Distinção entre Cargo e função

É importante fazer a distinção entre cargo, função e cargo amplo.

1. Cargos e Funções: A Importância dos p erfis p rofissionais para as e mpresas. Porque definir os cargos e descrever as funções?

2. Componentes Estratégia Estrutura Organizacional Processos Internos Arquitetura Organizacional

3. Modelo de Estratégia A ESATRATÉGIA B COMPETÊNCIAS E EXECUÇÃO F RESULTADOS D MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Desempenho Organizacional C GESTÃO DE PESSOAS

4. Estrutura Organizacional

5. Conceito de Cargo Cargo Cargo é plural e genérico. É o título resultante do agrupamento de atribuições ou responsabilidades de mesma natureza, nível de complexidade e requisitos. Exemplos: Assistente Administrativa Analista Jogador de Futebol Encarregado de Loja de Crédito

6. Conceito de Função Função Função é singular e específica. É o conjunto de atividades e atribuições efetivamente exercidas pelo ocupante de um posto de trabalho, com sua especificidade. Exemplos: Assistente de Contas a Pagar Analista de Microcrédito Zagueiro Analista de Crédito

7. Aonde Aplicar as Descrições? As descrições de cargos e funções são uma das principais ferramentas da área de RH e gestão de pessoas, dada a sua utilização em diversos subsistemas, mas, principalmente: Em Plano de Cargos, Carreiras e Salários Cargos Funções Em Programas de Gestão por Competências Funções

8. Quais são as outras Aplicações? Organizar as atividades dos setores Definir atribuições; evitar sobreposições de tarefas; eliminar indefinição de cobranças; melhorar a qualidade. Definir níveis de autoridade e responsabilidades Constar o limite de alçadas dos ocupantes do cargos e função. Utilizar no recrutamento e seleção Eliminar a tomada de tempo do cliente pra identificar necessidades; apresentar aos candidatos o que é esperado deles. Utilizar na integração do colaborador Dar clareza dos resultados esperados; ganhar em produtividade e qualidade.

9. Quais são as outras Aplicações? Utilizar na área de Saúde e Segurança do Trabalho Ampliar a descrição de cargo e função para o modelo PPP. Avaliar desempenho de colaboradores Avaliar com que qualidade o colaborador entrega suas atribuições. Participar e realizar pesquisas salariais Auxiliar pesquisas a partir do resumo de atribuições. Realizar gestão por competências Mapear as competências técnicas de cada função.

10. Uso em Subsistemas Subsistemas Informações Recrutamento e Seleção Atribuições, formação, experiência, competências técnicas e comportamentais Programa de Integração Atribuições e atendimento da complexidade da função.. Avaliação de Desempenho Atribuições, formação, experiência, competências, fornecedores e clientes. Análise da estrutura organizacional e seu dimensionamento Vínculo das atribuições aos processos, periodicidade e tempo dedicado. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho Atribuições e riscos da função

11. Uso em Subsistemas Subsistemas Informações Sistema de Gestão Atribuições, processos, fornecedor e cliente da atividade. Gestão por Competências Atribuições – Mapeamento de competências técnicas e comportamentais Plano de Cargos, Carreiras e Salários Atribuições, formação, experiência, relacionamento e decisões que toma. PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário eSocial Escrituração Fiscal Digital

12. Conceito de Cargo Amplo Cargo Amplo É o título resultante da atuação dentro de um processo completo e de forma polivalente, em várias funções. Exemplo: Assistente de Crédito I Assistente de Crédito II Assistente de Crédito III Assistente de Crédito IV

13. Conceito de Complexidade Complexidade É a expressão do poder de decisão, ação e impacto, a partir dos atos praticados na realização de uma atividade, constate das atribuições do ocupante de uma função. Exemplo: “Analisar crédito do cliente utilizando os procedimentos adequados, podendo liberar ou bloquear faturamento de clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior .”

14. Análise da Atribuição “ Analisar crédito do cliente ” é a tarefa ou atividade da atribuição ou responsabilidade. “... utilizando os procedimentos adequados ...” é a referência que pode ser alterada em qualquer momento, sem a necessidade de se alterar a descrição da função. “... p odendo liberar ou bloquear faturamento ...” expressa o impacto dos atos do ocupante da função. “... d e clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior .” expressa o grau de autonomia da atribuição ou responsabilidade do ocupante da função.

15. Dicas Fundamentais Complexidade é sinônimo de atribuição ou responsabilidade. Atribuição ou responsabilidade é uma tarefa, porém estratégica para a empresa. Tarefas não devem conter processos e procedimentos. Atribuições ou responsabilidades devem estar contextualizadas de forma a deixar claras as suas dimensões:

16. Dimensões da Complexidade I mpacto dos atos; C ondutas que devem ser adotadas ; D ecisões e variáveis que envolvem a atividade; A plicação prática de conceitos; P ressão do ambiente; I ndependência e interdependência das atividades; A daptações estratégicas na conduta.

17. Entrega e Ampliação do Conceito de Competência TÉCNICA ATITUDINAL AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS COMPLEXIDADE RESULTADOS ENTREGA DO COLABORADOR CDC – COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR CONVENÇÃO

18. Mensuração do Conceito de Competência PERSPECTIVA % DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA TÉCNICA 73% ATITUDINAL 87% COMPLEXIDADE 90% RESULTADOS 80% TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 330 QUANTIDADE DE PERSPECTIVAS 4 COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR 82,5%

19. Ponderação do Conceito de Desempenho FUNÇÕES TÉCNICA ATITUDINAL RESULTADOS COMPLEXIDADE DIRETORES 10% 30% 30% 30% GESTORES 20% 30% 30% 20% ANALISTAS 30% 30% 20% 20% ASSISTENTES 40 % 30% 20% 10 % AUXILIARES 30% 45% 15% 10 %

20. Mensuração Ponderada do Conceito de Desempenho PERSPECTIVA % DE DESENPENHO PONDERAÇÃO (GESTOR ) PONTUAÇÃO TÉCNICA 73% 20 % 15 ATITUDINAL 87% 30% 26 COMPLEXIDADE 90% 30% 27 RESULTADOS 80% 20 % 16 TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 84 COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 84%

21. Mensuração Convencionada do Conceito de Desempenho PERSPECTIVA % DE DESENPENHO REDUÇÃO PONDERAÇÃO (DIRETOR) PONTUAÇÃO TÉCNICA 73% 0% 20 % 15 ATITUDINAL 87% 8% 30% 24 COMPLEXIDADE 90% 0% 30% 27 RESULTADOS 80% 0% 20 % 16 TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 82 COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 82%

22. Modelo de Plano de Avaliação e Desenvolvimento

23. O Modelo de Descrição

24. O Levantamento de Informações

25. Bom Trabalho a Todos e Sucesso ao Grupo Ferraz! Meios para Contato: 55 98 99973-7963 (Oi); 99159-7772 (Vivo); 98413-7198 (Claro). [email protected] br.linkedin.com/pub/leonardo-saraiva-de-oliveira/4a/a91/1b6