ENSAYO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO.pdf

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1. ENSAYO SOBRE LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN
EL SERVICIO PÚBLICO








ALUMNA : Roxana Lisbeth ZELADA LORENZO
DOCTOR : Otto MENDIOLAZA ZUÑIGA
ASIGNATURA : Administración moderna y de
Recursos Humanos

Cerro de Pasco
2021
“UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL
ALCIDES CARRION”
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA DE GESTIÓN PÚBLICA Y
DESARROLLO LOCAL

2. UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA DE GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO LOCAL

CURSO: Administración moderna y de Recursos Humanos
PRESENTADO POR: Roxana Lisbeth ZELADA LOERNZO
FECHA: 13 de julio del 2021

Ensayo 1. Tema: LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL
SERVICIO PÚBLICO

INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye en toda
organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las
metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza administrativa, operativa e incluso
política.
No cabe la menor duda –y nadie lo objeta, al menos teóricamente- que será muy difícil lograr
un trabajo a conciencia prestado con lealtad, esmero y competencia, si no ponemos especial
atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor jerarquía que realizan labores
operativas o administrativas vinculadas con la finalidad o misión de la organización y que
paradójicamente son ignorados o tratados sin las consideraciones respectivas.
No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o exigencias de los directivos
y funcionarios no están precedidas de un clima laboral adecuado; esto es, un ambiente
amistoso de desarrollo personal, de respeto, sin agravios, resentimientos ni temores.
Todos los individuos constituyen un alto potencial humano, por la tanto experimentan impulsos
hacia el crecimiento y desarrollo personal lo que se facilita si se proporciona un ambiente que
los apoye y a la vez le proponga u ofrezca un reto.

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II. DESARROLLO:

RECURSOS HUMANOS:
son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con
las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el reclutamiento y selección de
personal, contratación, bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.

SECTOR PÚBLICO:
conjunto de organismos administrativos (instituciones, corporaciones y oficinas) del Estado.
Que pertenecen al Estado significa que son públicos, de todos los ciudadanos del país.
¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO?
Los recursos humanos en el sector público son las capacidades, trabajo o habilidades físicas
de las que dispone una entidad pública para llevar a cabo sus actividades ordinarias y dar
cumplimiento a sus metas institucionales. Es importante entender que, si bien el término
“Recurso Humano” puede ser entendido como sinónimo de funcionario público o servidor del
Estado, en realidad cuando hablamos de lo primero nos referimos a las capacidades y
habilidades que aportan cada uno al desempeño de las organizaciones estatales. Por ello, si
bien hay puntos en común entre la gestión de recursos humanos y los derechos de los
trabajadores, también existe un amplio aspecto propio a la administración del Estado.
LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL ESTADO PERUANO
La importancia de la gestión de recursos humanos del Estado peruano consiste en brindar
herramientas para garantizar un uso correcto a los recursos públicos, originados de la
tributación de la población civil. Lo que se busca es que exista una correlación entre los recursos
públicos, los recursos humanos y las necesidades de la población que deban ser atendidas
mediante la intervención de las entidades públicas.
¿QUÉ INSTITUCIÓN SE ENCARGA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN EL SECTOR PÚBLICO?
La institución que se encarga del sistema de gestión de recursos humanos en el sector público
es la Autoridad Nacional del Servicio Civil o SERVIR. Además de esta entidad se trabaja
directamente con los titulares de cada entidad pública o los gerentes generales de los gobiernos
regionales o municipales, de ser el caso, para aplicar el nuevo régimen de servicio civil.
También existen las entidades Tipo A, que son aquellas que cuentan con personería jurídica
de derecho público y se encuentran sujetas a normas comunes de derecho. Mientras tanto, las
entidades Tipo B son aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades
ejecutoras de una entidad Tipo A
¿CUÁLES SON LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO?
Los procesos de recursos humanos en el sector público son aquellas actividades que forman
parte de la gestión y administración del capital humano en una entidad pública. Lo primero es
la planificación de los recursos humanos, donde se identifican las falencias de la institución en

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términos de capacidades o habilidades, para luego destinar cierta partida presupuestal para la
contratación de un servidor que cubra dicha falta. Luego está el reclutamiento, donde se realiza
la convocatoria en base al perfil que se busca, y la selección, donde luego de un concurso
público, se elige al mejor prospecto. Finalmente, se procede a la contratación, proceso en el
futuro funcionario firma un contrato con la entidad convocante.
Una vez que el funcionario está contratado inicia la gestión del rendimiento. En dicho proceso
la entidad deberá controlar el desempeño del trabajador. Es necesario realizar una correcta
capacitación al nuevo funcionario, así como garantizar la orientación del mismo y, finalmente,
se debe implementar un sistema de evaluación de sus resultados.

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS:
Uno de los primeros reclamos de cambio dentro del movimiento de la Nueva Gerencia Pública,
fue precisamente el devolver a los gerentes la autoridad para gerenciar. Es entonces pertinente
afirmar que la oficina de recursos humanos del nuevo milenio reconoce que su función no es la
misma del gerente público. En este caso, su función es asegurar que la organización cuente
con gerentes públicos con las competencias necesarias para administrar los recursos humanos
de forma satisfactoria. Sin embargo, este no será el único cambio en las funciones de las
oficinas de administración de recursos humanos.
Al pensar en el futuro de la administración de los recursos humanos, son varios los temas que
habría que atender con urgencia. Sin embargo, presentaré algunos que a mi entender plantean
retos interesantes. Estos son: 1. El cambio de paradigma: una visión integradora de los
sistemas de recursos humanos 2. Las competencias de los gerentes públicos y de los
profesionales de los recursos humanos 3. La tangencia de los sistemas de recursos humanos
con las necesidades actuales.

