Introdução à Gestão Organizacional PARTE 02

A direção administrativa é a função responsável por liderar, motivar e comunicar com os colaboradores para alcançar as metas da empresa. Um bom líder orienta, inspira e promove um ambiente de confiança e produtividade.
A motivação é essencial nesse processo e pode ser explicada por diversas teorias, como:

Maslow: hierarquia das necessidades humanas.

Herzberg: fatores higiênicos e motivacionais.

McClelland: necessidades de realização, poder e afiliação.

Vroom e Adams: expectativas e percepção de justiça no trabalho.

Essas teorias ajudam a entender o comportamento humano e contribuem para o aumento da satisfação e do desempenho nas organizações.

2. A direção administrativa é
responsável por coordenar
esforços, comunicar, incentivar,
motivar e liderar os profissionais
para atingir os objetivos da
empresa. É um processo
interpessoal que determina
relações com indivíduos e grupos.
A direção administrativa é uma das quatro funções da
administração, juntamente com o planejamento, a organização
e o controle. É o processo de orientar e motivar os
colaboradores para que eles atinjam os objetivos da empresa.

3. A direção administrativa é umafunção essencial para o
sucesso de qualquer empresa. Sem uma direção eficaz, os
colaboradores podem ficar desmotivados e não atingir seu
potencial. Direcionar significa colocar na direção certa. Ou
seja, auxiliar, acionar, motivar, dinamizar, otimizar, gerir,
assumir o controle e etc.
Umaboaliderançagera bons subordinados, uma vez que um bom
líder serve de exemplos aos seus funcionários. Mas um bom
discurso de comando não depende apenas da capacidade de reger
ou ser assertivo de seu interlocutor, depende, principalmente, de
uma boa capacidade de comunicação. Comunicar de forma clara,
afirmativa e segura é um show de técnicas que todos os grandes
cargos administrativos da empresa devem saber dominar, ou estão
no lugar errado.
Motivar é a grande chave: um funcionário desmotivado não rende bons
frutos ao seu local de trabalho, ainda que suas atividades sejam
conduzidas da melhor forma.Pessoas não são máquinas e não
devem ser vistas como talem nenhuma hipótese: a função do diretor
envolve orientação (pessoal, em alguns casos), assistência às dúvidas,
organizar a execução de tarefas e explicar detalhadamente todos os
processos de cumprimento das atividades em questão.

4. Técnicasde
direção
administrativa
Delegação: A delegação
é o processo de atribuir
tarefas a outros
colaboradores. É uma
técnica importante para
liberar o tempo dos
líderes para que eles
possam se concentrar
em tarefas mais
estratégicas.
Feedback: O feedback é
a comunicação de
informações sobre o
desempenho de um
colaborador. É uma
técnica importante para
ajudar os colaboradores
a melhorar seu
desempenho.
Avaliação de
desempenho: A
avaliação de
desempenho é o
processo de avaliar o
desempenho de um
colaborador. É uma
técnica importante para
identificar áreas de
melhoria para os
colaboradores.
Recompensas e
reconhecimento: As
recompensas e o
reconhecimento são
importantes para
motivar os
colaboradores. Os
líderes devem criar um
sistema de recompensas
e reconhecimento que
seja justo e equitativo.

5. Liderança:

6. Motivação:
Motivação é dos aspectos da função de
direção.Também pode ser considerado dentro da
psicologia organizacional Motivação são ascausas,
razões e motivospara adireção, intensidade e
persistênciado comportamento humano em
busca deresultados.
Graças à motivação para que as ações sejam
realizadas — existe um motivo para a ação.Os
motivos podem ser intrínsecos (ex: necessidades
fisiológicas) ou extrínsecos (ex: influência do
meio).
A motivação não é constante, no tempo nem é
igual para todos os indivíduos em todas as
situações.

7. •Qual a definiçãode Teoria da Motivação?
•A Teoria da Motivaçãopodeser definidacomoumaideia
ousuposiçãopropostae defendidaporum
estudioso/pesquisadorsobreas varáveisque interferemna
motivaçãohumana, tendo comobase o resultadode uma
pesquisa/estudorealizadasobreo assunto. As teorias
motivacionaisestãodiretamenterelacionadasaosfatores
que podemdiretaouindiretamenteinfluenciaras atitudes
das pessoascomotambémrefletiremseus
comportamentos.
•O que é motivação?
•A palavra“motivação”, significa: Aquilo que serve de
inspiração, estímulo, incentivo. Vem da palavra“motivo”.
Pode-se compreenderque a motivaçãoé um desejo, impulso
umaenergiaque vemdo interior de cadaindividuo, também
é umaforçaque conduza pessoaa um objetivo, uma
necessidade, e hojeentende-se que motivaçãoé originado
porumanecessidadeprópriaque cadaindivíduopossui.

