La motivacion laboral presentacion

Cómo crear un ambiente laboral exitoso

1. LA MOTIVACION
WABORAL

Profesor: Javier Pelayo
IES San José
WWW.javierpelayo.com

2. ¿Qué es la motivación?

La respuesta nos conlleva a otra pregunta:

Motivación es la sensación o energía que impulsa a las
personas a actuar en una dirección determinada.
Actualmente considerada en dos sentidos:

Como fuerza que conduce Como procesos que
a un sujeto a desarrollar cuenta de la intensidad de

un determinado tipo de esfuerzos necesarios por

an

os
un

conducta individuo para lograr una meta

3. Las perspectivas de la
motivacion laboral

U Satisfacer unas necesidades de vida
oO J a
O) propias y de la familia.

Trabajador QO Lograr unos objetivos profesionales.

Q Habilidad para que los trabajadores
trabajen

Empresario

Q Que además trabajen bien

4. Los principios de la motivacion

Nadie esta dispuesto a
hacer algo que vaya en
contra de sus intereses.
Una persona acude a una
organización a satisfacer
sus necesidades de la
forma mas completa
posible.

Los objetivos de la
empresa seran los del
trabajador en la medida
en que sufragan sus
necesidades

5. El proceso motivacional

Transformacion Identificación Efecto no deseable.

de la necesidad del incentivo Se vuelve a la
en un deseo que satisface el tensión que incluso
específico deseo se acrecienta. 5

6. Por qué interesa incentivar la
motivación laboral

7. Motivacion, rendimiento, conducta
y satisfacción: relación entre ellas

AF ¿Cómo los secuenciamos?

1° Motivación basada en las

s del desempeño.
2° Conducta o acción dirigida a la
producción o la prestación de un
servicio.
3° Rendimiento 0 nivel suficiente Rendimientd
de trabajo en cantidad y calidad
de acuerdo con los estándares de
la producción.

4° Satisfacción que refleja los
sentimientos de la gente con
relación a las recompensas que
recibe.

8. Un intento de definición de
motivación laboral

Un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por
fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene
una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras
simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.

Por tanto, se diferencia de la primera
definición en que la conducta va siempre
dirigida a una satisfacción doble:
-Individual (del propio trabajador).

- Colectiva (del cumplimiento de los objetivos
de la empresa de la que es parte)

9. Las dimensiones de la motivacion
(Robbins, Muchinsky y Gibson)

Intensidad

Perseverancia

+

Es la orientacion del Es la cantidad de
esfuerzo hacia la esfuerzo que el
consecución de una meta individuo invierte
específica. Implicala en la realización de
elección de las actividades una tarea.
en las cuales el individuo
centrará su esfuerzo para
alcanzar dicha meta.

Es continuidad del
esfuerzo a lo largo
del tiempo. La
persistencia hace
que el individuo
supere los
obstáculos que
encuentre en su
marcha hacia el
logro de la meta.

10. Tipología de la motivación (I)

Extrínseca: es originada por las expectativas de obtener

| sanciones externas a la propia conducta.
Por su Eee

fuente

Intrinseca: es originada por la gratificación derivada de la
propia ejecución de la conducta

7.
+ ? À Positiva: el individuo inicia, sostiene y direciona su
N

conducta hacia la obtención de una recompensa, sea
externa o interna

=
©
=
=
>
Q
©
Zz

Por su

consecuencia |__, Negativa: es el proceso de activación, de la conducta
individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del
exterior o del interior de la persona

11. Tipología de la motivación (Il)

Micromotivación: es el proceso mediante el cual las
organizaciones crean un conjunto de incentivos
materiales, sociales y psicológicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus
necesidades y alcanzar las metas organizacionales

—

Si se alinean, se potencian las iniciativas innovadoras
de la empresa. Si no, los esfuerzos tienden à anularse.

