Luận văn Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng

Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của
mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của
nhân viên. Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một
trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy
trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tuy nhiên so với thực tế yêu cầu
công việc, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại cơ
quan BHXH TP Đà Nẵng còn mang tính hình thức và cảm tính.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: ”Hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH TP Đà
Nẵng” làm luận văn nghiên cứu của mình.

1. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



TRẦN LƯƠNG VIỆT



HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T ẠI CƠ QUAN
BẢO HIỂM XÃ H ỘI THÀNH PH Ố ĐÀ NẴNG



Chuyên ngành: Qu ản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05




TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH




Đà Nẵng - Năm 2013 https://tailieusinhvien.net/

2. Công trình được hoàn thành t ại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Xuân Ti ến




Phản biện 1: TS Nguy ễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: TS. Phùng T ấn Viết




Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh h ọp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 09 tháng 03 n ăm 2013.




Có th ể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – H ọc liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. https://tailieusinhvien.net/

3. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cu ộc đổi mới ở nước ta hiện nay, con ng ười đóng
vai trò vô cùng quan tr ọng quyết định sự phát tri ển mạnh mẽ của nền
kinh tế. Chính vì v ậy, các nhà qu ản lý, lãnh đạo đều đặt mối quan
tâm về con ng ười lên hàng đầu trong chi ến lược xây d ựng và phát
triển tổ chức. Một câu hỏi được đặt ra là làm th ế nào để quản trị
nguồn nhân l ực một cách có hi ệu quả là một vấn đề khó kh ăn và đầy
thử thách đối với mọi tổ chức trong giai đoạn hiện nay
Nhân tố then ch ốt liên quan đến thành công trong dài h ạn của
mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công vi ệc của
nhân viên. Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là m ột
trong nh ững công c ụ hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy
trì, thúc đẩy hiệu suất làm vi ệc và thực hiện quá trình nh ằm đạt được
mục tiêu chi ến lược của tổ chức. Tuy nhiên so v ới thực tế yêu cầu
công vi ệc, công tác đánh giá thành tích nhân viên hi ện nay t ại cơ
quan BHXH TP Đà Nẵng còn mang tính hình th ức và cảm tính.
Xuất phát từ thực tế trên, tác gi ả đã chọn đề tài: ”Hoàn thi ện
công tác đánh giá thành tích nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà
Nẵng” làm lu ận văn nghiên c ứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên c ứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các v ấn đề lý luận liên quan đến việc
đánh giá thành tích nhân viên trong các t ổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá th ực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng trong th ời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thi ện công tác đánh giá thành tích
nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng trong th ời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên c ứu https://tailieusinhvien.net/

4. 2
- Đối tượng nghiên c ứu
Những vấn đề lý luận thực tiễn về công tác đánh giá thành tích
nhân viên t ại cơ quan BHXH TP ĐN.
- Phạm vi nghiên c ứu
+ Về mặt nội dung: nghiên c ứu những vấn đề cơ bản trong
việc đánh giá thành tích nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Các n ội dung trên được tiến hành
nghiên cứu tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: các gi ải pháp được đề xuất trong lu ận văn
có ý ngh ĩa trong nh ững năm tới.
4. Phương pháp nghiên c ứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên c ứu nói trên lu ận văn tập trung
nghiên cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích th ực chứng, phương pháp chu ẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, kh ảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích t ổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài ph ần mục lục, danh m ục các ch ữ viết tắt, danh m ục các
bảng biểu, danh m ục hình v ẽ, mở đầu, tổng quan tài li ệu, kết luận nội
dung nghiên c ứu được trình bày thành 3 ph ần như sau:
Chương 1: Nh ững vấn đề cơ sở lý luận về công tác đánh giá
thành tích nhân viên trong các t ổ chức, đơn vị
Chương 2: Th ực trạng về công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng
Chương 3: Gi ải pháp nh ằm hoàn thi ện công tác đánh giá thành
tích nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng trong th ời gian tới.
6. Tổng quan tài li ệu nghiên c ứu https://tailieusinhvien.net/

5. 3
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LU ẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG T Ổ CHỨC
1.1. KHÁI NI ỆM VÀ Ý NGH ĨA CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái ni ệm
Nhân viên là ng ười có trình độ chuyên môn, là ng ười làm vi ệc
trong m ột cơ quan, tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự
hoàn thành công vi ệc của nhân viên theo nh ững mục tiêu đã đặt ra
trong m ột giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công
việc của một nhân viên.
1.1.2. Ý ngh ĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Đối với nhà qu ản lý: Giúp nhà qu ản lý có được một bức
tranh rõ nét, hoàn ch ỉnh, khách quan v ề nhân viên c ấp dưới của
mình. Đồng thời giúp truy ền dẫn những mục tiêu k ế hoạch của tổ
chức đến các phòng, các nhân viên, cung c ấp những thông tin c ơ bản
cho nhà qu ản lí khi ra các quy ết định về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực.
- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các
quyết định lên l ương, nâng b ậc, khen th ưởng, kỷ luật, quy ho ạch, bổ
nhiệm cán bộ quản lý …được khách quan và công minh.
Vì vậy, hoàn thi ện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý
nghĩa quan tr ọng trong vi ệc quản lý con ng ười, tạo động lực nâng
cao hiệu quả làm việc của nhân viên và hoàn thành t ốt mọi mục tiêu
mà tổ chức đặt ra.
1.2. NỘI DUNG C ỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá https://tailieusinhvien.net/

6. 4
- Xác định mục tiêu đánh giá là b ước khởi đầu của quá trình
đánh giá và tr ả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm
gì.
- Việc đánh giá thành tích có th ể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau c ủa công tác qu ản trị nguồn nhân l ực như: xét tuy ển chính
thức; xếp loại CBVC k ỳ hằng năm; đánh giá ti ềm năng phát tri ển;
quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuy ển cán b ộ; chế độ trả lương
tăng thêm, đào tạo và phát tri ển nguồn nhân l ực, …
- Việc xác định mục tiêu đánh giá c ụ thể, rõ ràng s ẽ giúp đơn
vị đánh giá đúng đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công vi ệc mà
mỗi nhân viên mang l ại và tránh lãng phí cho t ổ chức.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá thành tích là các ch ỉ tiêu thể hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành công vi ệc cả về mặt số lượng và ch ất lượng.
Đó là mốc chuẩn cho vi ệc đo lường thực tế thực hiện công vi ệc của
nhân viên, là m ục tiêu công vi ệc của nhân viên.
- Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích th ể hiện nhiệm vụ
của nhân viên c ũng như kỳ vọng của nhà qu ản lý đối với nhân viên.
Việc đánh giá th ường dựa vào các thông tin v ề phạm vi công vi ệc ,
bản mô tả công vi ệc, các m ục tiêu c ủa tổ chức, thành tích nhân viên
ở hiện tại hay quá kh ứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và
nguyện vọng công vi ệc của nhân viên.
- Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà qu ản lý có
thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công
tác thực tế của nhân viên.
Thông th ường trong các t ổ chức thường sử dụng hai ph ương
pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà qu ản lý sẽ đưa ra các tiêu chí d ựa trên https://tailieusinhvien.net/

7. 5
bản mô tả công vi ệc và ph ổ biến cho nhân viên th ực hiện nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
- Thảo luận dân ch ủ: nhân viên và nhà qu ản lý cùng tham gia
bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quy ết định về tiêu chí đánh giá d ựa
trên các m ục tiêu, k ế hoạch thực hiện.
a. Các yêu c ầu đối với tiêu chí đánh giá
- Cụ thể và có th ể so sánh được, kết quả so sánh ph ải có tính
ổn định và th ống nhất cao.
- Đo lường được, mục tiêu công vi ệc phải sát với nội dung
công việc, mục tiêu tổ chức.
- Có thể đạt được, phản ánh m ột cách h ợp lý các m ức độ yêu
cầu trong vi ệc thực hiện công vi ệc
- Phải hợp lý, công khai r ộng rãi trong toàn b ộ nhân viên và
đảm bảo sự nhất trí cao gi ữa nhân viên và nhà qu ản lí để thể hiện sự
công bằng, dân chủ và minh b ạch
- Hạn chế về mặt thời gian th ực hiện, nghĩa là có s ự quy định
rõ ràng th ời gian để áp dụng và th ời gian hoàn thành các tiêu chí này.
b. Các lo ại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá d ựa trên đặc điểm cá nhân.
- Đánh giá d ựa trên hành vi.
- Đánh giá d ựa trên kết quả đạt được.
- Đánh giá dựa trên n ăng lực.
Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng.
Các tiêu chí đánh giá trên luôn có những ưu điểm cũng như những
hạn chế nhất định khi s ử dụng. Do đó tùy vào t ừng đặc điểm của tổ
chức, nhà quản lý thường vận dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí khác
nhau để đánh giá nhằm mang lại kết quả đáng tin c ậy và đạt hiệu quả
cao nhất. https://tailieusinhvien.net/

8. 6
1.2.3. L ựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá chính là ph ương thức, cách th ức để tiến
hành đánh giá thành tích nhân viên. Vi ệc sử dụng phương pháp nào
để đánh giá tùy thu ộc đối tượng đánh giá là c ấp quản lý hay c ấp nhân
viên, tùy thu ộc vào m ục tiêu đánh giá là l ương thưởng hay đề bạt,
đào tạo hay phát tri ển nhân viên…
a. Những phương pháp đánh giá cá nhân
Là phương pháp mà các giám sát viên s ẽ đánh giá t ừng nhân
viên mà không so sánh rõ ràng hay tr ực tiếp với những nhân viên
khác. Ph ương pháp này d ựa vào đánh giá hành vi c ủa nhân viên nên
người quản lý có th ể tập trung vào nh ững sự kiện quan tr ọng vốn tạo
nên một công vi ệc hiệu quả.
b. Những phương pháp đánh giá ph ụ thuộc nhiều người
Là phương pháp mà các giám sát viên ph ải trực tiếp và có ch ủ
ý so sánh hi ệu quả công vi ệc của nhân viên này v ới hiệu quả công
việc của nhân viên khác. Vi ệc đánh giá hi ệu quả công vi ệc của một
nhân viên là đạt hay không đạt phải được so sánh v ới hiệu quả công
việc của những nhân viên khác.
c. Phương pháp quản lý theo m ục tiêu (MBO)
Các giám sát viên hay nhà qu ản lý chuyển trọng tâm c ủa đánh
giá thành tích nhân viên t ừ những đặc tính cá nhân qua đánh giá k ết
quả hoàn thành công vi ệc cụ thể. Đồng thời vai trò c ủa các giám sát
viên hay nhà qu ản lý chuyển từ người đánh giá tr ực tiếp sang vai trò
cố vấn, tư vấn.
1.2.4. Th ời điểm đánh giá
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, m ột
nhiệm vụ vô cùng quan tr ọng đặt ra là vi ệc xác định thời điểm đánh
giá khi nào thì hoàn t ất. Đó là việc xem xét, so sánh k ết quả thực https://tailieusinhvien.net/

