Human Resource Department and Job Design

HRD dan Job Desain berpengaruh penting bagiu perkembangan sebuah organisasi. Seleksi, rekrutmen dan penempatan orang yang tepat menjadi sumber percepatan kemajuan sebuah organisasi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dr. H. Baharudin , MKM

2. Apa itu SDM Sumber daya manusia adalah semua orang yang bekerja untuk atau berkontribusi pada organisasi dalam kapasitas apa pun. Secara bersama-sama membentuk tenaga kerja suatu perusahaan . Gary Dessler “ Sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan untuk menjalankan aspek-aspek ‘orang’ atau personalia dari posisi manajerial , termasuk rekrutmen , seleksi , pelatihan , kompensasi , dan penilaian kinerja .” . Werther dan Davis “ Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang berfokus pada rekrutmen , pelatihan , pengembangan , dan kompensasi karyawan .

3. Mengapa MSDM Penting ? Menarik dan mempertahankan talenta : Departemen SDM merancang strategi talenta yang komprehensif untuk membantu organisasi merekrut , mengembangkan , dan mempertahankan individu yang tepat . Memberdayakan manajer : Manajer memiliki peran penting dalam mempertahankan karyawan dan mendorong keberhasilan mereka . SDM hadir untuk membekali para manajer dengan berbagai alat , sumber daya , dan dukungan yang mereka butuhkan agar tim mereka dapat berkembang . Mendorong perencanaan strategis : SDM bekerja sama dengan para pemimpin senior untuk menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan organisasi . Hal ini memungkinkan tim SDM mengidentifikasi kesenjangan talenta dan menyusun rencana tenaga kerja guna secara proaktif menemukan individu yang tepat untuk posisi yang tepat . Membangun budaya organisasi : SDM memiliki peran penting dalam membentuk dan mengembangkan budaya perusahaan dengan menetapkan nilai-nilai , norma , dan perilaku yang sesuai dengan misi dan visi organisasi . Menciptakan lingkungan kerja yang produktif : Lingkungan kerja yang positif berpengaruh terhadap produktivitas karyawan , yang pada akhirnya berdampak besar pada kesuksesan bisnis . Oleh karena itu , berbagai praktik dalam manajemen SDM bertujuan untuk menerapkan sistem manajemen kinerja yang efektif , menetapkan ekspektasi kerja yang jelas , dan memberikan umpan balik secara berkala , serta hal-hal lainnya .

4. Pilar MSDM ✅ 1 . Rekrutmen Rekrutmen adalah proses untuk menarik calon karyawan sebanyak mungkin yang memenuhi syarat dan berminat bekerja di organisasi , sehingga tersedia kandidat yang dapat dipilih . Tujuan Rekrutmen : Menarik pelamar yang berkualitas Meningkatkan jumlah kandidat potensial Memperkuat citra organisasi sebagai tempat kerja yang baik Metode Rekrutmen : Internal ( mengisi posisi dari dalam organisasi , misalnya promosi atau mutasi ) Eksternal ( melalui iklan lowongan , situs karier , media sosial , bursa kerja , universitas , dsb .) ✅ 2. Seleksi Seleksi adalah proses penyaringan dan penilaian terhadap kandidat yang telah melamar , untuk memilih individu yang paling cocok dengan posisi yang dibutuhkan . Tujuan Seleksi : Memastikan karyawan yang dipilih memiliki kompetensi , keterampilan , dan kepribadian yang sesuai Mengurangi risiko kesalahan dalam perekrutan Menjaga efisiensi dan produktivitas organisasi Tahapan Seleksi ( umum ): Seleksi administrasi (CV dan dokumen pendukung ) Tes tertulis ( psikotes , kemampuan teknis ) Wawancara Tes kesehatan Referensi atau background check Keputusan akhir dan penawaran kerja 1. Rekrutment dan Seleksi

5. 2. Manajemen Kinerja proses sistematis untuk memastikan bahwa karyawan berkontribusi secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi . Proses ini melibatkan perencanaan , pemantauan , penilaian , dan pengembangan kinerja karyawan secara berkelanjutan . ✅ Tujuan Manajemen Kinerja : Menyelaraskan tujuan individu dengan visi dan misi organisasi Meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja Mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan Memberikan umpan balik yang konstruktif dan berkelanjutan Dasar untuk pengambilan keputusan terkait promosi , pelatihan , atau kompensasi 🔄 Tahapan Manajemen Kinerja : Perencanaan Kinerja Menetapkan tujuan yang spesifik , terukur , dapat dicapai , relevan , dan berbatas waktu (SMART ) Menyusun indikator kinerja utama (Key Performance Indicators/KPI ) Pemantauan Kinerja Melakukan pengawasan rutin terhadap kinerja karyawan Memberikan arahan dan dukungan jika ditemukan hambatan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal ) Proses formal untuk mengevaluasi kinerja berdasarkan target dan hasil Bisa dilakukan setiap akhir tahun , per kuartal , atau sesuai kebutuhan organisasi Umpan Balik dan Pengembangan Memberikan feedback yang membangun Menyusun rencana pengembangan karyawan (coaching, mentoring, pelatihan )

6. Aspek Pembelajaran (Learning) Pengembangan (Development) Fokus Peningkatan keterampilan saat ini Persiapan untuk peran di masa depan Waktu Jangka pendek Jangka panjang Contoh Pelatihan kerja , kursus teknis Coaching, mentoring, pelatihan kepemimpinan 🔄 Metode Pembelajaran dan Pengembangan : Pelatihan dalam kelas (in-house training, workshop) Pelatihan online (e-learning, webinar) On-the-job training ( belajar sambil bekerja ) Coaching dan mentoring Rotasi kerja dan job enrichment Program pengembangan kepemimpinan 3 . Pembelajaran dan Pengembangan ✅ Tujuan Pembelajaran dan Pengembangan : 1 2 3 Meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan Menyesuaikan keterampilan karyawan dengan perubahan teknologi dan kebutuhan pasar Mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar ( promosi , rotasi ) Mendorong budaya pembelajaran sepanjang hayat (lifelong learning) Meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan Perbedaan Pelmbelajaran & Pengembangan

7. Perencanaan suksesi (succession planning) adalah proses strategis dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan mempersiapkan karyawan potensial agar siap mengisi posisi-posisi kunci atau kritikal dalam organisasi di masa depan . 4. Perencanaan Suksesi ✅ Tujuan Perencanaan Suksesi : Menjamin kesinambungan kepemimpinan dan operasional organisasi Mengurangi risiko kekosongan jabatan penting Mengembangkan talenta internal untuk peran yang lebih tinggi Meningkatkan motivasi dan retensi karyawan karena adanya jalur karier yang jelas 🧭 Langkah-langkah Perencanaan Suksesi : Identifikasi Posisi Kunci Menentukan jabatan strategis yang berdampak besar terhadap keberlangsungan organisasi ( misalnya : direktur , kepala divisi , manajer proyek utama ). Evaluasi Kompetensi yang Dibutuhkan Menganalisis keterampilan , pengalaman , dan kepemimpinan yang diperlukan untuk posisi tersebut.Identifikasi dan Penilaian Talenta Internal Menggunakan alat seperti penilaian kinerja , assessment center, atau talent review untuk mengidentifikasi kandidat potensial dari dalam organisasi . Pengembangan Kandidat Suksesi Memberikan pelatihan , proyek strategis , mentoring, dan rotasi kerja sebagai bagian dari persiapan menghadapi peran baru . Monitoring dan Review Berkala Meninjau kembali kesiapan kandidat dan melakukan penyesuaian rencana sesuai dengan perkembangan organisasi dan individu .

8. 5. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN ✅ Tujuan Kompensasi dan Tunjangan : Menarik dan mempertahankan talenta berkualitas Memberikan penghargaan atas kinerja dan kontribusi Meningkatkan motivasi , kepuasan , dan loyalitas karyawan Mendorong produktivitas dan perilaku kerja yang positif Mewujudkan keadilan dan daya saing dalam pasar tenaga kerja 💰 Jenis-Jenis Kompensasi : 1. Kompensasi Finansial Langsung : Gaji pokok Upah lembur Bonus kinerja Insentif ( berbasis target atau penjualan ) 2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung ( Tunjangan ): Tunjangan kesehatan Tunjangan makan / transportasi Tunjangan hari raya (THR) Tunjangan pensiun dan asuransi jiwa 3. Kompensasi Non- Finansial : Pengakuan dan penghargaan Fleksibilitas kerja (jam kerja fleksibel , remote work) Kesempatan pengembangan karier Lingkungan kerja yang positif dan suportif Penghargaan yang diberikan organisasi kepada karyawan sebagai imbalan atas kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi . Ini mencakup imbalan finansial maupun non- finansial .

9. 6. SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA (HRIS) Sistem berbasis teknologi informasi yang digunakan untuk mengelola berbagai fungsi manajemen SDM secara efisien dan terintegrasi . HRIS membantu dalam pengumpulan , penyimpanan , pengolahan , dan analisis data karyawan dalam sebuah organisasi . 🔧 Fungsi Utama HRIS: Manajemen Data Karyawan Menyimpan informasi personal, riwayat pekerjaan , pendidikan , dan kontak darurat . Rekrutmen dan Seleksi Mengelola proses lowongan kerja , lamaran online, dan penjadwalan wawancara . Manajemen Kinerja Merekam penilaian kinerja , sasaran kerja , dan umpan balik . Pelatihan dan Pengembangan Melacak pelatihan yang telah diikuti karyawan dan kebutuhan pengembangan kompetensi . 5. Manajemen Absensi dan Kehadiran Mencatat kehadiran , cuti , izin , dan lembur secara otomatis . 6. Penggajian (Payroll) Menghitung dan memproses gaji , tunjangan , pajak , serta potongan secara akurat . 7. Tunjangan dan Kesejahteraan Mengelola program tunjangan seperti BPJS, asuransi kesehatan , dan pensiun . 8. Laporan dan Analitik SDM Menyediakan data dan analisis terkait tren SDM, rotasi , turnover, dan perencanaan tenaga kerja .

10. 7. HR Data and Analytics Proses pengumpulan , pengolahan , analisis , dan interpretasi data yang berkaitan dengan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi , dengan tujuan untuk mendukung pengambilan keputusan yang lebih strategis dan berbasis data. HR Data (Data SDM ): Merupakan semua informasi yang berkaitan dengan karyawan dan operasional SDM. Contohnya : Data kehadiran dan absensi Data rekrutmen dan seleksi Data kinerja karyawan Data pelatihan dan pengembangan Data kompensasi dan tunjangan Data retensi dan turnover ( pergantian karyawan ) 2. Analytics ( Analitik ): Merupakan proses mengolah data tersebut menjadi informasi yang berguna untuk pengambilan keputusan . Terdiri dari beberapa level : Descriptive Analytics: Menjelaskan apa yang telah terjadi . Contoh : berapa banyak karyawan yang mengundurkan diri bulan lalu . Diagnostic Analytics: Menjelaskan mengapa sesuatu terjadi . Contoh : analisis penyebab tingginya turnover . Predictive Analytics: Memprediksi apa yang mungkin terjadi . Contoh : memprediksi karyawan yang berisiko keluar . Prescriptive Analytics: Memberikan rekomendasi tindakan berdasarkan prediksi . Contoh : strategi untuk mempertahankan karyawan berisiko tinggi .

11. Job Design Proses merumuskan struktur kerja serta menetapkan tugas‑tugas khusus kepada individu atau kelompok , dengan tujuan agar tugas‑tugas tersebut dilaksanakan sedemikian rupa sehingga berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien .

12. Model Karakteristik Pekerjaan ( Job Characteristics Model / JCM) – Hackman & Oldham (1975 ) Model ini mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan : sebagai unsur dalam job design Variasi Keterampilan (Skill Variety) – Penggunaan berbagai keterampilan dalam suatu pekerjaan . Identitas Tugas (Task Identity) – Sejauh mana seseorang dapat menyelesaikan suatu tugas dari awal hingga akhir secara utuh . Signifikansi Tugas (Task Significance) – Dampak pekerjaan terhadap orang lain di dalam atau di luar organisasi . Otonomi (Autonomy) – Kebebasan dan keleluasaan dalam menjadwalkan dan melaksanakan tugas . Umpan Balik (Feedback) – Informasi langsung mengenai efektivitas kinerja . Kelima karakteristik ini memengaruhi tiga kondisi psikologis : Makna pekerjaan ( dipengaruhi oleh variasi keterampilan , identitas tugas , dan signifikansi tugas ), Tanggung jawab terhadap hasil kerja ( dipengaruhi oleh otonomi ), Pengetahuan tentang hasil kerja ( dipengaruhi oleh umpan balik ). Ketiga kondisi ini secara bersama-sama meningkatkan motivasi intrinsik , kepuasan kerja , dan kinerja .

13. Tujuan Job Design Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja . Meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan . Menyesuaikan pekerjaan dengan kemampuan dan kebutuhan individu .

14. Pendekatan dalam Job Design Pendekatan Mekanis : Fokus pada efisiensi ; cocok untuk pekerjaan berulang . Pendekatan Humanistik : Fokus pada motivasi dan kepuasan kerja . Pendekatan Ilmiah (Scientific Management): Berdasarkan prinsip efisiensi ilmiah ( Taylorism ). Pendekatan Psikologis atau Motivasi : Berdasarkan teori motivasi seperti Herzberg atau Hackman & Oldham. Pendekatan Sosioteknik : Menyeimbangkan kebutuhan sosial dan teknis dalam pekerjaan .

15. Faktor yang Mempengaruhi Job Design

16. Kasus : Tingginya Turnover Engineer di Perusahaan Energi Terbarukan Latar Belakang : PT Energi Hijau Nusantara adalah perusahaan energi terbarukan yang mengoperasikan pembangkit listrik tenaga surya dan bayu ( angin ) di beberapa wilayah Indonesia. Selama dua tahun terakhir , perusahaan menghadapi tingkat turnover karyawan bagian teknik (engineer) yang tinggi , terutama pada posisi operator lapangan dan teknisi sistem panel surya . Masalah Utama : Tingkat turnover engineer mencapai 35% per tahun , jauh di atas rata-rata industri (12–15%). Karyawan kunci ( dengan pengalaman >2 tahun ) banyak yang pindah ke perusahaan pesaing atau luar negeri . Keluhan internal menyebutkan beban kerja tinggi , kurangnya jalur pengembangan karier , serta kompensasi yang tidak kompetitif . Tugas : Buatlah Skenario penangan kasus yang harus dilakukan oleh Tim SDM untuk mengatasi permasalahan utama yang sedang dihadapi . Diskusikan dengan Kelompok dan di Presentasikan

17. Terima kasih