LA TANGENCIA DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS CON LAS NECESIDADES
ACTUALES:
Hemos dicho antes que vivimos en tiempos de cambios frecuentes y drásticos. En igual medida,
los gobiernos y sus instituciones necesitan contar con programas y políticas que ofrezcan la
flexibilidad necesaria para ser modificados de forma rápida. Esto para evitar interrupciones en
los servicios que prestan y la pérdida de eficiencia y agilidad en la prestación de servicios, lo
que se traduce en una pobre calidad. Una de las más férreas críticas que se le ha hecho a los
sistemas de mérito, con toda la razón, es que son rígidos ante las nuevas realidades del entorno
cambiante
LA EVALUACIÓN DE LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS:
Otro de los legados del mérito como principio rector ha sido la adopción de sistemas para
obtener información que permita tomar decisiones justas y a base de las competencias del
empleado.
Es posible que algunos de esos sistemas tengan tanta vigencia y pertinencia hoy como
entonces. Sin embargo, no tenemos forma de saberlo debido a que no contamos con métodos
para evaluar nuestros sistemas de administración de recursos humanos. Es altamente probable
que el sistema de clasificación sea el que más frecuentemente se revisa, en conjunto con las
estructuras salariales, aunque se trata de una revisión de contenido, más que de sistema. Sin
embargo, los sistemas de capacitación, desempeño o reclutamiento continúan sustancialmente
inalterados. Es precisamente esta ausencia de innovación y experimentación la que mantiene
la administración de los recursos humanos del servicio público desarrollándose a un paso
sumamente lento. Por lo tanto, es necesario desarrollar mecanismos que permitan conocer el
valor que aportan los sistemas de recursos humanos a cada organización.

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III. CONCLUSIONES:
Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye en toda
organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las
metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza administrativa, operativa e incluso
política.
No cabe la menor duda –y nadie lo objeta, al menos teóricamente- que será muy difícil lograr
un trabajo a conciencia prestado con lealtad, esmero y competencia, si no ponemos especial
atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor jerarquía que realizan labores
operativas o administrativas vinculadas con la finalidad o misión de la organización y que
paradójicamente son ignorados o tratados sin las consideraciones respectivas.
No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o exigencias de los directivos
y funcionarios no están precedidas de un clima laboral adecuado; esto es, un ambiente
amistoso de desarrollo personal, de respeto, sin agravios, resentimientos ni temores.
Todos los individuos constituyen un alto potencial humano, por la tanto experimentan impulsos
hacia el crecimiento y desarrollo personal lo que se facilita si se proporciona un ambiente que
los apoye y a la vez le proponga u ofrezca un reto.
Este ambiente o clima laboral es factible de alcanzar cuando la ciencia y la técnica se arreglan
al servicio de la organización y del trabajador quien al sentirse reconfortado, motivado y
apreciado volcará sin condiciones todo su esfuerzo y voluntad a mejorar su desempeño
identificándose con su institución y superiores, dando por ello más de lo que su puesto o cargo
demanda.
Lo contrario es trabajar en un escenario laboral turbulento, inestable, rodeado de rumores,
pintas en las paredes –ofensivas y amenazantes- y volantes anónimos. De trabajadores
desalentados, malhumorados y hasta agresivos, proclives a realizar cualquier acción ilegal o
imprevista contra quienes asumen son responsables de su situación. En estas condiciones son
altamente vulnerables y presa fácil de terceros con pretensiones malintencionadas.
Debemos tomar conciencia que la moderna tecnología, los métodos y procedimientos
racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan estratégico etc. no resuelven
per se los problemas de la organización. Su valor lo adquieren a partir del mal o buen uso que
le dan las personas, de ahí la necesidad de que todos estos recursos se encuentren
imprescindiblemente precedidos y acompañados de una acertada gestión de personal que bajo
las políticas y lineamientos de la alta dirección obtenga de los servidores, directivos y
funcionarios un óptimo rendimiento, así como la mejor y sostenida predisposición a un trabajo
corporativo y en línea con los objetivos institucionales.
En resumidas cuentas, no es sencilla la tarea profesional a desarrollar en el sector público por
cuanto además de lo dicho no puede dejarse de lado o aislarse el componente político en cuyo
espacio o sede se toman decisiones de alta envergadura y se determinan también las
prioridades de un Plan de Gobierno formulado en un esperado régimen democrático.
Quiere decir entonces que en los asuntos gubernamentales no pueden existir disociadas la
técnica y la política, aunque en estas circunstancias de singular simbiosis los funcionarios
públicos deben quedar firmemente protegidos de aquellas infaltables intervenciones que
pretendan vulnerar su independencia e imparcialidad y puedan -sin ninguna presión o atadura-
traducir libremente la voluntad pública en normas, objetivos y metas que correspondan a las
aspiraciones ciudadanas.

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IV. BIBLIOGRAFIA:

 Ackoff, R. L.. Definiendo "sistema". In E. G. Herrscher, Pensamiento sistémico (pp. 217-
221). Buenos Aires: Granica.

 Berger, L. A.; Berger, D. R.;. The Talent Management Handbook. New York: The
McGraw-Hill Companies

 Brown, R. G., & Brown, M. M.. Strategic Planning for Human Resorce Managers. In S.
E. Condrey, Handbook of Human Resource Management in Government (pp. 648-667).
San Francisco: Jossey-Bass