Gestión de la Retribución

Introducción a la Gestión de la Retribución.
Concepto
Elementos
Aspectos
Metodología
Valuación de puestos
Evaluación de puestos
Encuesta salarial

1. GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

2. UNIDAD I- INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN En el paradigma de la gestión de empresas actual, la retribución constituye una de las herramientas de mayor importancia para la consecución de los objetivos fijados para la dirección de Recursos Humanos de cualquier compañía. Por todo ello resulta fundamental dedicar esfuerzos al diseño de una política retributiva apropiada, ya que puede significar la diferencia entre obtener ventajas competitivas y no obtenerlas, aparejándose a ello la obtención de unos mayores porcentajes de beneficio.

3. Concepto e importancia La  función de retribución  es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias ( extrínsecas ) y no monetarias ( intrínsecas ),  directas  (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e  indirectas , de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

4. Retribución Extrínseca Pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, incentivos (directa) t prestaciones (indirecta) a cambio de su trabajo. Retribución Intrínseca Satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o del entorno del puesto en el que trabaja.

5. ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN SALARIO BASE. Cantidad fija de dinero que el empleado recibe regularmente INCENTIVOS SALARIALES Programas destinados a compen s ar a aquellos empleados con alto nivel de rendimiento. También se les denomina pago variable. RETRIBUCIONES INDIRECTAS O PRESTACIONES. Planes de pensiones, seguro de desempleo, coche de empresa, vivienda, coutas a club de golf

6. OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN Motivación Eficiencia Legalidad Competitividad Flexibilidad Equidad Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las características propias de la empresa y de su entrono.

7. ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN MORAL Alteridad Objetividad Juricidad Igualdad JURIDICO Art. 82 Ley federal del trabajo Art. 20 define como relación de trabajo y contrato individual de trabajo ECONÓMICO Mercado de trabajo La ley de la oferta y la demanda Trabajo digno Valor del puesto ADMINISTRATIVO Administrar sueldos y salarios Prestaciones, incentivos y pagos variables Registros para efectos contables y fiscales.

8. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN Internos Política de compensación del patrón Valor de un puesto Valor relativo del empleado- sector Capacidad de pago de la empresa- presupuesto Productividad Eficiencia Equidad. – P agos igualitarios

9. Externos Mercado de trabajo – oferta y demanda Coste de vida – subsistencia = población Poder de negociación – sindicatos, asociaciones Niveles de vida – salario de vida Restricciones legales – sueldo base Productividad – avances tecnológicos

10. UNIDAD II EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN. METODOLOGÍA La valuación de puestos La evaluación del desempeño del empleado La encuesta de salarios de la zona geográfica de influencia El establecimiento de franjas salariales Confirmación de un tabulador de salarios Considerar otros elementos que intervienen propiamente en la retribución

11. EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

12. VALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN. La   valoración de puestos  es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado. Esencialmente la valoración establece la contribución relativa de los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un  orden jerarquizado , que sea la base del sistema de remuneración .

13. Para la valoración de los puestos de una organización : Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de remuneración, la política para la creación de nuevos puestos y la estructura de puestos y departamentos existentes en la organización. Llevamos a cabo la descripción de puestos de trabajo, reuniendo las distintas descripciones en un Manual de Funciones. Elaboramos el Manual de Valoración cuya aplicación permitirá la puntuación de los puestos de trabajo. Llevamos a cabo la valoración de puestos. Esta valoración es comúnmente dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el resultado final. Analizamos la estructura salarial de la organización, asesorando en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional . En la valoración de puestos de trabajo, aplicamos distintos enfoques en función de las características y necesidades de la organización.

14. ENCUESTA SALARIAL Encuesta de puestos representativos Encuesta regional Encuesta de un ramo o giro Encuesta con propositos especiales

15. COMPENSACIÓN SALARIAL ADECUADA EQUITATIVA BALANCEADA SEGURA ESTIMULANTE EFICACIA EN CUANTO A COSTOS