HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL INPA.pptx

Todo lo referido del ac-oso sexual en el ambiente de trabajo, dispuesto por SUNAFIL

1. EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL Rosa Capcha Rojas Supervisora Inspectora SUNAFIL

2. Normativa Nacional Constitución Política del Perú de 1993: respeto a la dignidad (art.1), libertad e intimidad (art. 2), trabajo (art. 23). Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942. BASE LEGAL

3. EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes y menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos, entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en mayor medida a las mujeres, producto de una serie de ideas y estereotipos de género. Según las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, de los casos atendidos entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que han denunciado son mujeres, el 100% de agresores denunciados son hombres, y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral jerárquica. EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO , penado con una pena privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima.

4. DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual. Conducta de naturaleza sexual Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro. Conducta sexista No se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta

5. ¿DÓNDE PUEDE SUCEDER?

6. MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

7. ATENTA CONTRA LOS DERECHOS FUNDAMENTALES A la integridad personal A la no discriminación A la libertad sexual A la intimidad personal A la salud A trabajar en un ambiente seguro.

8. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia. Una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual. Las instituciones con veinte (20) o más servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o personal en general. Deben contar con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual. Reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos.

9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido. Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima. ¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? Accionar el cese de la hostilidad. El pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del LPCL. *No es exigible la comunicación al/a la empleador/a por cese de hostilidad. Cuando el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista La víctima puede:

10. El empleador garantiza la existencia de un Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o de un Delegado/a contra el hostigamiento sexual , en función del número de trabajadores que tiene a su cargo. De 20 a + - de 20 Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual. Delegado/a contra el hostigamiento sexual COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Encargado de investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual

11. COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL CONFORMACIÓN DEL COMITÉ Se pueden elegir conjuntamente con la elección de los/as miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Un/a (1) representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces. Uno/a (1) que el/la empleador/a designe. ACUERDOS DEL COMITÉ Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por mayoría simple. *El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

12. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Órganos intervinientes en el procedimiento El Comité o Delegado/a de intervención frente al Hostigamiento Sexual La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces Encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento. Encargada de recibir la queja o denuncia, adoptar las medidas de protección, interponer la sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

13. INICIO DEL PROCEDIMIENTO Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces Comunica de manera obligatoria No mayor a un (1) día hábil de conocidos

14. MEDIDAS DE PROTECCIÓN No mayor a tres (3) días hábiles Dicta y ejecuta medidas de protección a la victima La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. De interpuesta la queja o denuncia. a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a. b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. ( suspensión imperfecta ). c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima. e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima. El/la empleador/a debe cumplir con comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: La recepción de una queja o denuncia. El inicio de oficio de una investigación por hostigamiento sexual. Informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima no mayor a seis (6) días hábiles de recibida

15. INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS O LA QUE HAGA SUS VECES No mayor a un (1) día hábil De recibida la queja o denuncia. Corre traslado al Comité para el inicio de la investigación. Quince (15) días calendario de recibida la queja o denuncia Informe con las conclusiones de la investigación Descripción de los hechos. Valoración de medios probatorios. Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada. Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento. Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento para ambas partes. Otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular sus descargos. *Este plazo debe ser determinado por cada institución.

16. INFORME CON LAS CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Plazo máximo de un (1) día hábil  CONOCIMIENTO DEL ÓRGANO DE SANCIÓN: OFICINA DE RECURSOS HUMANOS O QUIEN HAGA SUS VECES RESOLUCIÓN Diez (10) días calendario de recibido el informe Traslada el informe a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un plazo para que, de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos *Este plazo debe ser determinado por cada institución. La sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. Se debe cumplir con informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su emisión

17. Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria. EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS 1 La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria Informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes: Aplicar la sanción No mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos La investigación estará a cargo del Comité de la empresa principal o usuaria, el cual emitirá el INFORME. Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o tercerización de servicios

18. Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS 2 La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción , garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido. La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria Informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes. No mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos

19. Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria. EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS 3 La denuncia puede ser presentada: Ante la empresa principal o usuaria. Ante la empresa de tercerización o intermediación de servicios Traslada la queja o denuncia a la empresa a la que pertenece el/la presunto/a hostigador/a. La empresa de tercerización o intermediación de servicios lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción. El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral con la empresa principal o usuaria. No mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia

20. TRABAJO DEL HOGAR Del/de la empleador/a. De algún/a miembro del hogar en el que labora la persona trabajadora del hogar. De otra persona que, sin ser miembro del hogar, tenga contacto con aquella con ocasión del servicio que presta. ¿DE DÓNDE PROVIENE? Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo pueden recurrir ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que fiscalice el cumplimiento de la normativa sobre la materia, según sus facultades, e imponga las sanciones que correspondan. ¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL? Accionar el cese de la hostilidad. El pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del LPCL. *No es exigible la comunicación al/a la empleador/a por cese de hostilidad. Recurrir a las vías judiciales que garanticen protección frente al hostigamiento sexual.

21. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN BÁSICA * EDUCACIÓN BÁSICA ALTERNATIVA Dos (2) representantes de la institución educativa. Dos (2) representantes de los padres y madres de familia. Cuatro (4) miembros *Garantizando paridad de género * Dos (2) representantes del Consejo de Participación Estudiantil - COPAE. CENTROS DE EDUCACIÓN TÉCNICO - PRODUCTIVA E INSTITUTOS Y ESCUELAS DE EDUCACIÓN SUPERIOR Dos (2) representantes de la institución educativa. Dos (2) representantes de los estudiantes. Cuatro (4) miembros *Garantizando paridad de género

22. PROCEDIMIENTO EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO Se aplica al personal docente, autoridades, funcionarias/os y demás servidores/as y personal de los centros universitarios, sujetos a la Ley Nº 30220, Ley Universitaria, independientemente de su vínculo laboral o modalidad contractual con estos, así como a sus estudiantes, graduadas/os, egresadas/os y ex alumnas/os; asimismo a las escuelas de posgrado no pertenecientes a universidades. Conformación del Comité Uno de ellos debe ser el/la Defensor/a Universitario/a. Acuerdos del Comité Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por mayoría simple. *El voto dirimente corresponde al representante de mayor jerarquía del Centro Universitario. Mediante normativa interna se determina el número de miembros. Representantes en la misma proporción. Se eligen entre miembros estudiantiles de la AU y otros órganos de representación estudiantil.

23. LA QUEJA O DENUNCIA Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual Informe con las conclusiones de la investigación Quince (15) días calendario de recibida la queja o denuncia Descripción de los hechos. Descripción de las pruebas ofrecidas o recabadas Recomendación respecto a la sanción o no del/de la quejado/a o denunciado/a Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento para ambas partes. Otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular sus descargos. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

24. Informe con las conclusiones de la investigación  órgano instructor Emite informe Es remitido al Decano/a HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO Quince (15) días calendario De manera inmediata. Para que tome conocimiento del informe convoca al Consejo de Facultad Resolución Máximo de diez (10) días calendario Las sanciones son determinadas en función al marco normativo que resulte aplicable al régimen laboral al cual se encuentra sujeta/o el/la hostigador/a, de conformidad con el Estatuto y la normativa interna de la universidad. En el caso que la/el presunta/o hostigador/a sea un/a estudiante, la universidad determina el procedimiento disciplinario aplicable. Cuando la denuncia se formule contra un/a docente, la/el misma/o es separada/o preventivamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 90 de la Ley Nº 30220, Ley Universitaria

25. PROCEDIMIENTO APLICABLE A OTRAS RELACIONES DE SUJECIÓN Las modalidades formativas, los Programas de Capacitación para el Trabajo, el acceso a centros de educación superior u otras modalidades similares. Prestación de servicios sujetas a las normas del Código Civil. NO REGULADOS POR EL DERECHO LABORAL Dicta las medidas de protección necesarias La Oficina de Recursos Humanos de la institución donde han sucedido los hechos o la que haga sus veces Conformación del Comité El Comité , concluida la investigación, propone al área correspondiente las sanciones y medidas necesarias para evitar posteriores actos de hostigamiento. Tres (3) miembros Dos (2) representantes de la Oficina de recursos humanos Un (1) representante del área usuaria.

