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Descrição de Cargos - Visão Teorica

1. DESCRIÇÃO DE CARGOS, 
COMPETÊNCIA E 
TREINAMENTO

2. Aprender aficriar 
descrições de cargos, 
realizar as avaliações 
de competência dos 
colaboradores e 
estabelecer o plano 
treinamento da 
organização.
OBJETIVO

3. INTRODUÇÃO
Todos os colaboradores afetam o resultado da empresa direta 
ou indiretamente. Com base nessa premissa, a norma NBR ISO 
9001:2008 exige que todas as pessoas que executam 
atividades que afetam a conformidade do produto sejam 
competentes para a função exercida.

4. INTRODUÇÃO
Para assegurar essa 
competência exigida pela 
norma, existem 04 critérios 
que foram determinados 
como essenciais para 
analisar a qualificação de 
uma pessoa para o cargo que 
ocupa:

5. INTRODUÇÃO
1. Educação
2. Treinamento
3. Habilidade
4. Experiência

6. INTRODUÇÃO
1. Educação
Por educação entende-se o período de graduação que a 
pessoa adquiriu ao longo da sua vida.

7. INTRODUÇÃO
2. Treinamento
É o ato ou processo de fornecer ou receber instrução para 
uma capacitação profissional ou pessoal.

8. INTRODUÇÃO
3. Habilidade
É a capacidade que a pessoa possui de fazer algo bem feito 
de forma inerente.

9. INTRODUÇÃO
4. Experiência
É o conhecimento prático obtido por meio de fatos ou eventos.

10. INTRODUÇÃO
Esses 04 critérios são utilizados para montar a Descrição de 
Cargos de todos os cargos da empresa. É responsabilidade da 
Alta Direção estabelecer os requisitos necessários para cada 
cargo.

11. DICA
É importante ressaltar que a Descrição de Cargos 
deve ser realizada baseada nos cargos já 
existentes na empresa, porém o conteúdo deve ser 
preenchido de acordo com o ideal de cada função, 
mesmo que a pessoa que ocupe o cargo não 
possua todas as características desejadas.

12. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
  - Defina os requisitos de cada processo
  - Identifique os recursos necessários

13. DESCRIÇÃO DE CARGOS
COM O QUE?
ENTRADAS
COMO?
PROCESSO
COM QUEM?
SAÍDAS
COM QUAL CRITÉRIO?

14. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
  - Defina os requisitos de cada processo
  - Identifique os recursos necessários
3. Elabore o Organograma Funcional da empresa

15. DESCRIÇÃO DE CARGOS

16. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
  - Defina os requisitos de cada processo
  - Identifique os recursos necessários
2. Elabore o Organograma Funcional da empresa
4. Descreva os cargos indicados

17. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identificar qual é o cargo, a qual setor pertence 
e quem é o superior imediato.

18. DESCRIÇÃO DE CARGOS
2. Descrever quais são as principais funções e 
responsabilidades do cargo.
Nesse item é importante detalhar ao máximo a atividade 
realizada pelo cargo. 
No caso em que uma única pessoa desempenhar mais de 
uma função, é necessário que seja realizado uma descrição 
de cargo para cada função.

19. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
PRINCIPAIS FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES:
Executar atividades de acordo com os procedimentos operacionais da Empresa e conforme orientação 
e prioridades dos serviços determinados por seu superior imediato, de acordo com as normas e 
procedimentos da empresa; 
Gerir o estoque de suprimentos da Obra, efetuando solicitações de compras, acompanhando os 
pedidos e respondendo pelo recebimento e conferência das mercadorias diversas; 
Preservar limpo e organizado o local de trabalho, equipamentos e materiais a fim de manter boas 
condições de uso, acondicionando os resíduos gerados nas atividades em recipientes e locais 
apropriados, preservando os aspectos de segurança, saúde ocupacional e meio ambiente. 

20. DESCRIÇÃO DE CARGOS
3. Formação Escolar Mínima e Desejável para o 
cargo 
De acordo com as funções estabelecidas para o cargo, qual é 
a Formação Escolar Mínima exigida para executar as suas 
tarefas? E qual é a Formação Escolar Desejável para esse 
cargo?

21. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
FORMAÇÃO ESCOLAR MÍNIMA: Ensino Fundamental Completo
FORMAÇÃO ESCOLAR DESEJÁVEL: Ensino Médio

22. DESCRIÇÃO DE CARGOS
4. Habilidades necessárias para a função
As habilidades envolvem a capacidade de comunicar, motivar, 
coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais. 
Estão relacionadas com a interação entre as pessoas. Nesse 
campo deve ser estabelecido as habilidades desejáveis para 
a realização das atividades do cargo.

23. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
HABILIDADES NECESSÁRIAS: Organização,  Disciplina, Detalhista, 
Comprometimento.

24. DESCRIÇÃO DE CARGOS
5. Cursos e Conhecimentos necessários para a 
função
Neste item devemos indicar quais são os conhecimentos 
específicos para as atividades executadas pela função que o 
colaborador deve entender para a sua rotina diária.

25. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS: Conhecimento de Almoxarifado  e 
Procedimentos Obrigatórios ao Sistema de Gestão da Qualidade.

26. DESCRIÇÃO DE CARGOS
6. Tempo de Experiência Mínima e Desejável para 
a função
Alguns cargos para serem exercidos com excelência, 
demandam uma experiência específica na área de atuação, 
por isso nesse item é necessário estabelecer qual é o tempo 
de experiência mínima na função para exercer aquelas 
atividades relacionadas ao cargo e qual é o tempo de 
experiência desejável.

27. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
TEMPO DE EXPERIÊNCIA MÍNIMA NA FUNÇÃO: 06 meses
TEMPO DE EXPERIÊNCIA DESEJÁVEL NA FUNÇÃO: 12 meses

28. DESCRIÇÃO DE CARGOS
MODELO DE UMA 
FICHA DE DESCRIÇÃO 
DE CARGOS

29. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Ao terminar de descrever todos os cargos da empresa, já 
temos a informação sobre as necessidades dos recursos de 
cada área, portanto agora temos que verificar se todas as 
características descritas na Descrição de Cargos estão 
contempladas dentro do seu quadro de funcionários.

30. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Para isso, realizamos a Avaliação de Competência que deve 
avaliar todos os itens especificados na Descrição de Cargos 
em relação ao funcionário que ocupa o cargo.

31. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
A Avaliação de Competência deve ser realizada pelo Superior 
Imediato do funcionário que está sendo avaliado, pois algumas 
habilidades só é possível identificar na convivência diária com 
o colaborador. O resultado da avaliação deve ser encaminhado 
ao RH.

32. MODELO DE UMA 
AVALIAÇÃO DE 
COMPETÊNCIA

33. MODELO DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

34. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
EFICÁCIA
≠
EFICIÊNCIA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

35. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Quando houver algum item na Descrição de Cargos em que o 
funcionário não atenda às exigências estabelecidas é 
necessário que seja realizado um treinamento para 
desenvolver o funcionário na aptidão desejada.
Os treinamentos de cada funcionário devem ser indicados no 
Plano Anual de Treinamento.

36. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Não é necessário a realização 
imediata de todos os 
treinamentos indicados como 
necessários, podendo ser 
realizados no decorrer do ano. 
A realização dos treinamentos 
deverá ser monitorada por um 
responsável designado e seus 
resultados devem ser 
monitorados para avaliação da 
eficácia do treinamento.

37. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Nome Treinamento Local Status Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

38. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

39. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Se o treinamento for realizado internamente é 
necessário manter o registro das informações para que 
seja evidenciada a sua realização. Nesse caso é 
necessário utilizar o Registro de Treinamentos Internos, 
que deve conter todas as informações sobre o 
treinamento, como o nome, carga horária, objetivos, 
itens abordados e os participantes.

40. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Após a realização do treinamento, seja 
interno ou externo, é necessário avaliar a 
sua eficácia. Essa avaliação deve ser 
realizada pelo Superior Imediato do 
funcionário e deverá preencher o 
resultado no Registro de Treinamento 
Interno e o RH deve atualizar as 
informações no Plano Anual de 
Treinamento.

41. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE
UM REGISTRO
INTERNO DE
TREINAMENTO

42. DICA
Para a realização desse processo é muito 
importante que o Sistema de Gestão da Qualidade 
envolva os responsáveis por cada área para que 
eles entendam a importância que as pessoas 
ocupam na Organização e para o Sistema de 
Gestão da Qualidade.
BOM TRABALHO!