DIAPOSITIVAS LABORAL easdasdas sadas asdas.ppt
jimenageovanna23
7 views
122 slides
Sep 24, 2025
Slide 1 of 122
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
About This Presentation
adeadadsadasdsada
Slide Content
DERECHO DEL TRABAJO DERECHO DEL TRABAJO
ECUATORIANOECUATORIANO
Dr. Luis Alfonso Bonilla.Dr. Luis Alfonso Bonilla.
ECUATORIANOECUATORIANO
Dr. Luis Alfonso Bonilla.Dr. Luis Alfonso Bonilla.
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
• Actividad o esfuerzo humano susceptible de valoración
económica (Cabanellas, 1997b, p. 387).
• Medio ordinario previsto por Dios para ganar el pan de cada
día. Uno de los medios más eficaces de autorrealización
personal. Uno de pospilares más sólidos sobre el que se fundan
la auto imagen, la autoestima y la auto aceptación (Jiménez,
1993, p. 29-30).
• Acto típicamente humano destinado a producir utilidad, ya sea
de bienes o servicios (Aczel, 2001, p. 1).
• Derecho y deber natural del ser humano.
TRABAJOTRABAJO
• Actividad o esfuerzo humano susceptible de valoración
económica (Cabanellas, 1997b, p. 387).
• Medio ordinario previsto por Dios para ganar el pan de cada
día. Uno de los medios más eficaces de autorrealización
personal. Uno de pospilares más sólidos sobre el que se fundan
la auto imagen, la autoestima y la auto aceptación (Jiménez,
1993, p. 29-30).
• Acto típicamente humano destinado a producir utilidad, ya sea
de bienes o servicios (Aczel, 2001, p. 1).
• Derecho y deber natural del ser humano.
TRABAJOTRABAJO
TIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJOTIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJO
POR CUENTA POR CUENTA
PROPIAPROPIA
El trabajador adquiere o
se beneficia
inmediatamente de los
resultados productivos.
POR CUENTA AJENAPOR CUENTA AJENA
Los frutos o resultados del
trabajo no son adquiridos
por el trabajador, sino que
pasan directamente a otra
persona quien se
beneficia de ellos desde el
momento que se
producen.
POR CUENTA POR CUENTA
PROPIAPROPIA
El trabajador adquiere o
se beneficia
inmediatamente de los
resultados productivos.
POR CUENTA AJENAPOR CUENTA AJENA
Los frutos o resultados del
trabajo no son adquiridos
por el trabajador, sino que
pasan directamente a otra
persona quien se
beneficia de ellos desde el
momento que se
producen.
AUTÓNOMOAUTÓNOMO
Sinónimo de trabajo por
cuenta propia.
Contrario a trabajo
dependiente.
El trabajador puede
disponer plenamente el
modo de ejecución de su
trabajo.
No existen
condicionamientos
jurídicos en su ejecución.
DEPENDIENTEDEPENDIENTE
Una persona distinta del
trabajador tiene un poder
jerárquico de disposición
del esfuerzo realizado por
éste e imparte órdenes
ajenas sobre el modo de
ejecución del trabajo.
Sinónimo de trabajo por
cuenta propia.
Contrario a trabajo
dependiente.
El trabajador puede
disponer plenamente el
modo de ejecución de su
trabajo.
No existen
condicionamientos
jurídicos en su ejecución.
DEPENDIENTEDEPENDIENTE
Una persona distinta del
trabajador tiene un poder
jerárquico de disposición
del esfuerzo realizado por
éste e imparte órdenes
ajenas sobre el modo de
ejecución del trabajo.
El Derecho Laboral se ocupa del trabajo dependiente y
remunerado de empleados privados y de obreros
públicos y privados (art.8 y 10 CT )
No se ocupa del trabajo autónomo – excepto el del
artesano (2)- ni del trabajo de los pasantes que están
sujetos a la Ley de Pasantías en el Sector Empresarial
(3).
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL
DERECHO LABORALDERECHO LABORAL
El Derecho Laboral se ocupa del trabajo dependiente y
remunerado de empleados privados y de obreros
públicos y privados (art.8 y 10 CT )
No se ocupa del trabajo autónomo – excepto el del
artesano (2)- ni del trabajo de los pasantes que están
sujetos a la Ley de Pasantías en el Sector Empresarial
(3).
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL
DERECHO LABORALDERECHO LABORAL
Conjunto de principios y normas que tienen por
finalidad principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadores, en lo
referente al trabajo subordinado, incluyéndose las
normas de derecho individual y colectivo que regulan
los derechos y deberes de las partes entre sí y las
relaciones de éstas con el Estado (Aczel, 2001, p. 18).
DEFINICIÓN DE DERECHO LABORALDEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL
finalidad principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadores, en lo
referente al trabajo subordinado, incluyéndose las
normas de derecho individual y colectivo que regulan
los derechos y deberes de las partes entre sí y las
relaciones de éstas con el Estado (Aczel, 2001, p. 18).
DEFINICIÓN DE DERECHO LABORALDEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL
Conjunto de principios, normas e instituciones que
protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los
que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales
para la realización de su destino histórico: socializar la
vida humana (Trueba, citado en Campos, 1997, p. 93).
Rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de
regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural
o jurídica, que remunera los servicios (Thayer, 1980, p.
25).
protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los
que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales
para la realización de su destino histórico: socializar la
vida humana (Trueba, citado en Campos, 1997, p. 93).
Rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de
regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural
o jurídica, que remunera los servicios (Thayer, 1980, p.
25).
CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORALCLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Fuentes de normas
generales
Fuentes de normas
particulares
Contienen normas abstractas,
obligatorias para un determinado
número de personas
Dan origen a derechos y obligaciones, que solo
pueden ser ejercidos y exigidos por, determinados
individuos
Convenios internacionales(6)
Constitución de la República (7)
Código del Trabajo y demás leyes laborales (8)
Jurisprudencia (9)
Regramentos administrativos e internos de empresas (10)
Fallos y resoluciones de los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje (11)
Resoluciones del Ministerio de trabajo y de las comisiones
de fijación de sueldos y salarios mínimos sectoriales (12)
Contratos colectivos (13)
Actas transaccionales (14)
Costumbre (15)
Código Civil (16)
Contrato individual de
trabajo (17)
Sentencias (18)
Otras (19): Doctrina
Equidad
Justicia Social
Fuentes de normas
generales
Fuentes de normas
particulares
Contienen normas abstractas,
obligatorias para un determinado
número de personas
Dan origen a derechos y obligaciones, que solo
pueden ser ejercidos y exigidos por, determinados
individuos
Convenios internacionales(6)
Constitución de la República (7)
Código del Trabajo y demás leyes laborales (8)
Jurisprudencia (9)
Regramentos administrativos e internos de empresas (10)
Fallos y resoluciones de los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje (11)
Resoluciones del Ministerio de trabajo y de las comisiones
de fijación de sueldos y salarios mínimos sectoriales (12)
Contratos colectivos (13)
Actas transaccionales (14)
Costumbre (15)
Código Civil (16)
Contrato individual de
trabajo (17)
Sentencias (18)
Otras (19): Doctrina
Equidad
Justicia Social
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
LABORALLABORAL
Nuevo: en formación, inacabado, en constante
expansión.
Tuitivo: protector del más débil de la relación jurídico
laboral.
Especial: sus normas se aplican sobre las del Código
Civil.
Público-privado: responde a un interés general con
normas imperativas, pero regula relaciones de naturaleza
privada.
Autónomo: con sustantividad propia.
LABORALLABORAL
Nuevo: en formación, inacabado, en constante
expansión.
Tuitivo: protector del más débil de la relación jurídico
laboral.
Especial: sus normas se aplican sobre las del Código
Civil.
Público-privado: responde a un interés general con
normas imperativas, pero regula relaciones de naturaleza
privada.
Autónomo: con sustantividad propia.
PRINCIPIOS DEL DERECHO PRINCIPIOS DEL DERECHO
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
Fundamentos
sistemáticos y postulados
éticos que sustentan el
ordenamiento jurídico.
FUNCIONESFUNCIONES
• Inspiran la expedición
de normas.
• Guían su
interpretación.
• Llenan vacíos.
• Informan al
ordenamiento jurídico
laboral.
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
Fundamentos
sistemáticos y postulados
éticos que sustentan el
ordenamiento jurídico.
FUNCIONESFUNCIONES
• Inspiran la expedición
de normas.
• Guían su
interpretación.
• Llenan vacíos.
• Informan al
ordenamiento jurídico
laboral.
DE LA PROTECCIÓNDE LA PROTECCIÓN
PRINCIPIOS PECULIARES DEL PRINCIPIOS PECULIARES DEL
DERECHO LABORAL DERECHO LABORAL
Principio in dubio pro operario (art. 326 Nral. 3
Constitucion y art 7 CT).
En caso de duda en cuanto al alcance o aplicación de
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales, estas
se aplicarán en el sentido más favorable al trabajador.
PRINCIPIOS PECULIARES DEL PRINCIPIOS PECULIARES DEL
DERECHO LABORAL DERECHO LABORAL
Principio in dubio pro operario (art. 326 Nral. 3
Constitucion y art 7 CT).
En caso de duda en cuanto al alcance o aplicación de
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales, estas
se aplicarán en el sentido más favorable al trabajador.
Reglas del principio in dubio pro operarioReglas del principio in dubio pro operario
Normas más Normas más
favorablefavorable
Si hubiera más de una
norma aplicable debería
optarse por aquella que
sea más favorable,
aunque no sea la que
hubiese correspondido
según los criterios de la
jerarquía de las normas.
Condición más Condición más
BeneficiosaBeneficiosa
La aplicación de una
nueva norma laboral
nunca debe servir para
disminuir las
condiciones más
favorables en que
pudiera hallarse un
trabajador (Plá, citado
en Rubio, 1999, p. 23).
Normas más Normas más
favorablefavorable
Si hubiera más de una
norma aplicable debería
optarse por aquella que
sea más favorable,
aunque no sea la que
hubiese correspondido
según los criterios de la
jerarquía de las normas.
Condición más Condición más
BeneficiosaBeneficiosa
La aplicación de una
nueva norma laboral
nunca debe servir para
disminuir las
condiciones más
favorables en que
pudiera hallarse un
trabajador (Plá, citado
en Rubio, 1999, p. 23).
IRRENUNCIABILIDADIRRENUNCIABILIDAD
En el derecho Civil la regla general es la rrenunciabilidad, art.
11 CC.
Las condiciones de validez son:
- que solo afecte al renunciante, y
- que no esté prohibida su renuncia.
En el Derecho Laboral la regla general es que los derechos del
trabajador son irrenunciables (art. 326 nral. 2 C y arts. 4, 37 y
56 CT)
La violación a este principio:
- solo puede ser alegada por el trabajador; y,
- produce la nulidad absoluta de la cláusula que la contenga
- Las acciones para demandarla prescriben en 3 años contados
desde la terminación de la relación laboral; pero la declaración
surte efectos retroactivos.
En el derecho Civil la regla general es la rrenunciabilidad, art.
11 CC.
Las condiciones de validez son:
- que solo afecte al renunciante, y
- que no esté prohibida su renuncia.
En el Derecho Laboral la regla general es que los derechos del
trabajador son irrenunciables (art. 326 nral. 2 C y arts. 4, 37 y
56 CT)
La violación a este principio:
- solo puede ser alegada por el trabajador; y,
- produce la nulidad absoluta de la cláusula que la contenga
- Las acciones para demandarla prescriben en 3 años contados
desde la terminación de la relación laboral; pero la declaración
surte efectos retroactivos.
¿La transacción contraría la irrenunciabilidad?¿La transacción contraría la irrenunciabilidad?
La transacción es un contrato por el cual las partes
terminan extrajudicialmente un litigio pendiente, o
precaven un litigio eventual, en base recíprocas
concesiones (art. 2348 CC).
En el ámbito laboral la transacción procede sobre
derechos litigiosos (meras pretensiones) siempre que no
implique renuncia y que se celebre ante autoridad
competente (art. 326 nral. 11 C).
En el juicio verbal sumario, tiene lugar en la audiencia
de conciliación y, en el nuevo procedimiento oral, en la
audiencia preliminar, en la fase de conciliación.
La transacción es un contrato por el cual las partes
terminan extrajudicialmente un litigio pendiente, o
precaven un litigio eventual, en base recíprocas
concesiones (art. 2348 CC).
En el ámbito laboral la transacción procede sobre
derechos litigiosos (meras pretensiones) siempre que no
implique renuncia y que se celebre ante autoridad
competente (art. 326 nral. 11 C).
En el juicio verbal sumario, tiene lugar en la audiencia
de conciliación y, en el nuevo procedimiento oral, en la
audiencia preliminar, en la fase de conciliación.
CONTINUIDAD O ESTABILIDADCONTINUIDAD O ESTABILIDAD
Derecho a conservar el empleo hasta la jubilación o pérdida
permanente de la capacidad, mientras no surja alguna causa
justa de terminación.
Excepciones: el período de prueba y los contratos por obra,
eventuales, ocasionales, de temporada, servicio doméstico,
aprendizaje, los celebrados entre artesanos y sus operarios,
los por horas, y los demás que determine la ley.
Según el CT, la estabilidad es relativa: el art. 14 solo
garantiza una estabilidad mínima (un año) para contratos a
plazo fijo o indefinido. La violación a esta garantía da
derecho al trabajador a indemnizaciones pero no a la
restitución del puesto.
Derecho a conservar el empleo hasta la jubilación o pérdida
permanente de la capacidad, mientras no surja alguna causa
justa de terminación.
Excepciones: el período de prueba y los contratos por obra,
eventuales, ocasionales, de temporada, servicio doméstico,
aprendizaje, los celebrados entre artesanos y sus operarios,
los por horas, y los demás que determine la ley.
Según el CT, la estabilidad es relativa: el art. 14 solo
garantiza una estabilidad mínima (un año) para contratos a
plazo fijo o indefinido. La violación a esta garantía da
derecho al trabajador a indemnizaciones pero no a la
restitución del puesto.
INTANGIBILIDADINTANGIBILIDAD
Intangible significa que no debe o no puede tocarse
(RAE, 1992, p. 1177)
Los derechos del trabajador son intangibles, es decir, no
pueden ser desconocidos ni desmejorados por leyes,
convenios o contratos colectivos posteriores.
(art 326 CONSTITUCIÓN nral 2).
Intangible significa que no debe o no puede tocarse
(RAE, 1992, p. 1177)
Los derechos del trabajador son intangibles, es decir, no
pueden ser desconocidos ni desmejorados por leyes,
convenios o contratos colectivos posteriores.
(art 326 CONSTITUCIÓN nral 2).
PRIMACÍA DE LA REALIDADPRIMACÍA DE LA REALIDAD
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que aparece en documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero: los hechos prevalecen sobre las
formalidades, formas y apariencias.
La prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo (Plá, citado en Rubio, 1999, p. 26).
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que aparece en documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero: los hechos prevalecen sobre las
formalidades, formas y apariencias.
La prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo (Plá, citado en Rubio, 1999, p. 26).
De buena fe
De equidad
De justicia social
De gratuidad
OTROS PRINCIPIOSOTROS PRINCIPIOS
DEL DERECHO LABORALDEL DERECHO LABORAL
De buena fe
De equidad
De justicia social
De gratuidad
OTROS PRINCIPIOSOTROS PRINCIPIOS
DEL DERECHO LABORALDEL DERECHO LABORAL
DERECHO AL TRABAJODERECHO AL TRABAJO
PRINCIPIOS POLÍTICOSPRINCIPIOS POLÍTICOS
Facultad de exigir oportunidades de trabajo.
Corresponde al estado:
- asegurar al trabajador respeto a su dignidad, existencia
decorosa y
- remuneración justa; y,
- propender a eliminar la desocupación y la
subocupación (art. 326 nral. 1 C).
El trabajador tiene derecho a reclamar de la sociedad y del
Estado, la adopción de medidas necesarias para procurar y
mantener un empleo digno y compatible con sus aptitudes y
conocimientos.
PRINCIPIOS POLÍTICOSPRINCIPIOS POLÍTICOS
Facultad de exigir oportunidades de trabajo.
Corresponde al estado:
- asegurar al trabajador respeto a su dignidad, existencia
decorosa y
- remuneración justa; y,
- propender a eliminar la desocupación y la
subocupación (art. 326 nral. 1 C).
El trabajador tiene derecho a reclamar de la sociedad y del
Estado, la adopción de medidas necesarias para procurar y
mantener un empleo digno y compatible con sus aptitudes y
conocimientos.
DEBER SOCIAL DE TRABAJARDEBER SOCIAL DE TRABAJAR
Obligación de contribuir, a través del esfuerzo, al
desarrollo y bienestar personal, familiar y colectivo.
Su incumplimiento doloso constituye el delito de
vagancia.
Las personas que ya han cumplido con el deber de
trabajar, o se encuentran en incapacidad de hacerlo,
están exentas de trabajar.
Por el contrario, están prohibidas de trabajar:
-las mujeres durante dos semanas antes y diez
semanas después del parto; y
-las niñas, los niños y los adolescentes menores de
15 años.
Obligación de contribuir, a través del esfuerzo, al
desarrollo y bienestar personal, familiar y colectivo.
Su incumplimiento doloso constituye el delito de
vagancia.
Las personas que ya han cumplido con el deber de
trabajar, o se encuentran en incapacidad de hacerlo,
están exentas de trabajar.
Por el contrario, están prohibidas de trabajar:
-las mujeres durante dos semanas antes y diez
semanas después del parto; y
-las niñas, los niños y los adolescentes menores de
15 años.
LIBERTAD DE TRABAJOLIBERTAD DE TRABAJO
Derecho a escoger la ocupación a la cual dedicar el
esfuerzo, según las capacidades e intereses personales,
para procurarse una vida digna.
Excepciones:
- servicio militar obligatorio
- servicios de emergencia
- integración de las mesas receptoras de sufragios
Derecho a escoger la ocupación a la cual dedicar el
esfuerzo, según las capacidades e intereses personales,
para procurarse una vida digna.
Excepciones:
- servicio militar obligatorio
- servicios de emergencia
- integración de las mesas receptoras de sufragios
DEFINICIÓN
Convenio en virtud del cual una persona se compromete
con otra(s) de cualquier naturaleza, a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia y por
el pago de una remuneración (art. 8 CT).
CONTRATO INDIVIDUAL DE CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJOTRABAJO
Convenio en virtud del cual una persona se compromete
con otra(s) de cualquier naturaleza, a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia y por
el pago de una remuneración (art. 8 CT).
CONTRATO INDIVIDUAL DE CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJOTRABAJO
NATURALEZA JURÍDICANATURALEZA JURÍDICA
Al surgir el contrato individual de trabajo como una
nueva figura contractual, se lo pretendió encuadrar en
alguna de las preexistentes, tales como:
-arrendamiento;
-compra venta;
-sociedad; y
-mandato (Thayer, Novoa, 1980 y Guerrero, 1986).
Sin embargo el contrato de trabajo tiene fisonomía
jurídica propia
Al surgir el contrato individual de trabajo como una
nueva figura contractual, se lo pretendió encuadrar en
alguna de las preexistentes, tales como:
-arrendamiento;
-compra venta;
-sociedad; y
-mandato (Thayer, Novoa, 1980 y Guerrero, 1986).
Sin embargo el contrato de trabajo tiene fisonomía
jurídica propia
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATOCARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJOINDIVIDUAL DE TRABAJO
•Personal: el trabajador, persona natural, presta sus
servicios.
Bilateral: los contratantes se obligan recíprocamente.
Oneroso: cada parte se grava en beneficio de la otra.
Conmutativo: las obligaciones de las partes son
equivalentes.
Principal: subsiste por sí mismo.
Nominado: tiene individualidad y denominación propia.
De tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo.
Consensual: se perfecciona por el solo consentimiento.
INDIVIDUAL DE TRABAJOINDIVIDUAL DE TRABAJO
•Personal: el trabajador, persona natural, presta sus
servicios.
Bilateral: los contratantes se obligan recíprocamente.
Oneroso: cada parte se grava en beneficio de la otra.
Conmutativo: las obligaciones de las partes son
equivalentes.
Principal: subsiste por sí mismo.
Nominado: tiene individualidad y denominación propia.
De tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo.
Consensual: se perfecciona por el solo consentimiento.
ELEMENTOS DE VALIDEZELEMENTOS DE VALIDEZ
DE LOS CONTRATOS EN GENERALDE LOS CONTRATOS EN GENERAL
Consentimiento
Libre de vicios
Capacidad de los
contratantes
Objeto lícito Causa lícita
DE LOS CONTRATOS EN GENERALDE LOS CONTRATOS EN GENERAL
Consentimiento
Libre de vicios
Capacidad de los
contratantes
Objeto lícito Causa lícita
TRABAJADORTRABAJADOR
Persona natural que presta los servicios por cuenta u orden de
otro.
Su capacidad se regula por reglas del Código Civil; sin embargo
podrá contratar si tiene 15 años de edad.
Puede ser:
-Empleado, si en los servicios que presta prima el carácter
intelectual sobre lo material.
Régimen legal aplicable:
- Sector público: Leyes del Derecho Administrativo;
- Sector privado: Código del Trabajo.
- Obrero, si los servicios son primordialmente de carácter
material.
Régimen legal aplicable: siempre Código del Trabajo.
Persona natural que presta los servicios por cuenta u orden de
otro.
Su capacidad se regula por reglas del Código Civil; sin embargo
podrá contratar si tiene 15 años de edad.
Puede ser:
-Empleado, si en los servicios que presta prima el carácter
intelectual sobre lo material.
Régimen legal aplicable:
- Sector público: Leyes del Derecho Administrativo;
- Sector privado: Código del Trabajo.
- Obrero, si los servicios son primordialmente de carácter
material.
Régimen legal aplicable: siempre Código del Trabajo.
EMPLEADOREMPLEADOR
Persona a quien se presta los servicios, o por cuenta u
orden de la cual se ejecuta la obra.
Su capacidad se regula por las reglas generales del
Código Civil.
Puede ser:
- Persona natural: sus relaciones con los trabajadores
se regulan por el CT.
- Persona jurídica:
Pública: sus obreros se sujetan al CT y sus empleados a
las leyes del Derecho Administrativo.
Privada: sus relaciones con empleados y obreros se
sujetan al CT.
Persona a quien se presta los servicios, o por cuenta u
orden de la cual se ejecuta la obra.
Su capacidad se regula por las reglas generales del
Código Civil.
Puede ser:
- Persona natural: sus relaciones con los trabajadores
se regulan por el CT.
- Persona jurídica:
Pública: sus obreros se sujetan al CT y sus empleados a
las leyes del Derecho Administrativo.
Privada: sus relaciones con empleados y obreros se
sujetan al CT.
REPRESENTANTEREPRESENTANTE
Persona que se hace cargo de la gestión de negocios de
otra, por cuenta y riesgo de ésta.
La representación puede ser:
- Legal:
A favor de quienes no pueden gobernarse por si mismos;
se regula por el Código Civil.
La de directores, gerentes, administradores, capitanes de
barco, y la de quienes ejercen funciones de dirección y
administración, según el Código de Trabajo (art. 36).
- Voluntaria o convencional
Apoderado
Mandatario
Agente oficioso
Persona que se hace cargo de la gestión de negocios de
otra, por cuenta y riesgo de ésta.
La representación puede ser:
- Legal:
A favor de quienes no pueden gobernarse por si mismos;
se regula por el Código Civil.
La de directores, gerentes, administradores, capitanes de
barco, y la de quienes ejercen funciones de dirección y
administración, según el Código de Trabajo (art. 36).
- Voluntaria o convencional
Apoderado
Mandatario
Agente oficioso
CONTRATISTACONTRATISTA
Persona natural o jurídica que se compromete con otra
persona, natural o jurídica, a ejecutar una obra bajo su
responsabilidad, con el concurso de trabajadores que
contrata por su cuenta.
Responde solidariamente.
Sus relaciones con el dueño de la obra se regulan de la
siguiente manera:
-Si éste es del sector privado: Código Civil.
-Si es del sector público: Ley de contratación Pública.
Persona natural o jurídica que se compromete con otra
persona, natural o jurídica, a ejecutar una obra bajo su
responsabilidad, con el concurso de trabajadores que
contrata por su cuenta.
Responde solidariamente.
Sus relaciones con el dueño de la obra se regulan de la
siguiente manera:
-Si éste es del sector privado: Código Civil.
-Si es del sector público: Ley de contratación Pública.
Régimen aplicable a las relaciones de las Régimen aplicable a las relaciones de las
instituciones estatales con sus servidoresinstituciones estatales con sus servidores
Instituciones cuyas actividades no son delegables al sector
privado: se regulan por el Derecho Administrativo, salvo los
obreros que se sujetan al Derecho del Trabajo.
Instituciones cuyas actividades son delegables total o
parcialmente al sector privado: se regulan por el Derecho
Laboral, excepto las funciones de dirección, gerencia,
representación, asesoría, jefatura departamental o
equivalente, que están sujetas al Derecho Administrativo.
instituciones estatales con sus servidoresinstituciones estatales con sus servidores
Instituciones cuyas actividades no son delegables al sector
privado: se regulan por el Derecho Administrativo, salvo los
obreros que se sujetan al Derecho del Trabajo.
Instituciones cuyas actividades son delegables total o
parcialmente al sector privado: se regulan por el Derecho
Laboral, excepto las funciones de dirección, gerencia,
representación, asesoría, jefatura departamental o
equivalente, que están sujetas al Derecho Administrativo.
Indefinido: trabajador estable 2 años, no hay cláusula de terminación y duración.
Eventual: Art. 17 Código de trabajo, 180 días en un año, utiliza en vacaciones o reemplazo.
Ocasional: Art. 17 Código de Trabajo, 30 días, utiliza, actividad no principal, ejem.
Mantenimiento.
De temporada: Art. 17 Código de Trabajo. Obligación de contratar a los mismos
trabajadores, no tiene duración.
Por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio
A sueldo: mensual – quincenal
A jornal: paga diario o semanal
En participación: participan en utilidades o ganancias.
Mixta: el trabajador percibe remuneración y comisión.
Por obra cierta
Por tarea
A destajo
Expreso: verbal – escrito
Tácito
Individual
Colectivo
Personas con discapacidad
Jornada parcial permanente
Menores
Mujeres
Por las personas
Por la forma de
celebración
Por el tiempo de
duración
Por la forma de
remuneración
Por la forma de
ejecutarse la obra
Pluripersonales
Especiales
Eventual: Art. 17 Código de trabajo, 180 días en un año, utiliza en vacaciones o reemplazo.
Ocasional: Art. 17 Código de Trabajo, 30 días, utiliza, actividad no principal, ejem.
Mantenimiento.
De temporada: Art. 17 Código de Trabajo. Obligación de contratar a los mismos
trabajadores, no tiene duración.
Por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio
A sueldo: mensual – quincenal
A jornal: paga diario o semanal
En participación: participan en utilidades o ganancias.
Mixta: el trabajador percibe remuneración y comisión.
Por obra cierta
Por tarea
A destajo
Expreso: verbal – escrito
Tácito
Individual
Colectivo
Personas con discapacidad
Jornada parcial permanente
Menores
Mujeres
Por las personas
Por la forma de
celebración
Por el tiempo de
duración
Por la forma de
remuneración
Por la forma de
ejecutarse la obra
Pluripersonales
Especiales
JORNADAS DE TRABAJOJORNADAS DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Número de horas que, durante la semana, deben
completarse legalmente en las actividades laborales
(Cabanellas, 1997b, p. 215).
Tiempo que debe estar el trabajador a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer del mismo en
beneficio propio.
DEFINICIÓN
Número de horas que, durante la semana, deben
completarse legalmente en las actividades laborales
(Cabanellas, 1997b, p. 215).
Tiempo que debe estar el trabajador a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer del mismo en
beneficio propio.
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
Por las horas del
día
Por el origen Por la duración
y días
Diurna
Nocturna
Mixta
Por el motivo
Contractual
Legal
Ordinaria
Común
Especial
Menor duración
Mayor duración
Suplementaria
De
recuperación
Extraordinaria
Por las horas del
día
Por el origen Por la duración
y días
Diurna
Nocturna
Mixta
Por el motivo
Contractual
Legal
Ordinaria
Común
Especial
Menor duración
Mayor duración
Suplementaria
De
recuperación
Extraordinaria
Jornada diurna: de 6:00h a 19:00h;
Jornada nocturna: de 19:00h a 6:00h, con
recargo del
25% (2); y,
Jornada mixta: parte diurna y parte nocturna
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR LAS HORAS DEL DÍAPOR LAS HORAS DEL DÍA
Jornada diurna: de 6:00h a 19:00h;
Jornada nocturna: de 19:00h a 6:00h, con
recargo del
25% (2); y,
Jornada mixta: parte diurna y parte nocturna
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR LAS HORAS DEL DÍAPOR LAS HORAS DEL DÍA
Legal: por regla general, 8
Horas diárias (40
semanales)
Contractual la estipulada por las partes,
Que no puede exceder
los límites legales.
POR EL ORIGENPOR EL ORIGEN
Legal: por regla general, 8
Horas diárias (40
semanales)
Contractual la estipulada por las partes,
Que no puede exceder
los límites legales.
POR EL ORIGENPOR EL ORIGEN
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS POR CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS POR
LA DURACIÓN Y DÍA EN QUE SE REALIZALA DURACIÓN Y DÍA EN QUE SE REALIZA
JORNADA ORDINARIA
Común: máximo 8 horas diarias, 40 horas semanales.
Especial: de menor y mayor duración.
JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE MENOR
DURACIÓN
Trabajo en el subsuelo: 6 horas (más 1 hora por jornada
suplementaria o extraordinaria)
Trabajo de adolescentes mayores de 15 años: máximo 6 horas
diarias.
Trabajo de la madre lactante: 6 horas diarias por 9 meses
posteriores al parto si el empleador no contare con una
guardería.
Regulación excepcional de la jornada laboral.
LA DURACIÓN Y DÍA EN QUE SE REALIZALA DURACIÓN Y DÍA EN QUE SE REALIZA
JORNADA ORDINARIA
Común: máximo 8 horas diarias, 40 horas semanales.
Especial: de menor y mayor duración.
JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE MENOR
DURACIÓN
Trabajo en el subsuelo: 6 horas (más 1 hora por jornada
suplementaria o extraordinaria)
Trabajo de adolescentes mayores de 15 años: máximo 6 horas
diarias.
Trabajo de la madre lactante: 6 horas diarias por 9 meses
posteriores al parto si el empleador no contare con una
guardería.
Regulación excepcional de la jornada laboral.
JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES DE
MAYOR DURACIÓNMAYOR DURACIÓN
Empleados de confianza y dirección (aquellos que en
cualquier forma representan al empleador)
Guardianes o porteros residentes (cuando existiere contrato
escrito que establezca particulares requerimientos).
Agentes viajeros, de seguros o de comercio (no sujetos a
horario fijo).
Servicio doméstico.
Trabajadores del transporte (siempre que establezcan turnos
y no excedan de 40 horas semanales).
MAYOR DURACIÓNMAYOR DURACIÓN
Empleados de confianza y dirección (aquellos que en
cualquier forma representan al empleador)
Guardianes o porteros residentes (cuando existiere contrato
escrito que establezca particulares requerimientos).
Agentes viajeros, de seguros o de comercio (no sujetos a
horario fijo).
Servicio doméstico.
Trabajadores del transporte (siempre que establezcan turnos
y no excedan de 40 horas semanales).
JORNADAS EXTRAORDINARIASJORNADAS EXTRAORDINARIAS
Se realiza:
Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento
o explotación, ante la inminencia de un accidente, caso
fortuito o fuerza mayor que demande atención
impostergable; en tales eventos, el empleador puede exigir a
sus trabajadores que laboren el tiempo indispensable para
atender el daño o peligro.
En sábados, domingos o días de descanso forzoso u
obligatorio, siempre que no se hubiera fijado otro período
igual para el descanso semanal, y que no se tratare de
trabajadores contratados bajo el régimen de contratación
parcial.
Se realiza:
Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento
o explotación, ante la inminencia de un accidente, caso
fortuito o fuerza mayor que demande atención
impostergable; en tales eventos, el empleador puede exigir a
sus trabajadores que laboren el tiempo indispensable para
atender el daño o peligro.
En sábados, domingos o días de descanso forzoso u
obligatorio, siempre que no se hubiera fijado otro período
igual para el descanso semanal, y que no se tratare de
trabajadores contratados bajo el régimen de contratación
parcial.
Características de la jornada extraordinariaCaracterísticas de la jornada extraordinaria
El empleador puede exigir a los trabajadores que
realicen una labor distinta a aquellas para la cual los
contrató.
Los trabajadores no pueden excusarse.
No hace falta la autorización previa del Inspector del
Trabajo.
El empleador debe comunicar a dicha autoridad la
emergencia dentro de las 24 horas siguientes.
Se paga con un 100% de recargo.
El empleador puede exigir a los trabajadores que
realicen una labor distinta a aquellas para la cual los
contrató.
Los trabajadores no pueden excusarse.
No hace falta la autorización previa del Inspector del
Trabajo.
El empleador debe comunicar a dicha autoridad la
emergencia dentro de las 24 horas siguientes.
Se paga con un 100% de recargo.
JORNADA SUPLEMENTARIAJORNADA SUPLEMENTARIA
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR EL MOTIVOPOR EL MOTIVO
Se realiza a continuación de la ordinaria para concluir una
obra o trabajo que no puede suspenderse.
Características:
Duración máxima: 4 horas diarias, 12 semanales.
Requiere:
-convenio entre las partes, y
-autorización de Inspector del Trabajo.
Se paga con recargo del:
-50% si tuviere lugar hasta las 24:00h.
-100% si tuviere lugar entre las 24:00h y las 6:00h.
CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS
POR EL MOTIVOPOR EL MOTIVO
Se realiza a continuación de la ordinaria para concluir una
obra o trabajo que no puede suspenderse.
Características:
Duración máxima: 4 horas diarias, 12 semanales.
Requiere:
-convenio entre las partes, y
-autorización de Inspector del Trabajo.
Se paga con recargo del:
-50% si tuviere lugar hasta las 24:00h.
-100% si tuviere lugar entre las 24:00h y las 6:00h.
JORNADA DE RECUPERACIÓNJORNADA DE RECUPERACIÓN
Aquella que se realiza para reponer la(s) jornada(s)
perdida(s) cuando de manera colectiva se interrumpiere
el trabajo normal de una empresa por causas
accidentales, imprevistas, de fuerza mayor u otro motivo
ajeno a la voluntad de empleadores o trabajadores.
Aquella que se realiza para reponer la(s) jornada(s)
perdida(s) cuando de manera colectiva se interrumpiere
el trabajo normal de una empresa por causas
accidentales, imprevistas, de fuerza mayor u otro motivo
ajeno a la voluntad de empleadores o trabajadores.
El empleador pagará la remuneración integra.
El empleador tiene derecho a aumentar hasta por tres
horas las jornadas de los días subsiguientes, hasta
completar el tiempo perdido y la remuneración pagada.
Si el trabajador no quisiera sujetarse a la jornada de
recuperación devolverá al empleador la remuneración
correspondiente.
El empleador que hubiere retenido a trabajadores en el
establecimiento durante la interrupción, perderá el
derecho a la recuperación sin recargo.
Debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo.
El empleador pagará la remuneración integra.
El empleador tiene derecho a aumentar hasta por tres
horas las jornadas de los días subsiguientes, hasta
completar el tiempo perdido y la remuneración pagada.
Si el trabajador no quisiera sujetarse a la jornada de
recuperación devolverá al empleador la remuneración
correspondiente.
El empleador que hubiere retenido a trabajadores en el
establecimiento durante la interrupción, perderá el
derecho a la recuperación sin recargo.
Debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo.
DESCANSOSDESCANSOS
DEFINICIONDEFINICION
Interrupción o cese pasajero en el trabajo;
Pausa de una tarea;
Quietud o reposo (Cabanellas, 1997b, p.125).
DEFINICIONDEFINICION
Interrupción o cese pasajero en el trabajo;
Pausa de una tarea;
Quietud o reposo (Cabanellas, 1997b, p.125).
CLASIFICACION DE LOS CLASIFICACION DE LOS
DESCANSOSDESCANSOS
diario;
semanal (forzoso);
por fiestas cívicas y religiosas (obligatorio); y
anual (vacaciones).
DESCANSOSDESCANSOS
diario;
semanal (forzoso);
por fiestas cívicas y religiosas (obligatorio); y
anual (vacaciones).
DESCANSO DIARIODESCANSO DIARIO
El que resta de la jornada laboral de cada día.
Cuando la jornada se divide el descanso puede durar
hasta por dos horas.
El que resta de la jornada laboral de cada día.
Cuando la jornada se divide el descanso puede durar
hasta por dos horas.
DESCANSO FORZOSODESCANSO FORZOSO
Descanso semanal que, por lo general, coincide con los
días sábados y domingos.
En los casos en que por naturaleza de la actividad o de la
empresa, no se pudiere interrumpirle trabajo e los días
sábados y domingo, de mutuo acuerdo se designaran otros
días de la semana para el descanso semanal, y si fuere
necesario, se establecerán turnos entre los trabajadores.
Responde a la exigencia legal de que la jornada de trabajo
no puede exceder de 5 a la semana.
Este descanso es remunerado.
Descanso semanal que, por lo general, coincide con los
días sábados y domingos.
En los casos en que por naturaleza de la actividad o de la
empresa, no se pudiere interrumpirle trabajo e los días
sábados y domingo, de mutuo acuerdo se designaran otros
días de la semana para el descanso semanal, y si fuere
necesario, se establecerán turnos entre los trabajadores.
