Intervenciones en Desarrollo Organizacional tipos y procesos

Intervenciones en Desarrollo Organizacional tipos y proceso, Intervenciones de procesos humanos individuales, grupales, intergrupales

1. Pregrado SESIÓN 06: Intervenciones en Desarrollo Organizacional: tipos y procesos. Intervenciones de procesos humanos: individuales, grupales, intergrupales y organización total.

2. Analiza diferentes estrategias de intervención del Desarrollo Organizacional. Competencia específica Resultado de aprendizaje: Evidencia de aprendizaje: Elabora un Programa de intervención en Desarrollo organizacional orientado a mejorar la productividad de la organización considerando criterios técnicos y deontológicos. Informe del avance del programa de intervención.

3. Análisis de vídeo Responder las siguientes preguntas: ¿Qué es una intervención en procesos humanos? ¿En qué consiste la técnica de Grupos T?, “T écnica de intervención en procesos humanos ” https://www.youtube.com/watch?v=TtprIR8sW1k&ab_channel=M%C3%BAsicaFavorita

4. Intervenciones en Desarrollo Organizacional Una intervención de desarrollo organizacional es una secuencia de actividades, acciones y eventos destinados a ayudar a una organización a mejorar su desempeño y efectividad . El diseño de intervenciones, o planificación de acciones, se deriva de un diagnóstico cuidadoso y está destinado a resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares del funcionamiento organizacional identificado en el diagnóstico. Las intervenciones de desarrollo organizacional varían desde programas estandarizados que se han desarrollado y en muchas organizaciones hasta programas relativamente únicos adaptados a una organización o departamento específico. https://www.questionpro.com/blog/wp-content/uploads/2020/01/1237-Portada-desarrollo-organizacional.jpg (Cummings & Worley, 2015)

5. Intervenciones en Desarrollo Organizacional ( Guízar , 2015) Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado estrategia general de DO . La estrategia se basa en aspectos como: • Metas generales de cambio y mejoramiento del programa. • Áreas de la organización en las que, a manera de prueba piloto, se interviene. • Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización. • Recursos disponibles. https://www.cetys.mx/educon/wp-content/uploads/2021/09/Man-Building-Puzzle-Pieces-Upward-on-Table-while-Drawing-White-Chalk-Arrow-Climbing-it-680x350-1.png

6. Intervenciones en Desarrollo Organizacional Tipología ( Guízar , 2015)

7. Intervenciones en Desarrollo Organizacional (Cummings & Worley, 2015) Tipos de intervenciones y niveles de organización Intervenciones Nivel de organización principal afectado Individual Grupal Organizacional Procesos Humanos Consultoría de procesos Intervenciones de terceros Trabajo en equipo Reunión de confrontación Intervenciones de relaciones intergrupales Intervenciones de grupos grandes X X X X X X X X X Tecnoestructural Diseño estructural Downsizing Reingeniería Estructuras paralelas Gestión de calidad total Organizaciones de alta participación Diseño de trabajo X X X X X X X X X X X X X

8. Intervenciones en Desarrollo Organizacional (Cummings & Worley, 2015) Tipos de intervenciones y niveles de organización Intervenciones Nivel de organización principal afectado Individual Grupal Organizacional Gestión de Recursos Humanos Establecimiento de metas Evaluación del desempeño Sistemas de incentivos Coaching y Mentoring Desarrollo de gestión y liderazgo Planes de carrera y desarrollo Diversidad de fuerza laboral Bienestar y estrés laboral X X X X X X X X X X X X X X Estratégica Diseño organizacional Cambio estratégico integrado Cambio cultura organizacional Aprendizaje organizacional y Gestión del conocimiento X X X X X

9. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 1. Grupos “T” (training group ) Esta intervención, también conocida como entrenamiento en laboratorio o grupos de encuentro, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control por un especialista en ciencias de la conducta. El grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando, en lugar de limitarse a recibir órdenes o instrucciones. Para que ello sea posible, el profesional debe generar las condiciones para que se expresen con libertad sus ideas, creencias y actitudes, y no aceptar la función de líder que, por el contrario, debe rechazarse abiertamente https://previews.123rf.com/images/kseniabravo/kseniabravo1709/kseniabravo170900024/86811665-letra-t-grupo-de-personas-diferentes-personas-ilustraci%C3%B3n-vectorial.jpg

10. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 1. Grupos “T” (training group ) Objetivo Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo. Resultados Mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos. Tamaño No mayor de 15 personas. Crítica Puede causar daños a la autoestima, pues no todas las personas están preparadas para aceptar las críticas de los demás integrantes del grupo.

11. La Ventana de Johari I

12. La Ventana de Johari: Ejercicio Sigue estos pasos: 1. Escoge de la lista entre 6 características que tú consideres que son las que mejor te representan. 2. Da a elegir a un grupo de personas las 6 características que según ellos son las que mejor te definen. 3. A partir de aquí, tú mismo puedes construir tu propia ventana de Johari: Clasifica como Libre o Público aquellos rasgos que tú has identificado y al menos otra persona ha coincidido contigo. Clasifica como Ciegos los rasgos que otros han señalado pero tú no. Agrupa como Ocultas las características que tú has enumerado pero que los demás no han reconocido en ti. El resto de rasgos ponlos en el área Desconocida. Se recogen en esta área por descarte.

13. La Ventana de Johari Libre o Público En el se encuentran los datos y experiencias conocidas por la propia persona y por los que lo rodean . Se caracteriza esta área por el intercambio abierto y libre de información entre el yo y los demás, siendo la conducta pública y accesible. Ciega Posee informaciones referentes a nuestro yo que “desconocemos pero que son conocidas por los demás”. Es lo que los compañeros saben de nosotros, más que lo que nos dicen. Por ejemplo nuestro modo de hablar, la manera de actuar, nuestro estilo de relación etc. Oculta Representa el área privada para los demás y contiene información que uno sabe sobre si mismo pero que es desconocida por el grupo. Conocemos de nosotros mismos y que ocultamos a los demás, teniendo recelo de que si el grupo llegara a saber tal vez podría rechazarnos. Como consecuencia no revelamos tales informaciones. Desconocida Expresa aquellos aspectos de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que también son desconocidos por las personas que se relacionan con nosotros. Es el área de las motivaciones inconscientes que expresa en nuestro aspecto “desconocido”, “no explorado” y que puede incluir realidades como la dinámica interpersonal, potencialidades latentes, recursos aún por explorar y descubrir, etc.

14. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 2. Consultoría de procesos Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales formales de comunicación. El asesor busca que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y en su interactuación con los demás. No resuelven los problemas de la empresa, sino que asesoran u orientan y, por último, recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas. Existen diferentes clases de procesos, los más importantes son los siguientes: a) Comunicación. b) Funciones y papeles de los miembros del grupo. c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo. d) Autoridad y liderazgo. e) Competencia y cooperación entre grupos.

15. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 2. Consultoría de procesos Caso: Funciones y papeles de los miembros del grupo La integración de un grupo pasa por varias etapas. La primera de ellas es la orientación de cada uno de los miembros hacia su propia persona. Más adelante, esta orientación se inclina hacia la información de un clima solidario dentro del grupo. Edgar H. Schein (1990) describe dos fases para acelerar este proceso: Fase 1. Problemas al ingresar en un grupo. Comportamiento auto orientado. Fase 2. Funciones para el desempeño de la tarea y para el mantenimiento del grupo.

16. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 2. Consultoría de procesos Fase 1 En esta fase, por lo general el individuo experimenta problemas emocionales que debe resolver: Identidad El individuo debe seleccionar una función o identidad de acuerdo con la nueva situación que experimenta, que le satisfaga y al mismo tiempo sea aceptada por el grupo. Mientras subsistan estas tensiones emocionales, el individuo no se podrá integrar al grupo Control, poder e influencia El nuevo miembro se enfrenta a la distribución del poder e influencia sobre los otros miembros. El consultor otorga al grupo tiempo suficiente para que se integre y disminuya la preocupación por sí mismo. Necesidades individuales y metas del grupo No es posible establecer metas grupales válidas si sus integrantes no exponen y comparten sus necesidades. Si una persona percibe que no se toman en cuenta sus necesidades, no se integrará al grupo. Aceptación e intimidad Cuando una persona se une al grupo, sufre incertidumbre porque desconoce el nivel de aceptación que tendrá por parte de este y el grado de intimidad que debe establecer para trabajar sin tensiones dentro del grupo. Es importante analizar los tipos de respuestas que pueden generar los problemas emocionales que surgen en los grupos: 1. Respuesta del manejo enérgico o agresivo. 2. Respuesta del manejo afectuoso o de apoyo. 3. Comportamiento distante basado en la negación del sentimiento.

17. Intervenciones en Procesos Humanos ( Guízar , 2015) 2. Consultoría de procesos Fase 2 En esta fase, las funciones relativas al desempeño de la tarea del grupo son:

18. Intervenciones en Procesos Humanos 2. Formación de equipos ( team building ) (Cummings & Worley, 2015) La creación de equipos se refiere a una amplia gama de actividades planificadas que ayudan a los grupos a mejorar la forma en que realizan las tareas, ayudan a los miembros a mejorar sus habilidades interpersonales y de resolución de problemas y aumentan el rendimiento del equipo. Las organizaciones comprenden muchos tipos diferentes de grupos, incluidos los grupos de trabajo permanentes, los equipos de proyectos temporales y los equipos virtuales. La formación de equipos es un enfoque eficaz para mejorar el trabajo en equipo y la realización de tareas en dichos entornos. Puede ayudar a los grupos de resolución de problemas a aprovechar al máximo los recursos y las contribuciones de los miembros. Puede ayudar a los miembros a desarrollar un alto nivel de motivación para implementar las decisiones del grupo.

19. Intervenciones en Procesos Humanos (Rothwell et al., 2021) 2. Formación de equipos ( team building )

20. Intervenciones en Procesos Humanos (Rothwell et al., 2021) 2. Formación de equipos ( team building ) Team Context Se trata de establecer las situaciones y condiciones que tendrían los miembros del equipo. El contexto del equipo se trata de factores organizacionales, como la cultura organizacional, la estructura, el nivel de liderazgo, los sistemas operativos y los procesos que respaldan a los equipos. El uso de este factor y la atención del liderazgo a la calidad de estos factores determina directamente el nivel de apoyo de una organización para los equipos, los miembros del equipo y el deseo del equipo de crecer y ser productivo. Los equipos eficaces y de alto rendimiento gestionan el contexto de su equipo mediante: ▪ Formar metas claras, precisas, medibles y alcanzables para el desempeño de su equipo. ▪ Enfatizar los elementos críticos del trabajo en equipo cohesivo como base. ▪ Crear un sistema de recompensas de incentivos que elogie los logros del equipo. ▪ Reducir las barreras al trabajo en equipo que puedan generar las normas de organización restrictivas. ▪ Crear una cultura organizacional que fomente y promueva el trabajo en equipo. ▪ Diseñar y establecer un sistema de información que apoye la toma de decisiones del equipo. ▪ Instituir procesos y procedimientos de recursos humanos que apoyen el desarrollo del equipo.

21. Intervenciones en Procesos Humanos (Rothwell et al., 2021) 2. Formación de equipos ( team building ) Team Composition Está compuesto por los miembros del equipo, sus actitudes, comportamientos y qué tan bien llevan a cabo las tareas del equipo mientras trabajan juntos. La composición del equipo es consistente con el tamaño del equipo; habilidades, capacidades y experiencia laboral de los miembros del equipo; y las motivaciones de los miembros del equipo. Para lograr tales tareas para establecer una composición de equipo eficaz, la gerencia de la organización debe realizar las siguientes preguntas como una forma de indagación para tener a las personas adecuadas en sus equipos: ▪ ¿Tienen los miembros del equipo las habilidades técnicas necesarias para la tarea o trabajo del equipo? ▪ ¿Los miembros del equipo tienen las habilidades interpersonales esenciales y entienden la comunicación efectiva para colaborar con el resto del equipo? ▪ ¿Los miembros del equipo muestran una actitud positiva, motivación y compromiso con las metas del equipo? ▪ ¿Están los miembros del equipo mostrando interés en realizar sus trabajos y tareas de manera efectiva? ▪ ¿Tenemos el tamaño de equipo adecuado para lograr nuestros objetivos?

22. Intervenciones en Procesos Humanos (Rothwell et al., 2021) 2. Formación de equipos ( team building ) Team Competencies Se refieren a la capacidad y competencia del equipo y de sus miembros para lidiar con una variedad de problemas y conflictos y cómo resuelven los problemas, toman decisiones y tratan los problemas que se les presentan. Se refieren a la capacidad del equipo para trabajar colectivamente en conjunto para lograr las metas de su equipo y mantener a los miembros del equipo motivados y enfocados en los resultados deseados. ▪ Establecer la estructura del equipo, las responsabilidades de los miembros y aclarar las tareas de los miembros. ▪ Crear un propósito de equipo que esté vinculado a la visión, misión y valores de la organización. ▪ Facilitar las actividades y procesos de desarrollo del equipo. ▪ Actuar como miembro del equipo y participar en los procesos y actividades de formación de equipos. ▪ Implementar un ambiente de cooperación, colaboración y trabajo en equipo. ▪ Establecer y alentar las responsabilidades de los miembros del equipo vinculadas a las metas del equipo. ▪ Fomentar el pensamiento crítico y la creatividad entre los miembros del equipo. ▪ Establecimiento de premios y reconocimientos individuales y de equipo. ▪ Crear un ambiente saludable de comunicación abierta y honesta. ▪ Inventar y desarrollar una cultura de resolución de problemas.

23. Intervenciones en Procesos Humanos (Rothwell et al., 2021) 2. Formación de equipos ( team building ) Team Change Management Los equipos que se desempeñan a niveles de alto rendimiento conocen este hecho esencial; deben estar abiertos al cambio y adaptarse a las nuevas condiciones ambientales causadas por los mercados cambiantes, la economía fluctuante y las leyes y regulaciones cambiantes para mantenerse efectivos y ser relevantes en su mercado. En este sentido, un equipo eficaz y productivo ha establecido su capacidad de cambio al: ▪ Crear métodos y procedimientos de formación de equipos que promuevan la evaluación sistemática de la eficacia del contexto, la composición y las competencias de su equipo. ▪ Promover entre sus equipos la filosofía fundamental de “el cambio es necesario y bueno” como parte de su cultura organizacional.

24. Intervenciones en Procesos Humanos Etapas de la formación de equipos (Rothwell et al., 2021)

25. Referencias: Código de biblioteca LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill Educación. https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001?auth =LOCAL Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical Guide to Delivering Value. Kogan Page. https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390000007001?auth=LOCAL Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero , A. G. (2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association for Talent Development (ATD). https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390180007001?auth=LOCAL