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TAREA 3 FOL

1. TAREA03FOL

ACTIVIDAD:
 XII Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Centros de Asistencia y Educación
Infantil B.O.E. de 26 de Julio de 2019.
 La Norma que regula el salario mínimo interprofesional (SMI) es un Real Decreto.
ACTIVIDAD:
 La diferencia entre suspensión del contrato y permiso retribuido es que en el primer
caso se termina temporalmente con las obligaciones del trabajador y también con su
derecho a ser remunerado, sin embargo, en el permiso retribuido el trabajador puede
ausentarse de su puesto de trabajo sin perder su derecho a ser remunerado.
Ejemplos:
Suspensión del contrato- excedencia.
Permiso retribuido- matrimonio.

 Un padre por cuidado de un menor tiene derecho a reducir su jornada de trabajo y su
salario al 50%, a reducir el salario en la misma proporción o elegir horario con la
única limitación de que la reducción se lleve a cabo en la jornada diaria todos los
días de trabajo.
También tiene derecho a una excedencia para el cuidado de hijos menores de 3 años
a contar desde el nacimiento o adopción. El primer año si se le reserva el puesto de
trabajo, en el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será
computable a efectos de antigüedad.

 En el primer caso el padre se encuentra en una situación laboral de reducción de
jornada y en el segundo en una situación laboral de suspensión del contrato.

 La huelga lícita es una causa de suspensión del contrato de naturaleza colectiva. En
consecuencia, el trabajador no acudirá a su trabajo durante el periodo de huelga y no
tendrá derecho a remuneración durante el mismo.
ACTIVIDAD:
 Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el perfil
requerido una persona recién titulada en formación profesional de la familia de
Administración de Empresas.
Contrato en prácticas: Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios cursado por los trabajadores con título de formación profesional,
o certificado de profesionalidad o bien título universitario. Podrá celebrarse con
trabajadores titulados dentro de los cinco años, o de siete años cuando se concierte
con trabajadores con discapacidad, siguientes a la terminación de los estudios. A
partir de 2013, para los jóvenes menores de 30 años no existirá el límite de 5 años
desde la obtención del título.

2. Su duración ha de ser mínimo de seis meses y máxima de dos años, teniendo la
posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima cada una de ellas,
hasta alcanzar la duración máxima establecida. La jornada puede ser a tiempo
completo o parcial.

 Con el fin de elaborar el proyecto educativo del centro e implantar un programa de
actividades pedagógicas se contratará temporalmente a un pedagogo o una pedagoga
durante el primer trimestre del curso que colaborará con la Dirección del centro
hasta su puesta en marcha.
Contrato eventual por circunstancia de la producción: tiene por finalidad cubrir
necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado,
acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o
parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12
meses, aunque algunos convenios lo amplían, y no podrán establecer un periodo de
referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda
de 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima.
Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la
empresa a su término una indemnización equivalente a 12 días de salario por año
trabajado.

 Durante el periodo de admisión se contratará durante 2 meses a un auxiliar
administrativo que colaborará en la tramitación de preinscripciones y matrículas.
Contrato eventual por circunstancia de la producción: tiene por finalidad cubrir
necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado,
acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o
parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12
meses, aunque algunos convenios lo amplían, y no podrán establecer un periodo de
referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda
de 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima.
Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la
empresa a su término una indemnización equivalente a 12 días de salario por año
trabajado.

 La Dirección de la Escuela es asumida por el socio principal de la empresa, quien
además forma parte del Consejo de Administración.
Contrato duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que
las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su
duración es indefinida.

 El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por empresa
externa contratada por el centro.
Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de obras o
servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa, cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir, el trabajo a

3. realizar tiene que ser para algo concreto y tener claramente una naturaleza
temporal, así como que se prevea que ese servicio u obra finalizará con el
transcurso del tiempo aun cuando sea a largo plazo. Tiene una duración máxima de
3 años, la cual es ampliable a 12 meses más por convenio. Si finaliza la duración
máxima y continúa trabajando adquirirá la condición de fijo.
ACTIVIDAD:
Yo trabajo como técnico deportivo en club deportivo. El convenio por el que nos
regimos es el IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios,
(código de convenio 99015105012005).
a) La jornada máxima anual que establece es de 1.752 horas de jornada efectiva.
Ejemplo de jornada a tiempo parcial: El trabajador que, por razón de guarda legal,
tenga a su cuidado directo un menor de 12 años de edad, tiene derecho a una
reducción de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la jornada de
trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones. Reducción del 50% (20
horas semanales de trabajo efectivo).
b) Si, en jornadas continuadas de seis o más horas se establece un descanso,
considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 20 minutos.
c) El convenio sólo especifica la forma de compensarlas o remunerarlas. Por ello,
entiendo que se tenga en cuenta lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores donde
se nos indica que no son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado
en el contrato o que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y
urgentes, que será obligatoria su realización para el trabajador y no podrán superar
las 80 horas anuales, teniendo en cuenta que no se computarán a estos efectos las
que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización. El máximo de horas extraordinarias que pueden realizar
los trabajadores con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la
empresa se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
d) El periodo de prueba no podrá exceder de tres meses en los grupos 1 y 2, y de dos
meses en los grupos 3, 4 y 5.
ACTIVIDAD:
a) El trabajador a tiempo parcial al igual que el resto tendrá derecho cada año completo
de servicios a 30 días de vacaciones.
b) El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre
el empresario y el trabajador, nunca de forma unilateral por parte de la empresa.
ACTIVIDAD:
a) 1. Dar por concluida la actividad laboral con anterioridad a la hora de su terminación
sin causa justificada, hasta dos veces en treinta días laborales. Es una falta leve y su
sanción será una amonestación verbal y en caso de que la conducta se repita
amonestación por escrito.
2. Más de tres y menos de seis faltas injustificadas de puntualidad, cometidas en un
plazo de treinta días laborales. Es una falta grave y su sanción será amonestación por

4. escrito y suspensión de empleo y sueldo de cinco a quince días con constatación en el
expediente personal.
b) No, las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán a los diez días las
faltas leves, a los quince días las faltas graves y a los sesenta días las faltas muy graves,
a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso,
a los seis meses de haberse cometido
ACTIVIDAD:
 La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora:
En este caso el trabajador/a no tiene derecho a indemnización ni a desempleo.

 Dimisión del trabajador o trabajadora:
En este caso el trabajador/a no tiene derecho a indemnización ni a desempleo.

 Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas
continúen con la actividad empresarial:
En este caso el trabajador/a tiene derecho a un mes de indemnización y a desempleo.

 Por quiebra de la empresa:
Entendiendo que cuando la empresa quiebra estamos siempre ante un despido
objetivo por causas económicas que no puede ser declarado improcedente salvo que
la quiebra sea un fraude, el trabajador/a tiene derecho a una indemnización de 20
días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y tendrá derecho a
desempleo.

 Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos verbales a
un compañero o compañera:
Entendiendo este caso como un despido procedente por parte del empresario/a al
trabajador/a por lo que no tiene derecho a indemnización pero si a desempleo,
siempre que cumple con los requisitos necesarios para ello.
ACTIVIDAD:
a) Si, la movilidad funcional está regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio
temporal de funciones profesionales ordenado unilateralmente por el empresario por
necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad,
formación y promoción de los trabajadores afectados.
b) Ante un incumplimiento de los derechos de un trabajador/a por parte de la empresa
la primera opción es una conversación con el jefe donde exigirle que cumpla con lo
dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la
posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar
los derechos de los trabajadores. Estos organismos administrativos dependientes del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social con competencias en materia laboral son la
Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de la
Seguridad Social. En este caso acudíamos a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir
responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de

5. asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias. Los
inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por propia iniciativa o
en virtud de denuncia de los trabajadores.
ACTIVIDAD:
 El Expediente regulación de empleo (ERE) es un mecanismo legal a través del cual una
empresa que está teniendo serios problemas económicos puede suspender o despedir a
sus trabajadores. Los ERE están regulados en la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
en su artículo 51, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. A través de este documento legislativo, se establece que los afectados por un
Expediente de Regulación de Empleo, a diferencia de aquellos afectados por un
expediente temporal de Regulación de Empleo percibirán indemnizaciones de 20 días
por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede acogerse a un
expediente de regulación de empleo para ajustar su plantilla solo si se da una o varias
circunstancias:
Causas de carácter económico: cuando se observe una situación económica negativa en
los resultados de la empresa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución continua de sus ventas o de sus ingresos habituales (esto último ocurrirá
cuándo durante tres trimestres consecutivos el nivel de ventas o de ingresos de cada
trimestre sea inferior al del mismo trimestre del año anterior).
Causas de carácter técnico: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción, por ejemplo, porque hay un excedente de mano de obra.
Causas de carácter organizativo: cuando hacen referencia a cambios en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
Causas de carácter productivo: cuando tengan lugar cambios en la demanda de los
productos o servicios que la empresa vende en el mercado.
Los trabajadores que se han visto afectados por un expediente de regulación de empleo
tienen una serie de derechos:
A ser indemnizado por una cuantía de, al menos, 20 días por año trabajado (hasta un
máximo de 12 mensualidades). Si la empresa no puede hacer frente al pago, lo hará el
Fogasa.
A percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
A ser incluido en un plan de colocación realizado por una agencia externa.
A impugnar judicialmente el ERE si no se cumplen los requisitos legales o no se respeta
alguno de sus derechos.
 El Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es un mecanismo legal a
través del cual una empresa puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante

6. un tiempo determinado o reducir la jornada laboral de los mismos. El ERTE está
contemplado en el Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la
nomenclatura 'Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor'. A través de este
documento legislativo, se establece que los afectados por un Expediente Temporal de
Regulación de Empleo, a diferencia de aquellos afectados por un Expediente de
Regulación de Empleo o despido colectivo, no percibirán indemnizaciones.

Según el artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, una empresa puede
acogerse a un expediente temporal de regulación de empleo para suspender contratos o
reducir la jornada laboral solo si se da una o varias circunstancias:
Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,
o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción.
Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Causas temporales de fuerza mayor: aquellas debidas a cusas como incendios,
terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno
a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.
En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador
se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen
sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban
las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos
máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar
que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los
períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
ACTIVIDAD:
Los complementos salariales forman parte del salario del trabajador y son aquellas
cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de una causa específica en
base a las circunstancias de cada caso concreto, a diferencia de los complementos no
salariales que no forman parte del salario del trabajador y que son cantidades que la
empresa abona al empleado para compensar o indemnizar gastos.

7. Ejemplo:
Complemento salarial- pago por antigüedad del empleado.
Complemento no salarial- plus de transporte.