Responde a la exigencia legal de que la jornada de trabajo
no puede exceder de 5 a la semana.
Este descanso es remunerado.
DESCANSO OBLIGATORIODESCANSO OBLIGATORIO
Días que corresponden a fiestas cívicas y religiosa, las cuales
son, a escala nacional: 1-I, Viernes Santo, 1-V, 24-V, 10-
VIII, 9-X, 2,3-XI y 25-XII.
Estos descansos son remunerados.
El trabajo en estos días se paga con un recargo del 100%,
salvo que se trate del régimen de contratación parcial.
Existen además las fiestas cívicas locales y las de
determinadas ramas de trabajo.
Si el 24-V, 10-VIII y 9-X coincidieren con días martes,
miércoles o jueves, pueden ser trasladados al viernes de la
misma semana, al igual que los feriados locales.
Días que corresponden a fiestas cívicas y religiosa, las cuales
son, a escala nacional: 1-I, Viernes Santo, 1-V, 24-V, 10-
VIII, 9-X, 2,3-XI y 25-XII.
Estos descansos son remunerados.
El trabajo en estos días se paga con un recargo del 100%,
salvo que se trate del régimen de contratación parcial.
Existen además las fiestas cívicas locales y las de
determinadas ramas de trabajo.
Si el 24-V, 10-VIII y 9-X coincidieren con días martes,
miércoles o jueves, pueden ser trasladados al viernes de la
misma semana, al igual que los feriados locales.
DESCANSO ANUAL: VACACIONESDESCANSO ANUAL: VACACIONES
DEFINICIONDEFINICION
Descanso temporal de una actividad habitual,
principalmente del remunerado; tiempo que dura la
cesación del trabajo (RAE, 1992, p.2054).
Derecho del trabajador, que ha cumplido un periodo
mínimo de servicios continuos a favor del mismo
empleador, a ser dispensado de todo trabajo durante cierto
número de días consecutivos de cada año, sin que por ello
deje de percibir sus remuneraciones normales (Rubio, 1999,
p.209).
DEFINICIONDEFINICION
Descanso temporal de una actividad habitual,
principalmente del remunerado; tiempo que dura la
cesación del trabajo (RAE, 1992, p.2054).
Derecho del trabajador, que ha cumplido un periodo
mínimo de servicios continuos a favor del mismo
empleador, a ser dispensado de todo trabajo durante cierto
número de días consecutivos de cada año, sin que por ello
deje de percibir sus remuneraciones normales (Rubio, 1999,
p.209).
REGULACIONES SOBRE VACACIONESREGULACIONES SOBRE VACACIONES
Todo trabajador que haya completado un año de
servicios con el mismo empleador tiene derecho a
vacaciones por un periodo ininterrumpido de 15 días.
Si no completare el año, tiene derecho al proporcional.
A partir del sexto año con el mismo empleador el
trabajador tiene derecho a un día adicional de vacaciones
por cada año excedente.
Los días adicionales de vacaciones por antigüedad no
excederán de 15 días, salvo acuerdo en contrario.
Los adolescentes menores de 18 y mayores de 16,
tienen derecho a 18 días de vacaciones y, los de 16 y 15
años, 20 días. .
Todo trabajador que haya completado un año de
servicios con el mismo empleador tiene derecho a
vacaciones por un periodo ininterrumpido de 15 días.
Si no completare el año, tiene derecho al proporcional.
A partir del sexto año con el mismo empleador el
trabajador tiene derecho a un día adicional de vacaciones
por cada año excedente.
Los días adicionales de vacaciones por antigüedad no
excederán de 15 días, salvo acuerdo en contrario.
Los adolescentes menores de 18 y mayores de 16,
tienen derecho a 18 días de vacaciones y, los de 16 y 15
años, 20 días. .
El trabajador podrá acumular sus vacaciones hasta por
tres años.
Las vacaciones son remuneradas.
Si por cualquier motivo el trabajador no llegare a
gozarlas, tendrá derecho a que su empleador se las
compense con el equivalente de la 1/24 parte de todo lo
percibido durante el año, y con el 100% de recargo si
fuere por culpa del empleador.
El trabajador podrá acumular sus vacaciones hasta por
tres años.
Las vacaciones son remuneradas.
Si por cualquier motivo el trabajador no llegare a
gozarlas, tendrá derecho a que su empleador se las
compense con el equivalente de la 1/24 parte de todo lo
percibido durante el año, y con el 100% de recargo si
fuere por culpa del empleador.
REMUNERACIONREMUNERACION
DEFINICION
Contraprestación por el servicio prestado en relación de
subordinación.
Elemento esencial del contrato individual de trabajo.
Principal derecho del trabajador.
Principal obligación del empleador.
DEFINICION
Contraprestación por el servicio prestado en relación de
subordinación.
Elemento esencial del contrato individual de trabajo.
Principal derecho del trabajador.
Principal obligación del empleador.
CLASES DE REMUNERACIONESCLASES DE REMUNERACIONES
SUELDO
Estipendio que el
empleador paga al
empleado.
Se paga por meses,
incluidos los días no
laborables.
El plazo para el pago no
puede exceder de un
mes.
SALARIO
Estipendio que paga el
empleador al obrero.
Se paga por jornadas de
labor (jornal), por
unidades de obra o por
tareas.
El plazo para el pago no
puede ser mayor de una
semana.
SUELDO
Estipendio que el
empleador paga al
empleado.
Se paga por meses,
incluidos los días no
laborables.
El plazo para el pago no
puede exceder de un
mes.
SALARIO
Estipendio que paga el
empleador al obrero.
Se paga por jornadas de
labor (jornal), por
unidades de obra o por
tareas.
El plazo para el pago no
puede ser mayor de una
semana.
GARANTIAS DE LA REMUNERACIONGARANTIAS DE LA REMUNERACION
Igualdad
Integridad
Oportunidad
Inembargabilidad
Intransferibilidad
Privilegio de primera clase
Igualdad
Integridad
Oportunidad
Inembargabilidad
Intransferibilidad
Privilegio de primera clase
La La
remuneracióremuneració
n excluyen excluye
servicios
de orden
social
utilidades
remuneracione
s adicionales
subsidios
ocasionalesviáticos
remuneracióremuneració
n excluyen excluye
servicios
de orden
social
utilidades
remuneracione
s adicionales
subsidios
ocasionalesviáticos
DECIMOTERCERADECIMOTERCERA
Llamada también bono navideño.
Equivale a la 1/12 parte de todo lo recibido en el año.
Se paga hasta el 24-XII de cada año.
No tiene limitación alguna.
El periodo para computarla va del 1-XII al 30-XI.
REMUNERACIONES ADICIONALESREMUNERACIONES ADICIONALES
Llamada también bono navideño.
Equivale a la 1/12 parte de todo lo recibido en el año.
Se paga hasta el 24-XII de cada año.
No tiene limitación alguna.
El periodo para computarla va del 1-XII al 30-XI.
REMUNERACIONES ADICIONALESREMUNERACIONES ADICIONALES
DECIMOCUARTADECIMOCUARTA
Llamada también bono escolar.
La reciben todos los trabajadores, jubilados y
pensionistas.
Equivale a una remuneración básica mínima unificada
(trabajador en general y servicio domestico), vigente a la
fecha de pago.
La fecha límite para pagarla es el 15-III en la Costa y
Galápagos, y el 15-VIII en la Sierra y Oriente.
Los periodos para computarla van del:
- 1-III al 28 o29-II para la Costa y Galápagos; y
- 1-VIII al 31-VII para la Sierra y Oriente.
Llamada también bono escolar.
La reciben todos los trabajadores, jubilados y
pensionistas.
Equivale a una remuneración básica mínima unificada
(trabajador en general y servicio domestico), vigente a la
fecha de pago.
La fecha límite para pagarla es el 15-III en la Costa y
Galápagos, y el 15-VIII en la Sierra y Oriente.
Los periodos para computarla van del:
- 1-III al 28 o29-II para la Costa y Galápagos; y
- 1-VIII al 31-VII para la Sierra y Oriente.
CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y
SALARIOSSALARIOS
Organismo tripartito de carácter consultivo y Organismo tripartito de carácter consultivo y
técnico del ministerio de trabajo, que tendrá a su técnico del ministerio de trabajo, que tendrá a su
cargo el dialogo social sobre políticas de trabajo, cargo el dialogo social sobre políticas de trabajo,
respecto de la fijación de remuneraciones.respecto de la fijación de remuneraciones.
SALARIOSSALARIOS
Organismo tripartito de carácter consultivo y Organismo tripartito de carácter consultivo y
técnico del ministerio de trabajo, que tendrá a su técnico del ministerio de trabajo, que tendrá a su
cargo el dialogo social sobre políticas de trabajo, cargo el dialogo social sobre políticas de trabajo,
respecto de la fijación de remuneraciones.respecto de la fijación de remuneraciones.
COMPOSICIÓN DEL CONSEJO NACIONAL DE COMPOSICIÓN DEL CONSEJO NACIONAL DE
SALARIO Y TRABAJOSSALARIO Y TRABAJOS
MINISTERIO DE
TRABAJO
Representante
Federaciones
Internacionales de
Industrias
Representante de
Centrales de
Trabajadores
CONSEJO CONSEJO
NACIONAL DE NACIONAL DE
SALARIO Y SALARIO Y
TRABAJOSTRABAJOS
SALARIO Y TRABAJOSSALARIO Y TRABAJOS
MINISTERIO DE
TRABAJO
Representante
Federaciones
Internacionales de
Industrias
Representante de
Centrales de
Trabajadores
CONSEJO CONSEJO
NACIONAL DE NACIONAL DE
SALARIO Y SALARIO Y
TRABAJOSTRABAJOS
COMPOSICION COMISIONES COMPOSICION COMISIONES
SECTORIALESSECTORIALES
VOCAL MINISTERIO
DEL TRABAJO Y
EMPLEO
VOCAL
TRABAJADORES POR
CADA ACTIVIDAD
VOCAL
EMPLEADORES POR
CADA ACTIVADAD
COMISIONES SECTORIALES
DE FIJACION Y REVICION
DE SUELDOD Y SALARIOS
MINIMOS
SECTORIALESSECTORIALES
VOCAL MINISTERIO
DEL TRABAJO Y
EMPLEO
VOCAL
TRABAJADORES POR
CADA ACTIVIDAD
VOCAL
EMPLEADORES POR
CADA ACTIVADAD
COMISIONES SECTORIALES
DE FIJACION Y REVICION
DE SUELDOD Y SALARIOS
MINIMOS
La satisfacción de las necesidades normales del trabajador
como jefe de familia, según las condiciones económicas de la
circunscripción territorial.
Las ramas generales de explotación, en relación con el
desgaste de energía biofísica.
El rendimiento efectivo del trabajo.
Las sugerencias y motivaciones de los interesados.
CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION
DE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOSDE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOS
La satisfacción de las necesidades normales del trabajador
como jefe de familia, según las condiciones económicas de la
circunscripción territorial.
Las ramas generales de explotación, en relación con el
desgaste de energía biofísica.
El rendimiento efectivo del trabajo.
Las sugerencias y motivaciones de los interesados.
CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION CONSIDERACIONES PARA LA FIJACION
DE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOSDE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOS
DEFINICIONDEFINICION
Especie de ahorro obligatorio, reserva o trabajo capitalizado,
cuyo objeto es prevenir las angustias de la falta de salario en
cualquiera de las contingencias de la vida del trabajo, tales
como la invalidez, la vejez y la muerte (Vela, citado en Viteri,
s/f, p.115).
FONDO DE RESERVAFONDO DE RESERVA
Especie de ahorro obligatorio, reserva o trabajo capitalizado,
cuyo objeto es prevenir las angustias de la falta de salario en
cualquiera de las contingencias de la vida del trabajo, tales
como la invalidez, la vejez y la muerte (Vela, citado en Viteri,
s/f, p.115).
FONDO DE RESERVAFONDO DE RESERVA
REGULACIONES SOBRE FONDO REGULACIONES SOBRE FONDO
RESERVARESERVA
Equivale a un sueldo por cada año posterior al primero.
Se mantiene el derecho aun si:
-la empresa cambia de dueño.
-Se interrumpe la prestación de servicios; y si
-Se reinicia relaciones con el mismo empleador.
Goza de las mismas garantías que la remuneración.
No se pierde por ningún motivo.
Los deudos del trabajador pueden reclamarlo.
RESERVARESERVA
Equivale a un sueldo por cada año posterior al primero.
Se mantiene el derecho aun si:
-la empresa cambia de dueño.
-Se interrumpe la prestación de servicios; y si
-Se reinicia relaciones con el mismo empleador.
