EJEMPLO PLAN CARRERA.doc

gestión de talento humano

1. 1













Plan de Carrera

2. 2

Definiciones

El presente documento desarrolla en forma práctica el Plan de Carrera sugerido para la
empresa para su entendimiento y aplicación es necesario definir algunos conceptos que
serán utilizados.

Plan de Carrera.- Implica el diseño de un esquema teórico sobre el cual se define la carrera
dentro de un área determinada para una persona que ingresa en esta, usualmente desde la
posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro,
instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del programa.

Promoción.- Conjunto de acciones planeadas o no, mediante las cuales una persona es
elevada a un nivel superior al que poseía.

Carrera.- Camino que una persona recorre en el ámbito de una organización y que
contempla los intereses de ambas partes, empleado-empleador, en una relación ganar-ganar.

Codesarrollo.- Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o
conocimientos.

Conocimientos.- Conjunto de informaciones que se adquieren sobre algún asunto.

Competencia.- Aptitud, capacidad para hacer algo.

Experiencia.- Conocimiento que se adquiere en la práctica.

3. 3
Objetivos, Alcance, Justificación

OBJETIVOS

Los objetivos que se pretenden alcanzar con la implementación de un plan de carrera en la
EMPRESA son los siguientes:

 Contar con un instrumento para mejorar y desarrollar capacidades, habilidades,
competencias y fortalezas de los Recursos Humanos, estableciendo metas relacionadas
al trabajo y manteniendo una programación de desarrollo con la que se pueda obtener
dirección, sincronización y secuencia que ayuden alcanzar la visión de la EMPRESA.

 Influir favorablemente sobre los indicadores y parámetros del desempeño y las actitudes
(motivación, pertenencia, satisfacción, disciplina, desempeño, obediencia a normas,
políticas, procedimientos y reglamentos) de los Recursos Humanos que garanticen el
cumplimiento de las metas y objetivos trazados en la empresa.

ALCANCE
El presente documento muestra el plan de carrera para todo el personal de la EMPRESA.

JUSTIFICACION

La implementación y desarrollo de un sistema de planeación de carrera, genera grandes
beneficios tanto para la empresa como para sus trabajadores. Los planes de acción individual
van en línea directa con las necesidades y objetivos de la EMPRESA.

Un sistema de planeación de carrera contribuye a que los trabajadores descubran todo su
potencial y aprendan a desarrollar habilidades nuevas para poder ocupar otro tipo de puestos
dentro de la Empresa.

Por lo general es difícil evaluar de manera tangible los beneficios que un programa de
planeación de carrera pueda dar, pero una implementación de este tipo de planeación hace
sentirse a los trabajadores, dentro de la empresa, valorados y tomados en cuentan para
planes futuros.

Para implementar un plan de carrera se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

- Que el trabajo provea en cada trabajador verdadera satisfacción,
- Estabilidad laboral,
- Difusión de oportunidades y proyecciones futuras,
- Verdadero interés de los trabajadores por la empresa y de los ejecutivos en el capital
humano,
- Unidad de dirección en el tiempo.

El plan de carrera debe estar dentro de la lógica de la empresa; es decir, qué quiero hacer?,
con quiénes y con cuántos lo quiero hacer?, y cuánto me va a costar? El presente documento
establecerá el plan de carrera para cada uno de los puestos de la estructura organizacional
de EMPRESA.

4. 4

Estructura Organizacional

La Estructura organizacional de EMPRESA cuenta con tres categorías de cargos, 8 niveles y
3 grados mediante los cuales se clasifican los cargos en grupos ocupacionales de puestos,
como se muestra a continuación:

CATEGORÍA NIVEL GRADO
GRUPOS
OCUPACIONALES
 Directivo/
Estratégico
1º

1  Presidente Ejecutivo
 Ejecutivo
2º
1  Gerente Regional
 Gerente Comercial Nacional
2  Subgerente Regional
3  Gerente Administrativo
Financiero
3º

1


 Subgerente Producción
Cuentas Energéticas
 Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
 Subgerente de Sistemas
 Subgerente de Recursos
Humanos
 Subgerente de Riesgos
Humanos
 Subgerente Nacional de
cauciones

2

 Subgerente Producción
Cuentas Empresariales –
Grandes empresas
 Subgerente de Reclamos
 Subgerente Administrativo
Financiero
3  Subgerente Producción
cuentas empresariales –
Medianas empresas
4º
1 Jefe Comercial
2  Jefe de Producción
Jefe de Reclamos
 Jefe Administrativo
Financiero
 Jefe de Servicios Generales
 Jefe de Cobranzas
 Operativo 5º
1  Ejecutivo Producción Cuentas
Energéticas

5. 5
CATEGORÍA NIVEL GRADO
GRUPOS
OCUPACIONALES
2  Ejecutivo de Producción
Cuentas Empresariales
 Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Reclamos de
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
 Ejecutivo de Reclamos
 Ejecutivo Comercial
 Ejecutivo de Ventas
6º






1
 Asistente de Producción
 Asistente de Riesgos
Humanos
 Asistente de Presidencia
 Asistente de Caución
 Asistente de Cobranzas
 Asistente de Reclamos
 Asistente Administrativo
Financiero
 Asistente Comercial
 Asistente de Recursos
Humanos
 Asistente de oficina
 Encargado de operaciones
Contables
 Encargado de Servicios
 Asistente de Sistemas
 Recepcionista
 Secretaria de Reclamos
7º

1  Cobrador
 Cajero
8º

1  Asistente de Servicios
Generales
 Mensajero

6. 6
Estructura del Plan de Carrera


El plan de carrera cuenta con la siguiente estructura:
































Nivel Inicial
Diferencial
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Nivel Superior
Diferencial
necesario para
nivel superior
Acciones sugeridas
para alcanzar nivel
superior

Responsable
Herramientas de
Apoyo



Conocimientos adicionales
necesarios



Formación profesional
adicional a la especificada
en el Manual de Puestos


Plan de capacitación de
EMPRESA
Formación personal




Mayor desarrollo en una o
varias competencias


Desarrollar las
competencias según los
grados requeridos por el
nivel superior


Guías de autodesarrollo
Codesarrollo organizado
con RRHH.


Experiencias u objetivos
necesarios para acceder al
nivel superior


Alcanzar metas u objetivos
necesarios para alcanzar el
puesto lo medirá la
evaluación del desempeño


Coaching
Evaluación del desempeño
360°

7. 7
Los insumos necesarios para desarrollar el plan de carrera son:
 Manual de Puestos actualizado; es decir, funciones y responsabilidades del puesto,
conocimientos y experiencia que requiere el cargo, competencias organizacionales y
competencias que exige el puesto.

 Evaluación de desempeño basado en competencias e indicadores, este proceso de
evaluación utilizará parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencias
establecidas por EMPRESA.

 Capacitación y/o formación para desarrollar nuevas competencias, según las que
requiera el cargo.

 Compensación, este proceso se basa en la idea de remunerar a los trabajadores en
función a las competencias, habilidades y formación que tenga o que haya obtenido en el
cargo y que, estas mismas, contribuyan al logro de los objetivos de EMPRESA

La estructura que seguirá el Plan de Carrera es la siguiente:







Se refiere a los requisitos que deben ser cumplidos para que el puesto pueda ascender de
nivel a nivel básicamente se debe cumplir:

 Conocimientos: Esta relacionado con la formación, cursos de especialización y
conocimientos adicionales que son necesarios para ocupar el puesto y que se
encuentran descritos en cada perfil.

 Competencias: Se refiere al conjunto de competencias individuales de cada puesto de
trabajo.

 Experiencia: Son la cantidad de años que una persona debe permanecer en el puesto
inferior para acceder al siguiente inmediato superior.

 Evaluación del desempeño: Es el resultado obtenido en la evaluación del desempeño
por indicadores y evaluación 360° que se encuentra adscrito en el Plan de Incentivos de
EMPRESA.

En el siguiente gráfico se resumen los requisitos y cantidad de años que deben transcurrir
para que una persona pueda ascender de nivel a nivel dentro de la estructura organizacional
de EMPRESA.




Requisitos
Nivel Inicial
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

8. 8








































Asistente /Encargado
Niveles 8°,7° y 6° de la estructura
organizacional
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Diferencial
nivel superior
Tiempo promedio
2 años
Ejecutivos
Nivel 5° de la estructura organizacional
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Diferencial
nivel superior
Tiempo promedio
2 años
Diferencial
nivel superior
Jefes
Nivel 4° de la estructura organizacional
Tiempo promedio
3 años
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Diferencial
nivel superior Tiempo promedio
3 años
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Subgerentes
Nivel 3° de la estructura organizacional
Gerentes
Nivel 2° de la estructura organizacional
Tiempo promedio
5 años
Conocimientos
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

9. 9
Niveles Salariales


Los niveles salariales están dados en forma expresa en el escalafón salarial de EMPRESA,
los mismos que han sido determinados en base a un análisis del mercado de seguros
incluyendo tanto alas compañías como la competencia, análisis de la evolución salarial de
cada persona y las proyecciones que pueden tener a futuro. En este entendido los siguientes
niveles salariales se constituyen en un ejercicio que apoya el desarrollo del plan de carrera y
puede ser ajustado después de la revisión por parte del plantel ejecutivo de la empresa.

La categoría, nivel, grado y grupo ocupacional son tomados de la estructura organizacional
ya definida, el límite salarial inferior es cuanto es el grado en el cual partirá con el plan de
carrera la persona independientemente ya este trabajando años con nosotros, el límite
superior es el salario tope máximo que alcanzará la persona en el transcurso de su
permanencia en la empresa en el mismo cargo.

En el caso de una nueva contratación, promoción o ascenso los límites nos ayuden a contar
con límites de negociación.

Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional
Límite
salarial
inferior
Límite
salarial
superior
Directivo
Estratégico
1° 1 Presidente Ejecutivo Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Ejecutivo 2° 1 Gerente Regional
Gerente Comercial
Nacional
Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Ejecutivo 2° 2 Subgerente Regional Bs. 16.500,00 Bs. 19.500,00
Ejecutivo 2° 3 Gerente Administrativo
Financiero
Bs. 14.000,00 Bs. 15.000,00
Ejecutivo 3° 1 Subgerente Producción
Cuentas Energéticas
Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
Subgerente de Sistemas
Subgerente de
Recursos Humanos
Subgerente de Riesgos
Humanos
Subgerente Nacional de
cauciones
Bs. 10.000,00 Bs. 14.000,00
Ejecutivo 3° 2 Subgerente Producción
Cuentas Empresariales
– Grandes empresas
Subgerente de
Reclamos
Bs. 7.000,00 Bs. 9.000,00

10. 10
Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional
Límite
salarial
inferior
Límite
salarial
superior
Subgerente
Administrativo
Financiero
Ejecutivo 3° 3 Subgerente Producción
cuentas empresariales –
Medianas empresas
Bs. 6.000,00 Bs. 7.000,00
Ejecutivo 4° 1 Jefe Comercial Bs. 7.000,00 Bs. 8.000,00
Ejecutivo 4° 2 Jefe de Producción
Jefe de Reclamos
Jefe Administrativo
Financiero
Jefe de Servicios
Generales
Jefe de Cobranzas
Bs. 4.000,00 Bs. 6.000,00
Operativo 5° 1 Ejecutivo Producción
Cuentas Energéticas
Bs. 3.500,00 Bs. 7.000,00
Operativo 5° 2 Ejecutivo de Producción
Cuentas Empresariales
Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
Ejecutivo de Reclamos
de Riesgos Humanos
Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
Ejecutivo de Reclamos
Ejecutivo Comercial
Ejecutivo de Ventas
Bs. 3000,00 Bs. 6,500,00
Operativo 6° 1 Asistente de Producción
Asistente de Riesgos
Humanos
Asistente de
Presidencia
Asistente de Caución
Asistente de Cobranzas
Asistente de Reclamos
Asistente Administrativo
Financiero
Asistente Comercial
Asistente de Recursos
Humanos
Asistente de oficina
Encargado de
operaciones Contables
Encargado de Servicios
Asistente de Sistemas
Recepcionista
Secretaria de Reclamos
Bs. 2.000,00 Bs. 3.500,00
Operativo 7° 1 Cobrador
Cajero
Bs. 1.500,00 Bs. 2.000,00
Operativo 8° 1 Asistente de Servicios
Generales
Mensajero
Bs. 1.500,00 Bs. 2.000,00

11. 11
En el caso de Mi Asesor, se tiene la siguiente estructura:

Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional
Límite
salarial
inferior
Límite
salarial
superior
Ejecutivo 1° 1 Gerente Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Este es un
cargo que no
se contempla
en la escala
por ser
estratégico
Ejecutivo 1° 1 Ejecutivo de Reclamos Bs. 3.000,00 Bs. 4.500,00
Ejecutivo 1° 2 Asistente de Cobranzas Bs. 3.500,00 Bs. 4.500,00
Ejecutivo 2° 1 Asistente Mi Asesor Bs. 2.500,00 Bs. 3.500,00
Ejecutivo
3°
1 Agentes Bs. 1.000,00 Definido por
comisiones

12. 12
Plan de Carrera Departamento de Producción


El Departamento de Producción depende y es responsabilidad directa de Gerencia Regional,
agrupa a 5 niveles de cargos distribuidos de la siguiente manera:

CATEGORÍA NIVEL GRADO
GRUPOS
OCUPACIONALES
Ejecutivo
2  Subgerente Regional
3º

1


 Subgerente Producción
Cuentas Energéticas
 Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
 Subgerente de Riesgos
Humanos
2

 Subgerente Producción
Cuentas Empresariales –
Grandes empresas
3  Subgerente Producción
cuentas empresariales –
Medianas empresas
2  Jefe de Producción
 Operativo
5º

1  Ejecutivo Producción Cuentas
Energéticas
2  Ejecutivo de Producción
Cuentas Empresariales
 Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Reclamos de
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
6º

1  Asistente de Producción
 Asistente de Riesgos
Humanos


La estructura salarial de los puestos se muestra a continuación con la propuesta de escalafón
sujeta al plan de carrera.

El siguiente cuadro contempla un nivel de incremento en la escala salarial para el
Departamento de Producción de cada una de las Regionales.

13. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo
Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
de
a Dic
2012
Ingreso
SUBGERENCIA DE PRO DUCCION CUENTAS ENERGÉTICAS (GRUPO I)
1 CHAHIN VACA CLAUDIO
JAVIER
Sub-gerente
Regional
16/04/2012 8 meses
y 16 días

16.500,00
16.500,00 II II 17.000,00 1 año y 4
meses
Para ascender al
siuguiente nivel
deben transcurrir
dos años
SUBGERENCIA DE PROUDCCION CUENTAS ENERGÉTICAS (GRUPO I)
2 ROMAN QUINTAS CLAUDIO
MAURICIO
Ejecutivo de
Cuentas
Energéticas
03/12/2008 4 años y
29 días

12.850,00

150,00

-
13.000,00 V III,
grado I
14.000,00 11 meses y
2 días
Para ascender al
cargo de
Subgerente deben
transcurrir 5 años
desde su fecha de
ingreso el resto de
requisitos del plan
de carrera
también deben
ser cumplidos
3 RIBERA CARDOZO SHIRLEY Ejecutiva de
Cuentas
Energeticas
03/07/2006 6 años, 5
meses y
29 días

9.526,69

330,00

-
9.856,69 V III,
grado I
14.000,00 0 meses Para ascender al
cargo de
Subgerente deben
transcurrir 5 años
desde su fecha de
ingreso el resto de
requisitos del plan
de carrera
también deben
ser cumplidos.
Shirley ya cumplió
con el requisito de
tiempo.
4 SORUCO MONTAÑO ANDRES Ejecutivo de
Cuentas
Energeticas
15/01/2010 2 años,
11 meses
y 17 días

4.200,00

150,00

-
4.350,00 V V 5.000,00 2 años Andrés se ha
iniciado en el
cargo de Ejecutivo
todavía le faltan 2
años más como
requisito de
tiempo dentro de
la escala de
Ejecutivo si
cumple con el
resto de los

14. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
requisitos podrá
optar a un
incremento de
salario durante los
2 siguientes años.
5 VILLEGAS SALVATIE
RRA
LAURA
ELIANE
Ejecutiva de
Cuentas
Energéticas
10/03/2008 4 años, 9
meses y
22 días

4.356,83

150,00

-
4.506,83 V V 5.000,00 2 años Laura se ha
iniciado en el
cargo de Asistente
todavía le faltan 2
años más como
requisito de
tiempo dentro de
la escala de
Ejecutivo si
cumple con el
resto de los
requisitos podrá
optar a un
incremento de
salario durante los
2 siguientes años.
SUBGERENCIA DE PRODUCCIÓN RIESGOS HUMANOS (GRUPO IV)
6 MENDOZA BORJAS ANDREA Sub Gerente
Riesgos
Humanos
01/10/1998 14 años y
3 meses

11.932,19

780,00

-
12.712,19 III III,
grado I
13,000,00 2 años Para acceder al
grado I del cargo
de Subgerente
deben transcurrir
2 años a partir de
la fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
7 GUTIERREZ OSINAGA JANETH Ejecutiva de
Riesgos
Humanos
21/09/2005 7 años, 3
meses y
11 días

5.524,27

330,00

-
5.854,27 V V 6,000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto

15. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
de requisitos
también deben
ser cumplidos
8 GORRITTY PORTILLO CECILIA F Ejecutiva de
Riesgos
Humanos
29/11/2010 2 años, 1
mes y 3
días

4.150,00

-

-
4.150,00 V V 4.500.00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
9 QUIÑONES SANTIVAÑ
EZ
EDGAR
ANTONIO
Ejecutivo de
Riesgos
Humanos
29/08/2007 5 años, 4
meses y
3 días

4.677,69

330,00

-
5.007,69 V V 5.000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
10 TICONA UBANO LEYDI
CAROLA
Ejecutiva de
Riesgos
Humanos
28/12/2009 3 años y
4 meses

4.150,00

150,00

-
4.300,00 V V 5.000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

16. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
11 MENDOZA CUELLAR SONIA Asistente de
Riesgos
Humanos(Puerto
Quijarro)
16/10/2008 4 años, 2
meses y
16 días

3.233,70

150,00

360,00
3.743,70 VI VI 4,000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
12 SANCHEZ COSTAS ROMINA
ESTHER
Asistente de
riesgos
humanos
15/08/2011 1 año, 4
meses y
17 días

2.650,00

-

-
2.650,00 VI VI 3,000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
13 HURTADO ROMERO PAMELA Asistente de
Riesgos
Humanos
15/11/2011 1 año, 1
mes y 17
días

3.000,00

-

-
3.000,00 VI VI 3.500,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

17. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
14 FLORES CASTELHO MARIA DEL
CARMEN
Asistente de
riesgos
humanos
11/04/2012 8 meses
y 21 días

2.650,00
2.650,00 VI VI 3.000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO II)
15 APARICIO VACA GREDEL Jefe de
Producción
Cuentas
Empresariales
15/07/2003 9 años, 5
meses y
17 días

9.447,24

540,00

-
9.987,24 III III 10.000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
16 TORRICO GUZMAN DIANE
MARGOT
Ejecutiva de
Cuentas
08/03/2010 2 años, 9
meses y
24 días

4.277,69

150,00

-
4.427,69 V V 4.600,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

18. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
17 ROCA ZABALA MARIANA Ejecutiva de
Producción
01/08/2011 1 año y 5
meses

4.000,00

-

-
4.000,00 V V 4.500,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
DEPARTAMENTO DE PRODUCCI ÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO III)
18 BELAUNDE CAMARGO ESTHER Jefe de
Producción
Cuentas
Empresariales
01/09/1997 15 años y
4 meses

6.370,51

1.020,00

-
7.390,51 IV IV 7,700,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
19 MONROY ENCINAS DIANA Ejecutiva de
Cuentas
12/10/2009 3 años,
2meses y
20 días.

4.395,44

150,00

-
4.545,44 IV IV 5.000,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

19. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
20 CLAURE LIMPIAS SILVANA Asistente de
Cuentas
Empresariales
09/02/2012 10 meses
y 23 días

3.240,00

-

-
3.240,00 IV IV 3.300,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
21 KIEFFER FLEIG GONZALO Asistente de
Producción
20/12/2010 3 años,
10 días

3.000,00

-

-
3.000,00 IV IV 3.300,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO IV)
22 BARBA PADILLA MARIOLY Ejecutiva de
Cuentas
Empresariales
01/09/1994 18 años y
4 meses

4.032,95

1.020,00

-
5.052,95 V V 5.500,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

20. N° Paterno Materno Nombre
Nombre del
cargo Fecha
Antigüe
dad
Haber
básico
Bono
de
Anti-
guedad

Otros
Bonos

Total
Ganado
NIVEL
ACTUAL
ESCALA
SIGUI
ENTE
NIVEL
ESCA
LA
SALARIO
EN
SIGUIEN
TE NIVEL
REQUISI
TO
TIEMPO
REQUISITOS
23 CHAVEZ SANTOS JORGE Asistente de
Cuentas
09/07/2012 5 meses
y 23 días

3.000,00
3.000,00 V V 3.300,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos
24 ARDAYA AYUPE YOBANA Ejecutiva de
ventas(Imcruz)
10/02/2012 10 meses
y 22 días
2.500,00 - 3.685,88 6.185,88 V V 3.800,00 2 años Para acceder al
siguiente
incremento
salarial deben
transcurrir 2 años
a partir de la
fecha de la
implementación
del plan de
carrera, el resto
de requisitos
también deben
ser cumplidos

21. El plan de carrera precedente nos muestra cuales son los requisitos que se deben cumplir para llegar al puesto superior y el tiempo que se debe
esperar para ser considerado para un ascenso.

Además de lo mencionado se debe considerar lo siguiente:

Factores a ser tomados en cuenta en la Evaluación del Desempeño

Este proceso identificará y resaltará aquellos aspectos del desempeño del Evaluado en los que presenta una actuación destacada, con el fin de
motivarlo a que continúe haciéndolo de esa manera; así como también, puntos débiles carencias y/o deficiencias, con el fin de poder generar en
él Evaluado la reflexión necesaria para realizar los cambios en su forma de trabajo.

En este proceso intervendrán los siguientes componentes: auto evaluación, clientes internos y superiores.

Factores a ser tomados en cuenta en el Desarrollo de Competencias

Además de las competencias señaladas en cada puesto deberán desarrollarse las siguientes competencias:

a) Conocimiento y calidad de su trabajo

Los resultados de su trabajo demuestran calidad y eficiencia.
Planifica y coordina adecuadamente las tareas de su área de trabajo.

b) Liderazgo

Delega tareas y responsabilidades en forma adecuada a sus dependientes, enseñándoles y permitiendo a su vez, su desarrollo personal.

Muestra habilidad para estimular a su personal para que ejecuten sus tareas en forma efectiva.

c) Creatividad y aportes

Demuestra capacidad para crear ideas que le den un valor agregado a su trabajo.
Se anticipa a hechos que pueden influir tanto en su propio trabajo como en el de su área.

d) Comunicación

22. Transmite oportunamente la información necesaria a las personas de su área.
Mantiene comunicación abierta y oportuna con su grupo y compañeros de trabajo.

e) Honestidad

Muestra integridad en su accionar (refleja coherencia en el pensar, decir, sentir y actuar).
Da ejemplo con sus actos, práctica los principios y valores de la empresa.







f) Trabajo en equipo

Establece sus relaciones interpersonales basadas en el respeto.
Genera confianza en sus colaboradores y compañeros de trabajo, creando un ambiente positivo, respetando ideas y opiniones diferentes.

g) Compromiso con los objetivos de EMPRESA

Su compromiso para con la empresa va mas allá de sus obligaciones.
Demuestra compromiso en el cumplimiento de sus propias funciones.

h) Conciencia de costos

Es eficiente en el control y uso de los recursos que se le asignen.
Genera ideas y propuestas para reducir costos en su área de trabajo.

i) Orientación al cliente

Es consciente que el resultado de su trabajo afecta a sus clientes internos y externos.
Busca permanentemente formas para asegurar la satisfacción de sus clientes internos y externos.

j) Disciplina laboral

23. Demuestra cumplimento en su horario de trabajo.
Cumple y hace cumplir las instrucciones, normas, reglamentos y procedimientos manteniendo un comportamiento adecuado.

Los indicadores para tomar en cuenta en este proceso serían: siempre (4), casi siempre (3), a veces (2), casi nunca (1) y nunca (0).

Factores a ser tomados en cuenta en el Desarrollo Profesional

Este proceso es el resultado obtenido de la evolución de desempeño, las competencias que cada trabajador necesita mejorar son las que
ayudarán a formar el plan de capacitación.