Diagnóstico de recursos humanos

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1. Diagnóstico de Recursos humanos María G Hernández C.I.: 20.929.494

2. INTRODUCCION Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.

3. Diagnóstico de recursos humanos La principal cuestión a considerar para la obtención de un diagnóstico válido y riguroso de la gestión de los recursos humanos en la empresa, que permita la posterior implantación de un plan acorde con los objetivos estratégicos de la misma, se basa en analizar previamente su cultura organizativa y sus comportamientos asociados. Este análisis, debe permitir a la Dirección decidir que pautas culturales deben ser reforzadas para posibilitar la alineación del colectivo humano, en aras de la consecución de los objetivos estratégicos marcados por la empresa, como, igualmente, desincentivar aquellas pautas por estar lo suficientemente arraigadas en la organización.

4. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.

5. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS - IDENTIFICAR LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - PROPONER MEDIDAS CONCRETAS PARA SOLUCIONARLOS. - DEFINIR LAS LÍNEAS DE UNA POLÍTICA DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

6. ¿Cuándo HACERLO? Puede realizarse de dos formas diferentes : - Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de finalizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados finales de esa acción . - Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los recursos humanos proporciona un feed back para que los aspectos positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos .

7. Diagnóstico de recursos humanos El análisis de las diferentes áreas que afectan, de forma directa, a los recursos humanos, debe enfocarse en una doble vertiente: Estratégica (Desarrollo y Planificación de Personal), comparando la situación actual con los requerimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Operativa (Administración de Personal) como base para la gestión de los recursos humanos, sus procesos de información y cumplimientos legales.

8. Detalle general de las áreas a analizar: 1- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA • Inventario de puestos de trabajo. • Inventario de recursos humanos. • Clasificación profesional. • Pirámide de edades. • Pirámide de antigüedades.

9. Detalle general de las áreas a analizar: 2- FORMACIÓN • Detección de las necesidades de formación. • Planificación de la formación. • Realización, seguimiento y evaluación de las acciones formativas. • Gestión de los resultados de la formación. • Control económico de la formación.

10. Detalle general de las áreas a analizar: 3- GESTION DEL EMPLEO • Planificación del empleo y cobertura de necesidades. • Selección y contratación de personal. • Outsourcing 4- DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • Gestión de competencias. • Planes de sucesión. • Planes de carrera. • Sistemas de motivación .

11. Detalle general de las áreas a analizar: 5- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL -ADMINISTRACIÓN DE DATOS DE EMPLEADOS. -GESTIÓN DE INCIDENCIAS DE EMPLEADOS -GESTIÓN DE TIEMPOS -GESTIÓN DE PAGOS (Nomina, Seguridad Social, Impuestos, etc.) 6- INFORMES DE GESTIÓN Y DE PRODUCTIVIDAD -SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

12. EJEMPLO: CASO CELICENRO Central de Licores Unidos Centroccidente , C.A. (CELICENTRO) es una empresa distribuidora de licores a nivel centroccidental de laos productos de la empresa madre de Caracas, Central de Licores Unidos de Venezuela (CELIVECA)

13. EJEMPLO: CASO CELICENtRO Estructura Organizativa: Inventario de puestos de trabajo: 37 Inventario de Recursos Humanos: 1 Clasificación profesional: Licenciados 10, TSU 7, bachilleres 20. PIRÁMIDE DE ANTIGÜEDAD: PIRÁMIDE EDADES:

14. FORMACIÓN: Los empleados con más experiencias que los nuevos los capacitan para que aprendan a realizar sus nuevas tareas. GESTION DE EMPLEO: El departamento de recursos humanos busca al nuevo posible personal a través de anuncios en el periódico o mediante la referencia de algunos trabajadores. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS: El departamento se encarga de motivar al personal de la empresa a través de viajes anuales empresariales o con la realización de fiestas en épocas especificas del año donde se participan en actividades recreativas. También apoya al personal al permitir que mejoren sus estudios al dejarlos ingresar a la universidad. EJEMPLO: CASO CELICENtRO

15. EJEMPLO: CASO CELICENTRO ADMINISTRACION DEL PERSONAL, GESTION DE PAGOS. Los pagos se hacen de manera quincenal y semanal dependiendo del tipo del personal. Se les retiene el seguro social a los trabajadores, se les paga un seguro de vida. INFORMES DE GESTION Y PRODUCTIVIDAD LABORAL En los 10 años de la empresa solo ha habido un accidente laboral.

16. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS WEB . LOS RECURSOS HUMANOS.COM http://www.losrecursoshumanos.com/diagnostico-de-la-gestion-de-recursos-humanos-2 /