Kel IV POI (NELFI & MILNA) 2.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxpptx

aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

1. ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION KELOMPOK IV 1. NELFI GUSHARYANI NIM. 2161101115 2. MILNA ANDRIANI NIM. 2161101050

2. KOMITMEN ORGANISASI Ukuran komitmen organisasi adalah sikap , dan didefinisikan sebagai : (1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu ; (2) Kesediaan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi ; (3) Keyakinan , dan penerimaan , nilai-nilai dan tujuan organisasi .  sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan merupakan proses yang berkelanjutan melalui mana peserta organisasi mengungkapkan keprihatinan mereka terhadap organisasi dan perusahaan , kesuksesan dan kesejahteraan yang berkelanjutan . Karena sifat multidimensi dari komitmen organisasi , ada dukungan yang berkembang untuk model tiga komponen , yaitu : 1. Komitmen afektif melibatkan keterikatan emosional karyawan , identifikasi , dan keterlibatan dalam organisasi . 2. Continuance Commitment melibatkan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan karyawan dengan meninggalkan organisasi . Ini mungkin karena hilangnya senority untuk promosi atau manfaat . 3. Komitmen normatif melibatkan perasaan karyawan untuk tinggal dengan organisasi 2

3. KOMITMEN ORGANISASI Hasil dari komitmen Organisasi Kinerja tinggi , omset rendah , dan absensi rendah . Komitmen karyawan berkaitan dengan hasil yang diinginkan lainnya , seperti persepsi iklim organisasi yang hangat dan suportif , dan menjadi anggota tim yang baik . Namun , seperti halnya kepuasan , ada beberapa penelitian yang tidak menunjukkan hubungan yang kuat antara Komitmen dan variabel hasil lainnya di mana ada efek moderating antara Komitmen Organisasi dan kinerja Pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasi 1. Berkomitmen pada nilai-nilai orang- pertama . Tuliskan , Pekerjakan manajer yang tepat , dan berjalanlah 2. Klarifikasi dan komunikasikan misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi ; membuatnya karismatik ; menggunakan praktik perekrutan berbasis nilai ; orientasi berbasis nilai stres dan melatih membangun tradisi . 3. Menjamin keadilan organisasi . Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif ; provide untuk komunikasi dua arah yang luas . 4. Ciptakan rasa kebersamaan . Membangun homogenitas berbasis nilai ; dan berbagi sama ; 5. Mendukung pengembangan karyawan . Berkomitmen untuk mengaktualisasikan ; memperkaya dan memberdayakan ; mempromosikan dari dalam ; menyediakan kegiatan pembangunan ; memberikan keamanan karyawan tanpa jaminan . 2

4. KOMITMEN ORGANISASI Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCBs) Bagian ini mencakup kepribadian , persepsi , dan attitudes  perilaku kewarganegaraan organisasi , yang dikenal sebagai OCB. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat diskresioner , tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan bahwa secara agregat mempromosikan berfungsinya sbg organisasi secara efektif . Sikap kooperatif , membantu , peduli , dan teliti menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi mereka . Dimensi motivasi , kepuasan kerja , dan komitmen organisasi jelas berhubungan dengan OCBs. Sejumlah studi menemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan OCB. Proses keadilan mempengaruhi karyawan dengan mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan , yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, melampaui pekerjaan formal yg disyaratkan . Semua jenis OCB yang berbeda ini berharga bagi organisasi dan meskipun mereka sering tidak terdeteksi oleh sistem penghargaan , ada bukti bahwa individu yang berperan pada OCB berkinerja lebih baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi . OCB terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari peran karyawan yang berlebihan , stres kerja , dan pekerjaan-keluarga . 2

5. KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja melibatkan kognitif , afektif , dan reaksi evaluatif atau sikap dan menyatakan itu adalah menyenangkan atau positif emosional yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang . Kepuasan kerja adalah suatu hasil persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dipandang sama pentingnya . Secara umum diakui dalam bidang perilaku organisasi bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan yang paling penting . Ada tiga dimensi yang diterima secara umum untuk kepuasan kerja : 1. Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap situasi pekerjaan . 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil memenuhi atau melebihi harapan . Misalnya , jika peserta organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang lain di departemen tetapi menerima lebih sedikit hadiah , mereka akan melakukannya mungkin memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan , bos , dan atau rekan kerja mereka . 3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap terkait . Dimensi pekerjaan untuk mewakili karakteristik yang paling penting dari suatu Pekerjaan tentang karyawan mana yang memiliki respons afektif yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri . Sejauhmana pekerjaan menyediakan individu dengan menarik tugas , kesempatan untuk belajar , dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab 2. Bayaran . Jumlah remunerasi keuangan yang diterima 3. Peluang promosi . Peluang untuk kemajuan dalam organisasi 4. Pengawasan . Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku 5. Rekan kerja . Sejauh mana sesama pekerja secara teknis mahir dan social dukungan 2

