;
(3) quando o emohimento emocional com detahesielevanes para o suceso distac os individuos pour
rmaquinéicos®

Podemos concluir que os individuos altamente maquisuios so bons Suncionéroe? A eqponta depende do
tipo de trabalho e e as impliacóes éticas serio consideradas na avliaco do desempeno. Em trabalhos que
seguerer habilidades de barganta (como a negoclacóe balises) cu que oferecem recompensas signets
palo suceso (como nas vendas comisoradas) os individuos ltamente maquiavélicossero produtvi. Mass 08
Fin ne jusuficaen os meow se houverpadricsabsoltas de comportamento cu se nenhum dos éstos tu
donais mencionados no parágrafo anterorestiver presente, cad prever o detempento deses indo.

Autorestima As pesas variam quanto 0 gra em que gostam de s mesmas. Exe trago € chamad de auto.
sima. A pesquisa sobre o asunto ra algumas informagdes Interesantes par 9 comportamento organiza.
‘onal: Por exemplo, a auto ctima está diretamente relacionada ds expecta de suceso. Os individuos com
Aioesdma lacs acredtam possur a capuctacio de que necesi para ter suceso ne trabalho. Eee tambem
“ccitam correr mai cos na ele de su tres e tm maior probabldade do que os indios com basa
Autoenima de escolhr servigos pouco convencional.

À descoberin mais generlizie) sobre ese asunto € que ndividuos com baixa autoestima o mais vulnerá
vs à influencias externas. Els dependem da ala positiva fea pelos autos. Consenientemente, tendem
“uscar a aprovagio dos outro e se sulmeter de comvicróes € comportamentor das pesas que les respciam.
Em pasicóes execuias, os individuos com balza ao-eima se mostram preocupados em nio desagradar os
‘outros c, portanto,tém menos probabilidado de asumir pasicóos impopulares do que os indivídaos com auto.
sima cena,

‘Nilo chega surpreender que a autostimatenba uma rlag com a ataco no trabalho. Diversos exudos
‘confirma que as pessoas com aurrenima elevada eo as sets com seu trabalho do que as que tm
Ba autom.

Automonitoramento. Joyce Melnyre está sempre com problemas no trabalho. Aposa de competente, rabalha-
‘dora € produira, eu desempeno nunca sa da média e ela parece ter desemvolvido uma carrera de mar cho.
FO problema de Jopce € sua ala de eapacidade pal, la náo consegue ajusta se comportamento para se
adaptar a mudancas de Sucio, Em sas própris palas: "Sou honesta comigo mesma, nd You me transtormar
para agradar os outros” Podemos dizer que Joyce tem baixa capacidade de sutomonioramento,

‘0 automonitorumento se rtere à capaci do individuo para ajusiar seu comportamento 4 fatoes externos
siwacionais.” Os individuos com cievada capacidade de automoitoraento apresentam uma conideriveladap-
{abide a ajsar seus comportamentos a tores externos stacionas les tem alta sensibilidade para com-
preender sinus do ambient e podem se comportar de manera diferentes em situacdes dieras, Fates individuos
podem apresentardirencasgrtantes entr seus comportamento público e privado, Os individuos com baixa

‘apacidade de automonitoramento, como Joyce, no conseguem se encobr desa forma, Costumam demonstrar
fon verdadeirasdisposicbes caine em todas a6 situscóra Asti, ext uma grande cocrénci entre quem les
So eo que fazer,

102. © magaurpraviro do stor mobil Donald rump ets
seme pronto agar nov eportniddes Sua parole
Outras pessossconsideram perigosase esresames. Trump aparece
qu ná ingaguraco de ramp ternational ta em ios ore

“prcenaimanto que o trou de mo condo marcar nei

a

Asenidénciasndicam que osindividuoscom elevada capacidade
de automonitorameno prestan mais aencio ap comportamento
{dos outros e se adapter com malor facilidade.2 les costamam
ter exceenica agées de desempeno, despontar como lideres
‘lém dco, quando cm fungöes executivas, ces tender a ser mais
exit em uns cameras, eceber mais promogóes (tato inter
uns organizagden.® Podemos também supor que eles se dardo
‘melhor om posicdes executias que densandar o desempeno de
‘ilipos pape, vezes colita entre si Etes individuos 30
‘apazes de montar diferentes faces” par diferentes públicos

Assumir Riscos Donald Trump sempre deciros sua disposicio para correr riscos, Ele comegou praticamente
do nada, na década de 1960. Na made dos anos 80, 14 hava amealhado uma fortuna aportando no reaquech
mento do mercado imobilirio de Nova York. Emo, ao tentar capaliza seu proprio suceso, ele passo das
‘medidas. Em 1994, acumula um rom 830 milhöcs de dólares. Sem medo de arica, Donald Trump avan
cou 08 poucos ates que ainda Ihe restaamem propriedades em Nova York, em Nova Jersey e no Caribe Ag
suceso novamente. Em 2005, a cu Fate cata seu patcimónio em mas de 2 bilhöes de dólares.

As pessons so diferentes no que se refere à isposiche para correr rico. Esa propensio mostou ter impacto
no tempo necesito para um executive tomar una decisio e na quantidade de informacdes de que ele precisa.
mes de fazer uma escola, Por exemplo, 79 execuünos participara de exercícios simulados que pean que ces
tomarsem decsde sobre a contra de pessoal! Os executives propensos a correr riscos tomaran deches

mais rpidasewilizaram menos Informagdes par so. Curiosamente, a ec das decis fot patcamente a
‘esta para ambos os grupos.

Ceraimente, os execution das grandes organizacóes sio avesos a cisco, especialmente quando comparados.
à empreendedores que buscam auvamente o cescimento de seus pequenas negócios * Ente cs uaballadoren,
de mansira geral, também existem diferencas quanto A propenso para correr riscos Consogientement, €
interesant reconhecer css diferenças € mesino considerar astocar a propensio para corer reco a algunas
(demandas específicas do trabalho. Por exemplo, uma alta propensio para corre ricos pode conduzir um cor
ver de agé a um melhor desempenbo já que eta auidade requer uma tomada de decides rápida Por
ado, uma alta propensio pra corer riscos pode significar um vbstáculo na carreira de um contador que traba
lhe cmadiora. Este po de trabalho é mais adequado a um individuo sem propensio para carrer cos

Personalidade Tipo A. Voci conhecealgucm excesivamente competiivo e que parece sofer de uma urgéncia
Onis? Esta pesa, muito premselmente, pas uma persómeidade Tipo A. peta con cue Gpo de penona
Tidide € “agresivamente emvohida em uma lua crónica € inceante pela obiencio crescente de mal cols em
‘ada ver menos tempo e, so necemdrio el ta contra tudo e contra todos Na cultura norteamericana, ct
‘aracteitiea comma ser vaorizda e asociada positivamente com a ambicho ea conquis de bens materi

O Tip a:
4. Estásempre em movimento, andando ¢ comendo rapidamente
2 Impacientese como ritmo em que a maior parte das cosas acontece
3 ont pensar ou fazer duas om

is cosas 20 mesmo tmp.
À No consegue suportar os momentos de ócio.

8 Eobeecade por números, medindo sc suceso em termos de quant cosas consegue acumula

Contras com o Tipo Aa personalidad Tipo B, que € xatament ocu oposto, O Tipo B "raramente se sente
presionado paa ober um minera rs de os ou paar de ad ver mals senos em um tempo cada

103. OTipoB:
4. Nunca sofre de sentimento de argéncia e da impaciéncia que o acompanha.
2, Nao sente necesidade de demonstrar sus realizas e conquistas, a menos que a iuacio exa.

3 Far a colas por prazer € de forma trangia, sem se preocupar em provar sua superiordace a qualquer.
4 Conseguerelaxar sem se sentir eulpado,

(0 Tipo A opera sob nfvis de enresse de moderado a alto, Es pesoas se sujetar a press de prazos de
forma reluivamente constant, criando para a mesma uma vida cheia de prazos sal, Exes caracteres
feazem como comequéncia alguns comportamentos específicos. Por cxemplo, o Tipo A um trabalhador mais
rápido, pois enfatiza a quantidade e no a qualidade. Em poscóes exceutas, ele demonstra ua competi
dade wrahalhando mais horas eds vezes toma a decis cradas por er rápido demais O Tipo A tambén rara
mente € ratio. Por cata de sta preocupasáo com a quantidade a rapidez, bases em experiencia pas.
“adas quando se confronta com um problema, Ele náo consegue alocar o tempo necessrio para desenvolver
‘uma solucio específica pars o novo problema. Os individuos com este perfil raramente mudar suas respostas
‘em ratio de desafios específicos colocados em seu ambiente, por iso seu comportamento € mai prevsel do
‘que odo Tipo B.

"xine algama diferença entre estes dois ¡ips no que se relere& sua habile para pasar pelo proceso
de seco das empresae À resposta€ sin“ 9 Os individuos do Tipo Asc saem melhor nas enreriss porque
‘demonsiram posi rags de personalidnde desjávi, como motiagio,competencia, agreividado e deseo de

Personalldado Proativa Yoct já percebeu que algumas pessoas tomas inicia de melhorar sus siuacio
aca ou de criar nova siuagoes enguanto ouras apenas reagem pasivamente? Os primcitossáo descritos como.
poudres de personalidades protivas 3

"ses pesos idemificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e persrveram até que a mudanca descjad
“corra. Eas criam mudancis posts em seu ambiente, apesar où independentemente dos obstaculos® E nat
ral que a pestous protias mostre o comportamento desjado peas empress. Por exemplo, as eidencias ind
‘am que eses individuostém maior probablidade de seem visos como lídores e de atuarem como agentes de
mudanca dentro das organiracóes.3” Algumas acóen dos proatvon podem ter postivas ou negativas dependendo
da organizacio e da simio. Por exemplo eles tem maior probabikdade de desalar o status quo où demons
trar seu descontentamento quando nio gosiam de alguma coisa." Se a organiagio exige pessoas com esprit
“emprecndedor, o prostios sio bemindos: mas, por outro lado, cles também: so os mais propensos a der à

presa para abrir o seu proprio negécio Indidualmente os prosivos so os que tm mals posibilidade de
atngir o suceso em suas carreiras. so acontece porque ces sio capazs de seleciona, ciar influenciar as
agées de trabalho à seu favor Estes indivídoos Duscam mas informachos sobre seu trabalho Sua empresa,
fanem contaros com ov altos excales,uidam do planejamento de sun careira demonstram persiséncia em face
das obrtácuos

Personalidade e cultura nacional

As estatura de personalidade, al como o modelo Big Five, podem sr transposta de uma cultura para outra?
Dimensies como o cen de control ea personalidade Tipo Aso relevantes em qualquer culcura? Vamos tentar
responder a ess quesos

"Os cinco ftores de personalidad idenúlicados mo modelo Big Five aparecera em praticamene todos os eu
dos muliculura.® Estes inclue uma grande vaiedade de culturas, como as cxstees em paíse como China,
Israel, Alemania, Jpáo, Espanha, Nigeria, Noruega, Paquisio € Estados Unidos. As dierencascostmasn apare-
er em relacio énase dada a cada dimercäo. Os chinese, por exemplo, quando comparados com os note ame.
Ficanos, usam mais categoria consciencia € menos a categoria amabilidad, O Modelo Big Five parece ser mal
sat em previstos no interior de curas individuals do que ds coltivsas Mas eine uma quantidade
Eurpreendente de coincidencias, especialmente ere os individuos provenientes de pases deservolvidos, Neve
‘it, podemos cta uma revisio abrangente de estudos englobando peus de 15 paies da Comunidade Euro-
pi que revela que a conciencia 6 um faro de previo vo para o desempeno de divesos cargo grupos
Scapacionas.5 Esse € à meamo resultado encontrado nos cstadosefeados nos Estados Unidos

‘io existem tipos especificos de personalidade para cada país Vocé pode encontrar personalidades, por exem-
plo, propensas asumir riscos em quase todas as cultura. Mesmo sim à cultura nacional exerce uma influencia
Sobre as características dominantes da personalidade de sua populaco. Podemos obsenar iso através do centro
de controle e da personalidade do Tipo À

104. intern evidencias de que as culturas se diferenciam na mancira como as pessoas se relacionam com seu
ambiente Em algumas culturas, como na notteamericana, a pestoas acreditam que podem dominar o meio-
Ambiente. Peso em outras sociedades, como 25 do Osiense Mi, acreditar que ava € esencialmente pre
had. Repare no paralelo com os concetos de internos e externos no centro de controle Assim, podemos
Esperar encontrarme mals internos na fora de trabalho dos Estados Unidos € do Canadá, por exemple do
quema Arabia Saudia où no I.

"A predomináncia de indiviäuos de personlidade Tipo A pode sofer uma cert influenciada cultura em que.
a pesa E criada. Existem individuos com eate tipo de personalidado em todos os paies, mas serio em maior.
mero nos pase capitals, em que as conquistas e o sucesso materia si atamentevalorizados. Por exem
plo, estimase que cerca de 30 por cento da populacio norteamericana sch do Tipo A:% Esta porcentagem nio
‘hega aser surpreendente, Tano os Esados Unidos como o Canad colocam uma forte ¿nte na eficiencia no
erenciamento do tempo. Ambos possuem culturas que valorizam a conquis de dinheiro e bens materials Em
Países como a Suéci € à Franca, menos materials, podese prever wma incidencia menor de individuos com
personalidado Tipo À

Aleançando a adequagäo da personalidade

Há 25 anos, as organizagóe se preocupavam com a questo da personalidade bascamente para tentar jt
individuo a um taal específico Esa preocupacio ainda existe, mas, nos últimos anos, o scope do interesse
se ampli para incluir o ajute ente individu e organiacio. Por que no acontecen? Porque hoje os exec
‘os cio mais interesados na feed: do individuo paras ajustar asituacies em constante mudanca do que
em adequélo a uma area spi,

Adoquagho do Individuo ao Trabalho Na discusso sobre os atributos da personalidad, nossa conclusöes
mos levaram a dizer que as demandas do cargo moderam a relagio entre a poste de determinadas carscterstcas
da personalidade e o desempenho no tabaino. Esa questo da adequacio entre as demandas do uabalho e 23
‘aracersicas da personaidade est mais bem articulada na teoria a adoquacio da personalidade ao trabalho
de John Holland. ss tor e hacia na iin de promover um ajue entre as características da pensonaicade
de um indivíduo e o seu ambiente ocupacional, Holland apresenta ses pos de personalidade e propöe que a
at e a propensio deixar um trabalho depender do grau de sucesso que o individuo obtem an ajuste de
sa personalidad ao ambiente ocupacional.

(Cada um dos sl pos de personalidade tem um ambiente ocupacional congruente. O Quadro 42 descreve os
seis pose suas caracterís, com exemplos de ambientes ocupacional congrue

MITO OU CIÉNCIA9

“No fundo, todos si igual

ss lac € essoncioimene fas. Apenas am um
sonido muto amp podriamos der que “todos as pos
Seas so gus”. Por exemple, podemos amar que eds
moras © osos atíbutos gemticos smares, Mas as io
fe dlerencam ente sa Ian, no personal,
os haben, marco, nas morgan, na rss

‘recon 908 votes, us pias, as expect ©
assim gor dante Pera que pssamos comprecrde picar
‘Sevaros nos fear mas faenas incas, Sua capa
do de peda 9 compormeno fica senamert cone
prometió sa vo peru corcantemert que tacks 8e

Dessus ado gut ou qua alas elo gust vost.

Tomemos como exemple a trola de solos ca cad
¿mos par um emprego, Os enceutvos cotumam uti
inermegse sobr a prscatdsdo on casa can tim
de sus sper, concent, sel de capeocio ©
abliades meet) para juar suas decos sabe
+ cortan. Sendo que os cargos so Siren em
Sas demandas e exigincas,s eus tan 08
Canos pa ctagrabio por aps espais. 2
‘sla as tele do cargo quanto 3 tee oe personae
¡den pars maar dsempanhsss, 3 uss 0 co
os 0 cargos tó encontrar a comkinago prota.
essa loma, ln uma vr d deen in
reste eso persorlsos — s execumos aumentm
À rose de ana contr funcionara de to

105. m Cartas da pronase capac ange o
ent prtoeaividdes cas Tinido genio, präsent, Mecánico, operador de máquinas
ue exam able, ors bel conforma pees parao de na de montage,
Tesorera fra
investigaiepreteeatidades que Anaiico, origina, curioso, bloga, economia, matemático
«vola radio organizaio independente jornal
encadena
Socia proton tie que Socióvl, ariel cooperate, Asistente sc profesor
volar o malo o mp cometo, pd go nico
Convencional fer atvidades Ana, eficiente, rico Contador exec de grande
Formatizads, ordenadas e Sem magna, lei (erporago, aa de banc,
Sem ambigoiae Sendra administra }
Ni que ofen opertundede nalen dominada ‘elagber piles eco de
‘tena pss pasen negó
Artio Pefere stades mio Imagino descrdenado, Prt músico esto decorador de
emana: e ambigua eve Ideal, emocional, pou pâte intentes

Holland deseavolveu um Inventtio de Preferéncias Vocacionas, com um questonário de 160 ten sobre ocu
paco. Os respondente indicam de quis ocupagdes cles gostam e náo gosta, e suas respora io usadas para
zar peri de persoalidado. Com a uizacio dese procediment, pesquis sustenta soidamente o diagrama.
hexagonal mostrado no Quadro 43 figura mostra que, quant mais próximos dois campos ou ortentacóes
estverem dentro do hexágono, mas compares cles serio entre As categorías adjacentes st muito semelhan-
Yes enquanto que as disgonalmente oposae so totalmente diferentes

‘© que iso significa? A teoria sustenta que a snifacio € maior € 2 otavidado menor quando a persona:
lidade e o trabalho esto em sintonía. Ptas socióes devem estar em trabalhos socias as convencional,
em trabalhos convenciomis, € asim por disme, Uma pessoa realista cm uma ocupagao realista está em uma.
SStuacio mais congruente do que se estes, por exemplo,em um trabalho investigativo. Exa pesos, em um
trabalho socal, sara na ituacáo mals incongruente potsvel. Os pontos básicos deste modelo so que (1)
parece have iferencas intrínsecas de personlidado entre as peso, (2) exe diferentes tipos de trabalho,
E (3) as pensas dentro de Ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personlidade tendem à er

oe “à |

Fo aed cn peu is regs Ane a Bi Wa i ay O HS Db
Hedin ne

106. mai satsacio com o trabalho e menor probabiidade de sar dele voluntariamente do que aquels que estio

Adequagäo do Individuo à Organizacáo Como já foi mencionado, nos últimos anos, a atencio se expandiu,
a adapracio das pessoas stos, para incluir também a adequacño das pesoas à erganizag, Como as orga:
izacoes agora enfrentam um ambiente dinámico € em constante mudanca, cxigindo funcionáris capazes de
mudar rapidamente de area e de se moverem de modo fuente por diversas equipes, $ mais importante que à
personalidade delos se ajut à cultura da organizacio como um todo do que apenas a um determinado cargo
où funcio,

A adequacio entre o individuo e à organiza se basa esenealmente na convicäo de que as pesas dei
sam empregos ndo compatíveis com a sua personalidade* Usando a terminologia do Big Fis, por exempl,
podemos experar que individuos com alto nivel de extroseso se justem melhor 3 culcuas mais agresivas €
os ao trabalho em equipe; que pessoas com alto gran de amablidade se ajusten melhor a um clima orga
Diacional que dé mais nfase no apoio do que à agressvidade; e que aqueles com alto grau de abertur para
experiencias se ajustem melhor s organiacoes que enfiem mats a inovatio. do que a padronizacio A ober
vincia des orientagdes na hora da contratagio de pessoal pode levar a uma selec de funclondios mais bem
sta à cultura da organizaco, o que, por sua vez, resultara em funcionrios mais stsfeits € em menor
Indie de rotavidade,

Emoçôes

Durante 1 anos, Tim Lloyd trabalhou como gerente de rede na Omega Engineering. em Bridgeport, Nova
Jersey} À Omega fabrica apaelhos de mensuragio e instrumentacio para lents como a NASA © à Mariaha
"norteamericana, Nos timos dos anos no emprego a malaçäo do desempenho de Loyd se tornou negativa. Ele
podia prever o inevitivel e icon rito com to, Por io, Lloyd se envolveu em un plano de sabotage contra.
8 rede que ele mesmo ajudon a criar Pouco antes de ser demitido, Lloyd colocou um virus no computador €
Foubon única copia existente do material Una semana depos de sua demisio, o irs entrow em acio, Todo o
sistema fi desrufde« perderam se todos os dados e programas empress Sua aha ea consequentesaboragem
Sustaram & Omega um prejuio de 12 milhGes de dólares abalaram a posto d empresa no mercado acabara
usando a demissio de 80 funcionsros,

A sabotagem industrial € um exemplo extremo, mas serve para chamar a atencZo para o tema desta seso: as
«morder si um {tor erica no comportamento dos foncionários,

Dada a obiedade do papel que as emogöes tm em nossa vida cotidiana, € surpreendente que, ad recene-
mente, este assunto no tenha recebido mula atencio no estudo do comportamento organizacional Como se
pl nto? Podemos encontrar des expicagdes poste». A primera o mi da racionalidad Desde o final do
século XIX e o aparecimento da administracio clentfica, as organizar sio desenhadas especificamente com
© objeto de tentar controlar as emocóes, Uma organzacio bem-adminisrada seria aquela que conseguis eli
minar, com sucee,instraghcs, med, rivas amores, dios, resentimento e outro sentimentos similares, Tit
“modes seriam a anttese da facionalidade. Asim, mesmo sabendo que a emagdes so uma parte inseparvel
‘da moss vid cotdiana, pesquitadores e cxcctivos tentvam criar organizagdes senas de sentimento Esidente-
‘mente, ino náo € poste, O segundo Er responsável por deixa a emocdes fra do csudo do comportamento
organizacional ol acrenca de que ende de qualquer po ds dsradoas 3” Quando a conideravam as emocóes, a
discuss se dirigía para aquelsfortementenegativas — especialmente a ala — que interferiam na capacidade
(de um uncionáei realizar seu trabalho eicarmente. As emogoes raramente cram vias como algo contrato om
«capaz de csimular comportamentos de melhoris de desempenbo,

ur que algumas emocdes, particularmente se exibidas na hora errada, podem comprometer o desempe-
ho dos fünciondrion. Mas so no muda o fato de que eles cartegam um componente emocional todos os días
{quando vio wabalhar e que nenhum estudo de comportamento organizacional pode ser abrangente seno levar
{nr conta o papel das emogóes sobre o comportamento no local de trabalho

© que säo emogóes?

Embora no pretendamos nos prender a definigöen ante de proseguir em now ante precisamos cclre-
cer ts termos queso iimamenteinterligados.Sáo cle sntimena, mare human

© sentimento € um termo genérico que engloba uma grande varedade de sensacóes que as pessoas expe-
simentam. É um conceito amplo que envolv tant as emocdes como os estados de humor’? As emogóes sio
Sentimentos Intenso direcionados alguém ou a alguma cosh. Finalmente, os humores sio sentiment que
(ostumam ser menos intensos que as emogdese no possuem um estilo contextual”

107. CRAN 4 Poscnalidade a amogône 88

Aa emogSe año rege: a um objeto: no um tros Ela año especias parao objeto. Voc ri suas eno
Bes quando eu “fe com alguma caia, bravo com alguém ou com medo de algo"! Os Mumores por act lado,
thio do dirigidos para um objeto. As emogdes podem se transformar em humores quando se pere 0 foco do
jet contextual Asses, quando tm colega de taba o rica pela forma como Yor® asen a un chen
voce pode liar rangado com le to 6, soe demonstra emocio (iva) em relacho a um objcto espeiio (eu
leg). Mais tarde, no mesmo di, vocé pode se senir um tanto imitado de maneia geral. Vocó mo consegue
atribuir esa semagio a nenhum episédio especíico apenas se sente esquís, diferente, Ene estado de ánimo

Esforco emocional
(Cao vocé j tena uabalhado como balconsta ou garcom, sabe à importcia de se projet uma imagem
amigsel sempre com um ris nos äbios Mesmo que voce náo cas sentido parculamente alegre, sabe
ue seu chefs espera que voca sea gentle atencioso com s clientes, Portao, voce tinge estar fe E, fasendo
Eso. voce expresa exforgo emocional
Todos os tabalbadores despendem esfrgo fico © mental quando colocam o corpo € x mente na realiza
ño de sus areas. Mas muitos traballos requerem esferge emocional. lso acontece quando um

Express emogdes desejärei pela organizar durane wransades interpesonl

‘ conceio de estorco emocional fi primeiramente desenvolido com relacio wo trabalho no sctor de ser
os Esperzer, por exemplo, que comisirie de bord sejam entuitsnades, mendentes de servi Rincbre jam
As, € médico jam emocionalmente neutros. Hoje, no entanto ese conceito parece tr schnänch em quise
todor os stores. Esperase que woot ej conté no host em suas ineragöcs com vs colegas, O verdad
¿sao surge quando os tuncionáxios precisa projetar uma emocio enquanto eto sentindo outra so cia
‘uma dissonáncia emociona, que representa um grande peso para os funconáris. Se náo Foren aba

A medida que promegultmes nesta echo, vo val perceber que, por causa dacresceme importáncado eforca
emocional como um Etor<hane para 0 desempeno clica, oentendimento das emocdes paso a tr wna rel

Emogóes sentidas versus emogöes demonstradas
(0 esforgo emocional cra dilemas para os wabalhadores quando suas anibuiçées exigem que demonstre
emogher incongruente com seus verdadeiros sentiments. Na relidado, ex € uma stuagao muito comum. NO
Ambiente de trabalho, vezes, há pesos com quem € mul ic de comviver amigwielmente. Podemos char
que suas personalidades o um tanto desagradável Talvez albamos que elas Alam mal de nd pelas cosas.
Independentemente de tado so, se taal exige que vod intraja com esas pessoas no coidiano, Ve

ent orcado fingir simpatia.

Para uma melhor compreensio dis emocües, podemos separáls em sidas demumstrda®

sentidas sio aquele gemulaas para individuo, Em contraste, ses

Inden demonstradas aio a requeridas pela

a

Fete ove que ande
lentos de ume oj de

to chile, sr conca
fede exige que os fanconi's
que dam com os cents
Sam sempre sortes,
Gares as vera,
moe und ele do
fides ou ies

108. 20 Comportmeno Orgenzscionat

‘organizagio e consideradas apropriada para um determinado cargo. Eis náo sio nata; si aprendidas. “O
Final de expresso de elicdade no rst primeira concorrente aser camada no final de um concurs de miss
{prodhto de uma regr de comportamento segundo a qual a perdedoras devem esconder va decepcio sob uma
sera de alega pela vencedora" Da mesma forma, a mori de né sabe que se espera que nos mostremos
ries em fanta, mesmo que nessa opino sobre o lecido sea pésima. € que € de bom nos mostramos
its em casamentos, mesmo que nio tenkamon nenhuma disposicio para celebrar ? Os executivoselcares
aprendem parecer serie quando do a um funcionário uma valio de desempenho negativa ca disarcar sun
‘es quando so pastados para trás em uma oportimidado de promocio. E os vendedores que no aprenderern
car sempre soridenes simpáticos, independentemente de seu verdadero estado de epfio, nd teo vida
mito longa nese ip de trabalho,

A questo básica aquí € que as emocies sentidas geralmente so diferentes daguelas que sio demonsradas.
Na verdade, multas pessoas tm problemas er trabalhar com outras simplesmente porque acredita, inocen
temente, que as emogöes demonstradas por las io a verdadeiramente sentidas. [so acontece especialmente
dent das organiacóes, onde os paptis e siuacies freglentemente exigem que as pesas demonstrem com-
portarentos emociona que mascar scus verdadeirssentimenos,Além dis, hoje em dia os empregos cada
‘ee mal, requerem que os fancionáriosintrajam cot os dienes, os quais nem sempre do pesoas facei com
as qui idas Os dents, mulas vezes, rehamam, so groseros € faze otages impossves de se atender,
Ness circunstáncias, a emocécs de um funcionário precis sr identificadas Os foncionárior que náo sio
‘apazes de projear uma imagem amigável e cooperstiv mesas stuagdes provncimenteafatrio os clientes ©
‘fciimente serio eficazes cm seu trabalho,

Dimensöes emocionais
Quanta emocdesexistem De que mancira clas variam? Vamos responder a estas quedes nesta seco.

Variodade Exiem, ltcranientc, dezenne de emogdes Entre elas incluemse arava, despreo, o entusiasmo, =
Inve, o medo a frutracio, o desspontamento, o comstrangimento, o desgoo, afelcidade, o do, a esperane,
‘lime, alegria, o mos o orgullo, asurpresa ea rise. Una forma de casiicar uma emocio € definir se ela
positiva ou nega As emocóes posts — como felicidad e esperan — express uma alto Hors
vel de sentimento.Aquelas negalvas —como ra ou dio — expressam o oposto, Devemos lembrar que an emo.
{Besa podem er neutras. Ser neutro € ser nâc-emacional As emogóesnegattas parecem te uma infuéncia
mais acentuada sobre as pessoas As pesoas se lembram e refletem sobre eventos causadores de fortes emoróes
gas cinco veses mais do queofazem em relacio aos acomtecimentos ligados a emocies posées 7 Poranto,
podemos diner que a pesons se lembram mal rapidamente das experiencs negativas do que das postas

¡Namerososesorgos de pesquis foram relirdoscom o objetivo de limitar e define um conjunto fundamental
ou básico de emogdca À pesquisa identifica sels emoçbes universal: rav, med, isteza felicidad, desagrado.
‘crurpresa —e quise todas as outrs emocóe podem scr agrupadas dentro de uma desas si categorias 72

"O Quadro 44 mosra que a sch emogöes Vísicas podem ser conceituadas como exisindo 30 longo de um.
consum.” Quanto mais próximas as emocóesesverem uma da outra neste continuum, € mais provável que
sejam eonfundidas pelas pensons Por exemplo, fade e surpres so feqientemente confundias, mas fli
ade e desgosto raramente 0 so. Alem iso, como veremos detahadamente um pouco date fatores cultural
podem fear a interpretacio.

Intensidade As pesioas dio resposas iferenes estímulos emocional idénticos. Algumas vezes, isto pode sr
atribuido personalidade do individuo, Outras vezes, & uma exigencia do trabalho.

As pessoas se dierenciam quanto à sua capacidade de expressrintensidade Vocé certamente conhecealguém.
que quase nunca mostra seus sensimentos Esa pessoa raramente se enraivece. Nunca demonstra sun fia. Por
‘tro lado, voce também deve conhecer alguém que € um valio de emocdes. Quando et eli, ica em Exts
‘Quando wine, fica profundamente deprimido. Duss pessas podem estar exstamente na mesma tuagde — com
uma demonstrando alegria € exciamento enquanto à outra se mantén calma e controlada.

109. Diferentesaividadestém demandas divenas em termos de esforgo emocional. Por exemplo, controladores de
trifego aéreo e juzes de tibunal devem se manter calmo e controlados, mesmo nas stuagbes mas estresantes
Por outro lado, pregadores religiosos, comentaristas esportios ou advogados podes depender de sua apacidndo
de demonstrat intensamente sax modes quando neces,
Fregiéncia e Duragóo Sean Wolfion & uma pessoa esenciahmente quiet reservada Ele adora sn trabalho.
¿e planeador financeivo. Nio gout, entrtante de tr de fazer present es ocasional para mentar sua vis.
bilde € promover seu programas, "Se eu teste de falar em público todos os dis, sata deste emprego™ diz
cle, “Acho que consigo superar porque sou capa d
vezes por mes”

‘Oesforgocmocional que exige muita freqdéncia ou longa duracio € mais demandante e requer um sucriício
maior dos fancionáio. Aim, o suceso de tm individun em atender ds demandas emocionan dese trabalho.

mas tambén da requin

‘depende no apenas de quais cmocdes ele precisa demonara, e de su intensidade
‘eda duragio desss demenstracöen

As omogöes e os géneros

Cosumaae amar que as mulheres sempre sio mais “abertas” a seus sentiment do que os homens. É ito
que clas reagem mas emocionalmente e sie mais capaces de perceber as emocées dos outros Existe alguma ver
Jade niso?

As evidencias realmente confirman as diferenças entre homense mulheres no que e refere ds cages emocio
nai abiidade para entender as emogdes alheia. Na comparacio entre os doi gendros, a mulheres mostram
maior express emociona do que cs homens, experimentam as emogoes mais intensamente e demonstrat
fr mulheres ambém se sentem mas confortveis expresando sons emagdes. Finalmente, lasse sem melhor na
Dercepcäo de indicios nfo verbs ou paraingäsicon">

"O que pode explica ess iferenças? Hares possvels esporas. Ua das explcacdes sera a forma diferente
cum que Homent € mulheres sio socalizados.? Os homens so criados para serem durôs corjoss,
as cmocies nio € consiente com exa imagem, As mulberes, por seu ado, sio coladas para cuidar dos outros
Iso pode justicar a percepcño de que eas eralmente slo mas cainhoses € amáves do que os homens. Por
cexentpto, espera que as mulheres express mais emocdes postas no trabalho (através de roro) do que os
omens €o que acontece” Uma segunda explcaco € que ch podem er uma capackade nata maior do que
ds homens pars pereeber as emogöes alias € expresar as sae próprias > Uma terecira explicaco seria que a
rs pecan ma de ato scl po bo, em propenso mao para expres EG pss,

—

‘quando se vata de
Seren wor
ines no impo
agers pasos
Pe dos undenäios
ecomporamertos
or nc er
desa emoghe grade os IN
Fido press a abracors

Bee page foe

sii

110. Limites externos às emogdes.

{Uma emocio acciível em uma quadra de esportes pode ser totalmente inaceitivel quando demonstrada no
ambiente de trabalho. Da mesma forma, o que & aproprido em um paí pode ser completamente inadequado em
outre. Ese aos stam o papel que os imite externos exercem sobre a expres das emocñes

Todas as orgnizagdes deinem fronteras que idemilicam quals emogder sio aceites € em que grau elas
podem serdemonstradas Ese prineípio vale para diferentes culturas Nesta seg, vamos examinar as influencias
Organizacional e cultural sobre as emo.

Infuéncias Orgenizacionais Se vocé iio for capaz de soi tempo todo e mostrar sempre li, no terá
vam carrera muito duradoura nos parques de diverses da Disney. Um manual da rede McDonald's estabelece
que seu pessoal de atendimento de balcho deve “mostrar tacos como sinceridade, entusiasmo, conga e senso
de bumor® i
Näo existe um conjunto” básico de emocóes buscado por todas as empresas. Entretanto, plo menos nos Esta
¿os Unies, a cvidéncias indican haver uma tendéncia conta as emogdts negatives ou muito intensas, A expres.
sio de emogdes negatias como medo, ansiedade e aia tende aser inacetivel, exceto sob candigdes espeeiicas
Justificaveis® Por xemplo uma desis condicoesaceitives era um superior perder a pciéncia expliciamente
‘com um subordinado A expreso de modes intensas, sejm ela poses cu negativas, gralmente € vista |
como inapropriada porque parece tumultvar o desempenho rotineiro das arcs Aqui, noramente, xbtem
sicuacós excepeiona em que io € permitido — por exemplo, um breve luto pela morte repentina de um alto
xecurivo da empresa où uma comemoragio pelo lucro anual recorde. Mas na maior pare das vers, de modo
‘oerente com o mito da racionaidade, uma orgunizacio bem administrada deve exar Here das emocócs.

Infuéncias Culturals As normas vigentes nos Estados Unidos diam que os empregados de empres de ser
‘ot devem or eagir amigavelmente quando imeragera com os clientes! Mas et norma náo se aplica interna
«oralmente, Em Ira, sorisos de calas de supermercado podem ser considerados sna de inexperiencia € cles
sio encorajados, portanto, ase mostrarem sisudos % Nas culturas mugulmanas, à sr é geralmeote atorado
A interes sexual e, por sto, as mulheres Sto educadas para näo sortir para os homens! Os wabalhadores na
Tranga devem experimentar um grat muito baixo de disonáncia emocional, pois nio farem muita forea para
(far seus verdadeiro senimentos. Os balconitas franceses so fosos pea forma rude com que tam os
‘liens. A rede Wal Mar descobru que énfase na amigabilidade dos balcons, que conquista Tealdade dos
«onsumidores nos Estados Unidos, ns funciona na Alemanha, Acostumades com ta cultra na qual o cliente
sempre vem depot”, os siudos consumidores alemáes näo se deiaram conquis pela alega e amigabilidade
os uncionários da sede

"ses exemplor katam a necenidade de levar em conta os fatores culturas que influencian o quese cons
dea emocionalmente apropriado.* O que éacetável em uma cultura pode er extremnamente incom ou. té
mesmo, considerado disfuncional em outra. Além dso, as curas dire em relagio à interprcacio que dio
emo.

