DELEGAR FUNCIONES ADMINISTRATIVASEMPOWERMENT.ppt

SE MUESTRA COMO FUNCIONA EL EMPOWERMENT

1. Empowerment
Lupava

2. Para evitar accidentes es Para evitar accidentes es
necesaria la supervisión y el necesaria la supervisión y el
control permanente de control permanente de
nuestros trabajadores, pero nuestros trabajadores, pero
no le podemos no le podemos ““respirar en la respirar en la
nuca”,nuca”, eso incrementa la eso incrementa la
presión.presión.
El puede aprender a asumir El puede aprender a asumir
autoridad y autoridad y
responsabilidadesresponsabilidades

3. 
EmpowermentEmpowerment es el hecho de es el hecho de
delegar responsabilidad y delegar responsabilidad y
autoridad a los demás y autoridad a los demás y
conferirles el sentimiento de que conferirles el sentimiento de que
son dueños de su propio trabajo.son dueños de su propio trabajo.

““NADIE PUEDE HACER TODO”NADIE PUEDE HACER TODO”

4. Empowerment de Empowerment de
empleados. empleados.

Consiste en que la toma de decisiones se Consiste en que la toma de decisiones se
ha bajado a niveles más bajos de la ha bajado a niveles más bajos de la
corporación. El sistema jerárquico que corporación. El sistema jerárquico que
anteriormente se utilizaba en la toma de anteriormente se utilizaba en la toma de
decisiones ha dado pie a un sistema en el decisiones ha dado pie a un sistema en el
que los empleados son responsables de que los empleados son responsables de
sus propias acciones, y el liderazgo viene sus propias acciones, y el liderazgo viene
de los equipos de trabajo y ya no sólo de de los equipos de trabajo y ya no sólo de
una persona como ocurría anteriormente.una persona como ocurría anteriormente.

5. Una forma de examinar esta Una forma de examinar esta
transición hacia el empowerment transición hacia el empowerment
es observar los cinco niveles de es observar los cinco niveles de
Zapp, cada uno caracterizado por Zapp, cada uno caracterizado por
funciones, responsabilidades y funciones, responsabilidades y
comportamientos cambiantes por comportamientos cambiantes por
parte del líder y del grupo de parte del líder y del grupo de
trabajotrabajo

6. EMPOWERMENTEMPOWERMENT
NIVEL UNO CADENA DE AUTORIDAD
NIVEL DOS EL LIDER ES CENTRAL
NIVEL TRES TRANSICIÓN
NIVEL CUATRO COLABORACIÓN
NIVEL CINCO ALTO NIVEL DE
EMPOWERMENT
CLAVE : = LIDER = MIEMBRO DEL GRUPO = MIEMBRO INFUNDIDO POR
EL EMPOWERMENT

7. Un ambiente sin empowerment, sitúa Un ambiente sin empowerment, sitúa
al líder arriba y apartado del grupo de al líder arriba y apartado del grupo de
trabajotrabajo
el líder:el líder:
**Se sitúa entre el grupo y la alta Se sitúa entre el grupo y la alta
gerencia en la “cadena de autoridad”gerencia en la “cadena de autoridad”
**Tiene una absoluta autoridadTiene una absoluta autoridad
**Se distingue por su titulo y Se distingue por su titulo y
posiciónposición
NIVEL UNO CADENA DE AUTORIDAD

8. El líder se mueve desde arriba de El líder se mueve desde arriba de
los trabajadores hacia el centro de los trabajadores hacia el centro de
la unidad, pero aun existe una la unidad, pero aun existe una
clara distinción entre lo que el hace clara distinción entre lo que el hace
y lo que hacen los miembros del y lo que hacen los miembros del
grupo.grupo.
“El líder es central”“El líder es central”
NIVEL DOS EL LIDER ES CENTRAL

9. El líder empieza a cambiar la autoridad en la El líder empieza a cambiar la autoridad en la
toma de decisiones por tareas básicas para toma de decisiones por tareas básicas para
los miembros del grupo o el grupo de trabajo los miembros del grupo o el grupo de trabajo
como un todo. Algunos miembros pueden como un todo. Algunos miembros pueden
empezar asumir responsabilidades que empezar asumir responsabilidades que
pertenecían al líder.pertenecían al líder.
“El líder sigue siendo central”“El líder sigue siendo central”
NIVEL TRES TRANSICIÓN

10. El líder se convierte en un colaborador El líder se convierte en un colaborador
para los miembros del grupo en este para los miembros del grupo en este
nivel.nivel.
Los vínculos entre los miembros del Los vínculos entre los miembros del
grupo son mas fuertes.grupo son mas fuertes.
Asumen mas responsabilidades.Asumen mas responsabilidades.
NIVEL CUATRO COLABORACIÓN

