Hiperconectividad laboral en docentes: definición y medición

En el V Congreso Internacional Prevencionar, celebrado en Madrid los días 24, 25 y 26 de septiembre de 2025, se presentó la comunicación titulada “Hiperconectividad laboral en docentes: definición y medición”, un trabajo de investigación desarrollado por profesorado e investigadores de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR).

2. HIPERCONECTIVIDAD LABORAL EN
DOCENTES: DEFINICIÓN y MEDICIÓN
Eva González-Menéndez
Rita Louzán Mariño
MªJesús López González
MªLuz Aránzazu García González
Fermín Torrano

3. INTRODUCCIÓN

4. Se realizó una revisisón bibliográfica sistematizada siguiendo las directrices de la declaración PRISMA.
OBJETIVOS

5. ¿Definición
de
Hiperconectividad?

6. ¿Definición
de
Hiperconectividad?

7. ¿Medición
de
Hiperconectividad?
Cita Título del estudio Escala de medición
Ragu-Nathan et
al. (2008)
The Consequences of Technostress for End Users in
Organizations: Conceptual Development and Empirical
Validation
Elaboraron la escala de tecnoestrés (techno-stress scale) compuesta de dimensiones como la sobrecarga
tecnológica, la invasión tecnológica (refiriéndose a la hiperconectividad), la complejidad, la inseguridad y la
incertidumbre tecnológica. Se trata de un instrumento validado en España.
Derks et al. (2014)Smartphone use, work–home interference, and burnout: A
diary study on the role of recovery
El uso intensivo del teléfono inteligente se midió con una escala autoconstruida que incluía cuatro ítems.
Barber y Santuzzi
(2015)
Please respond ASAP: Workplace telepressure and
employee recovery.
Desarrollaron y validaron un instrumento de medición específico para la “telepresión en el trabajo” basado en
ítems que evaluaban tanto la percepción subjetiva de los empleados sobre la presión para responder rápidamente
a los mensajes relacionados con el trabajo como el comportamiento de respuesta rápida a dichas
comunicaciones.
Jonušauskas y
Raišienė (2016)
Exploring technostress: Results of a large sample factor
analysis
Emplearon un cuestionario autoconstruido como instrumento de medición principal que incluyó ítems diseñados
para evaluar el nivel de: frecuencia de comunicación laboral fuera del horario de oficina, expectativas de respuesta
rápida por parte de supervisores y compañeros de trabajo y nivel de conexión continua a dispositivos laborales
(teléfonos inteligentes, laptops, etc.).
Büchler et al.
(2020)
Understanding constant connectivity to work: How and for
whom is constant connectivity related to employee well-
being?
Desarrollaron una escala de cinco ítems que tiene en cuenta los atributos centrales de la conectividad constante
descrita por diferentes académicos como Wajcman y Rose, (2011), o Boswell y Olson-Buchanan (2007).
Morand et al.
(2023)
Digital overconnectivity at work: a qualitative and
quantitative study
Midieron el nivel de “conexión” a través de un cuestionario autoconstruido formado por 4 ítems, en relación a la
frecuencia de trabajo y uso de TIC fuera del horario laboral y también la frecuencia de desconexión, que permitió
dividir la muestra en tres grupos en relación a su conexión: “baja conexión”, “conexión intermedia” y “alta
conexión”

8. Factores de riesgo
psicosocial

9. Tiempo de Trabajo

10. Conflicto entre la vida
laboral y personal

11. Autonomía

12. Carga de Trabajo

13. Relaciones
Interpersonales y
Apoyo Social

14. Impacto de la
Hiperconectividad
en la Salud Mental
de los Docentes

15. CONCLUSIONES

16. Eva González-Menéndez
https://gruposinvestigacion.unir.net/tresi/
[email protected]
¡Gracias por su atención!