Direito do Trabalho - Apostila Acadêmica

Direito do Trabalho - Trabalho Acadêmico
Relação Empregador x Empregado

1. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

0





DIREITO DO TRABALHO

2. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

1

DIREITO DO TRABALHO
Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia
de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em
especial através de suas associações coletivas.
1) Critérios:
 Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que consideram os
sujeitos ou pessoas a que se aplica e que figuram nas relações jurídicas que
pertencem ao âmbito de sua disciplina normativa;
 Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria disciplinada
pelo direito do trabalho. Tratam, portanto, do âmbito material do direito do
trabalho;
 Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do direito do
trabalho numa unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo
desse ramo do direito.
NATUREZA JURÍDICA
 Direito Público
 Direito Privado
 Direito Social
 Direito Misto
 Direito Unitário (nova classificação);

Princípios do Direito do Trabalho
1 - Princípio da Proteção
2 - Princípio da Primazia da Realidade
3 - Princípio da continuidade da relação do empregador
4 - Princípio da irrenunciabilidade, indisponibilidade, inderrogabilidade dos
direitos
5 - Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
6 - Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

3. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

2

1 - Princípio da Proteção
O objetivo é de proteger o empregado, parte mais frágil da relação de emprego.
A partir desse princípio, surgem outros três princípios:
- da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador
- da condição mais benéfica ao trabalhador
- e o in dubio pro operario.

a) Princípio da Norma Mais Favorável
O operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao
obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no
contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de
interpretação das regras jurídicas. Como consequência tem-se a superioridade
hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação às mais prejudiciais.
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)

b) Princípio da Condição (ou cláusula) mais Benéfica
Semelhante ao anterior, com a diferença que é aplicado às cláusulas
contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis. As normas (contratuais) que protegem
o trabalhador devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas
venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas,
só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
Não envolve conflito de regras, mas somente de cláusulas contratuais (tácitas ou
expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).
Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.

c) Princípio “in dubio pro operario”
Cabe ao juiz, quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da norma,
interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o
empregado.
Foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. É semelhante ao “in dubio
pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá
aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.

2 - Princípio da Primazia da Realidade
A realidade de fato (fática, presenciada somente em virtude dos fatos da vida
real) deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários, pois é
comum que as partes compactuem de uma forma e ao revés de cumprirem o estipulado,
a prática demonstrar outra realidade.Em desacordo entre a realidade e o que está
documentado, deverá prevalecer a realidade.

4. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

3

A força dos documentos escritos é relativa e estes sucumbem às evidencias que o
contrariem, que demonstrem que a realidade foi diferente do que estava no papel. A
relação jurídica definida pelos fatos define a verdadeira relação jurídica. Isto significa
que as relações jurídicas trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma
como se realizou a prestação de serviços.
Ex.: contrato no qual as partes estabelecem que uma intermediará vendas para a
outra em uma relação de representação comercial, regida por lei específica, sendo o
representante registrado perante o competente órgão de classe dos representantes
comerciais. O contrato é firmado e, por anos a fio, as partes cumprem-no à risca, até que
o representado resolve rescindir o contrato, o que faz nos termos da lei aplicável a esta
modalidade de relação jurídica. Se o representante, sentindo-se lesado, resolver propor
ação trabalhista contra o representado, alegando que a relação que havia entre eles era
uma relação de emprego e o juiz do trabalho concordar sobre a presença de elementos
da relação de emprego, condenará o representado a pagar ao representante as verbas de
natureza trabalhista aplicáveis, desconsiderando totalmente os termos do contrato.

3 - Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ou da Subsistência do
Contrato
Os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado como mais uma
garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto
constitucional quanto do TST. Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a
permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e
dinâmica empresariais. Há o preceito constitucional do direito adquirido (art. 5º,
XXXVI, da CF/88), na CLT - art. 10 e 448.

Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Embora a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurado a estabilidade
absoluta do trabalhador, a interpretação das normas referentes às indenizações devidas,
quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere a presunção da duração do
contrato de trabalho por tempo indeterminado.
O contrato por prazo determinado (obra certa, escopo limitado no tempo etc) é
uma exceção, por isso tem restrições na legislação trabalhista, como o limite máximo de
2 (dois) anos e a possibilidade de uma única renovação (art. 445, CLT). O contrato de
experiência é o mais usual dos contratos por tempo determinado e tem duração limitada
de 90 dias (art.445, parágrafo único), após o qual teria início o contrato por prazo
indeterminado.

5. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

4

4 - Princípio da Irrenunciabilidade, Indisponibilidade ou Inderrogabilidade dos
Direitos Trabalhistas
O empregado não poderá despojar-se de seus direitos trabalhistas, não pode
renunciar aos mesmos, nem que assine documentos. Não se admite que o empregado
renuncie quaisquer dos direitos assegurados pelo sistema jurídico trabalhista, cujas
normas são, em sua grande maioria, de ordem pública, dotadas de natureza cogente.
O empregado é impossibilitado de renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe
são garantidas pela lei trabalhista protegendo-o contra possíveis pressões que os
empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia (CLT).