"Há uma tendénca a se encontrar uma ampla concordineis sobre 0 sgaiicado das emogöcs dete das cul
aras, mas náo entre cas, Por exemplo, um extudo pedhu que montcamericanos fueses uma awocicdo entre
exprese facil easels emocórs básicas 9 O nivel de concordáncia ficos entre 86 € 95 por ento. Quando
‘teste fol entregue a um grupo de japoneses, elesidenticaram concordamemente apenas a surpresa (com 07
por ento de acento). O nivel de concordáncia para as our cinco emogdes ico entre 27 < 70 por cent. Além

Algumas culturas náo possuem palasrs para descreer certs mores, como enisads dono culpa, Os
tañanos, por exemplo,náo tem uma paavra equitalente a sima Quando les eo ste, seus eonterineos
ibm ese esta a alguma doenga sica 0

‘Teoria dos eventos afetivos

© entendimento das emocôes no ambiente de tabalho teve a ajuda subsancial de wm modelo chamado de
teoria dos eventos afetivos! Essa toria demonstra que os trabalhadoresreagem emocionalmente As coisas que
Tes acontecem no trabalho e que iso ata 0 cu desempenho e suasaisfacio

‘© Quadro 45 renume ex teoria. la inicia reconhecendo que as emogbes sa uma resposta a evento de
do ambiente de ball Exe ambicnte inclu tudo o quese relaciona ao trabalho — as caracteristicas do Cargo,
‘como variedade das areas ou gran de autonomia demandas e exigencias de esforgo emocional. Ese ambiente
era eventos que podem er aborrecido, alegres où ambos. Eventos que costamam ser isos com aborrecimento
Hncluem colegas que no cumprem suas pröprias areas, orientagdesconfilanes dos ches e exceso de presio.
para 0 cumprimento de prazos. Exemplos de eventos alegres incluem o aíngimento de uma meta, o apoto rece
Bido de um colega € o reconheeimento por uma realiza? Ess eventos dlsparam reaciosemociona positivas

111. A nn

=n
|

ie emo

Seco re robo

|

"Taber ion
{An cr Ngan

Déposer |

nd Aire 6 ae en a eran me Assy dm Ea

+ negativas. ssa relcño ente events e emogden € moderada pela personalidade e pelo humor de cada um. A
personalidade predispoe a pesa responder com maior ou menor Intensidade a tada exento. Por cxemplo
persas com baba exablidade emocional indem a responder mais intensamente events negativos. O humor
Inurodus evidéncia de que as reagdes nem sempre sio iguas À respota emocional de um individu a um dado
exento pode mudar de acordo com seu estado de humor Finalmente, as emogdesinfluenciam diversas vario
de desempeno e de satsaco, como o comportamento de cidadania organizacional, o comprometimento orga
Aaciona a intençäo de deixar a empresa o nivel de esforgo no trabalho,

‘Alem dio, estes da teoria dos eventos as sugerem que (1) um episódio emociona € ma verdade, um
conjunto de experiencia emociona precipitado por um único evento, Ele eflete elementos dos ciclos de emo:
io e de humor, 2) A satsfagio no trabalho € influenciada pelas emoçôes correntes em algum momento da
história das emocöes que circundam o evento. (3) Como os hiamores e as emocdes sio varives no tempo, seu
to sobre v desempenho também varia () Comportamentos emocional sio sempre de cura duragio € de
sta viabilidad. (5) Como as emogdes tender aserincompatives com os comportamentos requeridos para 2
£ealiacio das tarta, cas coxtumam influenciar negaramente o desempenho (o mesmo vlendo para as emo-
esposas, como feicidado e alegia) 3

"Vamos usar um exemplo para melhor star a teoria dos eventos afeivos % Vocétrbalha como engenheiro
cronáutic ma Bocing Por causa da queda na demanda porjatos comerciis, wack owin der que a empres vi
pensando em dispensar 10 mil funcionários. Voce pode estar nessa li. Ese evento pode pronocar uma reacio
emocional negatva: vo teme perder seu emprego e principal fonte de renda, Como voce tem uma tendencia
à te preocupar em exceso e a ar obcecado por problema, ser senimentos de imeguranca sumentam. Exe
vento também desencadeia uma série de subeventos que vo criar um episédio voce Tala com seu chefe © cle
the garante que seu emprego end seguros vocé owe rumores de que seu departamento será o primeir aer el
minado; vo encontra um excoleg que fol demilido há sei meses € ainda es desempregado, Tudo iso gera
altos bass emocional. Um dia ote se senteconfante € acredita que va sobreriver 205 corts, No out di,
sentese deprimido e ansioso, convencido de que seu departamento ser ciminado, Esas altracóes emociona
Ib roubam a ateo de wa areas, reduzindo tanto o cu desempeno como a sun sabs no trbalk No

al, ua reacio tornase exagerada porque ee já € 0 quart grande core de peso fet pela Boeing nos i.
Em resumo, teoria dos eventos afeios nos tru das importantes mensagens > Frimeio, as emogdes pro-
porcionam indicacs valiosas par a compreensio do comportamento des funciondrios, O modelo demonstra
como as alegraseabortecimentoscotdanes influenciam o desempenho ea sasacáo no trabalho, Segundo, as
‘imocdes eos eventos que as desencadeiam dentro do ambiente de trabalho náo devemser ignorados mesmo que
pareçam insignificant Iso porque as emocdestendem ae acumular. Nio € a imensidade dos aborrecimentos.
Ou alegrias que pronoca a reucño emocional, masa feqicnda com que ocorrem,

112. 04. Comportameno Organizacional

Aplicagdes no estudo do comportamento organizacional

‘Concluimos nossa discusio sobre emogóes considerando sua aplicacio em diversos tópicos do comporta
ment organizacional. Nesta seco, vamos alar como o conhecimento das cmocies pode nos ajudar a entender
melhor o process de selec nas organzucöc tomada de decides, a lideranca, os confits interpewonis eos
esos de comportent no ambiente de wabalhe,

Capacidade e Selegóo Diane Marshall no pereche suas própriasemocdes, nem as dos outros, Ela tempera
mental endo consegue transmiti muito entame ou interese acusfuncionárics Diane náo entende por que
les se aborrccem com ela. Ela geralmente xagera em suas agöes diante de problemas € escolhe as resposta
mai inefcaes para dar com stuacóes emoeionais™ Diane Marshall é uma pesto com pouea inteligencia emo
comal

As pessoas que conhecem suas prörias emogdes e si capaze de ler a emogdes dos outros podem ser mas
cates trabalho, Ese €, em esénca, à tema de ban da pesquisa recente sobre intlgänein emocional
À Inteligéncia Emocional JE) se refere à cxpacidade do individuo de identlica € administrar rolertocas €
informagöcs emocional. la se compöe de cinco dimemdes

Im Auuvconscióncia.A capacidade deter conscóncia dos pröprios sentiments
1B Autgermeinmeni A capacidad de administrar a pröpras emoçôe e impulsos
M Awning A capacidad de persis diante de fracasos e diiculdades.

In Enpatin, A capacidade de perceber o que a outras pessoas seer.

1 Habilidades sin. A capacidade de lidar com as emocies ds outre pesas.

Diversos estados sugerem que a TE pode er um papel important para o desempenho no trabalho, Por cxem-
plo, tom studo examinow a caracteríicas dos engenbciros da Lucent Technologies que forim elctos por seus
pares como destaques de seor, Os cientias concuiram que eles eram of melhores no tato com os demale Ou
teja. que eraa IE, nio o académico QI, que caceria os melhores desempenhos Um segundo estado, des
ver com tecrutas da Fores Aérez morte american, chegon a tesltados semelhanter. On eecruas com melhor
desempeno também apresentasam alo grau de IE. À pare desses resultados, a Forca Aérea ecstraturon seus
‘trios de seco. Uma investiga posterior review que os contratados com alto nel de IE cam 26 veres
mas bem sucedidos do que os outrs. Usando o rio de IE, a Fores Aérea rez em 90 por cent a rotate
‘dade entre os eeruta e economizon quase 3 miles de dólares em custos com contratagdes © reinamento,
‘Ouiro estado interensante examinow os sucesos facason de 1] presidentes norteamericanos — de Franklin
Roosevelt a Bll Clinton, Ele foram avalados em ses questo: comunicaco, organizacio, babiidade poltica,
sisi, elo de cogniio e ineligéncia emocional. Conchuhrse que a qualidade chave que diferenciava os bem
sucedidos (como Roosevelt, Kennedy e Reagan) dos malsucedidos (como Johnson, Carer € Nixon) era. intl
gend emocional

As implicacoes dessas eridénciar inicie sobre a Ineigéncia Emocional sio que os empregadores devem levé
Inem conta no proceso de selecio, especialmente em Bancs que demandam um alto grau de interacio social,

Tomada de Decisöes Como veremos no Capitulo 5, as abordagens tadicionis do estado sobre tomada de
decisis mas oganizaches sempre enfaizara a raclonlidade. las sempre minimizaram, quando náo ignora
ram totalmente papel da ansicdade, do medo, da rustracós, das dvi, da felicidad do exciamento e de
‘tras emogdes semelhantes Mas € bastante ingénvo imaginar que as deciics no so influenciadas pelo estado
«emocional dos que as tomam.% Tendo em conta os mesmos dados objetos, podemos esperar que as pesos
Jario cola diferentes quando eno etresadas e iris do que quando exo calmas € controladas. \
As emogdes negeias podem resultar em uma busca limitada de novssalernalas e uma währe menos
uidadosa das informagies, Por outro lado, as emoçôes positivas podem melhorar a capacidade de resolugio de
problemas e fair a integracio das informe”
Para melhor compreender o proceso de tomada de decisöes € preciso considerar tanto o “coragio" como a
“meme, As pesas uulizam procesos emociona tano quanto racional intuitivos, para tomar suas decides
Quand nio incorporamos as emogdes a estudo do proceso de tomada de decises, a anise a incompleta (e
Freqientemente imprecisa)

Motivagáo Discutiremos a motivo mal dealhadamente nos capítulo 6 e 7. Neste momento, tamos apenas
introduzir a idéa de que, como no proceso de tomada de decides, as abordagens dominantes no eso da.
mmotiacio veletem uma viso do individuo excesivamente racionalizada ©

"As tcoias sobre motivacáo propdem balcamente que as pessous "elo motivadas na extenso em que seu
<omportamento posa levar aos resultados desejdos. A imagem € de uma troca racional: o funcionário roca
eus forges por pagamento, segurança, promogBes ete Mas ax pewsoasnáo sio máquinas fase sem sent

113. {re poa pe erden em uma empresa que no sé prebemas
finance Durate ss reunites mesa com op alae de
dim, où gorentes de et s gerne de solar

Dimon stamos menager emocion que caro profundas
rangos ara a metres das condi es inancara da banco
Deserts como um lier emo! Seas de uma paonslidade
‘danas que osram o Ban On dev a lucatidede

mentos, Su percepgöes e aaliagde da stunchessio permeadas
por emogies que inluenciam signifcathamente a quentidade de
Sorge que vio empreender. Mas do que ito, pesos altamente
motivadas em seu trabalho sempre ear emotionalmente com
prometidas. As pessoas engajadas em seu trabalho "tornamse
Fisica, cognitva eemecionalmenteimeras na experiéncia daquela
aide, na busca de sen objeto" 10

"Todas as pestons caño emocionalmente engajadas em seu tra
batho? Mio! Mas muñtas esto, Se ficarmos apenas na aaliaco.
racional de contribuiçées e dedicacio, ndo seremos capazes de
‘ompreender comportamentos como o do sucio quese euere
de comer e fica unbalhando st arde a nome, totalmente eovovido no desa de seu aba

LUderonga A cspacidade de lidera outas pestoas € uma qualidade fundamental busca
Discuiremos este assunto em major profundidade nos cap
‘moses podem er parte integrante da lideranca

Os líderes efcazes quate sempre conflam na expresso de seus sentimentos como meio de transmitir sua
mensage 00 Na verdade, a expresso de emocdes nos discursos geralmente € 0 clemento rica para que 04
tiros acitem ou rejetem a pala do líder "Quando os líderes se sent esimulados, entusiasmados e tivos,
podem paar mais energía os seus subordinados transmit uma sensaio de eicái competncia, oto
alegria” 19 Os politicos, para citar um exemplo, sabem como demonsuar entusiasmo quando falar sobre suas
tances de vencer uma clic, mesmo quando as pesquisas indicar o contário

‘Os exceutios aber que o conteido emocional € fundamental para convencer os funcionáris de sua visio
sobre 0 fuuro da empresa e para fazélosaceitar mudangas. Quando se apresentam nora viso, especialmente
«quando elas trazem metas distantes ou vagas, a mulancafreqüentemente € de ii acetcio, Assim, quando os
lides fiar pretendem implementar mudancassiguicavas, apclam para "evocacio, projecio « mobilize
io de eme? 1% o despertar emocdes e lilas a uma iso wtriente, 8 lideres ammentar a probubilidade de
jue seus iderados accitem as mudancas propostas.

pelas organizacóes.
los Ale 12. Aqui vamos apenas lembrar como as

Confitos Interpessozis luc aspectos so to inerigados com as queste emocionais como os confitos
Interpessoas. Sempre que surgem confio, pode e te a certeza de que as emoches também sirio tna. O.
suceso de um executio em resolver confio geralmente dependo de sua capacidad em idee os cemen
tos emocionas do caso € ajudar as partes confitntes a rabahar suas emogbe. Se o contro, o execuivo no
levar em conta os elementos emocionado conto esterse apenas os aspectos racional funcional da ques
(io, ters pouca probabildade de tesobero problema,

Atendimento ao Cliente Em muitos negécios, o estado emocional do funcionario influencia 0 atendimento
cliente, o que, por sua vez, acta a disporico do cliente para votar ao estbelecimento e seu nivel de sai
facño.0? © mtendimento de qualidade gera demandas sobre os luncionácos e geralmente cria dissonáncia
emocional. Com o passar do tempo, ito pode levar à estafa, à reducáo do desempent e à baba saisfacio com
trabalho
Estudos indicam que hé um «io "casado" entre as emogdes dos funcions dos clients. Tate de um
« guem emocóes umas das outa)" Desa forma, quando
dena responder do mesmo modo, Asemogdesnega-

nságio emociona, que fz com que a pesoas "pr
vas gera espostas também net mos clientes

Desvios de Comportamentos no Ambiente de Trabalho As emos negatras podeu levar a diversos demos
de comportamento,

114. ENFOQUE NA MÉDIA

A tristeza no trabalho custabilhóes 20s empresáris norte-americanos

osos sabemos que os funcionario nd cna use
moje den do cate no astaconamanto quando ce
fam na mars para tos a, Eso poda trees m
ogous sobre 0 desemperso quando ales taza con

pa emagio da iste,

‘Aca mo, os Madame naman chem
à mor de 24 mindes do ets autos. Em 2002, Den
La um dis, Sa fina de 20 aros mora sepals
fer um caia tabaco, Evo ao ma das ds
api do tuner, mas Bo eansepua sa career. "Eu
compro maha oto pres Gars, ao, mas por sis
ans eno prea mai d qu o aquvalere a quo
era de bah por a"

Ésimso que y eterno ambiente de taba cota
mes de 5 bones de dre por ao de empresas por.
to amorcaas er tomos de ado de prod, au
2 mano de um art quedo cut cra de 38 ies de

res; br cres on. 1 ió; fm
es, ss. mora de conc, 7 odes

À ms ass empress ofiece uma Leen rune
ada para asas cones Mas a Kcenga 26 ca menos de
ums seman. como mostra experános de Don Les.
es topo run € suerte, Grimant, eo nacos
fos meses para que owabahado vete 0 seu rl oral
da produ.

Algumas empresas tomar nas pra Ir com
esse problema, A amar Cards, po axel, ai um
programa cramado Lagos do Come. Tatas de uma
ree de 200 foma pr funcorros cu pesan por
sise pesos 9 qu lec su onen pra jo
choo funeonsies from sefunános pare auclar aus
cages am suas css preci nain problemas de
ce, como Aen A, organ nte trae
ft tne reson,

Qualquer um que tenha uma cera vinéncia empresarial sabe que, freqientemente, a pessos cometem tos
volentiios que vol as regras estabelecdas € ameaça a organizacio, os seus membros ou ambos. Esas ages
sio chamadat de desios dos funcionáeios.1 Etes destios podem ser violentos ou náo, € se enquadram er
Aiferentes eategorias, como produgio (por exemplo, sr mai cedo, tabalhar mais devagar Insencionalmene)
propriedado (robo, sabotagem),políca (fotos, incriminacio de colega) e agresio pessoal (seed sexual,
‘iolenca verbal)" Muitos este mus podem ser atribuldos a emogdes negates

A inveja, por exemplo, € uma emocao que surge quando amos resentidos com alguém por tr conseguido
algo que nd temos e desejamon muito == Como atrbuicóes mais interesantes, uma sala maior ou um svi mals
Alto Luo pode conduzr a demos nocivos de comportamento. A inj foi idenúfiada na origem de epsódios
de honda, raiio e votas formas de comportamento político, deurpando o suceso alco exagerando as
Pröpris eigen 3

Resumo e implicaçôes para os executivos

Personalidade

(Qual vlidade do modelo ig Five par os executivo? Do inicio do século XX até meados da década de 1980,
où pesquisadorestentara encontrar uma ga entre personalidade e desempenho no trabalho, “O resultado
stes mais de 80 anos de pesquisas fol que a pesonalidade e desempeno no trabalho näo exo signi:
mente relacionados por mio de tracos de personalidade où de scuacios 2 Contudo, o últimos 20 anos fram
als promisores, especalmene por causa dos concelos relacionados ao modelo Big Five. Buscar funcionáros
‘om ato gran de consciencia pode ser um bom conselho. Da mesma forma, ao buscar Peston para funçhes gen
«ais on de vendas, sra bom idemúficar aquelas com tacos de extroversio. E termos de dedicaco ao trabalho,
‘sistem mui evidencia de que a pexoas consciencios, cxtovertidas € emocionalmente estes cstumam
ser funcions altamente motivados 1 Evidentemente, devemseJetar cm consderacio fates stuadionais. ">
Fatores como as demandar da funcio, a necesidade de ineracio com os demal a cultura organizacional io
‘exemplas de variveissnaacionais que moderam à relacio entre personalidade e desempenho no trabalho. À

115. precio, portato, considera a fung, o grupo de trabalho e2 oganizacio para poder determinara adequacäo
‘aims da personal

bora o Indicador de Tipos MyersBrigs tena sido amplamente criado, cle pode 1er alguma wilidade
nas organizacóes. Nos programas de trcinamento € desenvolvimento, ele pode ajudar os funciendri em seu
proceso de autoconbetimento, Pode também axilar as equipes de trabalho, [acilitando o entendimento dos
Trembres entre si Ele pode ainda melhorar a comunicació dentro dos grupos de trabalho e ajudar redusr
confites

Emoçôes

‘Ox execuivos podem controlar as emogdes de seus colegas e do subordinados? Náo. As emogdes so parts
integrantes da matureza bumana. Ox executivoscometem um erro ao ignorar os clementos emocionas do om
portamento organizacional ou 40 araliar o comportamento das pesos como se lose puramente racional, Como
ise muito ber um consulto: "Nie se podem separa as emogbes do ambient de trabalho porque no podemos
separar as cmoóes das pesas”. Os exectioe que comprecnderem o papel das emoges 30 melbora sigh
Frstivamente sua capaidade de explicar prever o comportamento individual

"As emogiesafeeim o desempento no trabalho? Sim. As emogdes negativas, especialmente, podem prgudicaro.
desempeno. Esta € à mai provävel razio pea qual as organizacóe procaram eliminar as emocóes do ambiente
‘de vabalho, Masas emordes podem tambén meloraro desempenho. Como? De duas manciras.0*Prímeiro as
‘ehogies podem alarancar& vontade, agind assim como motvadoras para um desempenbo melhor. Segundo,
‘0 eforgo emocional reconhece que os sentiment sio parte do comportamento necesiio ao trabalho. Desa
Imaneira,acapacidade de administrareficazmente as emogdes em posicóes de lderanca ou de vendas, por exe
plo, pode ser erica para o suceso.

'8 que diferencia as emogdes funcionss das disfuncionais no trabalho? Embora nio haja uma resposta def
tiva para esta questo, ol sugerido que a varsvel critica moderadora sera a complexidade da arc aibufda
20 indvidue"™ Quanto mals complet a tre, menor o nivel de emocionalidade permitido para que no haja
interferincia no desempeno, Embora um mínimo de emocionalklade seja até necesário para um bom desem-
penho, alts nivesinterferem com a capacidade dese realizar uma tala, especialmente quando o trabalho
Envoie procesos de cogniio detalhada ou de cálculo. Como a tendéncia € de que 0 aba se torne cada vez
nal complexo,percebese por que as organizacdes se sforcam para impedir a demonstagio muito exacerbada
de emagdes — especialmente aqucas mas intensas — dentro do ambiente de trabalho,

116. PONTO. >

« CONTRAPONTO

Tragos de personalidade säo poderosos

nde no ed do comportent organo €
que or tabladores pena caceria eae

personalidad que inuenciam nigicatamente sat
de e compartamento rm reacio organic. Ind
‘ido com determination ago comman relamente
rent em ss able compares em dees

rdentemente, dos admiten que nr todos os
iron em a mes for. le coum sra ce tm
fo ce és cago Où my ac Ss aque io
Horte generados que in todas as ais de
ma pesa. Os ta primi so inne germente
rentes se 0 comportameno, mas que nos mostra
ts es Fiaimente, on ap rund do
tuto que no om uma parte exenclal da per
Stade, ms que vr tena spe ox deers
Stage. Ein geral tros abre orga se vol ais
para poder don ragen primo com mei de prve ©
omportento dor lunconarion
vide spare da abla os ts pewonl Pense eat
niin, prensa oracle com quen vor ela con
‘en gano anon, Els pont wor duc permanecen
{senciamente eres no decrter de umge? A majoria
ete dais na vespa areata Aqsa Sea pri
‘Anne ca nid e eros quando à vimos el lua vn,
des ans, sra recaen cocon annee
made

reservo parecen dar bat rfi poder os
tear como indicadores de comporiamento, Se des are
ae que so stages que determinan: o comporte:
ment, Coral a pesos de manein quate ler
cran stuns spropridament. Mas os pro»
cade nich de Fun na malaria ds ont
cs dio grande else a desempeno dos idas em.
Venen entrristas, Caloguese a pri de um entres
fore pate as mente: que procuro nos contin
A Tr cms dete
"rob presi compas coho oct um
os trio ds trae de pero

A sisi da tg tet em

\dicadores do comportamento

uc pecas seri pars de negar que einem.
gine bno indi euch que nenas a
cages ds pesos no ambiente de Waal, Ma oF
“anc dos rare de pensado vo mut lem dem
energie «argument que à conta do compor-
‘ment indi € nai sbrangent € aus a mio pare
{is reas de comporameno en ponga 1

TR dou probe esporas ne wee dos ie
como forma de explicar» maior pat des compare.
tone ergaizaries incio care ruta
‘So ages forte, que tém um grande Impacto sobe 0
<omportamento don fncionáns. Sound, as pesos io
sane adapte os tragos de personalidad podem
rar em fund das sas orpninciomais

Stems, algum tempo, que os eos dos tos
vo compe nde ty is >
Ar rat orgunizacionad contre er tuacie fort,
pol porno reas e tes regulamentgde formas que
cine os compartments scitves¢ panem aqueles,
considerados deminte, Alm dito, a rss ong
Bons tmb poseo roro que dia or
porten deaf Ea indie iodo
‘aa minar os feos dos ns de pendu.

Ao apreta que balader perc oot sí
seis que mate uma Cour co inner st
stats dor vacio amando, nt verdad, que OF
Frios nose adapten d rene agées Exe,
0 eta crescents viciado que on rss de eno.
‘ale ind o mediados plas orando dat
‘quai penos parie. Sea pente de u peso
mode em fono de su pico Sears organ
Facionais como podemos amar que e indu pause
Lot que eam eier epenutentemente ss sesgos
es mermas estra? Alem so pesos peralte
aripa de organiaies mila, que cher tipos
mio diferents de membros eo adapta acosa:
er leemos, Em vr de stem poner de uma cx
tur rigs emote de penoraiade — como prope on
teóricos don tacos de porsomaldade — as pss jam
‘osc comportamento regularmente para tender digen.
sd Are ac

117. Questöes para revisäo

1.0 que personalidad?

2.Que preis de comportamentovocé pode
‘ocr para um funcionário que tem (3) um
centro de controle externo? () tao grau de
raquiavelma® () baixa auto.stima? (d) uma
personalidade do Tipo A?

3.0 que é Indicador de Tipos Myers Brig?

4: Descrera os Stores presentes no modelo Big Five
‘Qual ces tem maior valor para a previio de
comportamiento? Por gue?

5. Quai foram os seis tipos de personaliade
ientificdos por Holland?

6. Pessoas de um mesmo paí possuem o mesmo tipo
de personalidad? Explique

7.Por que os exccuios hoje dio mais atencio à
adequacio entre o individuo asganiracio do
que à adequacio cute o individuo e ocaso uu

8.0 que é esoo emeinate por que ele €
importante na comprecasto do comportamento
corganpaconal

9.Exphique a eoria dos eventos afetvos. Quai
si sus implcacós pars a administra des

Questöes para reflexäo critica

1.“A hereditariedade determina a personalidad.”
(a) labore uma argumentagio que corobore eta
inmatina (b) Elabore uma argomentacio que a
refute

12.0 tipo de tarea desempenhada por um
funcionitio modera relacio entre un
personalidad ea sua produtividade no trabalho.
Voce concorda com esta afimaçäo? Disa,

3-Um dia seu che parece nervos,exressado €
lscorda de tudo. Outro ia, le parece calmo,

«e retaado, Eee comportamento sugere que ot
tragos de personalidad nio sio consistentes de
um dia parao oto?

4.0 que os chefes podem fare, se € que podem, para
“adminis as emoges Essen implicacies dicas
miso Quai?

5.Cue alguns exemplosdesiuacóes em que a
“expres das cmoqóes pode trazer ua melhor
e desempenbo no wabalho,

Exercicio de grupo

Pons so as organizacóes, aualmente, que náo
empregam 0 wabalho em equips. Mas nem todas a
pestoassio bons membros de equipe. Io levanta à
Feguinte queso: Quai as caracteisuess de personal
dae que meihoram o desempeno de uma equipe? E
‘quis So as que podem prejutiar?

Diva a lav em gripes de cinco ou se alunos,
Com hase nas pesquisas presentadas neste capital,
cada grupo dev (4) identlicar as carsceriatics de

(© que é uma “personalidade de equipe”?

personalidad asociadas ds cquipes de alto desempe-
ho, usifeando esas escolhas () identiicas carac
feras de personalidade que possam Prejudicar ©
desempeno das equipe, justificando as excolhas e
(0) decidirse € melhor que as equips scan formadas
por pessoas com tros de personalidade semelhantes
Du dhferentes,

‘Cala grupo deve escolher um membro que ri apre-
sentar as Conchuöes do grupo para a clase,

Dilema ético

© Projeto Genoma Humano comegon em 1990.
Sun meta era sdemsificr on cerca de 33 mil genes do
DNA humano, além de mapear € soquenciar os seus
Arès blocs de pares de bases químicas Como dise à
<Eyetor do proto iso val permite que pomamos le
oso proprio manual de instrugóe

"© projeto oi concluido em 2003, Agora que está
pronto, enrentamos uma série de quests cs sobre

Contratasäo com base em dados genéricos

a mancira como seño usadas informacdes levantadas
o projet. Do ponto de vista da esto do compor-
tamento organizacional, devemos nos prcocupar com.
à forma emt que as ólormacdes gen cas poder ser
{ullaadas para discriminar os uabahadores,

Agora € posse para us empregadores identificar
predisposigdese conics prósimomáticos de carter
fendi, Mä pewoas que Lan prediposiio para ama

118. docnca € ain näo sin portadoras del, mas tr uma
grande probabildade de descnvoléa: Ter condi
uE sincomáticas significa que à doenca vd surgir no
Inds se ele vero suciee para iso. Ease, por
‘xem um gene que predispoe 0 cáncer de mamma e
tiro que € presintomatico do mal de Huntington
‘Nos Estados Unidos, exstem leis Federal e est
nis que sam proteger as PE contra o mat uso
de intormacies genética. Por exemplo, a ic Americans
‘ith Didi protege contra a disriminagio gene
fica no mercado de trabalho, Mas to val apenas para
empresas com mais de 15 funcionários. E à lei mo
Impede que os empresirios user testes genéticos caso
cleese relacionem ao desempeno dos funcionarios.
‘Ox empregadores eax companias de seguros arg:
meniam que a nformacio genética € importante para

determinar os limite de sico para os seguros de vida
fede saüde. Os crtcos respondem disendo que os
Smmpregados tm dire à prhaciado,

ne € considerada legal a prática de testes gene
duos, oc considera tico 9 scu uso para a ident
‘casio de doeneas potenchis? Voce acha permissive,
por exemplo, que se use um exame de sangue dos
Runclonärtos para testes genéticos sem o eu conse
mento? Ese for como seu consertimento? Seas re
posta seriam diferentes caso os teten VER razo"
Erelmente relacionados com o desempenho em uma.
(Greta especies?

‘ic ie ils ts arado no to de RA Casey I e LM
pc The ave nw word e hr. pvc) ae ed
Sete genome poe fae Coe ala 208, p 2238

Estudo de caso

A cria de Dennis Kort podetia ser attr
tada"O bom. omaue feo” © bom como presidente
a Teo Interna, Klon persona 0 cee
Simon de uma coporacio gigantac. En aca ge,
co engoia mis de 20 Empresas por ano. Sab à
derung. de Rocowsly ais de Tyco se valia
‘eres de 10 vers Em 2001, Koon procamou veu
lo de ser lembrado como o maior exc de
(er or tempos.

D maw colts comecaram a azedar quando
Koaloal € ses amigo dre Damasco Bors sauer
dos de ge uma empres erminoat dentro da Doo
Ambos foram incriminadosporroubar 170 mihöes de
‘Guaresdiveamente de empress sem de cools
490 mthocs de dues com's manipulaco das yes
ape ma bola

ico: a atvidades de Korlomki quae dene
‘am a empresa na qual cle wabalhon durante 2 ao
Apenas em 208 ci da Tyo seres ama queda
Eden de dears

Pars entendertosocomportamento de Koons
preclatmos examinar er events que moldaramı
is pemonaliade, Ele eve wma Infancia humide
{rca nor anon 5060 crs Newark, Nova Jesy Ele
Ai que er flo de um policial que se tonans dete
tne 86 depos de ae sodicamento € que se soube
ue se pal nunca fl pole, nem em Newark nem
ig ment Gout, sun mio, de af far
Sont do Departamento de Policia de Newark. ©
alles ont agro de mur de Ube cm
Home à exc da cidade. Sch pul ms reside, ll
perse Ele rks uma personalóndo forte, mas
a malo das vez acond suas feat ste de
Pegue mention

“Gramige lembramac de Dennis como um meno
ave, que se diva bom na escola sem rer ito
too. Em 1004. fi ei por seus colegas na fora,
far do clegal como o "police da chase” Bi cur
so a facade de Seton Pal, € pagou seus eos

Asconsäo o queda de Dennis Kozlowski
tocando guitarra em uma banda, Servia no Viet

teve alguns empregos na dea de conabilidade e inak
ent entr para a Tyeo em 1975

Duane » década de 1980, 0 comportamento ale
re e ofimista de Korloweks deparecen. A medida
que galgata os degraus do sucemo na Tyeo, ele se tor.

fava om executivo "durde‘, tanto sespeitado como
temido, Finalmente, em 1992, ele se tornou o pres:
dent da empresa € fi 0 responsável por sua rapida
Span
Enquanto isto, Kozlowski aprende a viver como
um nababo, Tinka um aparamento de 17 mihe de
“dólares em Nova York uma manso de 30 mides de
‘Soares na Fria. Além de um ste de 15 mides de
lares. Apenas em objetos de arte para decorar $s
residencias usuosas ele gaston 20 mile de dólares. E
ss on lie: pagar ses mil dk
es por uma corina de chancro! Quanto male dine

de dólares, parecia nao ser suficiente. le manipulou
fundo de recolocacao de funcionários da empresa ©
tum programa de crédito para os principal exectvos
a Tyco (criado para financla pagamento de impor
tos devidor sobre a opedes de ape) para embolsar
entenas de milhöes de dólares em recuyo ives de
juror Em 2001, por exemplo, cle deu 15 mio de

ares para sua mulher abrir um reszurante gatos
2 milhbes de dólares na lesa de amersári depot
‘em uma ha grega e doow 43 mies de délares de
recursos da Tyeo como coneibuigde Alantópica em
Seu proptio nome,

‘tim exprofesor de Harvard sugere que Kozlowski
estara tomado por uma semsacio megalomaniaca de
‘designacio: "Por designagdo, reform a um aspecto
vacia de sim personalidade que leon a acreditar
gue ce ca empres eram uma cola só” €, portant,

podía pegar dela o que quise, sempre que quis

119. Quostöes

1.Como o pasado de Koslowski molden mua
penonalidade

2. Este caso contradiz a viso de que a peronalidade
+ basicamente herdada geneticamente? Expliqu

3.0 que este aso mostra sobre a ética empresaria?

A.No filme “Wall Steet, o persoragem visio por
‘Michael Douglas costuma dizer que “a ganancia €
oa". Ino é vedad? Como ino se aplica 80 caso
de Koalonsk

5. "Konlowsk fer apenas 0 que qualquer outro fria
sc tives a chance. Os verdadeirosculpados
nesta hinória sio os membros do Conselho
de Administració da Theo, que no souberam
‘controlar seu principal exc" Vocéconcorda
om ess irago? Diva,

121. CAPITULO 5

mn)
Percepçäo e tomada
de decisôes individual

Depois de ler este copitulo, vocé será copaz de:

1, Exper como cua passons whom a mesma coisa inorprtam de
man frente,

2. Char os wis cotorminantes da arbuigd,

3. Deseraver como a simaifeagoes podem ajuder ou prejuica nossa
forme de jugar os outros

4. Expicr como a percepgio fa 0 processo do tomada de decisao
5. Char os seis passos do modelo de tomada
6. Descrever an seus o tomador ce deczóos ostritamone racional

8. Idoniiar a6 condicóns em ques individuos tm mais probabildade
¿usar mug na tomado de deci os

9, Descrever quatro elos de tomada de decades

10. Comparar os tr ritos dicos para a tomada de ceeds.

acia Amon, Mira Baig, M. Yusuf Mohamed
Amma Barghouty possuem ticos
‘em comum, Sto todos jovens, mugulmanos

à rabalham para o govero note
ides muderam. lesa se dove, am grande parte, aoe
esteraótipos que seus olagas # 0 público em geral
tm om relacio os mugulmanos

‘Aman 6 ent Ge prjetos do Departamento de
Comércio dos Estados Unidos aig 4 angennairo de
sistemas no est oxgcuto do presidente dos
Estados Unidos. Mohamed éadvogado no Minto
(4 Taba E Barghout 6 agontesspoca d FB
Embora todos vir nos Estados Unidos há mais Depais de tragádia do 1 de sotembro do 2001,
e 20 an, cado um doles 4 passou por alguma Aix Aman, “eu tenho de estar constantemente cando

spores desogrodsvel relsionads a presoncsito _oxpizagbes © me defondenda" ela vé "um coto grau
racial ou religioso. to paranôi entre os mugulmanos. Estamos sompre

122. com modo da que as pessoosinterprotem erado aquto
que damen”.

Bo rocontamentoosova para embarcar no
Aeroport Nacional Rasgan, 80 lado do um fucionário
{esto cali do govemo federal norte amorkano,
‘com destino do rancho do presidente Bush no Texas,
portando uma passegom compra
“rita do govemo. Embor ok ten migrado de nio
para on Estados Unidos 08 14 anos, us compis
‘morene far com que el fosse 0 Unico passagelo do
‘eo aser chamado polos agontos de soguranga paro
ma evite complet,

"Mohomod rlataproblomas relacionados bs suas
rece matins. Por exemplo, hi pouco tempo ol
‘tava no aoropono para tomar um vbo bs 720 da
‘mana. Elo procuro um canto onde pudesse fazer suas
‘rapes pols copolo do aroport sta fchoda, Mos
0 percober que eta aude poderi ser interpretada

erroncemont, lo algo quejemuie tra ot snes do
Tatidco 11 do stombro. “Eu procul os agentes de
egurancs do porto do ombarguo para avisó los da que
iis user aque ca pra fear minhas proces matinal.
Elos no ram qualquer objeto." Mohamed fico
_borroido por toro fazer umo comunicar pri
go eu estou mulo mais cuidadoso com a questáo
¿e manifester minh alii em púbico”

Poucos diss apse a togédio do 11 de setembro,
Barghouy Taca a vigllän do um eso em.
‘Washington onauanto conversa com seu superior
do FBL "A solgóo apontada por ele ora mandar
odos os mugulmanos de volta para os seus países
de origem”, corta Barghouty que fi para oe
Estados Unidos com seus pas palestinos quando
tinha um ano de ide, Bargnouty ento respondes:
*+Vocd pode comegar por mim. Ele pedia desculpas
imesistamente”

ataque terrorista de 11 de setembro de 2001 gerou um enorme matestr por contado eteredtipo entre
of miles de muculmanos que ivem nos Estados Unidos, Neste capital, vamos examinar os terest
pos como parte de nowsa discueo sobre pereepcio e explica como els influencian os julgamentos que
“azemos dos outros Depois, vamos examinar a relacio entre percepcio e tomada de decis, dscrever como as
decias deveriam sr tomadas avalar como lso acontece de fao nas organizac es,

O que é percepgäo?

A percepgäo pode sr definida como o processo pelo qual os individuos organiza e interpretam suas impres
ses sensorial com a inaiände de dar sentido ao se ambiente. Enretamo, o que uma pessoa percebe pode ser
substancialmente diferente da relidado obje. Geralmente, embora náo necesariamente, exist desacordo
Por exemplo, € posse que todos os funcionéris de uma empresa à vejam como um excelente local para ta
bathar — condicbesfavoráels de trabalho, arefas e arvidades interesantes, boa remunerac, administacio
responsivel e compreensiva~, mas, como a maiora de nós sabe, € muito rare encontrar tl unanimidade,

Por que percepcáo importante para csudo do comportamento organizacional? Simplesmente porque o
«comportamiento ds pesas basease em sua perceprño da realidad, no na realidad em SO mundo importante
are comporomento £0 mun a forma em qué frida.