9. 7
hiện công vi ệc với yêu cầu đặt ra trong m ột khoảng thời gian nh ất
định.
Chúng ta ph ải tiến hành xác định thời điểm đánh giá vì n ếu
xác định thời điểm đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết
quả làm việc của nhân viên.
Tùy thu ộc vào m ục tiêu, ph ương pháp đánh giá mà th ời điểm
tiến hành đánh giá s ẽ khác nhau: có th ể theo tháng, quý, 6 tháng hay
định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà qu ản lý ít có c ơ
hội điều chỉnh và gi ảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá
Trong các t ổ chức, đơn vị nhà nước có nhi ều đối tượng cùng
tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên.Bao g ồm những
đối tượng sau: nhân viên t ự đánh giá, đồng nghi ệp đánh giá, c ấp trên
trực tiếp đánh giá, khách hàng đánh giá. M ỗi đối tượng đánh giá đều
có những ưu điểm, nhược điểm khác nhau và có ảnh hưởng nhất định
đến chất lượng đánh giá thành tích c ủa nhân viên. Do v ậy tùy vào
tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá
khác nhau phù h ợp mục tiêu của tổ chức.
1.2.6. K ết quả đánh giá
Đây là khâu r ất quan tr ọng trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên t ại bất kỳ tổ chức nào. Vi ệc đánh giá thành tích mang l ại
những kết quả thế nào đối với nhân viên t ại tổ chức, cụ thể như sau:
- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích
đến thái độ làm việc của từng nhân viên.
- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong t ổ chức như thế nào.
- Mức độ hưng phấn trong làm vi ệc, bầu không khí ảnh hưởng
tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Tùy vào nh ững mục tiêu đánh giá khác nhau mà k ết quả đánh https://tailieusinhvien.net/

10. 8
giá sẽ được phổ biến theo t ừng mức độ khác nhau. M ục tiêu có th ể
nhằm tăng cường năng lực quản lý, đánh giá ti ềm năng phát tri ển,
hoạch định tài nguyên ngu ồn nhân l ực, chế độ đãi ngộ hay lương
thưởng….
1.3. CÁC NHÂN T Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân t ố môi trường bên ngoài
- Trình độ dân trí : ảnh hưởng trực tiếp đến công tác qu ản trị
nguồn nhân l ực mà cụ thể là công tác đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức.
- Văn hóa – xã hội: là sự thay đổi thái độ làm việc, chế độ nghỉ
ngơi và xu h ướng đánh giá thành tích theo m ục tiêu phát tri ển nhân
viên ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên.
- Các quy định có tính ràng bu ộc của Nhà n ước: là những bộ
Luật Lao động, Luật BHXH, Lu ật Viên ch ức và các quy định dưới
luật có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên.
1.3.2. Các y ếu tố môi trường bên trong
- Các c ơ quan đoàn thể và tổ chức công đoàn. Trong các t ổ
chức đơn vị Nhà nước, các đoàn thể như: đảng, thanh niên, ph ụ nữ,
cựu chiến binh, h ội, tổ chức công đoàn … th ường gây áp l ực quan
trọng trong vi ệc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên.
- Cơ cấu tổ chức của đơn vị như trong m ột tổ chức có nhi ều
cấp quản lý và nhi ều nhân viên thì vi ệc đánh giá và áp d ụng chúng
khó chính xác và hay b ị nhiễu hơn tổ chức với cơ cấu đơn giản hơn.
- Ngoài ra các y ếu tố như đặc thù công vi ệc ở mỗi bộ phận
khác nhau, m ức độ phức tạp của công vi ệc, khả năng hoàn thành
công việc dài hay ng ắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành
tích của nhân viên. https://tailieusinhvien.net/

11. 9



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN T ẠI CƠ QUAN BHXH TP ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH C Ơ BẢN BHXH TP ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.1.1. Đặc điểm về công tác t ổ chức
a. Quá trình hình thành c ơ quan BHXH TP Đà Nẵng
b. Chức năng, nhiệm vụ của BHXH TP Đà Nẵng
Bảo hiểm xã hội thành ph ố Đà Nẵng tổ chức thực hiện chế độ,
chính sách BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh theo ch ức năng,
nhiệm vụ như sau:
- Tổ chức cấp sổ BHXH, th ẻ BHYT
- Thu các kho ản đóng BHXH, BHYT, BHTN
- Hướng dẫn tiếp nhận hồ sơ, giải quyết các chế độ
- Chi trả các chế độ về BHXH
- Kiểm tra, gi ải quyết khiếu nại về chế độ, chính sách BHXH
- Các nhiệm vụ khác theo quy định của Nhà nước.
c. Cơ cấu tổ chức và bộ máy qu ản lý của BHXH TP Đà
Nẵng
Cơ cấu tổ chức của BHXH TP Đà Nẵng được tổ chức theo mô
hình qu ản lý trực tuyến. Giám đốc BHXH TP ch ỉ đạo toàn b ộ hoạt
động và ch ịu trách nhi ệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc
BHXH Vi ệt Nam.
2.1.2. Th ực trạng đội ngũ nhân viên c ủa BHXH TP Đà
Nẵng https://tailieusinhvien.net/

12. 10
- Số lượng nhân viên: Trong nh ững năm qua, đội ngũ nhân
viên BHXH TP Đà Nẵng luôn có s ự biến động không đồng đều qua
các năm, nhất là năm 2011 v ới tốc độ tăng cao 24.46% so v ới năm
trước.
Bảng 2.1: Tình hình nhân viên BHXH TP Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu ĐVT
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Tổng số nhân viên Người 176 184 229
-Lượng tăng tuyệt đối Người - 8 45
-Tốc độ tăng (%) - 4.55 24.46
(Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính)
- Chất lượng nhân viên được đánh giá qua nhi ều tiêu chí khác
nhau: tu ổi đời, trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng và tinh th ần thái
độ của người lao động đối với công vi ệc được giao. Nhìn chung trình
độ nhân viên BHXH TP ĐN đồng đều, có ch ất lượng cao v ới trên
93% có trình độ đại học, cao đẳng.
2.1.3. Tình hình ho ạt động của BHXH TP Đà Nẵng qua
các năm
Việc áp dụng nhiều Luật liên quan BHXH đã làm cho kh ối
lượng công vi ệc ngày càng tr ở nên nặng nề. Tuy nhiên, đội ngũ nhân
viên BHXH TP Đà Nẵng ngày càng l ớn mạnh đã luôn c ố gắng hoàn
thành xu ất sắc mọi nhiệm vụ với kết quả tăng cao qua các n ăm. Cụ
thể như sau: số đơn vị tham gia, s ố thu liên tục tăng cao qua các năm,
các loại hình BHXH được mở rộng, công tác chi tr ả cho đối tượng
hưởng chế độ BHXH v ới tốc độ tăng trung bình t ừ 22% đến 37%,
đến cuối năm 2012 đạt trên 91% s ố người tham gia BHYT trên địa
bàn TP Đà Nẵng. https://tailieusinhvien.net/

13. 11
2.2. TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN T ẠI CƠ QUAN BHXH TP ĐÀ NẴNG
2.2.1. Th ực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích
Hiện nay m ục tiêu đánh giá thành tích ch ưa được xác định một
cách rõ ràng và đầy đủ. Kết quả đánh giá ch ưa thực sự công b ằng,
chưa đáp ứng được yêu c ầu và kết quả đánh giá không được coi
trọng trong nhân viên. Công tác đánh giá thành tích t ại đơn vị chủ
yếu phục vụ cho các m ục tiêu chủ yếu sau:
a. Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm
Hiện nay thu nh ập hằng tháng c ủa nhân viên chia th ành hai
phần: - Phần thứ nhất là lương cơ bản NĐ 204/NĐ-CP của chính
phủ.
- Phần thứ hai là l ương tăng thêm t ừ tiết kiệm biên ch ế và chi
từ bộ máy qu ản lý. Mối quan h ệ giữa kết quả đánh giá thành tích và
xếp loại cùng h ệ số phụ cấp tăng thêm theo b ảng 2.7 như sau:
Bảng 2.7: Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm h ằng tháng
Kết quả đánh giá thành tích Xếp loại HS ph ụ cấp Tỉ lệ(%)
Hoàn thành xu ất sắc nhiệm vụ A1 1,1 <=20
Hoàn thành t ốt nhiệm vụ A2 1,0 <=60
Hoàn thành nhi ệm vụ B 0,9
Không hoàn thành nhi ệm vụ C 0
<=20
(Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính)
Hằng tháng lãnh đạo sẽ tiến hành họp cơ quan để đánh giá
mức độ hoàn thành công vi ệc và gửi tổng hợp kết quả đánh giá v ề
phòng T ổ chức hành chính làm c ơ sở xếp loại A,B,C và thu nh ập
tăng thêm h ằng tháng đối với từng CBVC. Công tác đánh giá thành
tích chỉ là hình th ức, là thủ tục hành chính trong công tác lao động https://tailieusinhvien.net/

14. 12
tiền lương chứ chưa phải là cơ sở xét duyệt để đánh giá thành tích
làm việc của từng cá nhân, còn mang n ặng tính ch ủ nghĩa bình quân
và chưa công b ằng trong m ỗi nhân viên.
b. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt cán bộ
Công tác quy ho ạch cán b ộ hiện nay b ị xem nh ẹ, chưa có tiêu
chí đánh giá thành tích rõ ràng; theo ý ki ến chỉ đạo của cấp trên mà
không xu ất phát từ yêu cầu thực tế công tác t ại đơn vị. Công tác điều
động, luân chuy ển cán bộ thường ít được áp dụng rộng rãi vì th ường
hay ảnh hưởng, gây xáo tr ộn trong t ổ chức và tâm lí ng ại va chạm
xảy ra phổ biến.
c. Đánh giá thành tích để tuyển dụng nhân viên
Việc đánh giá thành tích này ch ỉ mang tính hình th ức, không
tác động mạnh mẽ đến suy ngh ĩ tích cực của nhân viên vì th ực tế hầu
như 100% viên ch ức dự bị hay lao động hợp đồng mới sau thời gian
tập sự, thử việc đều được xét tuy ển vào biên ch ế hay ký k ết hợp đồng
lao động chính th ức với thời hạn dài hơn.
Để đánh giá khách quan, tác gi ả đã thực hiện điều tra 80 m ẫu
(trong t ổng số 229 nhân viên, chi ếm tỷ lệ 34,94%) trên toàn thành
phố để xác định mục tiêu đánh giá thành tích t ại đơn vị. Kết quả thể
hiện ở bảng 2.9 nh ư sau:
Bảng 2.9: K ết quả điều tra mức độ ảnh hưởng của yếu tố lương-thưởng
Mức độ ảnh hưởng Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Rất không ảnh hưởng 2 2,5
Không ảnh hưởng 4 5,0
Ảnh hưởng 15 18,7
Rất ảnh hưởng 59 73,8
(Kết quả điều tra tại BHXH TP Đà Nẵng)
Theo bảng kết quả điều tra trên, có 73,8% ý ki ến cho rằng yếu https://tailieusinhvien.net/

15. 13
tố lương thưởng rất ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích
nhân viên; 18,7% ý ki ến cho rằng có ảnh hưởng đến hoạt động đánh
giá thành tích nhân viên. K ết quả điều tra cho th ấy mục tiêu đánh giá
thành tích nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng nhằm trả lương
– thưởng là ch ủ yếu, các m ục tiêu khác b ị xem nh ẹ, không t ạo thành
động lực thúc đẩy nhân viên làm vi ệc. Do v ậy trong th ời gian t ới,
BHXH TP ĐN cần nghiên c ứu điều chỉnh mục tiêu đánh giá để đáp
ứng được các m ục tiêu khác nhau trong ho ạt động quản trị nguồn
nhân lực hiện đại.
2.2.2. Th ực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích được thực hiện Quy ch ế đánh giá
viên ch ức và tập trung vào các tiêu chí sau: k ết quả công tác, tinh
thần kỷ luật, sự phối hợp trong công tác, tinh th ần thái độ phục vụ
nhân dân.
Các tiêu chí nêu trên r ất chung, h ầu như mang tính định tính
và thiếu tiêu chu ẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá. Riêng
tiêu chí đánh giá k ết quả công tác mang tính định lượng nhưng cũng
rất chung và thi ếu mức độ cụ thể trong quá trình đánh giá thành tích
nhân viên. Do đó, để áp dụng những tiêu chí đánh giá được chính xác
và rõ ràng yêu c ầu phải cụ thể hóa và đo lường được cho phù hợp với
tình hình đặc điểm công vi ệc từng bộ phận khác nhau trong t ổ chức.
b. Việc đáp ứng các yêu c ầu của tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá thành tích hi ện nay tại cơ quan BHXH
TP Đà Nẵng chưa thực sự đáp ứng được các yêu c ầu của công tác
đánh giá thành tích nhân viên. C ụ thể như sau:
- Cấp trên tr ực tiếp thường phân công nhi ệm vụ đối với từng
nhân viên theo c ảm tính, nhìn nh ận theo trình độ ban đầu, không https://tailieusinhvien.net/