Goza de las mismas garantías que la remuneración.
No se pierde por ningún motivo.
Los deudos del trabajador pueden reclamarlo.
FORMA DE PAGO DEL FONDO DE RESERVAFORMA DE PAGO DEL FONDO DE RESERVA
Trabajador no afiliado: lo recibe directamente de su
empleador al término de la relación laboral, con el 6% de
interés.
Trabajador afiliado al IESS: el empleador debe depositar en
dicha entidad el total del monto (que corresponde al periodo 1-
VII a 30-VI) hasta el 30-IX de cada año o dividido en cuotas
mensuales o semestrales.
El IESS recauda y transfiere dicho valor en forma nominativa
a la cuenta individual de ahorro obligatorio del afiliado, que es
administrada por la empresa adjudicataria administradora de
fondos provisionales, escogida por el afiliado.
Trabajador no afiliado: lo recibe directamente de su
empleador al término de la relación laboral, con el 6% de
interés.
Trabajador afiliado al IESS: el empleador debe depositar en
dicha entidad el total del monto (que corresponde al periodo 1-
VII a 30-VI) hasta el 30-IX de cada año o dividido en cuotas
mensuales o semestrales.
El IESS recauda y transfiere dicho valor en forma nominativa
a la cuenta individual de ahorro obligatorio del afiliado, que es
administrada por la empresa adjudicataria administradora de
fondos provisionales, escogida por el afiliado.
EVOLUCION DE LA DISPONIBILIDAD DEL EVOLUCION DE LA DISPONIBILIDAD DEL
FONDO DE RESERVAFONDO DE RESERVA
Inicial y progresivamente hasta el 29-XI-01:
-al termino de la relación laboral;
-el empleador podía conceder prestamos a cargo del
fondo de reserva;
-posibilidad de retiros:
Para la adquisición inmuebles o mejoras,
Para el pago dividendos al IESS, o
Simplemente cada tres años.
FONDO DE RESERVAFONDO DE RESERVA
Inicial y progresivamente hasta el 29-XI-01:
-al termino de la relación laboral;
-el empleador podía conceder prestamos a cargo del
fondo de reserva;
-posibilidad de retiros:
Para la adquisición inmuebles o mejoras,
Para el pago dividendos al IESS, o
Simplemente cada tres años.
DEFINICIONDEFINICION
Derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a
percibir una parte de los resultados del proceso económico de
producción y distribución de bienes y servicios (De la Cueva,
citado en Viteri, s/f, p.77).
Derecho de todos los trabajadores amparados por el CT por
el cual participan en el reparto del 15% de las utilidades
líquidas de empresa en la que laboran.
UTILIDADESUTILIDADES
Derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a
percibir una parte de los resultados del proceso económico de
producción y distribución de bienes y servicios (De la Cueva,
citado en Viteri, s/f, p.77).
Derecho de todos los trabajadores amparados por el CT por
el cual participan en el reparto del 15% de las utilidades
líquidas de empresa en la que laboran.
UTILIDADESUTILIDADES
Los artesanos se encuentran exentos del pago.
Los valores recién cobrados se deben depositar (hasta el ultimo
día de la fecha de legalización) a la orden del Ministerio del
Trabajo y Empleo o a ordenes del Director Regional del
Trabajo.
Los ex trabajadores podrán cobrar en el plazo de un año
contado a partir del deposito, de lo contrario el valor
correspondiente de remitirá a la Dirección del trabajo.
Forman parte de le renta global del contribuyente.
Los artesanos se encuentran exentos del pago.
Los valores recién cobrados se deben depositar (hasta el ultimo
día de la fecha de legalización) a la orden del Ministerio del
Trabajo y Empleo o a ordenes del Director Regional del
Trabajo.
Los ex trabajadores podrán cobrar en el plazo de un año
contado a partir del deposito, de lo contrario el valor
correspondiente de remitirá a la Dirección del trabajo.
Forman parte de le renta global del contribuyente.
Diez por cien (10%)
Se distribuye según las jornadas de trabajo realizadas y por
partes iguales entre los trabajadores.
Se entrega directamente al trabajador.
Cinco por ciento (5%)
Se distribuye según las cargas familiares.
Se entrega a través de asociación mayoritaria de
trabajadores.
FORMA DE REPARTO DE LAS FORMA DE REPARTO DE LAS
UTILIDADESUTILIDADES
Se distribuye según las jornadas de trabajo realizadas y por
partes iguales entre los trabajadores.
Se entrega directamente al trabajador.
Cinco por ciento (5%)
Se distribuye según las cargas familiares.
Se entrega a través de asociación mayoritaria de
trabajadores.
FORMA DE REPARTO DE LAS FORMA DE REPARTO DE LAS
UTILIDADESUTILIDADES
DEFINICIONDEFINICION
La jubilación puede ser concebida como:
Estado personal: retiro del trabajo particular o de una función
publica, con derecho a percibir una remuneración calculada se
los años de servicios y la paga habida.
Ingreso especial: importe que se percibe sin prestación de
esfuerzo actual y por la actividad profesional desplegada hasta
alcanzar cierta edad o encontrarse en otra situación, como la
invalidez, que anticipe tal derecho o compensación.
JUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADORJUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR
La jubilación puede ser concebida como:
Estado personal: retiro del trabajo particular o de una función
publica, con derecho a percibir una remuneración calculada se
los años de servicios y la paga habida.
Ingreso especial: importe que se percibe sin prestación de
esfuerzo actual y por la actividad profesional desplegada hasta
alcanzar cierta edad o encontrarse en otra situación, como la
invalidez, que anticipe tal derecho o compensación.
JUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADORJUBILACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR
REGULACIONES SOBRE LA JUBILACION REGULACIONES SOBRE LA JUBILACION
El trabajador que haya laborado 25 o mas años a favor del
mismo empleador tiene derecho a percibirla.
Es independiente de la jubilación del IESS.
Goza de las mismas garantías que la remuneración.
Los herederos la perciben por un año más después de la
muerte del trabajador.
No forma parte de la renta global del contribuyente.
El trabajador que haya laborado 25 o mas años a favor del
mismo empleador tiene derecho a percibirla.
Es independiente de la jubilación del IESS.
Goza de las mismas garantías que la remuneración.
Los herederos la perciben por un año más después de la
muerte del trabajador.
No forma parte de la renta global del contribuyente.
OTRAS REGULACIONES SOBRE LA OTRAS REGULACIONES SOBRE LA
JUBILACIÓNJUBILACIÓN
Debe pagarse:
-por mensualidades;
-en moneda curso legal;
-en el lugar de trabajo o en el convenido.
El jubilado del sector privado tiene derecho a la 13ra, 14ta,
15ta, y 16ta pensiones adicionales.
JUBILACIÓNJUBILACIÓN
Debe pagarse:
-por mensualidades;
-en moneda curso legal;
-en el lugar de trabajo o en el convenido.
El jubilado del sector privado tiene derecho a la 13ra, 14ta,
15ta, y 16ta pensiones adicionales.
El trabajador puede pedir al empleador, según la regla 3ra.
del art. 216 del CT:
-que le garantice eficazmente el pago;
-que deposite en el IESS el capital necesario para que este
el jubile por su cuenta;
-que le entregue directamente una suma global: no menor
al 50% de la remuneración básica mínima unificada
sectorial correspondiente, multiplicada poros años de
servicio.
El trabajador puede pedir al empleador, según la regla 3ra.
del art. 216 del CT:
-que le garantice eficazmente el pago;
-que deposite en el IESS el capital necesario para que este
el jubile por su cuenta;
-que le entregue directamente una suma global: no menor
al 50% de la remuneración básica mínima unificada
sectorial correspondiente, multiplicada poros años de
servicio.
CALCULO DE LA PENSION JUBILARCALCULO DE LA PENSION JUBILAR
El haber de la jubilación se conforma por:
-fondo de reserva
-5% promedio de los últimos 5 años multiplicado por los
años de servicios.
Dicho haber se divide para el coeficiente de conformidad al
art. 218 del CT; el resultado es la pensión anual que se
divide para 12 con el fin de obtener la pensión mensual.
Máximo a recibir: sueldo básico unificado medio del
último año.
Mínimo: USD 30 si solo reciben jubilación a cargo del
empleador y USD 20 recibe doble jubilación
El haber de la jubilación se conforma por:
-fondo de reserva
-5% promedio de los últimos 5 años multiplicado por los
años de servicios.
Dicho haber se divide para el coeficiente de conformidad al
art. 218 del CT; el resultado es la pensión anual que se
divide para 12 con el fin de obtener la pensión mensual.
Máximo a recibir: sueldo básico unificado medio del
último año.
Mínimo: USD 30 si solo reciben jubilación a cargo del
empleador y USD 20 recibe doble jubilación
SUSPENSIONSUSPENSION
DEFINICIONDEFINICION
Cese temporal, de algunas o todas las obligaciones y
prestaciones propias del contrato de trabajo, ante la
presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por
la ley o estipuladas en el contrato, que permite la
subsistencia del vinculo (Ruprecht, citado en Ochoa,
1994, p.66).
DEFINICIONDEFINICION
Cese temporal, de algunas o todas las obligaciones y
prestaciones propias del contrato de trabajo, ante la
presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por
la ley o estipuladas en el contrato, que permite la
subsistencia del vinculo (Ruprecht, citado en Ochoa,
1994, p.66).
CLASES DE SUSPENSIÓNCLASES DE SUSPENSIÓN
.
Absoluta
Cuando ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales.
Relativa
Suspensión respecto a uno de los contratantes; el otro debe
cumplir con lo estipulado.
.
Absoluta
Cuando ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales.
Relativa
Suspensión respecto a uno de los contratantes; el otro debe
cumplir con lo estipulado.
CAUSAS DE SUSPENSIONCAUSAS DE SUSPENSION
Biológicas
Enfermedad
no profesional
(art.174.1)
Maternida
d (art.152 ss)
Riesgos del
trabajo
(art.347)
Político-
Administrativas
Servicio militar
obligatorio
(art.174.2)
Funciones
públicas
(art.174.2)
Accidente de
trabajo
(art.348)
Enfermedad
profesional
(art.348)
Enfermedad,
parto y posparto
Enfermedad motivada
en embarazo, parto y
posparto
Político-
Sociales
Huelga
(art.467 ss.)
Paro
(art.52 ss.)
Físico-Económicas
Otras
Caso fortuito
Fuerza mayor
Becas de Estudio (art.
42.27)
Contrato de maquila
(art. 38 L 90)
Biológicas
Enfermedad
no profesional
(art.174.1)
Maternida
d (art.152 ss)
Riesgos del
trabajo
(art.347)
Político-
Administrativas
Servicio militar
obligatorio
(art.174.2)
Funciones
públicas
(art.174.2)
Accidente de
trabajo
(art.348)
Enfermedad
profesional
(art.348)
Enfermedad,
parto y posparto
Enfermedad motivada
en embarazo, parto y
posparto
Político-
Sociales
Huelga
(art.467 ss.)
Paro
(art.52 ss.)
Físico-Económicas
Otras
Caso fortuito
Fuerza mayor
Becas de Estudio (art.
42.27)
Contrato de maquila
(art. 38 L 90)
CAUSAS POLÍTICO-ADMINISTRATIVASCAUSAS POLÍTICO-ADMINISTRATIVAS
Servicio militar obligatorio Servicio militar obligatorio
Suspensión hasta que el trabajador obtenga su licencia
militar.
El empleador debe continuar cancelando las aportaciones
al IESS y pagar la remuneración de los tres primeros meses,
de la siguiente manera:
-100% el primer mes,
-50% el segundo, y
-25% el tercer mes.
En caso de incumplimiento será sancionado penalmente y
condenado al pago de indemnización por despido
intempestivo.
El Estado asume el importe del fondo de reserva.
Servicio militar obligatorio Servicio militar obligatorio
Suspensión hasta que el trabajador obtenga su licencia
militar.
El empleador debe continuar cancelando las aportaciones
al IESS y pagar la remuneración de los tres primeros meses,
de la siguiente manera:
-100% el primer mes,
-50% el segundo, y
-25% el tercer mes.
En caso de incumplimiento será sancionado penalmente y
condenado al pago de indemnización por despido
intempestivo.
El Estado asume el importe del fondo de reserva.
CAUSAS BIOLÓGICASCAUSAS BIOLÓGICAS
Riesgos del trabajoRiesgos del trabajo
Accidentes del trabajoAccidentes del trabajo
Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al
trabajador una lesión corporal o perturbación funcional,
con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta
por cuenta ajena (art. 348 CT).
El trabajador conserva el puesto de trabajo, si es que la
suspensión que ocasiona no supera el año.
Riesgos del trabajoRiesgos del trabajo
Accidentes del trabajoAccidentes del trabajo
Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al
trabajador una lesión corporal o perturbación funcional,
con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta
por cuenta ajena (art. 348 CT).
El trabajador conserva el puesto de trabajo, si es que la
suspensión que ocasiona no supera el año.
Enfermedad profesionalEnfermedad profesional
Es la afección aguda o crónica causada directamente
por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el
trabajador y que produce incapacidad (art. 349 CT).
El trabajador conserva el derecho a retornar a su
puesto de trabajo si la incapacidad no supera el año.
Es la afección aguda o crónica causada directamente
por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el
trabajador y que produce incapacidad (art. 349 CT).
El trabajador conserva el derecho a retornar a su
puesto de trabajo si la incapacidad no supera el año.
Enfermedad no profesionalEnfermedad no profesional
Es cualquier afección a la salud no causada directamente por la
labor que el trabajador realiza.
Se regula por los arts. 174nral. 1, 175, 176 y 179 del CT.
Suspende el contrato siempre que no exceda de un año. Este
derecho caduca si una vez recuperada la salud, el trabajador no
regresa al trabajo dentro de los 30 días subsiguientes, o si
durante el tiempo de suspensión hubiere estado prestando
servicios no ocasionales a otro empleador.
Da derecho al trabajador a recibir una indemnización
(acumulable) de 6 meses en caso de no ser recibido a su
retorno.
El empleador debe el 50% de remuneración hasta por dos
meses en cada año, en caso de que trabajador no fuera afiliado
al IESS.
Es cualquier afección a la salud no causada directamente por la
labor que el trabajador realiza.
Se regula por los arts. 174nral. 1, 175, 176 y 179 del CT.
Suspende el contrato siempre que no exceda de un año. Este
derecho caduca si una vez recuperada la salud, el trabajador no
regresa al trabajo dentro de los 30 días subsiguientes, o si
durante el tiempo de suspensión hubiere estado prestando
servicios no ocasionales a otro empleador.
Da derecho al trabajador a recibir una indemnización
(acumulable) de 6 meses en caso de no ser recibido a su
retorno.
El empleador debe el 50% de remuneración hasta por dos
meses en cada año, en caso de que trabajador no fuera afiliado
al IESS.
Embarazo, parto y pospartoEmbarazo, parto y posparto
La mujer goza de estabilidad especial durante todo el
periodo de embarazo, parto y posparto.
Tiene derecho a la remuneración integra durante dos
semanas antes y diez semanas después de pato (75% a
cargo del IESS y 25% a cargo del empleador) (art. 97, lit.
b. Estatuto del IESS).
Tiene derecho a una indemnización especial equivalente
a 12 meses de remuneración en caso de desahucio o de
despido (art. 154, inc. 4to. CT).
La mujer goza de estabilidad especial durante todo el
periodo de embarazo, parto y posparto.
Tiene derecho a la remuneración integra durante dos
semanas antes y diez semanas después de pato (75% a
cargo del IESS y 25% a cargo del empleador) (art. 97, lit.
b. Estatuto del IESS).
Tiene derecho a una indemnización especial equivalente
a 12 meses de remuneración en caso de desahucio o de
despido (art. 154, inc. 4to. CT).
CAUSAS POLITICO-SOCIALESCAUSAS POLITICO-SOCIALES
HuelgaHuelga
Es la suspensión colectiva del trabajo por los
trabajadores coligados.
Sus efectos son que:
-los trabajadores no laboran
-el empleador debe pagar la remuneración al
termino de la huelga legal por todo el tiempo que
ésta haya durado; y,
-los contratos no terminan.
HuelgaHuelga
Es la suspensión colectiva del trabajo por los
trabajadores coligados.
Sus efectos son que:
-los trabajadores no laboran
-el empleador debe pagar la remuneración al
termino de la huelga legal por todo el tiempo que
ésta haya durado; y,
-los contratos no terminan.
ParoParo
Es la suspensión del trabajo acordada por un empleador
o empleadores coligados o no.
Sus efectos son que:
-los trabajadores no laboran;
-el empleador no paga remuneraciones; y
-los contratos no terminan.
Es la suspensión del trabajo acordada por un empleador
o empleadores coligados o no.
Sus efectos son que:
-los trabajadores no laboran;
-el empleador no paga remuneraciones; y
-los contratos no terminan.
CAUSAS FISICO-ECONOMICASCAUSAS FISICO-ECONOMICAS
Caso fortuito y fuerza mayorCaso fortuito y fuerza mayor
Caso fortuito:Caso fortuito: suceso inopinado que no se puede prever
ni resistir.
Fuerza mayor:Fuerza mayor: acontecimiento que no a podido preverse
o que, previsto, no a podido resistirse (Cabanellas, 1997b,
pp.65 y 174).
Efectos:
El empleador tiene derecho a recuperar las jornadas
perdidas en los términos y condiciones del art. 60 CT.
Caso fortuito y fuerza mayorCaso fortuito y fuerza mayor
Caso fortuito:Caso fortuito: suceso inopinado que no se puede prever
ni resistir.
Fuerza mayor:Fuerza mayor: acontecimiento que no a podido preverse
o que, previsto, no a podido resistirse (Cabanellas, 1997b,
pp.65 y 174).
Efectos:
El empleador tiene derecho a recuperar las jornadas
perdidas en los términos y condiciones del art. 60 CT.
OTRAS CAUSASOTRAS CAUSAS
Beca de estudiosBeca de estudios
El trabajador tiene derecho a un permiso hasta por un año
para realizar estudios en materia relacionada con la
actividad laboral:
-si tiene mas de 5 años de actividad laboral y al manos 2
años en la empresa;
-con derecho a la remuneración hasta por seis meses;
-queda obligado, a su retorno, a laborar en la empresa
por lo menos 2 años.
El empleador esta obligado a conceder el permiso:
-si cuenta con 15 o mas trabajadores; y
-si el numero de becarios no excede del 2% del total
(oral. 27 art. 42CT).
Beca de estudiosBeca de estudios
El trabajador tiene derecho a un permiso hasta por un año
para realizar estudios en materia relacionada con la
actividad laboral:
-si tiene mas de 5 años de actividad laboral y al manos 2
años en la empresa;
-con derecho a la remuneración hasta por seis meses;
-queda obligado, a su retorno, a laborar en la empresa
por lo menos 2 años.
El empleador esta obligado a conceder el permiso:
-si cuenta con 15 o mas trabajadores; y
-si el numero de becarios no excede del 2% del total
(oral. 27 art. 42CT).
TERMINACION DEL CONTRATO TERMINACION DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJOINDIVIDUAL DE TRABAJO
DEFINICIONDEFINICION
Fin de la relación laboral cuyo efecto inmediato es
cesar la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la de liquidar los haberes correspondientes
por parte de empleador.
INDIVIDUAL DE TRABAJOINDIVIDUAL DE TRABAJO
DEFINICIONDEFINICION
Fin de la relación laboral cuyo efecto inmediato es
cesar la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la de liquidar los haberes correspondientes
por parte de empleador.
CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE
TERMINACIONTERMINACION
Por voluntad de ambas
partes
Por causa ajenas a la
voluntad de las partes
Por voluntad unilateral
TERMINACIONTERMINACION
Por voluntad de ambas
partes
Por causa ajenas a la
voluntad de las partes
Por voluntad unilateral
POR VOLUNTAD DE POR VOLUNTAD DE
AMBAS PARTESAMBAS PARTES
Causas legalmente
previstas en el
contrato
Por mutuo acuerdo
Plazo
Conclusión de obra
Ejecución de servicio
En cualquier
momento
AMBAS PARTESAMBAS PARTES
Causas legalmente
previstas en el
contrato
Por mutuo acuerdo
Plazo
Conclusión de obra
Ejecución de servicio
En cualquier
momento
POR CAUSAS AJENAS POR CAUSAS AJENAS
A LA VOLUNTAD DE LAS PARTESA LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Muerte o incapacidad del empleador,
si no hubiere sucesor que continúe.
Extinción de la persona jurídica,
si no hubiere representante que continúe.
Muerte del trabajador.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Desabastecimiento en maquiladoras.
(Arts. 38-40 Ley 90, supra pp.141-142)
A LA VOLUNTAD DE LAS PARTESA LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Muerte o incapacidad del empleador,
si no hubiere sucesor que continúe.
Extinción de la persona jurídica,
si no hubiere representante que continúe.
Muerte del trabajador.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Desabastecimiento en maquiladoras.
(Arts. 38-40 Ley 90, supra pp.141-142)
POR VOLUNTAD UNILATERALPOR VOLUNTAD UNILATERAL
VISTO
BUENO DESAHUCIO
DESPIDO O
ABANDONO
INTEMPESTIVOS
Causas que
pueden invocar
El empleador
(art. 172 CT)
El trabajador
(art. 173 CT)
VISTO
BUENO DESAHUCIO
DESPIDO O
ABANDONO
INTEMPESTIVOS
Causas que
pueden invocar
El empleador
(art. 172 CT)
El trabajador
(art. 173 CT)
.
DEFINICIONDEFINICION
Resolución del Inspector del Trabajo que califica de legal(es)
la(s) causal(es) invocada(s) por el peticionario para dar por
terminada la relación laboral.
VISTO BUENOVISTO BUENO
DEFINICIONDEFINICION
Resolución del Inspector del Trabajo que califica de legal(es)
la(s) causal(es) invocada(s) por el peticionario para dar por
terminada la relación laboral.
VISTO BUENOVISTO BUENO
TRAMITE DE VISTO BUENOTRAMITE DE VISTO BUENO
Presentación de la solicitud:
-dirigida al Inspector del Trabajo:
con fundamentos de hecho y derecho (causales);
-acompañada de:
cedula de ciudadanía o de identidad;
nombramiento y RUC del empleador (persona
jurídica);
certificado de cumplimiento de obligaciones
conferido por el IESS, cuando es el empleador
quien lo solicita; y,
-con firma de abogado.
Presentación de la solicitud:
-dirigida al Inspector del Trabajo:
con fundamentos de hecho y derecho (causales);
-acompañada de:
cedula de ciudadanía o de identidad;
nombramiento y RUC del empleador (persona
jurídica);
certificado de cumplimiento de obligaciones
conferido por el IESS, cuando es el empleador
quien lo solicita; y,
-con firma de abogado.
Notificación a la otra parte:
- acompañada de la providencia y copia de la solicitud;
- concediendo dos dias para contestar.
Contestación
Investigación
Resolución del Inspector del Trabajo
- en tres días,
- concediendo o negando el visto bueno.
Notificación a la otra parte:
- acompañada de la providencia y copia de la solicitud;
- concediendo dos dias para contestar.
Contestación
Investigación
Resolución del Inspector del Trabajo
- en tres días,
- concediendo o negando el visto bueno.
EFECTOS DEL VISTO BUENOEFECTOS DEL VISTO BUENO
Resolución del Inspector
del Trabajo
Concede el visto bueno Niega el visto bueno
Solicitado por el
trabajador
Solicitado por el
empleador
Permite la
terminación de
la relación.
Da derecho al
trabajador a ser
indemnizado.
Permite dar por
terminada la
relación laboral.
Exime del pago de
indemnizaciones.
Da derecho al
empleador a
recuperar
remuneración
consignada, si hubo
suspensión.
Solicitado por el
trabajador
Solicitado por el
empleador
Continúa
relación.
Da
derecho al
trabajador
a reclamar
por vía
judicial.
Continúa relación.
Da derecho al
empleador a reclamar
por vía judicial.
Da derecho al
trabajador a retornar al
puesto de trabajo y
cobrar la remuneración
consignada, si hubo
suspensión.
Resolución del Inspector
del Trabajo
Concede el visto bueno Niega el visto bueno
Solicitado por el
trabajador
Solicitado por el
empleador
Permite la
terminación de
la relación.
Da derecho al
trabajador a ser
indemnizado.
Permite dar por
terminada la
relación laboral.
Exime del pago de
indemnizaciones.
Da derecho al
empleador a
recuperar
remuneración
consignada, si hubo
suspensión.
Solicitado por el
trabajador
Solicitado por el
empleador
Continúa
relación.
Da
derecho al
trabajador
a reclamar
por vía
judicial.
Continúa relación.
Da derecho al
empleador a reclamar
por vía judicial.
Da derecho al
trabajador a retornar al
puesto de trabajo y
cobrar la remuneración
consignada, si hubo
suspensión.