8. O que são as Teorias da Motivação?
As teorias das motivação são um conjunto de ideias e
modelos que buscam explicar por que as pessoas se
comportam da maneira como se comportam, o que as leva
a tomar decisões e agir em determinadas situações.
As Teorias da Motivação buscam compreender como se dá o
desencadeamento de determinados comportamentos por
parte das pessoas, e quais variáveis serviriam de “gatilhos”
para tais comportamentos. Visa a compreensão acerca de
quais motivos direcionam a uma ação do indivíduo.
Existem diversas teorias da motivação, algumas das quais se
concentram nas necessidades básicas das pessoas,
enquanto outras se concentram na forma como as pessoas
percebem suas próprias capacidades e desafios.
Algumas teorias da motivação também enfatizam a
importância do ambiente em que as pessoas estão inseridas,
e como esse ambiente pode influenciar seu comportamento.

9. 1.Abraham Maslow: autor da Teoria da Hierarquia das
Necessidades, que postula que as pessoas têm necessidades
hierarquizadas em cinco níveis, e que a satisfação dessas
necessidades é um importante fator motivacional.
2.Frederick Herzberg: autor da Teoria dos Dois Fatores, que
sugere que existem fatores higiênicos e motivacionais que
influenciam a motivação das pessoas no trabalho.
3.Clayton Alderfer: autor da Teoria da ERG, que propõe que as
necessidades humanas são organizadas em três categorias:
Existência, Relacionamento e Crescimento.
Quem são os principais autores das Teorias Motivacionais
Existem diversos autores que desenvolveram teorias da motivação ao longo da história.
Alguns dos mais conhecidos são:

10. 4.Edward Deci e Richard Ryan: autores da Teoria da
Autodeterminação, que enfatiza a importância da
autonomia, competência e relacionamento para aumentar a
motivação intrínseca das pessoas.
5.Victor Vroom: autor da Teoria da Expectativa, que postula que
a motivação das pessoas depende da expectativa de que o
esforço levará a um bom desempenho e de que o bom
desempenho levará a recompensas desejáveis.
6.J. Stacy Adams: autor da Teoria da Equidade, que sugere que
a motivação das pessoas depende da percepção de que são
tratadas de forma justa e equitativa em relação aos outros.

11. Qual a aplicação das Teorias da Motivação?
As teorias da motivação têm várias aplicações práticas em diferentes áreas
da vida, como na educação, no trabalho, na saúde e na vida pessoal.
Algumas das principais aplicações das teorias da motivação incluem:
Em resumo, as teorias da motivação são amplamente aplicáveis em
diferentes áreas da vida, ajudando a aumentar a motivação e o
engajamento das pessoas em várias atividades e situações.
No
trabalho
Na
educação.
Na saúde
Na vida
pessoal

12. Classificação das Teorias da Motivação
As teorias da motivação são classificadas em duas grandes categorias:
1.As teorias motivacionais extrínsecas – as comportamentalistas; e
2.As teorias motivacionais intrínsecas -as cognitivas.
Ambas fundamentam -se no princípio de que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do
sofrimento , sempre tendendo a um estado de equilíbrio interno. Ao se sentir desconfortável,
surgirá nas pessoas um estado de tensão que permanecerá até que a sensação de prazer
seja novamente estabelecida. É a busca dessa sensação que as motivará.
O que diferencia uma teoria de outra é que enquanto os comportamentalistas acreditam que
a necessidade que conduz a motivação está fora da pessoa, nasce de fatores extrínsecos, os
cognitivistas acreditam que os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação
ao mundo que os rodeia, sendo a necessidade gerada internamente conforme suas
representações.
Os comportamentalistas acreditam ser possível e necessário aprender a motivar os outros,
enquanto os cognitivistas acreditam que ninguém jamais pode motivar quem quer que seja,
uma vez que as ações humanas são espontâneas, tendo como origem suas impulsões
interiores.

15. Quais são as Principais Teorias da Motivação
?
As principais teorias motivacionais são:
Teoria da
Hierarquia das
Necessidades;
Teoria dos Dois
Fatores;
Teoria ERC;
Teoria das
Necessidades
Aprendidas;
Teoria do
Estabelecimento
de Objetivos;
Teoria do
Reforço;
Teoria da
Equidade;
Teoria da
expectativa.