16. 14
định lượng công vi ệc cũng như chất lượng xử lý công vi ệc và thời
gian hoàn thành.
- Lãnh đạo không có tiêu chu ẩn đánh giá thành tích c ụ thể để
kiểm tra vi ệc thực hiện công vi ệc của nhân viên và giám sát k ết quả
thực hiện sau ki ểm tra. K ết quả đánh giá c ủa lãnh đạo chưa thật sự đi
sâu đi sát, ch ưa có hệ thống đánh giá c ụ thể với những tiêu chí đánh
giá rõ ràng h ơn.
- Kết quả đánh giá thành tích c ủa lãnh đạo chưa đánh giá đúng
và đầy đủ kết quả hoàn thành công vi ệc của nhân viên d ưới quyền.
Điều này th ể hiện ở kết quả điều tra ở bảng số liệu 2.11 sau:
Bảng 2.11: K ết quả điều tra hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích
Mức độ đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Quá chi ti ết 1 1,3
Quá sơ sài 65 81,3
Không ph ản ánh đúng công vi ệc 11 13,8
Các tiêu chí đòi hỏi quá cao 3 3,6
(Kết quả điều tra tại BHXH TP Đà Nẵng)
Theo bảng kết quả điều tra trên, có 81,3% ý ki ến cho rằng tiêu
chí đánh giá thành tích là quá s ơ sài; 13,8% nhân viên cho r ằng tiêu
chí đánh giá thành tích không ph ản ánh đúng yêu c ầu công vi ệc.
Điều này cho ta th ấy, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hi ện
nay chưa đáp ứng được mục tiêu đánh giá c ụ thể và không ph ản ánh
đúng nội dung yêu c ầu của công vi ệc đánh giá.
c. Loại tiêu chí đánh giá
- Các tiêu chí đánh giá thành tích CBVC ch ỉ tập trung vào các
tiêu chuẩn về tinh thần kỷ luật, tinh th ần phối hợp trong công tác, k ết
quả công tác nói chung mà ch ưa đánh giá toàn di ện về nhân viên.
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên t ại cơ quan h ầu https://tailieusinhvien.net/

17. 15
như không thay đổi qua các n ăm và theo nh ững quy định có s ẵn
trước đây. Do v ậy việc đánh giá thành tích nhân viên ít có s ự chuyển
biến về chất, việc đánh giá theo nguyên t ắc rập khuôn và các tiêu chí
đánh giá th ể hiện chưa rõ ràng, c ụ thể.
2.2.3. Các ph ương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay công tác đánh giá thành tích c ủa cơ quan ch ủ yếu tập
trung vào b ổ nhiệm cán b ộ quản lý, xếp loại CBVC định kỳ và trả
lương tăng thêm cho nhân viên v ới 3 phương pháp sau:
a. Phương pháp bình b ầu tại đơn vị
Bỏ phiếu tín nhi ệm để bầu chọn đối với chức danh cán b ộ
quản lý và b ỏ phiếu bình b ầu, xếp loại A,B,C h ằng tháng làm c ơ sở
trả lương tăng thêm cho CBVC. H ạn chế của phương pháp này: nhân
viên không xác định được mức độ hoàn thành công vi ệc trong th ời
gian ng ắn, việc áp dụng tỷ lệ bắt buộc làm gi ảm đi mục đích cho dù
họ có phấn đấu thế nào cũng không được ghi nhận.
b. Phương pháp thang điểm đánh giá
Để mô tả mức độ hoàn thành nhi ệm vụ của CBVC. Các tiêu
chí đánh giá đưa ra còn chung, không c ụ thể như: thế nào là không
mắc sai sót trong công vi ệc, không gi ải quyết việc riêng trong gi ờ
làm việc ,… Kết quả không phát huy được ưu điểm của phương pháp
này.
c. Phương pháp báo cáo
- Nhằm mục tiêu đánh giá thành tích để đánh giá, x ếp loại
CBVC h ằng năm và nh ằm mục tiêu đánh giá để đánh giá thành tích
cao hơn như chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, giấy khen c ủa UBND, hay
bằng khen của Tổng Giám đốc BHXH VN.
2.2.4. Th ời điểm đánh giá thành tích nhân viên
- Đối với công tác đánh giá thành tích làm c ơ sở cho việc quy https://tailieusinhvien.net/