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
Aviso por escrito con el que el trabajador hace
saber al empleador que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato de trabajo, incluso por
medios electrónicos
DESAHUCIODESAHUCIO
Aviso por escrito con el que el trabajador hace
saber al empleador que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato de trabajo, incluso por
medios electrónicos
DESAHUCIODESAHUCIO
CASOS EN QUE PROCEDE EL DESAHUCIO CASOS EN QUE PROCEDE EL DESAHUCIO
La notificación de desahucio la realizara el
trabajador al menos con 15 días de
anticipación al cese definitivo de las labores,
dicho plazo puede reducirse por la
aceptación expresa del empleador.
La notificación de desahucio la realizara el
trabajador al menos con 15 días de
anticipación al cese definitivo de las labores,
dicho plazo puede reducirse por la
aceptación expresa del empleador.
EFECTOS DEL DESAHUCIOEFECTOS DEL DESAHUCIO
Termina la relación laboral transcurridos los 15 días, o
antes en caso de aceptación expresa del aviso por parte del
empleador.
Exime al empleador del pago de indemnizaciones, excepto
caso de liquidación del negocio (art.193 CT).
Da derecho al trabajador a percibir la bonificación del 25%
por cada año de servicio.
Termina la relación laboral transcurridos los 15 días, o
antes en caso de aceptación expresa del aviso por parte del
empleador.
Exime al empleador del pago de indemnizaciones, excepto
caso de liquidación del negocio (art.193 CT).
Da derecho al trabajador a percibir la bonificación del 25%
por cada año de servicio.
DEFINICION
Privación de ocupación, empleo, actividad o trabajo.
Ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por
voluntad unilateral del empleador o empresario, que da
derecho a una indemnización.
-Indemnización es el resarcimiento económico del daño o
perjuicio causado; en general, reparación, compensación,
satisfacción.
(Cabanellas, 1997b, pp.128 y 202).
DESPIDO INTEMPESTIVODESPIDO INTEMPESTIVO
Privación de ocupación, empleo, actividad o trabajo.
Ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por
voluntad unilateral del empleador o empresario, que da
derecho a una indemnización.
-Indemnización es el resarcimiento económico del daño o
perjuicio causado; en general, reparación, compensación,
satisfacción.
(Cabanellas, 1997b, pp.128 y 202).
DESPIDO INTEMPESTIVODESPIDO INTEMPESTIVO
INDEMNIZACIONES POR DESPIDOINDEMNIZACIONES POR DESPIDO
CONTRATO A
PLAZO FIJO
CONTRATO
INDEFINIDO
El trabajador puede
escoger entre:
Indemnizaciones
de contrato a plazo
fijo.
50% de lo que
falta para cumplir
el plazo.
Indemnizacione
s de contrato a
tiempo
indefinido.
Sin opción a
escoger.
Hasta 3 años, 3 meses. A
partir del cuarto año, 1
mes por cada año.
CONTRATO A
PLAZO FIJO
CONTRATO
INDEFINIDO
El trabajador puede
escoger entre:
Indemnizaciones
de contrato a plazo
fijo.
50% de lo que
falta para cumplir
el plazo.
Indemnizacione
s de contrato a
tiempo
indefinido.
Sin opción a
escoger.
Hasta 3 años, 3 meses. A
partir del cuarto año, 1
mes por cada año.
INDEMNIZACIONES ESPECIALESINDEMNIZACIONES ESPECIALES
Obra cierta y destajo: a más de pagar el proporcional de la parte
ejecutada, un tanto por ciento de recargo que fijara la autoridad que
conozca del asunto (art. 194 CT).
A
C
U
M
U
L
A
B
L
E
S
Dirigentes sindicales (art. 187 CT): 12 meses.
-Se divide en partes iguales entre trabajador despedido y la
organización de trabajadores a la que este pertenezca.
Contrato Colectivo (art.233 CT):
-Durante negociación: 12 mases.
-Las que se estipulen en el mismo.
Enfermedad (arts. 174 y 179 CT): 6 meses.
Embarazo (art. 154 CT): 12 meses.
Constitución asociación sindical (art.455 CT): 12 meses.
En todos estos casos de despido procede acumular la
bonificación del 25% de la última remuneración por cada año
de servicio (art. 188 CT).
Aprendizaje (arts. 164 CT): 1 mes.
Obra cierta y destajo: a más de pagar el proporcional de la parte
ejecutada, un tanto por ciento de recargo que fijara la autoridad que
conozca del asunto (art. 194 CT).
A
C
U
M
U
L
A
B
L
E
S
Dirigentes sindicales (art. 187 CT): 12 meses.
-Se divide en partes iguales entre trabajador despedido y la
organización de trabajadores a la que este pertenezca.
Contrato Colectivo (art.233 CT):
-Durante negociación: 12 mases.
-Las que se estipulen en el mismo.
Enfermedad (arts. 174 y 179 CT): 6 meses.
Embarazo (art. 154 CT): 12 meses.
Constitución asociación sindical (art.455 CT): 12 meses.
En todos estos casos de despido procede acumular la
bonificación del 25% de la última remuneración por cada año
de servicio (art. 188 CT).
Aprendizaje (arts. 164 CT): 1 mes.
DESPIDO INEFICAZ
El despido intempestivo del trabajador miembro del a
directiva de la organización de trabajadores será
considerado ineficaz.
Se considera también ineficaz el despido intempestivo
de personas trabajadoras en estado de embarazo o
asociado a su condición de gestación o maternidad, o
por cualquier caso de discriminación que afecte al
trabajador debido a su condición de adulto mayor u
orientación sexual
El despido intempestivo del trabajador miembro del a
directiva de la organización de trabajadores será
considerado ineficaz.
Se considera también ineficaz el despido intempestivo
de personas trabajadoras en estado de embarazo o
asociado a su condición de gestación o maternidad, o
por cualquier caso de discriminación que afecte al
trabajador debido a su condición de adulto mayor u
orientación sexual
TRAMITE DEL DESPIDO INEFICAZ
1.- Presentación del a demanda por despido ineficaz ante el juez
competente en el plazo máximo de 30 días de haberse suscitado el
despido.
2.- Admitida a tramite la demanda se mandara a citar en el plazo de
24 horas a la parte empleadora ( se podrán dictar medidas
cautelares que permitan el reintegro al trabajo).
A la demanda y a la contestación a la demanda se acompañaran las
pruebas
3.- En la primera providencia también se convocara a audiencia
que se llevara a cabo en el plazo de 48 horas contadas desde la
citación.
4.- Realización de la audiencia en la que se intentara la
conciliación, de no existir conciliación se practicara las pruebas .
5.- El juez distara sentencia en la misma audiencia.
6.- Solo se admitirá el recurso de apelación con el efecto devolutivo
1.- Presentación del a demanda por despido ineficaz ante el juez
competente en el plazo máximo de 30 días de haberse suscitado el
despido.
2.- Admitida a tramite la demanda se mandara a citar en el plazo de
24 horas a la parte empleadora ( se podrán dictar medidas
cautelares que permitan el reintegro al trabajo).
A la demanda y a la contestación a la demanda se acompañaran las
pruebas
3.- En la primera providencia también se convocara a audiencia
que se llevara a cabo en el plazo de 48 horas contadas desde la
citación.
4.- Realización de la audiencia en la que se intentara la
conciliación, de no existir conciliación se practicara las pruebas .
5.- El juez distara sentencia en la misma audiencia.
6.- Solo se admitirá el recurso de apelación con el efecto devolutivo
EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE
INEFICACIA.
1.- Declarada la ineficacia la relación laboral no se a
interrumpido
2.- Se ordenara el pago de las remuneraciones pendientes con el
10 % de recargo
3.- Cuando la persona trabajadora despedida desista de continuar
laborando recibirá la indemnización equivalente al valor de un
año de la remuneración que venia percibiendo, además de la
indemnización por despidió intempestivo
4.- Si el empleador se niega a mantener en sus funciones al
trabajador podrá ser sancionado por el estipulado en le COIP
por el delito de incumplimiento de decisiones legitimas de
autoridad competente
5.- para el caso de despido injustificado de una persona con
discapacidad o de quien estuviere a su cargo será indemnizado
de conformidad a la ley orgánica de discapacidades.
INEFICACIA.
1.- Declarada la ineficacia la relación laboral no se a
interrumpido
2.- Se ordenara el pago de las remuneraciones pendientes con el
10 % de recargo
3.- Cuando la persona trabajadora despedida desista de continuar
laborando recibirá la indemnización equivalente al valor de un
año de la remuneración que venia percibiendo, además de la
indemnización por despidió intempestivo
4.- Si el empleador se niega a mantener en sus funciones al
trabajador podrá ser sancionado por el estipulado en le COIP
por el delito de incumplimiento de decisiones legitimas de
autoridad competente
5.- para el caso de despido injustificado de una persona con
discapacidad o de quien estuviere a su cargo será indemnizado
de conformidad a la ley orgánica de discapacidades.
LEY ORGÁNICA DE
DISCAPACIDADES
Articulo 51.- En caso de despido injustificado de
una persona con discapacidad o de quien tuviere
a su cargo la manutención de dicha persona,
deberá ser indemnizado con el valor equivalente a
18 meses de la mejor remuneración,
adicionalmente a la indemnización legal
correspondiente.
DISCAPACIDADES
Articulo 51.- En caso de despido injustificado de
una persona con discapacidad o de quien tuviere
a su cargo la manutención de dicha persona,
deberá ser indemnizado con el valor equivalente a
18 meses de la mejor remuneración,
adicionalmente a la indemnización legal
correspondiente.
ABANDONO INTEMPESTIVOABANDONO INTEMPESTIVO
DEFINICIONDEFINICION
Actitud unilateral tomada por el trabajador que consiste
en dejar de concurrir al trabajo, sin previo aviso y sin
causa justificada.
(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).
DEFINICIONDEFINICION
Actitud unilateral tomada por el trabajador que consiste
en dejar de concurrir al trabajo, sin previo aviso y sin
causa justificada.
(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).
SITUACIONES QUE CONFIGURAN SITUACIONES QUE CONFIGURAN
EL ABANDONOEL ABANDONO
Terminar el
contrato con
causa, pero sin
visto bueno.
No asistir al trabajo
por más de tres días
consecutivos, de
manera injustificada.
No reincorporarse
inmediatamente
después de concluida
cualquier causa de
suspensión del
contrato.
Terminar el contrato
sin desahucio.
Terminar, en general, el
contrato de manera
legal.
EL ABANDONOEL ABANDONO
Terminar el
contrato con
causa, pero sin
visto bueno.
No asistir al trabajo
por más de tres días
consecutivos, de
manera injustificada.
No reincorporarse
inmediatamente
después de concluida
cualquier causa de
suspensión del
contrato.
Terminar el contrato
sin desahucio.
Terminar, en general, el
contrato de manera
legal.
INDEMNIZACIONES POR ABANDONOINDEMNIZACIONES POR ABANDONO
CONTRATO A
PLAZO INDEFINIDO
CONTRATO A
PLAZO FIJO
Valor equivalente
a 15 dias de
remuneraciòn
Valor equivalente al
25% de lo que falte
para completar plazo
estipulado.
CONTRATO A
PLAZO INDEFINIDO
CONTRATO A
PLAZO FIJO
Valor equivalente
a 15 dias de
remuneraciòn
Valor equivalente al
25% de lo que falte
para completar plazo
estipulado.
CONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJOCONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJO
DEFINICIONDEFINICION
Oposición de intereses; choque o colisión de derechos o
pretensiones (Cabanellas, 1997b, p. 85).
En la relación laboral individual, se habla de conflicto de
trabajo cuando una de las partes considera que la otra a
lesionado sus derechos o ha incumplido sus obligaciones,
por lo que presenta su denuncia o deduce su acción para
que sus reclamos sean resueltos por las autoridades
administrativas o los jueces y tribunales competentes.
(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).
DEFINICIONDEFINICION
Oposición de intereses; choque o colisión de derechos o
pretensiones (Cabanellas, 1997b, p. 85).
En la relación laboral individual, se habla de conflicto de
trabajo cuando una de las partes considera que la otra a
lesionado sus derechos o ha incumplido sus obligaciones,
por lo que presenta su denuncia o deduce su acción para
que sus reclamos sean resueltos por las autoridades
administrativas o los jueces y tribunales competentes.
(Chávez de Barrera, 1990b, p. 152).
COMPETENCIA PARA LA RESOLUCION DE COMPETENCIA PARA LA RESOLUCION DE
LOS CONFLICTOS LABORALESLOS CONFLICTOS LABORALES
Individuales
Vía administrativa
Justicia ordinaria: jueces del
trabajo:
-jurisdicción provincial
-sentencia apelable
-recurso de Casación
Medios alternativos
Colectivos
Tribunal de conciliación y
arbitraje: inspector del
trabajo y vocales (de
trabajadores y empleadores).
Fallo apelable al tribunal
superior (presidido por el
director regional o
subdirector) de Quito,
Guayaquil y Cuenca.
Arbitro, comisión o tribunal
que elijan las partes.