— 4»
Macromotivación: es un proceso, por lo general no
planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos
mensajes que el individuo internaliza y que le permiten
~~” formarse una idea sobre si mismo y sobre el trabajo,
ideas que influencian seriamente los niveles de
motivacion individual

z
CE
oe
rn
les)
am
2

12. GESTION Y FORMACION
Personas antes que empleados

Los expertos en psicología laboral afirman que el éxito profesional es una consecuencia del desarrollo persona!

Pormachas horas a día quese pasen en la oficina, bos trabajadores
sou ante todo personas. Tienen necenlndks, sentimientos > de
ayers de Lav emprrnas e E
Hamas de ra

la próxima década se espera que La forrnacian se comme
À major manera de gerer w

sons normalmente
Fectivor, las actividades y ene- emocional (mitivais
Simocimlento profunde de ms
sons inconodan” aırma Mal

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final de resultados: me ae Reid preside “Pct
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El Instituto de Formación Avanzada alcanza los 75.000 alumnos en nueve años zar dicho autoconociimiento, “es.
EEE ZELLE EE où sean Ne rue iat
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De Gomas Martins de Miguel, dines em be eg setos mental tez de abad pura Ge
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Las empresas que

13. Dinamica: Mis factores de
motivaciön/insatisfacciön

Cogemos papeles de dos colores. A uno de los colores le
asignamos el valor de la motivaciön, y a otro, le
aplicamos el valor de la desmotivaciön.

Cada cliente tiene que pensar en algunas situaciones
laborales (o académicas en su defecto) que le hayan
producido gran satisfacción o gran insatisfacción. Una
vez escritas, se pegan en el cuadro siguiente y se
comentan en grupo.

TIEMPO: 15 Minutos

15. LAS TEORIAS DE LA
MOTIVACION LABORAL

Clasificación

|

Teorias de
contenido
(que motiva)

Teorias de
proceso (como
motivar)

— Maslow p— Vroom

+— Hergberg

L_. McClelland

L_, Adams 15

16. 1° Teoria de la jerarquia de las
necesidades de MASLOW

N Cuando un individuo tiene
rrealizacién satisfecha una de estas
necesidades, comienzan a
predominar en él conductas
orientadas a satisfacer
necesidades del nivel
inmediatamente superior.

Seguridad

uoroeJo1dıoju]

18. 2° Teoria bifactorial de HERGBERG

Los trabajadores mantienen un equilibrio constante entre la

satisfaccion y la insatisfaccion

rente a sus tareas por lo que

considera que hay dos tipos de factores:

FACTORES MOTIVADORES

FACTORES HIGIÉNICOS

FACTORES QUE

CUANDO VAN BIEN
PRODUCEN

SATISFACCIÓN

FACTORES QUE
CUANDO VAN MAL
NO PRODUCEN
INSATISFACCION

FACTORES QUE
CUANDO VAN BIEN
NO PRODUCEN
SATISFACCIÓN

FACTORES QUE
CUANDO VAN MAL

PRODUCEN
INSATISFACCIÓN

+ Realización exitosa del
trabajo.

+ Reconocimiento del
éxito obtenido por par-
te de los directivos y
compañeros.

+ Promociones enla em-
presa, etc.

+ Falta de responsabili:
dad.

+ Trabajo rutinatioyabu-
rrido, etc.

SATISFACTORES

INSATISFACTORES

+ Status elevado. + Malas relacione

personales.
Bajo salario.
+ Malas condiciones de

trabajo, etc.
a»

+ Incremento del salario. |

+ Seguridad en el traba-
jo, etc.