18. 16
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuy ển cán bộ
được tiến hành định kỳ vào cu ối mỗi năm và th ực hiện 1 lần trong
năm. Tuy nhiên th ời gian gi ữa 2 lần đánh giá là khá dài làm nên vi ệc
đánh giá không đem lại hiệu quả cao.
- Đối với công tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm
thì việc đánh giá đã không đánh giá chính xác được mức độ hoàn
thành công vi ệc theo tháng c ủa từng nhân viên.
2.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên t ại
cơ quan BHXH TP ĐN bao g ồm: Bản thân nhân viên t ự đánh giá, t ập
thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên ng ười thực
hiện công tác đánh giá ch ưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về
nghiệp vụ đánh giá và th ường đánh giá theo c ảm tính cá nhân, ch ủ
nghĩa bình quân và không mang l ại hiệu quả cao như ý muốn.
2.2.6. Th ực trạng về kết quả đánh giá thành tích nhân viên
Cơ quan ch ưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá
giữa lãnh đạo và CBVC trong th ời gian qua. L ợi ích của việc đánh
giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen th ưởng mà ch ưa là cơ sở
giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát tri ển
nhân viên, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.
2.3. NGUYÊN NHÂN C ỦA CÁC H ẠN CHẾ
- Hệ thống văn bản quy định về công tác đánh giá thành tích
nhân viên ch ưa đồng bộ, chưa hoàn thi ện và chưa rõ ràng.
- Hệ thống đánh giá v ới các tiêu chí chung, định tính, không
thay đổi và theo khuôn m ẫu từ trước.
- Mục tiêu đánh giá ch ỉ phục vụ cho việc trả lương tăng thêm
là chủ yếu, các mục tiêu khác b ị xem nhẹ.
- Đối tượng đánh giá còn thi ếu; phương pháp đánh giá không https://tailieusinhvien.net/

19. 17
khoa học; kết quả đánh giá còn nhi ều thiếu sót.
- Công tác l ưu trữ thông tin đánh giá còn th ực hiện sơ sài. Kết
quả đánh giá k ỳ trước chưa làm cơ sở tiền đề cho kỳ tiếp theo.
- Công tác đánh giá thành tích mang tính hình th ức, không
khuyến khích nhân viên c ải thiện thành tích.

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T ẠI CƠ QUAN
BẢO HIỂM XÃ H ỘI THÀNH PH Ố ĐÀ NẴNG
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ XÂY D ỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và m ục tiêu phát tri ển nguồn nhân l ực
của BHXH TP Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020
Tốc độ tăng nguồn nhân l ực hằng năm từ 7% đến 9% v ới số
lượng khoảng 350 ng ười, đến giai đoạn cuối (2016-2020) t ỷ lệ tăng
từ 4% - 6% v ới số lượng 450 ng ười. Phát tri ển nguồn nhân l ực luôn
gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ.
Tập trung phát tri ển nguồn nhân l ực nhằm đáp ứng yêu c ầu
phát triển của ngành. Phát tri ển nguồn nhân l ực phải đảm bảo phát
huy tối đa hiệu quả của toàn h ệ thống, đảm bảo sự phát tri ển ổn định
và bền vững , phù hợp với điều kiện phát tri ển của địa phương.
Việc phát tri ển, đào tạo nguồn nhân l ực gắn liền với bố trí, sử
dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán b ộ, viên
chức trong th ời gian tới. Thực hiện quản lý cán b ộ, viên ch ức và trả
lương theo t ừng vị trí làm vi ệc của nhân viên.
Chính sách c ải cách m ạnh mẽ thủ tục hành chính công, đơn
giản quy trình, ti ến tới giải quyết chế độ BHXH theo nguyên t ắc 1
cửa liên thông t ừ thành ph ố xuống quận huyện. Ứng dụng mạnh mẽ https://tailieusinhvien.net/

20. 18
công ngh ệ thông tin trong qu ản lý chất lượng dịch vụ hành chính.
3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên t ắc khi xây d ựng giải
pháp
Trong quá trình đánh giá thành tích để đảm bảo tính chính xác
người đánh giá c ần chú ý m ột số nguyên tắc sau:
- Xuất phát từ mục tiêu từng bộ phận, nhiệm vụ của ngành.
- Phải đánh giá ở nhiều phương diện của công vi ệc.
- Nhằm nâng cao hi ệu quả công vi ệc của đội ngũ viên ch ức.
- Đánh giá thành tích giúp nhân viên hi ểu nhau hơn.
- Kết quả hoàn thành làm th ước đo đánh giá công vi ệc.
- Phát tri ển nguồn nhân lực có trình độ là khâu đột phá trong vi ệc
hoàn thành nhi ệm vụ của ngành trong th ời gian tới.
3.2. CÁC GI ẢI PHÁP C Ụ THỂ
3.2.1. Hoàn thi ện xác định mục tiêu đánh giá
Để những giải pháp hoàn thi ện công tác đánh giá thành tích
nhân viên đạt hiệu quả cao, lãnh đạo đơn vị cần nhận định đúng tầm
quan trọng trong vi ệc xác định mục tiêu đánh giá. Vi ệc xác định mục
tiêu đánh giá thành tích ph ải gắn liền với chiến lược phát tri ển chung
của ngành, g ắn liền với khả năng hoàn thành m ục tiêu c ủa BHXH
Việt Nam giao, ph ải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng đến từng
bộ phận, cá nhân trong c ơ quan. Trên c ơ sở đó, tác gi ả đề xuất một số
mục tiêu đánh giá c ần được quan tâm nhi ều hơn nữa trong th ời gian
tới, cụ thể như sau:
- Giúp lãnh đạo bố trí, sắp xếp công vi ệc tốt hơn.
- Trả lương, khen th ưởng trên những đóng góp của nhân viên.
- Để xác định nhu c ầu đào tạo và phát tri ển nhân viên.
- Đánh giá n ăng lực và khả năng của nhân viên để quy ho ạch,
đề bạt, bổ nhiệm. https://tailieusinhvien.net/

21. 19
Các mục tiêu đánh giá thành tích trên c ần được thảo luận cụ
thể và đi đến thống nhất cao trong toàn b ộ nhân viên.
3.2.2. Hoàn thi ện tiêu chí đánh giá
Trên cơ sở xác định mục tiêu đánh giá, BHXH TP ĐN cần xây
dựng tiêu chí đánh giá m ới trên các c ơ sở:
- Xác định mục tiêu ho ạt động của cơ quan theo m ục tiêu,
nhiệm vụ của ngành.
- Xây d ựng hệ thống công vi ệc làm cơ sở xây dựng bản mô tả
công vi ệc cụ thể cho từng vị trí làm vi ệc, bản tiêu chu ẩn chức danh
viên chức, hệ thống đánh giá k ết quả thực hiện công vi ệc
- Tiến hành thu th ập và xử lý thông tin liên quan đến thực hiện
công việc, phương tiện hỗ trợ để thực hiện công vi ệc, …
- Xây dựng bản mô tả công vi ệc và phân tích công vi ệc chuyên
sâu đối với từng công vi ệc. Xác định bản tiêu chu ẩn chức danh viên
chức cho mỗi vị trí công tác, phòng ch ức năng.
- Việc xây d ựng chức danh viên ch ức nhằm làm c ăn cứ xác
định mức độ hoàn thành đối với từng vị trí công vi ệc; quy ho ạch, đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ; mục tiêu phấn đấu trong nhân viên.
Đối với các mục tiêu đã được xác định, tác gi ả đề xuất đi sâu
xây dựng nhóm tiêu chí đánh giá v ề kết quả thực hiện công tác
chuyên môn. N ội dung c ủa tiêu chí đánh giá ch ất lượng phải xem xét
kết hợp với tiêu chí đánh giá kh ối lượng công vi ệc khi ch ấm điểm
cho các ch ỉ tiêu này.
Các tiêu chí đánh giá trên ph ải được lượng hóa c ụ thể, đo
lường được, có th ể đạt được, thách th ức và có h ạn định thời gian để
thực hiện cho từng vị trí làm vi ệc trong c ơ quan.
3.2.3. Hoàn thi ện phương pháp đánh giá
Tác giả đề xuất sử dụng kết hợp các ph ương pháp đánh giá https://tailieusinhvien.net/

22. 20
phù hợp để có thể phát huy được hiệu quả của công tác đánh giá đó
là: việc áp dụng phương pháp qu ản trị mục tiêu để đánh giá k ết quả
thực hiện công vi ệc.
Xây dựng mục tiêu k ết quả thực hiện công vi ệc từ BHXH TP
đến từng phòng ch ức năng. Tiếp đến các phòng ch ức năng sẽ tự xây
dựng kế hoạch công vi ệc cụ thể để đạt được mục tiêu được giao. Sau
đó phân b ổ mục tiêu và k ế hoạch cụ thể cho từng nhân viên mình v ới
sự tham gia tích c ực và có trách nhi ệm của lãnh đạo và các bộ phận.
Thực hiện việc chấm điểm các m ức độ thực hiện mục tiêu k ết
quả công vi ệc trên 2 khía c ạnh chất lượng và s ố lượng. Đồng thời
xây dựng bảng hướng dẫn chấm điểm cụ thể, có kết hợp với trọng số
của một số chỉ tiêu quan tr ọng của các tiêu chí đánh giá nói
trên.Trọng số giữa các tiêu chí đánh giá c ần được căn nhắc phù h ợp
với từng vị trí công vi ệc. Có nh ư vậy mới đạt hiệu quả cao trong vi ệc
chấm điểm để đánh giá m ức độ thực hiện mục tiêu công vi ệc của
nhân viên.
Bảng minh h ọa trọng số chỉ tiêu chuyên môn c ủa vị trí Trưởng
phòng Ki ểm tra TP nh ư sau:
Bảng 3.2: Minh h ọa trọng số chỉ tiêu về chuyên môn
Các tiêu chí đánh giá thành tích Trọng
số (%)
Các đợt kiểm tra theo k ế hoạch 10
Thời gian hoàn thành công tác ki ểm tra theo k ế hoạch 10
Số vụ sai phạm được phát hi ện và kiến nghị xử lí 20
Số vụ việc tham m ưu cho Giám đốc xử lý thông qua
công tác ti ếp dân, s ố vụ khởi kiện các doanh nghi ệp nợ
đọng BHXH trong n ăm
20
Các giải pháp, đề xuất tăng cường công tác ki ểm tra ĐV 40 https://tailieusinhvien.net/

23. 21
Từ bảng minh h ọa trên cho th ấy, việc đề ra được các gi ải pháp,
đề xuất tham m ưu cho Giám đốc trong vi ệc tăng cường công tác
kiểm tra tại đơn vị rất quan tr ọng và chi ếm trọng số rất cao (40%)
trong các chỉ tiêu đánh giá khác đối với vị trí Trưởng phòng Ki ểm tra
BHXH TP.
3.2.4. Hoàn thi ện xác định thời điểm đánh giá
Theo kết quả điều tra về thời điểm đánh giá để trả lương tăng
thêm hằng tháng cho nhân viên, s ố phiếu đề nghị nên tiến hành
định kỳ đánh giá theo quý chi ếm 67,5% trong t ổng số 80 phiếu điều
tra, thể hiện ở Bảng 3.3 nh ư sau:
Bảng 3.3: K ết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích
Thời điểm đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Hằng tháng 11 13,8
Hằng quý 54 67,5
6 Tháng 13 16,2
Cuối mỗi năm 2 2,5
(Kết quả điều tra tại BHXH TP Đà Nẵng)
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích t ại BHXH TP
thực hiện như sau: Hàng tháng lãnh đạo phòng th ực hiện đánh giá,
nhận xét không chính th ức về nội dung công vi ệc, tiến độ xử lý công
việc và đề xuất các gi ải pháp để giải quyết công vi ệc của từng nhân
viên. Đồng thời phản hồi thông tin k ịp thời về cách th ức thực hiện
giữa lãnh đạo và nhân viên để cải thiện thành tích. Th ực hiện đánh
giá thành tích định kỳ theo quý trên tiêu chí v ề kết quả hoàn thành
công tác chuyên môn và tinh th ần thái độ phục vụ khách hàng. Đánh
giá tổng hợp cuối mỗi năm là đánh giá t ổng hợp các quý. K ết quả
đánh giá là k ết quả hoàn thành m ục tiêu đề ra từ đầu năm, đánh giá
toàn diện về năng lực công tác và m ức độ cải thiện thành tích qua các https://tailieusinhvien.net/