26. ADECUACIONES AL REGLAMENTO Aprobar o adecuar sus protocolos de atención y sanción del hostigamiento sexual, a lo establecido en la Ley y el Reglamento. Todas las instituciones, públicas o privadas, que se encuentran dentro de los alcances de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, deben: En el plazo de noventa (90) días hábiles siguientes a la publicación de los protocolos modelo. Las instituciones con veinte (20) o más servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o personal en general, deberán aprobar las políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual En un plazo máximo de noventa (90) días calendarios siguientes a la vigencia del presente reglamento. Las instituciones que se encuentren obligadas a crear el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual establecen internamente el procedimiento para la conformación del mismo En el plazo máximo de sesenta (60) días calendario siguientes a la vigencia del Reglamento

27. ADECUACIONES AL REGLAMENTO Para conformar el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual u organizar las elecciones para la designación del Delegado o Delegada contra el Hostigamiento Sexual. Conformación del comité: En un plazo máximo de seis (6) meses desde la vigencia del presente reglamento. Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual Sus funciones son asumidas por dos (2) representantes de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y, por dos (2) trabajadoras/es, que son escogidas por dicha Oficina, garantizando la paridad de género. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, se encarga de su designación. Mientras no se elija al Comité ni al Delegado de intervención frente al Hostigamiento Sexual…

28. LINEAMIENTOS DEL SERVICIO DE ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO PARA LOS CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO “TRABAJA SIN ACOSO” Aprobado por R.M. N° 222-2019-TR

29. EL SERVICIO “TRABAJA SIN ACOSO” COMPRENDE LOS SIGUIENTES COMPONENTES: Servicio en Modalidad Estándar Servicio en Modalidad Integral El Servicio de Atención y Acompañamiento para los casos de Hostigamiento Sexual en el Trabajo - “Trabaja sin Acoso, se creó mediante D.S. N° 014-2019-TR.

30. GUIA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO Aprobado por R.M. N° 223-2019-TR

31. CONTENIDO DE LA GUIA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO

32. El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza sexual o sexista, y que no es bienvenida ni deseada por la persona contra la que se dirige. Puede determinarse a partir de la primera manifestación y no requiere de un rechazo explícito para ser denunciado. I. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL? “Todas las mujeres deberían ser recatadas o sonrientes en el trabajo” “Quien calla, otorga”.

33. La primera fuente para determinar si un comportamiento es hostigamiento sexual o no es la persona que ha recibido esa actitud sin desearlo. También es importante reconocer que el hostigamiento sexual no se trata sólo de acciones o hechos concretos relacionados a lo sexual (como un tocamiento o una acción de abuso sexual); también puede suceder a través de miradas, conductas, actitudes que tengan una connotación sexual que sean incómodos, mediante mensajes de texto, correos electrónicos, fotografías, imágenes o cualquier plataforma o forma de comunicación. Puede suceder una sola vez: si te tocaron indebidamente, te hicieron una propuesta sexual no deseada o fuiste víctima de alguna situación parecida; basta con que identifiques claramente esta forma de violencia para que se configure como hostigamiento sexual. Nadie te puede exigir que la conducta se haya repetido dos (2) o más veces para que puedas denunciar. II. ¿CÓMO IDENTIFICAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

34. III. ¿CÓMO ENFRENTAMOS EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL? Recursos para que tu caso sea investigado: Responsabilidades del empleador:

35. V. ANEXOS

36. PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN MATERIA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL – PROTOCOLO N° 007-2019-SUNAFIL/INII Requisitos para la denuncia – “Servicio de atención de denuncias laborales”: Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima. Identificación del presunto hostigador, nombre, cargo y vínculo en el entorno laboral con la presunta víctima. Descripción de los hechos, tiempo y lugar. Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de Recursos Humanos. Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la supuesta víctima. Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.

37. Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento. Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia, pero no inició el procedimiento de investigación. Que la institución denunciada recibió la queja o denuncia e inició el procedimiento de investigación. Se solicita información de ello a la AAT. NOTA: Las denuncias por hostigamiento sexual serán remitidas al Ministerio Público. SUPUESTOS EN LA CALIFICACIÓN DE UNA DENUNCIA:

38. ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE INSPECCIÓN En caso de desconocimiento de la empresa. SIAI solicita el inicio del procedimiento de investigación a la empresa – Plazo de 02 días hábiles. Generación orden de inspección -> 03 días hábiles desde comunicación. En los otros casos, se genera orden de inspección en un plazo máximo de 05 días hábiles desde la denuncia. Si la denuncia por HS contiene otras materias, se genera otra orden de inspección por las últimas. Si la denuncia por HS involucra empresas intermediadoras o tercerizadora, se generan dos órdenes de inspección. NOTA : Plazo máximo de PI -> 30 días Plazo máximo de ampliación: 15 días

39. ACTUACIONES INSPECTIVAS SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Si no se inició el procedimiento de investigación -> Infracción muy grave. Si los hechos se conocieron por vía distinta, se verifica que el sujeto inspeccionado haya informado a Recursos Humanos en un plazo de 01 día hábil -> Infracción muy grave. La no constitución del comité de intervención o designación de un delegado -> Infracción muy grave. Si presunto hostigador es titular del órgano que recibe la queja o denuncia se verifica que no la haya recibido o intervenido en la investigación -> Infracción muy grave. En caso de incumplimientos de parte del comité o del delegado, se evalúa si es imputable al empleador -> Infracción muy grave. En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se verifica que la empresa usuaria o principal haya realizado el procedimiento de investigación. Si el informe del Comité de intervención fue trasladado también a la intermediara o tercerizadora. Si los involucrados pertenecen a la empresa intermediadora o tercerizadora, la investigación la realizan las mencionadas.

40. SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL OTORGAMIENTO DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y ATENCIÓN MÉDICA Se verifica que, en un plazo de 03 días hábiles de la queja o denuncia, se hayan dispuesto las siguientes medidas de protección: Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador. Suspensión imperfecta temporal del presunto hostigador. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella. No vacaciones si no lo solicita. Solicitud al órgano competente para al emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar. Cualquier otra medida. Se verifica que se haya puesto a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica en un plazo máximo de un día hábil. El informe médico puede ser incorporado a la investigación de la AAT solo si la víctima lo autoriza. En casos que involucren empresas de intermediación o tercerización: Sea la presunta víctima trabajador de la empresa tercerizadora, intermediadora, principal o usuaria, estas últimas deben otorgar las medidas de protección y atención médica. Si presunto hostigador y hostigado son trabajadores de la empresa tercerizadora o intermediadora, se verifica que esas empresas hayanotorgados medidas de protección y atención médica.

41. SOBRE LA OBLIGACIÓN DE EMITIR UNA DECISIÓN Se verifica que la Oficina de Recursos Humanos haya emitido una decisión en un plazo máximo de 10 días calendario de recibido el informe del Comité de Intervención. Además, que dentro de dicho plazo se haya trasladado el informe a la presunta víctima y hostigador para sus alegatos. La decisión debe contener la sanción u otras medidas para evitar nuevos casos. La medidas de protección no son una sanción. La sanción no puede favorecer al hostigador.