11. Los miembros del grupo son autónomos. El Los miembros del grupo son autónomos. El
papel principal del líder es asesorarlos, papel principal del líder es asesorarlos,
aconsejarlos y apoyarlos. Los miembros del aconsejarlos y apoyarlos. Los miembros del
grupo asumen la responsabilidad y toman grupo asumen la responsabilidad y toman
decisiones con respecto a las tareas y decisiones con respecto a las tareas y
trabajos, incluyendo la mayoría de las trabajos, incluyendo la mayoría de las
responsabilidades que habían sido del líderresponsabilidades que habían sido del líder
NIVEL CINCO ALTO NIVEL DE
EMPOWERMENT

12. DOS ROSTROS DEL PODERDOS ROSTROS DEL PODER
David McClelland ha descrito dos
perspectivas del poder y son.
El Rostro Negativo.- Se suele expresar en
términos de sumisión dominio donde
siempre habrá ganador y siempre habrá un
perdedor, este tipo de poder es
autodestructivo para el que lo posee, por
que las personas que son como peones
tienden a oponerse a la autoridad o a
aceptarla demasiado pasiva.

13. El Rostro Positivo.- Este tipo de poder
se caracteriza por la preocupación de
alcanzar las metas del grupo y no las
propias. Esta influencia es para el
beneficio de otros y no sobre ellos.

14. VENTAJAS DE LA DELEGACIÓNVENTAJAS DE LA DELEGACIÓN
.. Cuantas más tareas puedan delegar los
supervisores, tantas mas oportunidades
tendrán de aspirar a asumir mayores
responsabilidades de los gerentes de mayor
nivel.
.. Hace que los empleados acepten
responsabilidad y apliquen juicio propio.
.. Capacita de mejor manera al empleado
también eleva su autoestima.
.. Conduce a mejores decisiones porque
es probable que el empleado que esta mas
en contacto con el desarrollo de acción
tenga visión más clara de los hechos.
.. Acelera la toma de decisiones.

15. BARRERAS DE LA DELEGACIÓNBARRERAS DE LA DELEGACIÓN
..“Puedo hacerlo mejor yo
mismo”.
..“Mis empleados no tienen
la capacidad necesaria”.
..“Me toma demasiado
tiempo explicarle a mis
empleados lo que quiero que
hagan”.

16. DELEGACIÓN EFECTIVADELEGACIÓN EFECTIVA
Requisitos:
*Voluntad del gerente de conceder
a los empleados libertad para realizar
las tareas delegadas.
*Darle la libertad para cometer
errores.
*Comunicación abierta entre el
empleado y el supervisor.

17. DELEGACIÓN EFECTIVA DELEGACIÓN EFECTIVA
Requisitos (continuación)
*Capacidad del gerente para
analizar ciertos factores: Misión, visión,
etc. De la organización.
Tareas necesarias:
*Decidir que las tareas se puedan
delegar
*Decidir a quien se le asignará la tarea.

18. 
ObjetivosObjetivos
–Las 10 creencias fundamentales de Técnicas Las 10 creencias fundamentales de Técnicas
para una Fuerza de Trabajo Habilitada.para una Fuerza de Trabajo Habilitada.
–Cómo comunicarse más efectivamente en el Cómo comunicarse más efectivamente en el
trabajo y en el hogar para satisfacer las trabajo y en el hogar para satisfacer las
necesidades personales y prácticas de la gente.necesidades personales y prácticas de la gente.
–Cómo las habilidades de interacción le ayudan Cómo las habilidades de interacción le ayudan
a trabajar con otros para realizar las tareas y a trabajar con otros para realizar las tareas y
cumplir las metas.cumplir las metas.
–Cómo proporcionar y recibir retroinformación.Cómo proporcionar y recibir retroinformación.

19. 
Objetivos (continuación)Objetivos (continuación)
–Por qué el trabajar en equipo es a menudo Por qué el trabajar en equipo es a menudo
más efectivo que trabajar individualmente.más efectivo que trabajar individualmente.
–Las ventajas del trabajo en equipo y de la Las ventajas del trabajo en equipo y de la
cooperación para usted mismo, su equipo, y cooperación para usted mismo, su equipo, y
su empresa.su empresa.
–Los retos que su equipo enfrenta al avanzar y Los retos que su equipo enfrenta al avanzar y
desarrollarse.desarrollarse.
–Cómo formar un equipo productivo y de alto Cómo formar un equipo productivo y de alto
desempeño.desempeño.

20. 
BeneficiosBeneficios
–Comenzar a aplicar las 10 creencias de Comenzar a aplicar las 10 creencias de
manera que pueda “ hacer la diferencia “.manera que pueda “ hacer la diferencia “.
–Cumplir sus metas trabajando con otros más Cumplir sus metas trabajando con otros más
efectivamente.efectivamente.
–Formar y mantener relaciones productivas Formar y mantener relaciones productivas
con otros.con otros.
–Poner las ideas en acción.Poner las ideas en acción.