Estan relacionados con el contenido del

trabajo en si mismo pero son intrinsecos por

Rodean a la actividad en si, pero son
extrinsecos a ella y constituyen la causa
principal de descontento en el trabajo

lo que constituyen causas de satisfacción

19. or ii
wa —
T. Gratificante,
Desarrollo fn
crecimiento MD

Políticas y administración

vonomropon
TSE

Supervisión
Relaciones c/supervisor
Condiciones físicas
Salario

vornoroym

Relaciones con compañeros

Grado de insatisfacción Estado neutro Grado de satisfacción ,,

20. 3° Teoria de las necesidades
aprendidas de McClelland

Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la
nifiez, en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan.
Estas necesidades son las siguientes:

Logro

Conducta laboral

In dad Atraccion Erich a

Valor intrinseco de Poder que Anhelo por
la necesidad a ejerce sobre el conseguirlo
fe individuo 2

21. Dos capitulos de Camara Café

En clave de humor se presentan los capitulos titulados
“Reparto de Tareas” y “Un mal momento”.

En el primero vemos cómo en esa empresa ficticia, los
personajes buscan un reparto de tareas que les sea beneficioso. Hay
momentos en los que se habla de conciliacion (que es un factor
motivador), y finalmente se aprecia cómo una mala organización
del trabajo produce una fuerte desmotivación.

En el segundo vemos cómo pueden influir en nuestro
rendimiento laboral los estados de ánimo y se ha de resaltar la
importancia de la implementación de técnicas de motivación
incluso para los directores.

22. 4° Teoría de la expectativa de Vroom

“El comportamiento es el resultado de opciones conscientes
entre alternativas. El propósito de las opciones es

maximizar el placer y evitar el

Expectativa de motivación= Valencia X

y

u

yotlvackı
© e”

A

y

olor”.

¡Probabilidad

que existe
ke alcanzarlo

nstrumentalidad

E

Niveles de confianza de
lo que son capaces de
hacer los trabajadores

Valoraciones
emocionales respecto
de los resultados

Percepción en el
cumplimiento de lo
prometido

23. 52 Modelo integrador de Locke

fy

WAU 17

-Se ha de definir con precision
y veracidad las metas a
alcanzar.

- Hay que adecuar esas metas a
los conocimientos, habilidades
y actitudes de los trabajadores.

- Procurar que los
trabajadores acepten
conscientemente las metas.

24. 6° Teoria de la equidad de Adams

Los individuos establecen comparaciones entre las
contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen
de la empresa y de los compañeros de trabajo.

Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo
y beneficio con el de otros similares, el que influye en la
motivación. Para ello, el trabajador ha de jugar con dos
elementos:

INPUT (aportaciones del
trabajador)

OUTPUT (beneficios
obtenidos)

25. Pagar a cada trabajador lo que se merece

Los salarios de los directivos de grandes empresas son entre 40 y 100 veces superiores a los del resto de profesionales

pes, según un reciente informe dela consultora.

a Ñ FE names RSA deninaldad

La mayoría de empleados españoles pasa, Le produce, sobre todo, nl repartir el monto des
12 Roras al día Wabajanda: Pero mo todorco: tinado à 13 retribución variablı

ban lo mismo, ni mucho menos, En algunas. de algunos altos ejecutivon alear

Brand Empresas, las salarios de los directivos ha: Los expertos aseguran que

caen llegara er entro 403 100 veces muperio- equitation es el pilar de las organizaciones sa

Pesos sueldes medios del resto decolaborado- nas y competitivas”.

duda: “España es delos paí- contar percibido en cor 2 El 64,2% de los
Se meas Sree Pudo RTE trabajadores cobra
ee Drama erase, | un máximo de 16.000
nos de la escuela de negocios EA- | intermedios, los salarios fijos se i euros brutos al año,
gen ee ge E mientras que el 0%
mayor tamaño [de la empresa], compañías, los 32.500 para las percibe más de 80.000
ee See ans
Beurer eure I ran
Benz. Min.
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fc algunos direttores penernles Print sauts Promise que acaba repereutiendo
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E encia: neupaien ata anual mode de Sretvos y mandos intermedios en España ten Ba an be gh
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En en
ng Bi Kae ore
ee Be en
A pep meene nore nsonnmncinahie eae

26. Ejercicio de motivacion

Una vez estudiadas las distintas teorias de
motivacion, se propone disefiar la propia. Para ello, el
alumno/cliente puede utilizar los medios de los que
precise y recoger las influencias de los tedricos de la
motivacion laboral.