16. 1.Teoria da Motivação da Hierarquia
das Necessidades
A Teoria da Hierarquia das
Necessidades foi criada por Abraham
Maslow (1908 – 1970), professor de
psicologia fundador da disciplina de
Psicologia Humanista. Essa teoria
sugere que nós, seres humanos, somos
motivados em satisfazer cinco
necessidades básicas: fisiológicas, de
segurança, social, de autoestima e de
realizações pessoais.
Para Maslow as necessidades dos seres
humanos obedecem a uma hierarquia,
ou seja, uma escala de valores a serem
transpostos. Isto significa que no
momento em que o indivíduo realiza
uma necessidade, surge outra em seu
lugar, exigindo sempre que as pessoas
busquem meios para satisfazê-la.

17. 2. Teoria da Motivação dos Dois Fatores
A Teoria dos Dois Fatores é uma teoria da motivação desenvolvida pelo psicólogo norte-
americano Frederick Herzberg. Essa teoria sugere que existem dois tipos de fatores que afetam a
motivação e satisfação no trabalho: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.
Os fatores higiênicos são aqueles que não estão diretamente relacionados com o trabalho em si,
mas com o ambiente e as condições em que o trabalho é realizado. Já os fatores motivacionais
estão relacionados com as tarefas e atividades que as pessoas realizam no trabalho.

18. 3. Teoria da Motivação de ERC
A teoria ERC (Existência, Relacionamento e
Crescimento) é uma teoria da motivação
desenvolvida por Clayton Alderfer, que se
baseia na hierarquia de necessidades de
Maslow. No entanto, a teoria ERC propõe uma
abordagem mais simplificada e flexível, que
leva em conta as complexidades e variações
individuais.
De acordo com a teoria ERC, as necessidades
humanas podem ser agrupadas em três
categorias: existência, relacionamento e
crescimento. Ela sugere que, embora as
necessidades de cada categoria estejam
inter-relacionadas, as pessoas tendem a
buscar satisfazer as necessidades de uma
categoria antes de passar para as
necessidades da próxima categoria.
Além disso, a teoria destaca a importância de
considerar as diferenças individuais, já que as
pessoas podem ter necessidades diferentes
em cada categoria e em diferentes momentos
de suas vidas.

19. 4. Teoria da Motivação das Necessidades Adquiridas
A Teoria das Necessidades Adquirida, também conhecida como Teoria da
Motivação Adquirida, desenvolvida por David McClelland, propõe que as
necessidades humanas são adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas.
McClelland focaliza em sua teoria três necessidades básicas: realização (desejo
de ser excelente, melhor ou mais eficiente, com retroação do próprio
desempenho), poder (desejo de controlar os outros, de ser responsável por eles e
influenciá-los) e afiliação (desejo de estabelecer e manter amizades e relações
interpessoais com os outros).
5. Teoria da Motivação do Estabelecimento de Objetivos
A Teoria do Estabelecimento de Objetivos é uma teoria da motivação
desenvolvida por Edwin Locke e Gary Latham, que sugere que o estabelecimento
de objetivos claros e desafiadores pode levar a um aumento significativo na
motivação e no desempenho das pessoas.
Essa teoria sugere que os objetivos desafiadores motivam as pessoas a se
esforçarem mais e a buscar soluções criativas para superar obstáculos. Além
disso, a teoria destaca a importância do feedback constante sobre o
desempenho, para permitir que os funcionários ajustem suas estratégias e se
mantenham motivados ao longo do tempo.

20. 6. Teoria da Motivação do Reforço
A Teoria do Reforço é uma teoria da motivação desenvolvida por B.F. Skinner, que
sugere que o comportamento humano é influenciado pelo ambiente em que a
pessoa está inserida, e que esse comportamento pode ser reforçado ou inibido por
meio de consequências positivas ou negativas.
De acordo com essa teoria, o comportamento que é seguido por recompensas ou
consequências positivas tende a ser repetido, enquanto o comportamento que é
seguido por punições ou consequências negativas tende a ser evitado.
7. Teoria da Motivação da Equidade
A Teoria da Equidade é uma teoria da motivação desenvolvida por J. Stacy Adams,
que sugere que a motivação dos funcionários é influenciada pela percepção de
justiça e equidade na distribuição das recompensas.
De acordo com essa teoria, os funcionários comparam sua contribuição (como
esforço, habilidade, experiência) e suas recompensas (como salário, benefícios,
reconhecimento) com a contribuição e recompensas de outros funcionários na
empresa.
8. Teoria da Motivação da Expectativa
A Teoria da Expectativa é uma teoria da motivação desenvolvida por Victor Vroom,
que sugere que a motivação dos funcionários é influenciada por suas expectativas
sobre o desempenho, a relação entre o desempenho e a recompensa e a
importância da recompensa para o funcionário.
De acordo com, a teoria destaca a importância da relação entre o desempenho e
a recompensa, ou seja, os funcionários precisam acreditar que seu desempenho
será reconhecido e recompensado adequadamente..