6. KEPUASAN KERJA Pengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pekerjaan Itu Sendiri Isi dari pekerjaan itu sendiri adalah sumber utama kepuasan . Penelitian terkait untuk karakteristik pekerjaan pendekatan desain pekerjaan menunjukkan bahwa umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi adalah dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan . Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan memediasi hubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja , dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi , maka mereka cenderung puas . Bayaran Upah dan gaji diakui sebagai faktor yang signifikan tetapi kompleks secara kognitif dan multidimensi dalam kepuasan kerja . Uang tidak hanya membantu orang mencapai kebutuhan dasar mereka tetapi juga berperan dalam memberikan kepuasan kebutuhan tingkat atas . Promosi Peluang promosi tampaknya memiliki efek yang bervariasi pada kepuasan kerja . Ini adalah karena promosi mengambil sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai hadiah yang menyertainya . Supervisi Pengawasan adalah sumber kepuasan kerja yang cukup penting . Kelompok Kerja Sifat kelompok kerja atau tim akan berpengaruh pada kepuasan kerja . Rekan kerja yang ramah dan kooperatif atau anggota tim adalah sumber kepuasan kerja yang sederhana bagi individu karyawan . Kelompok kerja , terutama tim " ketat ", berfungsi sebagai sumber dukungan , kenyamanan , saran, dan bantuan kepada anggota individu . Kondisi Kerja Kondisi kerja memiliki efek sederhana pada kepuasan kerja . Jika kondisi kerja baik ( bersih , lingkungan yang menarik , misalnya ), personil akan merasa lebih mudah untuk membawa keluar dari pekerjaan mereka . 2

7. KEPUASAN KERJA Hasil dari kepuasan kerja Kepuasan dan kinerja Kesimpulan tentang kepuasan dan kinerja adalah bahwa pasti ada sebuah hubungan yang positif , tapi mungkin tidak sebesar kebijaksanaan konvensional diasumsikan con cerning pekerja bahagia sebagai pekerja produktif . Meskipun ada penelitian pendukung terbaru bukti pada arah kausal ( bahwa studi korelasional tidak mengizinkan ), menunjukkan faksi satis mempengaruhi kinerja daripada sebaliknya , hubungan bahkan mungkin lebih kompleks daripada yang lain dalam perilaku organisasi Kepuasan dan omset Penelitian menemukan sebuah hubungan yang cukup terbalik antara kepuasan dan omset . Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan , dalam dan dari dirinya sendiri , menjaga omset rendah , tetapi tampaknya membantu . Di sisi lain, jika ada ketidakpuasan kerja yang cukup besar , ada kemungkinan omset tinggi . Kepuasan dan ketidakhadiran Penelitian menunjukkan hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan absensi . Seperti omset , banyak variabel lain masuk ke dalam keputusan untuk tinggal di rumah selain kepuasan dengan pekerjaan . Efek dan cara lain untuk meningkatkan kepuasan 1. Jadikan pekerjaan lebih menyenangkan . Tidak apa-apa untuk menjadi diri sendiri ; dan mengambil kompetisi serius , tapi tidak sendiri . Memiliki budaya yang menyenangkan mungkin tidak membuat pekerjaan itu sendiri lebih memuaskan , tetapi mengurangi kemungkinan ketidakpuasan . 2. Memiliki gaji yang adil , manfaat , dan peluang promosi . Ini adalah cara yang jelas bahwa organisasi biasanya mencoba untuk menjaga karyawan mereka puas . 3. Cocokkan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keterampilan mereka . Mendapatkan fit yang tepat adalah salah satu cara yang paling penting , tetapi diabaikan , untuk memiliki karyawan yang puas . 4. Desain pekerjaan untuk membuat mereka menarik dan memuaskan . 2

8. Terima Kasih