Contrato psicologico de trabalho

1. CONTRATO PSICOLÓGICO DE
TRABALHO

2. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHOCONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

3. O que significa ?O que significa ?

4. Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um
conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a
empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho
nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um
candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma
pessoa.

5. Por parte do Por parte do
Empregado:Empregado:
·
Bem estar e estatus socialBem estar e estatus social
·
Poder aquisitivoPoder aquisitivo
·
Visibilidade no mercado Visibilidade no mercado
através de um plano de através de um plano de
carreiracarreira
·
Benefícios atrativosBenefícios atrativos
·
Expectivas de Expectivas de
crescimento.crescimento.
Por parte Empregador:Por parte Empregador:
·
Busca e alcance das Busca e alcance das
metasmetas
·
Visibilidade no MercadoVisibilidade no Mercado
·
Crescimento sólido e Crescimento sólido e
uniforme da organizaçãouniforme da organização
·
LucratividadeLucratividade
·
Tempo de permanência Tempo de permanência
no mercado.no mercado.
Objetivos: Empregador x Empregado.Objetivos: Empregador x Empregado.

6. Indivíduo e Organização.Indivíduo e Organização.
HabilidadesHabilidades
TempoTempo
CriatividadeCriatividade
LealdadeLealdade
ComprometimentoComprometimento
ResultadosResultados
Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho.Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho.
Organização e Indivíduo.Organização e Indivíduo.
PagamentosPagamentos
FormaçãoFormação
OportunidadesOportunidades
Progresso na CarreiraProgresso na Carreira
Estabilidade FinanceiraEstabilidade Financeira

7. Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.

8. ““Quando as coisas acontecem Quando as coisas acontecem
como o esperado ...como o esperado ...
......Ocorre a frustração!”Ocorre a frustração!”..

10. - - Sobrecarga de trabalho;Sobrecarga de trabalho;
-Desempenho de tarefas -Desempenho de tarefas
imprevistas;imprevistas;
- Rebaixamento gradual de - Rebaixamento gradual de
salário;salário;
- Riscos e limites da função - Riscos e limites da função
a ser exercida;a ser exercida;
- Estresse.- Estresse.

Fatores ocultos que fazem a diferença.Fatores ocultos que fazem a diferença.

11. Revertendo o quadro.Revertendo o quadro.

12. Indicadores para análise do contrato
psicilógico de trabalho.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:
●
A extensão pessoal-empresarial do contrato;
●
Tipo de envolvimento empregado-empresa;
●
Qualidade e fonte das informações;
●
Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;
●
Realidade nas expectativas e nos acertos;
●
Eficácia das formas de comunicação;
●
Espaço para recriação e singularização das funções;
●
Padrões de confidencialidade e ética;
●
Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
●
Desempenho funcional.

13. Mudanças serem realizadas.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de
trabalho:
●
A extensão pessoal-empresarial do contrato;
●
Tipo de envolvimento empregado-empresa;
●
Qualidade e fonte das informações;
●
Natureza da função e sua respectiva demanda
tecnológica;
●
Realidade nas expectativas e nos acertos;
●
Eficácia das formas de comunicação;
●
Espaço para recriação e singularização das
funções;
●
Padrões de confidencialidade e ética;
●
Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
●
Desempenho funcional.

14. ●
Ajuste de expectativas empregado-empresa;
●
Maior número de informações sobre as características
de trabalho;
●
Criação de vínculos positivos entre empresa-
empregado;
●
Diminuição de áreas de atrito e indefinidas;
●
Clareza dos papéis ocupacionais;
●
Melhores condições de administração dos conflitos e
frustrações;
●
Detalhamento da cultura organizacional;
●
Aculturação mais rápida e menos tensa;
●
Melhoria do desempenho profissional;
●
Maior receptividade às mudanças;
●
Diminuição de especulações;
●
Facilitação do projeto de vida no trabalho do
empregado com relação à empresa e vice-versa;
Estabelecendo mudanças.

15. Resgatando o valor humano.
Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições
adversas, a realidade pode tornar-se desumana. adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser Essa atitude pode ser
compreendida por meio da palavra “crise”.compreendida por meio da palavra “crise”.
Transformam a ameaça gerada pela crise em
oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994)
chama de transformar o “sofrimento
desagregador” em “sofrimento criativo”.

16. Tipos de vínculos.
Tipos de Vínculos.

17. Interesse Mútuo.Interesse Mútuo. Respeito entre as partes.Respeito entre as partes.
O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do
tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser do
tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e
autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário
finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza,
todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas
...

18. Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata
que os argumentos mais freqüentes das empresas são:
Sobrevivência;
Expansão;
Imagem;
Rentabilidade
...

19. Valores e Crenças.Valores e Crenças.

20. Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram
os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o
dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação
social.
Os dados que servem de base na análise são.

Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa

21. Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.

22. Essas expectativas mostram
que dedicação e reconhecimento
são as expectativas mais
freqüentes e geram exigências e
pressões nas pessoas, que devem
ser analisadas para o ajuste de
hábitos no trabalho e o
enfrentamento do stress, por meio
de negociações e planos de ação
que aproximem a realização dos
dois lados da produtividade: a
empresa e as pessoas.

23. È o jeito mais feliz para todos.È o jeito mais feliz para todos.