Etapas del conflicto(trabajo)

PARA SABER LAS ETAPAS DEL CONFLICTO

1. CENTRO AMERICANO DE ESTUDIOS SUPERIORES SC

TEMA:
ETAPAS DEL CONFLICTO

GRADO:
9no CUATRIMESTRE
MATERIA:
DINAMICA

NOMBRE DEL ALUMNO:
ERIKA PATRICIA HIPOLITO HIPOLITO
LEONORA ELIZABETH LOPEZ CRUZ
IVAN VILLA REYNOSO
PABLO RAFAEL MATOS CARDENAS
CESAR MONTALVO MANZANERO
MIRIAM FERNANDEZ JUAREZ
MAESTRO:
C.P SHUGEY CHAN MEDINA
FECHA:
26/07/2014

2. ETAPAS DEL CONFLICTO

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas, el número y la naturaleza exacta
de estas etapas varían dependiendo de el experto que hace las distinciones. En el
libro "Bases del comportamiento organizacional", Stephen P. Robbins describe
cinco etapas del conflicto, comenzando con la potencial oposición y terminando
con el resultado. Eric Brahm y Louis Kriesberg del Proyecto Base Más allá de la
Intratabilidad ven el conflicto en una serie de siete etapas, que de algún modo se
superponen con las cinco de Robbins.

 Surgimiento

El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se
transforma en uno real. En el contexto organizacional de Robbins, ésta se divide
en dos etapas secuenciales. Comienza con "posible oposición o incompatibilidad",
que Brahm y Kriesberg llaman "conflicto latente", cuando la oportunidad de conflicto
está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o cuestiones
personales. Si una parte se ve negativamente afectada por estas condiciones lo
suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa de
"cognición y personalización".

 Escalada:

En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las
intenciones de la otra, correctamente o, como a menudo sucede, erróneamente.
Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en
oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como afirmaciones
competitivas y tácticas de invalidación.

3. En este punto, un conflicto puede volverse "institucionalizado" si las partes
continúan viéndose una a otra como adversarios y perpetuán sus percepciones de
la identidad de la otra persona en base a la posición de ésta en el conflicto.

 Crisis:
En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su
oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar el
conflicto. Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de que
las estrategias para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el costo de
perpetuar el conflicto se ha vuelto demasiado grande. Aquí es cuando a menudo se
produce el punto muerto.

 Negociación:

Una vez que ambas partes de un conflicto reconoce que han llegado a un punto
muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el
apego se suavizan y su disposición para escuchar a la otra parte crece. En este
punto, la situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja alguna
clase de acuerdo. Las estrategias como el compromiso y la negociación se
producen en esta etapa.

 Resolución:

Lo que Robbins llama como la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg dividen en
dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación pos
conflicto". Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es cuando
el conflicto se resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible. Robbins
señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.

4. TIPOS DE CONFLICTOS


 Estilo de competencia o dirección:

Este tipo de conflicto es unilateral. Este conflicto ocurre cuando una persona
involucrada en el desacuerdo dicta a la otra. A menudo, la persona instruye a otra y
no deja oportunidad a contrapuntos o ideas alternativas. Este estilo de conflicto
ocurre entre algunos jefes y empleados o entre un padre y su hijo, cuando el jefe o
padre mantiene una actitud "se hace lo que yo digo o no se hace nada".

 Estilo armonizante o acomodador:

Este estilo de conflicto es otro tipo poco saludable de conflicto en el que una persona
actúa de manera no asertiva. El único objetivo de la persona pasiva es mantener
feliz a la otra persona. La idea general de este conflicto es "¿Qué puedo hacer para
mantenerte feliz, como si nada más importara?". Este estilo de conflicto se ve a
menudo entre un cliente infeliz y un gerente.

 Estilo evasivo:

Este estilo de conflicto no perpetúa más problemas, pero tampoco los resuelve. La
gente que utiliza este estilo a menudo se aleja del conflicto en vez de afrontarlo
directamente. Los matrimonios suelen sufrir este tipo de resolución de conflictos,
pues un problema ignorado fomenta sentimientos de negligencia de una de las
partes. En este estilo, el problema nunca se discute o se trata directamente,
haciendo que este permanezca y vuelva a surgir en otra ocasión.

5.  Estilo cooperativo o colaborativo:

Este estilo de conflicto es a menudo recomendado por psicólogos y terapeutas de
relaciones. En este conflicto, el objetivo es considerar las necesidades, deseos y
sentimientos de cada lado. Ambas partes establecen lo que quieres y la necesidad
de resolver el problema, luego cada parte considera soluciones en conjunto.
Generalmente, el resultado de este tipo de conflicto son compromisos.

 Estilo comprometedor:

Este estilo es similar al cooperativo. Sin embargo, cada parte ofrece renunciar a
algo en vez de solicitar deseos o necesidades. Cada parte discute renunciar a
derechos, privilegios o deseos a cambio de algo. Los chicos pueden involucrarse en
este tipo de conducta cuando tratan con sus padres o afrontan un conflicto con otras
figuras de autoridad.

SOLUCIONES DEL MANEJO DE CONFLICTOS
El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha
afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se
puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes interdependientes
que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son
reducidas.
Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto
es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las costumbres
y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están
acostumbrados a una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva,
mientras que otros lo manejan de manera más practica y pacífica, evidenciando que
cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar.

6. Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo
importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o controlar
que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese
enojo permanezca en nosotros, el individuo debe mostrar su capacidad de
levantarse del enojo.
El conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras, una de ellas es eludir la
situación, aunque esta alternativa resulta inoperante. Un punto clave es tratar la
resolución del conflicto luego de que pasa el enojo, No se puede tratar el conflicto
de una manera autoritaria, pretendiendo tener siempre la razón sobre el caso en
cuestión, ya que esta manera de enfrentarlo va a provocar en los demás un enojo
mayor, debido a que no se le da la oportunidad a la otra parte de exponer sus puntos
de vista, por lo que es recomendable hablar, ponerte en los zapatos del otro, es
decir, entender lo que le pasa a la otra persona.
En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia
el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus
emociones puede agravar el problema aun más. La actitud que más ayuda a
enfrentar los conflictos es prepararse ante su eminente aparición.

7. Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas
podemos lograr:

-El análisis de los problemas

-Toma de decisiones

-Diagnóstico de las decisiones

-Elección de objetivos

-Determinar el estilo de trabajo

-Descubrir el carácter de las personas

En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:

-Superándolos crecemos

-Nos da experiencia

-Nos hace detectar puntos débiles

-Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones

-Podemos fomentar la creatividad

-Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos

8. La mejor manera de enfrentar los conflictos es:
-Reconociendo que existe

-Definir el conflicto (problema)

-Reconocer que soy corresponsable

-Declarar explícitamente la voluntad de superarlo

-Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)

-Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones

-Elegir una solución en la que ganemos los dos

-Comprometerse con dicha solución


“Aprender a manejar conflictos es la parte más importante de la madurez de las
organizaciones”.
“El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es
necesario que lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas
diferencias

9. TIPOS DE CONFLICTO

La concepción y las actitudes existentes en nuestro entorno con relación al conflicto
determinan negativamente nuestro comportamiento en las situaciones conflictivas.
Hasta hace poco, tanto los científicos sociales como la creencia popular
consideraban el conflicto como algo negativo que habría que evitar, algo relacionado
con la psicopatología , con los desordenes sociales y la guerra. No hay más que
revisar el significado que da de conflicto el diccionario de la Lengua Española, de
la Real Academia, en su última edición de 1994. Define el conflicto en su primera
acepción como “combate, lucha, pelea”, en su segunda como “enfrentamiento
armado”, en su tercera como “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”, y,
finalmente en cuarto lugar como “problema, cuestión, materia de discusión”.
Hoy en día, sin embargo, consideramos que el conflicto es un rasgo inevitable de
las relaciones sociales. El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un
curso constructivo o destructivo y por lo tanto la cuestión no es tanto eliminar o
prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentar a
ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados en dichas
situaciones salgamos enriquecidos de ellas.

Según Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en función de sus causas:

10.  Los conflictos de relación:
Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a
escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas
llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o
innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aún cuando no estén
presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados
u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados
arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria
espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
 Los conflictos de información:
Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar
decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es
relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de
información pueden ser innecesarios, como los causados por una información
insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden
ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos
empleados por las personas para recoger datos.