24. 22
quý trong n ăm của mỗi nhân viên.
3.2.5. Hoàn thi ện xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Theo kết quả điều tra tại BHXH TP ĐN về việc xác định đối
tượng thực hiện đánh giá: s ố phiếu lựa chọn tất cả đối tượng đánh giá
chiếm 53,8% trong t ổng số 80 phiếu đánh giá. K ết quả điều tra th ể
hiện ở bảng 2.13 nh ư sau:

Bảng 2.13: K ết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá
Đối tượng đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Đồng nghi ệp 11 13,8
Cấp trên 17 21,2
Khách hàng 9 11,2
Tất cả 43 53,8
(Kết quả điều tra tại BHXH TP Đà Nẵng)
Do vậy để đảm bảo khách quan và hi ệu quả trong công tác
đánh giá, tác gi ả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ trên cơ sở kết hợp
của các đối tượng cùng tham gia quá trình đánh giá nhân viên nh ư:
đồng nghi ệp đánh giá, c ấp trên đánh giá và khách hàng đánh giá
nhằm đánh giá t ổng hợp mọi khía c ạnh trong k ết quả hoàn thành
công tác c ủa nhân viên.
Hiện nay, vi ệc đánh giá k ết quả làm việc của nhân viên thông
qua hòm th ư góp ý, s ổ góp ý t ừ đối tượng khách hàng là ngu ồn thông
tin rất có giá tr ị. Đồng thời, tác gi ả đề xuất lãnh đạo BHXH TP nên
tiếp tục duy trì hình th ức Phiếu trưng cầu ý kiến định kỳ hằng năm,
nội dung đánh giá c ần bám sát yêu c ầu xử lý công vi ệc của từng
CBVC trong ngành và nên được thay đổi để có những ý kiến đóng
góp thiết thực từ khách hàng nh ằm nâng cao h ơn nữa chất lượng
phục vụ khách hàng trong th ời gian tới. https://tailieusinhvien.net/

25. 23
3.2.6. Hoàn thi ện công tác s ử dụng kết quả đánh giá
a. Thảo luận với nhân viên v ề kết quả đánh giá
Hội đồng thi đua-khen th ưởng thành ph ố cần báo cáo k ết quả
đánh giá thành tích nhân viên trong n ăm cho toàn th ể CBVC. Để
nhân viên nh ận biết và so sánh k ết quả công tác mà mình đã đạt được
trong th ời gian qua. Bên c ạnh đó, Hội đồng thi đua khen th ưởng TP
tham m ưu trong vi ệc xác định nhu c ầu, kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân viên.
Thông qua th ảo luận, lãnh đạo có thêm thông tin và điều kiện
nắm bắt nội dung công vi ệc để giám sát t ốt hơn kết quả thực hiện
công việc của nhân viên. Khi th ảo luận, trao đổi về kết quả đánh giá,
lãnh đạo cần tránh thái độ thành ki ến, áp đặt. Kết quả đánh giá s ẽ
giúp nhân viên n ắm bắt được yêu cầu công vi ệc, cải thiện thành tích
để hoàn thành công vi ệc được tốt hơn.
b. Hoàn thi ện chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển nhân viên
- Đối với chính sách đề bạt, bổ nhiệm nhân viên: Tác gi ả đề
xuất xây d ựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên,
công khai các tiêu chu ẩn thăng tiến.
- Đối với những nhân viên đã có kế hoạch phát tri ển nghề
nghiệp, dự nguồn quy ho ạch, định kỳ 6 tháng lãnh đạo kiểm tra, th ảo
luận về tiến trình th ực hiện các m ục tiêu, nh ững vướng mắc nảy sinh
và hướng giải quyết.
- Đối với chính sách đào tạo và phát tri ển nhân viên : ph ải xuất
phát từ yêu cầu hiện tại và trong t ương lai nh ằm đáp ứng mục tiêu
chung nh ư: nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp vụ, thái độ phục vụ
khách hàng, giáo d ục ý thức và trách nhi ệm trong công vi ệc, ….
Việc đào tạo sẽ giúp nhân viên n ắm bắt nghiệp vụ chuyên https://tailieusinhvien.net/

26. 24
môn cần thiết, nỗ lực hoàn thi ện bản thân để hoàn thành t ốt công
việc được giao, t ạo điều kiện bản thân phát tri ển nghề nghiệp.
Ưu tiên h ỗ trợ đào tạo những nhân viên có thành tích y ếu kém
trong công tác để họ nỗ lực đáp ứng những yêu c ầu nhiệm vụ trong
tương lai.


KẾT LUẬN

Qua những phân tích v ề BHXH TP Đà Nẵng cho th ấy công tác
đánh giá thành tích nhân viên có ý ngh ĩa lớn trong vi ệc hoàn thành
tốt các m ục tiêu, nhi ệm vụ mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên vi ệc đánh
giá thành tích nhân viên trong c ơ quan BHXH TP Đà Nẵng hiện nay
chưa được chú tr ọng, chỉ mang tính hình th ức, chưa bao quát h ết các
mục tiêu của các ho ạt động đánh giá. Vì v ậy công tác đánh giá thành
tích nhân viên t ại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng là rất cần thiết và cần
phải được quan tâm nhi ều hơn nữa trong th ời gian tới.
Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích
nhân viên: qua phân tích th ực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng, luận văn đã đưa ra những hạn chế,
yếu kém trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá chung,
nguyên nhân nh ững hạn chế để đưa ra những định hướng và gi ải pháp
nhằm hoàn thi ện công tác đánh giá thành tích nhân viên t ại BHXH
TP Đà Nẵng thời gian tới nhằm góp ph ần tạo động lực khuyến khích
nhân viên n ỗ lực làm vi ệc, cống hiến sự nghiệp cho sự phát tri ển của
ngành BHXH trong th ời gian tới. https://tailieusinhvien.net/