21. Atividade de hoje: Hierarquia das Necessidades
de Maslow na Vida Acadêmica
•NecessidadesFisiológicas:Estoucuidandoda minha
saúdefísica? Estoudescansandoo suficientepara terum bom
desempenho?
•Necessidadesde Segurança:Sinto-me seguroe estávelem
relaçãoà minhasituaçãoacadêmica? Tenhorecursos
financeirospara cobrirmeus estudos?
•NecessidadesSociais:Tenhoum grupode apoio(amigos,
colegas) que me ajudanosestudos? Sinto-me parteda
comunidadeacadêmica?
•Necessidadesde Estima:Estousatisfeitocom minhas
conquistasacadêmicas? Sintoque sou respeitadoe valorizado
pormeus professorese colegas?
•Necessidadesde Autorrealização:Estoubuscandomeu
verdadeiropotencial? Quais sãomeus objetivospessoaise
acadêmicos?

22. Stakeholders

23. O que são stakeholders?
Na tradução livre do inglês para o português,
stakeholders significapartes interessadas.
No mundo corporativo, o conceito se aplica
emqualquer indivíduo ou empresas que
podem ser impactados por um negócio.
O termo começou a ser utilizado com esse olhar
pelo filósofo norte-americanoRobert Edward
Freeman, na década de 1980.

24. Todos esses públicos são sim grupos de interesse, mas soma-se a eles toda equalquer pessoa
ou organização que esteja de certa forma relacionada com aquela companhia. Para todos
esses stakeholders, aquela empresa terá algum tipo de valor, muitas vezes, econômico.
Por exemplo, suponha que uma nova
nova loja de carros será construída
no terreno vizinho ao seu prédio.
Para isso, a empresa precisará fechar
um trecho da rua durante o período
da reforma. Mesmo que você não
tenha a intenção de comprar um
novo automóvel naquele
estabelecimento, você é um
stakeholder, pois está sendo
diretamente impactado pelas ações
do negócio.

25. Para que serve?
lucros produtiv ida de
estra tég ico pa ra a s pessoa s
o termo começou a se dissipar no ambiente corporativo, pois, ao longo dos anos, ficou evidenciado a
importância de se preocupar com as pessoas interessadas em todos os movimentos e produtos finais de
um negócio.
Antes, o objetivo dos colaboradores era sempre focado nos números:lucros,produtividade, perdas,
receita, etc. A partir de um determinado momento, o comportamento da população começa a sofrer uma
transformação, com uma busca por propósitos, além de bons preços e bons produtos ou serviços.
Não bastava mais ter a melhor mercadoria ou melhor custo-benefício,é preciso convencer as pessoas
de que a empresa impacta positivamente a sociedade, o meio-ambiente e os negócios como um
todo. Neste cenário, o conceito de stakeholders começou a ser utilizado e a organização interna das
companhias mudou, passando a se ter um olhar maisestratégico para as pessoas.

26. Quem são os stakeholders?
As Partes Interessadas compreendem um universo
bastante amplo de pessoas ou organizações e que
variam dependendo do negócio e do setor. Elas são
classificadas como:

27. •É possível também dividir os stakeholders como externo, quando
atuam em um ambiente fora da organização, ou interno, aqueles que
atuam dentro da empresa.

28. A gestão das Partes
Interessadas possibilita:
Qual a importância de fazer a gestão das Partes Interessadas?
Mapeamento de
riscos e
oportunidades;
Direcionamento
de recursos;
Criação de
políticas e
processos;
Alinhamento de
valores da gestão
e sociais;
Antecipação de
ataques dos
grupos de
pressão;
Melhoria da
reputação da
organização.
É preciso entender as
necessidades e expectativas das
Partes Interessadas, avaliar se os
stakeholders da empresa têm
objetivos comuns com os da
organização, se há relação direta.
Caso as expectativas não sejam
atendidas, alguns objetivos
pretendidos poderão ser afetados.

30. Mapa de stakeholders
Um mapa de stakeholders é uma
representação visual que organiza as
pessoas e organizações que têm
interesse ou influência em um
projeto, produto ou ideia. Ele ajuda a
entender as necessidades de cada
stakeholder e a definir expectativas
sobre o projeto.
O mapa de stakeholders é uma
ferramenta essencial na gestão de
partes interessadas e pode ser
aplicado em vários setores, como
tecnologia, saúde e turismo.

31. Como Fazer um Mapa de
Stakeholders:
1.Identifique os Stakeholders:
Liste todas as pessoas, grupos ou
organizações que podem ser afetados pelo
projeto ou que podem ter influência sobre
ele. Exemplos incluem: clientes,
fornecedores, funcionários, investidores,
governo, comunidade, etc.
1. Identificação dos Stakeholders:
•Proprietário(s) da loja (quem está financiando e
administrando a criação da loja).
•Investidores (caso haja financiamento externo).
•Equipe de design de interiores (responsáveis pelo layout e
decoração da loja).
•Arquiteto/Engenheiro (se houver necessidade de reformas
ou construção do espaço físico).
•Construtora (se for necessário construir ou reformar o
local).
•Fornecedores de roupas (fornecedores que fornecerão as
mercadorias para venda).
•Equipe de marketing (responsável pela divulgação e
lançamento da loja).
•Clientes futuros (o público-alvo da loja, aqueles que você
deseja atrair).
•Autoridades locais (prefeitura, vigilância sanitária,
bombeiros, etc., para obter licenças e aprovações).
•Equipe de vendas (os vendedores que serão contratados
para trabalhar na loja).
Exemplo Prático de Mapa de
Stakeholders para a Criação de
uma Loja de Roupas:

32. 2 Classifique os Stakeholders:
•Use critérios como influência (poder que o
stakeholder tem sobre o projeto) e interesse
(nível de interesse do stakeholder no projeto)
para categorizá-los. A categorização mais
comum é feita em uma matriz de poder
versus interesse:
•Alta influência, alto interesse:
Stakeholders principais (manter
envolvidos de perto).
•Alta influência, baixo interesse:
Manter satisfeitos.
•Baixa influência, alto interesse:
Manter informados.
•Baixa influência, baixo interesse:
Monitorar com baixa prioridade.
. Classificação dos Stakeholders:
Alta Influência, Alto Interesse:
•Proprietário(s) da loja: Decidem tudo, desde orçamento até localização e
estratégia de vendas.
•Investidores: Se houver, vão influenciar decisões de orçamento e prazos.
•Arquiteto/Engenheiro: Se houver reforma ou construção, eles são
essenciais para criar o espaço físico.
•Equipe de design de interiores: Altamente envolvidos na criação de um
ambiente que atraia clientes e esteja alinhado à marca.
Alta Influência, Baixo Interesse:
•Autoridades locais: Precisam ser envolvidas para garantir licenças e
regulamentos, mas não têm interesse direto no sucesso da loja.
•Construtora: Se houver construção, terão alta influência durante a
execução da obra, mas o interesse é limitado ao término da construção.
Baixa Influência, Alto Interesse:
•Fornecedores de roupas: Importantes para garantir o estoque e a
qualidade dos produtos. Têm grande interesse, mas pouca influência no
projeto da loja em si.
•Equipe de marketing: Necessário engajar para garantir que a loja atinja o
público certo e tenha uma boa estratégia de lançamento.
•Equipe de vendas: Estão interessados no sucesso da loja, pois isso afeta
diretamente seu trabalho, mas têm pouca influência nas decisões iniciais.
Baixa Influência, Baixo Interesse:
•Clientes futuros: Embora sejam o público-alvo, neste momento de
criação, eles não estão diretamente envolvidos nem têm influência sobre o
processo de criação.

33. Mapa de Stakeholders:
Em uma matriz de influência versus interesse, os
stakeholders ficariam assim:
•Alto poder / Alto interesse:
•Proprietário(s)
•Investidores (se aplicável)
•Arquiteto/Engenheiro
•Equipe de design de interiores
•Alto poder / Baixo interesse:
•Autoridades locais
•Construtora
•Baixo poder / Alto interesse:
•Fornecedores de roupas
•Equipe de marketing
•Equipe de vendas
•Baixo poder / Baixo interesse:
•Clientes futuros (neste estágio)
3 Crie o Mapa:
•Coloque os stakeholders identificados em
uma matriz de poder e interesse ou outro
modelo visual.
•No eixo X, coloque o interesse (baixo a
alto).
•No eixo Y, coloque o poder (baixo a alto).
•Cada stakeholder é posicionado na matriz
de acordo com esses critérios.
4 Desenvolva uma Estratégia de
Engajamento:
•Com base no lugar onde cada stakeholder
está posicionado no mapa, desenvolva uma
estratégia de comunicação e engajamento.
A prioridade de comunicação depende da
influência e do interesse do stakeholder.

34. •Baixo poder / Baixo
interesse:
•Clientes futuros
(neste estágio)
•Alto poder / Alto interesse:
•Proprietário(s)
•Investidores (se
aplicável)
•Arquiteto/Engenheiro
•Equipe de design de
interiores
•Alto poder / Baixo
interesse:
•Autoridades
locais
•Construtora
•Baixo poder / Alto
interesse:
•Fornecedores de
roupas
•Equipe de marketing
•Equipe de vendas

35. 4. Estratégia de Engajamento:
•Proprietário(s), investidores, arquiteto/engenheiro, equipe de design de interiores:
•Estratégia: Reuniões regulares para discutir o progresso da loja, desde o design até a
operação. Decisões importantes sobre orçamento, layout, branding, etc.
•Autoridades locais e construtora:
•Estratégia: Garantir que todas as regulamentações e aprovações legais estejam em
ordem. Contratar construtora com boa reputação e manter supervisão durante a
reforma ou construção.
•Fornecedores de roupas e equipe de marketing:
•Estratégia: Começar a construir relações com fornecedores desde o início para
garantir um bom mix de produtos. A equipe de marketing deve criar campanhas para
atrair o público certo e garantir um lançamento de loja bem-sucedido.
•Equipe de vendas:
•Estratégia: Envolver a equipe de vendas no treinamento antes da abertura,
garantindo que eles estejam familiarizados com os produtos e com o atendimento ao
cliente.
•Clientes futuros:
•Estratégia: Fazer pesquisas de mercado para entender as necessidades do público-
alvo e garantir que a loja atenda essas expectativas. Durante a criação, o foco deve
ser na experiência do cliente.

36. •Identificação dos Stakeholders:
Liste pelo menos 8 stakeholders que estão direta ou indiretamente envolvidos na empresa do
grupo. Classifique-os em internos e externos.
• Análise de Influência:
Para cada stakeholder identificado, analise:
•Interesse: O que esse stakeholder espera ou precisa?
•Influência: Como esse stakeholder pode influenciar o sucesso ou fracasso?
•Criação de uma Matriz de Stakeholders:
Construa uma matriz de poder/interesse, onde você classificará os stakeholders de acordo com o
nível de poder (alto ou baixo) e o nível de interesse (alto ou baixo) em relação ao lançamento do
novo produto. Baseie-se nas respostas da etapa anterior.

37. Comunicação:

39. REUNIÃO -CONCEITO
•Uma reunião é um encontro de pessoas que
visam atingir um objetivo específico.
•A reunião é uma importante ferramenta de
comunicação, que facilita a tomada de decisão,
resultado fundamental de uma reunião pois ela
estimula, desenvolve e valoriza os profissionais. O
problema está em como, por quê e para quê é
utilizado esse recurso.
•Para tal é necessário definir claramente quais são
os resultados esperados, ter as pessoas certas
presentes à reunião e dominar o processo de
condução eficaz.

40. •Integrarpessoas;
•Coletarsugestõesa
respeitodo assuntoem
pauta;
•Reforçara comunicação
de algumaidéia;
•Oferecerumaproposta;
•Vender umaidéia;
•Transmitirentusiasmo;
•Decidirsobre
determinadoassunto...
PRINCIPAIS
OBJETIVOS

41. ANTES DE MARCAR
UMA REUNIÃO,
RESPONDA :
•1. Essa reuniãoé realmentenecessária?
•2. Existealgumaoutramaneirade discutiro
assuntooudistribuirainformaçãopara as
pessoas?
•3. O quantoessareuniãoiráafetara moral e
produtividadedas pessoas?
•4. O quantoessareuniãoteráde impactosobre
a lucratividadeda empresa?
•5. Vocêpodeusar essareuniãopara elogiar
alguém?
•6. Vocêpoderiafazeressamesmareuniãocom
trintaminutosa menos?

42. COMO FAZER UMA
REUNIÃO PRODUTIVA
•Definaum únicopropósito
para a reunião.
•Definao objetivo.
•Definao resultadoesperado.
•Crieo conteúdo.
•Façacom que o conteúdo
possaser distribuídopara
todososparticipantes.
•Definaosparticipantes.