42. SOBRE LA COMUNICACIÓN DE RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de recibida queja o denuncia, haya comunicado a la AAT lo siguiente: La recepción de queja o denuncia o la toma de conocimiento de hechos sobre la materia. Haber iniciado de oficio una investigación sobre la materia. La adopción de medidas de protección. Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de emitida la decisión adoptada, esta haya sido comunicada a la AAT. Si se involucra empresa de intermediación y tercerización: En caso el hostigador pertenezca a la empresa principal o usuaria y la víctima a la empresa intermediadora o tercerizadora: las comunicaciones a cargo de las primeras. En caso el hostigador pertenezca a la empresa intermediadora o tercerizadora y la víctima a la empresa principal o usuaria: Comunicación de la denuncia, del inicio de investigación y medidas de protección a cargo de la empresa usuaria o principal. Comunicación de la decisión adoptada a cargo de la empresa de intermediación o tercerizadora. NOTA: Constituyen infracciones leves

43. Sobre la adopción de medidas de prevención y difusión de información periódica Se verifica que la empresa haya cumplido con las siguientes obligaciones de capacitación: Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral. Una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y demás involucrados en investigación y sanción. No exigible para micro y pequeñas empresas en el REMYPE. NOTA: Constituye infracción grave, además, no difundir periódicamente la información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.

44. PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

45. EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO Los plazos de ampliación de las ordenes de inspección en materia de SST, sumadas al plazo original de la orden, en ningún caso deben ser mayor a 30 días hábiles. En caso de accidente de trabajo seguido de muerte del trabajador, el plazo máximo es de 10 días hábiles, prorrogables por única vez hasta por el mismo plazo. De 1 a 10 días hábiles Inicio: máximo 10 días hábiles Hasta 30 días hábiles, prorrogables

46. Requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación electrónica Comprobación de datos o antecedentes Visitas de inspección a los centros y lugares de trabajo Requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado MODALIDADES DE ACTUACIONES INSPECTIVAS Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la Inspección del Trabajo para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o promover su cumplimiento. Se realiza sin necesidad de previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo y puede extenderse el tiempo necesario. Asimismo, podrá efectuarse más de una visita sucesiva. Verificación de datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público. A tal fin, la Inspección del Trabajo puede acceder a dicha información, compararla, solicitar antecedentes o la información necesaria para comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de verificación. Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), como autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo, regula mediante resolución de superintendencia los mecanismos de implementación correspondientes. Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación puede proseguirse o completarse, sobre el mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de investigación de las mencionadas.

47. Medidas inspectivas

48. FIN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS En caso de no advertirse infracciones o de haberse subsanado las mismas se emite el INFORME correspondiente y se archiva. En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o estas tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA DE INFRACCIÓN , en mérito a la cual se dará inicio de oficio al procedimiento sancionador.

49. ASPECTOS SANCIONADORES

50. D.S.N°019-2006-TR y modificatorias INFRACCIONES LEVES INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES Artículo 23 23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

51. D.S.N°019-2006-TR y modificatorias INFRACCIONES GRAVES INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES Artículo 24 24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

52. D.S.N°019-2006-TR y modificatorias INFRACCIONES MUY GRAVES INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES Artículo 25 25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales. 25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.      

53. D.S.N°019-2006-TR y modificatorias D.S.N°019-2006-TR y modificatorias INFRACCIONES MUY GRAVES INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES Artículo 25 25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual. 25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

54. MISION VISION ESCALA DE MULTAS (D.S. Nº 015-2017-TR) MICROEMPRESA Gravedad de la infracción Número de trabajadores afectados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23 Graves 0.11 0.14 0.16 0.18 0.2 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45 Muy grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68 PEQUEÑA EMPRESA Gravedad de la infracción Número de trabajadores afectados 1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25 Graves 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.5 Muy grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65 NO MYPE Gravedad de la infracción Número de trabajadores afectados 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más Leves 0.23 0.77 1.1 2.03 2.7 3.24 4.61 6.62 9.45 13.5 Graves 1.35 3.38 4.5 5.63 6.75 9 11.25 15.75 18 22.5 Muy grave 2.25 4.5 6.75 9.9 12.15 15.75 20.25 27 36 45

55. ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES

56. ¡MUCHAS GRACIAS! Av. Salaverry 655 - 4to. Piso. Jesús María, Lima - Perú. Call Center:   0-800-1-6872 Búscanos como Sunafil - Página Oficial