Empowerment

Mmmmm

6. Cuando se habla de empowerment se hace alusión a la delegación de poder desde el superior
[hacia sus subordinados. Se tata de delegar autoridad. responsabilidad a los trabajadores, de
Jorma que éstos se sientan autónomos y responsables de su trabajo, y en consecuencia de los
resultados que producen. Est, favorece que las personas tengan una mayor satisfacción 3
[motivación por el trabajo, a la ver que aumenta su responsabilidad y compromiso, mejoran su
erearvidad; comunicación y capacidad de adaptación al cambio, y por último, incrementa también
su entusiasmo y atid positiva a la hora de desarrollar sus funciones.

Desde comienzos de los años setenta, las de todo el mundo empezaron al
reemplazar su tradicional por un mayor compromiso y alt involueración del personal.

La tradicional esta hecha en forma de pirámide, donde las son altamente
especializadas, sus limites son claros y hay un de los supervisores para asegurar que

sea rápido y consistente; es decir, los que ocupan la punta de la pirámide son los quel
[lancan y piensan, mientas que los niveles más bajos son aquellos que reslizan el trabajo.

La estructura de involucración del y el mayor compromiso que caracteriza al
Empowerment, est en forma de circulo o de fed. ya que puedo verse como un conjunto de grupos o|
equipos coordinados trabajando en función de un mismo.

À. Características de ese círculo:

El linie esta en el centro.
Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe

Comparten habilidad y

El control yla vienen através de una continua y decisiones.
Los empleados y el gerente tenen capacidad par trabajar con otros.

Hay pocos niveles de

El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás, no de su jerarquía.

Las personas se manejan por sí mismas y son juzgados por el total de su trabajo: ef
enfoque es hacia el cliente.

Los gerentes son los que dan energía, proveen las conexiones y dan empowerment a sus
equipos.

El camino hacia Empowerment™

Es necesario definir as con claridad antes del proceso de transformación y

laurante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar ls
etapas de empowerment, y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para levar a
cabo el proyecto,

Durante el de empowerment, podemos encontrar difcultades que pueden ser
previsibles, por tano, no debemos estancarnos p sino enfrentarlos y resolverlos,
nas de estas dificultades pueden se.

Inercia dificultad en decidirse a empezar.

7. ‘Duds personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo,
Ira: echarla culpa a os demás por tener que pasar por todo esto.
Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino,
Por tanto, un correcto entrenamiento en habilidades intepersonales par resolver problemas,
estra basado en:
Controlar conflictos
Resolver problemas
Evaluar diferencias
Apoyar a sus compañeros
Ayuda en Ia toma de decisiones
Paricipaciôn en reuniones
Comunicar ideas
Organizarse
A. Características de equipos con Empowerment

Se comparen el y las aras adminisracivas
Los miembros tenen facultad para evaluar y mejorar la
proceso de

El equipo proporciona ideas paa la de

Son comprometidos, Nexibes y creativos.

Coordinan e inercambian con otros equipos y

Se mejora la las relaciones con los demás yla confianza
Tienen una actitud positiva y son entusiastas

Un equipo con empowerment usa el talento y las capacidades de todos sus miembros par]
obiener mejores resultados, Esta sinergia de muchas personas trabajando en conjunto produce con

frecuencia resultados impresionan,

Para desarollar esta sinergia, hay un conjunto de elementos básicos que guían alos
abajo con empowerment
Elements que deben ser compartidos por un equipo con empowerment

Propiedad

5. Responsabilidad

6. Autoridad

7. Poder

$. Recompensa

9. Ener

10. Compartir responsabilidados

Muchas. veces los gerentes perciben cl empowerment como una forma de abandonar la
responsabilidad. Sin embargo, companir las responsablidades no significa abandonar a
responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad iene tes caminos: mantener el trabajo,
[ctegar el trabajo sin dar autoridad par la toma de decisiones, y delegar dicha autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los paa

‘Crear misión y visión

Ofrecer gua, apoyo y capacitación

Evaluar el desempeño conforme se va logrando.

9. H
===
H

12. El comportamiento humano es contagioso y propenso a las imitaciones. Para que el

owerment se acepte por toda la empresa los altos directivos deben actuar como modelos y
Imosrr los principios del empowerment en sus interacciones diarias con los empleados de Ta
empresa. Deben mostrar que la empresa es más abiea y no guarda secretos, que ha aumentado I

comunicación, que hay más libertad y que las personas pueden tomar más responsabilidad |
hlevar a cabo funciones más estimulantes. Los altos directives también deberán mostrar lo mismo.

13. CARACTERÍSTICAS DE LOS DIRECTIVOS REACIOS A CEDES EL PODER

«pxividad que supone el empowerment para individuos y empresas puede enmascarar
Imuchos de los factores que impiden o ayudan su introducción afectiva en las empresas. Es
importante hacer mención que los beneficios del empowerment son tan importantes que las

mas se convertirán de inmediato en discípulos y se dedicarán al movimiento, Sin embargo,
Jualguier empresa que considere Scriamente introducir al empowerment deberá considerar es
[supuesto y evaluar ls Factores que afectarán su efectiva introducción

Es necesario mencionar que las empresas son entidades dinámicas en constante proceso del
Icambio que atraviesan numerosas fas

GRÁFICO 3: Fases de la org

19. Es importante decir que desde la intervención social y comunitaria más centrada en la

ursos que en la subsanación de problemas y carencias ha sido

[movilización y potenciación de n
luna constant la búsqueda de los procesos ligados ala capacidad de In comunidad y desu miembros

afectan de manera directa,

-onceptos tales como sentido

Aportar que varios autores han desamollado
>wcrment, participación ciudadana, competencia comunitaria o capacidad de I comunidad.
A continuación se encuentra un cuadro resumen, donde se tata brevemente tales constructos|

indicando sus principales dimensiones

20. SENTIDO DELA

PARTICIPACIÓN
BINICIATIVA
SOCIAL

COMPETENCIA.
COMUNITARIA:

CAPACIDAD,
COMUNITARIA.

implantar el Empowerment en un

24. Rowcin e

27. In ais: oc, adv. lat. En Blanco, sin comprender nada, => Se usa con los verbos dejar y quedars
la pregunte le dejó in lb
Inercia: Dificultad o resistencia que opone un sistema físico o un sistema social a posibls|

28. Es la integración de elementos que da como resultado algo más grande que la simple

5, es deci, cuando dos o más elementos se unen at crean un resultado que

aprovecha y maximiza as cualidades de cada uno de los elemento