Este ejercicio tiene el caracter de voluntario y
sera valorado con un punto en la evaluacion. Se
valorara el razonamiento de la teoria, su novedad y su
exposicion.

TIEMPO EXPOSICION: 7 MINUTOS

27. Teoria de la realización de los
intereses vocacionales de J.P

La satisfacción laboral vendrá aparejada a la consecución de
los intereses vocacionales o personales del trabajador si los
conecta con las características del puesto de trabajo.

INTERESES
VOCACIONALES
/PERSONALES O7 PUESTO DE TRABAJO)
Gustos o preferencias 7 ircunstancias intrínsecas]
en función de la escala o extrínsecas en las que
de valores personal se desarrolla
del trabajador el trabajo

Si la fuerza que el trabajador vende a cambio de un
salario se ve además recompensada con su desarrollo
personal, es cuando realmente se produce su
motivación hacia el trabajo

28. Relacion entre las dos variables: la
enajenacion de la fuerza de trabajo y la
realización de los intereses personales

Enajenación Realización de
fuerza de trabaj intereses persona

Enajenación Realización de
uerza de trabaj intereses persona

Enajenación d Realización de
fuerza de trabaj intereses persona

UQIDIRISHES

29. Valores personales/
vocacionales

Valores profesionales

Humanismo

Realización de servicios a la

comul
por lo

nidad y personales. Gran interés
s sentimientos.

Desarrollo científico

Reso
o ma

ución de problemas de tipo físico
emático. Menor interés por los

sentimientos.

Responsabilidad

Rendi

ición continua de cuentas como

consecuencia del trabajo realizado.

Innovación/Creatividad

Anhe
en el
const

o por dejar la impronta personal
trabajo realizado, o por la mejora
ante del mismo.

Independencia

Responsabilidad únicamente con el

trabaj

o realizado. Limitar al maximo la

rendición de cuentas.

En el trabajo pueden desarrollarse la
valores. La priorización de los mismos y su grado de consecución, son
los que determinarán el grado de motivación laboral del trabajador.

otalidad o algunos de estos

30. Ya lo dijo Horacio...

#7 “Ha triunfado quien unió
lo útil a lo agradable”.

31. 3° LAS TECNICAS DE MOTIVACION
LABORAL

Entendemos por técnicas de motivacion,
aquellas acciones por parte de la
empresa o del propio trabajador en
orden a mejorar la satisfacción derivada
del trabajo a realizar.

|

laborales varian son
istintos de un trabajador

laborales varían a lo
largo de la vida

Porque los incentivos Porque los incentivos
di
s

laboral de las persona: a otro

32. Una propuesta de enumeracion

Promoción en el trabajo.
Politica salarial.

Planificación y delegación.
Participación.

Estilo de mando.
Enriquecimiento del trabajo.
La formación profesional.
Adecuación persona/puesto de
trabajo.

El reconocimiento.

La conciliación con la vida
personal.
El deporte en la empresa.

34. A) La promocion profesional

Para que sea realmente
motivadora, ha de realizarse
con dos limites

La cualificacion La plena objetividad
profesional, lo que en cuanto a los
puede dar lugar a la criterios de la misma.

consolidación del Ha de responder a

ascenso en el caso de una política clara en
la movilidad materia de recursos
funcional. humanos.

35. B) La politica salarial

Para que sea realmente
motivadora, ha de realizarse
con dos requisitos

Que la parte fija del i Que la parte móvil
salario, sea la del salario se realice
adecuada teniendo en a mayor rendimiento
cuenta lo establecido A del normal o pactado
en los convenios gE Es 4 como base de la
colectivos de retribucion.
referencia

36. C) Planificacion y delegacion

La planificación se manifiesta en la confianza de
los empleados de una organización, en que los
resultados son consecuencia directa de la gestión
La mayoría de las contingencias son previsibles

La delegación supone la
transmisión de poder y de
responsabilidad. Motivará
cuando además hay transmisión
de los recursos necesarios

37. D) Participacion

A través de ella se
canaliza la capacidad
creativa e innovadora de
los individuos.
Incrementa
poderosamente el
compromiso de los
empleados con la
organización.

Depende directamente de
la dirección de la
empresa y es
incompatible con la
autocracia.

38. la opinion de emp leado

tt Las frases del ponente

Las encuestas de clima
no deben realizarse
nunca para ligar

los resultados

a un plan de retribución

39. E) El estilo de mando

REJILLA GERENCIAL (GRID)

Administración 1,9 Gran atención a Administración 9,9 El abajo
las necesidades de las personas Se logra mediante
produce una atmósfera personas comprometidas
Organizacional amigable y Son interdependencia a
confortable y un buen ritmo de través de intereses
trabajo, comunes en el propósito
> de la organización y con
confianza y respeto.

Administración 5,5 Desempeño
adecuado mediante el balance de los
requerimientos de trabajo y el
mantenimiento de una moral
satisfactoria

Administracién 9,1 La efieacia es
resultado de estructurar el trabajo
en formatal que los elementos
humnanos tienen poco efecto

|ädministraciön 1,1 Se requiere el uso
[del mínimo esfuerzo para realizar el
rabajo y mantener la moral de la
organización.

g
E
2
2
=
E
3
E
3
E
E
€

4 5 8

PREOCUPACIÓN POR LA PRODUCCIÓN

40. D) Enriquecimiento del trabajo

Formas en
las que se
puede
manifestar

Produce gran

Ampliación de tareas

Rotación de los puestos de trabajo

Enriquecimiento del contenido del trabajo

Autocontrol de la producción

Recuerden...

La percepción del
puesto como
significativo, útil
e importante

La percepción de quel
el trabajo depende
de uno mismo

El conocimiento de
los resultados del
propio trabajo

42. F) La formacion profesional

SOIDIXANH8 SONND TV

Autorrealización.

Mejor desempeño del
trabajo.

Facilidad de integración.
Posibilidad de promoción.
Mayor participación en tu
empresa.

Aumento de
retribuciones.
Transferencia de
cualificaciones.

43. TELEFÓNICA Y LILLY

El reto es Li la eficacia de la formaciôn

Las conclusiones

44. G) Adecuacion persona/puesto de
trabajo

EMPRESA

Me adapto al entorno Tengo las capacidades
organizativo y y habilidades para
Social? desarrollarlo?

Dispongo de los recursos Me adapto a las
necesarios y sé condiciones
utilizarlos? físicas y ambientales?

46. H) El reconocimiento

Todos los teóricos de la motivación lo
consideran como un factor de alta
motivación de los trabajadores.

Ha de ser

Be a

Oportuno Legitimo

En el tiempo Otorgado por las
adecuado lo cual personas que ejercen
impide que el influencia sobre el
esfuerzo se olvide y trabajador: directivos,
el trabajador se mandos intermedios o
desmotive compañeros

47. I) La conciliación de la vida
profesional y laboral

Es una de las cuestiones que más

satisfacciön/insatisfacciön producen en la
<= actualidad debido a varias circunstancias

sociales:

(Una nueva consideración del concepto de

ES tiempo de trabajo efectivo.
c A ke p y

PNL

ULa articulación de reducciones legales del
tiempo de trabajo han resultado insuficientes

QExistencia de barreras en cuanto a la
persistencia de la división sexual del trabajo y
Keane] en cuanto ala orientaciön de las empresas
datos hacia el logro de una maxima productividad.

48. Opinión de la población sobre qué miembro de la pareja debería abandonar
la actividad laboral tras tener su primer hijo/a (en %)

60 -
40

2 06

0 —

45,8

El hombre La mujer

Fuente: encuesta a población en edad laboral. Base: total muestra

49. Otros / Ns-Nc

Que sea interesante

Sueldo

Condiciones laborales

Que sea compatible con las
responsabilidades familiares

Cercania al domicilio L

Fuente: encuesta à po

lación en edad labora

. Base: pol

lación femenina

50. Factores considerados por las hom

trabajo (en %)

bres en la elección del puesto de

Otros / Ns-Nc

Que sea interesante

Sueldo

Condiciones laborales

Que sea compatible con las

responsabilidades familiares

Cercanía al domicilio

0

20 25

Fuente: encuesta a población en eda

laboral. Base:

población masculina

51. Las dificultades de compaginación La empresa privada debe tener una
deben solucionarse por las familias de orientación exclusiva hacia el logro de la
forma privada máxima productividad

Fuente: encuesta a empresas. Base: total muestra empresas

52. Personas que abandonaron el mercado de trabajo debido al
nacimiento de un hijo o hija, según sexo (en %)

50 7
40
30
20

10 23

0

426

Hombres Mujeres

Fuente: encuesta a población en edad laboral. Base: población que abandona el
mercado de trabajo.

53. Empresas en cuyo convenio colectivo se da un reconocimiento de las
medidas de conciliación

Fuente: encuesta a empresas, Base: total muestra empresas

54. Cambio de turno sin reducir
jornada para poder conciliar

E — >
sempresas espanolas
se resisten a conciliar

DOTACIÓN DE 52.660.000 EUROS PARA LOS PRÓXIMOS CUATRO AÑOS

Co liar ositivamente ra
iaa e Un Plan para conciliar la
vida familiar y laboral

Se han previsto 17 medidas divididas entre las ayudas a las empresas para
r programas de conciliación y subvenciones para los trabajadores

55. J) El deporte en la empresa

Ultimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el
managament debido a que en el deporte existen una serie de
valores que se tratan de exportar a la empresa tales como:

4 ay -Esfuerzo.
-Constancia
A

-Motivación

-Trabajo en equipo

56. EL ESTIGMA DEL FRACASO TRABAJO EN CONDICIONES

ae EXTREMAS
Al estar casi siempre en

situaciones limite, los deportistas | Implica la posibilidad de adaptarse
están acostumbrados al fracaso y rápidamente al cambio, reorientar
lo consideran parte de su trabajo. sus objetivos y poner los medios
Los grandes deportistas se han para alcanzar la meta final. Han
hecho a base de levantarse de aprendido a contar con el factor
grandes fracasos. incertidumbre

BUSCANDO EL ÉXITO Se DISFRUTAR CON LO QUE SE
N HACE

Supone la lucha por superarse

cada dia. Son conscientes de la Por ello, encuentran fuerzas en los
necesidad de estar constantemente | momentos dificiles. La motivaciön
alerta. Saben que el éxito llegará es tan esencial que cuando falla,
si ponen todos los medios su carrera se viene abajo
necesarios para adquirirlo.

57. GESTION DEL TALENTO

«El talento es el nro de la inteligencia»

TOI AN DESN CA LOS DE LAR ON DEL MUNDO DEL DEPORTE CON LA EMPRESA

RO DE LA GESTION DE HABILIDADES

58. Compartir el deporte en la
oficina tiene efectos positivos

CELEBRAR UN GOL JUNTOS AYUDA A LIMAR JERARQUIAS ENTRE
EMPLEADOS Y JEFES Y FOMENTA LA MOTIVACION, SEGUN HUDSON

LAURA PE

59. Liarsea golpes, unabuena |... -
terapia contra el mar Deporte, igual a productividad

Larazón decontratar
limar aspereza enel

60. Los secretos

de Pepu para
que el equipo
enceste canastas

Es importante superar los limites
individuales y realizar autocritica

uperar Los miles que cada uno se
impor través dea intoepeceión
yl trabajo personal, y saber gee

lanar y conducir el trabajo en equipo

Son algunas de las clavos del exit er

presactl Teniendo en cuenta que fac.

Es principal de am bas ideas es siempre

mismo: la persona.

En la Jornada sobre

derange organizada por

‘Adecco Training eo

{Seclonador nacional de

Baloncesto, Pepa Here

nändez y Mario Alonso

Pulg. doctor y profesor

Gola Escuela Garrigues,

‘expusleron sus Ideas y

prenais sobre cómo

‘Sescuber la magia de

mo nos ven os demás. “A veces ne

Samos abrir una rendija mental y

anos cuenta de que la realidad no es
solamente lo que parece? firma.

ara Puig, aprender a gestionar Jas

mociones e fundasmental, Y no dejar

‘llevar por la parte negativa que mu

as ects nos afecta. Pare logrario es

Importante recuperarla capacidad de

‘teombeo, saber recono

fer nuestro. talento,

Buscar un sentido as

cosas que se nacen y

prestar atención paca

Buscar solucione cin

{0 surge un problems

"Además de los cone

cimientos e ideas,

Mario Alonso Pulg se.

Bala que la experiencia

inomiomoy cómo Bevas PEPU HERNANDEZ mental para superar

Pata bario Alonso

Puig. uno de les aspectos e baloncesto

muestro limits y que

Seleccionador naciona Ej ae A

más importantes del “Lo importante Stmanos necestames

derange es sacar lo
mjor de tos demás. in

star conectados unos

es darte cuenta con otra

embargo, asegura que dequeestástrabajando Las personas y los

‘Uno tiens que aprender
primero sacar lo mejor
Seat mismo y para all,
{easton es una lave “Además, la ob-
Fa, pero muchas veces mo es correcta.
Nos miramos enexpeios queno reat
«iones somos; señala. Pulg expli.
Some os sentimientos y las emociones
Sfectan a como nor vemos y también à

expone tienen cada

con personas” er mae en cuenta en

Suslquier "compania.
Pepu Hernández, través de su expe
lencia e el baloncesto y después de de
mostrar sus grandes dotes como pastor
de grupos, trató de trasladar su expo.
lencia personal en el Ambito depor
Yo al mundo empresarial "Lo primero
‘Que te plenaa ex que más que trabalar

CLAVES Cómo llevar a un
equipo a la excelencia

1 Pianltear asecundoman
Factors mas importants dl
pertectemente sus funciones.

ave que todo

eds atacar al equipe Sn
ne 0 dos miembros pere no al
{ube ce pu Para a.

fore de trabajar ca av
| nor de rabaar con um grupo.
| coma. Para mi los mares mo

con Jugadores vas a trabajar con per
somas. En à Gino Mundial, las en
pectativas eran muy altas y exist u
ren presión medita y ambienta
EE seleccionador asegura que laten
ión y la sión que nacen desde den.
‘rose pueden trabajar y gestionar, pero
la que procede desde fuera del grupo.
puede generar paris Para evitas xa
“ivación hay que planificar el trabajo
Bu muestro caso habla que coordinar
el aspocio tation y el co, yl rot er
hacerlo dela manera mas sencilla po
able firme.
grupo es otro de los aspectos que no
(Sehen Altar en un equipo, "No habla
mos sólo de cuestiones técnlcas, ino
roxidad” Sagan Pepu Hernänden, esta
actua fue uno de Ls caminos que con
‘eron ala victoria de In selección ex
Pañola de baloncesmo el pasado año.
El experto señaló también que para
logar a éxito se necesita una MOVE.
lon muy espacial y que, en eu caso, 1
¿ue hacia ere watar de Innovar, lo cual
Sbligaba a equipo a prestar una mayor
tención. "Es bueno que todos se sen.
{in importamos ya queen un determ!
‘ado moment se ls puede necesitar
Y deben estar preparados. Sn embare
Sn un equipo, nadie es imprescindible