Fatores que influenciam a percepçäo

Como podemos expliar o fat de as pessoas olharem para uma mesma cosa e cada uma a perceber de uma
manera diferente? Uma séric de ftores operam para muldar e, por vezes, disorce a perceptio. Exes ttores
podem estar no cheradr, no objeto ou a da percepcio, où no contexto da stuacdo em quese dá a percepcio
(ver Quadro 51)

‘Quando uma pessoa observa um alvo e tena interpretar o que está percebendo, esa Interpreiach & forte
mente influenciada pelas caracerntias pewoais do obxervador Entre a caracericas pessoal nals televantes
que afetam a percepedo cto aims mnivacbes, interese, experiencias pasadas e expectativas. Se woe espera
que o pois sea auoriário, que os jones nv tenharm ambicáo ou que os funcionáros públicos sjam ino
Erupulosos,vocé va perccbólos dena forma, independentemente de ces terem exes ras,

"As caeciríics do alv que sá endo observado também podem fear a percept. As pesas barulhenas
costumam chamar mas a atengin do que as quiets, O mesmo se pode dizer respeño de posos muito aran
tes, Como os als náo sio observados holadamente, a su relacio com o cenäio influencia a percepcio, do
mesmo modo que a nos tendéncia de agrupar colas próximas ou parecidas Por exemplo, mulheres negros Ou

123. CAPITULO 5 Pescepio tomac de decides individual 108

att

Lee de sotobo

cda
loco
Le
Coe
| ode

ts

amembros de quaisquer outros grupos que posuam características nitdamente dista em scus tacos ficos où
a tonalidad de su pele ou cabelo seño percetidos como semeltames entes inclusive em termes de outs
actes sem nenhuma relacáo com a prmeias

“O contexto dentro do qual percebemos os objetos ou eventos é mito importante. O momento em que um
objeto ou evento € observado pode inluenciar a atencio, ber como outros fare siuuacionas, como a local
‘aco, a ilaminacio, a temperatur où qualquer outro for situacional, Pose ndo reparar cm uma over de 2
nos em tae de noite e cass maquiagem pesada dentro de uma boate numa noite de sábado, Mas e est mesma
jove se apresentase vestida asim na manbá de segundadica para ase a uma au na faculdade, certamente
eu (bem como o resto dos alunos) reparaía nel, Nem o observador nem o a mudaram da note de sábado,
Para à man de segundaccra mas a situació € diferent,

Percepçäo da pessoa: fazendo julgamentos sobre os outros

Agora vamos tar da mais relevante aplicacho dos concetos sobre percepcäo no estado do comportamento
organizacional. Tstase do debate sobre a pepo da era.

Teoria da atrib

Nossas percepsdes sobre as pessoas si diferentes daquelas que temos acerca dos objetos inanimados — como
mesas, maquina ou edilicios — porque fases inferéncias sobre o comportament das pesas que náo fueros
‘com relacio am oso. Os fes iranimados esto seits Ali da ater, mas ndo émerencas,motiacdos
ou intengöes As persons tm, Consequentemente, quando obseramos pesas, lentamos encontar expheaçüct
‘quanto 20 motho de seus comportamentos. Nos percepcio e julgamento das ages de um individuo, porto,
Sesto igniicahamente influenciados pelas suposigs que fazemos sobre o estado de epírito ele

Alcora da arbuico fi proposa para explicar por que jugamos as pessoas dferentemente conforme sen
¡do que auibuimos a um dado comportamento.? Basicamente, a teoía sugere que, quando obseramos o eon
portamento de alu tentamos determinar sea causa deste comporamento € inte ou externa Esa determi
ario, contudo, depende muito de rés ones: (1) dierencaci, (2) consemo € (3) cocréncia.Primeio, vamos
eslatcer as diferencas entre causas interna e causas externas e, depos, discuiremos cada um des ut ators
detcrminantes

‘Os comportamentos de émail si ugueles vistos como os que exo sob o controle do individuo. ©
«comportamiento de vanas externas € aquele visto como vesullante de extinilos de fora, ou sj, a pessoa € sta
omo se vee sido forcada ee comportamento pea sucio. Se seu funcionäri chega atrasado ao trabalho,
‘oct pode imaginar que el icon na farra té tarde e perdeu ahora de leant Est seria uma tibio intern.

Mas voce também pode imaginar que o atraso se dev un enorme engarrafamento de tro cando por um
cident, Exc sería uma atrbmicio extern,

124. A difercigio se refer à questi de o indisíduo mostrar, où náo, comporamentos diferentes em sine
vers. O funconstio que chegoa tarde hoje tem ido motivo de rechamagóes dos colegas por sr um olga
O que queremos apurar ése exe comportamento náo € al, Se nio foro observador pronavelmente Ihe dará
ima subuicio exter. Mas se 0 comportamento € usual, cetamente scr julgado como de can interna.

‘Se todas as pessoas que enfrentar uma determinada siuacio responden de manera semeltnte, podemos
zer que ete Somporiamento mostra comes No exemplo do now funcionári atrasado, et ari o caso se
todos os colegas que Inc o mesmo caminho também dresse se atrasado. Do ponto de viva da aibicio, se 0
one € ato, sperase uma cansa externa: mass 0 oros funcionarios que fazer o mesmo camino chega
Fam mo horário,voc deve concluir que a causa do stas € interna

Finalmente, o observador busca 3 caménca nas agöes de uma peso. A pessoa reag sempre da mesma forma?
CChogar dez minutes auatado nio € um comportamento vo da mesma mancira para um funcionário que nfo
«consuma fuer ino (digamos que leno se atrasa há meses) como € para aque ajo atraso faz parte da rotin (o
ue chega tarde Gus on rs eres por semana), Quanto mai coerenteo comprtnento, mal Incinado fica ©
Sbservador a auibuél a causas intensas.

‘© Quadro 52 resume os elementos búsicos da teoria da atribuicio. Ela pode nos montar, por exemple, que
se uma Funcionária — vamos chaméla de Kim Randolph — geralment tam o mesmo nivel de desempenho em.
tentes els (aa dlerenciaco), se ars unions geralmente ten desempento ferent, melhor
on por do que ode Kim em sma determinada tre (bao consenso) ec desempeno dela nesta tarea € con
Siente 0 long depo la osc} a ps que alar seu aba aura Kn aesponsbihade
vocal por eu proprio desempeno (atribcao inter

Tim da decor sinters ds tora de asim € que exstem en ves que podem dor
‘cer at atbnigdes, Por exemplo, há substanchl exidénci de que, quando julgamor o comportament das ostras

pesas, tendemos a subestimar a influencia dos fates externos € superesimar a influenciados for internos
ou pesoais sto chamado de ero fundamental de atribuico e pode explicar por que um gerente de vendas est
pronto a atribuir (race desempeno de seus vendedores à preguic dels, nio 20 lancamento de um produto
Eoncortente inorador Há também a tendénca de os individuos aibuicem o proprio suceso a aores internos,
‘como capacidado esforg, e de colocara culpa dos fracasos em faores externos, como falta de some. Iso € cha:
‘mado de vi de autocomeniéncia * Durante o auge da valorizacio das empresas de alta tecnologia no mercado,
‘le ages, entre 1906 € 2000, os inestidors se vanglorivan de sun habildace e tomavam paras o crédito pelo
suceso des imestimentos Entretanto, quindo a “bolha”exourow, no nico de 2000, as acóesperderam mal de
Th por cento de seu valor, esses mesos imestidaresprocuraram alguém para colocar a culpa: os analiss da Bola
que cota bem estat agdes porque inham interese na valrizacio daqueles papéi, os corretores que eram
mito agresivos, Fed, Banco Cental dos Estados Unidos, que no agi a tempo e outros bodesexpinórics

Serio eses eros e viese que distrcem as atribuigóns válidos para diferentes culturas? Nio hä como respon-
der cta pergunta de maneira definitiv, mas exitem vidóncias que sgerers diferengas cultura Por exe
plo, um estudo sobre execitos coreanos evelou que, ao contri do ves da autoconveniencia, eles tendem a
unir a responsablidade pelo fracaso do grapo,dizendo "no ful um líder capa”, em vez de ar culpa
os membros da equipe À teoria da atrihuic fl desentolvida em grande parte com base cm experimentos

Aigo
CE pe Avi

125. CAPITULO $. parnneso tome

de decias nava! 107

oni norteamericanos € curopeus ocidentai, Mas o esudo coreano sugere que se tenha cuidado na utiizacio
ss socia en outras cures, especialmente aquelas com forte radio colthie.

Simplificagöes frequentemente usadas no julgamento das outras pessoas

Costumamos utiliza diversas simpliicagdes quando julgamos as pesoas. Observar e interpretar o que os
‘outros fazem € um trabalho penoso. Conseqlentemente, desemolvemos técnica para tornar es rca mais
Facilmente administeivel Ess técnicas cosumam ser valiosas. Els nos permite chegar rapidamente a percep-
(es precias e ferecem dados válidos para previó. Entretanto, náo exo Hvre de rro. ambém podem nos
‘rar problemas, requentemente cram. A compreensio desis simpliicacóe pode sr úl para reconhecenmos
‘quand els podem restar cm distorcócs significativas

emake teen Ted AM aise
ep ee eos or ee ieee
{ee phan eestor nn cap cs in ceca cc mn m
| ut de vendas duocram ser cta a brea problemática contra 29 por cents dos densi. Ems fat, junto com
a ee

fe de Halo Quando construimos uma impresso geral de alguém com base em uma nica caracteríaica
— como sun ineigenca, sciabiidade ow aparencia — acontece o efeto de halo. Ese fenómeno ocorre com
Freqiéncia quando osalunor sal cun profesores, Os extudantes podem dar mais evidéneia a um único rag,
como entame, e deixar que sua saliag do profesor sejato'almente hascada nesta característica. Asi, um.
professor pode se calmo, segur, competente allamente quaicado, mas se eu elo no tve entusiasmo, os
Sanos promavelmente he dardo uma noca bc,

A realidade do feto de halo fo confirmada por um estudo clásico, em que os parücpantes receberam uma.
Jia de rios como intcigénci, habidade, senso prático,engenbhosidado,determinacio © simpatia, epediuse
que lesaraliatem a pea a quem os tragos se aplicara? Quando se evoca estes ago, apeson er julgada
espera, engragaa, popular e imaginatha. Quando alista era modificada com rez sustcuindo o item simpa
1a Gina um conjunto totalmente diferente de percepsôct. Obviamente, os participantes permiiam que
vam único taco influencias asun impreso geral da pessoa que era avalada.

"A propensio para o funcionamento do cio de halo náo € aletéra. As pesquisssugerem que ele € mais
acemtnado quando os tracos percebidos sio ambiguos em termos comportamentl, quando eles posuem imple
ages moras ou quando o observador juga tags com os quals ter experiencia limitada.

Eteltos de Contraste Existe wma antiga máxima entre os aores de espeticulos de variedades: nunca ac seu
‘mero depois de uma apresenzagáo com crancas ou animais Sabe por qu O senso comum diz que as pesas
“mm tato as crianças cos bichinhos que voc vai parecer ruim depois dees Est cxemplo lastra como us efe
toe de contrast podem ditorcer a percepeao. Nao mallamasas pesos soladamente. Nowa reacio a uma pesoa.
‘sempre influenciada pelas ours passo que encontramos recentemente

"Uma ilatragio de como elite de contrae funciona € uma ituaco de entrevistas com um conjunto de cane
Aidatos a emprego. A valio de qualquer tandidaso pode oft ditorgöes por causa de ua posicio na orden

126. Todos os ire empresarias so ganancioses desonests?
Apercepcio general da de que os nomens de egodors30
Poco tes moldod pea vost coberrs de miis e aos
Uecorrupgo em grandes empresas de procesos anna
enfrentados por empresa coro Maria Stewart que aparece
Soto logo ope fer do dedarada pada por mac.
govern costa Justa O etree de que todo ir
Epes e compo 8 coreponde verdade, ma € um
tne ende por mua gente para ampliar ss Pare dat
{Simpendedes do mundo dos negó.

de chamada. Ele poderä ser benciciado se o candidno anterior
for mediocre, ou prejudicado s o antecesor for brlbant,

Projegäo_ mas ici jlgar os outros se pressupormos que cles |
sio parecios conosco. Por exemplo, se voce quer desais eres |

ponsabiidade em seu trabalho, presupde que os otros também
Auerem o mesmo. Se vocé€ honesto € confável presume que as
tras pesos também so anim, Esta tendénca de atribuir nowss próprias característica os outros —chamada 1
de projezio — pode disrter a percepcdes que temos dela.
[Rs pesas que fasem projoco tendem aver as otras de acordo com o que io clas mesmas, em vez de como
as pesos obseiadas realmente sio. Os exceutvs, ao Ezerem a projecio, comprometen su capacidade de
agir s diferenasindividuas. Neste caso, há uma tondéncia à ve as pessoas de forma mais homogénea do que
‘las realmente so,

beräo, mesmo que os esteredtipos no ref a realidade. |

‘Obriamenter un dos problemas dos eteretipos € que eles so populares apesar do Eto de mo trem qualquer
trago de vedado u, até mesmo, de seem irclewantesO Eu de os emerecupos rem to difundidos sigalicaapo
ras que mulas pessoas esto tenido a mesma percepi crada com base em uma ala premisa sobre um grupo,

Aplicagdes específicas nas organizagdes

As pesuas dentro das organizagde eo sempre julgando umas ds out. Os exccuivos precisa avalar ©
desempenho de seus subordinados Julgamos o quanto nos colegas se dedican ao trabalho dele. Quando um
novo merbro entra para uma equipe, ele medistamente “medido” pelos demas. Mus veus, exe» julgamen-

tos tém conseqúéncias importantes para a organizacio. Vamos examinar sucintamente algumasaplicacdes mais
is

Entrevista de Selogáo O clement principal para defi

ir quem entra ou € rjeitado em uma organiacio € |
de selogio de candidatu.Podemos dur que Poucas pesas slo contratadas sem paar por uma entre

127. sista As eviténcias, no entano, indicam que os enrevisadores fazer julgamentos de percep feqientemente
“rvdnees. Além dito, quae mio há concordancia entre on enrevsiadores, on sj, entcevstadoves diferentes
‘Stem cosas diferentes em um mesmo candidatoe chegam a concludes divers sobre ee

‘Osentrevistadores costumam criar impresses antecipadas, que e tornar rapidamente reistetes Se alguma
Iaformado negativa surge no Início da entrevista, ela tende a ter um peso maior do que se surge mal no
final" Estudos indicam que a matora das decisdes dos entrevisdores ponco muda depois dos primeitos qua
{to ou cinco minutos da entrevista Consegentemente, a informacdes cold no comego tm tm peso muito.
Iaiot do que as informacóes obtidas depos, € um "bom candidato” é,provavelmente, caracterizado mais pela
Alena de características desfvorávis do que pela presença de características fivordvels

importante lembrar que o seu eonceto de um bom candidato pode ser bem diferente do mew. Como us
«emrevisins geralmente tem ponca estrutura de consséncia eos entrevistadoresdierem em termos do que bus
am nos candidatos, a avaliagso de um mesmo candidate pode tr iniimerasvaiagbcs Se a
specio important para à coniatacio — e geralmente € € preciso reconhecer que os (tores de percepcño
influenciam este proceso e, no final, qualidade da forca de trabalho de uma organizaio.

Expectativas sobre o Dosempenho Exist una quantdade razodvel de evidencias que demonstram que as pes
Sons sempre tentam validar sue percepcöcs da reaidade, mesmo quando eis percepgöes cio erradan Esa
Característica particularmente relevante quando consideramos a expectativa de desempeno no traba

“Os termos profecia auto seaizador, ou fav Pao, fora cunhados para caracterizar o fat de que as
expecta das pessoas determinam o seu comportamento. Em tras palas, se um erecuino espera grandes
feos de scus subordinados, provvelment cles náo 9 decepcionario. Por outro lado, ve 0 executive espera que
sua equipe laca o mínimo, el se comportará de acordo com esa baixa expectaia, O resultado € que a expects:
ta acabase tornando realidade

‘Um exemplo interesante para Hustrar a profecia auto selizadora € um estudo feito com 105 soldados do
exércto ieaclese que freqientaram um curso de 15 semanas sobre comando em combate Os quatro intro
tes do mo receberam a informasño de que um ergo dos reinandostinha alto potencial, um ergo nha pote.
{ial norma eo restante ünha potencial desconhecido. Na verdade, os reinandosforam aleatoriamente colocados
esas eategorte pelos pequisadores, Os resultados confirmaram a exiéncia da protein auto sealizador, O
trcinandos que haar ide spontados como os de maior potencial era realmente pontuagdes mals altas nos
testes de alcance de metas, exibiram atudos mals positivas etnham o eu lider cm melhor consideracáo do que
‘os outros dois grupos. Os inseutores deste grupo conseguiram eae renllado simplesmente porque esperara
perse.
Generalizagáo de Perf Ético. Logo após o ataque japonés a Peul Harbor, 120 ml norteamericanos descen
dents de japoneses — a maoria habitants da costa Oeste dos Estados Unidos — foram levados pars campus de
‘etencio, Muitos dees foram obrigados a permanecer naqueles campos ante toda 3 Segunda Guerra. O que

e

Quando os execuios
Speram grandes estados
protec ut ratesdors
India qu als ae
fondo os dents da
montador sus Yoho

Es corporation deste
‘ima cgis formada 56
Bor mulhere projet um
Fence de automne poro
‘Senecenidager der
consumidores Naot,
prestamo proto do
o Sa

128. motivo esa ao O governo norteamericano temia que eses individuos fcasem do ld dosjaponeses se tor
asen capes. Com o pasar do tempo, a maria da popular do país percebcu que to fi um teréel engano
uma mancha na his dos Estados Unidos

"Adctencáo dos descendents de japoneses durant a guerra é um exemplo de generliacio de perfil — uma
forma de exterentpagem em que um grupo de individuos € tomado com um s6, geralmento com base em ci
Aéro de rca ou em, e tomase alo de ceradaviilincia e insetgacio. A maioia dos norteamericanos hoje
se envergonha do acontecido durante a guerra, mar o fenómeno continu a ocortr, dentro e fora dos Estados
‘Unidos, Muitos motorists afroamericanos continua a sr barrados pela polícia as estradas apenas por causa
a cor da sn pel. As pesoas orignáris do Oriente Médio so vigorosamente vistoridas pelos segurancas dot
Aeroportos norteamertcanos Na Inglaterra, as pewoas provenientes da Irlanda so vistas como terrorists poten
‘dale E em Trac, qualquer árabe € percebido como um pol homem-bomba.

Mas nosso interes € o comportamento onganiracional Depois do 11 de setembro de
de per étnico trouve crescemesimplicacóes para ex rea, especialmente no que se refere indivíduos de
ascendencia árabe. Colegas € ches olham para eles de maneira diferente, Questionase por que els se veste
de modo diferente e reaizam prticas religions difíci de compreender, Muitos se perguntam se els no tem
alguma ígacio com grupos teorias. O resultado dito? Este clima desuspeta ger desconiança € conf que
prejudicam a mothagio podem comprometer desempenho e a sastcio no trabalho das minor micas.
A generalzaco de perfil nico também pode causar à per de bons candidatos quando acontece durante o
processo de selecio de pessal

‘Desde 11 desetembro, a generalizacio de perl nico tem sido alo de muitos debates” Pr um ado, há.
quem defenda generalizaco em relacio as dexcendente de árabe como forma de prevenir atosterorisas. Do
Su lado, os crticos argumentan que ito € humilhune, dicriminatório € ineficaz na lu contra terrorism
Este debate € importante pois implica necessidade de equilibrio entre os direitos individuals e 0 bemvestar da
sociedad como um todo. As oxganizacdesprecsam eacarecer scusfuncionário quanto aos danos que a genera
lacio de perfil Cnico pode causar Où programas de weinamento paraa diversidad, dos quais vamos untar no.
Capitulo 17, vim se expandiado para focar especialmeme a generalizacio de perl ético à etereot page

Avallaçäo do Desempenho Embora veamos com maior detahe impacto ds alias de desempeno sobre
‘ comportamento no Capitulo 17, amos apenas lembrar aquí que toda avala de funcionári depende muito
do processo de percepgio,.® O futuro de um foncionário cu fortemente ligado à sun avaliacdo — promogde,
“mentos de sari € à permanéncia no emprego so aguas das conseqúéncias main evidentes. aalagio de
“desempento representa um Julgamento do tribalho do funciondrio, Embora a avaliacáo poss ser objetiva (por
‘exemplo, um vendedor pede ter eu derempenho avalado cm termos do Aaturamento que consegue era),

tas ange so avaladas subjetvamente. As medidas subjeias so mals ces de serem implementadas, dio mais
Tiberdade aos avaiadoes e, alé iso, multas fungSes näo podem mesmo ser asadas por resultados objetivos
Masas medias uhjeuvas io, por deinicäo, mato pesoais e o aallador forma uma impreso geral do trabalho
do avalado. Quando ets medidas sio mada, o que o mallador considera como caracteres ou comportamen
tos bone e runs va inluenciarfortement o resultado final da waliscio.

Estorgo do Funcionário O futuro de uma pessoa em uma organizacáo raramente depende apenas de seu
desempeno. Em muitas empresas, o esforgo demonstrado pelo funcionário € levado cm grande considero.
Da mesma forma que os profesorescosumar leva em conta o esorgo dos aluno alé dos resultados das pro
vas, os exceutvs também o fazer, A avaliaçio do esforgo de um individuo € um julgamento sujeto, suscetve
à ditoreöes eviees de perceprin.

A ligaçäo entre a percepçäo e a tomada
de decisöes individual

Mas organizacóes, os individuos toman decisöes, to &, eacolhem entre duas ou mais alternativ. Os alto exe-

tvs, por exemple, determinam as metas da organizacio, quais produtos ou services ofrecer, como financiar
ss opéras es ou onde localizar uma nova unidade da empresa. Os executivos de vel médio « inferior deter
Iminamı o cronograma de produgio, seleconam os novos funcionános e decidem como financiar os aumentos
“alias. Esidentemente as decises nio sio prerrogativa somente dos executives. Os demas funcionáios am
bm tomam decides que afetam seu trabalho © organizacio. As mai Gas dechúes neste nivel io ande ir ou
io 20 trabalho, quanto eforge despender nas atividadese cumprir ou nio o que fol determinado pelo chefs
imediato, Além disso, um número eresente de organizagées está dando maior autonomia aos seus funcions,
‘eansferindo para eles um poder de deciso historicamente reserado aos executvos A tomada de decis indivi

129. dual, portato, uma parte importante do comportamento organizacional Mas a forma como as pessoas tomam
ds decsóes ea qualidade de sus cscolhas final dependem muito de suas percepeöen

À tomada de decisio ocorre em reacio um problema. so 6, exc uma tiecepaacia entre o estado atu
das ofa eo estado desejvel que exige uma consideragde sobre cursos de ago alternativos, Asim, se seu
Carro quebrar e voc depender dele para chegar à escola, toc tera um problema que requer una decido, Ine.
Tmente, a maiora dos problemas ndo se spresent deforma tocara, com um rótulo disendo “problema” para
sa identicacio. O que & um prole para uma pessoa pode ses um cade stato para outra, Um executing
pode vera queda de dois por ceno nas vendas do trimestre de sua divsdo como um problema serio, que exige
Ea medita aio, Um outro execuvo da mesma empresa, responsivel por outa diviso, pode ver sta queda de
{ois por cemo nae vendas como perfeitamente aeitivel Dest forma, o conhecimento sabre a exstencia de um
problema e sobre a necessdade de uma decisio depende da pereepeio da pesos,

Todas as deeisöes requerem Intepretaci eaallacio de inormacdes, Os dados costumam vie de diversas fon
tes preckum ser selecionados, procesado interpretados. Quai dios, por exemplo, io relevantes para uma,
“termina deciio? A resposta ca por conta da percepcio de quem toma a deesio. Deteio ser elaboradas
erathas, com andlie dos pontos fortes e fracos de cada uma delas. Mais uma ve, como as lernativas nie
"parecer com o rótulo de Sdentiliccio, nem com seus ponts fortes € frac claramente marcados, o proceso
de percepeño para a tomada de deci individual sed o grande response) pela solucáo final encontrada. Final
‘mente, no decorrer de todo o proceso decisöro, freqüentemente srgem distorcöes de pereepeio que podem
potencialmente gerar vets nas andlses e as conclstes.

Como as decisóes devem ser tomadas?

Vamos comer descrevendo como as peswas devem se comportar para ma
resultados. Chamamoe io de proceso racional de mada de did.

rar ou otmizar determinados.

Processo de tomada de decisöes racionals

Aquele que toma decides para air € racional st &, far escotsconsients par a maimizacio de
valor dentro de certs limites Estas escoltas io fits seguindose um modelo de tomada.de decides raciomis
{de seis pasos 1 Alquinas premisas específicas sustentan este modelo

O Modelo Raclonal Os eis pasos do modelo de tomada de decisóesracionisestiolstados no Quadro 54,
‘© modelo comega com a denis do prhema. Como já fi mencionado, um problema exit quando ha uma
iscrepancia entre o estado existente eum estado deseiveL® Se voce eher calculando suas despexs mensais e
‘deacobrir que gastacem dares a mals do que o previsto em seu ongamento,trá define um problema. Majes
‘ecisdes mal tomadas tim orgem na nio identiicacio do problema ou em sua deinicio equivocada,

"Uma ez definido o problema, tomador de deck preci idantficar oe de drisänque ero importan-
tes paraa sua resolucio. Nesta etapa, ee determina o que relevant para decidi E aqui que entram no proceso.
Interesses, valores e ouras preferencias pessais do tomador de decisen idenúficacáo destes cséros € impor
tante pot o que parece relevante para wma persa pode nio parecer para outra. É bom também ter em mente
que qualquer fatore nio identlicados nesta etapa tio considerados ireleants para 0 tomador de decises.

Raramente odos os criério identificados tém imporsinea igual. AS, o tercio paso do modelo € seras
«vii ideado nteriormente para hes atribuir a prioridade correa as decae

© quarto passo requer que o tomador de dechöes defina as alematas posses paa resolver problema de
forma star, Nesta etapa, a alternatias sio apenasIstadas, sem qualquer tentativa de alias

Depois que ss altematas foram elaboradas, o tomador de decides precisa anal ricamente e liar cada
uma dels Ist feto dlasficades dean com cada um des rro tabs. Os ponte ones e tacos de cada

Identifica or trio pora deco

Atril pes espacios a ada um esos reis.
Desemoler remata

Avatars aerator.

130. Alternativ se tormam evidentes quando elas so comparadas com os citéros € pesos definidos no segundo € no
tech pasos do modelo.
A etapa final € a selech da mehr alternative pelo cálculo da decido dina Ic € fic avaliandose cada alter

aria em relacio a ciéico ponderados e selecionandoze aquela que Wer ponmuacio malor

romissas do Modelo Este modelo de tomada de decisis racionais que acabamos de descrevrpossu diversas
premisas Vamos descrevelas sucincamente

4. Clan do problem. O problema esá claro e em ambigüidaes.O tomados de decides deve ter todas a infor
mages em relacio à sta da deco.

Convent das spe: E presuposto que o tomador de decañes pode identiliar todos os cñéio relevantes

«lr todas as alternas aies, Mate ainda, que ele cstejacieme de todas ss conseqincias poses para

Cada ateratia

Ciara des prréncas A raconalidade assume que cs chérie ea

ponderados para elle ua imporáncia

Prin romtntesPresupde se que os crtris específicos de deciso so constants que os pesos arb

usa cles so entives no corer do tempo.

Ausdneia de mia au stos O tomados de decis racional pode obte todas as Informagöes sobre

iron e alterativas porque presoupde no har limiacóca de tempo cu casos

6 Ramo máximo. O tomador de decides racional i excolher a altematva que resuke no máximo valor pere
<ctido.

snatvas devem poder ser clasificados ¢

Melhorando a criatividade na tomada de decisdes

© tomador de decades precisa tr crindvidade, os abilidade de geraridéias os e Wei. Esas ¡ias

ver ser dierentesdaquilo que 4 fo Feito e propriadas para o problema ou oportunidade presente, Por que

ividade € importante no proceso de tomada de decisto? Porque permite que o tomador de decides male

€ compreenda melhor o problema, nclsive percebendo apector que outros no conseguem ver: Entretanto, o
‘lor mal Go da elatvidade está cm ajuar o tomador de decises a identfar todas a alternatives ei

Potencial riativo A maria das pesos poss um potencial ratio que pode ser usado quando elas se com
frontam com a necesidade de solucionar um problema. Mas, para que este potencia se manifeste totalmente,
«las precia st ds otas psicológica prétracadas, que geralmente as prendem, e aprender a pensar sobre o
Problema de mancinw diferente,

écogome leone
Ara vn abro
‘itl ara jo
pote empres
ima sur dores
oe e Jogos de
comindor stage
pe abit sempre
Ésmirham peo obio,
Ses podem pecar sobre
mana dieran

por peor podios

131. Podemos comecar pelo énio. As pesonsdiferem em relacio à sua cavidad incrent, Einen, Edison,
Picasso € Morar ram individuos de excepcionalcithidade, Comprecnacmente, à raide € uma qual
dade estas, Um estado sobre a cñaividade realizado com 461 homens e mulheres demonstrou que menos de
m por ceno dels era excepcionalmente criaivo/5 Mas dez por cento eram altamente eratnos € cere de 60
por eno nm um cidade o gr que gran air de nó tem pote in dee que
ejciramos desperto,

Modelo de Criatividade de Très Componentes Como a moria das pessoas possi capacidade para ser ci
sia, pelo menos moderadamente, o que clase as orgunizacies podem far para estimular cta cartes
A melhor resposta está no modelo de criaividade de trés componentes” Com base em um grande volume de
pesquisas, ete modelo propde que acrnividade individual rege, esencialmente, períc,pensamento cristo
© motivacio intrínseca pela trea (rja o Quadro 5-4). Os eats confirmar que, quanto mas alto nivel de
‘qualquer um deses componentes, mais alo o nivel de criatvidado,

"A pra € a bane de todo trabalho críativo. O entendimento que Picaso tna sobre art € os conhecizen-
tos de fica de Einstein foram condigöes necescárias para que eles pudessem contribuir criaivamente em suas
{reas Nio se pode esperar que uma pesoa sem nenhum conhecimento de programacio sch um engenheiro de
sofiare muito eratvo. O potencial de tive € maximizado quando a pesioa tem a habilidades, conh
mentos e dominio dos asuntos rlaivos sua rea de ataco,

© segundo componente € o pensamento riaiv. Ele engloba características de personalidade asociadas à.
cat 4 hablldade de usar analogss, bem como ao talento de ver o que € mir sob uma nova pero.
ects. Por exemplo, o seguintestrcos individuals mostrara estar asociados 20 desenvolvimento de dela
‘rites: inteligencia, independencia, autocontiana, propenso para correr isos centro de control interno,
tolerancia ambigaidade e perseverancadiante da fustraçio © O uso far das analogías permite que os toma:
ores de decistesapliquem uma ¡dia de um contexto em outro. Um dos exemplos mais famosos em que o wo.
a analogía result em uma ida cia fla observacio de Alexander Graham Bel de que sera possve tomar
‘os conceitos do funcionamento do oxide humano € aplicilos a uma "cava de falar”, Ele perecheu que os osos
¿eno do ouvido si operados por uma fina e delicada membrana. Perguntouse, portant, se uma membrana
mais restent náo sería capas de mover uma peca de ago. A parir desta analogía, acen 0 telefone. Algumas
esas desemalvem a cspacidade de ver os problemas sob novas perspectivas Els so cpazes de tomar o st
o familia familias, estranho Por cxemplo, muitos de nos pensamos nas alias botando oi Mar quan
tos de nós somos capazes de considerar que uma galinha € apenas uma mancira de um ovogerar outro ovo

© componente final em nosso modelo € motor inbinsca pl af. so c traduz no deseo de traballar
em alguma cosa por ea ser interesante, envolvente, excane, graticame ou pessoalmente desaladora. Este
‘componente mothacional € 0 que az com que a envie pas transforme em dés rats coments
LÉ ce que determina até que ponto as pessoas empenbam seu conhechmentesc habilidades criatvas. Por io
_geralmente as pessos eriativas adoram seu trabalho a ponto de parecerem obsess. O ambiente de trabalho das
pesas pode er um feto significativo solve a motivacio inrinacta, Oh aspectos do ambiente de trabalho que

Tu Cay 197, nie Cala Rp a Client Mann av 4,1. pomo ic

132. simulan a cravidae inclue uma cultura que encorje o luxe de idas; um sistema de avaliago de dias
justo e consnutvo, capaz de reconhecer e recompensar o trabalho critivo informacdes € recursos materials €
financciros suficientes; berdade para decidir o que e como fer, uma supervsio que sab ae comunas, que
express confanca nos outros € que apöie o trabalho eu grupo; e merubros de equipe quese susentem ente sí
confirm uns nos outros

Como as decisöes so realmente tomadas nas
organizaçôes?

Où tomadores de dci denied manches sguem se mad de racionalidad? Fes examina
comment ot prime dentin onc i ras um in nade pra Keen
‘cnr crac ees ded sco eat de ada liada e entrar ect?
mio oder de dec do noo cm pra enone quads de rn pres
fies com psc Alem esco on quando o caso de proce al aber € pozo. todo
Taal fc uma deci ane pra de proceso deeb Mas tas ac si uma ca Bos
pure secs ta mun segue modelo ana Po expo psa gnc
Elma em cc sco sche tree pa poema eer de De aera
naar am eo tnd de das german en wo ino de nu dh he
elemente um ope en a de de E malo des dese siglos € omada ma por
(ei de ame es de qu por un modelo eae de PNC

‘as segs a eae de gro par seine paa rer ama deso ml precia de
como’ mul ds dete Ele tomada sona

Limitasáo da racionalidade i
| ¡Quando voce escolheu qual universidade cursar, analisou todas as alternativas viáveis? Vocé identificou tados os

cités importantes para sua decsio? Avalon cad na das alienativas em velas a scuseirios para encon:
rara universdade deal Provavciment a resposta para ets perguntas so nega, No gue chateado, Pour
‘pessoas collie sun Faculdade desta manera, Em ver de otimiar voce provavelmente apenas se safe

Quando enfrentamos um problema complexo tendemos a rengiredazindo oa um nivel em que ele pode ser
compreendido mais facilmente. so acontece porque a nossacapacidade limitada de procescamento de informa
‘hes torna impowiel asimilar € comprecnder todos os dados necesáics paraa imino. Eno as pesas =
Sateen, 6 buscam solucdes que sejar suficiente sats,

(Como a eapacidade da meme humana para formula solucionar problemas complexos € bem menor do que
a exigida por uma racionalidad total, as pewoas operam dentro de uma limitagio da rcionalidade.Elas con
oem modelos simplificados que exracm os aspectos esencias dos problemas, em capeurar toda a ua comple
dade Poder, ento, agirtacionalmente dentro dos limites deme modelo simplificado.

Como a imitagi da racionaidade funciona paraa maior das pescar? Uma vez identiicado um problema,
começa a busca por ciéics e altemaivas de solucdo. Mas ala de criéricscomuma ser enorme. O tomador
de decades va identfia, ent, malita com as esolhas mai nouvel, Esse ad as cols mais cele dese
encontrare las tendem 2 ter bastante visibilidade, Em muitos caos, io representar crvrios familiares e solu
{oes previamente cestas. Quando ess ta limitada de alternativas tve ido levantada, tomador de decides
Fars uma reviso de seve ters. Mas sta reviso náo será completa — nem todas a alicnativs serio avaladas cur
ddadosamente. Em ve dio, a peson comecará pelas alternatives mais parecidas com a imacso aval Seguindo
por ese caminto familiar e bem conhecido, quando encontrar uma alternativa “suficientemente boa" — que
stenda a um nivel ccitive de desempeno — a zevico card terminada, Desa forma, a solucáo final va repre
Seas uma escolha aticóris no a deal,

{Um dos aspectos mais interesantes da limtacio da raionaldade € que a ordem em que a altemtivas sio
consideradas € critica para a determinacio daquela que sera escohida. Lombrese; no modelo racional todas as
alternativas so Tstadas em ordem hierárquic de preterencia, Como todas ser aliadas ordem inicial em que
‘las aparecem € irrelevant Todas as soluces potencias serio avallas completamente, Mas sto ndo acomece
com imitacio da racionlidade Presupondo que o problema posi mas de uma soltcio potencial, cola
Sauna será a primera alernaia arte que tomador de decides encontrar. Como ele estará utilizando
um modelo simples e limitado, comesará identificando as akemaitas mats óbrias com as quai ten as fai
Hatdade e que ndo estjam muito distantes de status quo. As solugdes com maior probablldade de serem esco.
Midis si as mals próximas do satus quo © as que atendem aos crtérios de deciio, Uma alternativa impar ©

133. Fine de odaralade decree o procesa de tomada
Le ducs izado na coat da mar dos pos
Ainconaion apo enter neo de um nove
cms, os excautvos tram stars eigen do cargo à
asias ds caidos Depot, ler entra um mimeo
Emo de ondas ecole sauce que seremos oque
‘freer um vel cel e desamparo

La

rin pode rar umasohucio Sina par o prublema;contudo,
E poco provivel que sejaaesclhida, pols uma outra alternativa
fcetivel eri Kdentiicada muito antes de haver a necesidade de
Duscar mai ale,

Erros e vieses mais comuns

Atem da Imitacio da racionalidade, um grande número de
pesquisas indicam que os tomadores de dechdes umbEm permi
Rem que emo e veses sistemáticos atrapalhemacusjulgamentos 4
Tso acontece por eat da init de agilizar 0 proces dee
Fo, Para minimizar o exfrco e evtar dilemas, as pessostendem a
se ale excesstamente da própria experiencia, de sews impulsos
«de regras de “senso comun” convenientes no momento, Em muita sitacBes eses atalhos podem servidos
“Contado, eles também podem conduira éras dstorgdes da realidad. Vamos anal em seguida a dbtorches

Viés de Excesso de Confianga Júse disse que “nenhum problema de julgamentoe tomada de decisis € mais
(omun « potencialmente caustrieo do que o exceno de tonfiama”.

‘Quando nos fazem pergunias sobre asuntos concretos e nus pedem que avaliemos a probabildade de certo
(de moss resposta, costunamos ser excesivamente omis. Por exempl,extados dootriram que, cnquamto
35 pessoas diam estar de 65 a 70 por cent cera quanto cortecño de mus esposas, na venado su índice de
cero ea de apenas 50 por ento % Quando a sua certera er de cem por cent, correco cr, na verdade,
70285 por cent

Do ponta de vita organiacioal, uma das descobertas mais nteresantes relacionadas com o exceso de con
fiança € que os individuos que tém habildadesinelecuase interpescais mal rca presentas aloes pro
bablidades de superesimar ua capacidade e desempenho.® Assim, quanto mas um execuvu ou subordinado
aprende a respeto de alguma cols, menos será a probablidade de cle demonsurar exceso de confinca. 9 Tam
bem há maior probabilidade de que o exceso de conflança surja quando os membros da organizaio trata de
problemas ora da rea que domina

Viés de Ancoragom O vis de ancoragem & a tendáncia de nos Fares em uma informacio como ponto de
parda. Uma vez fiado exe pooto, temos difiuldade de ajuste dante de Informagdes posteriores. Est vies
corre porque nossa mente tende a dar uma ¿ntsc desproporcional à primeira informacáo que recehemos.
sim, a primeras presses, deis, simatsas ou precos té um peso descomunal en relacio ds as informa
¿ños que so obidasdepoir 1

AS Ancora so muito ulizadas por profissonais como publics, executives, políticos, corretore de imd-
is € advogados— areas cm que as habilidades de persuaio sio importantes. Por exemplo, em uma Sma
¿e tsibonal de jür, una pate dos jurados teve de ecolher entre uma indeniracio de 13 30 miles de dle
res, outra parte precios escolher entre 80 150 ms de dólares. Consisente com 0 vés de ancorugem, as
médias da tadenizacio fearam er 15 milhdes em 50 mlhöes de dólares nas dus simule.”

