Human Resource Management 14th Edition Mathis Solutions Manual

Human Resource Management 14th Edition Mathis Solutions Manual
Human Resource Management 14th Edition Mathis Solutions Manual
Human Resource Management 14th Edition Mathis Solutions Manual

1. Human Resource Management 14th Edition Mathis
Solutions Manual install download
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-mathis-solutions-manual/
Download more testbank from https://testbankfan.com

2. We believe these products will be a great fit for you. Click
the link to download now, or visit testbankfan.com
to discover even more!
Human Resource Management 14th Edition Mathis Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-mathis-test-bank/
Human Resource Management Essential Perspectives 7th
Edition Mathis Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-
essential-perspectives-7th-edition-mathis-solutions-manual/
Human Resource Management 15th Edition Mathis Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-15th-
edition-mathis-test-bank/
Human Resource Management Essential Perspectives 6th
Edition Mathis Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-
essential-perspectives-6th-edition-mathis-test-bank/

3. Human Resource Management Essential Perspectives 7th
Edition Mathis Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-
essential-perspectives-7th-edition-mathis-test-bank/
Human Resource Management 14th Edition Mondy Solutions
Manual
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-mondy-solutions-manual/
Human Resource Management 14th Edition Gary Dessler
Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-gary-dessler-solutions-manual/
Human Resource Management 14th Edition Mondy Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-mondy-test-bank/
Human Resource Management 14th Edition Gary Dessler
Test Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-gary-dessler-test-bank/

4. Chapter 7: Selecting Human Resources
1
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
Chapter 7

Selecting Human Resources

Learning Objectives

After students have read this chapter, they should be able to:

• Understand selection and placement, as well as the associated theory and application
of these practices.
• Discuss the parts of a typical selection process.
• Identify three types of selection tests and legal concerns about their uses.
• Contrast several types of selection interviews and some key considerations in
conducting these interviews.
• Specify how legal concerns affect background investigations of applicants and use of
medical examinations in the selection process.
• Describe the major issues to be considered when selecting candidates for global
assignments.

Chapter Overview

Selection is the process of choosing qualified individuals to fill jobs in an organization.
This chapter reviews the many facets of an effective employee selection process.
Placement is the ultimate purpose of selection and the person-job fit is an important
concept. The role of criteria, predictors, and job performance is presented. The
concepts of validity (both concurrent and predictive) and reliability are also described
followed by the practice of combining predictors.

The typical designation of which employment selection responsibilities will be
assigned to the HR unit and which will be assigned to operating managers is
explained. The selection process steps include applicant job interest, preemployment
screening, processing application forms, immigration verification, selection testing,
selection interviewing, background investigations, and medical examinations. Several
types of tests (ability, personality, and honesty/integrity tests) are described along
with their relative advantages and limitations and controversies in selection testing.

Selection testing is followed by a review of selection interviewing and the issues of

5. Chapter 7: Selecting Human Resources
2
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
inter-rater reliability and face validity. Several types of structured interviews are
discussed including biographical interviews, behavioral interviews, competency
interviews, and situational interviews. Less-structured interviews including stress
interviews are presented and followed by a discussion of who should conduct the
interview. Effective interviewing basics such as differentiating good questions from
poor questions and listening responses to avoid are also explored. Further
consideration is given to other interview problems that include such things as making
snap judgments, negative emphasis, halo effect, biases, stereotyping, and cultural
noise.

Next background investigations, medical exams and reference checking are discussed.
The way an organization conducts a background investigation of its job applicants is
subject to many legal constraints. However, an organization has an obligation to its
employees, customers, and other interested groups to avoid making a decision that
results in negligent hiring or negligent retention. The use of medical exams and
reference inquiries is also covered along with the final step in the selection process
which is making the job offer.

Next, there is a section on special issues surrounding staffing global assignments. The
types of global employees and the selection process for global assignments are
covered.

The chapter ends with the legal concerns in the selection process. Throughout the
selection process, application forms, interviews, tests, background investigations, and
any other selection activities must be conducted in a nondiscriminatory manner.
Therefore, all aspects of the selection process must be job-related. Other legal issues
relate to defining who is actually a job applicant, collecting job applicant flow
documentation, and selecting for soft skills versus hard skills.

Chapter Outline

6. Chapter 7: Selecting Human Resources
3
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

I. Selection and Placement

Selection is the process of choosing individuals with the correct qualifications to fill jobs
in an organization. Without these qualified employees, an organization is far less likely to
succeed. A useful perspective on selection and placement comes from two HR
observations that underscore the importance of effective staffing:
• Hire hard, manage easy. The investment of time and effort in selecting the right
people for jobs will make managing them as employees much less difficult because
many problems are eliminated.
• Good training will not make up for bad selection. When people without the
appropriate aptitudes are selected, employers will have difficulty training them to do
those jobs that they do not fit.

A. Placement
HR Headline: Selecting a Proper Ethics Officer

Demand for ethics officers has steadily been increasing as a result of the Enron,
Tyco, WorldCom, and Bernie Madoff scandals, and recent findings of the Society for
Human Resource Management suggest that many firms are developing these
specialized positions to tackle ethical challenges in the workplace. Ethics officers
are expected to be the key administrators of an organization’s compliance efforts
and to help institutionalize ethical values that encourage employees to do well by
doing good.

Despite the new emphasis on ethics officers, HR managers must be involved in the
creation of ethics training that prepares workers for the various challenges they
face on the job. They must also develop good selection approaches that facilitate the
hiring of ethical employees, and they need to offer fair compensation that
encourages workers to behave ethically. Finally, HR professionals need to be
actively involved in the development of an organizational culture that prompts
ethical reasoning among employees.

The HR director and other key leaders should be included in the selection process
because there needs to be good match between the goals of HR and those of the
ethics officer. Benchmarking can also be used to determine how other companies
are hiring and utilizing ethics officers to manage corporate ethics. HR can also more
effectively select the “right” ethics officer by referencing the company’s current
climate of ethics, including past transgressions and triumphs, to get a better idea of
what knowledge, skills, and abilities will be needed in the position.

7. Chapter 7: Selecting Human Resources
4
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

The ultimate purpose of selection is placement, or fitting a person to the right job.
Placement of human resources should be seen primarily as a matching process. How
well an employee is matched to a job can affect the amount and quality of the
employee’s work, as well as the training and operating costs required to prepare the
individual for work life.

Selection and placement activities typically focus on applicants’ knowledge, skills, and
abilities (KSAs), but they should also focus on the degree to which job candidates
generally match the situations experienced both on the job and in the company.
Psychologists label this person-environment fit. In HR it is usually called person/job
fit. Fit is related not only to work satisfaction, but also to company commitment, and
the desire to quit work.

Lack of fit between KSAs and job requirements can be classified as a mismatch. A
mismatch results from poor pairing of a person’s needs, interests, abilities, personality,
and expectations with characteristics of the job, rewards, and the organization in which
the job is located. What makes placement difficult and complex is the need to match
people and jobs on multiple dimensions.

People already working in jobs can help identify the most important KSAs for success
as part of job analysis. The fit between the individual and job characteristics is
particularly important when dealing with overseas assignments because employees must
have the proper personalities, skills, and interpersonal abilities to be effective in the
international environment.

In addition to the match between people and jobs, employers are concerned about the
congruence between people and companies, or the person/organization fit.
Person/organization fit is important from a values perspective, with many organizations
trying to positively link a person’s principles to the values of the company.
Organizations tend to favor job applicants who effectively blend into how business is
conducted. As a result, the attraction-selection-attrition (ASA) theory is often used to
better understand the concept of fit in companies. The ASA theory proposes that job
candidates are attracted to and selected by firms where similar types of individuals are
employed, and that individuals who are different quit their jobs to work elsewhere.

Other ideas about fit have been proposed in the HR field. For instance, compilational fit
occurs when several lower-level factors such as similar work group personalities or
worksite teamwork prompt an increase in higher-level consequences, including
organizational performance and productivity. Compositional fit occurs when the people
involved in creating fit are doing so at different levels of a firm (i.e., what top managers

8. Chapter 7: Selecting Human Resources
5
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
do can affect perceived fit among line employees). Other factors influencing fit include
spillover, a situation in which perceptions of good or bad fit in one area of the work
spills over into beliefs about fit in other areas, and spiraling, which involves positive or
negative perceptions about fit, impacting other feelings (good or bad) about the
workplace.

B. Selection, Criteria, Predictors, and Job Performance

At the heart of an effective selection system must be the knowledge of what constitutes
good job performance. When one knows what good performance looks like on a
particular job, one needs to identify what it takes for the employee to achieve successful
performance. These are called selection criteria. A selection criterion is a characteristic
that a person must possess to successfully perform work. Ability, motivation,
intelligence, conscientiousness, appropriate risk, and permanence might be selection
criteria for many jobs (Figure 7-1).

To determine whether candidates might possess certain selection criteria, employers try
to identify predictors of selection criteria, which are measurable or visible indicators
of those positive characteristics (or criteria). The information gathered about an
applicant using the individual predictors included in application forms, tests, and
interviews should focus on the likelihood that the person will execute the job
competently once hired, so the factors need to be valid for the purposes of selection.

C. Validity

In selection, validity is the correlation between a predictor and job performance.
Validity occurs to the extent that the predictor actually predicts what it is supposed to
predict. Most validity types use a correlation coefficient, an index number that gives
the relationship between a predictor variable and a criterion (or dependent ) variable.
Correlations range from -1.0 to +1.0 with larger absolute scores suggesting stronger
relationships.

Concurrent validity is one method for establishing the validity associated with a
predictor. Concurrent validity uses current employees to validate a predictor or “test.”
Concurrent validity is measured when an employer tests current employees and
correlates the scores with their performance ratings on such measures as their scores on
performance appraisals (Figure 7-2).

A disadvantage of the concurrent validity approach is that employees who have not
performed satisfactorily at work are probably no longer with the firm and therefore
cannot be tested. Also, extremely good employees may have been promoted or may

9. Chapter 7: Selecting Human Resources
6
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
have left the company for better work situations. Any learning on the job also might
confound test scores.

Another method for establishing criterion-related validity is predictive validity. To
calculate predictive validity, test results of applicants are compared with their
subsequent job performance (Figure 7-2). Job success is measured by assessing factors
such as absenteeism, accidents, errors, and performance appraisal ratings.

The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) has favored predictive
validity because it includes the full range of performance and test scores. However,
establishing predictive validity can be challenging for managers because a large sample
of individuals is needed (usually at least 30) and a significant amount of time must
transpire (perhaps one year) to do the analysis. Because of these limitations, other types
of validity calculations tend to be more popular.

Reliability

Reliability of a predictor or test is the extent to which it repeatedly produces the
same results, over time. Reliability involves the consistency of predictors used in
selection.

D. Combining Predictors

When an employer uses predictors such as three years of experience, possesses a
college degree, and acceptable aptitude test score, job applicants are evaluated on all of
these requirements and the multiple predictors combined in some way. Two approaches
for combining predictors are as follows:
• Multiple hurdles—a minimum cutoff is set on each predictor, and each minimum
level must be “passed.”
• Compensatory approach—scores from individual predictors are added and
combined into an overall score, thereby allowing a higher score on one predictor
to offset, or compensate for, a lower score on another.

E. Selection Responsibilities

Organizations vary in how they allocate selection responsibilities between HR
specialists and operating managers. The need to meet EEOC requirements and the
inherent strategic implications of the staffing function have caused many companies to
place greater emphasis on hiring procedures and techniques and to centralize selection
in the HR department. In other companies, each department (or its management team)

10. Chapter 7: Selecting Human Resources
7
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
screens and hires its own personnel. Managers, especially those working in smaller
firms, often select their own employees because these individuals directly impact their
work. But the validity and effectiveness of this approach may be questionable because
of lack of training in selection among operating managers.

Another approach has HR professionals initially screening the job candidates, and the
managers or supervisors making the final selection decisions from the qualified
applicant pool. Generally, the higher the positions being filled, the greater the likelihood
that the ultimate hiring decisions will be made by operating managers rather than by HR
professionals.

Selection responsibilities are affected by the existence of a central employment office,
which is often housed within a human resources department. In smaller organizations, a
full-time employment specialist or group is impractical. But for larger firms,
centralizing activities in an employment office might be appropriate.

The employment function in any organization may be concerned with some or all of the
following activities:
• Receiving applications
• Interviewing the applicants
• Administering tests to applicants
• Conducting background investigations
• Arranging for physical examinations
• Placing and assigning new employees
• Coordinating follow-up evaluations of new employees
• Conducting exit interviews with departing employees
• Maintaining appropriate records and reports

II. The Selection Process

Most organizations take a series of consistent steps to process and select applicants for
jobs. Company size, job characteristics, the number of people needed, the use of electronic
technology, and other factors cause variations on the basic process. Selection can take
place in a day or over a much longer period of time, and certain phases of the process may
be omitted or the order changed, depending on the employer. If the applicant is processed
in one day, the employer usually checks credentials/previous employment after selection.
Figure 7-3 shows steps in a typical selection process.

A. Applicant Job Interest

11. Chapter 7: Selecting Human Resources
8
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
Individuals wanting employment can indicate interest in many ways. Traditionally,
individuals have submitted résumés by mail or fax, or applied in person at an
employer’s location. But with the growth in Internet recruiting, many individuals
complete applications online or submit résumés electronically.

Regardless of how individuals express interest in employment, the selection process has
an important public relations dimension. Discriminatory hiring practices, impolite
interviewers, unnecessarily long waits, unreturned telephone inquiries,
inappropriate testing procedures, and lack of follow-up responses can produce
unfavorable impressions of an employer. Job applicants’ perceptions of the
organization, and even about the products or services it offers, will be influenced by
how they are treated.

Realistic Job Previews

Some employers make jobs appear better than they really are. Realistic job
previews provide potential employees with an accurate introduction to a job so that
they can better evaluate the employment situation. A realistic job preview can
directly identify necessary training and clarify a job role. Also, in global
assignments, the use of realistic job previews increases individual confidence and
improves decision making about an expatriate position.

A company should consider several strategies when developing a recruiting brand
and conveying it to potential employees via realistic job previews. The brand of the
company should establish in the minds of recruits the company’s overall purpose for
being in business, and it should honestly portray the jobs that are performed by
individuals already employed in the firm. A firm should evaluate its own strengths
and develop a list of employment benefits that would make the company attractive to
potential employees. These points may include building human capital, good
compensation, and ethics and social responsibility. At the same time, a company
needs to convey the less attractive aspects of work, such as difficult work schedules
or extensive travel. However, any negative job attributes can be outweighed by the
positive factors.