61. Los directivos aprenden habilidades con mucho juego

A PARTIR DE LA PRÓXIMA SEMANA, LOS PROFESIONALES PODRÁN COLGAR SUS CORBATAS PARA SALTAR A LA CANCHA DE

BALONCESTO Y APRENDER CÓMO APLICAR AL MUNDO EMPRESARIAL LAS TÉCNICAS MÁS EFECTIVAS DE ESTE DEPORTE

LAURA PERAITA e à anto como la motivación
Que el baloncesto está de mo: la comunicación correcta de
da ya nadie lo duda, y mucho N n funciones. «En nuestra empre
menos después de que la sel sa conside
ción española dejara el pa c à p r éxito debe domi:
ben en lo más alto en el mun. 2 mat sels campos de actuación:
dial de Japón. Muchos son los para triu debe ser estratega, Ider, un ex-
directivos que están dispues- celente gestor, comunicador,
tosa colgarla corbata por unas Fr € negociador e innovador».
horas para lanzarse à lac TIM Para fomentar este perfildi-
a Io para su lo Sáinz explicará a
la camiseta, sino para apren- ionales que 1
der unaseriedetöcnicasycon- déaltorendimiento Lolo Sting estas jornadas cada una de las
de gran utilidad en el mundo teresante e, incluso, divertida os propios directivos los
dela empresa actual. Al menos — conferencia repleta de anéedo- niseta en ristre, tendrán
asílo creen enla consultora Ta- tas sobre el le que realizar las prácticas en la
tum que iniciará partir dela — aplicación al mundo empresa- — cancha y observar el resultado
rial. Es mucho más, Tratamos final os par
de explicar una serie de téeni- — ticipa

la experiencia del ex seleccio- cas que se llevan a cabo sobre n con Los participants aprenden las técnicas en el mismo tereno de juego,
nador nacional de baloncesto — eltarreno dejuego y que son im m
Lolo Sainz prescindibles para coordinar al &inz, que À bresw equipo si existe unabue- pany en función

Según Eugenio de Andrés so- equipo que trabaja por un mis na coordinación, si saben trans de la empresa €
cio director de Tatum, se trata mo objetivo, como es el de ga- A mitir correctamente a cadaju- Tienen una duración aproxi
de una iniciativa diferente a competidor» os que experimen gador cuáles su fanción y cómo — mada deo
otras similares que se reali En la empresa actual plo estu es posible — actuarpara vencer al rival» Las — ten en varias sesiones en dife
enla actualidad. «El programa seguir un efecto psitivoso- jornadas se Imparten in com _ rentes polideportivos.

62. 4° LA INSATISFACCION LABORAL

SOWIAAOITA

RIESGO
PROFESIONAL
|ORGANIZATIVO|

DANO
PROFESIONAL

Baja productividad
y absentismo.
Estres

Depresion
Envejecimiento
prematuro sa

63. Definición y causas

Salarios bajos e injustos.
Mala relación con los
compañeros y jefes.
Moobing.

Escasas o nulas
posibilidades de promoción.
Malas condiciones laborales.

Circunstancias personales y
laborales.

Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta
negativa del trabajador hacia su propio trabajo.
Esta respuesta negativa o rechazo dependerá,
en gran medida, de las condiciones laborales
y de la personalidad de cada persona

64. El estrés se ha
== convertido en
| uno delos males
del siglo XXI

La adicción al trabajo no beneficia a nadie

Más allá del
éxito económico

65. Reducir el absentismo

sten grandes expertos en

66. Dinámica de autodiagnóstico actual
de nuestras necesidades
motivacionales

Contesta minuciosamente el siguiente test para determinar
en qué nivel de la piramide de Maslow te encontrarias de estar
ejerciendo actualmente una actividad laboral.

Los parametros para las contestaciones son los siguientes: