El ABC de la Gestión del Conocimiento (GA FINAL).pptx

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1. El ABC de la Gestión del Conocimiento Gino Anticona Escriba Postgrado FIIS - UNAC Basado en el trabajo de Delio Ignacio Castañeda PhD Pontificia Universidad Javeriana

2. La Era del Conocimiento: Cambio de Paradigma Organizacional Activos Físicos Transición Conocimiento Ventaja Competitiva Definición Integral Procesos Centrales Aplicación Estratégica 1900s → 1990s HOY El conocimiento organizacional incluye saberes, habilidades, experticia, experiencia, información contextual, marcos de referencia, actitudes y valores. Altamente dependiente de las personas y su contexto. Requiere gestión sistemática para maximizar su potencial. Base fundamental para la estrategia organizacional moderna. La gestión efectiva del conocimiento se estructura en cuatro procesos fundamentales interconectados y estratégicos. Creación y adquisición de conocimiento externo e interno. Organización sistemática mediante documentación y almacenamiento efectivo. Distribución e intercambio entre personas y equipos organizacionales. La conversión del conocimiento en aplicaciones prácticas genera valor real para organizaciones y stakeholders. Transformación en productos y servicios comercializables para empresas. Desarrollo de servicios públicos que benefician directamente a ciudadanos. Mejora continua de procesos y operaciones organizacionales existentes. ● ● ● ● ● ● ● ● ●

3. Píldora 1: Gestión del Conocimiento - Origen y Concepto Era del Conocimiento Definición de Conocimiento Procesos Fundamentales Monitoreo Documentación Transferencia Desde los años noventa del siglo XX, el conocimiento se ha constituido como el activo más importante de las organizaciones, reemplazando a los activos físicos del pasado. Saberes, habilidades, experticia, experiencia, información contextual, marcos de referencia, actitudes y valores. Altamente dependiente de personas. Creación, organización, distribución y aplicación del conocimiento son los cuatro procesos que definen la Gestión del Conocimiento. Adquiere conocimiento clave del entorno externo organizacional. Evita pérdida cuando personas talentosas dejan la organización. Electrónica y cara a cara según tipo de conocimiento.

4. Píldora 2: La Creación del Conocimiento Identificar Conocimiento Estratégico Localizar Referentes Globales Definir Acceso Adaptar al Contexto Determinar cuál es el conocimiento clave para el logro de objetivos estratégicos de la organización. Esta es la prioridad fundamental. Identificar quiénes son los expertos mundiales: empresas, universidades, consultoras, institutos especializados, tanques de conocimiento y redes. Establecer cómo capturar el conocimiento. A veces está disponible abiertamente, otras veces requiere algún tipo de registro. Personalizar el conocimiento considerando cultura, características de clientes, tecnología y normas vigentes de la organización.

5. Píldora 3: La Organización del Conocimiento Documentación de Conocimiento: Dos Niveles Almacenamiento: Retos y Soluciones Primer nivel: conocimiento escrito que facilita la operación (procesos, procedimientos, manuales, protocolos). Ha avanzado gracias a filosofías de calidad y certificaciones. Segundo nivel: conocimiento clave asociado a experticias de trabajadores excepcionales - lo que saben y hacen los mejores empleados. En alta rotación organizacional, que un trabajador nuevo llegue a niveles del experto que se fue puede tomar mucho tiempo. Sin documentación del conocimiento clave, nunca sabremos qué hacía la persona para tener desempeño superior. El almacenamiento en la nube ha facilitado este proceso significativamente.

6. Píldora 4: El Intercambio de Conocimiento Espacios de Diálogo Acompañamiento Experto Dependencia Cultural Empresas líderes facilitan espacios lúdicos para que personas dialoguen e intercambien conocimiento espontáneamente. Estrategias donde menos expertos acompañan a más expertos en actividades del cargo para aprender por observación. Compartir conocimiento depende de la cultura organizacional. Es frecuente incentivar tener conocimiento, pero poco compartirlo.

7. Píldora 5: La Relación entre Gestión del Conocimiento e Innovación Aplicación del Conocimiento 1 Realidad de Innovación 2 Pensamiento Integrativo Design Thinking Lean Startup Océano Azul La habilidad para retomar conocimiento adquirido y creado y convertirlo en productos y servicios. En empresas genera valor económico, en organizaciones públicas da valor a ciudadanos del territorio. Del total de ideas creadas, muy pocas se convierten en innovaciones por obstáculos económicos, legales, tecnológicos o de clientes. Herramientas que integran pensamiento intuitivo y lógico para 'salirse de la caja' y hacer conexiones no obvias. Privilegia pensamiento lógico, resulta en mejoras más que innovación. Metodología ágil para validar ideas y desarrollar productos eficientemente. Estrategia para crear nuevos espacios de mercado sin competencia tradicional.

