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Cuadro comparativo para ayuda

1. Puede ser costoso y
consumir mucho
tiempo; riesgo de
feedback sesgado o no
constructivo.
Desventajas
Perspectiva integral y
detallada; fomenta la
autoevaluación y el
desarrollo personal.
Ventajas
Recopila feedback de
supervisores,
compañeros,
subordinados y
autoevaluación del
empleado.
Descripción
Evaluación 360
grados
Evaluación por
objetivos (MBO)
Evaluación basada
en competencias
Basada en el logro de
objetivos específicos
establecidos
previamente entre el
empleado y el
supervisor.
Evalúa el desempeño
en función de las
competencias
necesarias para el
puesto.
Fomenta la claridad y
la alineación con los
objetivos
organizacionales;
enfoque en resultados
medibles.
Puede ser demasiado
rígida; no considera
aspectos cualitativos
del desempeño.
Enfoca en habilidades
y comportamientos
clave; útil para el
desarrollo profesional.
Puede ser subjetiva;
requiere una
definición clara y
específica de las
competencias.
CUADRO COMPARATIVO
Método de
Evaluación
Evaluación de
incidentes
críticos
Registra y evalúa
comportamientos
específicos que son
excepcionales o
problemáticos.
Proporciona ejemplos
concretos; útil para
feedback específico y
para planes de mejora.
Puede no reflejar el
desempeño general;
depende de la
capacidad de
observación del
evaluador.

2. Puede ser superficial;
riesgo de subjetividad
en las puntuaciones.
Desventajas
Fácil de entender y de
usar; permite
comparaciones
cuantitativas.
Ventajas
Utiliza una escala para
evaluar diferentes
aspectos del
desempeño (por
ejemplo, del 1 al 5).
Descripción
Escalas de
calificación
gráficas
Método de
clasificación
Evaluación por
checklist
Clasifica a los
empleados en un orden
relativo de desempeño
(por ejemplo, mejor a
peor).
Usa una lista de
criterios y verifica si
el empleado cumple o
no con cada uno.
Fomenta la
competencia y puede
identificar claramente
a los empleados de
alto desempeño.
Puede ser
desmotivador para
empleados
clasificados bajos;
fomenta la
competencia en lugar
de la colaboración.
Simple y directa; fácil
de aplicar y evaluar.
No mide la calidad del
cumplimiento; puede
ser demasiado binaria.
CUADRO COMPARATIVO
Método de
Evaluación
Autoevaluación
El propio empleado
evalúa su desempeño.
Fomenta la auto-
reflexión y la auto-
mejora; útil para
identificar
discrepancias en la
percepción del
desempeño.
Puede ser subjetiva y
poco realista; requiere
de honestidad y
autocrítica del
empleado.

3. Puede ser influenciada
por relaciones
personales; riesgo de
falta de objetividad.
Desventajas
Perspectiva diferente y
complementaria; puede
mejorar la cooperación
y el trabajo en equipo.
Ventajas
Los compañeros de
trabajo evalúan el
desempeño del
empleado.
Descripción
Evaluación por pares
Método de ensayo libre
Evaluadores escriben
un ensayo libre
describiendo el
desempeño del
empleado.
Permite una evaluación
detallada y
cualitativa; adaptable
a diferentes contextos.
Requiere habilidades
de redacción y puede
ser subjetiva; difícil de
comparar
cuantitativamente.
CUADRO COMPARATIVO
Método de
Evaluación

4. - Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson.
- Bernardin, H. J., & Wiatrowski, M. (2013). Human Resource Management: An Experiential
Approach. McGraw-Hill.
- Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John
Wiley & Sons.
- Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13th ed.). Pearson.
- Drucker, P. (1954). The Practice of Management. Harper & Row.
- Grote, D. (2011). How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right.
Harvard Business Review Press.
-Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior
Performance. John Wiley & Sons.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS