Introduccion al comportamiento organizacional

Bases para entender el comportamiento en las organizaciones

1. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

2. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
•Todaslasorganizacionesestánconstituidaspor
personas.
•Laspersonasrequierendelasorganizaciones
parapoderalcanzarsusobjetivospersonales.
•Lasorganizacionesrequierendelaspersonas
paraalcanzarsusobjetivosorganizacionales,es
porelloquelasorganizacionesestán
constituidasprincipalmenteporpersonas.
•Personasyorganizacionessenecesitany
buscanalcanzarsusobjetivosconunmínimode
costo,detiempo,deesfuerzoydeconflicto.

3. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
•Sin embargo los objetivos
organizacionalesylospersonales
frecuentementeentranenconflicto.
•Paradisminuirlosefectosnegativosde
estainteracción,serequieredelestudioy
aplicacióndelametodologíaquenos
ofreceelComportamientoyDesarrollo
Organizacional así como la
AdministraciónRecursosHumanos,ya
quesinesteesfuerzocooperativono
podránseralcanzadoslosobjetivos,con
sóloelesfuerzoindividual.
•

4. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
•Elcomportamientoorganizacionalseencarga
delestudioylaaplicacióndeconocimientos
relativosalaformaenlaquelaspersonas
actúandentrodelasorganizaciones,esuna
herramientaquenosayudaacomprender
mejorlaconductadelaspersonasenlas
organizaciones.
•Loselementosclavedelcomportamiento
organizacionalsonlaspersonas,la
estructura,latecnologíayelambiente.Conla
debidainteracciónyaprovechamientoóptimo
deestoselementos,laorganizaciónpuede
lograreléxito.

5. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Esunadisciplinabásicayaplicada
quetratadecomprenderel
comportamientohumanoatravésdel
estudiodelosprocesostanto
individualescomointerpersonales–
grupalesyorganizacionalesquese
producenenestoscontextosyen
susrelacionesconelentorno,e
intervenirenellasconelobjetivode
optimizarsufuncionamientoysus
resultados,tantoporlosindividuos
comoparalasorganizacionesyla
sociedadensuconjunto.

6. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
CONCEPTO:
Esuncampodeestudioque
investigaelimpactoquelos
individuos,losgruposyla
estructuratienensobreel
comportamientodentrodelas
organizaciones,conelpropósitode
aplicartalconocimientoal
mejoramientodelaeficaciadela
organización.(Robbins1998)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

7. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
CONCEPTO:
•Eselestudioylaaplicaciónde
conocimientosrelativosalamanera
enquelaspersonasactúandentro
delasorganizaciones.Setratade
unaherramientahumana para
beneficiodelaspersonasyseaplica
deunmodogeneralalaconductade
personas entodaclasede
organizaciones,deaquísetendrála
necesidad decomprender el
comportamiento organizacional
(DAVISyNEWSTROM.1990)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

8. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
CONCEPTO:
•Sonlosactosylasactitudesde
las personas en las
organizaciones. El
comportamiento organizacional
eselacervodeconocimientos
quesederivandelestudiode
dichosactosyactitudes.Sus
raícesestánenlasdisciplinasde
lascienciassociales,asaber:
Psicología, sociología,
antropología,economíayciencias
políticas(GORDON,1996)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

9. Retos y Oportunidadesdel CO
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Respuestaalaglobalización.-estaafectalashabilidades
interpersonalesdelosgerentescuandomenosdedosmaneras.
Primeropuedesertransferidoaotradivisiónoperativaen
otropaísloqueconllevaamayoresesfuerzosencuantoalas
necesidades,aspiracionesyactitudesquesolíatenerensu
propiopaís.
Segundopuedetrabajarenconjuntoapersonasdeotra
nacionalidaddentrodesupropiaempresaloqueconllevaa
choquesdeculturas.
•Manejodeladiversidadlaboral.-estosignificaquelas
organizacionestienenquesermasheterogeniasenterminode
genero,loqueprovocaquelosgerentescambiosensufilosofíade
acercamientoypuedanmanteneralempleadoylaproductividad
altasindiscriminación.

10. Retos y Oportunidadesdel CO
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Mejoramiento de la calidad y la productividad.-esta hace referencia a
programas de mejoramiento de calidad total, lo que implica hacer
constantemente mejoramientos en los procesos de la organización.
Mejoramiento del servicio a los clientes.-
Mejoramiento de las capacidades del personal.-
Facultar al personal (empowerment).-
Enfrentamiento de la temporalidad.-
Estímulo de la innovación y el cambio.-
Balance entre vida personal y trabajo.-
Mejoramiento de la conducta ética.-es donde se requiere el individuo
haga referencia de si una conducta esta bien o mal hecha.

11. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Enfoque en el Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional
se centra en tres áreas
importantes:
1-El comportamiento individual
2-El comportamiento del grupo
3-Los aspectos
organizacionales

12. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
NIVEL
INDIVIDUAL
Características
Psicológicas y
conductuales de
los individuos
que
interaccionan
con las variables
ambientales de
la Organización
NIVEL DE GRUPO
Se destaca la
dimensión social
de la conducta
individual.
La conducta del
individuo en la
organización se
da siempre en un
grupo
NIVEL
ORGANIZACIONAL
El marco
organizacional que
envuelve la conducta
del individuo y de los
grupos determina el
comportamiento
organizacional
ANALISIS DEL C.O.

13. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Enfoque y objetivos del
comportamiento organizacional.
Aspecto visibles:
1.Estrategias
2.Objetivos
3.Políticas y procedimientos
4.Estructura
5.Tecnología
6.Autoridad formal
7.Cadena de mando
Aspectos ocultos:
1.Actitudes
2.Percepciones
3.Normas grupales
4.Interacciones informales
5.Conflictos interpersonales e
intergrupales

14. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Objetivos del CO
Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar,
predecir e influir?
* La productividad del empleado
* El ausentismo
* La rotación
* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)
* La satisfacción laboral
* El mal comportamiento en el lugar de trabajo
Explicar Predecir
Influir el
comportamiento

15. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Actitudes y Desempeño Laboral
Actitudes:
1-El componente cognoscitivo
2-El componente afectivo
3-El componente de
comportamiento
Actitudes que les interesa a
los gerentes son:
*Satisfacción laboral
*El compromiso organizacional
*El compromiso del empleado
Reflejan lo que siente un
individuo en relación a algo.
Se compone de tres elementos:

17. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
-Dinámicas de grupo
-Equipos de trabajo
-Comunicación -Poder -Conflicto
-Comportamiento entre grupos
-Aprendizaje -Motivación
-Personalidad -Percepción
-Entrenamiento -Eficacia de liderazgo
-Satisfacción en el trabajo
-Toma de decisiones individual
-Evaluación del rendimiento
-Medición de la actitud
-Selección de personal, etc.
CIENCIA DEL
COMPORTAMIENTO
PSICOLOGÍA
SOCIOLOGIA
-Teoría formal de la organización
-Tecnología organizacional
-Cambio organizacional
-Cultura Organizacional
-Comportamiento de cambio
-Actitud de cambio
-Comunicación
-Procesos de grupo
-Toma de decisiones de grupo
-Valores comparativos
-Actitudes comparativas
-Análisis estructural
-Cultura organizacional
-Ambiente organizacional
-Conflicto
-Políticas intraorganizacionales
-Poder
CONTRIBUCIÓN
UNIDAD DE
ANALISIS
SALIDA
PSICOLOGIA
SOCIAL
ANTROPOLOGIA
CIENCIA
POLITICA
Estudio del
Comportamiento
organizacional
INDIVIDUAL
GRUPAL
SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN

18. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Psicología
La ciencia que busca medir, explicar y a veces
cambiar el comportamiento de los humanos y otros
animales.
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Percepción
Entrenamiento
Eficacia del liderazgo
Satisfacción en el trabajo
Toma de decisiones individual
Evaluación del rendimiento
Medición de la actitud
Selección del empleado
Diseño del trabajo
Tensión del trabajo
Psicología Individual

19. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Sociología
El estudio de la gente
en su relación con
otros seres humanos.
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Comportamiento entre
grupos
Teoría de la organización
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional
Grupo
Sociología
Sistema de
Organización

20. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Psicología Social
Un área dentro de la psicología que mezcla los conceptos
de la psicología y de la sociología enfocándose en la
influencia de unas personas en otras
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Grupo
Psicología Social
Comportamiento del
cambio
Actitud de cambio
Comunicación
Procesos de grupo
Toma de decisión de
grupo

21. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Antropología
El estudio de las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y de sus
actividades
Sistema de
Organización
Grupo
Antropología
Valores comparativos
Actitudes
comparativas
Análisis transcultural
Cultura
organizacional
Ambiente
organizacional
Disciplinas que contribuyen al C.O.

22. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Ciencia política
El estudio del comportamiento de
los individuos y grupos dentro de
un ambiente político.
Conflicto
Políticas
intraorganizacionales
Poder
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Sistema de
Organización
Ciencia Política

23. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Características Básicas del Comportamiento en la Organización.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
1.Conductas molares y provistas de sentido.
2.Conductasflexibles,adaptablesy
modificablesatravésdelaprendizaje.
3.Conductapropositivaeintencionadaque
buscafinesdeacuerdoconunasciertas
expectativas.
4.Conductaenbuenaparteconsciente,
simbólicaysubjetivaquelepermiteal
individuoprocesarunaseriede
informacionessobreelambientequele
rodea.
5.Conductaresultadodeunprocesamiento
deinformaciónlimitadoyrestringido,que
eslabasedelatomadedecisiones

24. New Workforce Solutions for a Challenging EconomyNew Workforce Solutions for a Challenging Economy
Conducta personal, con diferencias
individuales de tipo biológico y
psicológico.
Conducta que surge por ciertas
dimensiones motivacionales
complejas.
Conducta social, desarrollada en un
contexto social estructurado,
jerarquías, autoridad, liderazgo y
grupos formales e informales.
Conducta parcialmente determinada por
el medio social en que tiene lugar,
pero también capaz, en parte de
modificarlo; es, pues una conducta
transaccional.
Características Básicas del Comportamiento en la Organización.

25. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
PERSONALIDAD

26. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
¿Por qué las personas son
diferentes?
•LaPersonalidadesungrupoestablede
característicasytendenciasquedeterminanlos
puntoscomunes ylasdiferenciasenel
comportamiento psicológico (pensamientos,
sentimientosyacciones)depersonasque
coincideneneltiempo,ynosóloelsimple
resultadodelaspresionessocialesybiológicasdel
momento.

27. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Por lo cual,
comprender la
personalidad de un
individuo consiste
en discernir tanto lo
que esa persona
tiene en común con
los demás, como lo
que hace que sea
única, siempre
teniendo claro que
la personalidad
cambia con el
transcurso del
tiempo.

28. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•PERSONALIDAD
–La suma de todas las
formas en las cuales un
individuo reacciona e
interactúa con otros.
–Es la organización
dinámica dentro del
individuo de aquellos
sistemas psicofísicos que
determinan sus ajusten
únicos a su ambiente
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

29. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•DETERMINANTES
DE LA
PERSONALIDAD
•Herencia
•Ambiente
•Cultura
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

30. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Fuentes Producto de la Herencia
Nos hace referencia a las
características genéticas que
determinan nuestra
personalidad.

31. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Fuentes Producto del Ambiente
Los componentes ambientales incluyen la cultura,
la familia, la pertenencia a grupos y las
experiencias de la vida.

32. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Cultura.Laculturaeslaformacaracterísticaen
quepoblacionesdiferentesosociedades
humanasorganizansusvidas

33. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Familia.Elvehículoprincipalparaqueun
individuoparticipesocialmenteenunacultura
específicaeslafamiliainmediata.Tantolos
padrescomoloshermanosdesempeñan
papelesimportanteseneldesarrollodela
personalidadenlamayoríadelaspersonas.

34. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Lasinfluenciasdelasituaciónabarcanel
tamañodelafamilia,elnivelsocioeconómico,la
raza,lareligiónylaubicacióngeográfica;el
ordendelnacimientodentrodelafamilia;el
niveleducativodelospadres,etc.

35. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Pertenencia a un Grupo.La gente participa
también en diversos grupos a lo largo de la vida,
comenzando por la familia, los compañeros de
juegos de la infancia y luego los compañeros de
escuela adolescentes, los equipos deportivos y
los grupos sociales, hasta el trabajo durante la
edad adulta y otros grupos sociales.
•Los numerosos papeles y experiencias por los
que pasan las personas como integrantes de
grupos representan otra fuente importante de
diferencias en la personalidad.

36. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•ExperienciasVitales.Lavidadecada
personatambiénesúnicaentérminosde
experiencias y acontecimientos
específicos, que actúan como
determinantes importantes de la
personalidad.

37. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•EDAD
No es cierto que los
jóvenes muestran un mejor
rendimiento laboral,
contrario a lo que se habla
de manera popular y los
prejuicios de algunos
“patrones”
Al contrario se ha
demostrado mejor
rendimiento en personas
mayores de cincuenta
años, esto debido a que
por su edad no pueden
darse el lujode perder su
empleo
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

38. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•GENERO
Existen pocas , si es que
hay, diferencias entre los
hombres y las mujeres que
afectan su rendimiento en el
trabajo.
Los estudios psicológicos
han encontrado que las
mujeres están dispuestas a
estar de acuerdo con la
autoridad y que los hombres
son mas audaces
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

39. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•ESTADO CIVIL
No hay suficientes
estudios que permitan
hacer conclusiones
acerca del efecto del
estado civil sobre la
productividad.
Pero las investigaciones
indican en forma
consistente que los
empleados casados tiene
pocas ausencias, menos
rotación y están mas
satisfechos con sus
trabajos que sus
compañeros solteros.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

40. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•ANTIGÜEDAD
Lamayorpartedela
evidencia reciente
muestraunarelación
positiva entre la
antigüedad y la
productividaden el
trabajo
Laantigüedadyla
satisfacción están
relacionadasdeforma
positiva.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

41. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
HABILIDAD
Capacidadquetieneelindividuoderealizar
variastareasenuntrabajo.Esunactivo
realdeloqueunopuedehacer.
Elconjuntodehabilidadesdeunindividuo
enesenciaseconformadedosgruposde
factores:habilidadesintelectualesyfísicas
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

42. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•HABILIDADES
INTELECTUALES
Sonaquellasnecesarias
pararealizaractividades
mentales
Seutilizantestde
inteligenciaparamedir
elfactorgeneraly
algunasespecificaspara
medirlasaptitudesque
conforman las
habilidadesintelectuales
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

43. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
DIMENSION DESCRIPCION PUESTO
Aptitud
Numérica
Habilidad para la velocidad y la
precisión aritmética.
Contador: calcula los impuestos sobre ventas
en una serie de artículos.
Comprensión
Verbal
Habilidad para entender lo que se
lee o se escucha y la relación entre
las palabras.
Gerente de planta: sigue políticas corporativas.
Velocidad
Perceptual
Habilidad de identificar las
similitudes y diferencias visuales
rápidamente y con precisión.
Investigador de causas de incendio: Identifica
pistas para apoyar un cargo de Bombero.
Razonamiento
Inductivo
Habilidad de identificar la secuencia
lógica en un problema y luego
resolverlo.
Investigador de mercado: Pronostica la
demanda de un producto en el siguiente
periodo.
Razonamiento
Deductivo
Habilidad para usar la lógica y
evaluar las implicaciones de un
argumento.
Supervisor: Escoge entre dos sugerencias
diferentes ofrecidas por los empleados.
Visualización
Espacial
Habilidad de imaginar como se
vería un objeto si se le cambiara de
posición en el espacio.
Decorador de interiores: redecora oficinas u
otros espacios
Memoria Habilidad de retener y recordar
experiencias pasadas
Agente de ventas: recuerda los nombres de los
clientes
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

44. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•HABILIDADES
FISICAS
Aquellas que se
requieren para hacer
tareas que demandan
vigor, destreza,
fortaleza y
características
similares.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS

45. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
PERCEPCIÓN

46. New Workforce Solutions for a Challenging Economy

47. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Por qué las personas secomportan
en forma distinta en la misma situación ?
•Lapercepcióneslaselecciónyorganización
deestímulosdelambienteparaproporcionar
experienciassignificativasaquienlos
experimenta.Lapercepciónincluyela
búsqueda,laobtenciónyelprocesamientodela
información.permiteinterpretarycomprenderel
entorno

48. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Elementos básicos en el proceso de la percepción

49. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Selección perpetua
•Es el proceso
mediante el cual las
personas eliminan la
mayor parte de los
estímulos para
atender sólo los más
importantes. Esta
selección depende de
varios factores,
algunos están en el
ambiente externo y
otros son internos.

50. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
VINCULO ENTRE LA
PERCEPCION Y LA TOMA
INDIVIDUAL DE DESICIONES

51. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
LA TOMA DE DECISIONES EN LAS
ORGANIZACIONES
•Una persona tiene metas u objetivos y
también una función de recompensa,
utilidad o preferencia, que le permite
clasificar todas las posibles alternativas
de acción
Modelo racional
de toma de
decisiones:
•Busca siempre la mas satisfactoria y
suficiente dentro de una búsqueda
pequeña y no tan analítica
La racionalidad
acotada:
•Tiene que ver con las emociones, y
también esta basada en
experiencias con hechos anteriores
La intuición:

52. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Sesgos y errores comunes en la TDD
Por exceso
de confianza
Por anclaje
Por
confirmación
Por
disponibilidad
Aumento de
compromiso
Error de
aleatoriedad
Maldición del
ganador

53. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Influencias sobre la toma de
decisiones: diferencias individuales y
restricciones organizacionales
Diferencias
individuales
•Personalidad
•Género
Restricciones
organizacionales
•Evaluación del
desempeño
•Sistemas de
recompensas
•Regulaciones
formales
•Restricciones de
tiempo impuestas por
el sistema
•Precedentes
históricos

54. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Tres criterios éticos de decisión
Utilitarismo
Centrarse en los
derechos
Centrarse en las
justicia

55. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
creatividad
experiencia
Aptitudes
creativas
Motivación
para la
tarea

56. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Nivel Individual del
Modelo de
Comportamiento
Organizacional

57. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
• 4) Aprendizaje:
• Cualquiercambiorelativamentepermanenteenel
comportamientoqueocurrecomoresultadodela
experiencia.
• Teoríasdelaprendizaje:
• 1)Acondicionamientoclásico:Unindividuorespondea
ciertosestímulosqueordinariamentenoprodujerantal
respuesta.
• 2)AcondicionamientoOperante:Uncomportamiento
deseadollevaalarecompensaoalaprevencióndelcastigo.
• 3)AprendizajeSocial:Lagenteaprendeatravésdela
observaciónydelaexperienciadirecta.

58. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
6-Valores
Soncaracterísticasmoralesquetodapersonaposee.
Sistemadevalores:
Lajerarquíaenunacalificacióndelosvaloresindividualesen
términosdesuintensidad.
Importanciadelosvalores:
Constituyenlabaseparaelentendimientodelasactitudesy
motivacionesyporqueinfluenciannuestraspercepciones.
Fuentesdenuestrossistemasdevalores:
40%delosvaloreslaboralesseexplicaporlagenética.
Valoressociales
Lafamilia(locorrectoyloincorrecto)

59. Estado Entrada a la
fuerza laboral
Edad aproximada
actual
Valores
dominantes del
trabajo
Ética protestante
en el trabajo
Mitad de los40 y
finales de los 50
55 –75 Trabajo duro,
conservador; lealtad a
la organización
Existencial Delos 60 a la
mitad de los 70
40 –55 Calidad de vida, no
conformismo,
búsqueda de la
autonomía,lealtad a
uno mismo
Pragmático Mitad de los 70
finales de los 80
30 –40
Generación X De 1990 a la fechaMenos de 30 Flexibilidad,
satisfacción en el
trabajo, tiempo libre;
lealtad a las
relaciones.

60. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
7-Actitudes
Enunciadosojuiciosdeevaluaciónrespectodelosobjetos,lagenteo
loseventos.
Componentecognoscitivodeunaactitud:
Elsegmentodeopiniónodecreenciaquetieneunaactitud.
Componenteafectivodeunaactitud:
Elsegmentoemocionalosentimentaldeunaactitud.
Componentedelcomportamientodeunaactitud:
Laintencióndecomportarsedeciertamanerahaciaalguienohacia
algo.
Tiposdeactitudes:
Satisfaccióneneltrabajo,compromisoeneltrabajoycompromiso
social.

61. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•8-Satisfaccióneneltrabajo
•Actitudgeneraldeunindividuohaciasuempleo.
•Medicióndelasatisfaccióneneltrabajo:
•*Escalaglobalúnica(Considerandotodo¿Quétan
satisfechoestaustedeneltrabajo?)
•*Calificacióndelasuma(Naturalezadeltrabajo,la
supervisión,elsalario,lasoportunidadesdeascensoylas
relacionesconloscompañeros)
•¿Quédeterminalasatisfaccióneneltrabajo?:
•-Trabajosaltamentedesafiantes
•-Recompensasjustas
•-Condicionesfavorablesdetrabajo
•-Colegasquebrindenapoyo

62. Respuestasdeinsatisfaccióneneltrabajo:
Activo
Pasivo
Constructivo
Destructivo
Salida Expresión
Negligencia Lealtad
Salida: Insatisfacción
expresada por medio del
comportamiento directo
de dejar la organización
Expresión:
Insatisfacción expresada
por medio de intentos
activos y constructivos
de mejorar las
condiciones.
Lealtad: Insatisfacción
expresada mediante la
espera pasiva de que
mejoren las condiciones.
Negligencia: Insatisfacción que
se expresa permitiendo que
empeoren las condiciones.

64. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Definición de motivación
Resultados de la interacción entre un individuo y una
situación.
•Proceso que involucra la intensidad, la dirección y
la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecución de un objetivo; específicamente,
un objetivo organizacional.
•Son tres sus elementos clave:
–Intensidad: La fuerza del intento de una persona.
–Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los
objetivos organizacionales.
–Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien
logra mantener el esfuerzo.

65. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Primeras teorías de la motivación
Quizás estas primeras teorías no sean
válidas, pero son la base de las teorías
utilizadas por los gerentes profesionales.
•Teoría de la jerarquía de las necesidades,
de Maslow
•Teoría ERC (existencia, relación y
crecimiento), de Alderfer
•Teoría X y teoría Y, de McGregor
•Teoría de los dos factores, de Herzberg
•Teoría de las necesidades, de McClelland

66. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La jerarquía de las necesidades de Maslow
Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de
ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.
Suposiciones
–Los individuos no pueden
pasar al nivel siguiente
hasta que se satisfagan
las necesidades del nivel
actual (inferior).
–Deben pasar en orden
jerárquico.
De autorrealización
De estima
Sociales
De seguridad
Fisiológicas
Orden
externo
inferior
Orden
interno
superior

67. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría ERC de Alderfer
Realiza un replanteamiento de las necesidades de
Maslowpara hacerlas más acordes con la
investigación experimental .
•Tres grupos de necesidades fundamentales:
–De existencia(Maslow: fisiológicas y de seguridad)
–De relación (Maslow: sociales y de estatus)
–De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización)
•Eliminó la suposición de la jerarquía
–Un individuo puede ser motivado, a la vez,
en las tres categorías o grupos.
•Es una teoría popular, pero no exacta
E
CR

68. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La teoría X y la teoría Y de McGregor
•Conllevan dos visiones de los seres humanos: la
teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).
–Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas
en su visión.
–Las suposiciones moldean su comportamiento ante los
empleados.
•No hay evidencia experimental que apoye dicha
teoría.
TeoríaX
•Los trabajadores
recibenpoca
atención
•No les gustatrabajar
•Evitanla
responsabilidad
TeoríaY
•Los trabajadoresse
dirigena símismos
•Disfrutantrabajar
•Aceptanla
responsabilidad

69. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La teoría de los dos factores de Herzberg
Factores
de higiene
Motivadores
Logro
Responsabilidad
Crecimiento
Condiciones
de trabajo
Salario
Políticas
de la compañía
Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,
no son opuestos, más bien están separados.
Extrínsecos y
relacionados
con la
insatisfacción
Intrínsecos
y
relacionados
con la
satisfacción

70. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La teoría de las tres necesidades de McClelland
•Necesidad de logro (nLog)
–Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con
un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.
•Necesidad de poder (nPod)
–Necesidad de hacer que los demás se comporten de una
manera que no hubieran decidido por sí mismos.
•Necesidad de afiliación (nAfi)
–Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
Las personas poseen diferentes niveles de cada una de
la tres necesidades.Son difíciles de medir.

71. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría de la evaluación cognitiva
Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento,
que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el
nivel general de motivación.
•Implicaciones importantes para las recompensas laborales:
–Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son
independientes.
–Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.
–El pago debe ser no contingenteal desempeño.
–Las recompensas verbales aumentan la motivación
intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen.
•Auto consistencia
–Cuando las razones personales para perseguir los objetivos
se corresponden con los intereses personales y los valores
fundamentales (motivación intrínseca), las personas son
más felices y más exitosas.

72. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría del establecimiento de metas de Locke
•Premisa básica
–Las metas específicasy difíciles, con retroalimentación
autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.
•Las metas difíciles
–Enfocan y dirigen la atención.
–Energetizana la persona para trabajar con más ahínco.
–La dificultad aumenta la persistencia.
–Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.
•La relación entre las metas y el desempeño depende
de:
–El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).
–Las características de las tareas (sencillas y bien
aprendidas).
–La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del
Norte).

73. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento
de las metas.
•Las metas deben ser:
–Tangibles
–Verificables
–Mensurables
•Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y
específicas en cada nivel de la organización.
•Cuatro elementos comunes de los programas de APO:
–Especificidad de las metas.
–Toma de decisiones participativa.
–Plazo de tiempo explícito.
–Retroalimentación del desempeño.
Puesta en marcha: Administración Por Objetivos

74. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría de la eficacia personal de Bandura
•La convicción de un individuo en cuanto a que es
capaz de llevar a cabo una tarea.
–La eficacia se relaciona con:
•Mayor confianza.
•Mayor persistencia frente a las dificultades.
•Mayor respuesta a la retroalimentación
negativa (trabaja con más ganas).
–La eficacia personal complementa la teoría del
establecimiento de metas:
Meta difícil establecida
Meta personal alta
Mayor confianza
Mayor desempeño

75. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
•Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas;
se dirige más al enfoque de comportamiento que al
enfoque cognitivo.
–El comportamiento es provocado por el entorno.
–El pensamiento (evento interno cognitivo) no es
importante.
•Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las
expectativas.
–El comportamiento es controlado por las
consecuencias y los reforzadores.
–No es una teoría motivacional, sino un medio de
análisis del comportamiento.
–El reforzamiento influye en el comportamiento,
pero no es probable que sea la única causa que lo
provoque.
Teoría del reforzamiento

76. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría de la equidad de Adams
•Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos
con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas
acciones de los demás.
–Cuando las razones son iguales surge el estado de
equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera
justa.
–Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por
la falta de equidad.
•Los estados de compensación inferior provocan
enojo.
•Los estados de compensación superior provocan
culpa.
–La tensión motiva a las personas a actuar para devolver
la equidad a su situación.

77. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Pueden darse cuatro situaciones:
Yo interior
•La experiencia de la persona en un puesto diferente
dentro de la misma organización.
–Yo exterior
•La experiencia de la persona en un puesto diferente en
una organización distinta.
–Otro interior
•Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.
–Otro exterior
•Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.
Los “importantes otros”
de la teoría de la equidad
6-77
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78. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría de la justicia y la equidad
Justicia
organizacional
Justicia
distributiva
•Justicia de
resultados
Justicia de
procedimiento
•Justicia del
proceso de
resultados
Justicia de
interacción
•Ser tratado con
dignidad y
respeto
Percepción
generalizada de lo
que es justo en el
lugar de trabajo.

79. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada
manera depende de la fortaleza de la expectativa de que
el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo
para el individuo.
Teoría de las expectativas de Vroom
Expectativa de
éxito en el
desempeño
Probabilidad de
éxito para obtener
recompensas
Valoración de la
recompensa a ojos de
los empleados

80. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS