Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

1. Desarrollo Organizacional
•Lic. Elizabeth Huisa Veria

2. Desarrollo Organizacional
•Definiciones:
•Es una estrategia de intervención que utiliza
procesos de grupos para un enfoque sobre
toda la organización , con el fin de provocar
un cambio planeado.

3. Desarrollo Organizacional
•Es un proceso de creación de una cultura
que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio de comportamiento
entre personas, grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma
de decisiones, la comunicación y la
planeación. Burke y Hornstein

4. Es un proceso de cambios planeados
en sistemas socio-técnicos abiertos,
tendientes a aumentar la eficiencia y
salud de la organización para
asegurar el mutuo de la empresa y
sus empleados.

5. Desarrollo Organizacional
•Es un esfuerzo organizado y permanente, desde la alta
dirección, orientado a lograr que la organización sea más
efectiva en el logro de sus resultados, no solo a través de
tecnologías de producción y administrativas, sino además
reconociendo y mejorando sistemáticamente:
•su función social o de interacción con su medio ambiente .
•Su naturaleza humano social
•Su realidad esencial de trabajo humano.

6. ¿Por qué surgió el D.O?
•Perplejidad y frustración de imaginar,
diseñar y planear una organización en el
papel y no conseguir realizarla en la
práctica cotidiana.
•Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de
eficacia, eficiencia y salud de la
organización utilizando aisladamente
medidas de perfeccionamiento.

7. Dificultad en obtener efectos
globales o sistémicos.
La conciencia creciente por parte de los
ejecutivos de la influencia de los
problemas y factores psicológicos y
sociales del comportamiento individual y
grupal sobre el rendimiento de los
programas de trabajo y sobre los
resultados reales en el funcionamiento de
los subsistemas de la empresa.

8. El fenómeno de inercia o de resistencia a
los cambios planeados lógica y
tecnocráticamente, pero no planeados
psicológicamente.
Aceleración del proceso de cambios
internos y externos a la organización.
La conciencia creciente de que el
potencial de contribución y desarrollo de
las personas y de los equipos se sitúa en
general por debajo del nivel de
realización práctica.

9. Características
•Es una estrategia educativa planeada.
•El cambio está ligado a las exigencias que
la organización desea satisfacer.
•Hace hincapié en el comportamiento
humano.
•Implica una operación cooperativa entre el
agente de cambio y la organización.
•Enfoque en toda la organización.

10. características
•Orientación de sistemas.
•Uso de un agente de cambio.
•Resolución de problemas.
•Aprendizaje por experiencia.
•Procesos en grupos.
•Retroalimentación.

11. Modelo de cambio
•Lado del gerente interno Lo que aporta el asesor
•Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de técnicas DO
•perspectiva local Perspectiva cosmopolita
•dependencia de la organización Independencia
•Lazos de carrera de la persona con Sin lazos
•la compañía
Cliente
Agente
externo
de cambio
Agente
interno de
cambio

12. Antecedentes del D.O
•La escuela clásica y neoclásica de la
administración.
•Los principios de la Administración
Científica de F. W. Taylor.
•La burocratización de las organizaciones de
Max Weber.
•Las influencias de las aportaciones
Humano-Relacionistas de Elton Mayo

13. Factores comunes
•División del trabajo.
•Distribución del poder.
•Normas.
•Liderazgo.
•Comunicación.
•Dieron origen a la teoría de la organización.

14. ORGANIZACIÓN SOCIAL
•ROETHLISBERGER Y DICKSON
ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
FUNCIÓN ECONÓMICA
PRODUCIR BIENES Y
SEERVICIOS
EQUILIBRIO
EXTERNO
EQUILIBRIO
INTERNO
FUNCIÓN SOCIAL
BRINDAR
SATISFACCIONES
A LOS PARTICIPANTES

15. Organización como sistema
social
•No tienen limitación de amplitud.
•Los sistemas necesitan de producción y
mantenimiento de entradas.
•Entradas de mantenimiento.Importación de energía
que sustenta el sistema.
•Entradas de producción . Motivaciones que atraen a
las personas hacia el sistema social y mantienen
funcionando dentro de él. Procesar resultado
positivo.