11.  Los conflictos de intereses:
Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que
para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los
conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales
(dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como la
disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio,
deseo de participación, respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa
fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben de haberse
tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una
de las partes.
 Los conflictos estructurales:
Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975).
Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente
en conflicto. Escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos
geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco),
estructuras organizativas, etc..., promueve con frecuencia conductas conflictivas.
 Los conflictos de valores:
Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es
bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por
qué causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de
valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos
intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga
vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.”

12. Uno de los criterios más ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el
de los actores o personas implicadas. Así Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994
los clasifican de la siguiente forma.
 Conflicto intrapersonal o intrapsíquico:
En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos
incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que
entran en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto
intrapsíquico, será un dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él:
psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc.
Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha
ocupado del estudio de estos aspectos.


 Conflicto interpersonal:
Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y
subordinado, amigos, etc... La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación
se refiere a la resolución de los conflictos interpersonales.

13.  Conflicto intragrupal:
Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias,
corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la
capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo
eficazmente sus objetivos.
 Conflicto intergrupal:
En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en
guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado
debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los
conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos.

FACTORES POSITIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

 El conflicto es un motor de cambio e innovación personal y social.
 Estimula el interés y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las
propias capacidades.
 El conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la
propia identidad personal y grupal.
 El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la
solución de problemas.
 Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes
sobre temas relevantes para ambos.
 Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

14. FACTORES NEGATIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

 La comunicación se reduce y se hace más insegura.
 Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambas
partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.
 Se forma una actitud hostil y sospechosa.
 Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones:
 Reducción de las alternativas percibidas.
 Disminución de la perspectiva temporal de las acciones.
 Polarización del pensamiento.
 Origina respuestas estereotipadas.
 Incrementa la actitud defensiva.
 Reduce los recursos intelectuales disponibles.

15. ETAPAS DE CONFLICTOS Y SOLUCIONES DEL MANEJO DE CONFLICTOS

Hablar de conflictos, es abordar un tema muy extenso, puesto, que la vida de un
hombre está lleno de ellos; desde los más insignificantes, como es, que camisa se
podrá, hasta los más transcendentales, como la toma de una decisión importante o
transcendental. Ahora bien, los conflictos no son la destrucción o la contaminación
de la organizaciones, como algunas personas suelen decir; los conflictos más bien
son oportunidades para que de paso para que los cambios se generen y en dichos
cambios los conflictos si son canalizados y encaminados de la manera correcta,
tendrán como resultado el aprovechamiento del mismo; existen innumerables
ejemplos y experiencias de cómo ha beneficiado a las organizaciones el
aprovechamiento de los conflictos, o bien como yo le he denominado el otro lado de
la mano, es decir el análisis de los conflictos pero desde los puntos de vista, de los
que se encuentran involucrados.

Para ello iniciaremos con la definición de conflictos.

“Es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias o un grupo de
personas, porque el comportamiento de una perjudica al logro de objetivos de
la otra”.

“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan
en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una
parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por
otra u otras partes”.

Si bien es cierto los conflictos denotan problemas e inconvenientes en las
instituciones, también es un hecho que de ellos surgen avances y cambios.

16. Los conflictos que aquejan a las organizaciones son innumerables y van desde los
más sencillos hasta los más complicados, lo cierto es que las situaciones más
usuales de dichas diferencias son las originadas por:

• Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que colaboran para la
organización.
• Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.

Según la publicación de el Lic. Víctor Ariel Mojica en su publicación de
Administración de Conflictos, del Centro de Capacitación de Comunicación, el
pasado Junio de 2005, menciona que existen dos tipos de conflictos básicos: “El
conflicto cognoscitivo (conflicto tipo c) y el conflicto afectivo (conflicto tipo a). Al
conflicto cognoscitivo también se le conoce como conflicto sustantivo y al conflicto
afectivo como conflicto emocional”.

“El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión
relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones
emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales. El
conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de
recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones
de tareas. El conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza,
miedo, y resentimiento; así como de choques de personalidad. El conflicto
cognoscitivo se asocia fuertemente con mejoras en el desempeño de los equipos
de trabajo mientras que el conflicto afectivo se asocia fuertemente con disminución
en el desempeño de los equipos de trabajo”.

17. Ahora bien, existe un dicho coloquial “cada cabeza es un mundo”, y viene al caso,
pues de acuerdo a las personas son los tipos de conflictos que se desarrollan,
existen conflictos que son solucionados fácilmente y otras que pueden tornarse
cada vez más complicados, porque las personas que intervienen en el problema no
pueden acordar una conciliación y subsiste las diferencias y es precisamente a esas
diferencias a que me refiero al mencionar la información del Prof. Víctor Ariel, pues
el aborda el tema a referente a los componentes de la personalidad para dar
explicación a los tipos de conflictos por los que atraviesa el ser humano y por ende
la empresas.

La fuente primordial de los conflictos o situaciones que incita a que se presenten los
conflictos es sin lugar a dudas los cambios, pues no existe conflicto si nos
encontramos en un ambiente de dominio y control total.

Diferentes autores consideran que existen varias etapas del conflicto, desde mi
punto de vista y para efectos del presente ensayo abordaré las etapas que de
acuerdo a mi experiencia laboral, personal y documental he podido observa:

1.- Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias empiezan a
crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio, decirse así mismo “no pasa
nada” esta etapa puede ser comparada con el autoengaño, decirse así mismo que
las cosas están bien.

2.- Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y se le
alimenta, se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a iniciar un
sentimiento con tal referente, es decir, nos encontramos ante el sentimiento
originado por el pensamiento.

18. 3.- Tercera Etapa, Acción, etapa la he denominado así porque, si el pensamiento
se hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el sentimiento se ha manifestado
en nuestro ser, origina una acción, tal motivo, da como manifiesto al conflicto.

4.- Cuarta Etapa, Solución, esta etapa considero la mejor de todas porque se refiere
al encausar el conflicto a situaciones productivas y de efecto enriquecedor y cuando
el conflicto es inmanejable, en otras palabras no hay solución viable se dará la
renuncia, abandonar el problema antes de envolverse en una situación desgastante
que no tendrá solución.

Es necesario mencionar que no todo conflicto es sinónimo de problema, pues
existen los conflictos intrapersonales, que son aquellos que se dan en de manera
interna, también los interpersonales, los que se dan entre los individuos y también
existen los conflictos laborales que se dan entre empleado y empleador, así pues
los conflictos pueden a través de manejarlos de manera eficiente convertirse en el
pretexto idóneo para avanzar y cambiar.

Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas por mencionar
algunas enumero las siguientes:

- Fallas en la comunicación,
- Diferencias estructurales,
- Ambigüedad de roles,
- Recursos escasos,
- Incompatibilidad de metas,
- Sistemas de recompensa pobremente diseñados,
- Diferencias de poder y estatus,
- Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.

19. Existen diferentes estilos para manejar los conflictos, sin embargo es importante
mencionar que estará intrínsecamente ligado a la personalidad del individuo, pues
dependerá de sus vivencias, experiencias, para acudir a la solución.
No cabe duda, hablar de conflictos es un tema muy interesante y a la vez importante,
porque no existe una escuela exclusiva que nos enseñen a cómo actuar antes tales
o cuales problemas, pues dependerá en muchas ocasiones de las situaciones que
se enfrentan, ahora bien, existe diferentes opciones para obtener las herramientas
para su manejo; uno de ellos son la inteligencia emocional y/o la programación
neurolingüística para conocer nuestra personalidad y controlar nuestra emociones,
ya que los conflictos eliminados en un inicio pueden ayudarnos a evitar que se
conviertan en problemas y nos permitirán conocer con anticipación las situaciones
que requieren tu atención antes de que sea inmanejable.

Para solucionar los conflictos es necesario considerar:

1.- Conocer a los involucrados.
2.- Cuales son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la mano, conocer,
cuál es la postura de cada una de las partes y respetarlas.
3.- Cuales son los valores, personalidad, experiencia, características de cada una
de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo de conflictos.
A manera de conclusión puedo decir que los conflictos son necesarios para las
personas y organizaciones, sin embargo quiero hacer hincapié que es prioritario que
se encause al aprovechamiento, en pocas palabras, cuando pases por cualquier
tipo de problema te preguntes ¿Puedo convertir esta situación en una oportunidad
de crecimiento? Y no te olvides de ver el otro lado de la mano, pues tal vez tu
compañero vea la palma y tú las uñas, peri si das la vuelta a la mano podrás apreciar
lo que él ve y viceversa, te aseguro que te puedes sorprender.

Bibliografía
Administración de Conflictos, Profesor Vítor Ariel Mojica, publicación Junio 2005.