FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO_2013-06-22 06-21-31007.PPTX

Reclutamiento y selección, Requerimientos de RH
Objetivos estratégicos
Screening o evaluación inicial
Proceso de selección
Programa de inducción
Colocación
Capacitación
Evaluación del desempeño

1. Reclutamiento Reclutamiento

2. Reclutamiento y Selección Requerimientos de RH Objetivos estratégicos Screening o evaluación inicial Proceso de selección Programa de inducción Colocación Capacitación Evaluación del desempeño

3. Reclutamiento como proceso en dos sentidos Para que las organizaciones y los empleados se encuentren tiene que haber 3 condiciones: Un medio de comunicación común El candidato debe percibir congruencia entre sus características y los requerimientos del puesto El candidato debe estar motivado para aplicar a ese puesto

4. 3 fases de la planeación del reclutamiento 1.Investigación interna 2.Investigación externa 3.Técnica de reclutamiento Por aplicar

5. 1. Investigación Interna Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio Modelo basado en segmentos de puestos Seleccionar un factor estratégico en cada área Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico Establecer los niveles históricos de fuerza laboral por área funcional Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral por área funcional correlacionándolos con cada factor estratégico

6. 3. Modelo de sustitución de puestos clave 4. Modelo basado en el flujo del personal 5. Modelo de planeación integrada Volumen de producción planeado Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal Condiciones de oferta y de demanda (clientes) Planeación de carreras en la organización

7. Modelo integrado de planeación Entradas Salidas Admisiones Desvinculaciones Transferencias de Fuerzas laborales de una subunidad de la organización Despedidos por la empresa Ascensos de Jubilaciones Retorno de personal ausente Transferencias hacia Ascensos a Ausencias Ausencias

8. 2. Investigación externa: Segmentación del Mercado laboral Geografía Educación o habilidades técnicas Industria Requerimientos de licencias o certificaciones Membresía a sindicatos

9. 3. Ubicación de fuentes de reclutamiento La ubicación correcta de las fuentes de R permite a la organización Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo del proceso de R Reducir los costos operacionales de reclutamiento

10. Políticas de Reclutamiento y el Mercado laboral Las empresas cambian sus políticas como respuesta a las condiciones del mercado. Mejoran las características de los puestos vacantes. Reducen los estándares de contratación Usan más (y más caros) métodos de reclutamiento Extender la búsqueda a un área geográfica más amplia

11. Reclutamiento interno Reubicación de empleados Implica: Transferencia de personal (movimiento diagonal Trasladados (movimiento horizontal) Ascensos de personal (movimiento vertical) Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de carreras

12. Reclutamiento interno 3 componentes Prácticas formales e informales para determinar como están organizados y descritos los puestos. Métodos para elegir a los candidatos Procedimientos y autoridad de los responsables de cubrir los puestos

13. Reclutamiento interno Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: Resultados del candidato interno en las pruebas de selección al ingreso a la org. Resultados de las evaluaciones de desempeño Resultados de los programas de capacitación Análisis y descripción del puesto actual y del puesto que está considerándose Planes de carrera Condiciones de ascenso y de remplazo

14. Reclutamiento interno Ventajas Más económico Es más rápido Mayor índice de validez y seguridad Fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones en capacitación Desarrollo un espíritu de competencia Desventajas Los empleados tienen que tener potencial de desarrollo Genera conflictos de intereses “principio de Peter” Pérdida de creatividad e innovación No puede hacerse en términos globales dentro de la org.

15. Reclutamiento interno Desventajas Si la org. Está creciendo hay menos oferta de candidatos internos Cuando se cubre una vacante se crea otra

16. Fuentes de reclutamiento Los planes de sucesión Publicar las vacantes Recomendaciones de empleados Empleados temporales

17. Fuentes de Reclutamiento externo Archivos de candidatos Carteles o anuncios en la portería de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Contacos con universidades y escuelas Conferencias y charlas en universidades y escuelas

18. Fuentes de Reclutamiento externo Contactos con otras empresas (grupos de intercambio) Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento Operadas por el gobierno No lucrativas Agencias de propiedad privada Agencias de ayuda temporal

19. Reclutamiento externo Ventajas “sangre nueva” Renueva y enriquece los RH Aprovecha la inversión en capacitación realizada por otra empresa o por los propios candidatos Desventajas Mayor tiempo Más costo Menos seguro, candidatos desconocidos Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional Afecta la política salarial de la empresa

20. Reclutamiento mixto Inicialmente R externo, seguido de R interno, en caso de que aquel no dé resultados deseables. Inicialmente R interno, seguido de R externo, en caso de que no presente resultados deseables. R externo y R interno simúltaneos

21. Evaluación y control del R Costo de la operación Costos de cada contratación por fuente Número y calidad de CV por fuente El número de aceptaciones/ofertas Análisis de visitas posteriores y cuestionarios de rechazo Sueldo ofrecido: aceptaciones Vs. rechazos

22. RECLUTAMIENTO

23. RECLUTAMIENTO Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo

24. Procesos de reclutamiento Plantación de Recursos Humanos Solicitudes especificas IDENTIFICACION DE UNA VACANTE Información Del análisis Del puesto Comentarios Del gerente Requerimiento de puesto METODOS DE RECLUTAMIENTO Conjunto satisfactorios de candidatos

25. ELEMENTOS CLAVE Disponibilidad interna y externa de Recursos Humanos Políticas de la Compañía Prácticas de Reclutamiento Requerimientos del Puesto Planes de Recursos Humanos ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

26. LIMITES Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO Indicadores básicos Indicadores económicos . Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica, de toda la nación o incluso de toda una región económica. Actividades de reclutamiento de otras compañías . Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean organizaciones competidoras. Las ventas actuales de la compañía y sus metas. debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas que lograra la compañía, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

27. POLITICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACION POLITICAS DE PROMOCION INTERNA Estipulan que lps actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. POLÍTICAS DE COMPENSACION Factor limitante para el reclutamiento en muchas organizaciones. Las compañías establecen niveles de compensación para determinadas actividades, garantizando así que a labor igual o comparable corresponda una compensación comparable. POLITICAS SOBRE SITUACIÓN DEL PERSONAL. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o a favorecer la contratación de personal temporal. POLITICAS DE CONTRATACION INTERNACIONAL Determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efector directos sobre las políticas de una corporación.

28. REQUISITO DEL PUESTO Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “ ¿qué es lo que realmente requiere este puesto? ”. Preguntas claves para desempeñar un puesto : ¿qué es necesario hacer? ¿qué es necesario saber? ¿qué es necesario aprender? ¿qué experiencia es realmente relevante? Costos El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones puede ser considerable para la organización. Incentivos Los incentivos de varias organizaciones se cuentan los programas de apoyo a la educación formal de su personal.

29. CANALES DE RECLUTAMIENTO MAS USUALES LA SOLICITUD DIRECTA AL EMPLEADOR EL CONTACTO CON AMISTADES NIVEL EJECUTIVO AGENCIAS “CAZADORAS DE TALENTO” AVISOS EN LA PRENSA

30. CANDIDATOS ESPONTANEOS Se presentan en la oficina del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículum vitae

31. RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA EL PERSONAL ESPECIALIZADO DE LA COMPAÑÍA, POSIBLEMENTE CONOZCA A OTROS TECNICOS Y CIENTIFICOS DIFICILES DE LOCALIZAR, ADEMAS DE POSEER CIERTO CONOCIMIENTO A CERCA DE ESTA Y ASI SENTIRSE ESPECIALMENTE ATRAIDOS

32. AVISOS CLASIFICADOS

33. AGENCIAS DE EMPLEOS Algunas agencias seleccionan cuidadosamente a sus candidatos mientras que otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectué la selección El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato

34. COMPAÑIAS DE IDENTIFICACION DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago por la compañía contratante

35. INSTITUCIONES EDUCATIVAS UNIVERSIDADES INSTITUCIONES ACADEMICAS ESCUELAS TECNICAS

36. ASOCIACIONES PROFESIONALES ESTABLECEN PROGRAMAS PARA PROMOVER EL PLENO EMPLEO ENTRE SUS AFILIADOS ESTE CANAL ES MUY IDONEO PARA LA IDENTIFICACION DE EXPERTOS DE ALTO NIVEL

37. SINDICATOS Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obrero especializados, plomeros,carpinteros, etc

38. AGENCIA DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL Esas agencias operan prestando personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso

39. PERSONAL DE MEDIO TIEMPO Esta conformado por un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes) que ofrecen sus servicios en un horario limitado.