“Cansideremos o papel da ancoragem em negociaes e entrevita. Toda vez que uma negociaio ocore
também ocorre este ies Na medida em que alguém establece um número, sa capaciade de nor obje
vamente fica comprometida. Por exemplo, quando um potencia empregador pergunta à voce qua o su salio
anterior, a resposta será a äncora da oferta que ele Ihe Fr. Muitos de nd sabemos dis € damen uma “Teva
tada” no sari anterior com a expecatva de uma oferta melhor, O wis de ancoragem pode distorceraentrevit
de sleçio A informaci inicial obs durante a entrevista provaelmente vo ancorar su aang do and
‘to ¢tnluenciar a intepretacio das informacóes obtidas depois

134. ‘presidente da trip Kreme, Sot Livengood, sta ows da
Febrero 10 lngamento d sua mata propa decane
{cera Lnengood area que marca trl ro mc

Viés de Confirmagáo © proceso de tomada de decises aci»
mai presse que levantemos informaci objetivamente. Mas
ino aio acontece. Né levantamos as Informagdes seleioamant O
vis de confirmagäo representa um tipo especic de pereepeño
seleiva. Buscamon ¿nformacóes que corroborem mosas escola.

nteriore e desprezamos aquelas que a contest. També
tendemos a aci prontamente as informacóer que confrmam
osos ponts de visa préconcebidos e somos críticos au éticos
com aquela que contarlam estes pontos de vs. Portanto, as.
forma que levantamos powuem um sis de confimacio das
‘opinides que inbamos aneriorment. Este vis de confirmacáo
influencia nossa escola das fonte de informacdes pois tendemos a buss onde sabemos que encontraremos
6 que queremos our Io também nos leva dr muito mals importáncia As inormagdes corroboraas e a des
prezarmos as informacies contadiórias

Vide da Disponiblidade Muito mais gene tem medo de vor de avi do que de diviir um carro. O motivo €
que a mari das pesoas acredita que var € mais perigoso, Mas, evidentemente, ino náo € verdade, Com un
pedido antecipado de perdio por este exemplo cruel, se wear em um avi comercial foso to perigoso quanto.
figir um caro, para igualar © naco de se morrer em um acidente automobilisie criam necesáios dois ack
dientes sem sobrevientes cada semana com acronaves do tipo 747 ltadas, Mas a mida dä muito mais aencáo.
vos acidentes aéreos e acabamos por superesimar © ro de viajar de ao e por subestimar aquel de ajar de
auromésel

Tato Cum exemplo do viés de disponbiidade, que € tendéncia de a pesos juge i cots com base nas
Iformagöes mai isponiels para els * Eventos que desprtam nanas mobs, que sio particularmente vides
ou que ocorreram mais recentementetendem a estar mais dsponheis em nos memérks, Consequentemente,
{endemos a superestimar eventos improráveis como os acidents de aviso. O vié da csponibiidade também
pode explicar por que os executives, quando fazer sus avaiagdes anual, costumam dar mal peso ac compor:
{mentor mai recents de scus funcion ios do que Aquel de vis meses atrás

Viés da Represontatividade Milhöcs de meninos negros nas grandes cidades norteamericanas sona es
jogar basquet nos grandes times da NBA. Na verdade, ic tim muito mas probabilidade de se tornarem médi
‘cos do que ses da NBA, mas estiosofrcndo do vies da represeniaividade.Avalam a chance de um acontech
‘mento tentando ajusta a uma categoria pr&cxistente ® Ele ouvirum a história de um garoto da vizinbanca que
se tomou jogador profesional de basquete ha dez amos. Ou sistem nos jogos na televise acham que aquels
Jogadores 20 exatamente como ees

Toon món, vez ou outra, somos vítimas dese vis Os executives, por excenpl, freqientemente prevea o
caso de um produto relacionando o cam o sucesso de um prod anterior. Ou, sets ealunos de uma certa
Universidade sie contratados por uma mest empresa e nose saem muito bem, os executivos da empresa pode-
Fo prever que candidatos formados naquela universe no serio bons funcionáris

Escalada do Comprometimento Outro vis que amcaca as decises € a tendéncia de aumentar o comprome
timento quando um curso decsório representa uma serie de decide. A escalada do compremetimento € 0
“apego a uma deco anterior, mesmo quando fica cao que cla fo um erro. Pr cxemplo, um amigo meu estava
‘amorande wma moca havia quatro anos Embora ele proprio admite que as colas náo jam muito bem ene os

nel pur que el ia serio

‘dois, ele me canton que la e mar com ela. Um tanto urpreso com a decido, Per
Ele respondeut “ves multo nes rlacionamentol

Hiroe caos registrados de persoas que aumentam seu comprometiment com cursos de ao malsacedidos
quando se vcem como responsivels peo fracaso. Ou sh, elas dobram seus esforcos para recuperar o prejuízo
a tentatva de demonstrar que sua decido inicial nâo estava errad € para náo ter de admidr que cometeram

135. um engano. A escalada de comprometimento também ex relacionada com a evidénciade que a pessoas sempre
{entam parecer coerenies naquilo que diem « sem. O comprometimento com agdes prés é uma demonstr
ode corténcia.

"A escalada do comprometmento tem implicagöes Stas para as decades empresarias. Muitas organizacóes
4 perderam dinheiro porque um exccutivo se determino a provar que sua decisio original estava cera € con.
Hin colocando recursos em uma causa perdida desde o inicio. Além dino, a coerénca € uma caracteristica
Frequentemente asociada à Tideranga eicar Por Iso, os exccutivos, em um esforeo para parccerem ficar,
preferem mostrar coeréncia quando a mudanga para um outro curs de ago sera muito melhor Na relate,
nec char € aquele que sabe diferenciar as sitios em que a peniténci dá bons resultados daquelas nas
ai os resultados nio eräo bons

Erro de Aleatorledade Os sees humanos tm uma sera diiuldade para lidar com o acaso. A maioria de nés
prefere acreditar que tem algum contole sobre © mundo e sobre o proprio destino, Embora, sem déni, nds
Possamos controlar boa parte do que nos acontece por me de decides raciomas ao que sempre acontecem
Rent lenóris

“Consideremos caso das bolsas de valores. Embora 0 comportamento ds Bolas a curtoprasosja esencia:
mente lear, os invesidores — ou eus consulresfinanceiros — acreditan que podem prever direcio das
otages dos papéi.Por exemplo, de um grupo que receben informacdcs sobre o prego de determinadas tes
sobre tendencias, 65 por cemo de seus membros dseram exar cetos de que serían capes de preve a ota
des no futuro. Na verdade, indice de prevsio corea ficou em 49 por cent — o mesmo indice de acero de
‘quem apenas di urs palpte 7.

"O process de tomada de decades ea pejudicado quando tentamos captarsetido em eventos aleatrios. 0
principal prejuito ocore quando ransformamos pudroesimagingios em supenticoes Estas podem sr total
mente inventadas (eu nunca tomo decides importantes em extaseirs 187) on decorrents de algum padräo
‘de comportamento reorcado prevamente Csempre uso minha graata da sorte em reunies importantes)
Embora todos és tenhamos lgum comportamento supersciso, eles podem ser nocivos quando atrapaiham
nos julgamentos cotidianos ou dstorcem uma decis importante, Em caos extremos alguns tomadores de
‘decisdes acaban escravor de suas superaigden, o que toma praicamente import paa cles uma mudanca de

rotina eo processamento objeto de novas Informa

Més da Compreonsäo Tardla Este vés & a tendéncia que temos de achar que sabíamos antecipadamente o
resultado de um evento depos de ele ter acordo. 19 Quando algo acontece etemos uma informaci precia de
seu resultado, parecenos muito caro que ese resaltado era into. Por exemplo, mito mais gente parece cons
Sera rio 0 resultado de um campeonato esporuvo deals do jogo do que anta dele

‘© que explica este vis? Aparentemente, nao somos capazes de lembrar com preciso o que pensítamos que ia
“acontecer em relacho a um erento amé de conhece seus reais resultados. Por outro lado, temosfacilidade para
Feconsrui este pasado, superestmando o que realmente sabíamos, com base no que soubemos depos Assi, 0
156 da compreenio ta revolt anıo danos memória see como de nossa capaicade de coma
ONO vies da compreensio ara redu nosa capacitado de aprender com o pasado. Fle permite que acredie-
mos que somos melhores do que realmente somos cm fazer previöese nos tora muito confames sobre à Pre.
‘deo de nossas futuras deisden Por exemplo, seo verdadeir indice de aertos de nots prevstes€ de 40 por
cent, mas acrediaamos que ele sea de 90 por ento, proravelmente Eearemos superconiantes sem motivo algum
«exatemos pouco atentos quando precisrmos Fazer novas provides

Intuigäo
A tomada de decis intuir € ur proceso inconsciente gerado peas experiencias vividas? Ese proceso
no funciona necesariamente como uita alternativa so método racional; na verdade, eles sio complementares.
E, principalmente, a inuico pode er uma rca poderosa no proceso de tomada de decis, Pesquisas com
Jogadores de xadrez, por exemplo,oferecem excelentes cxemplos do modo como funciona a imulcdo.3
Mostrouse ajogadores novatos a metres um tabuleire ral, mas um tanto incomum, com cerca de 25 pecas
Depois de cinco où dez segundos, as pecas forum retirada ol pedo aon jogadores que as colocasem na pos
do em que estavam antes, Os metres foram capazer de recolocar de 23 a 24 pecas coretamente, enquanto os
*ovatos no conteguiram acertar mas de sei. O exercício foi mudado depois. Desa vz, as pecas fram posts
‘de maneira aleató no tabuleiro. Novamente, os novatos no conseguiram recolocar mai de seis pecas, mas
agora iso também acontecen com os mestres Este segundo exerci demonsrou que os mestrs náo possuíam
‘meméria mais ecient que a dos novatos O que ees tinham € à capacidade — bascada na experéncia de er
Jogado milhares de paridas de xadrez — de reconhecer padröes e aglomerados de pecas que costumam ocorter

136. beses dovadren como
Umi Kamnike
samente tomada
Se cacti aa,
hares de jogos, estes
pas rer
pres, para tomara

World Chess
Championships

a

sodio que o wo da inicio pelo tomadores de decades er ire

indican claramente 6 camino a segui. (6) quando os dados analítico nao so muito tes (7) quando existem
‘ras alcrnativasplasieis todas com boa jura (8) quando hä limiacio de tempo existe uma presio
para que se chegue rapidamente à decisi cera

Embors a tomada de deco in

ia tenia obidoalguma respeiblidade, náo se deve esperar que a per
soar — especialmente na América do Norte, na GrBretanhae em autrasculturas em que a anise racional à
forma acta para e tomar decides — admitam abertamente à sua vélizacio. As pesas altamente intuit no

«coma revelar aos colegas como chegaram A suas conclusbes. Como a análle racional € considerada mais
accitiel socialmente, a intcio costum ser disarcada ou escondida. Um ato exceutvo comenta: “As vezes,
precisamo vest ma deciso intuit com “trajes racionai para tord mais acivel où palaivcl, mas com

Sintonia fina geralmene acontece depois de à dis tr do tomada"26

ferencas individuais

Na príic, a omada de decades caracterzase peta limita da racionalidade, pelos eros € vives human
mente comune e pelo uo da intuicio,Além dis, há dieras indiiduai que reulam cm desis do modelo

vacional. Nesta seo, vamos examinar dus vario de diferenas individuals: als de decido sexo.

Estilos de Decisño Quando colocamos Chad Sean diante da mesma stuacio, Chad quate sempre demora
mais tempo para decidi, E ua escolha final nem sempre € melhor que a de Scan; ele € apenas mas lento para
procesar as informacdes. Além dio, quando exit uma bia dimensio de rico asociada deciio, Scan, ao
Contrio de Chad, sempre prefere atumir o sco. O que ese exerapo sta que cada um de nes tem seu
Proprio eso de tomar decides.

As pesquims sobre eos de tomada de decisöe identicam quatro abordagens individuais diferentes.” Esse
modelo fol ciao pura ser wlizada por executivos e aprendizes de execatvon mas sua estatura geral pode er
aplicada qualquer tipo de decisio india

137. CAPITULO S Parcepgto tomade de actes individual 110

ENFOQUE NA MÉDIA

Bombeiros usam a intuigSo para fazer as escolhas cortas

2 solos og us 9 modal racional nu nea de
vom nes quo var vis ou mor Mo, Es co
Fam om sus int insider sos de expec,
[tito coma o recobacimemo de uma susp. ©.

Em vend, Oho, um comantane de Copo do Bam
ero «sous homons orcotram um pro deinen.
e nos fundos de uma caso. Elo ea e, d sl de
estar agar s jos gua sabre a uma 8 as ab.
‘edhe que preci ota consumindo a com a, O logo
recedes. Els aan nowmente 8 ncndo preto
(ein de intensdnde Vas lagos chamas vola, ©
tres tons, Era es tombs sacan 0 0 1
erizo mandan oma par ume etmek
esten, Ee ordnou qu todos sass ca casa. Assim
(20 todos cora 3, © co ala apercu So
es homes estvessom I, aram engsedos gr um 9040
toser om hama.

Porque comandante deu quel oder? Poo o
camporamen do 1099 ndo se aura As expect,
Ai sort do incre quimave omo d 20 a, or

so, no singe pa ros gua Am o, oc
Sade par um cando spannen o poquano, Uma
ou pista do que aso se va de um poauen inc
om um casara oo né estamento que
Grades otros so anonis O esmandnte esta
sttvarente eect de que ocho ca sus slave

Os pombe veering acum um cer norma
ca wieritoase,subeonasentomen, seam ce
‘hres de seed com aera queso dove Fog a ls
Es sea psa ou ates que pascem fentes as
acens qua sario tomase

Prision: expeñaras qua wham om ocunsndes
qua pig ones roids — bomberos enfer,
lots 6 ao ou pls —peeabem o mundo de uma
Forma detent d que vista pass novatos osas pr
isos. E aque qu ces perabem os cana sobr as

fades a toma, Em resumo Mo te a ve com per
cono. As rogas formal par a tomada de cas so

© fundamento básico deste modelo está no reconhecimento de que as pesos diferem em relacio a duas
dimensöcn.A primeira € sua maneira de pense. Algunas pesos so lógica e racionas las processam as infor
magöes sitematicamente. Otras, an contrário, si intulitas € erhtias Percebem as colas cm seu conjunto, A
outra dimensio tem aver com a rés à amhgüdnde Algumas pessoas tim necenádado de errar as infor
‘magoes de maneira a minimizar a ambigiidade, enquanto otras So capazes de procesar muitos pensamentes
10 mexmo tempo. Quando esta dias dimensdes so tradurdas graficamente, formam quatro estos de tomada
de decsbes(vjao Quadro 53). Els ño o diet, o analico, o concetal e o comportamen:

E

Tolerände à ombigtidado

Fo À am Bolen, Moe e aig. Up oe Pie 7p. 29 amp co puma.

138. 120 — Comporamente Orgr

As pessoas que se enquadram no estilo des tem ponc 1oleránci à ambigidade e busca a racionai=
dade. Si eficientes e lógicas, mas sua eficiéncia resulta em decides tomadas com base em um mínimo de infor.
magôes e pouea alternativas avaladas. O po diretivo toma decades rápidas e voltadas para o curto prazo.

"O tipo anal tem uma tolránciatmuito malor à ambigiidade. so leva ao deejo de mais informaçées e à
considera de um némero maior de alternativas, O execitivo do po analitco podera ser descrito como um
tomador de decisöes cuidadoso e capaz de se adaptar ou de enfrentar novas stage

As pessoas com estilo emetul tendem a ter uma vii bastante ampla das coles, utlizando dados de vis
fonts, 2 considera um grande mimero de alternativas, Ses enfoque € no logo prazo e las io im para
ercontarsolugdescsaicas para os problemas

À úlima categoria, o estilo comporinentl,coracteic os tomadores de deciss que se preocupam com as
pessoas da organizacio e com desenvolvimento de seu pessoal, Preocupamse com a realizados de seus subordi-
ados eso recepias a sugesdes dos outros Ele sto focados no cuno prazo e desprezam o uso de dados paraa
tomada de decises Este po de executvo procura vita confits busen a acitacó

bora estas quatro categorias sjam disintas a maioria dos exccutvos im caractessias que se enquadram
‘em mais de um Spo. E melhor pencarmos no estilo dominante de um exccuivo ewes eso secundárics Alguns
xecuivos coniam apenas em seu exo dominante; contudo, aquels mas flexo io capazes de mudancas |
conforme imac

Estudantes de administracio, gerentes de bai escalio e alts exccutivos norteamericanos costumam se
enguadrar no eso añalco. so náo surpreende dada a tase que a educacio formal, especialmente nas esco:
las de adminisrago, i ao desenvolvimento do pensamento racional Disiplinas como contablidade, etica
+ financas, por exemplo, enfaizam a ande racional, Em comparacio, a cvidéncia sugerem que os execnivos
a China € no Japdo tendem a s valer mas dos elos disetivo e comportamental, respectivamente Io pode
ser explicado pela enfase dada pelos chinese à manutengäo da ordem sociale pel forte sentimeno de cet
‘smo no ambient de trabalho no pio.

'O enfoque nos esos decsóncs pode ser úl para nos ajuar a entender como dus pessoas igualmente inte |
ligenes, com aceso ds mesmasinformagóes, podem diri na maneira de abordar a deco e na escohas ais
‘que fre, Também ajuda a entender como individuos de culuras diferentes podem tomar decias semelhantes
para um mesmo problema,

Género Pesquisas recents sobre ruminacio oferecem algumas iia sobre as diferenças ente 0 sexos quanto
ao proceso de tomada de decisdes De maneira geral, as evidencias indicam que a mulheres refletem muito
mai ames de tomar uma decis.

q Rominacio € um termo que se refer 20 exceso de rellxño sobre um assunto, Em termos do proceso de
tomada de decisbes, significa pensar demals nos problemas. As mulheres, de maneira geri, tm uma tendencia
maior à ruminagio do que os homens. Vite anos de estudosiedicam que as mulheres gatam muito mais tempo.
analisando o pasado, o presente e futuro. Flas tendem a exagera na anäie dos problemas antes de tomar
tuna deciso e, uma ver tomada, voltam a examina. Pelo lado positivo iso pode levar a uma considercio mais
cuidadosa dos problemas e das escoltas. Contudo, também pode dificultar a resoluco dos problemas eleva 20
arrependimento pelas esclhas fits e à depresio. Em relacio a ete último ponto, as mulheres tim o dobro da |
tendéncia dos homens para desenvolver depresáo.

"Anda no ents caro por que as mulheresruminam mais que os homens. Muitas coras ofrecen explicacic,
{Uma delas seria ade que os pas encorajam e reforcam as expresdes de tristeza € ansiedade mais nas meninas 40
que nos meninos, Uma ostra teria argumenta que as mulheres baselam, mais que os homens sun autos e
em etar a pini que os outros tm sobre eas. Uma tercira teoría dz que as mulheres tm mais sentiment
de empata e, aim, o mals afetadas pelo que acontece is outras pewoas. Por io, elas tm mas cols sobres
Miramar

sa tendéncia ruminagio parece ser moderada pela dade. As ifereneas entre os sexo aparecem cedo, En
tome dos 11 anos de idad, por exemplo, as meninas já ruminam mais que ot meninos. Com o pasar do tempo,
sta diferencatende a diminui. As difrenças sio maiores durante o comego da vida adult e menores depos dos
15 anos, quando ambos os sexos ruminam menos

Limites organizacionais

A prépra organizacño apeesena limites para as decis, Os exceutivos, por exemplo, tomar sis decisdes
texando em conta os sistemas de maliaio de desempenho e de recompensas da empresa para siender ds normas
formais e paras adequar aos limites de tempo impostos pela organizaio. Dechöcs tomadas anteriormente tam
bb funcionan como mies paras novas esolhas

139. pete o tomada deducidos invisual 121

Os exeutvr da Coca-Cola tomam sus decis sobre nora
tratar e Dromogder nao como base o sera de auto
canto € de acme de empres © expreserts

da Coca Col, Douglas Daft estabeleceu Um sta que vilo
[lacie e remanaraco de recto e matar empresa,

Em terms de sverdade Os excels que buscam ann
{verbs sumamos ana sSo mato nuencados pel dejo
‘i orgoizaio de cra uma fore ge trabane beiten

Ea

Avaliacáo de Desempenho O modo de os exccuinos toma:
rem decis éfortemente influenciado pelos cités através dos
as els so avalados. Seo dirigente de uma divisio acredita que
Ss unkdades de procugäo sub as respontabilidade operam melhor
(quando ele náo tem nenhuma noticia nega, ndo € de surpre

End que co gerentes cle subordinados gaste boa parte desea
Tempo asegurando que nenhuma informacio negativa cheque aos
unidos do chee. Da mesma forma, se o dicto de una Faculdade
seta que um profes cusca dee regrovar mals que dez por
‘cento dos alumos — mais que uo era uma indicaio de que o profesor no sabe ensinar —, podemos esperar
‘que os noes profesores, que Duscam sallcóos vor, tem reprovaro mínimo posse

Sistemas de Recompensa O siena de recompensa da oganizaco influencia os tomadores de decades 20
Ihes sugerir qua excolhas so preerives em termos de rerllados penis. Por exemplo, se a empres recom
E pensa a merlo ao rico, os exccnivos tendem a tomar decibos mals conservadoras: Entre a década de 1990 <
meados dos anos 80, a General Motors sempre premiou os executivos do tipo discreto, que eviaram controvsas
à bons no trabalho de equipe. Como comseqiénci, exes execution se tomaram höhe em ae esquivar de

suns espiitosos € cm passar as decides controvereas par Comté.

Rogulamentagdos Formais David Gonzales, gerente de turno de um restaurante da rede Taco Bell em San
Antonio, Texas, descreve os limits que enfrenta em ac trabalho: “Ten reas € regulamentos para qua todas
as decides que tomo — desde como Fer um bumtontéquantas vezes os bambcivos eve er limpos. Mes abs
Ihe náo € exatamente rico em lberdade de escolta”.

"Asituacio de David nio € nica, Todas as organiacóes, exceto ae muito pequenas, clam regras, política, pro-
cedimentos e outros regulamentos formal para padronizar o comportamento de wus membros Programando
As decides, as organizacies podem conduira pessoas a stos nivel de desempenho sem precisar de anos de
experiencia que sam necessrios sem os regulamentos. Evidentemente, o fazer ino, ele tambén límit as
colas dos tomadores de decides

Limites de Tempo Impostos pelo Sistema As organiragücs impöen prazs para a decsdes Por exemplo, os
orçamentos dos departamentos tem de esta fechados a sextofeia. Ou o relacio sobre o desemolvimento de
tum novo produto tem de estar pronto para a reunio da dretoria no dia 1* do prximo més, Mais decias pre
am se tomadas rapidamente para manter a competóvidade e ataco dos cents. A maior das decides
tem um praz explico, Esas condigdes geram uma presio de tempo e tomnam di quando ndo imposve,
levantar todas as informacdes necessiris para fazer uma escolha det,

Precedentes Históricos As decis io si tomadas no vaio Ela se inscrem em um contexto. Na verdade, as
decides indiviais so como techos de um uno de decides
As decias do pasado sso como antasmas que swombram continuamente as escoltas tis. Os compror
sos asumidos no pasado, por exemplo, linia a opgóes de hoje. Para usar uma siuacáo socal como excamplo,
Aigamos que adeciio que vocé pode tomar depos de encontrar xa “carametade” € mais complicada e voce já
casado. O compromiso antrat — no caso, ter escolhido se car — lita suas opetes agora. A decades gover
| namens sobre orgamento também iustram este ponto. Todo o mundo sabe que © principal [mor determinante
do volume do orgamento de um ano qualquer € a orgamento do ano anterior As escoltas que fzem0s je,
i portato so em grande pare resultado das excolbs que fizemos há anos,

Diferengas culturais
‘© modelo racional náo fa qualquer concesio à diferencas cultural Mas os árabes, por exemplo, no toman
suas decnöcs exatament da mesma mancirn que canadencs, Asi, precisamos recombecer que o histrico

140. 122 Comportamento Organizacion!

«alturado tomador de deeisöes tem ma infuéncia igificaiva em sua seleio de problemas, na profundidade
¿e sus andibe, na importancia que ele dí lógica € à racionalidade ou no fato de as dechörs organiracionais
rem tomadas de mado auierlie, por um executivo, où coletivamente, em grupo.”

As ultra iferem quanto queso do tempo, à importänci da racionaldade, à conveço de que as pessoas
sio capazes de solucionar problemas e à preferönla por procesos coetvos de deco, As dierença quanto 20
tempo podem explicar por que ot executive no Egto demora muito mai para tomar sus decides do que seus
colegas norteamericanos. A tacinalidade € extremamenevalrizada nos Estados Unidos, mas iso näo acontece
fm outros paies, Um exceutivo norteamericano pode até tomar uma decico inulin, mas ee sabe que tem
Hd far parecer que el fol rut da racionalidad lso porque a raciomalidade € mit valorzada no Ocident,

Fm paies como o ri, onde a racionalidade náo € endensada, nie há neceuidade de precisar bancar racional
sempre

Algumas culturas enfaiam a busca de solues para 0 problemas, enquanto outra enfocan a acetcio das
situagses como elas se apresentam. Os Estados Unidos sho exemplo do primeivo co, enguanto a Tallndia e à
Indonesia se enquadram no segundo, Como os execuivos que buscar soluses acredita que podem muda.
ar siacóes em seu beneficio o norteamericanos podem idenúíicar um problema muito antes de seus colegas
bilandeses ou indonésos deciirem reconhecblo como tal.

O proceso decsório entre os execute japoneses € mito mas grupal do que nos Estados Unidos. On japo:
eses valorizan o conformismo « a cooperagio. Ain, ants de tomar uma decido importante, os exccutvos
Bapontses evantam una grande quantidado de informacies, que sio depo das em grupos de consenso. I

y Como fica a ética no processo decisörio?

[Nenbuntadiveussio contemporinea sobre tomada de decades estaria completa sem que se false sobre ética,
| tama vez que que as consideracdes éticas devem serum critrio importante na orientaco do proceso deisório de
ma oxganizacio. Io agora € mais verdadeiro do que munca em vs dos recente escándalos em grandes empre
sas como a Enron, WorldCom, Tyco Internatonal, Arthur Andersen, Ciigroup, Meni Lynch, Clone Sens,
Adelphia Communications, Sunbeam e Rite Aid.
"News seco fina, amos apresenar tés manciras diferentes de orienacio cana tomada de decides e exa
minar como os pais ético varia em diferentes curas

| Tráscritérios éticos para o processo decisério

Um individuo pode wir tés citérosdicrentes para fazer uma escolta com ética O prmeiro é o ció:
io ultra, no qual as decias so tomadas apenas em funcio de seus resaltados ou consegúéncias. A meta
do uéltarisno € proporcionar o melhor para o maior múmero. Ésta tende a sera vio dominante no mundo
{dos negócios, la € eoerente com objetios como eiciónci, produividade e ata lucraividade. Ao maximiza os
Jucros por exemplo, um executive pode argumentar que está garamindo o melhor para o mar múmero — 20
mesmo tempo que derrite 13 por cento de seus funcionston.

‘© outro criéio ético sem seu foc nos di. Et leva on individus x tomar decides coercotes com os die
tose lberdadesfomdamental dos cidadios, de acordo com o que precrevem documentos como a Constisicso
o pais, Uma Enfase peste crério significa tomar decades que respeltem nes direitos fundamental, como ©
dire à prhacidade e lr expreso, Por exemple, o so deste citérioprotegera, com base no.ireio de ere
«express, os “dedoeduros" que denunciauem à impeensa ou sos Grgice govemarmentas as peáias legals où
Sete cometidas por mas organizados “

Ötereiro erterio € 0 da uta. Ino exige que os individuos etabelegun eapóiem gras juntas e imparciis,
de mancira que exista uma distibuico gta de custo e beneficios. Os sindialiasgeralmente abraça este
‘ero, le juin o mesmo sláio para uma mesma funcio independentemente do desempeaho do trabalha
or, e determina tempo no emprego como rega primária para as decides sobre dispenass

"Cada um dewes ré erñérics tem suas vantagems cobrigacóes. O coque no wiltariapo pode promover a
eSciéncia € produividade, mas pode resultar também no desrespeñt aos direlts de alguns individuos. espe
ciment os pertencentes a minonas, dentro das organvacóe. O uso dos direitos protege os individuos datos
Segal e € courent com a liberdade ea privacidade mos pode acaretar uma sobrecanga de quese eg sob
viso de predica a eficenca ea produividade. O enfoque na jusica protege os interesse dos mais acon €
tubrepresentades, mas pode estimular um esprit de acomodacio que reds propenso nos riscos, inovacáo
<a produtridade

(Os tomadores de deis, especialmente em organizacós com fins lucrativos, sentemse confor e segu
108 quando empregam © wuliarismo, Vrias açôes quesionives podem ser jusificadas quando sio definidas

141. CAPITULO 5. Porepoto «tomada de dación individus! 125

MITO OÙ CIÉNCIAS

*Pessoss éticas ndo fazam colsas antéticas”

Esto afec & ave veros As peszcas au tér
aos pc ticos eto monos propensas à 9 ence
om prática eniteas, aero am orgonacdos ov ita
‘at ns quais nj rare preso para so.

A curso exeenes mare ario 6 eaormina e 0
componente due 6 una fino mas load 80
do 0u 20 cometo sana As eins sugar
91008 posts com ates pri toos seo fk si,
‘su de ana pm cando continue poses sr
palas suo dos vos cu pos normas de ange 9
Ns, quando 0 desonahrerta mora dto e um ind
¿uo no pote um paco muño lach, 00 8 mai fc
to Cd sa cut em prática questa,

Coma as passes ricas em osonciamerte pcs
artéñcas, o exactos dera ser acc à den
Car 06 sosa es ds conde à amprego or meo
de tests a 6 mama de eau na de va) o tue
dicos, operan aument probado da sun sn
Funonsie am sampr gen loma Event, |
prática anikas tab poc se desoncarajadas por |
Um cima de tao propicio st deve inc tema ee
ndo cra stores, um eign ds tic fomenta
‘edo, modes poses de geterciament, mateo |
‘ecarpere nto des mac como des in, us cute
us ma a pessoas» esa abertamente uso
freien q posea ser cond quand

como de interesse “ds organiacio” e de aux acionitas. Mas muitos crios argumentam que esta perspectiva
precisa sr modilicada'% A erescente preocupagso da sociedad com os direitos Mumanos e Justica social mostra
2 mecemidade de as empresas desenvolverem padres ticos bascados em critério náo ultras, Exa sico
representa um grande desañio para os exccutivs, pois a utslizacio de crérios baseados na justia sociale nos
(Üreies humanos taz uma carga muito maior de ambigtidade do que © so de eferöncs ultras, como as
‘oneqiéneia sobre eicáia a produtvdade. Ito explica por que os executivos tem sido cada ez mais alo
‘de rte por suas arc es. Aumentos de pregos, vendas de produtos que poem a Saúde das consumidores em.
iso, fechamentos de Fábricas, demissöes em massa, mudancas dos centros de producño para outros paíse com
5 finaidade de redwzircustos 6 outra decades do género podem ser tive so a Sica warst. Mas este
‘ho pode ser mas o nico cirio para se tomar bons decises

Ética e cultura nacional

© que é entendido como uma deciso dica na China pode no ser viso como tal no Canadá. O motivo dso
€ que nfo exisem padres cor gloss. comparacio entre a As e o Ocidente ilustra eta questo. Como
<s propinas so comuns em pases como a China, um canadense que wabalha 1 poderä enfrentar o dilema: devo
"agar propina para asegurar um negocio 4 que es € uma prática accta pela cultura local? E como liar com
«onsequéncias pores? Uma execu de uma grande empresa norte americana na China agrou um funcionário
‘oubando. De acordo com a politica da empresa, la o demi o enttegou de autoridades chinesas. Mais tarde,
Soube, horroriada, que o funcionáriotnha sido executado sumariamente 1

Embora os padrdes tios parecam um tanto ambiguos no Ocidente os cirios que defmem o certo eo
errado sio na verdade muito mas claros no mundo ocidenta do que na Asia. Poucas quesos so brancas ou pre-
tas lr maiorin € cia, A neces de as organiza globais estabelecerem principios ticos para os tomade-
ses de decido em países como a India ea China, adaptando-s para que reliant a normas cultura locas, pode
Ser um fatr crítico quando se pretende sustentar altos padres € conseguir prtias consistentes

Resumo e implicagóes para os executivos
Percepçäo

As pessoas se comportam desta ou daquela maneira com base ndo em como o ambiente externo realmente €
mas na forma como o ec ou acreditam que ele sea, a percepeäo dasiacio que di a base par o comporta
mento de um fancionário. O lato de um executvo conseguir on io plancar e organizar 0 seu tabalho € 0 de
seus subordinados, judando-os a esruurar sua fungdes com maior eficiencia e fica, € muito menos impor
tante do que a percepco que os fimcionáriostám sobre o esforco dele, Da mesma forma, quests como ajusta

142. 1424 Comportamento Organizacional

«smuneracio d trabalho, a valide das avaliagde de desempenho e aadequacio das condicóes de trabalho nio
io avaladas polos funcionáelos soba tica de uma perecpcio comun, ner há como assegurar que os individuos

o considerar mas condictes de trabalho sob uma luz fvorvel, Portanto, para influenciar a produtnidade, &
recio antes descobrir como os funcionárospercebera seu proprio wabalho.

(© absenteiamo, a rotatiidade e a saifaco com o wabalho sto também reacesbaseadas nas percepsóos ind
vidi. À insaisacio com as condiçée de trabalho e conticio de que há pouras oportunidades de promo
a empresa so julgamentosbascados em uma tent de apreender sentido d proprio trabalho. À concusio
e que um emprego bom ou rum € uma interpreta do funciomäio. Os exectuivos deve se preocupar em
‘compreender como cada funeiondrio inerpreta a realidad e, oade houver uma diferenca significados entre a
percepeño € a vealidade, tentar eliminar est diorcio. fracsso em liar com dicrengas de percepeño que
exam os funcionarios a perceber o trabalho em termos negativos rai em aumento de absentee de tota
vide, lem de diminue a saisacio com o trabalho,

“Tomada de decisdes individual

As pessoas pensam eraiocinam ame de air É por cue motivo que oentendimento de como elas om suas
deisdes pode judar a explicar € a prever seus comportamentos.

Es determinadas agées, as pessoas seguem o modelo de tomada de decises racionas Mas paraa maloria
das pessoas e para a maria das decisdes no rotineias iso € uma excecio, nio uma reg. Poucas io as deck
ce suficientemente simples © sem ambighidaes para an quais podemos aplicar © modelo raconal. Pr no, as
ess buscam soluctessaióris, e náo das Incorporando views e preconcelos no proceso decsrio €
Conf em sua intuit

Dadas as evidencias que descrevemon sobre como a decades sio realmente tomadas nas organiagóes, o que
os exccmivos podem fazer para melhorar eae proceso? Oferecemos cinco sugestoe

Primeico,analie a tacho, Afse seu el deciório à cultura nacional em que vocé et operando € 208
critrios que wa empresa ala recompensa. Por exemplo, e vocé tabalha em um ambiente cultural que nio
&valor racionlidado, no se ina competido a usa o modelo racional de tomada de decides nem tene fuer
‘om que suas excolhas parecam tacioni». Da mesma forma, a organiracóesdierem quanto à importáncia que
io a aspectos como os riscos que podem ser asumidos oo trabalho cm equipe, entre outros. Aja o cu cto
‘ecisri para compatisilizado com a cultura de sua organico.

Segundo, ej consciente dos viese. Depok, tente minimizar o seu impacto. O Quadro 56 oferecealgumas
sugestoes paraiso,

"Terceio, combine análise racional com intuico. Essa sbordagens no so confitanes par tomada de deci
slo. Usando ambas, voc poderá de fato melhorar a ecáciade sua tomada de decido. Na medida em que gana
open vc send mar conn em se po poco ino, poendo a ch rem de

Foco ms metas. Sem metas oct no comique sor racional no sabe de que informes necesita, quis ne olas
Ho remuer ou ivlevantes encontra fine: pora eier ere saliera tem male robmbiidada Se
Sr omependr opel do decis tomeds. Mas diras tata o peces de tomada de docsters ajusome einer
‘ger nconsstenes om so rete,

Busque infommscóes que cotariem sus opis, Uma ds maneirs mais eficaz de tar os ewe de exceso de
Lang, de anfumagd e de compreensto Lara sempre uscar Informagdes que contromem as sus tua eras

opie: Quando comidramos Mancamente > pomo
“chormos mas comostetes do que somos a roscado
No tent procurar sentido em eventos alesórios. A mente educado fol wein pars contra sempre clades de
‘Gua esla. Quando alguna copa acota, nossa rata pergunta "porque. quando no consegumos
fnconar a oss inventamos uma E prec catar que east eventos na vida que est lem de nase cone

| Piguet se ste mesmo um pros aantcments od e apenas cardan No tr a pet
parte de canaris
Aumente suns opgder. Ndo importa quanasopcde voc enh identifica, us excl inal no ses mor do que |
5 mor entre alertas encontrado exe argument india que voce deve aumentar o numero de art
pons urs cido pra erar um mpl loque decos Quarto ao" o número de arts eras

| Fan male verificados els farm, motores suas probable de encontar sauce dea

ide de eramos era tamos qualquer tendencia depor

‘esi o bei di ob a la fm

143. Quarto, nio suponha que seu silo espectio de tomada de decisdes sea apropiado para todo e qualquer
trabalho, Como ss organizacóes sio diferentes, a avides dentro das organizagdes também so, Sua fic.
‘como tomador de decudes id aumentar se vocé souber adequar seu estilo de tomada de des à necesidad
do trabalho. Por exemplo, se seu estilo de tomada de decisio € diretivo, voc sed mais eficar rabalhando com
Pesas cajas fungdes requerem ces rápidas. Esse elo combinar bem ao gerencia comeores de acóc. Um
Falo analítico, por outro lado, sera mai eficaz ao gerenciar contadores, pesqusadores de mercado ou analistas

Finalmente, teme aumentar su crintividade. Procure por novas solucóes para os problemas, tent ver os pro
blemas de mancira diferente use analogías. Além dio, tente remover as barcas de trabalho, bem como as
onganizacionas, que blogue sua crite,

144. PONTO >

4 CONTRAPONTO

‘Ao contratar funcionários, enfatize o lado positivo

comtrtaco denon facons ade que cs ne
A Sisa vendedores Ele precia afta
spectacle sa espro, so
ue parao ende cco où mega Enon a
rico papel dese eaeleerem expects esis em
relacio ogunizcio es um empre expe, ee € um
ico que o execution dese comer. Como em qualquer
‘mo em que um vendedor exten cen, 6 candidato
quem deve segle a ga adicional comprador que =
‘se

Por que of exces dese enfada os aperos poi
vos quando conversan com um candidat a emprege? Por
ls no tm our escoba) Print, ha veer de
adidas quaicaes para muitos cargos: segundo, est
Fede E necemáris pars enfrentar competi,

“As demsitespromoidas por organizados recberan
mut encino limo aos. que recobra ves ten
{fo note proceso fo recente escasez de ndiatos
aliado par, ramené mis de vagas No future
poe, o executes encontrario dildos crecen
las pra contrat pesoa quad par trabar como
rte juridico, enfemciro, contado, mecánico de
manutenio,énico de computados prpramador de ae
var, asiente social fiterapeua, engentio ambiental
‘espera en teltomunicacis Mas os sector ei
‘Soda ma cales paa contratar tales menor
pecados, que anham lr mínimo. No que exista
{una car de penas, mas lm de gente com capacicio
para I esc realza opens matemáticas bisa ©
ue teva his de trato adequados paa eerer las
fincdes de modo eficaz Exie uma dancin crecen
nue as hilados que os tnballadores tm ea ques
empres demanda. Aim, os executes precisar under
ot empregos aun nero resto de candidatos Elo
fe que ee precham mona organizacio eo emprego
ba mas ore poste

‘Uma otra izo para os adminuradoces mosrarem o
Jado posto a0 candidatos € que és. que acancorén
ar Outros empregadorestmbém entrntam a mea
cases de candidatos, Como conseqiónca para air où
mare, 0 executes preci ar uma toria" em u
desc da empece do emprego ser preenchido, Nene
Ambiente computo s empredre que aprecian
eri par os candidate deforma reais ej o>
tram o aspects nator unto coo lado paso = e
scam perder or andar mu exec

adependentemente das condi d mercado de be

‘ho, o executes que tar recrue € acota.
Comprar o espro, aber pena sobe sus pcs pa
core rac de er una fora de abst nai
props uma la robe À

‘Durate o proceso de elec, cada candidato forma
cma expect sobre a SMS e © prego que
‘pera conseguir: Quando a iformacdes que rece so
‘acenvamente postas pode acontecer uma serie de
olas que trio to prenciaimente negtvo para à
rganizacio. En primero ur candidatos inadequados
que prorvement logo caño Insalisels e darin à
empres, fam menos jos a abandon o proceso de
seleio. Em segundo gr a fala de informó nega
as cra uma expecta aa. E sas expectativas ico
Fregiencemente team a deals prete Terero, es
recncomimados tender ficar desponados£ menos
compromeádos com ogunizacio quando seem dante
des spect negativos do emprego. Aquele que sente
que foram enganads durante à ski dent se or

Para numentur saco no trabalho edu rta
vidades candidatos dere reece wma previ rita
o emprego que os agearda — tato com o aspects posi
‘or como om 0 negation Por xempl,lém ds comen.
Finn les deerum ser ado de que terio pou-
‘a oportmidndes de conversa com a colegas no horiio
‘de expedient, de que nea regular de aba gero
tm rene comer durante 0 periodos de pco

Ar pesquisas indica que ox candidate que recebem
‘uma ameno alta do emprego pretendido desenvolem
especias mals bass em reacio a ee eet mais bee
preparados para enfrentar 0 trabalho sus elementos de
Frustraio. O seslado € um menor número de pedidos de
‘deo, Lembrese de que ete unes quilates
Edo importante quant contes. presentas apenas
‘ou apecios posado emprego pode, nalment, ur
clonar como um ftor de saco, mas acabará como um
arameo en que ambas pan e amependen pida

145. Questáss para revisäo

1.Defina proprio

2.0 que é a tora da abc? Quai as suas
“implicacoes par explicar o comportamento
organizacional?

8. Como as percepedes que temos de nosas pröpras
aches diferem de nos percepedes quanto is
odes das otras persons?

Como a seetvidade acta a percepcio? DE um
‘exemple de como ela pode gerar uma percepcäo
sortit,

5,0 que é o modelo racional de comada de decisis?

"sn que condiçes ele melhor aplicado?

6.0 que ¿o és de ancoragem? Como ele divorce o
proceso de tomada de devises?

7.0 que € vié de disponiblidade? Como ele
distorce o proceso de tomada de deco

5Quio
fica?

papel dio na tomada de decsio

B.Descren os fators organizacionais que podem
imitar a tomada de decides,

10.As decides américas sio fro da postura

vial do tomador de decides ou e devem 20
ambiente em que elas e nsere Explique

Questôes para reflexäo critica

1.Como a iferengas de experiencia entre
pers als po s preps

2.Um funcionário realiza uma teta inst
‘em um determinado projeto Explique o proceso
de atriouic que srk empregado por seu chef
para formar um juiz sobre o desempeno desse
Funcionário.

"Em su mao pate as decides indivi nas
onganizacdes so um proceso no racional Vocé
<oncorda com so? Dieu,

4. Quai os ores, em sua opio, que diferencian
im bom tomador de decades dos ruins? Relacione
ua resposta com o modelo racional de sis tapas

5.Vocé já sumenton sen comprometimento com um
‘curso de ago fraciendo? Caso j tea fo io,
nai a decises que foram tomadas explique o

Exercicio de grupo
Paso 1
1

Vieses no proceso decisörio

Respond aca uma das suites penguntas

Seguem 10 corporagöes que foram inciuídas pela revista Fortune ni
Tse as 500 matores empresas sedindas no Estados Unidos, de acordo
‘coin o volume de vendas de 2003
"Grupo A: Apple Computer, Hershey Foods, Hilton Hotel, Mate,
Test Stra
Grupo Bi American Interarional Group, Cardinal Health
Food, Ingram Micro, alero Energy
(Qual destes dots grupos (A où B) tex o maior volume total de vendas?
Em que poreentagem (10 por cent, 80 por cent, 100 por cento ou?)
‘ocd ach que o volume de vendas de um grupo excedow o do outro?
‘O melhor aluno da minha turma, que comegou o MBA no semestre
pasado, reve pocas, € alsinho un tanto tímido, En qual curso
oct acta que ele se graduc: História da China ou Psicologa?
‘Qual a principal causa de morte nos Estados Unidos cada ano?
2) Cancer de estómago
b) Acidentesautomobilisicos

1 Conagra

146. oct scolheia?
2) Um ganho seguro de 2

D dares

5) Uma chance de 25 por conto de ganhar 1.000 dólares contra uma.
hance de 75 por conto de náo ganhar nada

2
DE

© que wei ecolleria?
Uma perda cert de 750 dólares
à Chance de 15 por cento de perder 1.000 dólares contra uma

‘chance de 25 por cent de no perder nada

6. O que voce escollera?

3) Una perda cera de 3000 dólares
3) Uma chance de 80 por cento de perder 4.000 dólares contra uma
‘chance de 20 por cent de no perder nada

Paso?

Dividamse em grupos de très a cinco alunos. Comparem suns resposts.

Expliquem por que scolheram suas pes.

Paso

Seu professor he dará resposta ceta para cada queno. Discus agora a

precio de sua decades, os ess evidenciadosnelas e como voce pode tr

a problems tario meeps freon em 4 Bso, aden ang

ar para melhorar seu proceso decisóro.

Dilema ético

Imagine que vocé € um executive de
em uma empresa com cerca de mil uncionários. Como
‘Sood renga a cada uma das ages a seguir

1.Voct está negociando um contrato com um
potescial cliente muito grande, ujo representante
Indnuou que o negécio será cevtamentefechado
‘aso sua empresa finance um cruzcro pelo
Caribe para ele € sun mulher ocd sabe que ot
empregadores do representante Rio aprovariam
tx conduta, mas tem antoricagio para realizar a
espesa. O que voc Fra?

2.Voc e depara com uma oportunidad para
roubar 100 mil dólares de sua empresa, com
Absolut garanda de nio ser decoberto nem
‘etido, O que vce tala?

‘S.A política de sun empresa sobre reembolgo de
“espesss com alimentaco em viagens de negocios
¿de cobros gator, desde que ele no encedam a
80 dólares/ di, sem necesidade de comprovacio,
Quando voce viaja, costama comer em fanehonctes

Estudo de caso

Joe Baum adora sw trabalho, Mas no gosta da op
to das outras posea sobre ce. Joe € o propicio
JA] Auomolhe Sales, uma reendedora de caros
‘rides no sudoene de Si Loin que mantén sempre
Stone uma media de 90 carros

“Os vendedores de caros usados goram de pésima
repuacio”, di Joc. Ble so sabe zt por qué. Ele o

Cinco decisöes éticas: o que vocó faria?

+ cfetar despesas com comida que raramente
‘uluapasim 20 dólaes/ ia. Boa parte de seus
«colega pede recmbolor entre 83 60 dlares/dia,
Independentemente de quanto gastam realmente
‘Quanto vocé pediria de recmboko por sas
¿espesas com alimentario?

4.Um outro execuivo, que integra a mesma pequena
“equipe de planejamento que soe, fequentemente
presenta bafo de alcool, Ve já pereebeu
que o desempeno dele anda baixo, o que está
prejudicando o grupo. Ese excel é genro do
ono da empre qe tem, em ala co. O que

5. Noe descobrin que um de sous amigos mas
próximos deu um grande destaque na empresa
Voce fica quieto? Vock ai falar diretamente com
scar superiores antes de conversar com o cuado?
Fala com ele antes de tomar uma aude? Conversh

com ele para ter persuadido a devolver o
inbeivoe

18, Automotive Sales

sabia que hava exe estigma relacionado sua profs
“me de abrir su revenda em 1997. "No Nata, quando
neon familiares pergantaram o que ev esa red
eu respond ls quscram saber © porqué da minha
Saba”

Apesar da imagem pública desfworive, Joe conti
‘pu doar seu trabalho. Fle gosta dese sou propo

147. patio. Gosia de ser o único vendedor da loa. Gosta
[gr aiversdade de seu trabalho — ee faz tudo soriano
‘desde a compr das velculo e 0 reparo dos carros
Stes de ces sere posto à venda, té uma ajuda para
clients na obuenelo de fnanciamento, E. principal
‘mont, Joe adora ida com os clientes, "Esisic mila
res de sujetos por al que sd vendedores melhores do
que eu, diz Jor. Estou mals interesado no relaciona
‘Um dos pontos fortes de Joe € que ele ama os car
os. Esc em sen ange = se pai sb em uma
‘cncesiondria de velos noxe Reqientemente tro:
‘ava os carros da familia Joc acredita que vende canos
‘com mais acide devido a seu grande conhecimento
Sobre atoméves.“Garanto ao iente cda detalle das
Pecas dos automóveis, pois al eu quem fe serie
Para construir um bom relacionamento com 0%
clientes, Joe precia superar o estercóuipo ligado à sua
Droid Ele cha que esa impreso € causada pela
Técnicas agreste de vendas zs por alguns cole
as de proßss. "No demorar para que um con
dor se came do ataque feito por um vendedor de
aros E algo lic de superar”
"Jos ca fruseado quando um cliente potencial o
vé penas com mais um vendedor, Como cl se dedica

129

muito à conquista da confanca dos clientes, fic abor
Fecido quando percebe que nio consegula suceso.

À pior coisa € quando os consumidores duvidam de
vida inegrdader

Questóes.

1 Explique como, em sta opino, foi desenvolido o
esteredtipo do vendedor de curos usados.

2.0 que Joe pode fare a

se var deste exgma?

3.De que mancia st esteretipo pode ser benéfico
par Joe? E para os cents em potencial

“4.4 AutoNation € 498 na la das 500 maiores
“empresas da revista fro Ha constr un
norme negécio explorando a percepcio do
público em relacio aos vendedores de caros
sados O que vo acha que cla fer para mudar
ese cstereótpo?

149. CAPITULO 6

Conceitos basicos
de motivacáo

Depois de ler este capítulo, vocé será capaz de:

Entender processo da motivasso.

Descrevor a horaria des necesidades, de Maslow.

1
2

3. Comparer a Tora X com a Teoria Y
4. Diferenciar o stores motivacionai dos atoresNiiánicos
5

6. Rosumir otipos da metas que melhoram o desempeno.
7. Explicar o modelo decarcterisics o trabalho,

8. Compreendar o impact da sub-rocompensa dos funcionários.
9. Esclrecer os elecionamonto básicos conforme à teria de

Explcarcomo as teorias contemporánoos sobre motivar se

ave motiva Mets Hur (na foto), uma,
¡exec finaceiateglonal da amproso
[de software FormSeape? Sue primero

resposta — "60 dinero” — corrobora

Básico no trabalho, Mes
meiner, Massa porcobe
"muito importante pora ol. Ne roslidado, esta é uma
“rabalhar com vendas me dd a oporunidade de jor
ole, dirá academia e de ar para almogar com
‘nus amigos. É como gerenciar ac propio negocio
voca um empreendador. Ha mets pao ating
‘quando iso 6 feto, voca pode trar um tempo de flga
‘Que nto val prjudicar ingudem

ent que no se waka

150. 132. Comporament Organizacion!

© comentário de Molise Hurt usta complexiónda sor amprogo mul bom astrvturado o provisia,
sia mativapo. Ainds que e maior do ads esper oor ou trees desaiadors, oportunidade de aprondizado
Formunerada palo trabalho, o dinhiro om siraramanta ou do promogo, ranhocimonta stat, um hele

0 sulciante pore mantor lts nivois de esorgo o apoiado pouca demanda de trabalho ou aia colegas
ecco. No coso do Mala, a Mexblidada do sous simpáticos O quo motiva Maca Hurt podo no.
horio 6 oxtremamente important. Para outros, pode motivo ved, nom au

vazdes desa populardade foi revelada por uma recente pesquisa do Insituto Gallup, que descobriy que

3 maiora dos trabalbadores norteamericanos — 5 por cento, para sermon exatos — náo tem qualquer
entusiasmo com se trabalho. Evdentemente ito indica a existencia de um problema, pelo menos nos Estados.
Unidos. Mas a boa noticia € que toda essa pesquisa os ofrece mullas idas de como melhorar a motiracio dos
trsbalhadores. Nee capítulo € no próximo, vamos examinar os concehos básicos de motvacio, discute diversas
teorias a reseito, ofrecer um modelo de imegracáo entre as melhores delas e mostra como claborar programas
ares de motivado.

A ss nes ts mi pesados ap to o comprtamento orginal? Uma das

Definindo motivaçäo

O que é motiacio? Taher a melhor começar fslando sobre o que no € motiacio, Muits pesoas entes
(dem, ineorrcumente, que a motacio € um tugo peso — ou Sea alguns tem e oros nio. Na vida prc, os
‘execitivos pouco experientsfrequentementerotulam seus funcionsrios desmotirados como preguiosos. Ese
rótulo presume que o indivíduo € sempre preguicoro ou desmotiado, Noxo conhecmento sobre moiracio nos
(iz que sto náo verdade. O que sabemos ¿que a moto € o rsulado da imeraco do individuo com a it
co. Obviamente, se pessoas diferem quanto ds su tendéncis motivacional básicas. Mas o mesmo aluno que.
cha muit difícil ler um loro técnico por mais de 20 minunos € capaz de devorar uma edigho de Harry Potter
durante uma tarde. Para ese estudante, a mudansa na motvacio € causada pela sitacio, Ar, enha em mente,
«quanto anallamosa mothe, que au nie vara tanto entre 08 duos como em apenas um Único inv
o, dependendo da sinagio

"amos defnie motivagho como o proceso responsive! pela intensidade, deco e persistencia dos eforgos
de uma pessca para alcance de uma determinada meta. Embora a mathardo, de mancira geral, se relacione
0 eaforgo para aingir qualquer objetivo, vamos reduzir mosso Toco nos objet orgentacioni para rele none
interese específico no Comportamento relacionado 20 trabalho

‘Os wés clementoychave em nasa defliche so inensidado,diecio e peristänca. Intensidad se refere a
quant esforgo a pesos despende, Ese € o elemento a que mais nos referimos quando falumos de motitaco,
Contudo, intenviade náo € capaz de leva a resultados Evorávi, a menos que ja conduzida em uma dino
que bencfci a organizacio.

Portanto, precisamos considerar a qualidade do eforco, tant quanto su inensidade O tipo de esforco que
Aeyemos buscar € aguele que vai em diecio aos objetivs da organiacio e que sio cocrento com cles Final.
‘ment, a motivar ten uma dimensio de passée, Esta uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue
manter seu esorgo, Os individuos motivados se mamér na realiario da trea ate que ses objetos sera
peral

Antigas teorias sobre motivagäo

A década de 1950 fi um período frutero para o desenvolvimento de conceitos sobre motiagio. Très teorias
especifica fram formuladas. Embora sejam hoje muito question veis em termos de sua validado, ess teorias
protavelmente ainda so as explicas mais conhecias sobre a motiwcio dos rabalhadores. Ela so conhec
as como a hierarquia das necesidades, as Teorias Xe Vea teoria de dois fatores. Como vocé verá no decorrr
deste capitlo, ous explicaros mais válidas sobre a motiva foram elaboradas desde aquela época, mas ere.
mes conhecer as torias antiga por, pelo menos, duasrazdes (1) clas representamos fundamentos sobre os quais
as teorias modernas se desensolveram, (2) alguns exccutvos aida valizam eses conceios € sua terminología
para explicara otage de scusfuncionários

151. CAÑO 6 cones

Teoria da hierarquia das necessidades

Podemos alirmar que a mais conheci toria sobre motivaco 6, provavelmente, a hierarguia das necessida-
des, de Abraham Maslow? Segundo este autor, dentro de cada ser humano existe una herarquia de cinco cate
fotis de necesidades. Sao elas:

1 Fisica: inclui fome, sede, abrigo, seno e outras necesidades do compo.

2 Sapurange inch seguranca e proegäo conta danos ficos € emociona

3 Social nea ceño, acia, amiradee sensaçu de pertence a um grupo.

& Estima incl Ftores internos de estima, como respeit própro,talizacio e autonomia; e fatores externos de

5 Autoscalizagáo itencio de tornarse tudo aquilo quese capa de ser inclu rescimento, alcance do seu
próprio potencia e avtodecenvoviment,

Na medida em que cda uma destas necesidades & atendida, a próxima tomase a dominante. Como mostra
0 Quadro 61, o individuo movese para 0 topo da hierarquia, presentada em forma de pirämide. Do ponto de
‘se da motitacio, esa tor ugere que, embora jamais wna necendade posa sr sic completamente,
uma necesidade substancialmente sii extingue a motiacio. As, de acordo com teoria de Mason, para
motivar alguém € preciso saber em que nivel da hierarquin a pesca se encontra no momento e foca a LAS
aquel nivel ou no patamar imedistamene superior

Maslow separo a cinco categorias de necesidades em patamares mas alos € mals bc. As necesidades
fsoligicas ede seguranga io descritas como necesidades de nivel mai baxo e aquels relacionadas 4 autos
Taacio sto chamadas de necesidades de nivel mais alo. A diferenciacio entre estes dois nives pare da premisa
de que a necewidades de nel mas alto si ati intemamente (dentro do individuo) coquanto as de nivel
mal ale io sais quase sempre externamente (através de cos como remunerngao, acordos sindical e
permanéncia mo emprego)

A teoria dus necesidades de Maslow teceben amplo reconhecimento, especialmente por parte de exec
vos formados na prática, Isto pode ser atribuido lógica inicia da teoría € faclidado que ela oferece para
2 compreensáo. Infelizmente,contudo, as pesquisas no validam, de macia geral, teria. Maslow náo for
rece comprovacio empíicasbrtancial e varios outros estudos que buscaram aldara teora náo conseguiamn
‘encontrar embasamento par ela.

‘As amigas toras, especialmente aqucls imtuiamente Lies, parecer näo morer fucimente, Embora à
hierarguia das necesidades e su terminología permanecam populares entre os executes, existe pouco ems
mento para afirmar que a necesidades sio organiza de acordo com as dimensöes praposas por Maslow où
que uma necesdade atendida aura um movimento em direçho a um nova nivel de necestdade

Teoria X e teoria Y

Douglas McGregor propôs vas ies dstinas dose humano: uma bascamente negativa, chamada de Teoria
outa basicamente posta, chamada de Teoria Y. Depois de obxerar a forma como os cxccutivos rtavam
‘seus funciondrior, MeGtegor cola que avs que o executives tem da natureza dos teres humanos se busca
‘om certs agrupamentos de premisss € que eles tendem a molar se próprio comportamento em relacio 08
Fancionácios conforme cue conjunto de premisas.

he os _ |

ol, Man od pa, el D Foe Poon oh 17, adn comp da ans ae, e pa
Per

152. ‘Sob Teoria X, as quatro premisas dos executvos so

4. Os funciondros nio gostam de trabalhar por sua própria nature € tenaräo car o rabalho sempre que
poste

2. Coma eles nâo gostam de raat, precisar ser congids, controlados ou ameacados com punicäes para que
atinjam as metas

3 On funcions evitan responsabiidades e buscam orientaco formal sempre que posse

4. A maria dos tabalhidores coloca a segurança acima de todos os ftoresasociados ao trabalho e mostra

pouca ambicá
Em contraste com esas hes negativas, McGregor lista as quato premisas posa, sob achamada Teoria Y

1. Os funcionarios podem achar tabalho algo tio natural quanto descansar ou se diverts,

2 As ponsoxs demonsrario autoorientacio e autocontrle se esiverem comprometidas com os objetivos.

3 A pesoa mediana€ capaz de aprender a acctar, où au buscar, a responsabilidad,

A capacidade de tomar decises novadoras pode ser encontrada em qualquer pesto € náo é prvliio exclu.
ino dos que esto em posigdes hierarquicamente supeore.

ais so as implicares motivacional da ul de McGregor? A resposta pode sr melhor expres pela
css aprenda por Maslow A Teo X parte da premia de que a eceniades de nivel ls Bix dom
‘tam os ado, a Teoria, de que as necesidades de nel mar alt so as dominantes McGregor, petal
ot funionário prop ie como a do proceso deco participa, «das tareas denafadoras de muita
‘esponsaidde de um bom relacionamento de grupo

Tnfeliemente, io exstem miele de que as premisas de amba as coi sj dequn
acing da remises da Teoria Ya ratio do comportamento individual de acordo com cl ene em
ttn nono mai motivado, Como cart mala Gare ant, ete capital, amis a eos podem sr apro
Pada em uma dad saco,

A teoria de dois fatores

À teoria de dois ftors algumas vezes também chamad de mora de higiene muta) fo proposta peo pr
logo Frederick Herzberg? Com a crenca de que a relacio de uma pessoa com sen trabalho € básica, e de que
xs atude pode determinar ose wieso où fracaso, Herzberg invstigo a questo: "o que a peso desen
‘do rabia? Ele ped ds penoas que descrevesten cm dlls, situées em que elas se sentiram excepcional:
‘mente bom ou mala respeito de seu trabalho, As resposta foram, ent, aula categoriradas

MITO OU CIENCIAS

“As pessoas sio naturalmente preguigosas”

Est atraco & fa am ot aepactos Nom toa 98
posses sto rauramante pgusesas, e “regu” &
corne mais de suag do que de uma careta
indivi ernie.

‘Se ion desta ss fea que tds a pessoas
40 raurainen proposes, as ideas nic just
rante conté Mata ente presenta comporta

votenam ose exp em domasa, Sa devcn moto
be atras ou nomas rabos pro df doth

Os exis germen coi cue ae passons st
proguieas o cbsenar alguns de ses néons, que
Bodom or eso comporiamanto no tabaho. Mas see

rasos henri podem ser mut aera em ov
Vas ade fr de Sou emprego. As statues dono
cascades ds pessoas 50 Gira. aan oa
Où erpregaders, o ao rare & capaz do sand
ds necesidades des indvidos. Assim, mesmo funca.
ño qe toga das rosponsabdades no vabato pode se
(dct absente à estuco de um cao anto
29 cur de um ri 2 joga bola cor rossi ou 8
vande podios Amy ros fra do semana Pau
prisas 230 pogo tempo tod, ls sonas erm
lr rico 0 tes que mas gost cam 0 meo
tho ndo à a mes imporant pra todos, gues pessoas
odor serge a

153. CATO 6 Concnos sico de motivaglo 135

A par das respon coegorizadas,Hebeng conca que aque referents ao momentos em que as peat
se seua bem com 0 bal cram sgniiatamente dientes das referees ac momentos en que ls se
"estirar mal Gono sv wo Quadro 64, guns caracincastdem aereas efes colza cn
Sao o trabalho, out, com inicio O Íxores inrimccos— tomo o progreso, orne Im à
repond ea reazacio — parecem entr relacionados mach o trabalho. Os respondeme que se ee
finn bem ae rabo rendir cts corsa meseros. Por omo lado, oman end inca
for extracos— como supero, a temuncraio, ax pli da empresa «a ondiges de vato

Segundo Herzberg, sados sugerem que oporto da taco nie € a insta, como normalmente se
scr À eliminar das caracersicas de neat de um trabalho noo sorna neceurlamene sai
Como vemos no Quadro 3, Herzberg prope que eus achado indican a cxncia de um continu duo: 0
pono de Sale” €-NioSailaio € pono de Imc" € Niko satlacio”.

De acond com Hebe, o nore que am à safacio no abo so diferemte separados daqueles
que lem insta. Porto e sorbo que procorm ein os ore que gran was podes
Conseguir pz, mas no necearamence a moti dos fonciondros Els io pana tions endo
‘mottos. Axim, 3 condiqde cm oro do trabalho como a aie da supers, emuneraio, a poe
ds eroprss, m condighs Acs de wabalh, o nehrionamen com ca our «&vegerana no emprege for
Caracerss por Herberg como fntoreshginicon. Quando o nore sd adequados, as soar estao
‘tonic, as ab nde cuco ci Se quitcmos moar ax posos pro aba, Herbe mgere à
Ente no ftoesancciados com otrabalho em sion com ot renladon Seto dele, como chances depromocio
Oporumidnder de eecimento pexoal reconhcciment,responsablidado e ealzagao, Ets cancer

A cora de dos sors também tem quema contest As rica incluem osagsines pont:

a. Opreceimentoudlizado por Herder € lmiadopor su metodología. Quando as cis ao bem, pesas
tenders a omar o crio para aso contro, buscar culpar ambien exer peo (acaso.

Fetooscoraturiicos de 1.848 | Fotorescortrnics de 1.753 eventos
srarior ne rabaho que we rabolho que anderen
end & strane sähe area soto

reciente
She en
topado

ul

Cacao

rota da las
Condtesdomabalo [Ty ES, a
came Ts tla”? PRE
Rconaneno conso |] 69 Mike dio |
word D get ju
ban comb nts
Sous BED 40 20 O 20 60 OOOO

a D D 6 0 E E |
Freginda de poresotogon,

Yan apd ine dr Be ‘Comprar lo nd Un ome dor a ie oyo
‘a tale Ste ney fon 255 Cape Ones Ds Capen o om rc

154. 138 Comportamanto Organizacional!

Er TRS

| Vie de Herbe
er Te

os gie
Does FRS

2 Aconfiabilidade da metodologi de Herzberg € quesionável. Os pequisores preciam fer intepretacées
€ desa forma, podem contaminar os resultados interpretando uma respos de cera maneir, enquanto
¿outra reposts semelhante € interpretada de manera diferente

4 Nio fo wada uma medida geral para a saacio, Uma peros pode náo gosta de
alto, mas continuar achandow active.

4 Ateori € inconsistente com pesquisas anteriores. teria de dois fatores ignora a arret tac

3. Herzberg presupúe uma relacio ene ataco e produtividade, mas metodologia de pesquisa utile
enfoca apenas nsaibacio, no a produtvidado, Para tomar eta pesquisa relevant, precio considerar um
forte relacionamento entre sasacio e produtividade.

ans aspects de seu trae

| Apesar de todas a rica, teoria de Herzberg foi amplamente diwgada e poucoe so os executivos que no
‘concern suas recomendagdes. Nos últimos 40 anos, a populardade da vericlizacio das fungbes para permitir

que os funciondrios tenbam mais responsablidado no planejamento € controle do pröprio taba t

Ser aria aoe achados e 3 recomendacdes de Herzberg,

Teorias contemporáneas sobre a motivagäo

A teorias apresenadas anteriormente, apesar de muito conhecidas, näo resiiam a uma aie mals deta
hada. Mas nem tudo está perdido. Existe uma série de tcoras contemporáneas que possuem uma cosa em
‘comm: cada uma tem um razodel grau de fundamentacio válida, Evidentemente, so náo significa que a te
ias de que vamos falar agora jam inquesionavelmente correa. Nós as chamamos de teorias contemporáneas”
nâo porque necesariamente teaham sido desenvovids recentemente, mas porque representam o que de mais
isancado exite aualmente para explicara motiacio ds tabuladores

A teoria ERG

tapon Alderfr da Universidade de Yale tabalhow em cima da herarquia das necemidades, de Maslow, para
Alina melhor com a pesquís empírica. Ext ierarquia revisa ol chamada de toria ERG.”

‘Aderfer diz que há rs grupos de necesidades esencias — exséncia,rlacionamento e crescimento—, da
“sigla ERG, em inglés” O grupo da ainia e refere os nosso requisitos matelas básicos, Ele inclu aqueles
tens que Maslow chamou de necemidades fisiológicas e de seguranc. O segundo grupo se refere ds nosas neces
vidades de relacionamento — o deseo de manter importantes rele interpesoni Ex dejo de status e sociabr
lida precisada intracio com outras pesioas para ser átendido e pode ser comparado s necesidades soca de
Maslow e aos componentes externos de sua clasicacio de esta Finalmente, Alerter identifi a neces
des de erscimento— um descjo intrínseco de desenvolvimento pessoal Io inch os componentes intrínsecos da
‘ategoria estima de Maslow, bem como as características da necesidade de auto enlizacio,

155. De cord com.
EG em grupo ce
racer onen

‘de relcionamento. Na
ermunidade de apsentades
Para robinet
Besace inomairce

e perso teaser
Mure popu es

IS porcent,

Ea

Alem de trocar cinco necesidades por apenas ré, em que mai teria desensovida por Alderfe dere
aquel de Mastos? Se compararmos as dus, veremos que teria FRG demonstra que (1) mais de uma acces
Sidade pode estar aa ao mesmo tempo, e, (2 e uma necosidade de nivel superior for reprimida, o deejo de
fazer outra dene! inferior aumentar

A iertrqui das necesidades de Maslow segue uma rígida progresio em etapas consecutivas. A coria ERG
presupoe a exkténcia de uma hirarquia rígida, em que uma necessidade de nivel baxo tenha de ser sai
feia substancialmente antes se poder seguir adiane. Uma pessoa pode, por exemplo, trbalhar em seu eres
mento pesioal mesno que necesidades de existencia ou de relcionarentonáo tenham sido ainda atendidas; ou
as rs categorias podem operar simultaneamente

A coria ERG posse também uma dimensáo de Iusracio regreso, Vo deve lembrar que Maslow dia que
um individuo fcaria cm um determinado nivel de necessidade té que cta ose tendida, Segundo a tcoria ERG,
‘quando uma neccsidade de nivel alo € frustrada, crsco o deseo de atender a uma necensdade de vel Disc
À incapacidad de stsaer a necesidad de ineracio socia, por exemple, pode aumentar o descjo de ganhar
mais daheiro ou deter melhores condi es de abalo. An, rustrag pode levar regreso ea uma neces
sidade de nie baix,

Resumindo, a toris ERG argumenta, asim como Mason, que as necessidades de nel aix lev a um
Aeagjo de statuer as necesidades de nivel superior; mas mültphs necesidades podem operar em conjunto.
‘como motvadoras ea Inusracäo em tentar ster uma necesódade de nel alto pode rear na regreso à
uma necessdado de nivel inferior

À teoria ERG € mais coerente com nowo conhecimento das diferenças entre os individuos, Variáveis como
educacio, antecedentes fares ambiente cultural podem atear a importáncia que cada grupo de necess
dades tem para uma pessoa. Es evidéncia que demonsiam que pesos em culturas diferents clasifica as
necesidades de manciras diversas — por exemplo, o espanhise os japoneses colocam as necesidades socials

Diversos estos däo embasamento coria ERG,” mas também exitem evidéncis de que cla nto funcion:
em determinadas organizados 10 De mancira geral, contudo, a toria ERG representa uma versio mais vda da
Merarquis das necenidados

Teoria das necesidades, de McClelland

Vocé tem um dardo par jogar € cinco alos dante de si. Cada wm dees ic progresivamente mais distante
+ consegúentemente, € min dic de acertar O alo À aclimo; fea praicamente a alcance da mio, Se vocé
Scere, ganará? dólares O alv B est um pouco mals distante, mas 80 por cento daqueles que teatam conse
um acer. Ele paga 4 dólares. O avo C paga $ dólares € 50 por cento das pesoasconseguem ago. Po
‘os conseguem acera o alv D, que paga 16 dólares. Finalmente, alo paga 82 dólares mas € praicamente

ido. Qual dees voce val tentar? Sevocé scale oC, provavelmente éalguém que costa
leancar oque quer Por qué? Lin segui

un FETE

156. 138 Comportemunto Orgeizeionst

ENFOQUE NA MÍDIA

O que os trabethadores querem?

Como mencismes o co dese cal, ini
arman 6 pineal mete ss fe confia por
¡ma perio ovate com 1 500 bade. qi est
15 inc couse que le corto más importes o
moore:

1 ama atico em que so posse arder gm co

so esc suns abun. Os tados vc
ponuidads do apendiagom em que possam desen
‘ver Tabacos qu smart o s0u vr no mero,
es também queen a chance de. sempre que possi
encore side

2. Horio do bar Roa mais tempo io, Os
ihres am sou emo 9 sas hora ve, Tex
ade de horror parie qo ses enußkrem melhor as
bags posse a5 responses presionas

3. Es As pesos gostm ds en necesa
de sbar qu su mbr 6 aprecio, Mas os ha
a, Mas autonome à aora am ses ratero. Vi
tone à mal aad m quee cio
Cara no undenar pee ap com Mapa sema

‘rong do auras passe

5. Mas po com os cles Cuando un ea de
a seu tempo no sas subrcinas, en land uss
sisas. Prado, or eu topo et aie, doors
reconheciveno valgo pra o funconsra Segundo,
(6 cas az 0 sc a mag, 0 a

‘Os erpondantes arm io como um tri
onan, ns aves depot dotes ers.

A teoria das necesidades, de McClelland, fo} desenvlvda por David MeClelland e sua equipe. Ela enfoca
li tra necesidades realzaio, poder e awociacio. les so definidas da seguinte mancira:

| acide dera sc a xen de e rx em reto» deserminados pre, de ua
E fi

| = Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que no fariam
| Niue de soap dj de relaonamentos nerpscas próximos eames

Algumas pessoas parecem ter uma inelinagi natural para o suceso. Ela buscar a ralzacio pesto! mais do
que a recompensa pelo suceso em a. Els im desej de fazer algo melhor ou de modo mais eiciete do que já
Foi feito no pasado. Essa compulsio € necesidade de reaizacio (nAch)” Em ua pesquisa sobre a necesidade
de reaizagio, McClelland descobri que os grandes realizadores se destacam das otras pesoas pelo seu dejo
de fazer melhor as cosas Ele buscam stuaoes em que posa asumir a responsblidade de encontrar sol
(es para ox problemas, receber rápido feedback para saber se esto melborandoe estabelecer metas moderada:
Fuente desaladoras. Or grandes realizadores nän sio jogadores ado gostam de ganhar por sore les preferem
“o desa de rabalhar em um problema e acetar responsabilidade pessoal pele cess ou fracas, em ver de
“eixar o resaltado por conta da sorte ou da acso de outas pesseas Um aspecto importante que cles exam
tarefas que vöem como muito fáces on ici demas Iso sigles que gostam de desañs com dificuldade

‘Os grandes realizadores tém melhor desempeno quando percebem uma probabilidade de 50 por cento de
suceso. Els no gostam de stuagBes muito fora de controle, pos náo se seem saisets com una realiza.
«ajo sucesose deu por acaso. Da merma forma, sages sob muito controle (com aka protabilidade de suceso)
também náo sio de seu agrado, pols nio ao desaiadoras. Hes preferem edabelecer metas que os force um
pouco. A necessidade de poder (n2tu)""é 0 desejo de impactar de ter influénci € de controlar as otras per.
Sons. Os individuos que tém esta necesidade em lt gosta de eta “no comando”, buscan influénca sobre os
‘outros, preferem esta cm siuacóes competitivas e de satus e dem a se preocupar mais com o pro € à
Jnfluénca do que propriamente com o desempeno eicas

157. Takeshi usyahac tm uma grande necosidade e esis
Como engenheeschel d Toyota, Ucnyahada lira à eue de
notament de Pis, um caro bro marido sistas ©
Sein, Com um primo mod am 199, Toytaprovos que os
‘tice neon so aves © modelo repreetado en 200 sagas
Proximo, models ms poderoor lente am temas macacos e
nb pretendo evar eta tecnología para cts caos de sa mara

Ea

Atercira necessidade idemúiicada por McClelland £a de asociacio
(nA En tem recebido pouea stençio por parte dos pesqusadore,
Pessoa orientadas pela necesidade de asocia buscam a amade,
preferem stuaces de cooperacio em vez de competicio deja rela
‘lonamentoe que enviar um alto gra de compreensio mita.

