Gerencia del talento Humano - Caso de empresa

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1. 1. Conceptos relacionados con la Gerencia del Talento Humano identificados en el
caso
El caso de Esenzia S.A.S. demuestra cómo una empresa puede tener una planeación
estratégica sólida, pero fracasar en la ejecución si no gestiona correctamente el factor
humano.
Según Chiavenato (2017), la gerencia del talento humano busca atraer, desarrollar, motivar
y retener a las personas que permiten cumplir los objetivos organizacionales.
En Esenzia, la planeación se centró en el mercado, pero se olvidó integrar una estructura
sólida de gestión humana, lo que provocó brechas en liderazgo, comunicación y desempeño.
Para Werther y Davis (2018) sostienen que el proceso de selección debe considerar tanto las
competencias técnicas como las habilidades blandas. En este caso, se priorizó lo técnico,
sin evaluar la empatía, la comunicación o el liderazgo, afectando directamente el clima
laboral y el trabajo en equipo.
De acuerdo con Martha Alles (2015), la gestión por competencias es el vínculo que une las
capacidades personales con los objetivos estratégicos. Al no implementar este modelo,
Esenzia contrató líderes competentes técnicamente, pero con carencias interpersonales, lo
que impidió la sinergia entre áreas.
En cuanto a la cultura organizacional, Robbins y Judge (2020) explican que esta representa
los valores y creencias que guían el comportamiento en la empresa.
En Esenzia se evidenció una cultura débil y desarticulada, ya que los líderes no actuaron de
acuerdo con la misión y visión institucional.
Finalmente, Dessler (2021) plantea que la formación y el desarrollo son una inversión
estratégica que impulsa la productividad, la motivación y la permanencia del personal.
La falta de un plan de capacitación en Esenzia acentuó los problemas de liderazgo y trabajo
en equipo, obstaculizando la ejecución de los objetivos.
Se evidencian
2. Debilidades en los procesos de Gerencia del Talento Humano las cuales son las
siguientes:
1. No se evaluaron habilidades blandas, generando líderes poco empáticos y con baja
capacidad de gestión de equipos.
2. Ausencia de programas de inducción y capacitación continua, lo que frenó el
desarrollo profesional.
3. Desalineación entre valores y prácticas internas, debilitando la cultura corporativa.
4. Estilos de liderazgo inefectivos y contradictorios, provocando conflictos y
desmotivación.
5. Deficiente comunicación interna, que dificultó la cooperación y claridad en los
objetivos.

2. 6. Carencia de evaluación del desempeño y retroalimentación, lo que impidió
corregir fallas a tiempo.
Como advierte Chiavenato (2019), cuando la gestión del talento humano se limita a tareas
administrativas, la empresa pierde su capacidad de adaptación, innovación y cohesión.
Eso fue precisamente lo que ocurrió en Esenzia S.A.S.
En recomendación las
3. Estrategias que deberían implementar los líderes de Esenzia son:
a. Transformar el liderazgo
El liderazgo debe pasar de un enfoque jerárquico a uno transformacional, donde los líderes
inspiren y desarrollen a sus equipos.
Goleman (2013) resalta que el liderazgo emocionalmente inteligente fomenta ambientes
positivos, confianza y cooperación.
En Esenzia, los líderes deben conectar con las emociones, escuchar y reconocer los logros
de su equipo.
b. Implementar la gestión por competencias
Con base en Martha Alles (2015), se propone establecer un modelo que distinga entre:
• Competencias técnicas: conocimiento, planeación, gestión de proyectos.
• Competencias blandas: liderazgo, comunicación, empatía, adaptabilidad.
Este modelo permitirá seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas de manera
coherente con la cultura empresarial.
c. Desarrollar un plan integral de capacitación
Siguiendo a Dessler (2021), la formación debe ser continua e incluir temas como:
• Inteligencia emocional
• Liderazgo situacional
• Comunicación asertiva
• Trabajo en equipo
• Resolución de conflictos
La capacitación fortalece tanto el desempeño como el sentido de pertenencia.
d. Fortalecer la comunicación organizacional
Robbins (2020) sostiene que la comunicación es la herramienta central para alinear equipos.
En Esenzia se deben implementar canales abiertos, reuniones de retroalimentación y
boletines internos que promuevan la transparencia y la confianza.
e. Reforzar la cultura organizacional
Chiavenato (2019) indica que la cultura debe reflejar la misión, visión y valores corporativos.
Los líderes deben ser el ejemplo, promoviendo comportamientos coherentes con la identidad
institucional y generando orgullo de pertenecer a Esenzia.