8. Píldora 6: La Relación entre Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional Conexión Práctica Redes Disponibles Motivación Compartir Aceleración Liderazgo Convergencia de Campos Requisito Actual 100% 24/7 95% 3X La Gestión del Conocimiento surge en los años noventa. El aprendizaje organizacional es más antiguo (años sesenta), aunque se popularizó también en los noventa. Comparten el objeto de estudio del primer proceso de GC. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento para convertirlo en conocimiento institucional. No es suficiente aprender, se debe aprender más rápido que los competidores. El aprendizaje organizacional debe ser permanente y ágil para facilitar objetivos y fortalecer capacidades institucionales.

9. Píldora 7: Facilitadores de la Gestión del Conocimiento - La Cultura Organizacional Componentes Culturales Evidencias ISO 30401 Características McDermott ODell Aprendizaje Facilitado Motivación Compartir Acelerador Cultural La cultura organizacional está compuesta principalmente de valores y prácticas. Los valores son creencias profundas arraigadas. Las prácticas son acciones observables asociadas a valores, evidencia del valor. Trabajadores comparten conocimiento abierta y honestamente, se sienten empoderados para actuar basados en conocimiento. Conexión entre compartir conocimiento y solución de problemas prácticos del negocio organizacional. Personas aprenden mediante herramientas, redes y medios disponibles organizacionalmente. Jefes y colegas comparten conocimiento y hay motivación genuina para hacerlo. El ejemplo de líderes es excelente dinamizador de cultura organizacional deseada.

10. Píldora 8: Facilitadores de la Gestión del Conocimiento - El Rol del Liderazgo Definición de Liderazgo Inspiración y Comunicación Modelado por Ejemplo Construcción Colectiva Gestión Incentivos Tiempo Libre El líder es capaz de inspirar y conducir personas y equipos hacia logro efectivo de objetivos. Algunos tienen rol de jefes, otros no. Ser jefe agrega autoridad pero no automáticamente capacidad de liderar. Habilidades comunicacionales para compartir información relevante son fundamentales. Dar retroalimentación positiva y correctiva. Desde primeros años personas aprenden del ejemplo de referentes. Mayor probabilidad de que algo se haga si es modelado por líderes. Predictor de éxito es construcción colectiva de conocimiento en retos organizacionales complejos. Incentivos económicos y no económicos son reconocimientos por logro, diferentes de beneficios universales. Incentivos como tiempo libre tienen costo bajo organizacional y valor alto en trabajadores.

11. Píldora 9: Herramientas para la Gestión del Conocimiento Comunidad de Práctica Café del Conocimiento Herramienta muy usada en Gestión del Conocimiento con interpretaciones conceptuales y metodológicas diversas para facilitar intercambio de conocimiento. Grupo voluntario para dialogar sobre temas de interés o problemas organizacionales específicos. Grupo voluntario para diseño de entregables de valor institucional que se disuelve al completar el propósito. Diferencia de comités: participación es completamente voluntaria, no por delegación de autoridad superior. Herramienta con múltiples versiones que enfatiza el poder de la conversación como generadora de conocimiento y promueve participación voluntaria. Knowledge Cafe desarrollado por David Gurteen para conversaciones generadoras de conocimiento organizacional. World Cafe diseñado por Juanita Brown y otros autores para intercambio estructurado de ideas. Adaptaciones con propósitos específicos: identificar soluciones, analizar problemas complejos, evaluar proyectos rápidamente. ● ● ● ● ● ●

12. Píldora 10: Comparación de Herramientas de GC Comunidad de Práctica Café del Conocimiento Temporalidad Propósito Participación voluntaria, máximo 10 personas, requiere apadrinamiento directivo y puede ser presencial o virtual. Sesiones de una hora, grupos de 4 personas, enfoque en conversación generadora de conocimiento mediante preguntas estructuradas. CoP puede ser permanente o disolverse. Café es actividad puntual con objetivo específico y alcanzable en sesión única. CoP para diálogo continuo o entregables específicos. Café para recolección rápida de insumos sin toma de decisiones.

13. Píldora 10: Café del Conocimiento - Implementación Práctica Preparación del Espacio Diseño de Preguntas Proceso de Facilitación Naturaleza de la Herramienta Mesas con cuatro sillas, hojas de papelógrafo, esferos y marcadores de colores. Algunas personas expresan mejor ideas escribiendo. Preparar preguntas que traduzcan el objetivo al lenguaje de participantes. Más multidisciplinario el grupo, más simple debe ser la pregunta. 1) Presentación del objetivo y pregunta, 2) Trabajo de grupos de cuatro personas, 3) Socialización en plenaria de aportes de cada grupo. Recolectar insumos basados en conocimiento. No se decide nada - la decisión es tarea posterior responsabilidad de organizadores.

14. Píldora 10: Café del Conocimiento - Metodología Propósitos Específicos Secreto del Éxito Duración Óptima Tres aplicaciones: 1) Identificar alternativas de solución, 2) Analizar facetas de problemas complejos, 3) Evaluar proyectos rápidamente. Generar espacios motivadores donde personas expresen experticia, experiencia y percepciones de manera espontánea y natural. Sesiones de aproximadamente una hora con objetivos claros y alcanzables para mantener enfoque y productividad.

15. Píldoras 10-11: Herramientas para la Gestión del Conocimiento