‘Com base em uma grande quantidado de pesquisas, € possvel
fazer preioes rasosvelmente bem fundamentadas sabre 0 relaciona:
mento entre a necesidade de realizaci eo desempenho no trabalho.
Embora menos estudos tenham a dedicado de necesidades de poder
+ de asociacio, existe alguns achados consistentes aquí tram,

Primeiro, como mostra o Quadro 64, o individuos com alta neces
sade de velizacio prefevem trabalhos com base responsabllk
dade, feedback € um grau médio de riscos. Quando eta caractersticas prevalecem, os grandes realizadores te
sente fortemente motivados, As vidéncias mostra, com mia consistencia, que ese individuos so bemauce:
lios em atvidades empreendedoras, como gerenciar o proprio negócio où uma unidade de negdcien de uma.
grande organiza?

‘Segundo, uma grande necessidade de veaitacio no condur, necesariamente, a um grande desempenho
como execatvo, especialmente nas grandes organizacies. sas pessoas esto mal interesadas em se sir melhor
Sob o ponto de vita pescal, e no em comencer otros melhorar o desempeno. Vendedores com alto grat
de nach náo io necesariamente bons geremes de vendas os bons geremes eras de andes empresas nie

‘costumam ter uma alta mecemidade de
"Terceros necesidades de poder ede ssociacio cosumam esta intimamente relacionadas ao suceso gen:
a. Os melhores exceutivos tém ata necemidade de poder e baixa necessdade de associagio." De fato, uma.
grande motiacio pelo poder pode ser considerada um requisito par a eich administrator Evidentemente,
que € cau coque € efi neste cas discuivel. Ja fol sugeido que uma ala mothagäo pelo poder nada mas
de que uma funcio do miel ocupado por um individvo em uma onganizacio hierärquica.® Ext argumento.
alto o nivel alcangado por uma pesca na organizacio, major sua motivacio pelo poder

tenta que, quantom
CComseqdentemente, posicdee de poder seriam um estímulo a motitaco pelo poder

Finalmente, o rablbaderes tm sido reinados, com tuceso, para cimil à sua necenidade de realizacio.
Os instrutores de treinamento tem sido mul Cases a0 eninar as pesos a pensar cm termos de conquistas
‘trie e suenos, judando-a a aprender a agirde maneira realizadora, preferindo sities nas quais exist
Fesponsabilidade pessoal, feedback e iscos moderados. Assim, sea funcio demanda um grande realizador, à
empres pode seleciona um candidato com alo grau de nAch ou desenvoler seu proprio candidato por melo

mento para a realiagio

pci

rant tsar
‘ebro eon
ne da

158. 140. Comportmente Organizecional

Teoria da avaliagdo cognitiva

“i esranho”, diz Marcia, "Comece a trabalhar na Humane Society como voluntiia, Eu trabalhava 15 horas
por semana sjudando as pessoas a adatar um bicho de esúmacio. E adorata wabalhar Entio, há tés meses, cles
Me contatarain em período integral, pagando 1 dólares por hora, Fo a mesma cola que fan ante. Mas no
‘stow achando mais Go diner”

‘xine uma explcaco para a reacáo de Marcia. à chamad teoria da avallaio cognitive, que propde que
a imuraducio de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente graticantes
“penis pelo seu conto, tende a reduzr a motiacio.? teoria da aallcáo cogntva fl muito pesquisa e
‘verses estudos Ihe deram embasamento.* Como veremos, a principal impliacóes desta teorias relacionan
forma como as pessoas so remuneradas nas organiacóes.

“istoricamente stcóricos da motivado tém partido da premissa de que, no geral ax mothagdes intrínsecas
— como realzacio, esponsibildade e competencia — so independente dos motiadores extrínsecos — como.
at remunerago, promogSes, boas relagbes com a supeniso e condice agadáveis de aba. Ou sj, 0 €
nulo de um nio aetri outro, Masa teoria da valio cognitiva sugereontra cos. Ela meta que, quando,
A organiacio usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que
rem de o individuo fazer o que gosta, io reduzidas. Em owrss palas, quando a recompensa externa €
a a um individuo pelo fao de elote realized uma tarea intresante bno causa uma queda no interes que
el tem pea rela emi

Por que so acontece? A xplicacio popular € que a pessoa experimenta una perda de convo sobre o pepo
comportament, o que diminu a motive intríneca que exista. Alm dito, elminacio da recompensa exes
pode mudar — de uma explicacio externa para uma interna — a maneia como oindiíduo vé 0 moth para ral
Far uma determinada tarta. Se oct 1 um romance porsemana porque se profesor de teratira manden, tribal
fo de estar lendo a uma causa externa Contudo, se voc, depos de encerrado o euro, continuar ale cada
Semana um lio, estará inclinado a dizer: "devo gosar de romances que continuo à er um vo por semana".

‘Sea toria da allcio cognitiva for válida, ela des tr grande implicacios para as prices gerencial Una
verdade evidente há anos entre os especialas em remunerac € que, para que o pagamento e otras recompensas
extemasfoncionem como mottadore ea, cls precis ser contingentes o desempenbo do individuo, Mas,
segundo os teórico a avalar ogni, st apenas teduiria stag interna do individuo a elias traba
Ihe, Sabsitaimos um estímolo interno por um exteno, Na verdade, se teoria da vaio cognitiva ese core,
{aria sentido tomar a remuneraco no contingent so desempen par ei a red da mot intinsca

Mencionamos que a tora da wallgio cognitiva recebe suport de divenos estados. Mas umbem tem ree
ido algumas críticas, especialmente no que diz respeto à metodología usada nee cados” € à interpreta
ño de seus resultado. Como esta toria sá nos das de hoje? Poderíamosalimar que, quando as organirades
"liza motvadores externos como temuneraçäo e promogöcs para emular o desempenho de seus funcionó:
ion io é feito em detrimento do intere € da motivacio intrínsecos ao trabalho que é realizado? A resposta
no € simplesmense um sim ou um

"Embora sea necessria mais pesquisa para esclareceralgumas das ambighdades existentes, as eidéncias apon-
tam paraa conclaio de que a interdependéncia ente a recompensas intrínsecas e extrímecas € um fenómeno.
real. Contado, seu impacto sobre a moutagdo no tabalho em comparacio com motiagao em geral, pode ser
«onsideravelmente menor do que se pensa. Primeiro, muitos dos escudos sobre o tema foram realizados com
sudan, eo com profisionai remunerados de empress. Os pesquisadoes observa que acontecia como
comportament do estudante quando uma recompensa externa ra eliminada. Iso pode er mito interesante, mas
no represent Stuacio do wabalho na organizaco, Nessa sucio, quando a recompensa externa € eliminada,
Sign geralmente que o individuo j no fa parte da empres. Segundo, as esencias indicat que nic mito
altos de motiagio intinscasdo exremamente resisters a0 impact veduor das recompensas externas Meso
que um trabalho ej interesante, existe fortes normas para a remuneragde externa. No outro extremo, no caso
das tarefas degrades, o pagamento exteno parece sumentar a mohaçio intrímeca.3* Portant, a tora tem
‘uma aplcabiidade aa nas organzacdes porque a maria dos cargos de afel mals also náo € sufcientemente
graicame para desperr um alt interne intrínseco multas das sides enecuas e especializadas aferecem
recompensas intrínsecas, A tcoria da avallado cogni pode te relevancia par a funches que se encontram na.
icrarquia intermedir das onganizagies —nem desagradivei demas nem extemamente Interesantes.

Teoria da fixagäo de objetivos

Gene Broadwater, técnico do time de crosecountry da Escola Secundári de Hamilton, dis a seus liderados
“antes do inicio da corrida final do Campeonato, a soguimtespalaras: “Cada um de words et apxo fisicamente
‘Agora, sam e dem o mebor des: Ninguém pode pedir mas do que toa woes

159. °O qu wei quer dizer cm» din no td’?
Int um bane!”

| Fe ar Be 197 nom id Cena bc

| ‘Voce mesmo deve tr ouido esta frase muita veses: "Apenas dé o melhor de si, € do o que podemos Ihe
| pedir, Mas o que signifier exatamente “o melhor de 1°? Conseguimos saber quando aingnos um objeto o

‘ago? Os competidores de crosscounury aram tempos melhores se seu técnico esiabelecese uma meta especí
ia? Vocé teria melhor apronetumento em suas aulas de inglés no colegio se sus país dissem lente sempre
trar nota acima de 85" em vez de dizer simplesmente “aca o melhor possvel? A pesquisa sobre a teoria da

| Fhaçio de objeivos etuda eses asuntos, e seus resultados, como veremos, io Impresionantes em trmos dos

feito que a especficacio do objetivo, deta co feedback tem sobre o desempenho.
No final da década de 1960, Ein Locke propés que a inencio de lutar por um objetivo € à maior fonte de
motivacio no trabalho. Où seja, u
| de ser despendido em seu ae

objetivo di ao funcionario 0 que preci ser feito e quanto esforco ter
nce As evidencias confirmar positivamente a importancia dos objetos, Mais
| ainda, podemos armar que objetivos specíicos melhoram o desempenho; que objetivo dei, quando ace

tos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fies; e que o feedback também conduz a melhores
eiempenhon®
"Objetivos especificos difcis produzem melhores resultados do que a meta genérica de “aga 0 melhor que
puder”. A especficdade do objeto em si funciona como um estímulo interno. Por exemplo, quando um cami
Rhoneir se compromete à fazer 12 vigens por semana entre Toronto, no Canadá, e Buffalo, no Estado de Nova
York, esta deiio the dá uma meta especia para tentar ating: Podemos dizer que, com todas as outras con
dicéeaextves, o caminhoneiro com objetivo específico tert um desempenho superior ao de seo colegas que
4 Arabalham sem metas determinadas, ou apenas tentando “fazer o melhor posse
Se atores como a capaciacio ea acetagio do abjedvo forem mantidos constantes também podemos afirmar
que, quanto mais il o objetivo, mas alto nivel do desempenho, Enretato, €légic presupor que objetivos
thai fei tm maior probabilidade de serem aingidos. Mas, uma vez que um funciona se compromete com.
tum objetivo iii, ele despende um alto nie) de esorcos até que este sea acingido, perdido ou abandonado.
‘As pessostrabalham melhor quando tim feedback em relacio ao seu progreso, pois iso as ajuda a perceber
as discrepáncias entre o que elas tem feito € o que precisa er realizado para o alcance do objetivo. Ou sj, o
feedback funciona como um guia para o comportamento. Mas nem tados os feedback tér a mesma poréncia. O.
feedback antogerenciado — quando ofuncionário € capaz de monitoar o prépro progreso — tem se mostrado,
‘um mothvador mals poderoso do que o feedback externo.

160. A facto de metas tunen bam para Pat Covnsugh, preside
pina vendedor de sun empr de produ promociona

E enabetse metas sci para sem e para mu eve"

Gn sandedors o cada ano, tamb ers core objeto de
‘medio pra chegar a um fatramento de 100 ios de Claret
Em 2010 À amer que nunca delos de lança ums mea
bals eee 1000 pr cent ses primes sete ans.
Fara Cavanagh tareas bem oprends so seed paras
Sing a maar Cesena Seu pus! ara que e prepare pars
réunis com 0 chen, pata que aprendan curse para
‘us pos entender motor ar para.

Se os funcionarios Hesse a oportunidade de participar da
fag de us pröprios objetivo, eles se exorcaiammaís ardua.
mente? As evidencias sio contronerss quando se tua da compar
‘ag entre a superioridade do estabclecimento de abjetivos pela
supervision pelo método participativo.” Em alguns casos, fa
‘io participativa de objetivos proporcion um desempento supe
rio, enquanto em outros os funcionarios desempenbam melhor sa tareas quando as metas so ertabelcións
por seus chefs. Mas a principal vantagem da participa parece ser a crescene aceiacio do abjeivo como uma
mein desejvel para se ni Como jé mencionamos, existencia € maior quando o objetivo € ail, Quando
1 pesas participa de mua facto, cls tem mal probabilidade de acer ai um objeio diel, aioe do que
Acetariam sea meta lose determinada artivasiamente pelo chefe, O motivo € que a pessoas se comprometem
sis com as escoltas de que participa, Porant, embora a facio participativa no tenba uma mperioridade
sobre a saco designada, quando a acelagd do objetivo é da como cert, a participaci realmente aumenta a
probabiidade de acetaio € comprometimento para metas fee

item comingéncias na eora da fraçäo de objetos ou podemos tomar como realidade universal que metas
esperficas e ich semreconduzem a desempenhos superiores? Alem do feedback, quatro for influenciaza
a reacio oljeivoderempenho. Estes so 0 comprometimento com o objsvo, auto elicáciaadequada, a care
Verne da are ea cultura nacional

A tora da fisco de ojeihospresupöe que individuo sá comprometido com o objetivo, u sj que
cle está determinado a no read nem abanidonálo. Ito acontece mais freqietemente quando os objets
xo tornam públicos, quando oindviduo tem um centr de controle interno quando as mets sioextabelecidat
pela proprta pes, em vez de imposta >

Nautoefieaia se relere à comiecio individual de quese é capaz de realizar uma detrminada tarefa-% Quanto
maior sua autoeficica, maior su continca na poulie de realizar area com sucesso Assim, acredite
que as pesas com baba aut-eficica tem maior probablidade de desir de seus eforgs ns stuagdes mai if
(es, enquanto aqucle com clon Auoefede tentar vencer o desfio cam maior ardor: Além disso, pessoas
‘com led au eficácia parecen responder ao feedback negative com mas detenminacho e motimcio,enquanto
ss que tim bana auto ca tendem a perder seu empenho quando reccbem um feedback negativo.

As pesquias sugerem que a fxacio individual de objets eo funciona igualmente bem em todas a ref
As evidencias indica que o proceso funciona melhor quando a area € simples (e nio complesa, Amar (
io nota e independente (e nao interdependente).® Nas rías interdependentes, iacio de objetivos em
grupo € mais aconselhäve.

"Finalmente, a torn da fxacio de objetivos tem limitar cultural. El € bem adequada a paies como ot
Estados Unidos e o Canadá porque seus componentes básicos se linkam muito bem com a cultura norteamert
«ana, El pare do principio de que os abalhadore sio razawelmente independents (ado existe uma grande
‘oncentracio de poder) que exccutvos e fancionrios buscam metas desiadoras (no cam as incertzas)
que o desempenho € considerado importante por todos (busca de conquis e realizacóe). Näo devemos

espera, portato, que ext Cora dé or memos resaltados em paíse como Portugal e Chile, por cxemplo onde
“encontramos condiches cultural opontasd que mencionamos.
"Nossa concluso geral & que as niencóes — quando arculadas em termos de objet específicos edilicia
so uma orga motivacional poderosa. Sob as condiede adequadas, las podem condi à melhoria do desen
penho, Entretanto, no existe evidencia de que eses objetivos ener asociados ao aumente da satisacio com

161. CAÑO 6 Conertospáicos de motivasto.— 143

Teoria do reforgo

‘Uma conraparita 4 tora da fxaco de objetivos € a coria do reforgo. À primeira ¿uma abordagem cog
nits, sugerido que os propósito de uma pesa orienta suas ges, 13 toria do eforgo€ uma aborigen
<omportamentaista, que argumenta que oreforgo condiciona o comportamento. Ambas co em eidenie dese
corde ob o pont de visa Bosc. Os teóricos do seforco vêem o ambiente como causa do comportamento
No nos devemos preocupar, diem les, com os eventos cognivos imemos o que controlao Conpportamento
30 os reforgos — qualquer conseqiéneia que, seguindo imediatamente uma respost

de que aque comportament se repita.

À teoría do reforco ignora as condigdes intenas do individuo ese concentra apenas no que Ihe acontece
quando realiza uma agio qualquer. Como mio leva em conta aquilo que dí origem 10 comportamento, ela náo €,
Ssrtamente land, uma teoria sobre motivaio. Mas fornece poderosos meion para analizar aquilo que controlo
comportamento , por iso, sempre considerada nas discusses sobre motagao

Diseuimes em detalhs o proceso do reforco no Capítulo 2 Mostramos como a wäbrardo do reorco para
condicionar o comportamento pode proporciona uma boa compreensio sobre como a pesos aprendes. Ni
¿vemos Ignora, também, que reforco tem muitos desdobramentos enquanto recurso motitacinal. Em su
forma mais pur, tontudo, a Lori do seorco ignora senimento, aude», expectativas e outra aridvcs conc
vas que, Sabese, té impacto sobre 0 comportamento, Na verdade alguns pesqusadores buscar, nos mermos
experimentos utilizados pelos teóricos do feforco, a bases de sustenacio de sua puig e interpretando os resul
tados dentro de uma estrturacogaitiva #

© reforc €, sem dida, uma inluéncia important no comportamento, mas poucos especialistas eso pre-
parados para sustentar que ej a única influénci, Os comportamentos que vor asume mo trabalho <a quan.
Hide de esforco que despende em cada tarea so atados pelas conseqúéncias do seu comportamento. Por
exemplo, se vocé for consantemente censurado por produair mas que seus colegas, proxavelmente val reduzie
Ina produtividade. Mas a sua baba produtividado tambem podería ser explicada em termos de metas, inputs
fou especias.

Teoria do planejamento do trabalho.
Os esudos de Masow, McGregor € Herzberg abordaramn a importncia de se entender o préprio trabalho

como uma pose fonte de motiacio, Piss recentes em planejamento do trabalho ofreces evidencias

sida mais fortes de que a maneira como os elementos do trabalho so organizados pode aumentar ou redazir à

‘morivacio. Estas pesquisas também trazem obsertagóesdetalhdas sabre 0 que io eses elementos

(© Modelo de Características do Trabalho O modelo de características do trabalho propór que todo tipo de

trabalho ou fungäo pode se desert em termos de cinco dimensdes esencias?

mente a probabibdade

1 Variedade de habilidades: 0 grau em que o elo requer uma vasiedade de atvidades diferentes, permi
tindo que funcionáio utilize diversas habilidades e talentos. Um exemple de vaiedade lt o do propriet
rio operador de uma oficina mecánica, que fz reparos clátricos,conserta motores, faz funilaria eatende os
«lentes, Um exemplo de varedade baixa € o de um operário de linha de montagem de carroceria de carro
que pint pesas durante cto horas por día

2 lente da area: ogra em que o trabalho requer a reliaçio completa de uma pera inca e identifies
vel. Um exemple de idenidade alta € 0 de um marcenciro que projeta um armáro, ecole a madeira, cone
sóla pe fr todo o acabamentosorinho. Um exemplodeidenidade baba € o de um operário de india.
‘moveleia que opera um torno que faz apenas perna para mes

3 Sigrficici da tarta: o gra em que o wabalho tem um impacto substancia sobre sida on trabalho de
tas pessoas, Uma arta de significancia ala a de cuidar de doentes em uma unidade de terapia intensiva
(UTI de um hospital, Uma tarea de sgniicincia ba € a de varer o chao do hospital.

4 Autonomia: o grau em que o trabalho oferecesubstancial Hberdade, independencia arbírio aw individuo, no
planejamento do wabalho ena detenninacio dos procedimentos a serem utilizados, Um exemplo de autono-
mia ata € o de um representante de vendas que estipula sua propria agenda de trabalho a cada dia e decide,
Sem supenvso, qual a mal eficaz abondagen de vendas aser adotada para cada lente. Um exemplo de autor
Dom baa € de um vendedor que um conjunto de dicetrzesa cada día e que deve seguir um proccdimento

adronirado para cada cliente

5 Feedbacks o grau em que a realizacio ds aívidades requeridas pelo trabalho cesta na obtengáo dira e
‘lara de informagdes sobre a fein do desempenho do fncionánio. Um exemplo de fecdbackalto de um
‘operrio de indásriaeletrónca que monta computadores eos esa para aber se exo funcionando dicto

Im exemplo de feedback baxo € o do operirio da mesa indústria eltrónica que monta um computador €

162. à pass para o ingpetor de controle de qualidade, que o testa para saberse est funcionando dilo far os
etc csi.

© Quadro 66 apresenta o modelo de caratericas do trabalho. Repare como as és primeras dimendes
— vartedade de habliader, entidad da tarea e significáncia da tarea — se combinam para cir um trab
Tho mais ico em sentido. Quer dizer, se um trabalho inclui esas rs características, podemos diver que a pessoa
que o executa pereebe seu servico como importante, valioso e graicame, Repate, ambétn, que um trabalho
que dé autonomia oferece a send de responsabilidade pessoal pelos resultados à pesto que o realiza, e que.
trabalho que oferece feedback permite que o funcionó sha qual a ciccia de seu desempenho, Do ponto
de isa mothacionsl, o modelo ir que o individuo obtén recompensa interna quando sabe (conhecimento dos
resukados) que, pestoalmente (responsabilidade experimentada, eve bom desempenho em uma tarefa que
E pereeida como importante experiencia de se significativo). Quanto maior a presenca desses rs estados
pacológicos major serio a motivacio, o desempenho e a saisacio do funcionánio, e menor seu absenteñmo,
Ea probabilidade de ele debar a organzacio, Como mostra o Quadro 66, as relaóes entre as dimensdes do
trabalho os resultados o moderadas ou ajustadas pta fora da necessdado individual de crescimento, ou sj
pela dejo de auto erima e de autorealiacio do funcionario. Ino significa que, comparados ds pessons com.
Eliza necesidade de crescimento, ot indivíducs com alta neceaddade de crecimento tm maior probablidade
de experimentar os tés estados pricoldgicos que mencionamos quando seu rabelho € enriquecido. Mais ainda
05 que tm ata necesidade de crscimento responder de modo mal posto a estes etados do que os demas

As dimensdes ewendais podem sr combinadas em um único ndice de previo, chamado de pontuagio do
potencial motivador, que calculado da seguinte forma:

Ponwaciodo — Siiicincia Idenüdade — Variedadede
potencial motiador - _ Ga 2refa datarefa_+ _babilidsdes_y autonomia Feedback
A

‘Os trabalho que tém alto potencial motiador precsam de uma pontuacio ata em pelo menos um dos tes
fatores que levam à experiencia de ver o tabalho como siguio e de uma ala pontuacio tanto em autono-
mia como em feedback. Se os trbalhos iverem alt pontwacáo em potencial motacional, o modelo prevé que
à mottagäo, o desempenho e saisacio serio positivamente sletados enquanto se rede à probable de
bent € de rotatvidade,

condo and,
Se E E
nan | _, Ei Eee
Pe RS | pao mt
Sonica dove ee aie
rs Ages REISTE
a EE |
| Es > |
Caen Bat chine à |
i ‘feet > ds verdadtros |" bol rotatvidode
rabo
Fog acide
Las
re

Fe io feb i 19 780 Alpe per do Een US: Ny

163. CAATUO & Concetospásicos de motivagáo 148

© modelo de carateísicas do trabalho foi muito pesqisado. A maria ds eidéncis corrobora o embar
samento geral da teoria = on sea, existe um conjunto múlliplo de características do trabalho e cas té um.
Impacto sobre comportamento. Y Mas anda hé um debate considervel em reacáo ao modelo de camaradas
do trabalho, especialmente no tocante à validada forca da mecesidade de crecimiento como vaidvel modera.
{dora Outras varáves, como a presenca ou austnch de inicacóes socials, a equidadopercebida ente grapos
‘compariveis ea propensio para a asimilacio de experiéncia de trabalho, podem ser mai válidas como modera
¿oras na relacio entre as caacirínicas do trabalho e seus resultados" Dado o atl extgio das pesquisas sobre
as varies moderador, € preciso tomar cuidado com a aceiacio da orga da necomidade de crescimento da
maneira como fo incluída originalmente no modelo.

Modelo do Processamento da Informagde Social © mado de características do trabalho tata de mens
raches objetivas do trabalho. De acordo com now discurso sobre percepcio, no Capitulo 5, sabemos que as
‘pesos podem aalar um mesmo trabalho de manciras totalmente diferents. O fato de que as pessoas reagem
0 seu trabalho de acordo com a percepeño que tm dele nie pelo que ele efetvamente, € a tes central do
‘modelo de processamento de informació social”

Este modelo argumenta que os funcionários adotam aides e comportamentos em resposta indicaçües
socias fomecidas pelas pesons com as quai eles tm contato. Esas pemoas podem ser colegas, chefs, amigos,
‘membros da faa ou clients. Por exemplo, Gary Ling arrumon um emprego de vero em uma serara em
sh Colombia, Como havia poucos empregos disponkecis e exe pagava particularmente bem, Cary chegou
para seu primeiro dí de trabalho muito mothado. Duas semanas mal tarde, contudo, ua motvaco havia dm
‘ud bastante. Se colegas nfo parsvam de falar mal do emprego. Diziam que era enfadonho, que tr de mar
‘car ponto na entrada e ma sida prova que os chefe náo confinam neles, também que os superiores nunca
“Guam suas opines, A características objetivs do emprego de Gary no mudaram em dune semanas mas ele
reconstruiu a relate com base nas mensagens reccbidas dos outros.

Diversos exe confirma valide do modelo de procesamento da informacio socal Por exemplo fot
demonstrado que à mosivacio ea satisfac de um funcionário podem ser manipuladas por actes sus, como um
‘omentirio feito por um colega ou pelo chefe sobre a existencia ou muséncia de caractersicas como difuldade,
¿eso ou autonomia. Assim, os exccutivos deveriam dar atencäo ds percepees dos funcionários sobre suas a
Dbulgdes, tano quanto (ou mais) 4 reaidade do trabalho. Foderiam dedicar mais tempo para diet aos funciona
Flor o quanto trabalho dlesGnteresante e importante também no deveriam se surpreender com o (to de
novos uncionärls ou pews transferidas ou promovidas a novas posigde seem mas receptias A nformaçGes
socials do que aquelas com mais tempo em sews cargos.

Teoria da eqüidade

Jane Pearson formowse contadora pela Universidade do Estado no ano passado, Depoi de diversas ente-
vists com recrutadores ainda no cámpus da universidade, ela acetou um cargo em uma das cinco malores
‘empresas de auditoria do mundo e fo designada para oescrtório de Boston. Jane estava muito feliz com a oferta
‘gue recebera trabalho desafador em uma empresa de presigio, uma excelente oportunidade para obter expe
Fiéncisvaloss e © maior sari ofeveido aos formandos de sua tara: 4.50 dólares mensal, Mas Jane era
melhor luna de sua turma; ea era ambiciosa articulada € esperniase mesmo que recebeste uma oferta lil

Passaram se 12 meses desde que June entrou para a empresa. O trabalho provou ser to desaiador e grati
‘cane quanto el esperara, Seu empregador et extremamente saco com o desempeno del. Na realidad,
tla ate gankou um aumento de 200 dalaes por més. Emetamo, o nivel motivcionel de Jane cal dramatica
‘mente as mas semanas, Por qué? A empresa acaba de contratar um recemeformado, da propria Universidade
do Estado, som a experiencia de um ano acumulada por Jane, com um saliio de 400 dólares — 50 mas do
que ela gaa hoje! Diver que Jane eat enfurcida € pouco para descreer seu estado de neo. Bla até fala em
procurar outro emprego

A sisuacio de ane serve para ita o pape que a eqúdade tem na mothagio. Os funconstis fazem com
paragdes entre seus tabalhos — as entradas (ou sea, esorgo, experiéncia, educagio, competénca) « of res
lados (sto, remuneracio, aumentos, recomhecimento) — e ox dos outros. ercebemos 0 que tecchemos do
twabalho (esalados) em relacio ao que damos a le (entrada) e comparamos nossa selacáo entre resultados
entradas com a relario entre resultados entradas de outros funcio rios relevantes, 100 € mestrado no Quadro
57. Quando est compara traza percrpcáo de que ets relagdes so gui, demos que existe um estado de

cidade. Neue caso, perccbemen nos ituacio como justa — e achamos que a Justia prevalece. Quando per.
<cbemos que us relaçôs io desigual, experimentamos uma tensio de eqüidade, Quando vemos a nés mesmos
Some inoricados, a tenso ra sentimento de ral; quando nos vemos com exceso de recompensas, tenso

164. comparer __ Pepe
cer Insta por se subecompensado |
ERA nude

Or Sete ute en nena dein beat i da cnn atin

© ponto de referencia escolhido pelo funcionrio aumenta a complexidade da tora da eqidade.* Exisem

1. Prpriinema as experiencia do funcionärio em outa psico dentro da mesma empresa
2 Prpnocntnın as experiencia do funcionário em uma stuagio où posico fora de sua atual empresa
à Outriders outra pesos ou grupo da mesma empresa
de Our ete: outa pessoa ou grupo de fora da empresa

(Os funcionários podem se comparar com amigos, ins, colegas da mesma empresa ou de outta, ou com
antigo empregos que Já tiveram, O ponto de refeséncia exolhido depende das informacóes que ofuncionsrio
Pos sobre on referencial bem como da ataco que eles podem exercer. Iso leva ao enfoque de quatro varió
‘eis moderadoras — sexo, tempo de emprego, nivel na organizar e bagagem educacional où profsonal + As
pesquisas indicam que homens e miheres preferem se compara com lguén do mesmo sexo. A pesquisa tm
beim mosra que as mulheres costumam receber menos que os homens paratrabalhos Igual e tm expectativas
mas baitas quanto 2 remuneracio. Assim, quando uma mulher escolhe oura mulher como pont de referencia
isto leva à um padräo de comparacáo mais baxo, Concluimos que funcionários em servicos com menos discrimi
nacäo sexual fem mals comparagdes ists do que aqueles em siuagbes de claro dominio de un dos sexos. lo
também suger que, seas mulheres so tolerantes com baixa remunerag, talvez exe at se deta aos padres
de comparaco que eas utiliza

(Os funcionánios com pouco tempo de cas näo possuem muita informagdes sobre as outras pesoas da orga
nizacio etendem a contar mals com suas próprias experiencias. Por outro lado, os mals antigos warn principal
mente os colegas como fonte de comparatio, Os funeionsros em esclóes mai altos € especializados e aqueles
‘com nivel educacional mal elevado costumam ser mais cosmopolitas € mais benvinformados sobre as pessoas em
“tra empresas, por io usam mai a referencias do tipo outr-externo cm sus comparacöct.

De acordo coma teoria da equidade, quando tabalhador percebe uma insta, epertas que ele ça uma
ets seis ecole

1 Modifica suas contribuicóes (por exemplo, fcr menos core)

2 Moditcar seus resultados (por exemplo, funcionáris que eechem por pea produzida podem aumentar seus
rendimentos produzindo mas pecas com menos qualidade).

& Distoreer ua autoimagem (por cxemplo, “eu achava que trbalhava em um ritmo moderado, mas agora per
cebo que trabalho muito mals do que os curas,

A Disorcer a imagem dos outros (por excmpl, o trabalho de Mike náo € to interesante quanto eu pen-
sa)

5. Buscar onto pomo de eferönea (por exemplo, "poso náo estar ganhando to bem quanto mew cunado,
mas certamente ganbo mais do que me pai ganhava quando nba minha dade"),

& Abandonar o terreno (por exemplo,deiar o emprego)

A teoria establece as seguintes proposta com relacio à remuneraco injusta:

Quando paganent o fa por tape funconário super remunerados ia producir mai de que es fancondrio pages
(om edad Os funcionáos que recebem por har c os asalariados vi gerar maior qualidade ou quant
‘dade de producio para aumentar a entrada na relacio e remabelecer equidade

‘Quando o pagamento for eto pr volume de produ funcionarios super emunarads vá producir menos do que es
funcinárn pagas com edad, ms foro unidades de qualidade melon, Os individuos pagos por peca produzida
vio aumentar seu empenho para conseguir a eqüidade, oque poder restar cm melhor qualidade ov maior
volume. Contudo, o aumento do volume 36 Far aumentar a injustica, ji que resultará em maior pagamento. O.
"Sorge é divido mais para a melhori da qualidade do que para aumento do volume.

165. {Quando pagument for ft por temp, find ubremuneader vo uci menos ou com menor qualidade ©
‘mpenho diminuid, 6 que clé em menor prodatividade ou em producio de qualidade inferior quando
‘omparados com funcionriospagos com equidade

D. Quand 0 pagamento ft por we de rod, of Jucimáric subremenrados producir wm grande número de
nées de biz qualidade em comparo com os fnciondrios pagos com ende. Os individuos pugos por pera
roi cogio asim xe, on oc a quid pol qui
ha recompensa, com pouco ou nenhum aumento pas contribué.

stas proposiges tm sido geralmente june, com pequenas qualicacies5 Prmeio, as injustas cria
‘as pelo superpagamento no parecem ter um impacto signfcavo sobre o comportamento na maria da sta

‘Ber, Aparentemente, a pessoas sño bem mal tolerantes em regio a iodo que em relacio ao subpagamento
Où sio capazes de racionalizar melhor esa situa, Segundo, ner» todas as pessas sio seno qe"
Por exemplo, existe uma pequena parcels da forga de trabalho que at preere que sua relag entradas resul
ados aja menor do que aquela de seu ponto de referencia. As prevades da tra da enühdade no funcionara
‘ito bem com estes tipos "benesolemer”

‘importante obervar que, embora a maioria das peaquiss tena se concentrado na remuneracio, os fur
«ionáriosparecem buscar a egúidado na disribuigo de otras recompensas organizacional, Por explo, fi
‘demonatado que, par algun funcionárics, cargos de tatu e scriórcshoxuosos Funcionam como resultados
Da equacio da equidade ©

Por fim, pesquisa mas recente se dirige 3 expansáo do significado de eqiidade ou juéa Hisoricamente
a tori da equa enfocou juga de disribuio, ou ajusta que se percebe na quentidade ena oleae das
recompensas entre os individuos. Mas à cqúidado também pode considerar a jua de proceso — à ju per
cebida no pres ulizado para determinar a disuibuicio das recompensas. As evidencias mostram que ajusta

ste tem una influencia maior sobrea savacio do foncionrio do que ajusta de proceso, enquanto
esta última tende a af o comprometiment do funciono com a organiracio, a confanca dele em seu chefe
«a ua inteneio de se demi? Conseqientemente, os exeeuiven devam pensar em comparilhar aberiamente
as informacdes sobre como as decibes de recompense so tomadas, buscar procedimentos coerentes e sem vio
es ese emgajar ness prática para aumentara perepcio dajostica de proceso. Tendo aumeniada a perepcio
‘de justia de proceso, os funcionáris pasam a ver seus chefs orgaizacio de mancia posi, mesmo que
«stem insaieitos com nia remuneragie, oporsumidades de promocio e ouras conquis pessoas. Mai ainda,
‘como falamos no Capitulo 8, o comportamento de cidadania organizacional € signiicatramente influenciado
pela percepcio de jesica. As evidencias ndicam, especificamente que, embora a quest de justia de distribu
fo (ai como vemuneracio) sean importante, a percepcio da una de process € rente
para a cidadana organizacional Portano, otra Vantage na percepcáo de justia peos (unciondrios € à de
{omlos mai ies esposa desempenhsratvdades wolontstas extraordináras,ajedando os demais €
engajando se em outos comportamentos igualmente postes.

"Concluido, a teoria da eqidade demonstra que, para a maiora dos wabalhadores, a moto € nfluen
dada signiicatvamente pelas recompensas relais, bem como pelas recompensas absolutas. Mas algumas ques

e

VAL Gore fabricante decido
pars olaa Ea, tm um satema
No Gore, amonio vem

a aprecio des ea A
‘unciondrios, que casificam os
ifermacoes sobre como sdecstes
Connie rain

166. 148. Comportamento Organizacion

1öes esencias continuam no esclrecidas Por exemplo, como 0 trabalhadores ida com sinais confitaes
e equidade, como na stacio em que o sindicato sponta para outros grupos de trbalhadores que so substan
«cialmente mar dr remunerados enquanto à direcio da empresa argumenta que as colas melhoruran? Como os
Funcionárivs deinem as entradas € os resaltados Como combinam € ponderam ete clementos para chegar ds
«omparacóes Quando e como 0 stores envolidos se modifica no decorrer do tempo?

Teoria da expectativa

Awalmente, uma da explicacóes mais amplamente cit sobre motivacio € coria da expectativa, de Vitor
‘room ® Apesar de haver alguns rico, oa parte ds pesquisas dä embasamento à esta teria

teoria da expectatva sistent que a fora da tendencia para gi de determinada manera depende da forga
a expect de que esta ago ward cert resllado da atragio que ete rsulado exerce sobre o individuo, Em
termos mais prices, esta toria sugere que um funcionáro se sente moivado a despender um lo gra de eforgo
quando acredita que sto va resultar em uma boa aalacio de desempeno; que a boa aaa va estar em
recompensas organizacional — como uma honificacio, um aumento de salário ou uma promoció — e que estas
recompensas vio satsfaer suas metas pessois A teoria, portanto, enfoca elacdes (ver o Quadro 68).

1 Read fro dampen. A probablidade, percebidapelo individuo, de que uma cera quantidade de sorgo
leva xo descmpeaho.

2 Rare deenpenhemenpens.O grau em que o individuo acredi que um determinado nivel de desempenho
levar ao resultado descjdo,

3. Tear recompensas pes O grau em que as recompensas organizacional satsfazem as metas pesoais
Qua necesidades do Individuo e a atacio que estas Fecompenssa potencias enercem sobre ele”

A teoria da expectatva ajuda explica por que tants tabaladores nio se sentem motivado em seu trabalho
fazem mínimo necesário para contstuarem empregados. so fica evidente quando examinamos as és rea
(es da teria em mais detalhes. Vamos apresentas sob «forma de perganlas, 3 quis os funcionários deve
Tesponder afirmativamente para que sua tnotvcio aja maximizada.

Primeiro, sea me car 0 0 máximo, io amd ncombcio em minha avi de temp? Para mito traba
Ihadore, a resposta & no. Por qué? Sua capacitcio pode deixar a deschr, o que significa que, por mais que
se esfrcem, els nunca terio um desempeno melhor O desenho do sitema de avala de desempenho da
“empresa pode considerar outros fatores — como lealdade, iniciativa ou coragem — o que significa que mais
sorco no terd necesariamente como vesllado uma melhur avaiacio. Outrapossbilidade € que funcionário
‘edit, com ou sem rado, que seu cle náo gou dele. Consequentemente, wa expectativa € de receber uma
“valio ruim, nin importa o quanto se eaforce. Estes exemplossugerem que uma das postvels causas da ba
inotiacio de um funcionario sua comico de que, no importa o quanto ele se efore, nunca receberá una.
hoa avala de desempenho,

Segundo, eu over uma boa avaló de desempeno, it rules on olgumosecompensaegenicacona? Muitos
vwabalhadoressereditam que a relacio desempenho.recompensa em seu wabalho € frca. O moti, como vero.
‘mos melhor no próximo capítulo, € que a orgmizacios recompensa mulas otras coisas alé do desempeno.
Por exemplo, quando a remuneracio et, de alguma forma, igada a ftores como antguldade na empres,

capacidade de cooperacio ou “bajulacio” do chef sfuncionários podem acreditar que arelcáo desempenho.
recompensa € frac € desmoicadora.

Finalmente, seu meer gum compensa a sd avaene para min? O funcionérotrabalha duro na esperanca
de conseguir uma promocio, mas recebe apenas um aumento de aro, Ou ele espera conseguir um servico mais
‘desafadore interesante, poréms6 consegue algunas palavs de elogios, Ou aida, espera conseguir uma rane
feréncia para afila de Pais, mas acaba transferido para Cingapura. Estes exemplosflustram a necesidade de as

a

Graces desmponrorcompesa
Stato congonenees psoas

167. Far Ber (a dea, parents de
tims cas orde American
ira, pla a ec da
opera tre ma om
or de equips Perry it

ale corto Bra sobre seo
dej dese promo Ber,
‘amo aparece aqu expla
ir quia a expectativas
(quanto sou deepen.
Set oem vaio ena

Ea

recompensas serem adequadas 3+
neceuidades de cada fancionário.
Infelizmente, rulos executivos
(dm Kmitagóce quanto à recom
pensas que podem oferece, o que
{ical a pose de individuals. Alt disco, muitos executives pressupdem,ervoneamente, que todos
8 fancionários querer as mesmas cosas, er perceber os eis motivacional a dilerencicio das recompen.
sas. Em todos esses caos, a motrac do funciondri fica abaixo de seu posto máximo.

Em resumo, a esénci da teoria da expectativa € à comprecnsio dos objetivos de cda individuo e sigagöes
entre eslorgo € desempenho, desempenho e recompens e, imalmente, entre recompensa € alcance ds metas
pesos. Como um modelo de incertezs teoria da expecivareconhcce que nio existe um principio universal
ue explique a moria de todas as pegas. Além dis, o o de compreendermos que necesidades uma per
ton quer eisazee nao agur que ela perceba 0 lt desempenho como o meio necesito para alé las

A teoria da expecta funciona? As tentatives de validar esa teoria tm sido complicadas por problemas de
metodología de critrios € de medidas. Por iso, muitos dos estados que se propuseram a validar ou contestar
à teoria devem ser encarados com cautela. E importante lembrar que muitos des sequer conseguiram rel
(ar a metodología proposta no estudo original. Por exemplo, a teoria se propóe a explica diferentes ne de
‘forgo de uma mesma pewon sob circunstncis diferentes, mas quae todos as csudos de réplica tabelharam
om pessoas diferentes À correo desas falas contribu bastante para vliacio da teoria da expecta
Alguna críos sugerem que ela tem uma aplicacio limitada sob o argumento de que pode serum indicador para
previa ou mais válido nas sages em que as relacócseforcodesempenho e desempenho recompensa sem
Percebidas claramente pelo individuo/9 Como paucas pesos percebein uma clara relacio entre desempenhe
«recompensa em seu trabalho, a teoría € um tanto ideal, Se as organizacdes recompensase ss pesons pelo
Se desempenho — em vez de usar crvéris como antiguidade, exorco, nivel de capacidade ou diiculdado de
tarefa— a validado da toria da expectativa sera considerwelmente maior, Contido, ess críticas server para
sustentar a tora da expectativa, em vez de Invalid, que ela explica por que tn segmento signe da
forca de trabalho despende to pouco cforgo na 1ealizacio de suas area.

Nao devemos esquecer a capacidade e a oportunidade

Robin e Chris formarame na wniversidade há alguns anos, ambos em Educacio Elementar: Foram rbalhar
‘come profesores do emsino fundamenta, mas em ciferentsexcols de bio, Robin imedintamentetew de
enfrentar diversos obstáculos no trabalho uma case excessvamente grande (42 lanos), uma sala pequena €
“desconforável e materai diáticosinadequados. A siuacio de Chris foi mito diferente, Ele encontro uma
“ls de apenas 15 alunos, um aula de enino 4 disposico por 15 horas semanal, uma sala moderna € bem
Üuminada, um depósiochcio de material didstio, um computador Mac para cada estudanse,além de um dire
tor extremamente apojador No € surpreendente que, ao final do primeiro ano tivo, Chris tena sido um pre
fessor bem mais eins que Robin,

Ese episódio uta um fo Gbio, mas fegüentemente subesimado, O suceso em um trabalho € aii
ou obstrudo pea existencia ou auséncia de recursos de spot.

‘Uma maneira popular de pensar o desempenko, mas um tanto simplista, € que ee € uma funcio (/) da inter
co entre capucidade (Qe mueivacio (AD, ou ej, desempenho = (CX M} Se um desees [tores for nadequado,

168. à desempenho ser afetado neguitamente, Iso nos ajuda a entender, por exemplo, como wm ata ou etudante
capacidad modesta, mas eforcado, consegue superar os resultados de seus colegas male capactade, porem.
ragulcosos Asi, como vimos no Capítulo 2 alt da motvacio, a inteligéncia ea habilidades de uma pesioa
fresumidas aqui sob o rótulo de copacidad) precisan ser consideradas para que possamos realmente entendes
E prever 0 desempeno de um traalbador Mas uma peca dese quebrarcabeca ainda et atando, Precisamos
¿noir a oportanidade para o desempeno (0) em nossa equacño desempeno = IC XM X 0) % Mesmo que um
individuo sea capaz e sea motivado, pode haver obstáculos que limite o seu desempenho. Eso € mostrado no
Quad 6.

“Quando quiser descobir por que um funcionáxio nio está presentando um desempenho compatisch com a
capacidade que voce acha que ele tem, observe o ambient de trabalho para ver eel lomece condigaessuicen
{ese apoio O funcondrie tem ferrunents, equipamentos € maneras adequados? Ele pode contar com condi
des fvordreis de trabalho, colegas cooperativos, regrase procedimentos faitadores,informacées suficientes
para tomar decides imediltamente relacionadas à si ares, tempo sulclente para executar um bom tabalho
‘coin aim? Caso contro, seu desempeno será prejudicado.

Integragäo das teorias contemporáneas sobre motivagáo

Esaminamos diversa teorias sobre motivacio neste capítulo, O fat de vias delas terem embasamento cien
fio apenas complica um pouco mais questo. Tri sido muito mais simple se, depois de todas as teorias
apresentadas, apenas uma Wess ido validada. Mas la no ravam uma competcio entr i O fao de uma ser
Considerada válida nao invalida as demais automaticamente, Na verdade, mas delas sio complementares O
si agora € juntas para tentar entender seu inerelaionamento”™

‘0 Quadro 610 apresenta um modelo que integra boa pare do que sabemos sobre moto. Se A
mento básico éo model de expectativa mostrado no Quadro BS. Vamos examinar 0 Quadro 610.

Cormecamos admitindo expictamente que as oportunidades podem ajudar ou arapalhar o esforgo individual
A célula do esorco individual tem uma outra seta apontando para el. À seta vem das metas pewoals. Coerente
‘mente com a teoria da fisacio de objetos, cue xo das metas para 0 eforço lem a finale de nos lembrar
que os objetivos orentam o comportamento

"coria da expectativa sutenia que um funcionário vai despender um alo ive de esorgo se perceber que
existe uma forte relacio entre cargo e desempenho, desempenho e recompense recomponsa € sishgio de
meta pesoai, Cada uma dessasrelacóea, por ain vez, iniluenciada por certosfatores Para que o corgo serle
m bom desempeno, individuo precisa tera cspacidade necesária. e perceber o sistema de aaliac de desem-
ento como justo € objetivo. A relacio desempenhio-recompensa será fortalecida se o funcionário pereeber que
Sdesempenho & recompensado (e náo ouros cités, como amiguidade, preferéncas pessoas), Se a tora da
aligdo cogniafowe totalmente válida no ambiente real de trabalho, poderíamos prever que a recompensa
‘com base no desempeno redusria a motivacio intrínseca do trabalhador. O último elo na teoría da expectativa
a relacio recompensa metas penis A teria ERG entra em cena neste posto, Amol será alt na medida.

da

To dd de ne D Pr eg or rn ptr en ok pare

LS ne

169. CHFRUO & Conceños bios de motvagio 181

em que as recompensas recbidas pela peso, por seu bom desempenho,salfzerem suas necesidades domi
antes cocrentes com ss metas inv,

Um exame mais detaltado do Quadro 610 mostra que end endo consideradas necemidade de relia
io, e as teorias do planejamento do trabalho, do reforgo e da eyldade. Como os grandes realizadores no
o motvados pela amaliacio de seu desempenho nem pes recompensas organizacion cles pulam diet do
esforco para as metas pesais.Lembrese que esses individuos sio motivados internamente, dede que o traba:
Iho thes proporcione respomsbildade peso, feedback ricos moderados, les nao esto inercsados mas

relacóes esforgo-desempenho, desempenho- recompensa e recompensa-metas individual». Da mesma forma,
para os que tm grande necesidad de trabalho significative gratcant, as ocupacdes com ala pont nas
‘ce dimensbes do modelo de caracteres do ubalho podem aumentar a motiacio interna. Mas importante
nda, da a influenciadas informacdes socias estas ocupagdes nom pram otr realmente esta pontuscio, Basta
que o funcionrios as rte como ta

À teora do refrgo aparece em nosso modelo por melo do reconhecimento de que as recompensa organi
zacionals eforgam o desempenho individual. Se a empresa ter um sema de recompensas percebido pelos
Funcionários como algo pelo qual Vale a pena” er um Dom desempenho, esas recompensas vio eforar e enco-
vajar continucio do bom desempenho. As recompense (im um papel fundamental na eora da cquidado. As
pesos comparam a relagio entre us recompensas (elta) que recebem € 0 esforco despendido (entradas)
om a mesma recio no caso de outros individuos considerados relevantes(R/Iy : R/y). As posses injustas
podem infuenca o corso aser despendide

Cuidados necessários: as teorias sobre motivaçäo possuem
limitagóes culturais f

Em nous discurso sobre ixacio de objetivo, dinemos que é preciso tomar cuidado com a aplicacio desa F
teoria porque cla asume «eras características cultural que no so universal. lso € igualmenteverdadeiro
para via otra teorias aprsemtadas neste capitulo. A malora das teria sobre motivacio fol desenvoida nos

170. Estados Unidos, por norteamericanoy, sobre norte americanos * Por exemplo, tato tora da ico de obje
tivos como ada expectativa enfatiza a conquista de objetivos bem como o pensamento racional individuals
racer consiente com a cultura norteamericana. Vamos ali lgumas das teoria sobre motiacio
3 conaderara posiilidade de su transposicio para outras culturas.

‘A herarqua das necesidades, de Maslow, sustenta que as pes

= comegam no nivel 1

dológico € se mover
progresivamente para o topo da hierarquia, na seguime ordem de necenidades: fiológica, de seguranca,
foci, de enima e de ato seaizacño. Esa hiearqui, se ive lguma aplicabilidad, di rspeio cultura norte

nericana. Em pases como Japäo, Gtéca e MéXico, onde a carscteristica de fuga das incerteas€ Tort, as neces
Sides de seguranca estaiam no topo da hierarquia. ales que prezam principalmente características seais à
‘qualidade de vida —como Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Finländia- colocatiam no topo as necesúda:
es soins Podemos prever, por exemplo, que o trabalho de grupo seri mais motivador para trabalhadores de
aies que enfaea o srério qulidado

‘Um outro conceito motivacional que tra um vis claramente norteamericano € a necesdade de ealzacio.
A viso de que uma ata necesidado de reslizaco age como um motivador interno pressupde dass características
‘cultura a diposiio para enfrentar um grau moderado de riscos (o que excl as culturas que fogem da incer
tera) ea preocupagio com o desempenho (o quese splca quase que exclusivamente A culturas que enfatiram
ne conquistas materi) Esta combinardo € encontrada em países com forte influénca anglo, tomo Estados
Unidos, Canadá Gri retanba.™ Por outro lado, estas caraceriicas do relativamente escasas em pales come
Portugal e Chil

A teori da eqidade obtewe uma adesio relativamente grande nos Estados Unidos. sto nd surpreende, uma
vezque os sistemas de recompensa norteamericanos se baelam na premisa de que os trabalhadores so malo
Sense justi na alocaio das recompensas, Nos Estados Unidos, a remuneracio € cquidade tem um fo
váncalo. Enretamo, evidencias recomes gere que em culturas coletas, especialmente nas dos pales per
encentes ao amigo bloo social da Europa Centrale do Let, os funcionérios esperan que as recompensas
Lever em conta suas necesidades pesos, bem como seu desempeno.” Além dien, coerente com a heranca
de uma economia comunista centralizada € plamejada, os trabalhadores tambén exibem uma aude de reli
caco — où ja, eperam que us resultados sam mass do que suas entradas.” sees achados sugerem que
as práticas norteamericanas de temuneragio podem precisar de modiicacóes em pales como a Rissa outra
‘nagesexccomunists para serem perocbidas como justas pelos trabalhadores.

Mas nfo pense que más há qualquer consistencia multicultural, Por exemplo, 0 desjo por servigos inteessan
tes parece ser comum a quise todos os tabalhadores, independentemente de su origem cultural. Em um estado
calzado em sete pases os tabulhadotes na Belgica, na Ingaera, em Isuel e nos Estados Unidos clasiicaram
‘trabalho interesante” no primeireIugar de um total de 11 metas proGisionais E esta apiracio ficou em
segundo ou tercero lugares mo Japäo, na Holanda € na Alemanha.” Da mesma forma, um estado comparativo
sobre preferéncias profisionae de exudates universos nos Estados Unidos, no Canadá, na Austria € em

= = H

ando ha
> Strass à chine

(be decdorindo que oe
ences sobre motive

{eabathadores cise Por
enel, recompensas
ara os vendedores na
rina deversae 30 temgo.

\ ess

A. ee
es

‘Sereconhecmanto der
‘conden,

171. Cingapura, apomtou que os és tens melhor lasiiados por todos els foram, pela ordem, crscimento, real
Za € responsabilidad 7 Estes dois csudos sugerem a existencia de um carter relativamente unital part à
mportänch des Atore intinsecs da tora de doi toren

Resumo e implicaçôes para os executivos

As teorias dicuidas neste capítulo tata de diferentes varies de resultados, Algumas, por exemplo, sio
votadas à explicacio da rotatividade, enquanto outras enfatizam a produtividade, As tcorias também fer
quanto à sua fora de previo. Nesta sein, vamo (1) rever as teoría hsias sobre mativacio, para determinar
Sun flevincia em explicar osas variaeis dependents, e (2) aalar o poder de previsio e cada uma dels >

"Teorias das necessidades
presentamos quatro teorias focadas em necesidades, Els soa ierarquia de Mason a de dos tores, aERG ©

ade MeCllland, A mais forte provvelmente ea lima, especialmente mo ques ere relacio entre reizagdo

prod, A demas tem seu valor limitado à explicacio e previo da suisacio com o trabalho.

Teoria da fixagäo de objetivos

Existe ponca controvénia obre o fat de que objetivos car ifcis conduzem anivis mais alos de produ-
vide Esta evidencia nos leva à conclus de que teoria da fisacio de objeóvos ofrece uma das mai pero.
sas expliacócs sobr eta vrivel dependente. A tcoria entretanto, no enfoca o abrenteíamo, a roscado on
à sslacio com o trabalho.

Teoria do reforgo

Esta teoria tem um histrico importante de previssrelaias à tor como qualidade e volume de trabalho,
peristéncia de exforgo,absenteismo, impontuaidade e índices de acidents, Mas no ofrece muta explkcacio
Sobre a saisacio dos funcionáris,nem sobre sua deciso de deixar a empresa.

Teoria do planejamento do trabalho

Fa teria enfoc as varies de produrividade,stiacio,absenteíamo e roatividade. Mas sto pode etre

‘ado aos funcioniios que dio grande importáncia à significincia de seu trabalho e que busca o controle sobre

‘as fungdes. Asi, fungies que en ata ponmuaco nos aspects de varedade de habilidades identidad da tare,

sipnificánca, autonomia € feedback, ajudam a sasfaer as metas india daqucesfoncionsros que alejam

mais sende em mas fançées e mar controle sobre elas Evidentemente, em consateuca com o modelo de prover

| mento de informagiosocl, Dercepcä de que as caraczevisicas do wabalho tm alta pontuacáo nesasdimen-
350 mai importante per atnotnacie do funciono do que as cxraclersies objets en

Teoria da equidade
Esta tora lia com todas ax quatro varsvels dependentes — produtiidade,satitcio,absentefsmo e rote

tividade. Hla tem seu ponto mas forte na previo do alsenteísmo e da rotatividade, € seu ponto Faco etd na
prevsio das diferen de produtvidade entre os tebalhadores.

Teoria da expectativa

‘Note teoria final enfoca as vaíácis de desempeno, Ela demonstrouoferecer uma explicacio relativamente
poderosa para à produividade, absentismo ea sottividade dos funcionácios. Mas a toria da expectativa parte
0 principi de que on funcionarios enfrentan poucas imiter em au autonomia de deciio, Ela parte de pre
mica muito parecidas com as usadas pelo modelo racional para tratar da tomada de deciso individual (reja 0
Capitul 5. Lo acaba por restringir sua aplicabilidade,

À tcoia da expectaiva funciona muito bem para as deisös mais importantes, como acer ou desir de
um emprego, pos as pecas nao tomam ese po de resolugo precipitudamente Geralmente, ela evam algum
tempo pesando os Prös e contra de cada uma das alternativas Mas ets toria no funciona must bem pura expli
‘car os comportmentos mas comuns no trabalho, especialmente daquelestrabulladores de nivel ieréquieo
inferior jf que ewer cargos presentar considerávcis mitaies impostas por métodos de trabalho, supervisores
polis da organiacio, Podemos concu, portano, que exa teoria € melhor para explicar a produtvidade
os wabalhadores em cargos mais alos na organizaco, nos quais trabalho é mais complexe (ea autonomia
decir € maior).

172. PONTO >

4 CONTRAPONTO

O dinheiro motiva

+ cen que eta o comportamento cv
ram minimizar papel do dinero como agente
motivador. ls preferem entra a imperticia

os desis prision, das mea, d proceso parier

{vo na mata de decis, do clic, ds equips comas

dl bal e de cate tores o montre emos una

“samentacio décret: o diner incentivo copar

Sotto ne aba.

1 diner € importante para os rabaliadozes porque
um meio de toc, As peurs podem o tallar spe
na pelo dabeire, mas, sm ee, amas pesca am un
Estar Um sudo com qua 8200 wabaladares revelo
que, ape de no Juve em relacio so agent motor
mero un, bisa raide na eco do diheiro

‘Como sere teoría de eqidade, alé de seu vor
de toca, nero tem um slo simbolo. Vilzamos a
eminercio omo o primero rende a ser comparado
‘com nos nada an determinar e estamos send wat
os om ja Quando uma rgaizacio paga 80 mi dl
rer/ano a um exc € mia uo, ino Bail malo
tis do que ao de um gana 1 mi dares a mais que
ur por ano. ita de una mensagem da empre,
‘gia x ambos os uncon, acerca de alor eat da
‘oui decada um dele

Mé da teria da edo, as tora do referee da
experta mba aterm ovalo do dinheiro como um
pute cuco Na prime, e à remets for ir
ada ao desempeno, ea vi Cia 0 unbahadores
Spender um eslor mar De condo com a teoría da
sport, 0 diheiro mota quando € io como sendo
par deste a mes posi do fonciománio pre
‘i como dependent de étés de desempeno.

Estreno; o melhor exemplo em efea do intro
como motivador E uma rende de vrs eds que ma
Fou quatro métodos de motar para 0 desempenho des
rabaadores dishcr, aio de objetos, proceso deck
‘xo parano remodelage ds unçbe par dr sos
Funciona malo defor responabidades. À média de
meer reli ao dnheio 1! consistentemente major
o que a de qualquer um dos outros métodos

intro pode motor lonas pencas ob dm
escondes A que, portato, ná € realmente
odiar pode ou ao mote soposta para

Sao & pode! Mara queso relate € 0 dnb & oje

dao moar da alor pare da foes de ab? E

Fespst paa et pergn, em pos opio, ¿ná

Para que o dinheiro motive o desempeno de uma
pessoa, alumas condice preckam exist, Pimeño, o
"ir ten de e impor para la, porque o dinheiro
ño & importane para todo o mundo. Os grandes ral
dere por exemplo, lo motivados inrinsccamente, O
“liv te pra nda sobre eses nds,

Segundo, dinhelvo preci ser percéido como una.
recompensa dirt plo desempeaho. alimente remos
De 0 descapendo o Gommanı er ititameate
Flacionados na majoria ds organiagden. Os aumentos
lara ao mito mais reqdentemente relacionados à
futon sors como experiéncia,pudro de remuneragio
our ou Mere da empres.

Tereir, a qua ofreció como recompenta pelo
desempeno prec ser perebida como signa, At
espa indtam que 4 o ment em de sersupener a7
or cent paa que ee pos se sto como medsador In
mente, setos maß recents mostrar que s aumen
tene ero de cargue none ndo cota pe
‘aro por cents

Finde. or exeeutvs devez te autonoma ara
gemearıreiompens plo bors desempenbo Mass sir
Gene polen de reuniendo de organizado ha
tam eva bead de deco, Onde exe indicate, ea
Autonomia € pracamente gu à er, No ambiente o
“inétcalzados so a pola de remsnerao tradicional
Que erguem haras para eses aumentos Bor xtmpl,
m una empres, a semunercio par o cago de Analista
‘de Siena IV Bea entre 4775 dre 5300 dares meno
as No importa o quanto 0 abo do analsa sc bom,
eu chee no pode Ihe pagar mals que 5300 dares. Da
imma fo, do impor quanto aba se uo, 0
Andi mio vl rece menos que 4.775 dares As, ©
nb pode, teccamente, ser capt de mota dsc
pro dar funcionó, ase eco io tem ei
‘ode sfm para dei obre o,

173. Questöes para revisäo

1.A motivo vem de dentro da pessoa ou €
Tele de uma saagio? Explique.

2.Quais io a implicöes das Teorias X € Y paraa
prticas de monate?

Compare u bierarquia das necenidades, de Maslow
om (a) atcoria ERG, de Alerter, e (9) a teoria de

“4. Deserea at tré necesidades destacadas por
‘McClelland, Como els se relarionam como
comportamiento dos trabalhadores?

5.Explique a teoria da valía cognitiva. Ein que
medida ela éaplcivel à pris administrativas?

6.Qual o papel da anto ficica na fiacio de
eno

Questöss para reflexäo critica

1.74 teoria de avaiacio cognitiva contradi as toria
do eforgo da expectativa” Voce concord com
esta afirmasáo? Explique

2 Deserera tés ocupacóes que tenham aca
pontuagio no modelo de caacteríticas do
trabalho, Depoiadescrevatrs que tenham bai
pores Explique cama weed beg as

3.Analise apliacio das tors de Maslow ede
Herzberg em algu pais da África où do Caribe
‘onde mats de um quarto da popalacio eed
ddesempregada

Exercicio de grupo

7.Quaias implicaes do m
dos funciono

delo de processamento

8. Compare justica de disibuicio com ade
processo. Que implcagdes las podem ter na
‘laboracio de stem de remunerakän em
décent pases?

9.1dentique as varie presents na tori da

10.Explique a formula: desempen
‘je dé um exemple.

4. Um individuo poderia ex io motivo a ponto
de seu desempenho declinar por exceso de

B.Idencfique rs avides das quais voce realmente
geste (porexemplo,jogar tenis ler um romance
Su fazer compras), Em seguida, dengue es
“vidades que oot dene Gao densa, fazer
fina, ar dicta de baixa cari etc) Usando.
0 modelo de expecta, anlie cada uma de suas
‘pts pa tal porque gunas tides,

© que as pessoas querem de seu trabalho?

‘Cada membro da clase comecarespondendo ao seguinte quesonário

Avalie os 12 stores abaixo de acordo com a importancia que ada um tem para soe, Coloque anota, de 1 a

ha que vem ants de cada for
‘Muito importante

Us pour importante

Sem importáncia

5 7

1. Um wabalho in
2. Um bom che
3. Reconhecimento e apreça pel
Oportwmidade de progredi
‘Una vida pesca sata,
Um cago de prestgio ou status,
Responsabilidad profisional
Boas condigöes de trabalho.

5 z 1

rabatho que fac,

Regras tegulamentos, procedimentos e política organizacional sensats

174. = 10. Oporu
Un trabalho que eu posa fazer dilo.
12, Seguranca no emprego

nidade de erescer por meio do aprendizalo de coisas now.

€ com 0 qual poss ober suceso,

at quesiomário enfoca as dimensóes da teoria de dois fatores de Herzberg. Para determinarse so us fato-
res higidnieos ou os motivacional os mais importantes para voce, coloque a sua pontuacio de 143 diante dos

Favores abaixo, de acordo com a exportan dadas no que
Pontuasio dos faore higiénicos
2

Total de pontos Toral

¡Some os pontos de cada coluna. Qual tipo de tores

Pontuacko dos ftores motivacional

1

1

de pomos

ct scolhes como o mais importante?

“Agora, dame cm grupos de 53 alone comparem su rexposas. (2) As pontuacóes sio parecidas (0)

O resto do seu grupu se suemelha äquele encor
‘que seu grupo identifcou com bc esa ami

Fon E xe umo ma a, Hema les gt el

Less

Dilema ético

Osexccutvos se interesan pela questo da motive
io porque querem aprender como conseguir melhor
escucho de seu tuncionários Isto € ético? Quando
08 excess vincalam tecompentas produtividade,
por exemplo, esto manipulando seus foncioririoo?
tanipela” € deiido como (1) manusear erir
où usar, de modo particularmente ibi, algum pro
ceso de tratamento où desempeno; (2) gerit où
Influenciar por meio de arimanhas (3) lazer adapta
bes ou mudansas para conseguir vantagens ou a

Estudo de caso

Bob Wood tem 30 amos, Mas, ao oro falar voc
acharia que ele tem 60 años e que jé eats acabado.
Es me forme! na universidade em ma época exce
lente. Foi em 1988 Comet a trabalhar como amaia
ma Accenture. Depais ul consultor de tecnologia de
Sformacio de algueas empress de asistencia médica
a6 me tornar Dirctor de Tecnología na Climshop.
‘om, uma empresa que cuida de zechamagder contra
Serica de cai Ein 2001, Bob ganhava 8D mil dé
15 por ano dig un Tao car pore cope
formonrse um mimero de sai. Ele € um dos 40
milböes de norteamericanos nascidos entre 1966 e
1975, jo age de remaneraçho A cou par trs. Bob
agora gunk 44 mil dólares como analista de secnolo.

ido por Herzberg? (0) Qual as impliezóes motvacionas

A motivasóo 6 monipulasao?

gir propésitosindviduais“Algumas das defiigöcn
Rio estariam de acordo com à £a de os executivos
teotarem habilmente influenciar a produvidade dos
mncionarioe para teu préprio benelie ou para o bem
domage
(+ exectivostém o dieito de buscar o controle
sobre sen subordinados Uma pesos, ach quem for.
tem o dircio de controlar outta pesos? O controle
{implica manipulacto? E errado exceutivos manipula:
em cn funchondrio

Frustrado aos 30 anos

is em um hospital e ent se conformar com a dé de
Shee melhor da feu 4 ace

‘Gamo muitos outs de sus geracio, Bob está aun
dado em divi, Ele deve 23 mil doles do financia:
nents de teu curso superior e mais de 45 mil dólares
para operadoras de canoca de crédito, Bob enfrenta
tina reaidade bem diferente daquela que seu pai
encon ao e formar, no nico da década de 196,

“AS regu do jogo mudarum. E nis, da Ceracio X,
estamos sofrends com iso, Precisamos ter curso supe:
For para comeguir um emprego decente, Mas mal.
Ha ue consegue se formar contiindo didas. Quando
hos graduamos, a boa notcin era que o mercado de tr
inno estva em at. Receb um Bonus de contrat
25 ml dólares no me primelro empregoi A compet

175. hemos meade do que ganhévamos há alguns anos.
[No temosesabiidado no emprego. A competiio por
“empregos. assocada A pres para que sy omprcas
Fecluzamı seus cusos, significa um Io com alien
tos salarios ri. E mio eaquisto ter apenas 30
nose corteza de que os sets melhores ns pase

Questses

1.Faga uma anális da sico de Bob de acordo
‘coma hicrarquia de neconidades de Maslow

2.Analise a fala de motvago de Bob utilizando a
teoria da cqúidade ea tooria da expectativa

3. vocé fase o pario de Bob, que padera fuer
ara influenciar positivamente sua motivacio?

4. Quai so as implicacóes deste eso para os
empregadores que contraam individuos da
amada Geragao X?

177. CAPITULO 7

Motivagao: do conceito
as aplicacöes

Depois de ler este capitulo, vocé será capoz de:

1. Ientfiar os quatro ingredintes comuns sos programas do
administra por bios

2. Explicar porque os execuivosgostriam de utlizr programes do
‘onvoliment de Yuneonöree

3. Comparar à sóministraco poricipaiv com o onvolvimanto de
ñ tencionmos

4. Explicar como os planos de participar aciondri podem aumentara
metivag dos trabalhadores

5. Doserovor como uma trofa pode sr enriqueció

6. Comparar of beneficios e as desvantagens de tlscomulagde, do
pomo d vista do funcionario.

7. Compator a poricipocáo nos resultados com a participio nos lucro

8. Descrever recho entre os plans de remuneragdo por hablidades @
a oras sobre moliegio.

9. Explicar como os benefice file podem es tomar agentes de

cole no eho mais as mesmas na
‘omproes do contabilidade de IM. Cohn,
odiada om Nove Jersey! Juntamente com

im cresconto número do organizacóos

tempo. Os asociados
mas amigos reabem
maior romuntracio, Esto

(3 profesiona iras, a Cohn mudou a forma de
remuneragáo de ses essociados Agora, ares de
30 por canto do total de romunorago dos sion 830
alocados com bose no contribuigo que cada um dou
par a emprosa no ano ami

A empresas de comablidadocostomam seguir
modelo de antiguidade no cargo como base pars
2 calculos de remunorapdo. Quando uma pessoa so
toma asociada, ou ej, pasa a sor propreára de
pare de emproso, sua remuneracso anual tendo a

modo rocomponsa
2 loaldado à amprss,
mos nd ajuda a motivar
tar mais horas
rnagécio. Por, a
‘TH Comm mudou seu

178. 100 — Comportamento Organizacional

programa de remuneracá para Tocar a recompensa. jovens a gerar novo negócios."Houve uma malhoria
polo desempeno ‘de 100 por canto am rela so que era antes au
O presidente da Cohn, Tom Marino ina foto, ‘agora 08 asociados male joven e agresivos podem

entend que arecomponsa plo dosempento ajuda» progradir a empresa” diz Marino.
‘tara complacinca ea motivar os associcos mais

Sor De acordo com a teria da expectativa, a motivaio pode ser aumentada quando os Funcionarios

eo pagamento pelo desempenho £ aplicagio prática de uma toria que examinamos no capfulo ante-
perceben

7 que as recompensas si distribuidas segundo o csi do desempeno. Neue capítulo, vamos
enfocar aplico dos conteos sobre moto. Vincalamos as teovias sobre motvagdo com prátcas como ©
mvolvimento dos funcionáris ou a transformacio com base nas habldades, Por qué? Porque conhecer teorías
sobre motivaco € uma cosa Outra coisa € sabe, nquanto execute, a melhor forma de alicálas na prática
Vamos inilas nos inurodugdo de práticas moivacionals discuindo a administragio por objetivos e demone
ando como [ose relacion com a teoria da fxacño de metas.

Administraçäo por objetivos

‘Ateora da fxaco de objetos tem um suport rzoérel de pesquisas Mas, como exscutiv, a que voc pode
fare para tom operacional A melhor respon & implemente um programa de mini por objet. A

|. MTV Corp, provers de servicos de informática volada especialmente para companias de seguro e agéncias

I gorernamentis, post um programa de adminitagdo por objetivos Ses dirigentes atribuem a exe programa
© desenvolvimento do potencial de ses funcionsros, parte dos crios pelo impresionante crescimento da
Empresa, de 50 por ceo 0 no, nos último cinco amo, e ainda a reduce da road do funcionáros em
tum quinto da media do setos

O que é a administragäo por objetivos?

À scminisracio por objetivos enfatiza à fxacio Pariciptin de metas angie, verficsveis e mensurávia
Nio € uma dé muito recente. Na verdade, € una proposta originalmente feta hä 50 anos como uma forma de
asar os objetivos mais para motivar a pessoas do que para controlas O principal apeo da adminisraci por
objetos está, indicutelmente, em ua Enfae de converter os objetvosgerais da organizacio em meta espec:
ficas para cada unkdade organizacional e para cada individuo dentro da empresa A administrar por objetivos
‘operaconalzao conceito de objetivo por meio de um proceso que gera um efit cacata de cima pra baxo.
Da organizacio, Como ilustra o Quadro 7.1, 0 objetivos geral da organzacio sio raduzidos cm objetivos espe
“ficos para cada um dos sucesivos nivis inferiores (it €, divide, departments, individuos). Mas, como 08
‘executor dos scales inferiores participa da faro de seus própris objetivos, adminstraio por objetivos
também funciona "de baise para cima”. O resultado € uma hicrarquia de abjetivos, que vincula os objetos de
‘am nivel queles do nivel segunte, Para os fancionvios, individualmente, a adminitrcio por objetivos oferece

zetas específicas de desempenho pesca.

Hé quatro ingredientes communs aos programas de administrago por objetivos. Sio cles a espeificidade, a
<ecisi paricipativa, um período determinado de tempo co feedback do dexempenho.

‘Os objetivos devem ser estabelcidos na forma de declaracóes concis obre a realizas alejadas. N3o se
deve, por exemplo,simplesmente expresar o desjo de corar css, melhorar o servicos ou aumentar qual
‘dade. Estas intenges precisa sr convertidas em metas tangs, ue possam er inensuridas e aliadas. Cortar
‘seuss de departamento em 7 or cm melhorar o serio, gurantindo que todos os pedidos por telefone sea
processados em 24 horas ou aumentara qualidade, mantendo as devoluches de produtos vendidos em menos de
por emt — todas estas decides sio exemplos de objetivos específicos

(Or objetivos no so xaos unilateralmente pelos chefs e ent epassados sos subordinados. A adminis:
io por objeivos substi as metas imposts por metas determinadas de mancira parsicipaiva. O che osubor
‘Sinado eacolhem em conjunto os objets entram em acordo obre a forma de avalos,

‘Cada objetivo tem um tempo determinado para ser atingido.Geralmente, o prazo € de tés mese, cis meses ou
mano. Desa forma, chefs subordinados tam objeóvo epeciicose um prao determinado para atingHos.

O ingrediente final da adminisracio por objetos o feedback do derempenho, € buscada uma avallacio
consant do progreso em rela de mets estabelcida. À maneia ideal de fate ino &fomecer feedback cont

179. CcABTUC 7 Metivao: do aoncait de apencoes 101

uch

TITI

no aos individuos para que els posam monlorar € corrigir suas própis ages Io complementado por
{noliagio periódica por part da Chef, quando o progreso vo

Vinculando a administraçäo por objetivos à teoria da fixagäo de objetivos

A teoria da izacio de objetivos demonstra que o estabelecimento de metas específicas leva a um melhor
desempeno do que o genérico “aca 0 melhor postive, que as metas mais dies conduzem a desempenhos
melhores € que o feedback do desempenho também o aprimora: Vamos comparar stas colocagdes com a admi
hisracio por objetos

A administra por objetivos defende as meta específicas e o feedback, El também deixa im
meta devem ser percebidas como Bi, Cocrentemente com a fixaço de objets, a adminis
"vos € mais ficas quando as mets o suficiememente diets a ponto de exigir um certo esforco dis peser

À única área de ponsiveldesacordo ente 4 cr da Gago de objetivos € a adminieracio por objetivos
cation questio da partcipacio —a adminiaeacio por objetivos defende ardorosauents ca cama, enquanto
“teoria demonstra que os objetivosimpostos pea chefia aoe subordinados podem funcionar igualmente bem.

O principal beneficio da participacio, contudo, € que ela parece Induze as pessosaestabelecerem metas male
die.

Sto que as
do por obje-

A administragäo por objetivos na prática

© quanto a adminiracio por objetivos € wlizad na vida príica? As evades dos estados ets para respon
dera esta queso sugerem que cla € uma técnica bastant popular Podemos encontrar suiza em diversos
Setores, como educacso, saúde,administacio pública e oganizagis sem ms Iran

‘Sut popularidado no garante contudo, que ela funcione sempre. Hé diversos casos documentados em que a
“admimistraco por objetivo lo implementada € no consegu aungir as expoctatras Um exame mais curado,
etes cases, no entame indica que o problema raramente pöde ser atribuido sos componentes básicos da admi
nistracio por objetivo. Na verdade, a falas ocoriam devido a fatores como expectativas náo realistas quanto 308
resultados aus de comprometimento por parte da che e incapacidado ou alta de votade dos executvos
Cm oferecer recompensas para 0 alcance das metas Os problemas também podem surgir dedo aincompatibi
lidades culturas, como vimos no capitulo anterior. Por exemplo, Fui recentemente elimino sc progra
de adminisragdo por objetivos por entender que no era consitente com cults japonesa, caja ¿nfs ext em
minimiza riscos asumir objets de longo prao.

Programas de reconhecimento dos funcionários

Laura Schendell gana apenas 8,50 dólares por hora em wma lanchonete em Pemacola, no Estado da FI
rida, escu trabalho io € exatenteinlerescnte où desafidr. Mesmo ase, Laura fla com entisasmo do

180. Fo WS ol 2 1. Amrum om de oro Fee Sd

cmprego, d chefe e da empresa cm que vault. “O que gosto € do (to de Gay (cu chef) valorizar 0 meu
Sorge. le me elgi ma frente ds cola durante met fumo e, ne mor ch ment, a elta funciona
Th So més por as ete Voce vl min foso no quadro na paredes
| agente moin

(© que säo os programas de reconhecimento dos funcionários?

i Où programas de reconhecimento dos funcionários podem tomar diferentes formatos. Els vo desde wm

| ‘muito obrigado? espontäneo e em particular té programas formaisexplcos, nos quais pos específicos de

comportamento sio encorgjados € os procedimentos para a conquisa do reconbccimento so idemiicados cla

Por exemplo, a Nichols Foods, empresa británica de rerigerames e xaropes, possul u amplo programa de

reconhecimento,® O espaco central de sua área de producio tem as paredescobertas por “paincs de orgulho",

onde as notícias das conquistas e ralizacós dos Munclondiose das equipes de trabalho esto sempre aliadas

|| Vensalmente, sio concedidos prémics aqueles que mais de destacaram por sua dedicaio, indicados por seus

colegas. Os vencedores concorrem automaticamente ao prémio an de reconhecimento da empres, ofrecido

Em um evento com a presencade todos us fancionáros, No outr extremo, muitos execution usam abordagens

em mais informais. Por exemplo, Jula Sivart presidente de rede de restaurantes Applebee, cstuma dear

Pôles nas mesas dos funcionarios depos que todos foram embora.* Nes bites, ela explica o quanto con

sidera importante o trabalho do funcionário ou conta como «só sisi com a Conclusio de um projet, Pla

| ambém uta muito mensagens de vo para deixar recados, depois do expediente, diendo o quanto aprecia um
ttabalho bern fet,

Vinculado os programas de reconhecimento com a teoria do reforgo
[he carne os eter orto pos crc rs det at

que eles considerwvam o maior agente motivador do trabalho. A resposta? Reconhecimento reconhecimento e

De acordo com 4 tora do efogo, recompensar um comporamento com o reconhecimento, logo após a sus
ocorrénca, € o mesmo que estimular «au repeiio.! O recanhecimento pode ser de vara formas Voce pode
e peer En mo

‘mensagem por mail com um cogi para algo post que 0 Funcionáio tena feto. Para os fancionários com
font necestdade de accacio social, elogio pode se feo cm público. Para reforcar a coesto e a moto dos
grupos, podese celebrar o suceso dis equipe. Podese fazer uma festa para comemorar o suceso da equipe. Ou

I fine como a Phoenix In Sts, uma rede de pequenos hots na Conta Oeste dos Estados Unidos. Aree im

181. au Sunclondrio a wrt sempre, o que & ven compo Si po Wega vé

¡dcnrifiquem os mas sorridentes Os mals cados retebem recompensas cu bom desempenho é divulge

Programas de reconhecimento de funcionários na prática

Na economia aus, globalizada e altamente competa, a maioria das oganizagóes se encontra ob fortes
presses para corar cute. Els espondcm a io com demisocs congelamento de salvos e aumento da Carga
Sc ratio dos funcionárics Ese, por vu vez, senteuree exvestados € sobrecartegados de nabalho. Esta iter
‘lo toma os programas de reconhecimento particularmente ausentes Eo porque o reconhecimeno & um meto
relaivamente barato de incentivar o desempeno dos funcionarios 1?

No por acaso, portanto, que estes programas vem crescendo em populardade. Ema pesquisa reaizada em
2002 envolvendo 301 empresas reelou que 84 por cento delas na algum tpo de programa de recanhech
mento pelo bom descinpenh de seus funcionáno e quatro om cada dez estavam investido mas meses rca do
que o fadam um ano antes

Apes de sun crescente popularidade, os críticos argumentam que os programas de reconheciment dos fün-
conics so muito ssceieis A manipulacio por parte de diigentes de empresas Quando utilizados em áreas
fm que os atores de desempenho Si relativamente objetivos, como vendas, estes programas sio os pelos
Foncionáris como muito justos. Entretanto, em muitasoutrsfungden, os crtéis pura defnir que © um bom
desempeno náo sio an tio videntes, o que dá marge para que os executes manipulem 0 programa para
beneficia scusfuncionáriosfmorito. A má wilizacio de programan de recouhecimento pode erodiz seu valor
até comprometer o moral dos fancionézios

Programas de envolvimento dos funcionarios

Na Als Container Cop. ama fibrica de calzas de papetio em Maryland, todos os 150 funca
políticas disciplinares da empresa, além de decdirem sobre amanutengio dos chefs em eus cargos e quals equ
Pamentos devem ser adquiidos. Na ic de motores aerondutcon da General Electric (GE) em Durham, no
Estado da Carolina do Norte, os 170 0peräriospraticam uma forma de autogesin. As urbia so fabricadas por
none equipes de trabalho que reccbe uma única orienagio: a data em que o produto deve star pronto para a
nue. Todas as dems deis es to tomadas dentro das equipes. A revendedora de virus Cildres Buick,
de Phoenin, permite que seus vendedores megocie e fechem x contratos com os cients sem necesidade de
autoriacio dos chefs, Em pases como Alemana, Franca, Dinamarca, Sécia € Austria, a es eigen que 25
press tenham representantes celts pelos funcionáris omo membros de sews comclhos de adminisracio.
‘© ponto comum a todos estes cxemplos que eos

programas de ensolvimento ds funcionárics Nesta seco, a
Escasez 0 que significa envohämento dos funcionáric, dexre
ver alguns de seus formatos, considerar a implicasóes motivaci
ais dees programar e mostrar algumas de sus aplicacóre

m y

© que é envolvimento dos funcionärios?
rico que cobre um grande variedado de técnicas 0 Esa expresso,
engloba idan populares como, por exemplo, a pariipacio dos.
Funcionáris où gesto participativa, democracia no ambiente de
trabalho, autonomia (enpourieen e partipacio acionáia dos

e

A esto partipatia € à mandir como a General Electric ensotw os
‘eros ue consuosm tunas para ats em su dar de Duhon,
0 ado da Cocina do None. ACE 6 equipe autorice poa
Tomada de des sors como rss ws, dec ue
competencias e os conhecimentos necescários e podem fazer parte

182. 166 Comportemento Orgerzecions!

funciondros. Em nossaopinio, embors cada uma des ¡das tena su proprisscaracteriicay, todas compar
ham de una eséncia comam —o eavosimento des funcionários.

'O que exatamente queremos zer com envolimento dos funionérios? Definimos et onceito como um
proceso participative que uta tod a capacidade dos fancionáics e tem por objtivo estimular um compro
Mediment crestente com o suceso da orguniagio.” À lógica por trás deste proceso é que, por meio do envol
‘mento dos funcionarios naqucls decides que es disem respeño e do sumcnto de sua autonomiae controle
Sobre ac própri trabalho, esse tornar mais molbados, mal comprometidos com a organizaio, mals prod.
ion e male sitios com o emprego

Exemplos de programas de envolvimento
Nesta seco, vamos examinar quatro formas de envolvimento dos funcionários gesto participa paricipa-
opor represeatagio, circulos de qualidade plano de paricipacio acioniia para os funcionáric

Gestáo Participativa A principal caractríica coms odos os programas de gestio participativa € a li
¿o do proceso decsério cleo, Ito quer diez que us subordinados realmente comparsa um gran rec:
Vane de poder decisório com ses chefs medios.

"Aguas ves, gso parara € apontada como uma panactia conta pavo moral a balsa produ
ace. Algums autores chegam a aırmar, inclusive que ca € m imperaivo co Masa gesto participativa nfo
ardequada a todas as empresas ou todas as unidades de uma empresa, Para que funcion, s asuntos envovidos
tem de ser do interes dos fncionáris, estes precam te capcltago para participar (competéncia, conheck
‘mento técnicos, cpacidade de comunicaçan), Gevendo haver conan entre a partes emvohadas 20

Por que os drigentes de uma empresa desejrlam compartas o poder de decisio com seus subordinados?
HS diversas hoas runden paraiso, Na medidn em que as talas e tormam max complexas, muios exccutivos

|; alo abem tudo o que scus subordinados rem. Des forma, a pariciparo permitia a convibuicio daqueles
que sabe mais sobre o asunto, O resultado seiam decades melhores, Hoje em día, interdependencia das

À tres tambén requer consults a euros fanciondrion em diferentes departamentos ou wnidados da empres
Jato aumenta a necesidade de crar comes, equipes e grupos para tatar de unix que afetm igualmente à
todos. participacio também xumenta o comprometimento com as decises tomadas, Há menor probabiidade
de que as pessoas sabotem uma decsio no momento de sua implementacio se elas participarem de sua io
Fintlmente a parcipagao tra recompensas intrínsecas para os funcions. Ela pode tomar © trabalho mais
interesante e gratia

Foram read dezenas de estudos sobre a relcio entre participacio e desempeno. Os resuladoy, con-
tudo, io concroverson? Quando as pesquisas so cuidadosamente reits, parece que a parcipacio exerce
spenss uma modesta influéncia sobre varires como produtvidade, motivacio c nf dos foncionsris,
Evidentemente, to no gif que à gestio participativa náo poss traer beneficios sob as condigóes cera.
Significa que a participacio,pors 6, nao asegura a meloria do desempeno dos tabalhadores,

Partiipacáo por Ropresentagdo Praticamente todos os paises da Europa Ocidental possuem alguma legs.
lacio que exige que as empress pratquem à partiipacio por rpresemapio Into quer dizer que, ao Ines de
participar dietamente das decides, stuncionáris o lazem por melo de um pequeno comité de representantes,
A partcipacio por representacio tm sido chamada de “a Forma de ensolvimento dos funcionarios mais normat
dada peta Jegilacio em todo o mundo”.
Objetivo da patcipacio por represenzacio € tedishuir o poder dentro da organizacño de modo aigualar
interes dos funcionários com os dos dirienes e acionistas da empres
‘Os dais formatos mais comme de pariipacio por represenacio so os comités de trabalhadores eos repre-
sentantes do comite Os comités de tabalhadores fazer a igacio entre x funcionario e os dirigentes da
empresa. So grupos de fancionios, nomeados on eleios, que devem ser consultados quando os dirigentes
tomam qualquer decsio que envova orga de able. Por exemplo, na Holanda, se uma empresa et em
sis de sr adquirida por outra, comité de wabslhudores deve sr comunicado antecpadamente e, e for o cso,
om prazo de 3 das para recorrer à fusca contra a media! Os representantes do comit ño funcionáris que
participa das reunibes do comi de adminisracio da empresa ms quals defendem os intereses ds traba
‘ores, Em alguns países, as cs obrigam as empresas «reservar meso número de cadeiras para funcionários ©
A infuéncia da partcipacio por representacio sobre os tabalhadores parece ser mínima23 Por exemplo, as
(lines mgerem que os comités de trabaltadores sio dominados pelos executive sem powquísimo impacto
Sobre os funcionários ou sobre organizacio. Embora esta forma de envolvimento posa aumentara morivacio e
A atsfacdo dos funcionários que dei pardeipam, hä pouca evidencia de queso sejasepascdo nos operárics que

183. les representam, De mancira geral o principal alr da participacio por representarSo simbólico, Se alguém
«ser procurando mudar a ates dos funcionários ou melhorar o desempenho organizacional exa hie será
Amir escola" >

Círculos de Qualldade Os círculos de qualidade tormaramse populares nos Estados Unidos e na Europa
orante a década de 1980.7 Trans de um grupo de abalho com cito a der membros, entre fancionariose che
des, que tém oma área de responebildade conjunta. le se encontram regularmente — geraimente wna tet par.
semana, no horáio de trabalho — para discutir a problemes de qualidade, imestigar av mas causa, recon
lr soluches e tomar a ads crreias, Asumem responsabilidad pela scho de problemas de qualidade,
ando e avalando teu proprio feedback, Mar a dire da empresa costoma deter o controle sobre a dec
Fais em reacio implementaco das solucóes recomendadas Exidentemente, náo € sempre que us funciona
os poesuem a capacidad de anaiar e solucionar problemas de qualidade, Por io, o conceto dos circulos de
‘qualidade inclui o weinamento do seus membros em técnicas de comunicarso, divert exenégia de qualidade
técnicas de mensuracio e anlise de problemas.

(Os círculo de qualidade so exparcs de melhorar à produtvidade © 0 desempenho dos fncionários? Urns
reviso dat cvidéncas mugre que ees podem tr uma infuénciapostv sobe a produividade, mas em pouco
‘ou nenhum feito sobre à saco dos tabalhadores.Embora mos estados tem relatado resultados pot
tivos dos cireulos de qualidade sobre x produtividade, esas conclues náo so totalmente segurss™ A incapact
‘dade de muitos programs de ciculos de qualidade para produzi benelcis mensurielsprovocou a sspensio
de rin dete,

Parece que os frelos de qualidade sio uma mania que vio « ji passo. so se deve a duasfalhas A pr
mcira € o pouco tempo que € realmente dedicado ao programa de envolimento dos funcionários. “Em sun
mais, ces programas fancionam durant uma hora por semana, enquanto as demals 89 horas cam sera
«qualquer mudang. Por que uma mudanga em apenas 25 por cento do tempo dedicado ao trabalho por uma
ess tra um impacto sgnifcatio?"® À segunda falta dit respeto 4fclidado de implementacio dos crios
‘Se qualidade, que cabe funcionando contra ele, Os circule de qualidade sd vistos como instrumentos simples,
¿que podem er somados à orgmizacio com poucos sues, Em muitos casos, o único emolvimento dos dirigentes
‘om esses programas € 0 su lancamento, Asim, os eteulos de qualidade acabum sendo uma forma ei de os
‘execution afirmarem que realzam programas de envolvimento.Infclimente, esa fala de comprometimento da
direc da empres, aliada. audnea de planejamento, costs levar ns programas ao des,

Planos de Partcipacáo Acionária _A última abordagem de envolsimento dos Suncionirios que diseutremos
qui € ds planos de paricipacio sentria dos funcionárica +1

A copropriedade dos funcionrios pode significar uma série de cosas, desde a siuacio de funcionários que
tein uma pardcipacio aconäria na empresa em que trabalham 46 a de um individuo que ata na propria
“empresa da qual é dono, Os planos de parcipacio acionára so planos de bencfcisesabelecidos pelas empre:
ss, nos quai os foncionssioe compram ages da companhia, nor

malmente a precos abuixo dos de meteado, como parte de um Premian, |
acote de beneficios Gracas as estes planos, hoje mas de 50 por
Zo da propricade du empresas lo densas como a Pui | Here are just a few

Supermarket, a Graybar Eleeric e a WL. Gore £ Asociareseszo | Of the reasons

ri cinco ae amero | Behind the
great success

nto prende mms am of Valassis

Fundenänis deid os operadores e Impresores au
{rebaiam msl poro at seu pica eis.
Xpariopaci sonara ju Va monter una !
‘sui ensinmadn, pros estate com uma ane

Serotatiiade de apenas Pr cent. Um operador de
Ge 8 funconario ds als cbr mecado porque
ee anne empress cles sfucionário come um
os tres seu sucess eve rent como ama ne
09120 de nvestimento, tanto par o alert como para o
‘onal de sou paro)

184. 100 Comportamante Organizacional

"norteamericanas que tm este sistema implantado € formada por pequenas organizagöes vb o controle de seus
próprios donos

"im um programa dese tipo, € criado um fundo de aces para os funcionários, As empress contribue com
acer ou dinheiro para comprátas Embora os fencionávistenham a aces, geralmente máo podem ispor delas
‘enquanto trabalham na empresa.

As pesquias sobre o assunto mostra que ess planos contibuem para mclhorarasaisicáo dos funcioná-
roa Massen impacto sobre o desempenho € menos claro. Por exemplo, um estudo comparou 45 empresas
‘que adotaram ese po de plano com autra 258 que ndo o adotaram. AS primeirs tveram um desempeno
Superior anto em termos de emprego como de reseimento de vendas. Outro estado revlon que implantacio
disse planos aumentou os dividendos pagos pelas empresas em 8 por cent depais de quatro anos em compa
sac com at organic que ni pss planos de para acon ar os ancinácio Mas utes

(Os planos de pariipacio acionáea tm o potencia de aumentar a satisfacio com o trabalho ea motte.
No entato, para que so aconteca, os funcionário precisa experimenta picologcamente a sensucño da pro-

riedade. Ou sj, alem de possir uma parcela da empres, cles precisan ser informados regularınente sobre
‘ andamento dos negócos, alé de ter oportunidades para cxcrce alguna infuénci sobre ces, As evidenclas
indicar claramente que € precio a propriedade e um exil de getio participativo para ober melhoris signi
catas no desempenho da organiza

Vinculando os programas de envolvimento dos funcionários
com as teorias sobre motivagio

© envolvimento dos funeiondrios foi deineado com base em ras das tras sobre motivacio que examina
‘mos no capitulo anterior. Por exemplo, a Teoria € cocrent com a gesto partipaia,enquanto a Teoria X ests
ais próxima do elo tradicional autocrtico de gers as pesas. Em termos da toria de dois tores, os prog
‘mas de envolvimento podem oferece sos (uncionáris uma motivago intrnseca, aumentando a oportunidades
de crescimento,responsablidade e envolvimento com o trabalho em si Da mesma forma, a oportmidade de
tomar desde e Implementátas — e endo, observsls funcionando — pode ajudar na susfacdo das necesi
dades dos trabalbadores em termos de responsabiidado,reaizacio, reconhecimento, cescimento e melhor
a autoestima. Os programas de envolcimento dos funcionários também sio compatveis com a teoria ERG € os
esorgos para estimular a necesidade de realzacio. E programas de envolimento complementares tm potencial
Para aumentar a motivacio intrincado foncionário para a tacts

(Os programas de envolvimento dos funcionários na prática

Alemania, Franca, Holanda e os pate escandinavos etabeleceram firmemente os principio da democracia
industrial na Eup, €outras nagden inclusive o Japo e Israel — tradicionalmente pratcam alguma forma
de parucipacio representativa há década, A gest participativa ea paricipaco por representacio avangaram
vito mal lentamente nas organiracóes da América do Norte. Mas, hoje em da, os programas de emvolvimento
dos funcionáris que enfatzam a patcpacio et se tomando a norma.

As prticas de envosimento dos funcionáriosvaram de paí para país Por exemplo, un estado compa:
tando a acetaço dos programas de envolviiento dos funcionários em quatro países, incluindo os Estados Unie
dos e India, conirmow a importáncia da modiicacio das práticas em funcio das caracteísucas cultural de
ada um dele. Mai especificamente, enquanto o irabalidores norteamericanos acetara rapidamente o
programa, na India os execuivos que tentaram dar maior autonom a sous subordinados foram mal avalados
por estes além dien, programa também aeton negativamente a satfagio deste trabalhadores. Estas reagóes
Sie cocrentes com a cults indians do poder distanciado, que acia até spera dfereness em funcio da
autoridad.

(0 que podemos dior dos círculos de qualidade? Ele sio populares na préc? Os names das empresas que
(dm utlado st instrumento prticamente formara lit de quem ¿que o mundo empresaria rt amencana.
HevdetePackard, General Hectk, Texas instruments, Xerox, Eatiman Kodak, Polaco, Procter £ Gamble, For,
IBM, Motorola e American Airlines, Mas, como mencionamos, o suceso dos crculos de qualidade nin € absolut,
Hes se tmaram populares a década de 1990, principalmente por serem muito tees de implementar. Mas
recentemente, multas organizagdes comegaram a subeinir os circulos de qualidade por outrasetrurss mais
Abrangentes de trabalho em equipe (que vamos anal no Capítulo 9).

os planos de partcipacáoactonárs? Muitas grandes € Conhecidasorganiacóes ipl
masa maioria formada por pequenas empresas com controle retito dos propriettin.

185. O novo planejamento do trabalho e os esquemas flexiveis

iz Prank Greer, “Colocar o banco diantero do passager no jpes que chegam
Alina de montager, ajustar os quatro parafisos que prendem banco carroceria rendendoos vor minha
‘have clé, Tiina caros e 120 parausos por hors, lo hors por dia. o me interesa se me pagam 24 dl,
‘es por hora, eu estaa feando louco. Fi io por quase um ano e meño. Finalmente, dise à minha capos que
10 a fazer quil pelo reso da minha vida. Meu cérebro estava vrando geléia maquele wrabalho, Eno, en ame
¿mit Agora, estou trabalbando em uma gráfica rápida © geno menos de 13 dla

trabalho € realmente interesante. As refas mucam o tempo

‘me desa! Toda mana, mal poso esperara hora de chegar ao trabalho.”

© que 6 0 novo planejamento do trabalho?
© trabalho de Frank Greer na fábrica du Jeep consta de areas repeiias que no Ihe davam autonomia
vasco ou motirario. Em comporacio, seu emprego na gráb rápida € dembiador eat
Nesta seo, vamos examinar algunas das maneia de replanejar o trabalho para que ele se tonne mas rot
vador Primeiramente vamos examinar trés opgbes de planejamento do trabalho: rod de ref, ampliacao de
tareas e enrquecimento de tarts. Depa, vamos fahr sobre tres alternativas muito populares de exiblizacio
o trabalho: horériofexóvel, emprego compurtihado e telecomutacio,

Rodiio de Tarefas _ Se os funcionários sfiem com o exceso de retina, uma akesnatva € izar o rodiio de
tarefas (ou, como muitos agora chamam, muliseinamnt). Quando uma atvidade deixa de ser desaadora, o
Runclonäre & transferdo para outra, do mesmo nivel, que im requisitos similares em termos de habilidad.

' ponto forte do rodzi de areas € que cle reduz odio e aumenta a motivacio através da dersificacio das
avides dos fanciondrios Indiretamente, rod de tareas também tra beneficios organizac pois funcio
‘ros com um lege mais amplo de habilidades permite que aadminisraco usufa de maior flexibiidade no
planejamento do trabalho, na adapiac as mudangas e no preenchimento de vagas Por auto lado, o odio
de arf também tem sus desvmtagers Os custs com tremamento crescem es produtidade reducida pois
se toca o funcionésio de tarta jusamente quando sun eiciéncia na athidade anterior estava gerando econo
mas para a organiza, O rodiio também pode causar rupturas. Os membros do grupo de trabalho precisam
Se ajustar ao novo funcionário. O supervisor também pode precia de mais tempo para responder ds vidas €
monitora ofuncionáro recénechegado.

Ampliagáo de Tarefas A idé da expansio horizontal das tareas, que chamamos de ampliacio de ares,
<omegos a ganar popularidado h4 mate de 35 anos. O aumento do número da varedade das atidaes ren
das por um individuo resulta em um trabalho com maior divensidado. O encuregado de separa por depar
mento a correspondencia que cheya 4 empresa, pur exemplo, poderi cr sus areas ampliadas com à incluso
da entrega fica desa correspondéncia para as pessoas e do encaminhamento postal do que € enviado por elas

a

Paar de um programa de rodiio
Carta tem dado 3 Bebe Condo.
Ss empres funcion ee como
Baba sa enqunsra no plano
Stiga gene. Coe
John Hospital and Media Center

em Denon, Dobbie ve res
Camión de rang ede amd.
Suasfurgbes. Ao rabalha pelo
Cama odio na ares de tops
de presents ela aumentos seu
nement stes o dd do

186. i Os esorcos nes sentido, entretanto, iveram resultados pouco animadores:® Um funcionrio que tee suas

À anges ampliadas coment “ame, cu tinha um trabalho chato; agora, depos da amplicio, tenho LES"
Comodo, há alguns caso de aplicacho bemsucedida dessa prática. O trabalho de camarcra em alguns pequenos
hots, por cxemplo, inclui nto apenas a faxina dos Bunheios e arrumacäo das camas, mas tambén pequenos
reparos como a roca de impados,apreparacio do quart paraa noite (dobra de lens) ea reposicio dos tens
do igobar

Entiquecimento de Tarefas © eniquecimentodetaefas e tefere&expansio vertical das fungöes Ele aumenta

gran em que otrabalhador control o planejamento, execucio € 3 aalacáo de seu trabalho. Ess prática orga
dau as tres de maneir a permi que 0 funcionário execute uma ahidade por completa lm de aumentar

sua iderdade independencia mp su responsbli3ade e ofrecer feedback para que o individuo sj cap.
le liar e corrigir sen proprio desempeno.

Como à adminiracáo pode ensiquecero trabalho de um funcionário? O Quadro 73 sugerealgumas orien
tacies bandas no model de carateísicas do trabalho discutido no capítulo anterio, A combina de tejo
part de atidaden ji existenes racionada s combina para que forınem um módulo de uabalho novo e mals
fp, À card de unidades naturals de trabalho significa que as taref que o foncionrio exceuta devem formar
sm todo que ten uma identidad um sentido, O statement demas com o int aumenta 0 relaciona
ment dieu entre os funcionárion eseus clientes (que podem er clientes internos cu de fora da organico)
[A enpansdavenical de tanjastransere par os funcionámos a respomsabilidade € o controle que anteriormente
reservados aos exceuivos, Com a alertre decana de feedback, os unciondrio podem náo apenas saber como
esto desempenhando suas tarefa, mas também acompanhar o seu desenvolvimento — se o desempenho está
melhorando,piorando ox permanece constante

Para star conceito de enriquecimenta de tartas, vamos examinar o que os dirgentes do Bane One,
‘em Chicago, Areram em seu departamento de comércio exterior? O principal produto deste departamento €
“compost por eras de créito comercial — exencialmene, uma garana bancári para grandes anses de

mportacio e exportacio. Antes do enriquecimentode areas, os 900 hunchondrios do departamento procesavam
documentos como se esivessem em uma Enha de montage, com erros despontando a cada etapa. Os funcio
‘iris nem tentavam dinfargar o dio que sentiam por desempenhar ares estas e específicas. A administra
cio enriqueceu as tareas transformando cada funciondso em um especialista em comercio exterior cpaz de
Sender a um cliente do iniio ao fin. Depuis de 200 horas de trcinamento em fnancas e dico, o funionärios
tormaram se consultores plenos que podem despachar documentos em um día, ainda aconschar os client
sobre asuntos complexes, como procedimentos bancrios na Turquia ou controles de embarques de municio

nos Estados Unidos. Os resultados? A produividade mai que tipicos, satistrso do funcionários me
volume de transacde cresceu mal de 10 por cento ao amo.

A un

Diente essenco de bas

== Vera de haha |
Su — |

(Cote de neds nantais debo ZE ini do lo
da pS he)
>=

Elcano de mios com ocala < impor date

SE >
7 E um

A

Atina decoro de Rod

KT

a tae Sa Meg a ie, eens 17,38 Rion vs cad ee
Taie

187. MITO OU CIÉNCIAS

Ese aevacio 6 ft. Aves de ada a tno dada
alo miña, gle académicos e pace mani soos 20
Pot humaro a à novesidaes ds novios, nie
ste dés que oroborem à tse de que à seta
Ino dos vatahasres pefram numéros dose
ross le an mari co

À val de Sorngas indias que parco ar me
Ir aporto para expear quem prfoo quem nie que
bene Gere à toga ds nesses de ne
thos” As pessoas cor Grand nosed de cercmento
reszordem memo o bo desta Qui a gore
fam do satte oseiidee de nel toe sespande
fam postuamento a neumdancas ls dead? No
tem dados aus ponte obeso, as um oso,
restado na década de 1970 ma ess número om end
(de 1 por cio Maso ap austs am uno de mu

As evidencias, de modo gral, sugerem que eva prä

“Todo o mundo quor um trabalho desafiador”

dagas nus ttes labor o do Aumanto de enrages de
30 arcano ho em da

Ce pince defensores de tratando ná so
16 wavomaores; so pcessores,poeasncoes em ci
(Sas sois amass que star mia Eisen pote
Son ehem is cos, am um ou seria or
dentado à dafs Sem dv, es 6 scan dans.
Nas prog sus nocossdnds abr a fra de athe

Dr 4 uma atts um tnt esungoen
fe Muto tbahadores estitrer suas nessscados
nv for 09 abo, A semana tern 168 ar, O
{rebate rramenieeonsome mas de 20 por canto desse
tempo lso d oportunidad consider, maemo paa se
conter satitago des necessiades de nel ato fora do
o a

a reduz os cusos de absenefuno e da rotavidad, alt

de sumentar 3 ago, mas os dados ndo sio conclusos na questo erica da produtividade.% O enviquec

mento de tarefa aumentos a produite em algun
lo a produtividade diminui, parece contente
melhora aa qualidade de prodnos ou sendgos

Horáro Fenil Susan Ross & 0 tipo clásico de “péssaro mad

mana, cha de energia
io da 7 horas da noite

TW

© horn de Susan, como Tuncionária de wma empress de seguro, a Hartford Basura

smite que Susan tenha alguma liberdade quanto a0 hor

à tags em outas, dle à reduc. Contudo, mesmo.
jene haver um uso mls consciente dos recursos ¢ uma

ugador, Ela acorda po

Wahmente 385 hora da

Por outro lado, como els conta, eralmente jé et cum sono quando termina o noc

e, € Nextel. Ele per
a a do trabalho, O escri abre de

lo em que

{horas da manha e fecha ds 7 horas da noite, Susan £ quem decide quando fur su jornada de oito horas de
tmabaho dentro dese expodiente de 13 horas. Como ela uma perso matutina e, além divo, em um fh de 7
anos que sai da escola de horas da atde, sua opcio € trabalhar das Oda mandi is horas da tarde. “Mew hrärio
peste. Fico no uabalho no momento cm que esos ai aerta mentalmente e pow fica em east com men

Iho depuis que ee ai da escola”.
"© hortio de Susan na Harulord € um excmplo de horáro flextvel,O horrio exil € uma forma de s efe

sie à Dexibldade das hors de trabalho. Ele permite que os funcionérios team alguma autonomia de decsio
cerca de seu horánics de cheguda e de parda do trabalho, Os funcionérios sem uma ceta quanidado de horas
à tabudhar na semana eso lates para distribu seu horário de trabalho dentro de ceros limite. Como mostra
{© Quadro 74, cada día consi de um núcleo comum, feralmente de Seis horas, com duasfaias exes nas
‘xtremiades Por exemplo, ando uma hora pare aluoco, o náclco poderia ser das 9 à 15 horas, enquanto
empresa abre da 6 horas da man € fecha de horas da tarde, Toot os fancionáiosdesem estar no traba
Iho durant 6 horário do nücleo, mas so lives para distribuir as das horas excedentes antes ou depois dese
periodo. Algunsprogracas de haráro exe permitem que se acumulem horas extraordinris que poderio ser
Trocadas por um dia Ivrea cada més

‘Os beneficio arbuidos a0 horärio Nexiel xdo numerous. Entre eles est a reducio do absentismo, 0

:eno da produtvidade, à veducño de gastos com horas tras, adiminuicio da hosidade em relacio à che-
fia, a seducio dos congestionamentes de tránsito nos locas de trabalho, clminacio da fal de ponte €
‘ aumento de autonomia e de responsabilidad dos funcionarios, o que pode levar 20 aumento da site
Mas al dos logos, qua as contriuicócs do horário Nextel?

188. MEA boo Me EE |
| ee

A maior pare das evidencias sobre desempcnho €faorive. © horário Nextel rende a vedui o
< feqentemente melhora a produtividade do fieiondrio.™ protavelmente por diversas rarer. Os funcionários
podem estabelecer seus horários de maneira « conciliar suas demandas pesas e, desta forms, redsacm sua
Impontualdad falta, alem de poderem ajustar nas avidades de trabalho para as horas em queso india
mente mais produtos

A principal denantagem do horário exi € quc cl no pode ser adorado em qualquer tipo de trbalho. Fane
ciona bem para as ref administeniva em que a ineracio do funconário com cutres, de otros depanaments,
¿limitada No € uma opeto vive para recepciones balcons de jus de varejo ou empregos similares, para o
‘ais eralmente a demandado senico exige que as powoas exten em ses posto em hors predeterminados.

Emprego Compartihado Uma inowagio recent em esquemas de trabalho € o emprego comparithado. le
permite que das ou mais pesoas divida eme si um emprego tradicional de 40 horas semanais. Por exemple
lima pesos pode tabalhar das 8 horas o melo día enquan outra trabalha no mesmo emprego das 13 de 17
horas. On ambas podem usbalhar o día todo, mas em dias alternados, Por exemplo, Barbara Cafero e Robin
Come compartan o emprego de gerente de conta na Xerox Corporation. Gaerotrabalba os dos primeiros
dias da semana, Como ce los dol, e ambas trabar juas nas quartasfcias As duas compartiham ee
emprego heron, negociando pre termos de contatos ds pricipal contar d Xerox. Como ambas im
Bo ue rajo Ic des mr Acid para cocoa equi ete ab ssp

© emprego comparithad permite que 2 organiza
uo em uma dada posicio, Un gerente de banco que superisiona dois funcionáris nese sitema descreve o
‘comparihamento de tareas como uma oportsmidade de er dus cabegas “pelo preco de um. Iso também
outils a contratacio de vabalhadores capacitados que nio estar disponga em um sistema de tempo inte
ra — caso de mulheres com flhos peguenos ou aposcntados * Mulas empresas japonesas em implantando.
‘te sistema, ms por rads diferentes”? Como os execution jp juan em demir funcionáric, o con.
parulhamento vito como um caminho humanitieio para eur demisss por exceso de pessoal

Do ponto de visa do funclondri, o comparihamento de taras aumenta a Rexiblidade, Des forma, el
pode aumentar a motivacio e satisfac dagucles que nao tér 40 horas semana para se dedicar ao trabalho.

eaten Due e Nany
rphont oxeias da
Indianapolis, no Estado de
pores de das anos Ken
Yabalhaya ds segundas e tress

189. CAMTAO 7 Motvagto: do conceited apengoee 171

Por outro lado, do ponte de vista do empregador, a principal desrantagem € a iiculdade de encontrar uma
upla de fancionirios compatives,copanes de coordenar com sucewo todos or deal de um cargas

Telecomutacdo. Kata € aviso de ral mais próxima do ideal para muita gente. No há destocamnto ic,
‘boro ¢ Nextel, hd total iberdade para se vest e nenhuma interupcio por parte dos colegas Ito e haa
{elecomutagio ee refere 208 funcionários que tabalham em suas eats pelo menos doe dis Por semana com
seu computadores ligados ao astema da empresa” (Um terio inimamente relacionado con ahalhe à die
nie, 0 serie sual, sá send cada vez mais usado para descrevorusituaco de funcionários que abalam
tam cats de maneira quese que permanente

Quai tipos de trabalho Sin adequados à telecomutacio? Tes categorias foram Wentcadas como mai apro
riadas: tareas de traamento roiniro de informacde, abides mon tres altamente especializadas où
Feacionadas com o comhecimento* Escritores, advogados, analistas € funcionários que pasan maior parte do
tempo ao computador ou 30 telefone sio candidatos naturis par o exercicio da ilecomutacio, Por exemplo,
© pessoal de telemarketing, representante de sevcos a lente, agentes de vagens e especialas em aporte
{nico de produtos past quase todo o tempo o telefone, Na ielocomutacio cles podem continuar a fazer à

Existe muita história de sucesso na telecomatagio.® Por exemplo, na Mere Lynch, 3.800 funcioná
os pratcam a tlecomutacáo, Depois de um ano de sua implantacio, o dirigentes da empresas relataram um
sumento de produiidade de 192 20 por censo entre estes funcionárs, 55 días de licencusaóde a menos por
no, além de 6 por cent de redugño na road, A Putnam Investments de Boston, descobr que a eco
rustacio pode ser uma bon ferramenta de recrutamento. A empresa estava enfrentado diiculdados para atar
ones quadros Depoiede implantar atelecomtacio, o número de candidatos a empeego na empres crace 20
vezes. Os dirigentes da Putnam calelam que cerca de 12 por cent dos ses funcionárion que farc telecom
‘io tim uma produtvdade substancialmente maior do que aqueles que tabalam no escrvóio da empress, ©
{om índice de autos equivalente a um décimo dos outros

"As vantagens potencias datelecomutacio para os executhos incluem um mercado maior de proisionsis dir
poniveis maior produtividade, menor eotatividade, moral mai lo rducio de gastos com instalados ficas A
principal destantagem € uma menor upervisio dieta dos funcionários. Alem dis, como tendencia hoj € do
trabalho cm equipe, a telecomutacio torna mais défi para a adminitraio coordena o table em grupo ©
Do ponto de visa do trabalhador, a telecomutacio oferece um considerivel aumento de Nexibilidade, Mas no
sem custos Para aqueles com alta necesidade de socializaco, o trabalho distincia pode levar a uma sensacio de
Gsolamento e reduc a stsfacSo com o trabalho. Além dio, todos os que trabalham distáncia podem ofre 0
«tit do “longe dos hos, longe coracio”. O fat de nao estarem dentro da empres, de tao panticiparem de
reunides nem das interaóes do dia dia. com os demas funcionáris, pode se torna uma dessantagem na hora
‘as promogdes e dos aumentos salarial E mals provvel que um chefe pres menos atencio so trabalho de um
subordinado que el vé apenas raramente,

Vinculando o novo planejamento do trabalho e os
esquemas flexiveis com as teorias sobre motivaräo

As augestes oferecidas no Quadro 3 para o eniquecimento
de tres extn diretamente vinculadas o modelo de carcteí
dias do trabalho. Soguindo esas direries no replanejamento
¿o trabalho, especialmente mo caso de funcionários que buscan
novos desafes, & posse) influenciar postamente a moto,
A qualidade do desempeno, à stsagdo no trabalho, bem como
Tedariro absenteiamo ea rotatividado

© enriuecimento de tres também et relacionado 3 eoria
os dois fatores, de Herzberg, De acordo com esta ora, ao se

e

do tano tama india de que s tabalrodoresconsiorm
35 por coto dos funcionarios Se benefitam cam o esuuema de
afana Mn or au ropas horari