Truth-in-Hiring Lawsuits

Recruiters may exaggerate promotional opportunities, pay, or even the company’s
financial position in an attempt to hire a candidate. However, a candidate who leaves
a good job to accept a position and later discovers such exaggerations may choose to
sue the company for misrepresenting the job. It is important for hiring managers to

12. Chapter 7: Selecting Human Resources
9
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
be truthful in their descriptions of jobs so that candidates understand the positives
and negatives associated with work in a particular company.

B. Preemployment Screening

Many employers conduct preemployment screening to determine if applicants meet the
minimum qualifications for open jobs before they have the applicants fill out an
application.

Electronic Assessment Screening

The use of preemployment screening or assessment has grown. Much of this
screening utilizes computer software to review the many résumés and application
forms received during the recruiting and selection process. Large companies often
use different types of software to receive, evaluate, and track the applications of
many potential employees. Electronic screening can speed up the process of
responding to each job application, and this approach may take several forms:
• Disqualification questions
• Screening questions to get at KSAs and experience
• Valid assessment tests
• Background, drug, and financial screening

Some of the assessments might include auditions for the job that are conducted on
the basis of simulations of specific job-related tasks. A simple early electronic
assessment can be used to cut down the number of applicants before requiring
applications or interviews, which leaves a much more qualified list of remaining
applicants with which to work.

C. Application Forms

Some employers do not use preemployment screening prior to having applicants fill out
an application form. Instead, they have every interested individual complete an
application first. These completed application forms then become the basis for
prescreening information. But collecting, storing, and tracking these forms can create
significant work for HR staff members.

Application forms, which are used universally, can take on different formats. Properly
prepared, the application form serves four purposes:
• It is a record of the applicant’s desire to obtain a position.
• It provides the interviewer with a profile of the applicant that can be used during

13. Chapter 7: Selecting Human Resources
10
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
the interview.
• It is a basic employee record for applicants who are hired.
• It can be used for research on the effectiveness of the selection process.

Many employers use only one application form, but others need several depending on
the type of jobs being covered by the form.

Application Disclaimers

Application forms should contain disclaimers and notices so that appropriate legal
protections are clearly stated. These recommended disclosures include the following:
• Employment-at-will—indicates the right of the employer or the applicant to
terminate employment at any time with or without notice or cause (where
applicable by state law)
• Reference contacts—requests permission to contact previous employers listed
by the applicant on the application form or résumé
• Employment testing—notifies applicants of required drug tests, pencil-and-
paper tests, physical exams, or electronic or other tests that will be used in the
employment decision
• Application time limits—indicates how long application forms are active
(typically six months), and that persons must reapply or reactivate their
applications after that period
• Information falsification—conveys to an applicant that falsification of
application information can be grounds for serious reprimand or termination

EEOC Considerations and Application Forms

An organization should retain all applications and hiring-related documents and
records for three years. Guidelines from the EEOC and court decisions require that
the data requested on application forms must be job related. Though frequently found
on application forms, questions that ask for the following information are illegal:
• Marital status
• Height/weight
• Number and ages of dependents
• Information on spouse,
• Date of high school graduation
• Contact in case of emergency

Most of the litigation surrounding application forms has involved questions
regarding the gender and age of a potential employee, so special consideration

14. Chapter 7: Selecting Human Resources
11
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
should be dedicated to removing any items that relate to these personal
characteristics. Concerns about inappropriate questions stem from their potential to
elicit information that should not be used in hiring decisions. Figure 7-4 shows a
sample application form containing questions that generally are legal.

Résumés as Applications

Applicants commonly provide background information through résumés. When the
situation arises, EEOC standards require that an employer treats a résumé as an
application form. As such, if an applicant’s résumé voluntarily furnishes some
information that cannot be legally obtained, the employer should not use that
information during the selection process.

Regardless of how the background information is collected, there are several issues
that should be considered when screening applications. For instance, companies
should be dutiful about checking the truthfulness of the information presented on
résumés and application forms. Companies also have to be careful about rejecting
applicants who appear to be “overqualified” for jobs because evidence suggests that
these individuals can exhibit high levels of work productivity when given
opportunities on the job. Somewhat related to overqualified candidates are the many
“silver-collar” applicants today who continue to work at retirement age because of
good health. These individuals are good for retention, motivation, collegiality, and
role-modeling good work behaviors.

D. Security Concerns and Immigration Verification

Businesses are required to review and record identity documents, such as Social
Security cards, passports, and visas, and to determine if they appear to be genuine
because it is illegal to knowingly hire employees who are not in the country legally.
U.S. Immigration and Customs Enforcement (ICE) can audit the record of a business to
make certain there has been compliance with employment eligibility laws and rules.
Such audits may come from employer filings of government labor documents,
disgruntled employees, identity theft complaints, or suspicious patterns of activity.

Employers must use the revised form I-9 for each employee hired and must determine
within 72 hours whether an applicant is a U.S. citizen, registered alien, or illegal alien.
A government program called E-Verify is run by the Department of Homeland Security
to help with this process. The use of E-Verify is mandatory for government contractors
or subcontractors.

An employer should have a policy to comply with immigration requirements and to

15. Chapter 7: Selecting Human Resources
12
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
avoid knowingly hiring or retaining illegal workers. I-9s should be completed, updated,
and audited. Some companies are even using paperless I-9 systems to better manage
employment eligibility verification because electronic processing reduces errors,
incompleteness, and illegibility and improves the overall management of
documentation.

III. Selection Testing

Literacy tests, skill-based tests, psychological measurement tests, and honesty tests are
used to assess various individual factors that are important for the work to be performed.
However, selection tests must be evaluated extensively before being utilized as a recruiting
tool. The development of the test items should be linked to a thorough job analysis. Initial
testing of the items should include an evaluation by knowledge experts, and statistical and
validity assessments of the items should be conducted. Furthermore, adequate security of
the testing instruments should be coordinated, and the monetary value of these tests to the
firm should be determined. Figure 7-5 provides a summary of the specific issues that need
to be documented when creating pre-employment tests.

A. Ability Tests

Tests that assess an individual’s ability to perform in a specific manner are grouped as
ability tests. These are sometimes further differentiated into aptitude tests and
achievement tests. Cognitive ability tests measure an individual’s thinking, memory,
reasoning, verbal, and mathematical abilities. Valid tests such as the Wonderlic
Personnel Test and the General Aptitude Test Battery (GATB) can be used to determine
applicants’ basic knowledge of terminology and concepts, word fluency, spatial
orientation, comprehension and retention span, general and mental ability, and
conceptual reasoning.

Physical ability tests measure individual’s abilities such as strength, endurance, and
muscular movement. For example, at an electric utility, testing of applicants’ mobility,
strength, and other physical attributes is job related. Some physical ability tests measure
such areas as range of motion, strength and posture, and cardiovascular fitness. Some
companies are even using the Body Mass Index (BMI) measure as part of physical
exams to determine generalized fitness for duty. However, using BMI to determine
fitness can violate requirements of the 2008 ADA Amendments Act, which treats
obesity as a protected characteristic. Care should also be taken to limit physical ability
testing until after a conditional job offer is made to avoid violating provisions of the
Americans with Disabilities Act (ADA).

Different skill-based tests can be used, including psychomotor tests, which measure a

16. Chapter 7: Selecting Human Resources
13
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
person’s dexterity, hand-eye coordination, arm-hand steadiness, and other factors. Tests
such as the MacQuarie Test for Mechanical Ability can measure manual dexterity for
assembly-line workers and others using psychomotor skills regularly.

Many organizations use situational tests, or work sample tests, which require an
applicant to perform a simulated job task that is a specified part of the target job. An
“in-basket” test is a work sample test in which a job candidate is asked to respond to
memos in a hypothetical in-basket that are typical of problems experienced in that job.
These tests should assess criteria that are embedded in the job that is to be staffed.

Situational judgment tests are designed to measure a person’s judgment in work
settings. The candidate is given a situation and a list of possible solutions to the
problem. The candidate then has to make judgments about how to deal with the
situation. Situational judgment tests are a form of job simulation.

Assessment Centers

An assessment center is not a place but an assessment exercise composed of a series
of evaluative tests used for selection and development. Most often used in the
selection process when filling managerial openings, assessment centers consist of
multiple exercises and are evaluated by multiple raters. In one assessment center,
candidates go through a comprehensive interview, a pencil-and-paper test, individual
and group simulations, and work exercises. Individual performance is then evaluated
by a panel of trained raters.

The tests and exercises in an assessment center must reflect the content of the job for
which individuals are being screened, and the types of problems faced on that job.

B. Personality Tests

Personality is a unique blend of individual characteristics that can affect how people
interact with their work environment. Many organizations use various personality tests
that assess the degree to which candidates’ attributes match specific job criteria. Many
types of personality tests are available, including the Minnesota Multiphasic Personality
Inventory (MMPI) and the Myers-Briggs test.

Although many personality characteristics exist, some experts believe that there is a
relatively small number of underlying major traits. The most widely accepted approach
to studying these underlying personality traits is the “Big Five” personality framework.
The Big Five traits are generally considered to be useful predictors of various types of
job performance in different occupations. The factors are shown in Figure 7-6

17. Chapter 7: Selecting Human Resources
14
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
(conscientiousness, agreeableness, extroversion, emotional stability, and openness to
experience).

Faking Personality Tests

Faking is a major concern for employers using personality tests. Many test
publishers admit that test profiles can be falsified, and they try to reduce faking by
including questions that can be used to compute a social desirability or “lie” score.
Researchers also favor the use of “corrections” based on components of the test to
account for faking—a preference that also constitutes a strong argument for
professional scoring of personality tests. Another possibility is use of a fake warning,
which instructs applicants that faking can be detected and can result in a negative
hiring impression.

C. Honesty/Integrity Tests

Companies are utilizing different tests to assess the honesty and integrity of applicants
and employees. Employers use these tests as a screening mechanism to prevent the
hiring of dishonest employees, to reduce the frequency of lying and theft on the job, and
to communicate to applicants and employees alike that dishonesty will not be tolerated.
Honesty/integrity tests can be valid as broad screening devices for organizations if used
properly. Even though honesty tests can be expensive to administer, much of these costs
are justified by savings in workers’ compensation claims.

However, these instruments have limitations, which may include the following:
• Socially desirable responses is a key concern
• Some questions can be considered overly invasive, insulting, and not job related
• Sometimes false positives are generated (or an honest person is scored as
“dishonest”)
• Test scores might be affected by individual demographic factors such as gender
and race

18. Chapter 7: Selecting Human Resources
15
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.


Polygraphs

The polygraph, more generally and incorrectly referred to as a lie detector, is a
mechanical device that measures a person’s galvanic skin response, heart rate, and
breathing rate. The idea behind the polygraph is that if a person answers a question
deliberately incorrectly, the body’s physiological responses will “reveal” the
falsification through the recording mechanisms of the polygraph. As a result of
concerns about polygraph validity, Congress passed the Employee Polygraph
Protection Act, which prohibits most employers from the use of polygraphs for
preemployment screening purposes. Federal, state, and local government agencies
are exempt from the act. Also exempt are certain private-sector employers such as
security companies and pharmaceutical companies. The act does allow employers to
use polygraphs as part of internal investigations of theft or losses. But in those
situations, the polygraph test should be taken voluntarily, and the employee should
be allowed to end the test at any time.

HR skills and applications: Using Integrity Tests Gets Better Employees

Integrity tests were some of the first dispositional assessment tools used by
companies to help with candidate screening. These instruments have continued to
be revised to measure how much employees are willing to act in unprincipled ways
such as lying to others, stealing resources, abusing drugs and alcohol, and harming
coworkers on the job. Use of these tests has continued to rise given that pre-
employment lie detector evaluations were deemed inappropriate for most jobs by
the 1988 Employee Polygraph Protection Act. Integrity tests are usually placed into
one of two categories, including overt assessments that directly indicate what is
being measured, and covert forms that don’t convey the traits and tendencies being
assessed.

More recently, many companies are starting to use more generalized personality
inventories to better ascertain candidate fit with the organization. These
instruments tap a wide variety of individual dimension, with ethics being one key
part of the analysis.

One of the advantages of using integrity tests is that this process is often
considered to be a more valid selection approach compared to other pre-
employment screening methods such as generalized background, credit, and
criminal checks. This is because honesty tests tend to be better predictors of how
employee will act on the job in the future, rather than fixating on what they did in
the past.

19. Chapter 7: Selecting Human Resources
16
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
D. Controversies in Selection Testing

Two areas in selection testing generate controversies and disagreements. One is the
appropriateness of general mental ability testing, and the other is the validity of
personality testing for selection.

General mental ability testing is well established as a valid selection tool for many jobs,
but since some minority groups tend to score lower on such exams, there is considerable
controversy over whether such tests ought to be used. When these tests are used, the
case for business necessity must be made, and the instrument used should be validated
for the organization using it.

Personality testing for selection flourished during the 1950s. But in the 1960s
researchers concluded that personality is not a good tool for selection, and the use of
these tests dropped drastically. In the 1990s, interest in research on personality as a
selection tool resurfaced and vendors began selling personality-oriented selection tests.
But a seminal research article appearing in Personnel Psychology concluded that
personality explains so little about actual job outcomes that we should think very
carefully about using it at all for employment decisions.

E. Selection Interviewing

Interviewing of job applicants is done both to obtain additional information and to
clarify information gathered throughout the selection process. Interviews are commonly
conducted at two levels:
• First, as an initial screening interview to determine if the person has met minimum
qualifications
• Later, as an in-depth interview with HR staff members and/or operating managers
to determine if the person will fit into the designated work area

Before the in-depth interview, information from all available sources is pooled so that
the interviewers can reconcile conflicting information that may have emerged from
tests, application forms, and references. Some companies have excessive interview time
requirements. Other companies utilize technology to help the interview process, and
virtual interviews are becoming more common in the workplace today.

20. Chapter 7: Selecting Human Resources
17
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

F. Inter-Rater Reliability and Validity

Interviews must be reliable and allow interviewers, despite their limitations, to pick the
same applicant capabilities again and again. High intra-rater reliability (within the same
interviewer) can often be achieved, but only moderate-to-low inter-rater reliability
(across different interviewers) is generally shown. Inter-rater reliability becomes
important when each of several interviewers is selecting employees from a pool of
applicants, or if the employer uses team or panel interviews with multiple interviewers.

Interviews must also be valid for the purposes of useful selection, and validity can vary
depending on the degree of structure that is utilized in an interview format. Basically, an
HR skills and applications: Virtual Interviews Help Hiring

Virtual interviewing involves utilizing real-time interactive technology to conduct
live discussion sessions with job candidates and interviewers while they are not
physically present in the same room. The most common technologies that are used
to conduct these interviews include video conferencing facilities and
communication services offered over the Internet. Experiences in organizations such
as the University of California-Los Angeles and CDW suggest that both job candidates
and hiring managers are generally positive about virtual interviewing.

Regardless of the method used, virtual interviewing has a number of key advantages.
For instance, candidates can attend interview sessions without having to leave where
they live, and participating managers often don’t have to leave their work sites to attend
interview meetings. If candidates are located in their offices while being interviewed,
hiring managers can also get a glimpse into how they organize their work areas. Since
travel not a requirement with virtual interviews, the time to screen and select job
candidates can be greatly reduced.

Despite these positives, there are several disadvantages that should be considered by HR
professionals. Some technologies used to enhance live communication (i.e., video
conferencing) can be expensive and complicated to set up. In addition, some job
candidates might not be comfortable with virtual interviews because the
experience can be less personal than face-to-face interviews, and they might not be
familiar with how to use the technology effectively, resulting in poor performance
during the interview and removal from consideration. Virtual interviewing also
counts on all job candidates having relatively equal access to the appropriate
Internet connections and technologies, which is often not the case.

21. Chapter 7: Selecting Human Resources
18
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
unstructured interview does not always provide much actual validity, causing a growth
in the popularity of structured interviews. Various types of selection interviews are used
(Figure 7-7). They range from structured to unstructured, and they vary in terms of
validity.

G. Structured Interviews

A structured interview uses a set of prepared, job-related questions that are asked of
all applicants so that comparisons can be executed more easily and better selection
decision can be made. The structured interview is useful in the initial screening because
many applicants can be effectively evaluated and compared. However, the structured
interview does not have to be rigid. The predetermined questions should be asked in a
logical manner but should not be read word for word. The applicants should be allowed
adequate opportunity to explain their answers, and interviewers should probe with
additional questions until they fully understand the responses. This process can make
the structured interview more reliable and valid than other interview approaches.

Structured interviews—in any of several forms, including biographical, behavioral,
competency, and situational—are useful when making selection decisions. The
structured format ensures that a given interviewer has similar information on each
candidate. It also ensures that when several interviewers ask the same questions of
applicants, there is greater consistency in the subsequent evaluation of those candidates.
Companies might have to provide additional guidance to enhance interviewers
implement this approach.

Biographical Interviews

A biographical interview focuses on a chronological assessment of the candidate’s
past experiences. This type of interview is widely used and is often combined with
other interview techniques.

Behavioral Interview

In the behavioral interview technique, applicants are asked to describe how they
have behaved or performed a certain task or handled a problem in the past, which
may predict future actions and show how applicants are best suited for current jobs.

Competency Interview

The competency interview is similar to the behavioral interview except that the
questions are designed to provide the interviewer with something against which to

22. Chapter 7: Selecting Human Resources
19
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
measure the applicant’s response. A competency profile for the position is often
utilized, which includes a list of competencies necessary to do that particular job.
Using competencies as a benchmark to predict job candidate success is useful
because interviewers can identify the factors needed in specific jobs.

Situational Interview

The situational interview contains questions about how applicants might handle
specific job situations. Interview questions and possible responses are based on job
analysis and checked by experts to ensure content validity. The interviewer typically
codes the suitability of the answer, assigns point values, and adds up the total number
of points each interviewee has received. A variation is termed the case study
interview, which requires a job candidate to diagnose and correct organizational
challenges during the interview. Situational interviews assess what the interviewee
would consider to be the best option, not necessarily what they did in a similar
situation.

H. Less-Structured Interviews

Some interviews are done unplanned and are not structured at all. Such interviewing
techniques may be appropriate for fact finding, or for counseling interviews.
However, they are not best for selection interviewing. An unstructured interview
occurs when the interviewer improvises by asking questions that are not predetermined.
A semistructured interview is a guided conversation in which broad questions are asked
and new questions arise as a result of the discussion.

Stress Interview

A stress interview is designed to create anxiety and put pressure on applicants to see
how they respond. In a stress interview, the interviewer assumes an extremely
aggressive and insulting posture. Firms using this approach often justify doing so
because employees will encounter high degrees of job stress. The stress interview
can be a high-risk approach for an employer because an applicant is probably already
anxious, and the stress interview can easily generate a poor image of the interviewer
and the employer. Consequently, an applicant the organization wishes to hire might
turn down the job offer.

A nondirective interview uses questions that are developed from the answers to
previous questions. The interviewer asks general questions designed to prompt
applicants to describe themselves. With a nondirective interview, as with any less-

23. Chapter 7: Selecting Human Resources
20
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
structured interview, difficulties for selection decisions include keeping the
conversation job related and obtaining comparable data on various applicants. Many
nondirective interviews are only partly organized; as a result, a combination of
general and specific questions is asked in no set order, and different questions are
asked of different applicants for the same job. Comparing and ranking candidates is
thus more open to subjective judgments and legal challenges, so they are best used
for selection sparingly, if at all.

I. Who Conducts Interviews?

Job interviews can be conducted by an individual, by several individuals sequentially,
or by panels or teams. For some jobs, such as entry-level jobs requiring lesser skills,
applicants might be interviewed solely by a human resource professional. For other
jobs, employers screen applicants by using multiple interviews, beginning with a human
resource professional and followed by the appropriate supervisors and managers. Then a
selection decision is made collectively. Managers need to ensure that multiple
interviews are not redundant.

In a panel interview, several interviewers meet with the candidate at the same time so
that the same responses are heard by all. In a team interview, applicants are interviewed
by the team members with whom they will work. However, without proper planning, an
unstructured interview can occur during these group sessions, and applicants are
sometimes uncomfortable with the format.

J. Effective Interviewing

Just being personable and liking to talk is no guarantee that someone will be an
effective interviewer. There are many factors related to interviewers that can influence
how well interviewees perform, including the ability to prompt good social interaction,
personality, and the design and structure of the interview itself. Even the questions that
are asked of individuals can arguably affect the quality of interview sessions. Figure 7-8
provides a list of questions commonly used in selection interviews and what they are
attempting to predict.

Interviewing skills are developed through training. Many suggestions for making
interviewing more effective are as follows:
• Plan the interview. Interviewers should review all information before the
interview, and then identify specific areas for questioning.
• Control the interview. This includes knowing in advance what information
must be collected, systematically collecting it during the interview, and

24. Chapter 7: Selecting Human Resources
21
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
stopping when that information has been collected.
• Use effective questioning techniques. Use questions that will produce full and
complete answers that can be evaluated based on job relatedness.

Questions to Avoid

The following are kinds of questions that should be avoided in selection interviews:
• Yes/no questions—unless verifying specific information, the interviewer
should avoid questions that can be answered “yes” or “no”
• Obvious questions—an obvious question is one for which the interviewer
already has the answer and the applicant knows it
• Questions that rarely produce a true answer—avoid questions that prompt a
less-than-honest response
• Leading questions—a leading question is one to which the answer is obvious
from the way the question is asked
• Illegal/inappropriate questions—questions that involve information such as
race, age, gender, national origin, marital status, number of children, and other
family-related issues are illegal. They are just as inappropriate in the interview
as on the application form.
• Questions that are not job related—all questions should be directly job related

Listening Responses to Avoid

Effective interviewers avoid listening responses such as nodding, pausing, making
casual remarks, echoing, and mirroring. However, giving no response to an
applicant’s answers may imply boredom or inattention. Therefore, interviewers
should use friendly but neutral comments when acknowledging the applicant’s
comments.

K. Problems in the Interview

Operating managers and supervisors are more likely than HR personnel to use poor
interviewing techniques because they do not interview often lack training. Several
problems anyone may exhibit include the following:
• Snap judgments—some interviewers decide whether an applicant is suitable
within the first two to four minutes of the interview and spend the rest of the time
looking for evidence to support their decision.
• Negative emphasis—when evaluating suitability, unfavorable information about
an applicant is often emphasized more than favorable information.
• Halo effect—the halo effect occurs when an interviewer allows a positive

25. Chapter 7: Selecting Human Resources
22
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
characteristic to overshadow other evidence. The phrase devil’s horns
describes the reverse of halo effect; this occurs when a negative
characteristic overshadows other traits.
• Biases and stereotyping—“similarity” bias occurs when interviewers favor or
select people whom they believe to be like themselves on the basis of a
variety of personal factors. Interviewers should also avoid any personal
tendencies to stereotype individuals because of demographic characteristics
and differences.
• Cultural noise—interviewers must learn to recognize and handle cultural
noise, which stems from what applicants believe is socially acceptable rather
than what is factual.

IV. Background Investigation

Background information can be obtained from many sources. Some of these sources
include past job records, credit history, testing records, educational and certification
records, drug tests, Social Security numbers, sex offender lists, motor vehicle records, and
military records.

Failure to check the backgrounds of people who are hired can lead to embarrassment and
legal liability. While laws vary from state to state, for jobs in certain industries, such as
those that provide services to children, vulnerable adults, security, in-home services, and
financial services, background checks are mandated in some states. Nationally background
checks are required for people with commercial drivers’ licenses who drive tractor-trailer
rigs and buses interstate.

A. Negligent Hiring and Retention

Lawyers say that an employer’s liability hinges on how well it investigates an
applicant’s background. Consequently, details provided on the application form should
be investigated extensively, and these efforts should be documented.

Negligent hiring occurs when an employer fails to check an employee’s background
and the employee later injures or harms someone on the job, or in some cases, outside
of the workplace while performing job duties. There is a potential negligent hiring
problem when:
• An employer hires an unfit employee
• A background check is insufficient
• An employer does not research potential risk factors that would prevent a positive
hire decision

26. Chapter 7: Selecting Human Resources
23
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

Similarly, negligent retention occurs when an employer becomes aware that an
employee may be unfit for employment but continues to employ the person, and the
person injures someone.

Many organizations use outside vendors that specialize in conducting background
checks because these firms can provide these services much more efficiently and
effectively. Background checks have some concern that the information reported
might be inaccurate or outdated. Information provided in criminal record checks
should be used judiciously and with caution. Despite the prominence of criminal
background checks, some companies are even considering hiring ex-offenders.
However, companies need to consider the potential negative problems associated with
negligent hiring claims when hiring ex-offenders.

Some companies are using personal Web pages and the Internet to perform
background checks on employees. Many believe that websites provide extra insight
into a job candidate’s individual characteristics, regardless of the information that has
been submitted to the company through the application form or résumé. Online
network sites such as MySpace and Facebook are also used to obtain a variety of
personal information. There is some debate about the appropriateness of requesting
user passwords for social networking websites, especially if they are not being used
for screening.

In addition, much of the information on personal Web pages appears to be difficult to
erase or alter, so some candidates and employees just have to live with less-than-
flattering content once it is posted. Also, damaging information can be posted about
individuals by anyone on the Internet, further complicating the process of performing
fair and legitimate background checks if this information is utilized in job selection.

27. Chapter 7: Selecting Human Resources
24
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

B. Legal Constraints on Background Investigations

Various federal and state laws protect the rights of individuals whose backgrounds may
be investigated during preemployment screening. One important step when conducting
a background investigation is to obtain from the applicant a signed release giving the
employer permission to conduct the investigation. Another requirement is making sure
that background investigations are relevant to the jobs being performed and part of
business necessity.

Credit History and Criminal Background Checks

Many employers check applicants’ credit histories. The logic is that poor credit
histories may signal, either correctly or incorrectly, a certain level of irresponsibility.
HR perspective: Should a Company Consider Hiring Ex-Offenders?

The hiring of ex-offenders is likely to be much more common in companies given
that greater than 25% of the population had been arrested and/or convicted of a
crime. Even though these individuals face a number of challenges when it comes to
finding good jobs, organizations that have hired ex-offenders have often
experienced a variety of positive benefits from workers who appreciate the chance
to work despite their past histories. Some organizations even equate these
opportunities to corporate social responsibility because providing employment to
ex-offenders can enhance the generalized communities in which companies
operate.

There are some measures companies can take to better manage the employment
of ex-offenders:
• Be aware of all state and federal laws related to fair employment and
background checks to avoid the ever increasing potential for lawsuits.
• Check the language used in job announcements to make sure that ads comply
with EEOC standards.
• Backgrounds should be conducted in the later stages of recruitment and
selection, and profiles for individual jobs can be developed that specify which
specific types of background checks need to be conducted.
• Work with parole officers and prisoners to become comfortable discussing
the kinds of issues that affect ex-offenders, and hire individuals who are
willing to take responsibility for these past actions. Also, providing special
assistance to ex-offenders such as transportation to and from the workplace
can enhance commitment.

28. Chapter 7: Selecting Human Resources
25
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
Firms that check applicants’ credit records must comply with the federal Fair Credit
Reporting Act. This act basically requires disclosing that a credit check is being
made, obtaining written consent from the person being checked, and furnishing the
applicant with a copy of the report. Some state laws also prohibit employers from
getting certain credit information. Credit history should be checked on applicants for
jobs in which use of, access to, or management of money is an essential job function.
But mismanaged credit checks might violate the Fair Credit Reporting Act and
prompt complaints to the EEOC; therefore, many companies use these assessments
only when needed, such as hiring for a job that requires financial responsibility.

Many organizations also conduct criminal background checks to prevent negligent
hiring lawsuits. However, employers must make sure that these checks are performed
consistently and fairly across different employees applying for similar types of
positions. Figure 7-9 provides some practical advice for using criminal and credit
history background checks.

C. Medical Examinations and Inquiries

Medical information on applicants may be used to determine their physical and mental
capabilities for performing jobs. Physical standards for jobs should be realistic,
justifiable, and linked to the job requirements. Even though workers with disabilities
can competently perform many jobs, they sometimes may be rejected because of their
physical or mental limitations.

ADA and Medical Inquiries

The ADA prohibits the use of preemployment medical exams, except for drug tests,
until a job has been conditionally offered. Also, the ADA prohibits a company from
rejecting an individual because of a disability and from asking job applicants any
question related to current or past medical history until a conditional job offer has
been made. Once a conditional offer of employment has been made, then some
organizations ask the applicant to complete a preemployment health checklist or the
employer pays for a physical examination of the applicant. It should be made clear
that the applicant who has been offered the job is not hired until successful
completion of the physical inquiry.

Drug Testing

Drug testing, a widely used selection tool, may be conducted as part of a medical
exam, or it may be done separately. If drug tests are used, employers should
remember that the accuracy of tests varies according to the type of test used, the drug

29. Chapter 7: Selecting Human Resources
26
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
tested, and the quality of the laboratory where the test samples are sent. Because of
the potential impact of prescription drugs on test results, applicants should complete
a detailed questionnaire on this matter before the testing. If an individual tests
positive for drug use, then an independent medical laboratory should administer a
second, more detailed analysis. Whether urine, blood, saliva, or hair samples are
used, the process of obtaining, labeling, and transferring the samples to the testing
lab should be outlined clearly and definite policies and procedures should be
established.

D. Previous Employment Checks/Personal References

Work-related references from previous employers and supervisors can provide a
valuable snapshot of a candidate’s background and characteristics. Previous
employment checks protect the company from negligent hiring claims, provide an
overview of job candidates’ past performance and generalized honesty, and verify work
credentials. Figure 7-10 outlines some of the important reasons for contacting applicant
references.

With regard to personal references, recommendations provided by job candidates can
sometimes be of limited predictive value because individuals knowingly pick references
who will speak highly of them. Previous supervisors and employers can often provide
more useful information that can be utilized to more effectively evaluate job candidates.
Good questions to ask previous supervisors or employers include the following:
• What were the dates of employment?
• What was the position held?
• What were the job duties?
• What strengths/weaknesses did you observe?
• Were there any problems?
• Would you rehire?

There are many ways to conduct employment checks, and one of the most common
methods involves using the telephone to get information. Some organizations send
preprinted reference forms to individuals who are giving references for applicants.
These forms often contain a release statement signed by the applicant, so that those
providing references can see that they have been released from liability on the
information they furnish. Figure 7-11 provides a helpful checklist of recommendations
for handling references during the selection process.

E. Making the Job Offer

30. Chapter 7: Selecting Human Resources
27
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
The final step of the selection process involves extending an offer. Offers are made to
job candidates after they have met the minimum job requirements and are
comparatively more attractive than other applicants. A threshold selection approach that
evaluates job candidates across different tests and evaluative procedures based on clear
benchmarks can be an effective tool for identifying top individuals for job offers.

Job offers are often given over the telephone. Many companies then formalize the offer
in a letter that is sent to the applicant. It is important that the offer document be
reviewed by legal counsel and that the terms and conditions of employment be clearly
identified. Care should be taken to avoid vague, general statements and promises about
bonuses, work schedules, or other matters that might change later. These documents
should also provide for the selected candidate to sign an acceptance of the offer and
return it to the employer, who should place it in the individual’s personnel files.


VI. Global Staffing Issues
HR Ethics: Fake References: A New Trend Hurting Selection

HR professionals need to be aware of the many ethical challenges associated with
performing background checks on applicants for the purposes of selection. The recent
slowdown in the economy has also caused some job seekers to provide fake references
in order to appear more marketable to companies. A number of web-based
organizations currently exist such as www.careerexcise.com and www.fakeresume.com
that provide fake reference services, including false verbal references over the
telephone, fabricated letters of recommendation, and documentation outlining “made
up” work experiences.

Key guidelines that HR professionals should consider so that good selection
decisions can be made:
• Individuals performing reference checks should never rely on phone
numbers that cannot be appropriately confirmed, such as those associated
with cell phones.
• When a candidate’s resume has discrepancies, or references appear
suspicious, hiring managers must make the extra effort to find additional
sources that verify the information provided. These efforts could include
searching the Internet for more information or making phone calls to other
knowledgeable parties.
• If it is suspected that a job candidate is fabricating previous work
experiences, or is describing companies that might not exist, then HR
professionals should ask for a copy of the W-2 form.

31. Chapter 7: Selecting Human Resources
28
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.

Staffing global assignments involves making selection decisions that impact (or take place
in) other countries. When staffing global assignments, cost is a major factor to be
considered because establishing a business professional in another country can run as high
as $1 million for a three-year job assignment. Further, if a business professional quits an
international assignment prematurely or wants to transfer home, associated costs can be
even greater. Failure rates for global assignments can run as high as 50% of those sent
overseas.

A. Types of Global Employees

Global organizations can be staffed in many ways, including with expatriates, host-
country nationals, and third-country nationals. Each staffing option presents some
unique HR management challenges. HR professionals need to be knowledgeable about
the laws and customs of each country represented in their workforce. Experienced
expatriates can provide a pool of talent that can be utilized as the firm expands
operations into other countries.

B. Selection Process for Global Assignments

The selection process for an international assignment should provide a realistic picture
of the life, work, and culture to which the employee may be sent. HR managers start by
preparing a comprehensive description of the job to be done such as typical
responsibilities and work duties. Figure 7-12 shows many key competencies for
successful global employees, which include the following:
• Cultural adjustment—individuals who accept foreign job assignments need to
successfully adjust to cultural differences.
• Personal characteristics—the experiences of many global firms demonstrate that
the best employees in the home country may not be the best employees in a global
assignment, primarily because of personal characteristics of individuals.
• Organizational requirements—many global employers find that knowledge of the
organization and how it operates is important.
• Communication skills—expatriate employees should be able to communicate in
the host-country language both orally and in writing.
• Personal/family concerns—the preferences and attitudes of spouses and other
family members can influence the success of expatriate assignments.

There are many issues that organizations face when making global selection decisions.
A growing issue for U.S. firms that hire individuals to fill jobs in other countries is the
need for adequate background checks. Global companies want to ensure that their

32. Chapter 7: Selecting Human Resources
29
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
employees have acceptable work histories and personal characteristics. To satisfy this
demand, many firms have begun to specialize in preemployment screening of global
employees. Some countries have varying government-controlled employment processes
that require foreign employers to obtain government approval in order to hire local
employees.

VII. Legal Concerns in the Selection Process

Selection is subject to many legalities, especially to many of the equal employment
opportunity (EEO) regulations and laws. Throughout the selection process, application
forms, interviews, tests, background investigations, and any other selection activities must
be conducted in a nondiscriminatory manner. But three areas deserve special mention—
defining who is an applicant, determining applicant flow documentation, and selecting for
“soft skills”

A. Definition of an Applicant

Employers are required to track applicants who apply for jobs at their companies. It is
increasingly important for employers to carefully define exactly who is an applicant and
who is not, because many employers are required to track and report applicant
information as part of equal employment and affirmative action plans. It is also
important because some employers may be negatively affected by individuals who
claim to have applied for jobs but really just want to file lawsuits. Any person who is
interested in a position should be considered an applicant even if no formal posting of
the job opening in question has been made, the person has not filed any sort of formal
application, and the person does not meet the minimum qualifications for the job.

The EEOC and Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) have agreed
on this definition of “applicant” to be used when an application has been submitted via
electronic means. An applicant is one who:
• Has expressed interest through the Internet or electronically and is being
considered for a specific position by the employer
• Has identified that he or she has the basic position qualifications
• Does not remove his or her interest in the position at anytime during the selection
process
• Has been ranked using “hit features” by employer software

B. Applicant Flow Documentation

Employers must collect data on the race, sex, and other demographics on applicants to

33. Chapter 7: Selecting Human Resources
30
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a
publicly accessible website, in whole or in part.
fulfill EEO reporting requirements. Many employers ask applicants to provide EEOC
reporting data in a flow form that may be attached to the application form. It is
important that employers review this form separately and not use it in any other HR
selection efforts to avoid claims of impropriety. Because completing the form is
voluntary, employers can demonstrate that they tried to obtain the data.

C. “Soft Skills” and Selection

Selection in its “scientific” form is about finding valid predictors of what will be needed
on a job and picking people who score high on those predictors. These “hard skills”
include cognitive skills, the acquiring of knowledge through education, and technical
skills. Alternatively, “soft skills,” which include interpersonal, human behavior, and
leadership skills, often complement other characteristics and prompt outstanding
individual job performance. Even though these skills can be challenging to identify,
there is growing interest in the assessment and development of “emotional intelligence,”
or individual self-awareness and self-regulation that enhances one’s ability to work well
with others, as a mechanism for cultivating soft skills.

Critical Thinking Challenges

1. Develop a set of soft skills necessary for a college professor’s job.

Students might make an argument for any of the following soft skills:
• Empathy
• Leadership
• Openness
• Integrity
• Cooperation
• Ethical Behavior
• Interpersonal Style
• Effort
• Conscientiousness
• Emotional Intelligence

2. Put together a structured interview for hiring assistant managers at a large retail
store.

Students should use questions that utilize techniques associated with a situational
interview or a behavioral description interview.

34. Exploring the Variety of Random
Documents with Different Content

35. Oli jo aivan pimeä ja Helenin oli juostava melkoinen matka,
ennenkuin hän huomasi Dalen pitkän ja tumman vartalon
kuvastuvan Turnerin kapakan keltaisia valoja vasten.
Jollakin tavoin tämän merkityksellisen hetken kuluessa, jolloin
hänen rientävät askeleensa olivat yhtä nopeat kuin hänen
sydämensä sykähdykset, tunsi Helen itsessään jonkunlaisen voiman,
joka vastusti tätä Lännen raakaa ja alkuperäistä oikeudenkäyttöä.
Hän oli elänyt koko ikänsä siellä, missä sivistys, laki ja järjestys
vallitsevat. Tässä totuuden välähdyksessä hän näki Lännen sellaisena
kuin se on tulevaisuudessa, jolloin naisten ja lasten avulla nämä
hurjat rajamaan kauhut muuttuisivat vain muistoiksi. Hän ymmärsi
kumminkin samalla sellaisten miesten kuin Roy Beemanin, Dalen ja
tuon tulisen Carmichaelin välttämättömyyden nykyisissä oloissa.
Beasley ja muut hänen laisensa oli tapettava. Mutta Helen ei
tahtonut, että hänen rakastettunsa, hänen tuleva miehensä ja hänen
lapsiensa mahdollinen isä tekisi tuon teon, joka hänen mielestään oli
murha.
Kapakan ovella sai hän Dalen kiinni.
"Milt, voi, odota!" huohotti hän.
Hän kuuli Dalen kääntyessään kiroavan hiljaa. He olivat kahden
lamppujen keltaisessa valossa. Hevoset pureskelivat kuolaimiaan ja
seisoivat pää riipuksissa aidan luona.
"Sinun on mentävä takaisin", määräsi Dale ankarasti kalpein
kasvoin ja leimuavin silmin.
"En, ennenkuin viet minut täältä joko kantaen tahi muuten!"
vastasi

36. Helen päättävästi ja niin luottavaisesti kuin hän naisena vain voi.
Silloin tarttui Dale häneen kovasti. Dalen kiihkeys, erittäinkin
hänen kasvojensa ilme, peloitti Heleniä ja vei häneltä voimat. Mutta
ei mikään olisi voinut muuttaa hänen päätöstään, sillä hän tunsi
voittavansa. Hänen sukupuolensa, hänen rakkautensa ja läsnäolonsa
olisivat liian paljon Dalelle.
Kun hän heitti Helenin syrjään, kiihtyi kapakasta kuuluva heikko
melu koviksi ja käheiksi huudoiksi, joita säestivät kiireiset askeleet ja
pöytien ja tuolien nopea siirteleminen. Dale päästi Helenin irti ja
hyökkäsi ovelle. Mutta sisällä äkkiä syntynyt hiljaisuus, joka oli tuota
äskeistä melua nopeampi ja omituisempi, pysähdytti hänet. Helenin
sydäntä kouristi, ja sitten se tuntui lakkaavan sykkimästä. Mistään ei
kuulunut minkäänlaista ääntä. Hevosetkin näyttivät kivettyneen
kuten Dalekin.
Silloin rikkoi hiljaisuuden kaksi jymähtävää laukausta. Sitten kuului
heikompi paukahdus ja särkyneen lasin kilinää. Dale riensi
kapakkaan. Hevoset alkoivat korskahdella ja hypähdellä. Hiljainen
hillitty mumina peloitti Helenia yhtä paljon kuin se veti häntä
puoleensa. Nojautuen oveen työnsi hän sen sisäänpäin ja meni
huoneeseen.
Kapakka oli täynnä sinistä sumua ja haisi savulta. Dale seisoi juuri
kynnyksen vieressä. Lattialla makasi kaksi miestä. Tuolit ja pöydät
olivat kumossa. Liikkumaton, synkkä, paitahihaisista, saappaita ja
vöitä käyttävistä miehistä kokoonpantu joukko näytti paenneen
vastakkaisen seinän viereen, josta he kalpein ja synkin kasvoin
tuijottivat tiskiin päin. Omistaja Turner seisoi sen toisessa päässä
kalpeana, kädet ylhäällä ja vapisten. Carmichael nojautui tiskin
keskustaan. Hänellä oli vielä kädessään ojennettu savuava revolveri.

37. Huohottaen käänsi Helen kasvonsa jälleen Daleen. Tämä oli
huomannut hänet ja ojensi nyt käsivartensa hänelle tueksi. Silloin
hän näki ruumiit melkein jaloissaan. Jeff Mulvey — hänen enonsa
entinen työnjohtaja. Hänen kasvojaan oli kauhea katsella. Savuava
revolveri oli hänen liikkumattoman kätensä vieressä. Toinen mies oli
kaatunut suulleen. Puvusta päättäen oli hän meksikolainen. Hän ei
ollut vielä kuollut. Sitten Helen, tuntiessaan Dalen käsivarren
ympärillään, katsoi kauemmaksi, koska hän ei voinut sitä estää,
katsoi tuota omituista tiskiin nojautuvaa olentoa, tuota poikaa, joka
oli ollut sellainen ystävä hänelle hädän hetkinä, tuota sisarensa
suoraluontoista ja naiivia rakastettua.
Mutta hän näki siellä nyt miehen, jonka kasvojen ilme oli
peloittavan tyyni ja tuhoa ennustava. Hän nojautui toisella
kyynärpäällään tiskiin ja kädessä oli hänellä lasillinen punaista
likööriä. Toisessa kädessä oleva suuri revolveri oli niin liikkumaton
kuin se olisi kasvanut siihen kiinni.
"Juon sekarotuisen Beasleyn ja hänen roistojensa maljan!"
Carmichael joi katsellen samalla leimuavin silmin joukkoa. Sitten
heitti hän kauheassa vihassaan nopeasti lasinsa lattialla makaavaa,
vielä hengissä olevaa meksikolaista kohti.
Helen tunsi kaatuvansa ja kaikki musteni hänen silmissään. Hän ei
nähnyt Dalea, vaikka hän tiesikin tämän häntä kannattavan. Sitten
hän pyörtyi.

38. XXV.
Las Vegas Carmichael oli aikansa kehittämä.
Pan Handle Texasissa, vanha Chisholmin tie, jota pitkin nuo suuret
karjalaumat kulkevat pohjoista kohti, ja Fort Dodge, jossa paimenet
taistelevat väärinpelaajien kanssa, kaikki nämä kovat paikat olivat
lyöneet leimansa Carmichaeliin. Olla kotoisin Texasista oli samaa
kuin tulla sieltä, missä taistellaan. Ja paimenen elämä on
vaivalloinen, hurja, villi ja yleensä lyhyt. Edut olivat niiden puolella,
joilla oli onnea ja olivat nopeammat revolverinkäytössä. Nämä
miehet vaelsivat etelästä pohjoiseen ja länteen ollen levottomia,
ritarillisia ja äkäisiä heille ominaiseen tapaansa.
Rajamaan uudisasukkaat ja karjanomistajat eivät olisi milloinkaan
voineet muodostaa Länttä asuttavaksi, ellei noita hurjia paimenia
olisi ollut olemassa, noita erämaan suuria juomareita, ratsastajia ja
kovaan elämään tottuneita, noita tyyniä, kylmäverisiä, lyhytsanaisia
ja vaatimattomia nuoriamiehiä, joiden veren tuli oli lämmittänyt ja
jotka suhtautuivat suurenmoisesti ja peloittavan uhmaavasti
vaaroihin ja kuolemaan.

39. Las Vegas ratsasti hevosellaan Cassin lesken huvilasta Turnerin
kapakkaan niin, että kannustetun hevosen kaviot paukahtivat
kapakan oveen. Hänen tulonsa huoneeseen tapahtui
silmänräpäyksessä. Sitten hän seisoi paikoillaan oven raossa hevosen
korskahdellessa ja peräytyessä takaisinpäin. Kaikki kapakassa olevat
miehet, jotka näkivät Las Vegasin tulon, ymmärsivät sen
merkityksen. Ei salaman iskukaan olisi niin nopeasti jäykistyttänyt
tuota juopottelevaa, pelaavaa ja keskustelevaa joukkoa. He totesivat
samankaltaisin tuntein tulijan ja hänen tulonsa luonteen. Tuossa
savuisessa huoneessa oli hetkisen aivan hiljaista, sitten kaikki
hengittivät, liikahtelivat ja nousivat aiheuttaen nopeasti tuolien ja
pöytien liukumisen paikoiltaan.
Paimenen leimuavat silmät tarkastelivat joukkoa ja kiintyivät sitten
Mulveyhin ja tämän meksikolaiseen toveriin. Tämä katse erotti nuo
kaksi muista ja hermostuneiden miesten nopea peräytyminen todisti
sen. Mulvey ja lammaspaimen jäivät huoneen keskelle.
"Päivää, Jeff, missä isäntäsi on?" kysyi Las Vegas. Hänen äänensä
oli tyyni ja ystävällinen, ja hänen käytöksensä oli vaivatonta ja
luonnollista, mutta hänen kasvojensa ilme kalvistutti sekä Mulveyn
että meksikolaisen.
"Hän on varmasti kotona", vastasi Mulvey.
"Kotonako? Mitä hän sanoo nykyään kodikseen?"
"Hän on muuttanut asumaan Auchinclossin kartanoon", vastasi
Mulvey. Hänen äänensä ei ollut kova, mutta hänen katseensa oli
peloton ja tarkasteleva.

40. Las Vegasia vapisutti kuin häntä olisi pistetty. Kapakan
vaaleanpunainen valo muutti hänen kasvonsa saman värisiksi.
"Jeff, olit kauan aikaa vanhan Alin palveluksessa ja olen kuullut
puhuttavan riidoistasi", sanoi Las Vegas. "Siinä ei ole minulla mitään
tekemistä, vaan siinä, että petit neiti Helenin."
Mulvey ei koettanutkaan kieltää sitä. Hän nieleskeli hitaasti, hänen
kätensä alkoivat vapista ja hän tuli yhä kalpeammaksi. Jälleen
merkitsivät Las Vegasin sanat vähemmän kuin hänen katseensa,
joka nyt kohdistui meksikolaiseenkin.
"Pedro, olet Beasleyn vanhimpia miehiä", sanoi Las Vegas
syyttävästi.
"Olit yksi noista neljästä meksikolaisesta, jotka —"
Tässä paimen keskeytti ja puri hampaitaan kuin hänen suussaan
olisi ollut myrkkyä. Meksikolainen näytti syyllisyytensä ja pelkonsa.
Hän alkoi lörpötellä.
"Tuki suusi!" karjaisi Las Vegas heilauttaen uhkaavasti ja hurjasti
kättään kuin hän olisi aikonut lyödä. Joukko käsitti sen merkityksen
kumminkin heti, sillä se hajautui sikin sokin kummallekin taholle
jättäen avoimen paikan noiden kolmen taakse.
Las Vegas odotti, mutta Mulvey näytti vastahakoiselta. Huolimatta
pelostaan näytti meksikolainen vaaralliselta. Hänen sormensa
käpristyivät aina tämän tästä kuin hänen käsivarsissaan olevista
jänteistä olisi vedetty.
Hetkinen epäluuloa, mutta kumminkin enemmän kuin tarpeeksi
Mulveyn pelon todistamiseksi, ja Las Vegas käänsi selkänsä nauraen

41. ivallisesti parille ja meni tiskin luo. Hänen pyyntönsä saada pullo
juotavaa säpsähdytti kovasti Turneria, joka ojensi sen paimenelle
vapisevin käsin. Las Vegas kaasi ryypyn, mutta katsoi kumminkin
samalla tarkasti tiskin takana olevaan vanhaan himmentyneeseen
kuvastimeen.
Tämä selinolo miehiin, joita hän oli juuri uhmannut, osoitti,
millaisessa koulussa Las Vegas oli harjoitellut. Jos nuo miehet olisivat
olleet hänen arvoisiaan vastustajia, ei hän olisi milloinkaan heitä
ivannut. Kun Mulvey ja meksikolainen liikahtivat tarttuakseen
revolveriinsa, pyörähti Las Vegas nopeasti ja ampui kaksi laukausta.
Mulveyn kaatuessa lensi tämän revolveri lattialle ja meksikolainen
vyörähti kaksinkerroin lattialle. Sitten ojensi Las Vegas vasemman
kätensä ottamaan vasta kaatamaansa ryyppyä.
Silloin juuri hyökkäsi Dale kapakkaan, hillitsi nopeasti
kärsimättömyytensä, pyörsi sivulle ja pysähtyi tiskin viereen. Ovi ei
ollut vielä lakannut heilumasta, kun se jälleen työntyi sisäänpäin ja
Helen Rayner tuli huoneeseen kalpeana ja silmät suurina pelosta.
Seuraavassa hetkessä joi Las Vegas maljansa Beasleyn miesten
kuolemaksi ja heitti hurjasti lasinsa lattialla kiemurtelevaa
meksikolaista kohti. Dale ojentautui horjuvaa Heleniä kohti ja tarttui
Heleniin tämän pyörtyessä.
Las Vegas alkoi kiroilla ja mennen Dalea kohti työnsi hän tämän
pois kapakasta.
"Mitä sinulla on täällä tekemistä?" huusi hän kiukkuisesti. "Eikö
sinun pidä pitää huolta tytöistä? No tee se sitten, sinä suuri intiaani!
Miten voit sallia hänen juosta tänne jäljessäsi ja panna henkensä

42. siten alttiiksi? Sinun on pidettävä huolta hänestä ja Bosta ja jätettävä
tämä minulle."
Vaikka paimen olikin raivoissaan Dalelle, näki hän kumminkin
tarkasti kaikki läheisyydessä olevat hevoset ja himmeästi valaistussa
huoneessa olevat miehet. Dale nosti tytön syliinsä ja sanomatta
sanaakaan poistui pimeään. Las Vegas palasi huoneeseen revolveri
kädessään. Jos joukossa oli tapahtunut joku muutos, oli se
kumminkin vähäinen. Jännitys oli lauennut. Turnerkin oli laskenut
käsivartensa alas.
"Aloittakaa jälleen entiset huvituksenne", sanoi paimen huitaisten
revolverillaan. "Mutta jokainen, joka aikoo poistua, saa vastata itse
seurauksista."
Sanottuaan sen peräytyi hän tiskin viereen mustan pullonsa luo.
Turner meni nostamaan tuoleja ja pöytiä pystyyn, ja pian oli joukko
syventynyt peliinsä ja juomiseensa, ehkä kumminkin varovaisemmin
ja epäluuloisemmin kuin äsken. Oli merkityksellistä, että heidän ja
oven välissä oli leveä aukko. Silloin tällöin tarjosi Turner likööriä sitä
haluaville.
Las Vegas nojasi selkänsä tiskiin. Jonkun ajan kuluttua pisti hän
revolverin tuppeen ja ojentautui ottamaan pulloa. Hän joi katsoen
tuimin silmin oveen. Ketään ei kumminkaan tullut eikä kukaan
mennyt ulos, vaikka peli ja juominen eivät näyttäneet huvittavan
ketään. Ja tuo savuinen, pitkä ja pahalta haiseva huone olikin ikävä
paikka himmeine keltaisine valoineen ja synkkine pahansuovine
kasvoineen Turnerin hiiviskellessä edestakaisin, kuolleen Mulveyn
tuijottaessa kamalasti kattoon, meksikolaisen väristessä yhä
enemmän, kunnes hän vapisi kovasti ja makasi sitten hiljaa
paikoillaan, ja synkän odottavan paimenen juodessa ja kuunnellessa

43. jokaisen nauttimansa ryypyn yhä enemmän tulistuttamana ja
kiihoittamana askelia, joita ei kuulunut tuleviksi.
Aika kului ja sen aiheuttama pieni muutos tapahtui vain
paimenessa. Juoma vaikutti häneen, mutta hän ei päihtynyt. Näytti
siltä kuin hänen juomansa likööri olisi sisältänyt kiihtyvää tulta ja
jonkunlaista polttoainetta hänen toimintaansa hallitsevalle vihalle.
Hän muuttui vihaisemmaksi, synkemmäksi, miettiväisemmäksi,
kumarammaksi ja rauhattomammaksi, samalla kun hänen silmänsä
alkoivat veristää ja posket punoittaa. Vihdoin, kun oli jo niin
myöhäinen, ettei Beasleyn tulo sinne näyttänyt enää ollenkaan
mahdolliselta, poistui Las Vegas kapakasta.
Kaikki kylän valot oli jo sammutettu. Väsyneet hevoset seisoivat
riippuvin päin pimeässä. Löydettyään omansa talutti Las Vegas sen
tielle ja sitten muudatta kujaa kedolle, mistä eräs lato siinti
himmeästi tähtien valossa. Aamu ei ollut enää kaukana. Hän irroitti
satulan ja päästettyään hevosen irti meni hän latoon. Siellä näytti
kaikki olevan hänelle tuttua, koska hän löysi heti tikapuut, kiipesi
vintille ja heittäytyi heinille pitkäkseen.
Hän lepäsi, mutta ei nukkunut. Aamun alkaessa sarastaa poistui
hän ladosta ja haki hevosensa sinne. Auringon noustessa käveli hän
edestakaisin pienessä ladossa ja katseli silloin tällöin ulos lautojen
välissä olevista leveistä raoista. Seuraavien tuntien kuluessa katseli
hän kylään meneviä ratsastajia, paimenia ja ajopelejä.
Noin aamiaisen aikaan satuloi hän hevosensa ja ratsasti takaisin
samaa tietä, jota hän edellisenä yönä oli tullut. Saavuttuaan Turnerin
kapakkaan pyysi hän jotakin syödäkseen ja whiskyä juodakseen. Sen
jälkeen muuttui hän kuuntelevaksi ja vahtivaksi koneeksi. Hän
juopotteli kohtuuttomasti tunnin, mutta sitten hän lakkasi. Hän näytti

44. olevan juovuksissa, mutta ei samalla tapaa kuin juopuneet
tavallisesti. Hän muuttui villiksi, hurjaksi ja synkäksi, sanalla sanoen
mieheksi, jota oli parasta karttaa. Turner palveli häntä hyvin
peloissaan.
Lopulta muuttui Las Vegasin tila sellaiseksi, että hänen oli
tahtomattaankin toimittava. Hän ei voinut seisoa paikoillaan eikä
istuutuakaan. Mentyään ulos sivuutti hän kaupan, mihin miehet
peräytyivät karttaakseen häntä, ja kun hän läksi kävelemään tietä,
oli hän niin varuillaan kuin hän olisi odottanut jonkun piilossa olevan
vihollisen pyssyn laukausta. Palatessaan kylän valtakadulle ei hän
nähnyt enää ainoatakaan ihmistä. Hän meni jälleen Turnerin
kapakkaan. Hermostunut ja kalpea omistaja oli siellä toimessaan,
mutta Las Vegas ei halunnut enää mitään juotavaa.
"Turner, ammun luullakseni sinut palattuani tänne jälleen", sanoi
hän poistuessaan.
Hänellä oli nyt kaupat, tie, jopa koko kyläkin hallussaan, ja hän
käveli siellä kuin vahti, joka odottaa intiaanien hyökkäystä.
Noin puolenpäivän tienoissa uskalsi muudan mies lähestyä
paimenta ja puhutella häntä.
"Las Vegas, oletko kuullut, että kaikki meksikolaiset poistuvat
seudulta?"
"Päivää, Abe", vastasi Las Vegas. "Mitä hittoa sinä nyt puhut?"
Mies toisti ilmoituksensa ja Las Vegas rupesi hirveästi kiroilemaan.
"Abe, tiedätkö, mitä Beasleyllä on mielessä?"

45. "Kyllä. Hän on miehineen talossaan, mutta luullakseni ei hän voi
viivyttää tänne tuloaan enää pitkääkään aikaa."
Niin puhui Länsi. Beasley pakotettaisiin kohtaamaan vihollinen,
joka oli tullut yksinään häntä vastaan. Jo paljon ennen tätä tuntia
olisi jokainen urhoollinen mies tullut tapaamaan Las Vegasia. Beasley
ei voinut palkata ainoatakaan miestä estämään tämän tilanteen
väkivaltaisuutta. Tämä oli ratkaiseva koe, jonka mukaan hänen
omatkin miehensä tulisivat häntä tuomitsemaan. Siitä voidaan vain
sanoa, että vaikka Lännen viileys olikin tehnyt hänen
häikäilemättömyytensä mahdolliseksi, pani se kumminkin nyt hänet
vastaamaan siitä.
"Abe, ellei tuo meksikolainen tule tänne minua tapaamaan, menen
minä sinne."
"Mene vain, mutta älä kiiruhda", vastasi Abe.
"Tanssin hitaan soiton tahdissa… Pyöräytäpäs savuke."
Hieman vapisevin sormin pyöräytti Abe savukkeen, sytytti sen
omastaan ja ojensi sen sitten paimenelle.
"Las Vegas, kuulen varmasti hevosten kavioiden kapsetta",
huomautti hän sitten nopeasti.
"Niin minäkin", vastasi Las Vegas pää pystyssä kuin kuuntelevalla
antiloopilla. Hän unhotti nähtävästi savukkeensa ja ystävänsä. Abe
kiiruhti takaisin kauppaan, jonne hän hävisi.
Las Vegas alkoi kävellä jälleen edestakaisin ja hänen liikkeensä
olivat nyt paljon liioitellumpia kuin milloinkaan ennen. Johonkin Idän
yhteiskuntaan kuuluva tavallinen järkevä kuolevainen olisi luullut

46. tuota punaposkista paimenta päihtyneeksi tahi hulluksi, ja ehkä Las
Vegas muistuttikin kumpaakin. Mutta siitä huolimatta oli hän
ihmeellisen terävä, jännittynyt ja vaikuttava kapine tämän
merkityksellisen riidan ratkaisemiseksi. Kuinka monta tuhatta kertaa
olikaan teillä ja Lännen pienten kaupunkien leveillä kaduilla nähty
tällaista paimenten kävelyä! Vaikka se olikin hurjaa, veristä ja
traagillista, oli sillä kumminkin samanlainen merkitys noina
uranuurtajapäivinä kuin hevosella ja auralla.
Vihdoin oli Pinestä nähtävästi tullut aivan hylätty kylä
lukuunottamatta Las Vegasia, joka vartioitsi pitkää alaansa monin
tavoin — hän nojautui johonkin välitiessään, hän käveli kuin vuorilla
kiipeilijä, hän hiipi eteenpäin intiaanin tapaan puulta puulle ja
nurkasta nurkkaan, hän katosi kapakkaan ilmestyäkseen jälleen
näkyviin sen takaovesta, hän kiersi talleja päästäkseen jostakin
toisesta paikasta valtakadulle ja silloin tällöin lähestyi hän hevostaan
kuin noustakseen sen selkään.
Kun hän meni viimeisen kerran Turnerin kapakkaan, ei hän nähnyt
siellä ketään. Hän takoi hurjasti tiskiin revolverillaan, mutta ei saanut
mitään vastausta. Siiloin pääsi hänen kauan hillitty raivonsa
valloilleen. Huutaen hurjasti tarttui hän toiseen revolveriin ja ampui
rikki kuvastimen ja lamput. Hän ampui kaulan muutamasta pullosta
ja joi, kunnes hän oli tukehtua. Hänen niskansa vetäytyi ryppyihin ja
tuli punaiseksi. Ainoa hidas ja harkittu teko oli revolverin lataaminen
uudestaan. Sitten hän hyökkäsi ovesta, hyppäsi hurjasti kiljahtaen
rentonaan satulaan, vetäisi ohjaksista hevosen pystyyn ja kannusti
sen laukkaan.
Kaupan ikkunoihin ja ovelle juosseet miehet näkivät vain valtatiellä
kiitävän tomupilven. Sitten he tulivat ulos nähdäkseen sen katoavan.

47. Epävarmuuden hetki oli nyt ohitse. Las Vegas oli lähtenyt
sovittamaan Lännen lakia, hän oli vaatinut miestä esiintymään ja
odottanut kauemmin kuin hänen olisi ollut pakkokaan todistaakseen,
että tuo mies oli pelkuri raukka. Kaikesta huolimatta oli Beasley nyt
merkitty mies. Tämä hetki näytti, millaista voimaa hän oli uhmannut.
Hän voi miehineen kyllä tappaa paimenen, joka oli ratsastanut
yksinään häntä vastaan, mutta se ei korjaisi ollenkaan häpeää.
Edellisenä iltana, kun Beasley oli juuri lopettanut myöhäisen
illallisensa vasta anastamallaan maatilalla, tuli Buck Weaver, muudan
hänen miehistään, tuomaan hänelle tietoa Mulveyn ja Pedron
kuolemasta.
"Keitä tuossa joukossa on? Onko heitä montakin?" kysyi hän
nopeasti.
"Ainoastaan yksi mies, isäntä", vastasi Weaver.
Beasley näytti hämmästyvän. Hän oli miehineen valmistautunut
kohtaamaan tuon tytön ystäviä, jonka omaisuuden hän oli
anastanut, ja luottaen oman voimansa suuruuteen ei hän ollut luullut
siitä tulevan veristä eikä pitkää ottelua. Mutta tämä hämmästyttävä
seikka muutti tilanteen paljon vaikeammaksi.
"Yksikö mies?" huudahti hän.
"Niin. Tuo Las Vegas-niminen paimen. Ja, isäntä, hän näyttää
olevan taitava revolverilla-ampuja Texasista. Satuin olemaan silloin
Turnerin kapakassa. Olin juuri mennyt toiseen huoneeseen, kun Las
Vegas saapui ratsastaen ja hyökkäsi kapakkaan. Hän huusi heti
Jeffille ja Pedrolle, jotka molemmat kalpenivat. Ja sitten, hitto
vieköön, käänsi tuo paimen heille selkänsä ja meni hakemaan

48. itselleen ryyppyä tiskiltä. Mutta hän katseli kumminkin kuvastimeen,
ja kun Jeff ja Pedro yrittivät temmata revolverinsa esille, pyörähti
hän nopeasti kuin salama ja ampui heidät molemmat. Livahdin ulos
ja —"
"Miksi et ampunut häntä?" karjaisi Beasley.
Buck Weaver katsoi vakavasti isäntäänsä, ennenkuin hän vastasi:
"Tapani ei ole ampua ketään ovien takaa. Ja mitä taisteluun Las
Vegasin kanssa tulee, niin suokaa minulle anteeksi, isäntä, pidän
edelleenkin paljon auringonpaisteesta ja punaisesta likööristä. Ja
sitäpaitsi minulla ei ole mitään Las Vegasia vastaan. Jos hän olisi
tullut tänne jonkun joukon johtajana ja vaatinut meitä taisteluun,
olisimme kyllä siihen ryhtyneet. Mutta emme laskeneet oikein. Nyt
on asia muuttunut kokonaan teidän ja Las Vegasin väliseksi. Teidän
olisi pitänyt olla katsomassa, miten hän ajoi tuon metsästäjän,
Dalen, pois kapakasta."
"Dalenko? Tuliko hänkin sinne?" kysyi Beasley.
"Hän saapui sinne heti sen jälkeen kun paimen oli ampunut Jeffin.
Ja tuo suurisilmäinen tyttö, hänkin tuli sinne juosten, mutta pyörtyi
Dalen syliin. Las Vegas ajoi Dalen ulos ja kiroili häntä niin kovasti,
että me kuulimme sen kaikki. Niin, Beasley, taistelusta ei siis
tulekaan mitään, vaikka olimme luulleet."
Beasley kuuli näin ollen Lännen puhuvan erään oman miehensä
suulla. Ja Buck Weaverin sanat olivat todellakin julmia, ivallisia ja
melkeinpä pilkallisia. Tämä paimen oli kerran ollut Al Auchinclossin
palveluksessa, mutta oli karannut Beasleyn puolelle Mulveyn

49. johdolla. Mutta Mulvey oli nyt kuollut ja tilanne oli suuresti
muuttunut.
Beasley katsahti Weaveriin vihaisesti ja synkästi ja viittasi häntä
poistumaan. Päästyään ovelle katsahti Weaver häneen epäilevästi ja
arvostelevasti ja lähti sitten ulos. Beasley ei olisi sietänyt tuollaista
katsetta ennen.
Se tarkoitti samaa, mitä Weaverin juomaveikot, Beasleyn
pitkäaikaiset ja uskolliset vartijat, seudun asukkaat ja Lännen henki
tarkoittivat, että Beasleyn toivottiin ratsastavan kylään kohtaamaan
yksinäistä vihollistaan.
Mutta Beasley ei lähtenyt. Sen sijaan käveli hän edestakaisin Nell
Raynerin pitkässä arkihuoneessa hermostuneesti, voimatta ollenkaan
levätä. Monta kertaa hän epäröi ja monta kertaa hän lähestyi
nopeasti ovea ainoastaan pysähtyäkseen. Puoliyö oli jo aikoja ohi,
kun hän heittäytyi vuoteelleen, mutta ei voinut nukkua. Hän
heittelehti ja pyörähteli koko yön ja nousi vihaisena ja ärtyneenä
päivän sarastaessa.
Hän kirosi meksikolaista palvelijatarta, joka oli tyytymätön hänen
isännöimiseensä. Ja hänen suureksi hämmästyksekseen ja
raivokseen ei ainoakaan hänen miehistään tullut rakennukseen,
vaikka hän olisi odottanut miten pitkään tahansa. Silloin hän lähti
aitauksiin ja talleihin ottaen pyssyn mukaansa. Miehet olivat siellä
yhdessä joukossa, joka hieman hajautui hänen lähestyessään. Mutta
ei ainoatakaan meksikolaista ollut näkyvissä.
Beasley käski miesten satuloida hevoset ja lähteä hänen kanssaan
kylään. Mutta määräystä ei toteltu. Beasley kiroili ja raivosi. Hänen
miehensä istuivat tahi nojautuivat johonkin ja katselivat maahan.

50. Ilmassa oli pidätetyn vihollisuuden tuntua. Miehet, jotka olivat olleet
kauemmin hänen palveluksessaan, eivät käyttäytyneet aivan niin
kummallisesti, mutta eivät kumminkaan totelleet. Vihdoin huusi
Beasley meksikolaisiaan.
"Isäntä, meidän on pakko ilmoittaa, että kaikki meksikolaiset ovat
karanneet näiden tuntien kuluessa tuonne Magdaleenaan päin",
sanoi Buck Weaver.
Kaikista näistä nopeasti esiintyvistä hämmästyttävistä seikoista oli
tämä hämmästyttävin. Beasley kirosi kysyvästi ihmetellen.
"Isäntä, ne pelkäsivät varmaankin tuota Texasista kotoisin olevaa
revolverisankaria", vastasi Weaver kylmäverisesti.
Beasleyn tummat mustahkot kasvot muuttivat väriään. Millainen
peitetty tarkoitus pillikään Weaverin harvaan lausutuissa sanoissa!
Muudan mies tuli aitauksesta taluttaen Beasleyn satuloitua ja
suitsitettua hevosta. Hän irroitti ohjakset käsistään ja istuutui
toveriensa joukkoon sanomatta sanaakaan. Ei kukaan muukaan
puhunut mitään. Hevosen läsnäolo oli merkityksellinen. Päästäen
sähisevän kirouksen partaansa tarttui Beasley jälleen pyssyynsä ja
palasi asuinrakennukseen.
Hän ei huomannut raivoissaan eikä kiihkoissaan sitä, minkä hänen
miehensä olivat jo tienneet tuntikausia, että jos hänellä oli ollut
jonkunlainenkaan mahdollisuus saavuttaa heidän kunnioituksensa
nyt tulevaksi ajaksi, oli tuo mahdollisuus jo aikoja sitten haihtunut
olemattomiin.
Beasley karttoi rakennukseen johtavaa aukeata käytävää, ja kun
hän saapui sinne, kaatoi hän hermostuneesti itselleen ryypyn.

51. Tulisessa juomassa oli kumminkin selvästi jotakin, joka peloitti häntä,
koska hän siirsi pullon syrjään. Tuntui kuin se olisi sisältänyt väärää
rohkeutta.
Hän rupesi jälleen kävelemään edestakaisin pitkässä huoneessa
hermostuen sitä enemmän, kuta paremmin hän pääsi selville
tilanteesta. Kalpea palvelijatar kutsui häntä pari kertaa päivälliselle.
Ruokasali oli valoisa ja hauska, ja herkullinen höyryävä ateria
odotti häntä, mutta palvelijatar oli kadonnut. Beasley istuutui ja laski
suuret kätensä pöydälle.
Silloin hän säpsähti kuullessaan hiljaista kolinaa ja kannusten
kilinää. Hän käänsi päätään.
"Päivää, Beasley", sanoi Las Vegas, joka oli ilmestynyt
salaperäisesti huoneeseen.
Beasleyn ruumis näytti paisuvan kuin hänen suoniinsa olisi
ilmestynyt puolta enemmän verta. Hänen kalpeat kasvonsa olivat
aivan hikiset.
"Mitä haluatte?" kysyi hän käheästi
"Isäntäni, neiti Helen sanoi, koska olen työnjohtaja täällä, että
teen kauniisti ja rehellisesti, jos tulen tänne syömään kanssanne
viimeisen kerran", vastasi paimen. Hän puhui hitaasti ja tyynesti
ystävällisellä ja iloisella äänellä. Mutta muuten oli hän kuin haukka,
joka on valmis iskemään nokkansa syvälle saaliiseensa.
Beasleyn vastaus oli äänekäs, katkonainen ja käheä.
Las Vegas istuutui Beasleytä vastapäätä.

52. "Syökää tahi olkaa syömättä, se on aivan sama minulle", sanoi Las
Vegas alkaen täyttää lautastaan vasemmalla kädellään. Hänen oikea
kätensä nojautui kevyesti vain vapisevien sormien nokilla pöydän
laitaan eikä hän sekunnin murto-osaksikaan kääntänyt katsettaan
Beasleysta.
"No niin, te sekarotuinen meksikolainen vieraani, vereni kiehuu
todellakin nähdessäni teidät istumassa siinä ja tietäessäni, että olette
karkoittanut isäntäni, neiti Helenin, talostaan", aloitti Las Vegas hiljaa
varustaen eteensä tyynesti ruokaa ja juomaa. "Eläessäni olen kyllä
kohdannut paljonkin lainsuojattomia, varkaita, rosvoja ja muita
sellaisia, mutta kaikista likaisista kunnottomista roistoista olette te
kumminkin paras. Aion ampua teidät minuutin tai parin kuluttua tahi
aivan heti kuin liikautatte likaisia kourianne. Mutta toivoakseni olette
siksi kohtelias, että sallitte minun sanoa muutamia sanoja. Kaikista
näkemistäni keltaisista meksikolaiskoirista olette te pahin. Ajattelin
viime yönä teissä ehkä olevan sen verran miestä, että tulette
kohtaamaan minua kuin mies, jotta olisin voinut pestä käteni
jälkeenpäin saamatta vatsaani kipeäksi. Mutta ette suvainnut tulla.
Beasley, minua hävettää niin hirveästi, koska minun oli pakko tulla
tänne ampumaan teidät, etten ole tuonaikaisen itseni, jolloin
ratsastin Chisholmin puolesta, pikkuserkkukaan. Ette varmaankaan
välitä ollenkaan, vaikka sanonkin teitä valehtelijaksi, ryöväriksi,
mustajalaksi, nuuskivaksi arosudeksi ja raukaksi, joka palkkaa muita
tekemään likaisia töitään! Jumalauta! —"
"Carmichael, sallikaa minun sanoa muutama sana", keskeytti
Beasley käheästi. "Olette oikeassa, ettei nimitteleminen minuun
pysty. Mutta keskustelkaamme. Maksan teille — kymmenentuhatta
dollaria."

53. "Hyi, hyi, hyi!" karjui Las Vegas. Hän oli niin jännittynyt kuin
pingoitettu kieli ja hänen kasvonsa loistivat kalpeina. Oikea käsi alkoi
vapista yhä enemmän.
"Lisään siihen puolet", huohotti Beasley. "Luovutan puolet tilasta,
kaiken karjan ja —"
"Tuki suusi!" huusi Las Vegas peloittavan kiihkeästi.
"Kuunnelkaa minua, peräytän tarjoukseni ja luovun koko
Auchinclossin talosta!" Beasley oli nyt vapiseva, kuiskaava, toivoton
ja kalmankalpea mies, jonka silmät pyörivät hurjasti.
Las Vegas löi nyrkkinsä kovasti pöytään.
"Meksikolainen, puolustaudu!" hän huudahti.
Silloin Beasley koetti tarttua revolveriinsa toivottomasti ja
hurjistuneesti.

54. XXVI.
Helen Rayneristä tuntui tuo lyhyt ja synkkä karkoitusaika
menneisyydessä sattuneelta tapahtumalta, jonka hän oli jo melkein
unhottanut.
Pari kuukautta oli kulunut rakkauden ja työn siivillä ja ilossa tuntea
olevansa kuin kotonaan tuolla Lännessä. Kaikki hänen entiset
miehensä olivat olleet enemmänkin kuin iloiset saadessaan palata
hänen palvelukseensa, ja Dalen ja Roy Beemanin johtaessa oli
maatilalla vallitseva elämä muuttunut erilaiseksi ja onnelliseksi.
Helen oli tehnyt muutoksia rakennuksessa muuttaen huoneiden
järjestystä ja lisäten kokonaan uuden osaston. Ainoastaan kerran oli
hän uskaltanut mennä vanhaan ruokasaliin, jossa Las Vegas
Carmichael oli istuutunut syömään tuon kohtalokkaan aterian
Beasleyn kanssa. Hän määräsi sen varastohuoneeksi, johon hän ei
aikonut milloinkaan enää elämässään pistää jalkaansa.
Helen oli onnellinen, mielestään liiankin onnellinen, ja kiinnitti
senvuoksi liiaksi huomiota hänen suloiseen elämän maljaansa
pudonneihin katkeriin pisaroihin. Carmichael oli ratsastanut Pinestä
nähtävästi niiden meksikolaisten jälkeen, jotka olivat totelleet

55. Beasleytä. Hänet oli viimeksi nähty Show Downissa, johon hän oli
ilmestynyt punasilmäisenä ja vaarallisena kuin jäljille päässyt koira.
Sitten oli vierähtänyt pari kuukautta kenenkään kuulematta hänestä
sanaakaan.
Dale pudisti päätään epäilevästi, kun häneltä kysyttiin, mitä hän
ajattelee paimenen poissaolosta. Olisi ollut hyvin Las Vegasin
tapaista, ettei hänestä olisi kuultu enää sanaakaan. Sekin olisi
enemmän hänen laistaan, että hän pysyisi poissa niin kauan kuin
kaikki tuon juopuneen hurjan lumouksen jäljet olisivat haihtuneet
hänestä ja hänen ystävänsä olisivat myöskin unhottaneet ne. Bo ei
pannut hänen häviämistään nähtävästi niin pahakseen kuin Helen,
vaan muuttui vain rauhattomammaksi, hurjemmaksi ja
oikullisemmaksi kuin ennen. Helen luuli tietävänsä Bon salaisuuden
ja kerran hän uskalsi vihjata Carmichaelin palaamiseen.
"Ellei Tom palaa piakkoin, menen naimisiin Milt Dalen kanssa",
vastasi
Bo kiusoittavasti.
Tämä punastutti Helenin posket.
"Mutta, tyttöseni", sanoi hän miettivästi ja vakavasti, "Milthän on
kihloissa minun kanssani."
"On kyllä, mutta sinä olet niin hidas. Kuten tiedät, voidaan
tuollaisissa asioissa erehtyä."
"Bo, Tom tulee varmasti takaisin", vastasi Helen vakavasti.
"Tunnen sen. Tuossa paimenessa oli jotakin hienoa. Hän ymmärsi
minua paremmin kuin sinä ja Milt. Ja hän oli aivan hurjasti
rakastunut sinuun."

56. "Ah, oliko hän?"
"Enemmän kuin sinä ansaitsetkaan, Bo Rayner."
Silloin tapahtui jälleen tuollainen Bon suloinen, hämmentävä ja
odottamaton muuttuminen. Hänen uhmansa, ärtyisyytensä ja
kapinallisuutensa katosivat ja kasvojen ilme muuttui lempeäksi.
"Ah, Nell, tiedän sen. Pidä minua silmällä, jos kerran vielä saan
häntä tavata. Ehkä hän ei silloin enää rupea milloinkaan juomaan."
"Bo, tule onnelliseksi ja hyväksi. Älä ratsasta enää tiehesi äläkä
kiusaa miehiä. Lopulta muuttuu kaikki kyllä hyväksi."
Bo tyyntyi tavattoman pian.
"Pyh! Kyllähän sinä voit olla iloinen. Olet saanut sulhasen, joka ei
voi elää, ellet sinä ole näkyvissä. Hän on kuin kala kuivalla maalla. Ja
sinä — kerranhan olit tuollainen vanha pessimisti."
Bota ei voitu lohduttaa eikä muuttaa. Helen voi ainoastaan
huokaista ja rukoilla, että hänen päätelmänsä toteutuisivat.
Kesäkuun ensimmäisenä päivänä juuri auringon noustessa oli
ankara ukonilma. Se jyrisi, salamoi ja etäytyi jättäen taivaalle
kultaisen pilviloiston ja maahan tuoreen, hyvältä tuoksuvan ja
kimaltelevan viheriän maton, joka ilahdutti Helenin silmiä.
Linnut visertelivät puissa ja mehiläiset surisivat kukissa. Puron
rannalla olevalta niityltä kuului peipposen ja leivosen laulua. Kimeä-
ääninen aasi pani ilman väräjämään käheällä ja kodikkaalla
kiljunnallaan. Lampaat määkivät ja pienten karitsoiden hiljainen
määkinä kantautui suloisesti Helenin korviin. Hän läksi tavalliselle

57. kierrokselleen innostuneemmasti ja halukkaammasti kuin ennen.
Kaikkialla oli väriä, toimintaa ja elämää. Pihkalta tuoksuva tuuli
puhalsi lämpimästi kukkuloilta, jotka nyt näyttivät mustilta ja
uhkaavilta, ja laajat viheriät rinteet tuntuivat kutsuvan häntä.
Silloin tapasi hän äkkiä Dalen, joka seisoi paitahihasillaan,
tomuisena ja kuumissaan, liikkumattomana katsellen vuorille.
Helenin tervehdys säpsähdytti häntä.
"Katselin juuri tuonne", sanoi hän hymyillen. Helen ihastui hänen
silmiensä kirkkaaseen ja ihmeelliseen ilmeeseen.
"Niin tein minäkin vähän aikaa sitten", vastasi Helen miettivästi.
"Kaipaatko metsiäsi paljonkin?"
"Nell, en kaipaa mitään, mutta haluaisin ratsastaa kanssasi puiden
siimeksessä vielä kerran."
"Me lähdemmekin sinne", huudahti Helen.
"Milloin?" kysyi Dale kiihkeästi.
"Ah pian!" Ja sitten hän jatkoi matkaansa punastunein poskin ja
alasluoduin silmin. Helen oli jo kauan aikaa säilyttänyt rinnassaan
toivoa, että hänet vihittäisiin Paratiisissa, jossa hän oli rakastunut
Daleen ja oppinut tuntemaan itsensä. Mutta hän oli salannut tuon
toivonsa. Dalen innostuneet sanat ja välähtelevät silmät olivat
kumminkin ilmaisseet hänelle, että salaisuus voitiin lukea hänen
kasvoistaan.
Kun hän tuli rakennukseen vievälle käytävälle, kohtasi hän erään
uuden tallipojan ajamassa kuormamuulia.

58. "Jim, kenen tavaroita nuo ovat?" kysyi hän.
"Neiti, en tiedä, mutta kuulin hänen sanovan Roylle, että hänen
nimensä on loka", vastasi poika hymyillen.
Helenin sydän rupesi sykkimään nopeammasti. Tuo kuulosti niin
Las Vegasin tapaiselta. Hän kiiruhti eteenpäin ja saapuessaan pihalle
huomasi hän Roy Beemanin pitelevän kiinni kauniin ja hurjalta
näyttävän mustangin marhaminnasta. Siellä oli myös toinen hevonen
ja toinenkin mies, joka juuri laskeutui satulasta rakennuksen
puolelle. Kun Helen pääsi lähemmäksi, tunsi hän Las Vegasin, ja
tämä huomasi Helenin samalla.
Helen ei katsonut ylös. ennenkuin aivan kuistin lähellä. Hän oli
pelännyt tätä tapaamista, mutta kumminkin hän oli niin iloinen, että
hän olisi voinut huutaa riemusta.
"Neiti Helen, olen todellakin iloinen tavatessani teidät", sanoi
paimen seisoen avopäin hänen edessään. Hän oli tuo sama nuori ja
avokatseinen mies, jonka Helen oli nähnyt junasta ensimmäisen
kerran.
"Tom!" hän huudahti ojentaen kätensä.
Tämä puristi niitä kovasti katsoessaan häneen. Helenin nopea
vastaava naiskatse tuntui karkoittavan jotakin synkkää ja
epäilyttävää Helenin omasta sydämestä. Tämä oli todellakin tuo
sama poika, jonka hän oli tuntenut, josta hän oli niin paljon pitänyt
ja joka oli voittanut hänen sisarensa rakkauden. Helen kuvitteli
katsoessaan häneen heräävänsä jostakin epäilyksen aiheuttamasta
pahasta painajaisesta. Carmichaelin kasvot olivat puhtaat, terveet ja
nuoret raikkaine väreineen. Niillä väreili tuo vanha iloinen hymy,

59. tyyni, kylmä ja luonnollinen; hänen silmänsä olivat kuin Dalen,
läpitunkevat ja kristallikirkkaat, joissa ei ollut varjoakaan. Mitä oli
pahuudella, väkijuomilla ja verellä tekemistä tämän Lännen
rohkeuden suurenmoisen edustajan luontaisessa jaloudessa? Missä
hän lienee ollutkaan ja mitä hän lienee tehnytkään tämän pitkän
poissaolonsa kestäessä, oli hän kumminkin palannut kokonaan
vapautuneena tuosta villistä ja hurjasta luonteesta, jota Helen ei
voinut unhottaa. Ehkä se ei enää milloinkaan olisikaan tarpeeseen.
"Kuinka tyttöni voi?" kysyi hän yhtä luonnollisesti, kuin hän olisi
ollut vain muutamia päiviä poissa isäntänsä asioilla.
"Boko? Ah, hän voi vallan mainiosti. Luullakseni ihastuu hän
suunnattomasti tavatessaan teidät", vastasi Helen lämpimästi.
"Entä sitten tuo suuri intiaani, Dale?"
"Varmasti hyvin."
"Tulin tänne luullakseni ajoissa nähdäkseni teidät kaikki
naimisissa."
"En ainakaan minä eikä kukaan muukaan ole vielä mennyt
naimisiin", vastasi Helen punastuen.
"Miten hienoa! Olin todellakin hieman huolissani", sanoi
Carmichael laiskasti. "Olen ollut ajamassa villejä hevosia Meksikossa
ja toin sieltä tullessani tämän täysiverisen kimon. Sain ajaa sitä
kovasti, ennenkuin sen sain. Toin sen Bolle."
Helen katsoi Royn kiinni pitämää mustangia ja ihastui heti. Se oli
väriltään melkein sininen, ei suuri eikä raskas, mutta voimakkaasti
muodostunut, kaunis jäseninen ja vireä hevonen, jolla oli pitkä

60. pikimusta harja ja häntä ja niin kaunis pää, että Helen mieltyi siihen
heti.
"Olen oikein mustasukkainen", sanoi Helen veitikkamaisesti. "En
ole milloinkaan nähnyt tuollaista ponia."
"Luulin, ettette halua ratsastaa milloinkaan muulla hevosella kuin
Rangerilla", sanoi Las Vegas.
"En haluakaan, mutta voinhan silti olla mustasukkainen, enkö
voikin?"
"Voitte kyllä. Ja jos sanotte minun tuoneen sen teille, saamme
nauraa
Bolle", sanoi Las Vegas.
"Niin varmasti saisimmekin", vastasi Helen. Hän oli niin iloinen,
että hän matki Carmichaelin puhetapaa ja halusi syleillä häntä. Tämä
oli melkein liian onnellista ollakseen totta, tämä paimenen
palaaminen. Carmichael oli ymmärtänyt hänet. Hän oli tullut takaisin
sellaisena, ettei hänessä olut mitään tympäisevää. Hän oli nähtävästi
unhottanut tuon kauhistuttavan tehtävän, jonka hän oli valinnut ja
tuomion, jonka hän oli pannut toimeen Helenin vihollisiin nähden.
Tämä hetki oli ihmeellinen Helenille, koska se paljasti hänelle Lännen
omituisen merkityksen ruumiillistuneena tuossa paimenessa.
Carmichael oli suuri, mutta hän ei aavistanutkaan sitä itse.
Nyt aukeni arkihuoneen ovi ja suloinen kimakka ääni huusi:
"Roy! Ah, millainen mustangi! Kenen se on?"
"Bo, jos olen ymmärtänyt oikein, on se teidän", vastasi Roy
hymyillen leveästi.

61. Bo ilmestyi ovelle ja tuli kuistiin. Hän huomasi paimenen. Hänen
kauniitten kasvojensa kiihkeä ilme hävisi, kun hän kalpeni.
"Bo, olen todellakin iloinen saadessani tavata sinut", sanoi Las
Vegas astellessaan lähemmäksi hattu kädessään. Helen ei voinut
huomata hänessä hämmennyksen merkkiäkään, ainoastaan iloa vain.
Sitten hän odotti, että Bo rientäisi suoraan paimenen syliin. Mutta
siihen nähden pettyi hän.
"Tom, niin olen minäkin."
He tervehtivät, kuten ainakin vanhat ystävät.
"Olet terveen ja reippaan näköinen", sanoi paimen.
"Ah, voin mainiosti. Mutta miten olet sinä jaksanut nämä kuusi
kuukautta?"
"Mielestäni on tämä aika tuntunut pitemmältä. Niin, olen melko
hyvissä voimissa nyt parannuttuani sydäntaudistani."
"Sydäntaudistasi!" toisti Bo epäillen.
"Niin. Elin liian ylellisesti tuolla Uudessa Meksikossa."
"Tiedän kyllä, missä sydämesi sijaitsee", nauroi Bo. Sitten hän
juoksi pihalle katselemaan sinistä mustangia. Hän kiersi sitä
kiertämistään väännellen käsiään paljaasta ilosta.
"Bo, se on erinomainen", sanoi Roy. "En ole milloinkaan nähnyt
kauniimpaa hevosta. Se juoksee varmasti mainiosti ja sillä on hyvät
silmät. Siitä tulee hyvin kesy jonakin päivänä, vaikka se ei
milloinkaan unhotakaan reippauttaan."

62. Bo uskalsi jo tulla lähemmäksi ja laski lopulta kätensä sen kaulalle,
ensin toisen ja sitten toisen. Hän silitteli sen värisevää kaulaa ja
puhui sille lempeästi, kunnes hevonen alistui hänen hyväilyynsä.
"Mikä sen nimi on?" kysyi hän.
"Sininen tahi jotakin sellaista", vastasi Roy.
"Tom, onko uudella mustangillani mitään nimeä?" kysyi Bo
kääntyen paimeneen päin.
"On."
"Mikä sitten?"
"Nimitin sen Blue-Boksi" [Blue-Bo = sininen Bo], vastasi Las Vegas
hymyillen.
"Blue-Boyksiko?" [Blue-Boy = sininen Boy.]
"Ei ollenkaan! Sillä on sama nimi kuin sinulla. Ja ajoin sitä takaa,
otin sen kiinni ja kesytin sen aivan yksinäni."
"Hyvä. Olkoon sen nimi sitten Blue-Bo. Miten ihmeellisen suloinen
se onkaan! Ah, Nell, katselehan sitä. Tom, en voi kiittää sinua
tarpeeksi."
"En kaipaakaan kiitoksia", sanoi paimen. "Mutta. Bo, sinun on
muistettava entiset sopimuksemme, ennenkuin saat sillä ratsastaa."
Heleniä huvitti katsella nyt Las Vegasia. Tällä ei ollut milloinkaan
ennen ollut parempia onnistumisen mahdollisuuksia, ja tyyneltä,
huolettomalta ja varmalta hän näyttikin. Hän näytti hallitsevan
tilannetta, jossa hänen ehtonsa oli hyväksyttävä. Hänellä voi

63. kumminkin olla jonkunlainen paimenvaikutinkin Helenin huomaaman
voiman rinnalla.
"Bo Rayner", sanoi Las Vegas venytellen, "tuo sininen mustangi on
sinun ja saat sillä ratsastaa sitten kun sinusta on tullut rouva Tom
Carmichael!"
Hän ei ollut milloinkaan puhunut lempeämmin eikä katsellut Bohun
hellemmin. Roy näytti aivan puusta pudonneelta. Helen ponnisteli
urhoollisesti voidakseen hillitä riemuitsevaa iloaan. Bon suuret silmät
tuijottivat paimeneen, tummenivat ja laajentuivat. Hän poistui äkkiä
mustangin luota ja lähestyi kuistin kaidepuuhun nojaavaa paimenta.
"Tarkoitatko sitä todellakin?" huudahti hän.
"Tarkoitan."
"Pyh! Tuo on vain kömpelöä pilaa", vastasi Bo. "Lasket vain leikkiä
ja koetat korjata tappiotasi."
"No mutta, Bo", aloitti Las Vegas moittivasti. "Tiedäthän varmasti,
etten muuta milloinkaan mieltäni. En ole milloinkaan elämässäni
leikitellyt tunteillani. Ja nyt varsinkin on tarkoitukseni vakavampi kuin
ikinä ennen."
Siitä huolimatta värähtelivät hänen ilmehikkäät kasvonsa niinkuin
hänen olisi ollut melkein mahdoton pidättää nauruaan.
Helen totesi silloin, että Bo ymmärsi paimenen tarkoituksen ja piti
tämän uhkavaatimusta vain jonkunlaisena keinona.
"Pilaa se on, mutta minä otan sen todeksi!" selitti Bo uhmaavasti.

64. Nyt ymmärsi Las Vegas nopeasti, millaiset seuraukset hänen
vaatimuksellaan tulisivat olemaan. Hän koetti puhua, mutta Bo näytti
niin ihmeelliseltä silloin, niin kalpealta ja kirkassilmäiseltä, että hän
aivan mykistyi.
"Haluan ratsastaa Blue-Bolla iltapäivällä", sanoi tyttö harkitusti.
Las Vegasilla oli tarpeeksi järkeä käsittämään hänen
tarkoituksensa ja hän olikin vähällä katua.
"Niin, voit tehdä minusta rouva Tom Carmichaelin tänään — nyt
aamupäivällä ennen päivällistä. Hae pappi vihkimään meidät ja
pukeudu enemmän sulhasen näköiseksi, ellei tämä ole vain pilaa!"
Bon ylimielisyys muuttui, kun hänen sanojensa värisyttävä
merkitys näytti muuttavan Las Vegasin kuvapatsaaksi. Tullen aivan
ruusunpunaiseksi kasvoiltaan kumartui hän nopeasti paimenen
puoleen, suuteli tätä ja riensi sitten huoneeseen. Sieltä kuului hänen
naurunsa, joka lumosi Helenin, sillä tuon oikullisen sisaren nauruksi
oli se kummallisesti syvää, villiä, onnellista ja iloista.
Silloin tointui Roy Beemankin lamaannuksestaan ja purskahti
sellaiseen nauruun, että hevoset pelästyivät. Helen sekä itki että
nauroi, mutta nauroi kumminkin enemmän, sillä Las Vegas oli
tarpeeksi hullunkurisen näköinen jumalienkin katseltavaksi. Bon
suutelo vapautti hänet jäykkyydestä. Nopea, uskomaton, musertava
ja ihmeellinen totuus teki hänet melkein hulluksi.
"Hän sanoi minun laskevan leikkiä ja aikoi ratsastaa Blue-Bolla
iltapäivällä!" raivosi hän tarttuen hurjasti Heleniin. "Rouva Tom
Carmichael ennen aamiaista — pappi — enemmän sulhasen

65. näköinen! Olen juovuksissa jälleen, ja minä kun vannoin luopuvani
väkijuomista ikuisiksi ajoiksi!"
"Ei, Tom, olet vain onnellinen", sanoi Helen.
Hän ja Roy onnistuivat vihdoin saamaan paimenen ymmärtämään
tilanteen ja käsittämään ihmeellisen mahdollisuutensa.
"Mutta nyt, neiti Helen, mitä tarkoitti Bo käskiessään minun
laittautua enemmän sulhasen näköiseksi? Jumalani, olen aivan
pyörällä päästäni."
"Hän tarkoitti tietysti, että sinun on pukeuduttava parhaimpiin
vaatteihisi", vastasi Helen.
"Mutta mistä maailmassa löydän nyt papin? Show Downiin on
neljäkymmentä peninkulmaa. En voi joutua sinne ajoissa. Roy, minun
on haettava pappi vaikka kiven raosta, sillä nyt on elämä tahi
kuolema kysymyksessä."
"Kuulehan, hyvä ystävä, jos tyynnyt, niin vihin teidät", sanoi Roy
hymyillen iloisesti.
"Sinäkö?" huohotti Las Vegas ihanan toivon alkaessa kirkastaa
hänen mieltään.
"Tom, olen pappi", vastasi Roy nyt vakavasti. "Et ole tiennyt sitä,
mutta minä olen. Ja minä voin vihkiä sinut ja Bon yhtä hyvin kuin
joku muukin ja lujemmasti kuin useimmat."
Las Vegas tarttui ystäväänsä niin lujasti kuin hukkuva mies tarttuu
lujaan kallioon.

66. "Roy, voitteko todellakin vihkiä heidät raamattuni avulla ja
uskontoni määräysten mukaan?" kysyi Helen onnellisen toivon
kirkastaessa hänen kasvojaan.
"Voin varmasti. Olen vihkinyt monta paria, jotka eivät ole olleet
mormoneja."
"Ennen päivällistä!" huudahti Las Vegas kuin änkyttävä mielipuoli.
"Niin. Lähde nyt kanssani pukeutumaan", sanoi Roy. "Neiti Helen,
ilmoittakaa Bolle kaiken olevan järjestyksessä."
Hän tarttui sinisen mustangin marhamintaan ja poistui aitauksille
päin.
Las Vegas heitti hevosensa suitset käsivarrelleen ja näytti seuraavan
Royta huumautuneena ja riemuitsevin ja loistavin kasvoin.
"Tuokaa Dale mukananne!" huudahti Helen hiljaa heidän
jälkeensä.
Tapahtui siis yhtä luonnollisesti kuin se oli ihmeellistäkin, että
ennenkuin iltapäivä oli kulunut loppuun, Bo ratsasti sinisellä
mustangillaan.
Las Vegas ei totellut ensimmäistä rouva Tom Carmichaelilta
saamaansa käskyä, vaan ratsasti hänen jälkeensä viheriöille
kukkuloille. Helenistä tuntui kuin hänen olisi pakko seurata heitä.
Hänen ei tarvinnut kysyä Dalelta toista kertaa. He ratsastivat
nopeasti, mutta eivät saavuttaneet Bota eivätkä Las Vegasia, joiden
ratsastaminen oli samanlaista kuin heidän onnellisuutensakin.
Dale luki Helenin ajatukset tahi sitten mukautuivat hänen
ajatuksensa ihmeellisesti Helenin ajatuksiin, koska hän aina puhui

67. sitä, mitä Helenkin mietti. Ja kun he ratsastivat kotiin päin, kysyi
Dale tyynellä tavallaan, eivätkö he voisi ottaa muutamia päiviä lomaa
ja lähteä vierailemaan hänen vanhaan kotiinsa.
"Bon ja Tomin kanssako? Mikään ei todellakaan olisi minusta
hauskempaa", vastasi Helen.
"Niin ja Royn myöskin", lisäsi Dale merkityksellisesti.
"Tietysti", sanoi Helen sivumennen kuin hän ei olisi
ymmärtänytkään Dalen tarkoitusta. Mutta hän käänsi silmänsä
muualle sydämen sykkiessä kovasti ja koko hänen ruumiinsa
hehkuessa. "Lähtevätköhän Bo ja Tom?"
"Tom juuri pyysi minua kysymään sinulta", vastasi Dale. "John ja
Hal voivat pitää miehiä silmällä meidän poissa ollessamme."
"Vai Tomin aloitteestako sinä puhutkin? Luullakseni — ehkä en
halua lähteäkään."
"Se on aina mielessäni, Nell", sanoi Dale hitaasti ja vakavasti.
"Aion työskennellä hyväksesi koko ikäni, mutta haluan ja minun on
pakko käydä metsissä usein. Ja jos joskus aiot mennä naimisiin
kanssani ja tehdä minusta rikkaan miehen, on sinun tehtävä se
siellä, missä sinuun rakastuin."
"Ah! Sanoiko Las Vegas Tom Carmichael tuonkin?" kysyi Helen
hiljaa.
"Nell, haluatko tietää, mitä Las Vegas sanoi?"
"Kyllä, mielelläni."

68. "Hän sanoi näin noin tunti sitten: 'Milt, vanha veikko, salli minun
neuvoa sinua hieman. Olen aviomies nyt, vaikka olenkin aikoinani
ollut melkoinen piru naisten seurassa. Näen niiden lävitse. Älä mene
naimisiin Nell Raynerin kanssa siinä talossa äläkä sen
läheisyydessäkään, jossa tapoin Beasleyn. Hän muistaa sen, mutta
älä salli hänen muistella tuota päivää. Mene metsiin, omaan
Paratiisiisi. Bo ja minä lähdemme mukaanne.'"
Helen ojensi hänelle kätensä heidän antaessaan hevosten kävellä
kotiin päin auringonlaskun aiheuttamassa varjossa. Tämän onnellisen
tunnin täysinäisyydessä oli hänellä aikaa kiitollisesti ihmetellä
Carmichaelin terävää huomiokykyä. Dale oli pelastanut hänen
henkensä, mutta Las Vegas oli pelastanut hänen onnensa.
Muutamia päiviä myöhemmin, kun iltapäivän varjot alkoivat
pimetä, ratsasti Helen jyrkänteellä, jossa himmeästi näkyvä polku
kiemurteli Paratiisia kohti.
Roy lauloi ajaessaan kuorma-aaseja rinnettä alas. Bo ja Las Vegas
koettivat ratsastaa tiellä rinnakkain, niin että he voivat pitää toisiaan
kädestä kiinni. Dale oli laskeutunut satulasta ja seisoi Helenin
hevosen vieressä, kun Helen katseli varjoisten rinteitten yli kaunista
puistoa, sen harmaita niittyjä ja kirkkaita luikertelevia puroja.
Oli heinäkuu, eikä mistään päin näkynyt kullanpunaisia värikkäitä
täpliä, jollaiset olivat syöpyneet Helenin mieleen. Mustat
kuusikkorinteet, viheriät männyt, vaaleat haapalehdot, vaahtoavat
vesiputoukset ja tummat kalliojyrkänteet tervehtivät häntä
kumminkin entiseen tapaan värikkyydellään ja muodoillaan.
Salomaiden villeys, kauneus ja autius olivat samanlaiset kuin
ennenkin, lahjomattomat kuin noiden kukkuloiden henki.

69. Helen olisi halunnut viipyä siinä kauemminkin, mutta muut
kutsuivat ja Ranger korskahteli kärsimättömästi vainutessaan
alempana olevaa ruohoa ja vettä. Ja Helen tiesi, että kun hän
seuraavan kerran kiipeisi tälle paikalle, olisi hän toinen nainen.
"No, Nell, tulehan nyt", sanoi Dale ratsastaen edelle. "On parasta
olla varovainen."
Aurinko oli juuri laskenut epätasaisen vuoriharjanteen taakse, kun
nuo kolme tasangolta kotoisin olevaa voimakasta ja kätevää miestä
saivat leirin valmiiksi ja herkullisen illallisen nautittavaksi.
Sitten otti Roy esille kuluneen pienen raamatun, jonka Helen oli
antanut hänelle käytettäväksi Bon vihkiäisissä, ja kun hän aukaisi
sen, kirkastuivat hänen tummat kasvonsa.
"Helen ja Dale, tulkaahan nyt tänne", sanoi hän.
He nousivat seisoakseen hänen edessään. Ja hän vihki heidät
noiden suurten ja komeiden mäntyjen juurella, tuoksuvan sinisen
savun noustessa taivaalle, tuulen humistessa puiden oksissa,
vesiputouksen kohistessa hiljaa, lempeästi ja uneksuvasti ja suden
yksinäisen ulvahduksen kuuluessa synkältä rinteeltä elämänhaluisesti
ja toveria kaivaten.
"Rukoilkaamme", sanoi Roy sulkien raamatun ja polvistuen heidän
viereensä.
"Ei ole olemassa muita jumalia kuin sinä. Herra. Vetoan sinuun
nöyryydessäni tämän miehen ja tämän naisen puolesta, jotka olen
juuri liittänyt yhteen pyhällä siteellä. Siunaa, suojele ja tue heitä
kaikkien tulevien vuosien kuluessa. Siunaa tämän voimakkaan