Somente o juiz pode homologar acordos de renúncia total ou parcial.
Ex.: férias, o aviso prévio e o salário mínimo – o empregado tem o direito nos
limites estabelecidos, pois as normas de direito público (como é a CLT) são cogentes, e
ninguém pode se abster de cumpri-las.
Há ausência quase total de autonomia da vontade quando se trata do trabalhador.
A renúncia de direitos somente será possível se feita de forma expressa e dentro das
situações previstas em lei, inexistindo, no Direito do Trabalho, o que ocorre nos demais
ramos do Direito Privado, ou seja, a possibilidade de renúncia tácita. O direito ao aviso
prévio, por exemplo, é irrenunciável pelo empregado (Enunciado nº 276 do TST).

Não trata apenas da renúncia de direitos, mas também da intransigibilidade.
Direitos do Trabalho: (i) com conteúdo imperativo, cujo alcance é geral; (ii) com
natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do contrato de trabalho; e (iii)
dispositivos ou supletivos. Os dois primeiros não podem ser objeto de transação. Ex.: O
empregado não pode optar em anotar na CTPS para não sofrer descontos de INSS
mesmo em acordo com o empregador, pois é norma cogente, com observância é
obrigatória.

5 - Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
O contrato só será válido, quando alterado, se houver acordo mútuo e desde que não
haja prejuízo material ou moral ao empregado. O objetivo é de proteger os trabalhadores
contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir
ou reduzir os direitos e vantagens do empregado. As cláusulas dos contratos de trabalho
estão cada vez mais objeto de discussão com entidades representativas dos empregados.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes. (CLT)

6. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

5

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)

É nula, sem qualquer qualidade de gerar efeitos jurídicos, qualquer disposição
contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas.

6 - Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
Impossibilidade de, nos contratos de trabalho, sejam pactuadas cláusulas que
violem as normas de Direito do Trabalho. As normas trabalhistas devem prevalecer nas
relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por
parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas
trabalhistas. Ex.: o salário não pode ser inferior ao salário mínimo vigente; a jornada
não pode ser superior a 8 horas, salvo em acordos.

h) Princípio da Intangibilidade Salarial
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente
princípio visa proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de
receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia,
mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência
desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para
sobreviver. O não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o
usual, causaria grandes problemas, inclusive para a sobrevivência em alguns casos.
A irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através
de convenção ou acordo coletivo.

CONCEITOS NO DIREITO DO TRABALHO
Empregador: Art. 2º da CLT. É a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados.
Empregado Rural: Art. 3º da Lei 5.889/73. É a pessoa física ou jurídica, proprietária
ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados. Incluí-se em tal
conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta atividade
econômica, desde que não compreendida no âmbito da CLT. Também é a pessoa física
que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de
natureza agrária mediante utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).

7. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

6
Empregado Doméstico. É aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não-lucrativa à pessoa ou a família no âmbito residencial dessas. A não-
lucratividade diz respeito à atividade exercida perante o empregador, não pode ter
finalidade lucrativa para o empregador (Ex. empregada que passa a vender marmita para
o empregador ganhar dinheiro). Tem que ser no âmbito da família, aquela concebida no
direito de família (lavadeira, cozinheira, babá, motorista exclusivo da família,
jardineiro).
Grupo de Empresas. Art 2º, § 2º da CLT que, sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo-se grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Para a
teoria da solidariedade passiva o grupo econômico não é empregador único, embora
reconheça a existência da responsabilidade comum entre as empresas. Já a teoria da
solidariedade ativa entende que o empregador é o grupo como um todo. Em ambos os
casos reconhece-se a solidariedade entre as empresas do grupo, em relação às
obrigações para com os seus empregados
Empregador por Equiparação. São os profissionais autônomos, as instituições de
beneficiência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os
sindicatos, as cooperativas, os condomínios, desde que contratem empregados para
trabalharem para si. Embora não sejam literalmente empresas, esses empregadores
devem assumir obrigações e encargos trabalhistas, previdenciários e tributários.

Empregado. Art. 3º da CLT. Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. São requisitos
essenciais: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência,
pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Ressalta-se que o parágrafo único
do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, define que não existe
relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e
os tomadores de serviço desta.

Empregado em domicílio. É aquele que presta serviços em sua residência ou em
oficina de família, por conta do empregador que o remunere (art. 83 da CLT).

Empregado Aprendiz. Parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “o
menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça
o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum. É
proibido o trabalho do menor de 16 anos (CF, art. 7º, XXXIII), salvo na condição de
aprendiz, limitando para a idade de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). O inciso
XXX do art. 7º da C.F. de 88 define que não é permitida qualquer discriminação de
salários por motivo de idade, por isso não se pode mais admitir que o empregado
aprendiz receba menos que um salário mínimo legal. Caracteriza-se tal contrato de
trabalho pelo seu caráter discente.

8. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

7

Empregado Doméstico. O empregado doméstico é aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito
residencial destas”. Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias,
zeladores, faxineiros etc., que prestam serviços para a administração do edifício, regidos
pela CLT(art. 1º da Lei 2.757/56). Observação se faz quanto ao termo “no âmbito
familiar”, pois o motorista particular que presta serviços para a família, o faz não no
âmbito familiar, mas para o âmbito residencial, com trabalho externo. Assim a definição
deveria ser “no âmbito familiar ou para a residência”.
Empregado Rural. Art. 3º da Lei 5.889/73. É a pessoa física ou jurídica, proprietária
ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados em propriedade
rural ou prédio rústico, que presta serviços com continuidade ao empregador rural,
mediante dependência e salário. Incluí-se em tal conceito a exploração industrial em
estabelecimento agrário, situada nesta atividade econômica, desde que não
compreendida no âmbito da CLT. Também é a pessoa física que, habitualmente, em
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária
mediante utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).
Empregado Público. O empregado público é o funcionário da União, dos Estados, do
Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela
CLT. Possuem os mesmos direitos do empregado comum.
Trabalhador Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo
os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o
prestador e o tomador de serviços, inaplicando-se a CLT para o primeiro.

Trabalhador Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art.
12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta
serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego”.
Trabalhador Avulso (inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91): “é quem presta, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no
regulamento”. Pode ser sindicalizado ou não, mas a execução dos seus serviços será
feita com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria. Distingue-se o
trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos na
legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato
e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso
presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é
esporádica, ocasional no âmbito da empresa.

9. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

8

Empregados exercendo cargo de confiança
Elementos: poder de gestão; e a existência de remuneração diferenciada, a qual deve ser
no mínimo 40% superior ao salário efetivo.

Trabalhador autônomo contribuinte individual
A principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é que o
autônomo não é subordinado àquele que contrata sua prestação de serviços, não estando
sujeito ao poder diretivo do empregador, podendo exercer livremente sua atividade de
acordo com sua conveniência. Além disso, o autônomo trabalha por conta própria e não
alheia: ele tem os riscos do negócio.
Deve ser registrado, no entanto, que a contratação de serviços ligados
diretamente à atividade de uma empresa através de trabalhadores autônomos geralmente
implica em riscos para a empresa contratante. Na realidade, o trabalho autônomo é
comum e não traz riscos quando desenvolvido eventualmente. São claramente
autônomos, por exemplo, técnicos em informática que vão a empresas de pequeno
porte, quando solicitados para resolver problemas além de uma ou duas vezes por mês
para manutenção. Esses trabalhadores geralmente gozam de total autonomia na
prestação de seus serviços. Se, entretanto, eles passam a estar na empresa com maior
frequência, a seguir normas da empresa, a respeitar horário e, especialmente, a se
reportar a alguém na empresa, deixam de ser autônomos e passam à categoria de
empregados.
A subordinação é a nota característica do contrato de trabalho. Assim, uma
vez verificada a existência de subordinação, cuja configuração pode ocorrer, por
exemplo, quando o prestador de serviços estiver sujeito ao cumprimento de (a) jornadas
de trabalho previamente definidas pelo empregador e (b) ordens emanadas do
empregador, relacionadas tanto aos aspectos técnicos quanto disciplinares, restará
configurado o vínculo de emprego.

Empregado urbano e rural
Empregado rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob dependência deste e
mediante salário. A Convenção n.º 141 da OIT define como toda pessoa que se dedica,
em região rural, a tarefas de natureza agrícola ou artesanais, compreendendo os
assalariados, arrendatários, parceiros e pequenos proprietários de terra.
Empregado urbano: aquele que se dedica a atividades exercidas no ambiente urbano,
dentro das cidades.
Considerando que a Lei 5.889/73 é a legislação mais específica, ela predomina sobre
quaisquer disposições contrárias da CLT. Nesse sentido, conforme estabelece o artigo
7º, o trabalho noturno do rural será das 21 às 05 horas, e não a partir das 22 horas, como
para o trabalhador urbano e o adicional noturno será de 25%, e não de 20%.

10. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

9

Grupo Econômico
Dispõe o parágrafo 2
o
do art. 2
o
da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas” . (Esta
é a “solidariedade passiva”). A solidariedade faz com que o empregado promova
reclamação para qualquer empresa.
Ex.: Yamada, Líder, Votorantim, Grupo Ideal. São solidariamente responsáveis pelos
empregados. Súmula 129.

Sucessão Trabalhista (artigos 10 e 448 da CLT):
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do
contrato de trabalho.
Ex.: Grupo Santander que comprou o Banco Real; Estácio que comprou o IESAM.

PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Empregado (art 3
0
CLT): Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. São requisitos
essenciais: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência,
pagamento de salário e prestação pessoal de serviços.
Empregador (art 2
0
CLT):
É a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. A expressão “empresa”,
conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do patrimônio do
empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados. São os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.

Alterações (Efeitos):
- a empresa sucessora assume todos os débitos e os encargos da empresa sucedida.
- intrangibilidade dos contratos de trabalho;
- não eficácia de cláusula exoneradora de responsabilidade.

Poder Hierárquico (Poder Empregatício)
Conjunto das prerrogativas inerentes à direção, regulamentação, fiscalização e
disciplinamento da economia interna da empresa que correspondente prestação de
serviços. Arts. 2
o
, caput; 469, 468, parágrafo único; e 474 da CLT.

11. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

10

EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Ao Empregado: colaborar; “vestir a camisa”; dever de obediência.
Ao Empregador: remuneração pelos serviços; proporcionar trabalho; dever de respeito e
dignidade.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Comutativo: as prestações são conhecidas desde o início da contratação.
Bilateral: envolve obrigações tanto do Empregador quanto do empregado, tendo
reciprocidade no conjunto de prestações. (Sinalagmático)
Consensual: depende da manifestação de vontade (expressa ou tácita), não exigindo
formalidade ou solenidade para manifestação da vontade. Livre consentimento entre
Empregador e empregado.
Oneroso: pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo
Empregador.
Trato sucessivo: é a continuidade no tempo, de forma que não é instantâneo, ainda que
por prazo determinado.
Personal: intuito personae - possui caráter pessoal com relação ao empregado,
somente este empregado pode prestar a prestação de serviços. Para o Empregador não se
exige o caráter da pessoalidade.
Informal: não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito.

ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Se dada relação de trabalho não enquadrar tais elementos não será vinculo de
emprego e sim de trabalho ou de outra relação. Sem documento formal que fora
verbalizado é necessário os elementos a seguir para saber se há vinculo de emprego.
Pessoa física: vincula a pessoa do empregado, logo deve ser pessoa física, natural.
Somente uma pessoa natural pode ser empregado de uma outra pessoa (física ou
jurídica)

Pessoalidade: consiste no caráter “intuitu-personae”, que é a infungibilidade em
relação a pessoa do trabalhador, logo se se contrata uma pessoa, esta não pode ser
substituída por outra pessoa. Ex. empresa x contrata João e na hora aparece a Maria.
Existe a necessidade de que os serviços sejam sempre prestados pessoalmente pelo
empregado. Nesse caso, o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa.

12. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

11

Não-eventualidade: significa que o empregado deve prestar seu trabalho para o
empregador de forma constante, não-eventual, duradoura. Caráter permanente não
existe por estar somente todo dia na empresa, como ex. o professor que dá aula só dois
dias na semana, não significa que ele não tem caráter permanente.
A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o
empregador. A não-eventualidade talvez seja o mais polêmico dos requisitos do artigo
3º da CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que é a percepção do conceito
de eventualidade, ou, como alguns doutrinadores preferem chamar, habitualidade. A
discussão refere-se à frequência com que determinado serviço deve ser prestado para
que seja considerado não-eventual, habitual. A prestação de serviços é na maioria das
vezes feita diariamente, embora pudesse ser feita de outra forma. Poderia o empregado
trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas sempre no mesmo dia e horário para que
ficasse caracterizada a continuidade da prestação de serviços.
Onerosidade: consiste na contraprestação que cabe ao empregador de remunerar os
serviços prestados. Ex. empregado que não tem CTPS assinada, busca-se encontrar
meios que provem a remuneração, como o recibo.
É a retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. Quando os
serviços forem prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego.
Exemplo sempre lembrado para esclarecer essa questão é o caso da pessoa que se
voluntaria para prestar gratuitamente serviços para um hospital ou entidade beneficente.
Nesse sentido, a Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que o serviço voluntário não
gera vínculo empregatício, uma vez que se trata de atividade não-remunerada.
Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia. É o trabalho sem assunção
de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa,
mas não dos prejuízos enquanto que o trabalhador autônomo presta serviço por conta
própria e assume os riscos de sua atividade.
Subordinação: trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A
subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e
comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da força
de trabalho do empregado. Por se tratar de um conceito vago, determinar a presença do
elemento em uma relação de trabalho nem sempre é tarefa fácil.
Uma relação de respeito hierárquico. Submissão ao poder diretivo do
empregador. (conceitos que podem servir.) Existem varias teorias para o direito do
trabalho.
-> Teorias acerca da subordinação
1ª- Teoria da submissão técnica o empregador domina a técnica de produção e o
empregado desenvolve trabalho a partir das técnicas do empregador. Não é absoluta,
pois em certas circunstâncias o empregado desenvolve seu trabalho sem a técnica do
empregador, logo, não pode ser utilizada.

13. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

12
2ª- Teoria da subordinação econômica o empregado tem situação econômica inferior
à do empregador, logo seria uma subordinação econômica, pois o empregado se
subordina a esta hierarquia em razão do salário para se manter. Não é absoluta, pois o
trabalhador pode ser economicamente mais forte do que o empregador. Ex.: um aluno
da faculdade ter mais dinheiro que o dono do local.
3ª Teoria da subordinação jurídica (a correta)  relação de direitos e deveres recíprocos
e prestações comutativas, ou seja, equivalentes. Relação onde se verifica direito por
parte do empregador e deveres do empregado e vice e versa. A hierarquia vai
estabelecer e possibilitar a subordinação jurídica. (Teoria aceita no direito do trabalho.)
Empregado se submete ao empregador por questão de hierarquia. ABSOLUTA.
Alteridade: consiste nos riscos da atividade (econômica, os fins sociais que este
desenvolve) correrem por conta exclusiva do empregador. Empregado não pode
suportar qualquer prejuízo, pois compete ao empregador esta responsabilidade. Não
pode o empregado não receber porque não deu lucros, ou por motivo de doença. O fato
de o empregado vir a participar nos lucros da empresa é um programa regulado por lei
próprio em que as empresas grandes com certos números de empregados podem fazer
uso.

CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Conceito: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.” (CLT art. 442).
Conceito da doutrina: é o acordo de vontades tácito ou expresso pelo qual uma
pessoa física denominado empregado, compromete-se mediante o pagamento de uma
contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado a uma outra
pessoa física ou jurídica denominada empregador.
Sujeitos: empregado e empregador.
Natureza Jurídica: Contratualista.
1ª Teoria anti-contratualista/ acontratualista: nega a vontade como elemento formador
do contrato de trabalho, ou seja, por essa corrente a vontade é inexistente logo, não
existe um contrato. Desconsidera a vontade, pois diz que é da própria natureza humana
trabalhar para sobreviver, logo não se tem vontade. Não foi adiante.
2ª Teoria institucional: a pessoa tem que trabalhar por necessidade, mas não
desconsidera a vontade, pois alguém necessita e não trabalha. Defende que o trabalho é
um instituto, como a família, pois a sociedade faz cobrança do individuo, pois o mesmo
tem que se integrar a este sistema. Não foi adiante também por desconsiderar a vontade
como elemento formador fundamental. E pode-se trabalhar por conta própria.

14. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

13
3ª Teoria neo-contratualista/contratualista: Teoria predominante, mais aceita pela
doutrina. Tem-se a vontade como elemento fundamental para a formação do contrato de
trabalho. Importado do Código Civil. Garante a eficácia e validade do contrato de
trabalho.
4- Do Empregado – Art. 3º da CLT “Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.” Tiram-se quatro elementos dos seis que perfazem a relação de
emprego: subordinação, onerosidade, pessoa física e não eventual. A CF por sua vez,
em razão deste conceito não aceita a proibição abaixo.
4.1- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual.
Princípio da isonomia: previsto na CF art. 7º, XXXII – que proíbe a distinção entre os
trabalhadores para tentar desconsiderar o vínculo de emprego.

ELEMENTOS JURÍDICOS NO DIREITO DO TRABALHO
Requisitos de validade e eficácia do contrato de trabalho: art. 104 CC
a) agente capaz – a capacidade absoluta é a partir da maioridade (18 anos) desde que
não seja a ele incidente alguma situação que venha tirar a sua capacidade. No direito do
trabalho Agente capaz civilmente. Exceções: menor pode ser sujeito do contrato de
trabalho Art. 7, XXXIII CF. Quem recebe é o representante legal. Art. 439 CLT
b) manifestação livre da vontade
b) forma. Não há forma especial, pode ser tácita ou verbal. Em regra é inexistente, mas
há exceção como o contrato temporário de trabalho que obrigatoriamente é escrito e o
contrato de aprendizagem também.
c) objeto lícito- para que um contrato de trabalho seja considerado valido o seu objeto
que é a relação do empregador com o empregado deve ser licito.
Se não for lícito gera duas modalidades:
- trabalho proibido: contrato na qual o objeto não é em si ilícito, o que proibi são as suas
circunstâncias. Por exemplo: o serviço de segurança privada, trabalho do menor em
trabalho noturno ou em condições insalubres ou perigosos. A lei proibe (a principio é
negativa total destes) então nesses casos a doutrina e a jurisprudência constroem a teoria
de que reconhece-se o vínculo com todos os seus direitos trabalhistas, mas impõe a
extinção do contrato. Efeitos ex nunc (extingue a partir da data, mas reconhece os
efeitos do contrato anterior). Consolida a súmula 386 do TST. Outros exemplos: art.
390 CLT, súmula 363 TST.

15. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

14
Reconhece a nulidade, mas aproveita o que ocorreu. Diz respeito à figura do agente.
Ex.: serviço de segurança privada. O militar não pode exercer serviço de segurança
privada, pois já é agente público de segurança, entretanto a função NÃO É ILÍCITA. O
objeto é lícito, mas o agente não pode exercer a atividade.
- trabalho ilícito: o núcleo do trabalho em si é ilícito. Ex. trafico de drogas. Sua própria
essencial é nula, não se reconhecendo vinculo de emprego nestas situações. Ex. jogo do
bicho. Algum tempo atrás se reconhecia o vinculo mais atualmente o volume de
reclamações trabalhistas em relação ao jogo do bicho assim e o TST corrigiu sua
postura jurisprudencial e hoje proíbem. Do ponto de vista legal e jurisprudencial é nulo.
Efeito Ex-tunc.
- efeitos da extinção do trabalho proibido/ ilícito: Ex-nunc e Ex-tunc respectivamente.
Classificação dos contratos de trabalho: Art. 443 CLT.
a) contrato tácito – quando o trabalhador tem aceitação dos serviços prestados por parte
do empregador. Ele começa a trabalhar e o empregador não nega seu trabalho. Acaba
desempenhando sua atividade sem o empregador se opor. Não houve convenção acerca
das clausulas contratuais, ele simplesmente aceita tal situação. Não houve a celebração
do contrato então o que se tem é uma pratica, ele exerce e passivamente o empregador
aceita, não define salário, jornada de trabalho.
b) contrato expresso – Haverá a celebração do contrato de trabalho. Haverá uma
manifestação determinada e precisa com relação a sua formação. Pode ser verbal ou
escrito.
c) contrato escrito
d) contrato verbal – não significa que não houve a convenção acerca das clausulas
contratuais. Houve a formalização do contrato ainda que verbalizado está claramente
definido.
e) contrato por prazo indeterminado – é a regra geral dos contratos de trabalho em razão
do principio da continuidade de emprego que faz presumir que todos os contratos
trabalhistas vigoram sem determinação de tempo salvo prova expressa em contrário.
Cabe ao empregador o ônus da prova de que o emprego era de tempo determinado.
Sumula 212 TST.
f) contrato por prazo determinado ou a termo – exceção. É celebrado por tempo certo ou
com a previsão aproximada do seu encerramento. Só pode ser celebrado nas hipóteses
permitidas por lei. Ex. contrato de safra – contrata para trabalhar em uma colheita.
g) contrato de equipe – construção doutrinaria e jurisprudencial, equipe de trabalhadores
são contratos para desenvolver uma determinada atividade. Ex. contrato com uma banda
é com a equipe e não individualmente.

16. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

15

PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO
O empregador que é ajudado por parentes não desconfigura o vínculo de trabalho. A
subordinação está vinculada às tarefas.
Não confundir o empregado que trabalha na residência com o empregado doméstico.
Ex.: costureira.
Exercente de cargo de confiança: é necessário ter:
- Cargo de Confiança;
- Remuneração diferenciada – acima de 40% do salário.
Um dos efeitos da reversão de confiança é não estar enquadrado na fiscalização de
jornada de trabalho.
Obs: No Brasil é vedada a figura do REBAIXAMENTO.
Na gratificação de função, se tiver 10 anos ou mais, incorpora ao salário base.
Ao empregador é vedado trabsferir empregado sem a anuência do mesmo para outra
localidade com mudança de domicílio, excetuand0-se os cargos de confiança.
ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO DE TRABALHO
- Salário
- Jornada de trabalho
- Função

ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO
- Termo: se não tiver será indeterminado. Em regra, o contrato é indeterminado.
Contrato de experiência – não pode ser superior a 90 dias.

- Condição: cláusula de subordinação ao cumprimento de determinado efeito,
acontecimento para que seja assegurado um direito.
Pode ser:
SUSPENSIVA - prevista, mas só vai ocorrer por determinação do empregador. Ex.:
promoção.
RESOLUTIVA – encerra o contrato (art. 475, § 2º CLT). Ex.: aposentadoria, óbito.

17. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

16

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO INDETERMINADO
- Indeterminado: PRINCÍPIO DA MANUTENÇÃO, DA CONTINUIDADE DA
RELAÇÃO DE TRABALHO, PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.
- Determinado (Art 443, § 1º e § 2º CLT :
Condições:
- Termo pré-fixado (ex.: Dia das Mães), contratos de experiência.
- Execução de serviços especificados (ex.: fazer uma obra)
- Realização de acontecimentos susceptível de previsão aproximada (tarefa com idéia de
data de término). Ex.: safra.

CONTRATO DE TRABALHO DETERMINADO – Lei 9.601/98 – Art 443 CLT
Hipóteses - Art.443, § 1º:

Condições - Cabimento – só é cabível (válido) - Art.443, § 2º:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Causas impeditivas suspensivas e ininterruptas de prescrição
- incapacidade
- serviço militar obrigatório
- ajuizamento da reclamação trabalhista
- Comissão de Conciliação Prévia: órgão criado na empresa para conciliar a demanda
empregado versus empregador.

Formas de instituição da Comissão:
- no âmbito da empresa;
- no sindicato.

18. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

17

Termo Inicial de Contagem da Prescrição
Até dois dias para pagar as férias. Ex.: Se um empregado sai de férias no dia 31.08
deverá receber as férias em 28.06. Se o empregador não pagar tem a penalidade de
pagar em dobro.

Tipos de prazos prescricionais
BIENAL – sobre ação judicial.
Para o empregado cessa o direito de ação em dois anos para propor ação
trabalhista.

QUINQUENAL – sobre os direitos trabalhistas.
O empregado tem até cinco anos (retroativo) para a busca dos direitos
trabalhistas.
Se houve trabalho por dez anos irá reivindicar somente cinco anos, pois os
outros anos anteriores estão prescritos.
Se o empregado ingressar em 30.06. 2016 e tiver trabalhado por dez anos só
poderá reivindicar os três anos.

TRINTENÁRIA
Apenas o FGTS tem prescrição de 30 anos.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO D E TRABALHO
INTERRUPÇÃO: a interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado
embora sem prestar serviço deva ser remunerado e o período interrompido contabilizado
para efeito de tempo de serviço. 3 condições: ele não trabalha, ele recebe pelo que não
trabalhou e o período é contabilizado como tempo de serviço para fins previdenciários.
Ex. férias.
Exemplos:
Encargos públicos de curta duração (audiências);
Afastamento por doença até o 15
o
dia;
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada
remunerados e RSR);
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT);
Licença remunerada concedida pelo empregador;
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior;
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT.

19. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

18


SUSPENSÃO: ocorre suspensão quando o empregado fica afastado, não recebendo
salários, e sem que o período do afastamento seja contado para efeitos de tempo de
serviço. Não pode exceder 30 dias, porque pode caracterizar rescisão indireta do
contrato de trabalho Ex. suspensão por falta disciplinar. É suspenso do serviço por
cometimento de falta grave, não o demite, mas o suspende por prazo determinado.
Exemplos:
Afastamento previdenciário após o 15
o
dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestação de serviço militar;
Greve (regra geral);
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado;
Suspensão negociada do contrato;
Suspensão disciplinar;
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave;
Licença maternidade

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
Prescrição:
Prescrição acarreta a extinção do direito potestativo. A prescrição é só de direitos
subjetivos patrimoniais e relativos, ou seja, nem todo direito subjetivo prescreve. Não
prescrevem os direitos subjetivos extrapatrimo niais e absolutos.
- a prescrição é um instituto de interesse privado;
- é renunciável, tácita ou expressamente;
- os prazos prescricionais não podem ser modificados pela vontade das partes;
- pode ser alegada em qualquer grau de jurisdição, pela parte a quem aproveita;
- admissibilidade de suspensão e interrupção do prazo prescricional;
- pode ser conhecida pelo juiz de ofício.

Decadência
É a perda do direito em si por não ter sido exercido num período de tempo razoável.
Toda decadência é um direito potestativo, mas nem todo direito potestativo submete-se
à decadência, porque aqueles que não possuem prazo prescrito em lei não podem decair.
- é de interesse público;
- não admite renúncia;
- pode ser conhecida a qualquer tempo ou grau de jurisdição;
- os prazos decadenciais não admitem suspensão e interrupção;
- o juiz deve conhecer de oficio.

20. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

19

Tanto a prescrição, quanto a decadência buscam reprimir a inércia dos titulares dos
direitos, e assim, fixam prazos razoáveis para que estes direitos sejam exercidos.
Uma vez operada a prescrição ou a decadência, a conseqüência jurídica, via de regra,
será a mesma, qual seja, a impossibilidade de exercitar de um direito.
A prescrição atinge a ação e por via oblíqua faz desaparecer o direito por ela tutelado; já
a decadência atinge o direito e por via oblíqua, extingue a ação.
A prescrição pode ser interrompida ou suspensa, e é renunciável.
A prescrição resulta somente de disposição legal; a decadência resulta da lei, do
contrato e do testamento.


FENôMENO DA TERCEIRIZAÇÃO
Conceito: A terceirização nas relações de trabalho consiste é a contratação de serviços
por uma empresa tomadora (destes serviços, que não poderão estar ligados às suas
atividades-fim) a uma pessoa física ou jurídica que os prestará por meio de seus
empregados ou trabalhadores, de quem receberão as ordens e o pagamento dos salários.
Na terceirização ocorre a desvinculação entre a relação econômica e a relação de
trabalho. O trabalhador irá se inserir no processo produtivo do tomador de serviços sem
manter vínculo trabalhista que é mantido com a empresa intermediadora.

Ex.: serviço de limpeza nas unidades de saúde de Belém, alimentação de funcionários
em empresa privada ou pública, serviço de vigilância em shopping.

Relações jurídicas na terceirização:
a- O trabalhador prestador dos serviços realiza atividades junto à empresa tomadora de
serviços;
b- A empresa terceirizante contrata o trabalhador mantendo o contrato de trabalho com
base na CLT;
c- A empresa tomadora de serviços recebe a prestação dos serviços do trabalhador, mas
sem assumir a posição de empregadora em relação ao mesmo.

A terceirização não pode ser vista como uma maneira de se reduzirem as contratações
de empregados e os custos. A finalidade é de permitir captação de trabalho das
atividades-meio por um Intermediário para melhorar a qualidade e concentração da
atividade-fim. Exceção: contrato temporário para atividade fim.

21. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

20

Essência da terceirização:
- não quebrar a Pessoalidade e Subordinação.

Pessoalidade – requisitos próprios do indivíduo.
Subordinação – o empregado tem o dever de receber ordens.

Na terceirização ocorre a SOLIDARIEDADE e SUBSIDIARIEDADE
SOLIDARIEDADE - A solidariedade no contrato de trabalho, significa que a empresa
tomadora dos serviços ou produtos terceirizados (a empresa cliente e a empresa
fornecedora) são igualmente responsáveis pelas obrigações resultantes da relação
empregatícia. O vínculo jurídico existe entre ambas as empresas, responsabilizando-as
por qualquer pagamento não realizado, dentro da legislação trabalhista. Uma única
condenação trabalhista atinge duas empresas. É necessário que a TOMADORA tenha
litisconsórcio passiva.
SUBSIDIARIEDADE - A subsidiariedade no contrato de terceirização ocorre quando a
empresa prestadora de serviços ou fornecedora de produtos não cumpre suas obrigações,
ficando a empresa tomadora, ou seja, a empresa contratante, responsável pelos débitos
não cumpridos pela prestadora. Neste caso, a empresa tomadora somente se
responsabilizará pelas obrigações se estas não forem cumpridas pela empresa
prestadora.
Diferenças:
SOLIDARIEDADE: a responsabilidade das duas empresas é igual.
SUBSIDIARIEDADE: se a empresa de serviços não cumprir suas obrigações, a outra
será notificada a pagar o débito.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO D E TRABALHO
INTERRUPÇÃO: ocorre quando o empregado, embora sem prestar serviço, deva ser
remunerado e o período interrompido contabilizado para efeito de tempo de serviço.
Condições: não trabalha, recebe pelo que não trabalhou e o período é contabilizado
como tempo de serviço para fins previdenciários. Ex. férias.
Exemplos:
Encargos públicos de curta duração (audiências);
Afastamento por doença até o 15
o
dia;
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos remunerados);
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT);
Licença remunerada concedida pelo empregador;
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior;
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT.

22. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

21
SUSPENSÃO: ocorre suspensão quando o empregado fica afastado, não recebendo
salários, e sem que o período do afastamento seja contado para efeitos de tempo de
serviço. Não pode exceder 30 dias, porque pode caracterizar rescisão indireta do
contrato de trabalho Ex. suspensão por falta disciplinar. É suspenso do serviço por
cometimento de falta grave, não o demite, mas o suspende por prazo determinado.
Exemplos:
Afastamento previdenciário após o 15
o
dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestação de serviço militar;
Greve (regra geral);
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado;
Suspensão negociada do contrato;
Suspensão disciplinar;
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave;
Licença maternidade
Exceção: licença decorrente de doença: nos quinze primeiros dias quem paga é o
trabalhador. Em caso de interrupção, a partir do décimo sexto dia não recebe mais o
salário e entra de beneficio. OINSS paga enquanto for necessário (Art. 471 CLT).
Diferenciação: Suspensão Interrupção
Trabalho NÃO NÃO
Salário NÃO SIM
Tempo de serviço NÃO SIM

Na suspensão há ausência de trabalho, salário e tempo de serviço.
Na interrupção há ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e
contagem de tempo de serviço.

RESCISÃO DO CONTRATO (Art 479, 480, 481 CLT)
Em tempo de 6 meses ocorre rescisão sem justa causa. O FGTS (8%) é proporcional ao
que deixou de trabalhar, assim como as férias e projeção de 13º salário. Se a rescisão de
um contrato for COM justa causa o empregado só recebe os dias trabalhados.
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada do Contrato de Trabalho (489-480) – se
prevista há uma atitude sem reincidência.
Flexibilização do contrato
Lei 6019/74, § 2º – duração de três meses, no máximo. Cria empresas de trabalho
temporário para contratação e alocação como prestadora de serviços. É DIFERENTE
de Terceirização.
Art 455 CLT – Empreitada
Responsabilidade subsidiária – pressupõe que haja responsabilidade PRINCIPAL.
Complementa a obrigação do principal.
Empresadora tomadora de Serviços (ETS) – responsável somente como subsidiária.

23. Brígido. Direito do Trabalho I – Belém (Pará) - 2014

22

BIBLIOGRAFIA:
DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS
DO TRABALHO. Brasília. 1943.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo:
Saraiva, 2009.