Conflicto

Presentación del tema Conflicto.
Definición
Tipos
Actitudes frente al conflicto
Estilos de abordaje

1. Conflictos Itzel Gpe . Calderón Gallegos

2. ¿ Que es el conflicto? Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o mas partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan. (Suarez Marines)

3. ¿ Cuales son los distintos tipos de conflicto? Según las personas implicadas o el nivel

4. Conflictos intrapersonales Remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.

5. Conflictos interpersonales Conflictos que existen entre dos o mas personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.

6. Conflictos organizacionales Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

7. Otra clasificación de tipos de conflicto (Moore)

8. Conflictos de relación Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetidas.

9. Conflictos de información Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre que información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes.

10. Conflicto de interés Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Resultan cuando una o mas partes creen que para satisfacer sus necesidades deben ser sacrificadas las de un oponente.

11. Conflictos estructurales Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas ( Galtung , 1975). Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.

12. Conflictos de valores Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. La disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros.

13. Que actitudes se adoptan ante el conflicto Nuestras creencias y actitudes tienen su origen en diversas fuentes, como por ejemplo:

14. Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos, relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio, mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.

15. Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de respuesta y reacción ante él. Reconocerlas y aceptarlas es el primer paso para darnos la oportunidad de cambiar nuestras respuestas y tener un mayor autoconocimiento.

16. ¿ Cuales son los estilos de enfrentar el conflicto ? C ada uno de nosotros podemos usar cinco estilos en diferentes para manejar conflictos. Sí es cierto que cada persona recurre a unos modos con más facilidad que a otros, lo que nos lleva a desarrollar habilidades y preferencias para utilizar determinados estilos.   la forma más adecuada a la hora de resolver un conflicto, todo depende de cada contexto específico. A este respecto, los autores del modelo Thomas- Kilmann desarrollaron una lista con una serie de usos de cada modo a partir de listas elaboradas por presidentes de empresas.

17. Estilo colaborativo el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto .

18. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflcitos anteriores.

19. 2.Estilo Competitivo personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas .

20. 3.Estilo Evitativo Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.

21. 4. Estilo de compromiso En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición.

22. 5 . Estilo acomodativo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo.

23. Referencias: http:// www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf https:// mediacionesjusticia.files.wordpress.com/2013/04/alzate-el-conflicto-universidad-complutense.pdf http:// www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf Fast , L., Neufeldt , R., et al., Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Cáritas, Ciudad del Vaticano: Caritas Internationalis , 2002 .