43. COMO FAZER
UMA
REUNIÃO
PRODUTIVA
•Façacom que sejaLEGAL participar. As pessoas
QUEREM participarda reuniãoouas pessoasTÊM
que participarda reunião? As pessoasQUEREM
ouvirvocêfalarouas pessoasTÊM que ouvirvocê
falar?
•Peçaaopiniãodos outros participantessobre
possíveisitensque devemser abordadosna
reunião.

44. PLANEJAMENTO
•Objetivo da reunião: o que você quer conseguir com
ela? Uma decisão? O cronograma de um projeto?
Brainstorming de uma nova idéia?
•Como a reunião vai ser dividida: não adianta entrar
numa sala e começar a falar. Em geral, quando isso
acontece o tempo só estoura e não se chega a lugar
nenhum. Veja os passos que precisam ser dados para
cumprir o objetivo da reunião.
•Estabeleça tempos:quanto tempo se vai gastar em
cada parte da reunião?

45. PLANEJAMENTO
•Estabeleçaquemvaiteajudar:alguémtem
que documentara reuniãoe, aomesmo
tempo, alguémprecisaajudara manteras
coisasde acordocom o cronograma. Jáveja
quemvaifazerissoantes (ouno comecinho
da reunião)
•Estabeleçaas regras:nãocustanada
estabelecerantes quandoas perguntasserão
feitas, se é precisotrazeralgumacoisajá
pronta, comoas decisõesserãotomadas, se
osnotebooks e celularespodemficarligados
etc…

46. ALGUMAS REGRAS EFICAZES
•Pedira todosque desejamapresentarum problemaque se preparem
antes respondendoàsperguntas:
Qual é o
problema?
Quais são suas
causas?
Quais são as
possíveis
soluções?
Qual é a melhor
solução
possível?
E, finalmente,
escrevendo sua
própria solução.

47. Só convoque uma
reunião quando
totalmente
indispensável;
Deixe claro quem
precisa participar e
quem seria desejável
que participasse;
Estabeleça os
objetivos, pauta e
tempo para cada
assunto.
ALGUMAS REGRAS EFICAZES

48. ALGUMAS REGRAS
EFICAZES
•Envie material de preparaçãocom
antecedência(documentos, textosapoio, etc.)
•Nãocastigueospontuais,
premiandoosatrasados;
•Lembre-se de que todossãohumanos.
Pessoasficamdispersas–inovesempre. Se
preocupecom osdetalhesde acolhimento.
•Anoteas questões“fora de pauta” emum lugar
visívele as revise e endereceantes do final da
reunião.

49. ALGUMAS REGRAS
EFICAZES
•Coloque responsáveis e prazos para todas
as ações.
•Designe um participante para secretariar
a reunião;
•Envie uma minuta com tudo o que foi
discutido com prazo para comentários e
depois transforme em ATA (documento).
•Faça o acompanhamento de todas as
decisões tomadas.

50. MOTIVOS DE FRACASSO DAS REUNIÕES
• A REUNIÃO NÃO É
NECESSÁRIA
• A REUNIÃO FOI
REALIZADA POR
MOTIVOS ERRADOS
• FORAM
CHAMADAS AS
PESSOAS ERRADAS
• FALTA O CONTROLE
ADEQUADO
• AMBIENTE RUIM • MOMENTO
INADEQUADO

51. COMO FAZER
UMA REUNIÃO
PRODUTIVA
•Toda reunião deve ser organizada e a pauta,
planejada.
•O líder da reunião deve cuidar para que a pauta
seja cumprida e os integrantes precisam atingir
um consenso antes de terminar a reunião.

52. PAUTA
•O que é umapautade reunião?
•A pautade reuniãoé um documentocom todosostópicos
que devemser abordadosemumareunião. Parece umacoisa
pequena, mas fazumagrandediferençano seuresultado.
•O estereótipodas reuniõesgeralmenteé de várias
pessoasfalandomaisoumenossemdirecionamento,
algumaslevantandoas própriasopiniõese outrasquasenão
participando. Issoquandoo assuntonãoé algo que seria
resolvidomaisfacilmentepore-mail.
•Mesmoquandoé umareuniãoentre o freelancer
empreendedore seucliente, hásempre o riscode sairsem
alinharospontosmaisimportantessobreo serviço.
•Aíé que entraa pautade reunião. Nessedocumento, você
anotatodososassuntosque precisamser discutidos, jáem
ordemde prioridadee com um tempo determinadopara cada
ponto. Pensenelacomoum roteiropara a conversa que você
terácom seucliente, mascom espaçopara “improvisar”.

53. Como fazer uma pauta de reunião?
Montar uma pauta de reunião é bem mais fácil que parece. Claro que não é só escrever o
que vem à cabeça minutos antes de ligar para um cliente, mas está longe de ser a parte
mais difícil do seu trabalho de freelancer.
Basta seguir os pontos a seguir:
•Veja se a reunião é mesmo necessária
Antes mesmo de começar a escrever a pauta, se pergunte “eu preciso
fazer essa reunião?”.
•Defina o objetivo da reunião
Ter uma meta clara facilita todo o processo.
•Estabeleça os tópicos da reunião e seus responsáveis
Podem ser perguntas que precisam ser respondidas, direcionamentos
ou apenas informações que precisam ser passadas para todos em
conjunto. Também é uma boa ideia escrever quem vai ser responsável
por cada tópico ou tarefa na reunião.

54. Como fazer uma pauta de reunião?
Montar uma pauta de reunião é bem mais fácil que parece. Claro que não é só escrever o
que vem à cabeça minutos antes de ligar para um cliente, mas está longe de ser a parte
mais difícil do seu trabalho de freelancer.
Basta seguir os pontos a seguir:
•Coloque os tópicos em ordem de prioridade
O próximo passo é olhar essa lista de tópicos e definir quais deles devem
ser priorizados.
•Relembre os principais pontos da última reunião
Se essa não for a primeira reunião, considere também recapitular o que foi
discutido.
•Defina um tempo médio para cada tópico
Às vezes é melhor pular um tópico na pauta da reunião que ficar preso nele
sem fazer progresso.
•Deixe um espaço para tirar dúvidas
Junto ao tempo para falar do tópico em si, deixe também alguns minutos
para tirar dúvidas e discutir outros detalhes. Pode ser que outras questões
importantes surjam nesse momento.

55. •Inclua algumas informações
Também é uma boa prática fazer uma introdução à pauta da reunião, uma capa com
informações relevantes. Por exemplo.
✓data, local e hora da reunião;
✓lista de participantes;
✓objetivos;
✓orientações de preparação;
✓tempo de cada tópico;
✓tópicos que serão abordados.
•Exclua o que não for necessário
Nesse ponto, você já deve ter escrito bastante coisa na sua pauta. Mas, como
dizem, excesso de informação pode ser tão ruim quanto a falta. Então, evite
sobrecarregar a sua pauta com dados desnecessários. Foque nos tópicos e seja
sucinto. O resto você pode mostrar durante a reunião.
•Envie a pauta com antecedência
Antes de uma reunião importante, o ideal é que todos os participantes recebam
uma cópia da pauta junto ao convite para a reunião, já com todos os detalhes
acima. Assim, cada um pode se preparar para contribuir mais com a reunião.

56. Qual a diferença entre pauta e ATA de
reunião?
Para esclarecer, a ATA e a pauta de reunião
servem propósitos bem diferentes. Na pauta,
você lista os assuntos que serão levantados na
reunião, sua ordem de prioridade e o tempo de
cada tópico. A ATA, por outro lado, é feita
depois da reunião, informando tudo que foi
deliberado e concluído. Ela também informa se
algum tópico ficou pendente, se tem outro
assunto a ser adicionado ou se já existe um
plano de ação.

57. ATA
•Data e local da reunião
•Nomesdos participantespresentes
•Objetivosda reunião
•Assunto(conformeagenda de
convocação)
•Debates / conclusãodo que foi
adotadocomodecisão
•Responsáveis(quemserácobrado
para que a decisãoadotadaseja
cumprida)
•Prazos(tempo dado para implantara
decisão)
•Data da próximareunião
•Assinaturade todos

58. ESTRATÉGIAS DE
APRENDIZAGEM DESAFIADORAS
•Apóso intensoprocessode análisee reestruturaçãoda
empresaMulticx, as equipes de consultoriainternasconcluíramo
planejamentoda nova estruturaorganizacional. O próximopasso
é a apresentaçãoformal dessas mudançaspara a altagestãoda
empresa. Como partefundamental desseprocesso, serárealizada
umareuniãocorporativacom osprincipaisgestores, naqual os
consultoresterãoa oportunidadede detalharas alterações
propostas.
•A reuniãosimulaum ambientede negóciosreal e deveseguir
um formatoprofissional. Cadaequipe de consultoriainterna será
responsávelpororganizare conduzira reunião, elaborandoos
documentosnecessários, comomemorandode convocação,
pautacom ostópicosa seremdiscutidose atapara registrar os
principaispontose decisõestomadas. A equipe teráque
apresentaras mudançasfeitasnaestrutura, detalhandocomoa
nova organizaçãorefletea evoluçãoda empresae as
necessidadesatuaisdo mercado.