LOS CONFLICTOS LABORALESLOS CONFLICTOS LABORALES
Individuales
Vía administrativa
Justicia ordinaria: jueces del
trabajo:
-jurisdicción provincial
-sentencia apelable
-recurso de Casación
Medios alternativos
Colectivos
Tribunal de conciliación y
arbitraje: inspector del
trabajo y vocales (de
trabajadores y empleadores).
Fallo apelable al tribunal
superior (presidido por el
director regional o
subdirector) de Quito,
Guayaquil y Cuenca.
Arbitro, comisión o tribunal
que elijan las partes.
Asociaciones de trabajadores.Asociaciones de trabajadores.
Los trabajadores y empleadores tienen el pleno
derecho de constituir asociaciones
profesionales o sindicatos que estimen
convenientes, y de afiliarse o retirarse de ellos
con observancia de la ley.
Las asociaciones profesionales o sindicatos
gozan de personería jurídica por el hecho de
constituirse de acuerdo a la ley y por constar
en el registro que al efecto llevara la dirección
regional del trabajo.
Los trabajadores y empleadores tienen el pleno
derecho de constituir asociaciones
profesionales o sindicatos que estimen
convenientes, y de afiliarse o retirarse de ellos
con observancia de la ley.
Las asociaciones profesionales o sindicatos
gozan de personería jurídica por el hecho de
constituirse de acuerdo a la ley y por constar
en el registro que al efecto llevara la dirección
regional del trabajo.
Requisitos para la constitución de asociaciones Requisitos para la constitución de asociaciones
profesionales o sindicatos.profesionales o sindicatos.
1.Contar con al menos 30 trabajadores.
2.Copia del acta constitutiva con las firmas de los
concurrentes.
3.3 ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación
profesional.
4.Nomina de la directiva provisional por duplicado.
5.Nomina de las personas que se hubiesen incorporado a
la asociación profesional con posterioridad.
El ministerio de Trabajo en el plazo máximo de 30
días ordenara el registro del sindicato o asociación
profesional.
profesionales o sindicatos.profesionales o sindicatos.
1.Contar con al menos 30 trabajadores.
2.Copia del acta constitutiva con las firmas de los
concurrentes.
3.3 ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación
profesional.
4.Nomina de la directiva provisional por duplicado.
5.Nomina de las personas que se hubiesen incorporado a
la asociación profesional con posterioridad.
El ministerio de Trabajo en el plazo máximo de 30
días ordenara el registro del sindicato o asociación
profesional.
El conflicto colectivo del trabajoEl conflicto colectivo del trabajo
El conflicto colectivo del trabajo es la pugna o
controversia que surge entre el empleador y la
asociación de trabajadores legalmente
constituida como por el incumplimiento de la ley
del contrato colectivo.
Suscitado un conflicto colectivo entre empleador
y trabajadores, los trabajadores presentaran ante
el inspector de trabajo un pliego de peticiones
concretas..
El conflicto colectivo del trabajo es la pugna o
controversia que surge entre el empleador y la
asociación de trabajadores legalmente
constituida como por el incumplimiento de la ley
del contrato colectivo.
Suscitado un conflicto colectivo entre empleador
y trabajadores, los trabajadores presentaran ante
el inspector de trabajo un pliego de peticiones
concretas..
Tramite del conflicto colectivoTramite del conflicto colectivo
1.Presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores.
2.Notificación al empleador con el pliego de peticiones dentro de 24
horas concediéndole 3 días para que conteste.
3.Contestación del empleador. Si la contestación es favorable a las
pretensiones de los trabajadores se suscribe un acta y termina el
conflicto y si no lo es pasa a la fase de mediación obligatoria.
4.Mediación obligatoria por el termino de 15 días.
5.Sometimiento del conflicto al tribunal de conciliación y arbitraje.
6.Designación de vocales.
7.Integración del tribunal de conciliación y arbitraje.
8.Audiencia de conciliación.
9.Termino de prueba e indagaciones por 6 días.
10.Resolución.
11.Recurso de apelación.
12.Tramite del recurso
13.Ejecutoria del fallo.
1.Presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores.
2.Notificación al empleador con el pliego de peticiones dentro de 24
horas concediéndole 3 días para que conteste.
3.Contestación del empleador. Si la contestación es favorable a las
pretensiones de los trabajadores se suscribe un acta y termina el
conflicto y si no lo es pasa a la fase de mediación obligatoria.
4.Mediación obligatoria por el termino de 15 días.
5.Sometimiento del conflicto al tribunal de conciliación y arbitraje.
6.Designación de vocales.
7.Integración del tribunal de conciliación y arbitraje.
8.Audiencia de conciliación.
9.Termino de prueba e indagaciones por 6 días.
10.Resolución.
11.Recurso de apelación.
12.Tramite del recurso
13.Ejecutoria del fallo.
Contrato colectivo del trabajoContrato colectivo del trabajo
Es el convenio celebrado entre uno o mas
empleadores y una asociación de trabajadores
legalmente constituida con el objeto de
establecer las condiciones conforme a las
cuales han de celebrarse en lo sucesivo los
contratos individuales de trabajo
Es el convenio celebrado entre uno o mas
empleadores y una asociación de trabajadores
legalmente constituida con el objeto de
establecer las condiciones conforme a las
cuales han de celebrarse en lo sucesivo los
contratos individuales de trabajo
Asociación con la que debe celebrarseAsociación con la que debe celebrarse
Sector privado
Se suscribe con el
comité de empresa o con
la asociación que tenga
mayor numero de
trabajadores afiliados.
Sector publico
Se suscribe con el
comité central único
conformado por mas del
50% de dichos
trabajadores.
Sector privado
Se suscribe con el
comité de empresa o con
la asociación que tenga
mayor numero de
trabajadores afiliados.
Sector publico
Se suscribe con el
comité central único
conformado por mas del
50% de dichos
trabajadores.
TramiteTramite
1.Presentación del proyecto de contrato colectivo ante
el inspector de trabajo.
2.Notificación al empleador con el proyecto de
contrato colectivo en el termino de 48 horas.
3.Transcurrido el plazo de 15 días a partir de la
notificación, las partes iniciaran la negociación de
concluirá en el plazo máximo de 30 días, salvo que
soliciten un plazo adicional.
4.Si transcurridos los plazos las partes no se pusieron
de acuerdo en la totalidad del contrato el asunto se
someterá a conocimiento y resolución de un
tribunal de conciliación y arbitraje.
1.Presentación del proyecto de contrato colectivo ante
el inspector de trabajo.
2.Notificación al empleador con el proyecto de
contrato colectivo en el termino de 48 horas.
3.Transcurrido el plazo de 15 días a partir de la
notificación, las partes iniciaran la negociación de
concluirá en el plazo máximo de 30 días, salvo que
soliciten un plazo adicional.
4.Si transcurridos los plazos las partes no se pusieron
de acuerdo en la totalidad del contrato el asunto se
someterá a conocimiento y resolución de un
tribunal de conciliación y arbitraje.
Formalidades del contrato colectivoFormalidades del contrato colectivo
1.Deberá celebrarse por escrito por triplicado.
2.Deberá suscribirse ante el director regional
del trabajo o ante un inspector del ramo.
3.Debe existir la aprobación previa por parte
de la organización laboral.
1.Deberá celebrarse por escrito por triplicado.
2.Deberá suscribirse ante el director regional
del trabajo o ante un inspector del ramo.
3.Debe existir la aprobación previa por parte
de la organización laboral.
Contenido del contrato colectivo.Contenido del contrato colectivo.
1.Las horas de trabajo.
2.El monto de las remuneraciones.
3.La intensidad y calidad del trabajo.
4.Los descansos y vacaciones.
5.El subsidio familiar.
6.Las demás condiciones que estipulen las
partes.
1.Las horas de trabajo.
2.El monto de las remuneraciones.
3.La intensidad y calidad del trabajo.
4.Los descansos y vacaciones.
5.El subsidio familiar.
6.Las demás condiciones que estipulen las
partes.
Duración del contrato colectivoDuración del contrato colectivo
1.Por tiempo indefinido.
2.Por tiempo fijo.
3.Por el tiempo de duración de una empresa o
de una obra de terminada.
4.El contrato colectivo es revisable cada dos
años.
1.Por tiempo indefinido.
2.Por tiempo fijo.
3.Por el tiempo de duración de una empresa o
de una obra de terminada.
4.El contrato colectivo es revisable cada dos
años.
EL JUICIO DE TRABAJOEL JUICIO DE TRABAJO
Con la expedición del código orgánico general de
procesos se dispone que el juicio laboral se
sustanciara en procedimiento sumario.
Así también el COGEP dispone que el trabajador
cuya remuneraciones mensuales o adicionales no
hayan sido pagadas oportunamente,
acompañando a su petición el detalle de las
remuneraciones materia de la reclamación y la
prueba de la relación laboral podrá reclamarlas
mediante el procedimiento monitorio.
Con la expedición del código orgánico general de
procesos se dispone que el juicio laboral se
sustanciara en procedimiento sumario.
Así también el COGEP dispone que el trabajador
cuya remuneraciones mensuales o adicionales no
hayan sido pagadas oportunamente,
acompañando a su petición el detalle de las
remuneraciones materia de la reclamación y la
prueba de la relación laboral podrá reclamarlas
mediante el procedimiento monitorio.
TRAMITE DEL JUICIO DE PROCEDIMIENTO SUMARIOTRAMITE DEL JUICIO DE PROCEDIMIENTO SUMARIO
Presentación de la demanda, escrita con prueba.
Calificación (5 días).
Citación
Contestación a la demanda en 15 días
Audiencia única en 30 días
En la primera fase de la audiencia se procede con las
excepciones previas, con el saneamiento, con la fijación
de los puntos en debate, con la conciliación.
En la fase dos se practica la prueba se presenta los
alegatos y el juzgador dicta sentencia.
Recurso de apelación con efecto suspensivo
Recurso de casación
Presentación de la demanda, escrita con prueba.
Calificación (5 días).
Citación
Contestación a la demanda en 15 días
Audiencia única en 30 días
En la primera fase de la audiencia se procede con las
excepciones previas, con el saneamiento, con la fijación
de los puntos en debate, con la conciliación.
En la fase dos se practica la prueba se presenta los
alegatos y el juzgador dicta sentencia.
Recurso de apelación con efecto suspensivo
Recurso de casación
PROCEDIMIENTO MONITORIO
1.- El actor presenta la demanda especificando el origen y
cantidad de la deuda y con el documento que prueba la deuda
2.- El juzgador controla la admisibilidad de la demanda en 5 días
y mediante auto interlocutorio declara admisible la demanda y
concede el termino de 15 días para el pago
3.- Manda que se cite al deudor
4.- El deudor comparece y formula excepciones
5.- El juzgador convoca a audiencia en dos días
6.- Realización de la audiencia única en la que en la primera fase
se procede al saneamiento, fijación de los puntos de debate y
conciliación y en la segunda fase la practica de prueba y la
sentencia .
7.- En la misma audiencia se dictara la sentencia que se
notificara en el termino de hasta 10 días
8.- Sobre la sentencia solo cabe pedir la ampliación, la
aclaración o la apelación.
1.- El actor presenta la demanda especificando el origen y
cantidad de la deuda y con el documento que prueba la deuda
2.- El juzgador controla la admisibilidad de la demanda en 5 días
y mediante auto interlocutorio declara admisible la demanda y
concede el termino de 15 días para el pago
3.- Manda que se cite al deudor
4.- El deudor comparece y formula excepciones
5.- El juzgador convoca a audiencia en dos días
6.- Realización de la audiencia única en la que en la primera fase
se procede al saneamiento, fijación de los puntos de debate y
conciliación y en la segunda fase la practica de prueba y la
sentencia .
7.- En la misma audiencia se dictara la sentencia que se
notificara en el termino de hasta 10 días
8.- Sobre la sentencia solo cabe pedir la ampliación, la
aclaración o la apelación.
Categories
GeneralDownload
Download Slideshow Get the original presentation fileQuick Actions
Statistics
- Views 7
- Slides 122
- Age 70 days
Related Slideshows
22
Pray For The Peace Of Jerusalem and You Will Prosper
RodolfoMoralesMarcuc
32 views
26
Don_t_Waste_Your_Life_God.....powerpoint
chalobrido8
35 views
31
VILLASUR_FACTORS_TO_CONSIDER_IN_PLATING_SALAD_10-13.pdf
JaiJai148317
32 views
14
Fertility awareness methods for women in the society
Isaiah47
30 views
35
Chapter 5 Arithmetic Functions Computer Organisation and Architecture
RitikSharma297999
29 views
5
syakira bhasa inggris (1) (1).pptx.......
ourcommunity56
30 views