21. 
Beneficios (continuación)Beneficios (continuación)
–Incrementar la efectividad de su equipo.Incrementar la efectividad de su equipo.
–Trabajar con otros en la solución de Trabajar con otros en la solución de
problemas o en la búsqueda de formas para problemas o en la búsqueda de formas para
mejorar continuamente su producto o mejorar continuamente su producto o
servicio.servicio.
–Fomentar el trabajo en equipo y establecer Fomentar el trabajo en equipo y establecer
las expectativas para un equipo nuevo o las expectativas para un equipo nuevo o
existente.existente.

22. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–1.- Las necesidades del cliente son 1.- Las necesidades del cliente son
críticascríticas

El cliente es el centro de todas las El cliente es el centro de todas las
actividades.actividades.

Cumplir las necesidades del cliente es Cumplir las necesidades del cliente es
crítico.crítico.

Si pierde al cliente, pierde el negocioSi pierde al cliente, pierde el negocio

23. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–2.- Todo puede mejorarse.2.- Todo puede mejorarse.

Cualquier proceso o producto puede ser Cualquier proceso o producto puede ser
hecho mejor.hecho mejor.

El mejoramiento continuo es crítico para El mejoramiento continuo es crítico para
el éxito.el éxito.

La carrera nunca termina; si bajamos el La carrera nunca termina; si bajamos el
ritmo, otros nos superarán.ritmo, otros nos superarán.

24. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–3.-La calidad es tarea de todos.3.-La calidad es tarea de todos.

La calidad es posible solamente si cada La calidad es posible solamente si cada
uno hace un trabajo de calidad.uno hace un trabajo de calidad.

Inspeccionar la calidad antes de la Inspeccionar la calidad antes de la
entrega no es suficiente.entrega no es suficiente.

La calidad tiene que ser parte de la La calidad tiene que ser parte de la
estructura de la organización.estructura de la organización.

25. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–4.- La persona que hace el trabajo es 4.- La persona que hace el trabajo es
la que mejor lo conoce.la que mejor lo conoce.

Esta persona también conoce la mejor Esta persona también conoce la mejor
manera de cómo mejorarlo.manera de cómo mejorarlo.

Esta persona está en la mejor posición Esta persona está en la mejor posición
para lograr la calidad.para lograr la calidad.

26. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–5.-La gente merece respeto.5.-La gente merece respeto.

La gente da lo mejor de sí, cuando se La gente da lo mejor de sí, cuando se
siente respetada.siente respetada.

Este es un valor humano básico.Este es un valor humano básico.

27. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–6.-El trabajo en equipo da resultados.6.-El trabajo en equipo da resultados.

Un equipo entero es superior a la suma de Un equipo entero es superior a la suma de
sus partes; las habilidades se realzan y las sus partes; las habilidades se realzan y las
debilidades son minimizadas.debilidades son minimizadas.

La gente que trabaja en grupo, logra más La gente que trabaja en grupo, logra más
que trabajando separadamente.que trabajando separadamente.

28. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–7.-Las diferencias tienen un valor.7.-Las diferencias tienen un valor.

Las diferencias en la manera de pensar y Las diferencias en la manera de pensar y
de trabajar de la gente son saludables.de trabajar de la gente son saludables.

Combinando estas diferentes Combinando estas diferentes
experiencias, se promueve la creatividad experiencias, se promueve la creatividad
y un intercambio productivo de ideas.y un intercambio productivo de ideas.

29. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–8.-La participación desarrolla un 8.-La participación desarrolla un
compromisocompromiso

La gente quiere y necesita participar en La gente quiere y necesita participar en
las decisiones que la afecta.las decisiones que la afecta.

El resultado es un compromiso con El resultado es un compromiso con
respecto a esas decisiones.respecto a esas decisiones.

30. 
CREENCIAS BASICASCREENCIAS BASICAS
–9.-Dar apoyo lleva al éxito9.-Dar apoyo lleva al éxito

Apoyar a otros lo conduce a su propio Apoyar a otros lo conduce a su propio
éxitoéxito

Cada uno necesita del apoyo de otros, Cada uno necesita del apoyo de otros,
independientemente de su posición o independientemente de su posición o
experiencia.experiencia.

31. 
CREENCIA BASICASCREENCIA BASICAS
–10.-Usted hace la diferencia10.-Usted hace la diferencia

Todos estamos comprometidos con la Todos estamos comprometidos con la
calidad, la reducción de costos, la calidad, la reducción de costos, la
productividad y la satisfacción del cliente.productividad y la satisfacción del cliente.

Usted hace la diferencia en el éxito de su Usted hace la diferencia en el éxito de su
empresa, y en el suyo propio.empresa, y en el suyo propio.

Esta creencia es el resultado y contiene la Esta creencia es el resultado y contiene la
esencia de las otras nueve creencias.esencia de las otras nueve creencias.