16. Organización como sistema
social
•Tienen su naturaleza planeada .
Actitudes, percepciones, creencias,
motivaciones, expectativas, hábitos
a pesar de rotación de personal
tienen constancia en los patrones de
relaciones.

17. Necesitan utilizar fuerzas de control,para
reducir su variabilidad.
A) Las presiones del ambiente o de la
tarea en relación con las necesidades.
B) Las exigencias de los valores y de las
expectativas compartidas.
C) La imposición de reglas por parte de la
organización.

18. °Las funciones, las normas y los
valores como principales,
componentes del sistema social.
°Patrón de funciones interligadas que
delínean formas de actividades
prescritas.
|°Concepto de inclusión parcial.

19. •La organización en relación con su medio
ambiente.
A) sistema, subsistemas y supersistemas.
B) Apertura de sistema
C) Fronteras de sistema
D) Codificación del sistema
E) Espacio organizacional.
1.- separación geográfica.
2.-separación de status o prestigio
3.-separación funcional
4.- separación por el poder
F) Clima y cultura organizacional

20. Enfoque de Tavistock
•Hace hincapié en los múltiples canales de
interacción entre el medio ambiente y la
organización.
•Debe de considerar las exigencias del
medio ambiente ( m.p. $, preferencias del
consumidor).
•Debe de considerar las expectativas, valores
y normas de las personas.

21. Modelo Sociotécnico de
Tavistock
El modelo sociotécnico de Tavistock
fue propuesto por sociólogos y
psicólogos del Instituto de Relaciones
Humanas de Tavistock, con base en
resultados de investigaciones
realizadas por ellos en minas de
carbón inglesas y en empresas
textiles hindúes.

22. La organización se concibe
como un sistema sociotécnico.
A demás de considerarse como
un sistema abierto en
interacción constante con su
ambiente, la organización
también se planea como un
sistema sociotécnico
estructurado como:

23. 1. El subsistema técnico, que
comprende las tareas que
van a desempeñarse, las
instalaciones físicas, el
equipo y los instrumentos
utilizados, las exigencias de
la tarea, los servicios y las
técnicas operativas, el
ambiente físico y la manera
como está dispuesto, así
como la duración de las
tareas.

24. 2. El subsistema social, que
comprende los individuos,
sus características físicas y
psicológicas, las relaciones
sociales entre los individuos
encargados de la ejecución
de la tarea, así como las
exigencias de la
organización-tanto formal
como informal-en la
situación del trabajo. El
subsistema social
transforma la eficiencia
potencial en eficiencia real.

25. 3. El subsistema gerencial o
administrativo, implica la
estructura organizacional, las
politicas, los procedimientos, y
las reglas, el sistema de
recompensas y castigos, el
modo de tomar las desiciones y
otros elementos proyectados
para facilitar los procesos
administrativos.

26. El enfoque sociotécnico
consibe a la organización como
una combinación de tecnologia
(exigencias de la tareas,
ambiente físico, equipo
disponible) y el subsistema
social (sistema de relaciones
entre quienes realizan la tarea).
El subsistema tecnológico y el
social se consideran en
interacción mutua y reciproca,
en que cada uno determina al
otro, hasta cierto punto.

27. Enfoque de Tavistock: El sistema sociotécnico.
Sistema
tecnologico
Sistema
Social
Tareas por ejecutar, instalaciones fisicas,
equipos e instrumentos utilizados, Tecnologia,
disposición física,
métodos y procesos de trabajo.
Las personas y sus carácterísticas físicas
y psicológicas
que integran la organización.
Doble función de las
Organizaciones
Coordinación
de trabajo y
ejecución de tareas
Interrelacción de
Las personas
Que realizan la
tarea
Técnica Interacción Social
Combinación
Tecnología y
personas

28. El sistema socio técnico
Sistema
social
Organización
productiva
Sistema
Técnico
El sistema social sobrevive gracias a los insumos del
exterior para después reintegrarlos ya trasformados.
El sistema tecnológico es indispensable también,
ya que engloba el ambiente físico y el equipo
disponible.