Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên Trường Cao đẳng Thương mại

Cùng với đó là xu thế toàn cầu hóa, môi trường cạnh tranh gay gắt
các doanh nghiệp nói chung và các trường nói riêng phải đối phó với
nhiều nguy cơ, thách thức. Để tồn tại và phát triển các trường phải mạnh
về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng.
Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay thất
bại của một tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được
các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn
nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của
quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Một trường có hệ thống quản trị nhân lực
khoa học và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả,
cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Đó chính
là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.

1. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




TRẦN VĂN SANG




HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG MẠI


Chuyên ngành: Qu ản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH




Đà Nẵng - Năm 2013 https://giaotrinh.net/

2. Công trình được hoàn thành t ại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguy ễn Thanh Liêm




Phản biện 1: TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 2: PGS.TS Bùi Th ị Tám
.



Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh h ọp tại Đại học Đà Nẵng
vào ngày 10 tháng 03 n ăm 2013.




Có th ể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – H ọc liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
https://giaotrinh.net/

3. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nh ững năm gần đây thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà
nước về phát tri ển giáo d ục và đào tạo, xã hội hóa giáo d ục và chiến
lược phát tri ển giáo d ục của Chính ph ủ, số lượng trường đại học, cao
đẳng công l ập và tư thục dân lập tăng lên m ột cách đắng kể, thu hút m ột
lượng lao động lớn đội ngũ giảng viên và cán b ộ quản lý giáo d ục tham
gia vào th ị trường lao động này, trong đó đặc biệt là đội ngũ giảng viên.
Cùng với đó là xu th ế toàn cầu hóa, môi tr ường cạnh tranh gay g ắt
các doanh nghi ệp nói chung và các tr ường nói riêng ph ải đối phó với
nhiều nguy c ơ, thách th ức. Để tồn tại và phát tri ển các trường phải mạnh
về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan tr ọng.
Nguồn nhân l ực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay th ất
bại của một tổ chức. Muốn có được nguồn nhân l ực tốt, đáp ứng được
các yêu c ầu của công vi ệc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn
nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuy ển dụng là đầu vào của
quá trình qu ản trị nguồn nhân l ực và nó ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân l ực trong t ổ chức. Một trường có hệ thống quản trị nhân lực
khoa học và phù h ợp sẽ tạo nên m ột đội ngũ lao động làm vi ệc hiệu quả,
cống hiến hết mình vì s ự tồn tại và phát tri ển của nhà tr ường. Đó chính
là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan tr ọng.
Hiện nay v ấn đề tuyển dụng đã được quan tâm nhi ều ở các công ty,
đặc biệt là công ty liên doanh, công ty n ước ngoài. Tuy nhiên trong các
công ty và doanh nghi ệp nhà n ước thì ch ưa thực sự được quan tâm
nhiều. Trường Cao đẳng Thương mại là đơn vị hành chính s ự nghiệp,
sau khi được Bộ Công Th ương phân c ấp quản lý, công tác tuy ển dụng
mới thực sự được quan tâm, d ưới sự chỉ đạo của Đảng ủy và Ban giám
hiệu nhà tr ường, công tác tuy ển dụng trong nh ững năm qua đạt được
những kết quả thiết thực, góp ph ần hoàn thành nhi ệm vụ chính tr ị nhà https://giaotrinh.net/

4. 2
trường, tuy nhiên để thu hút ngày càng nhi ều ứng viên ch ất lượng đến
với nhà trường để nhà trường lựa chọn, sàng l ọc tuyển dụng, đồng thời
để đảm bảo cho vi ệc tuyển dụng đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn
hóa về trình độ đội ngũ giảng viên, ph ục vụ cho chi ến lược phát tri ển
nhà trường trong nh ững năm đến, đòi hỏi phải hoàn thi ện công tác tuy ển
dụng nói chung và đặc biệt là tuyển dụng giảng viên.
Xuất phát t ừ những cơ sở lý luận và th ực tiễn ở trên và qua kinh
nghiệm công tác v ới mong mu ốn nâng cao hiệu quả công tác tuy ển dụng
giảng viên, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thi ện công tác tuy ển dụng giảng
viên Tr ường Cao đẳng Thương mại” làm hướng nghiên c ứu cho đề tài
luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên c ứu của đề tài
- Nghiên c ứu những cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuy ển dụng
- Đánh giá th ực trạng công tác tuy ển dụng giảng viên c ủa Trường
Cao đẳng Thương mại.
- Đề xuất một số giải pháp nh ằm hoàn thi ện công tác tuy ển dụng
giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại trong th ời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên c ứu
- Đối tượng nghiên c ứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác tuy ển dụng giảng viên
- Phạm vi nghiên c ứu:
+ Về nội dung: Nghiên c ứu những vấn đề cơ bản trong công tác
tuyển dụng giảng viên Tr ường Cao đẳng Thương mại
+ Về không gian: Lu ận văn chỉ tập trung nghiên c ứu những vấn đề
liên quan đến công tác tuy ển dụng giảng viên Tr ường Cao đẳng Thương
mại.
+ Về thời gian: Các gi ải pháp đề xuất trong lu ận văn có ý ngh ĩa từ
nay đến năm 2020.
https://giaotrinh.net/

5. 3
4. Phương pháp nghiên c ứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên c ứu, đề tài sử dụng các ph ương
pháp sau:
- Phương pháp duy v ật biện chứng, duy v ật lịch sử, phân tích, th ống
kê, phỏng vấn, khảo sát….
5. Bố cục đề tài
Ngoài các ph ần mở đầu, tổng quan đề tài, lời cam đoan, mục lục các
từ viết tắt, danh m ục các bảng, các bi ểu đồ, tài liệu tham kh ảo, phụ lục,
luận văn được bố cục thành 3 ch ương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng
Chương 2: Đánh giá th ực trạng công tác tuy ển dụng giảng viên
Trường Cao đẳng Thương mại.
Chương 3: Một số giải pháp nh ằm hoàn thi ện công tác tuy ển dụng
giảng viên Tr ường Cao đẳng Thương mại.
6. Tổng quan đề tài

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. KHÁI QUÁT V Ề TUYỂN DỤNG
1.1.1. Quá trình tuy ển mộ[5]
a. Khái ni ệm và tầm quan tr ọng tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút nh ững người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong t ổ chức.
Quá trình tuy ển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến quá trình tuy ển chọn về
số lượng và ch ất lượng người đến xin vi ệc. Khi ngu ồn thông tin
tuyển mộ không đến được với những người có nhu c ầu tìm vi ệc dẫn
đến những người có trình độ cao, có n ăng lực phù h ợp với yêu cầu
công vi ệc không có c ơ hội nộp đơn xin vi ệc điều này có th ể dẫn đến
tình trạng số người nộp đơn xin vi ệc ít hơn hoặc bằng số người cần https://giaotrinh.net/

6. 4
tuyển chọn. Khi đó chất lượng của quá trình tuy ển chọn cũng giảm
do cơ hội lựa chọn không nhi ều, tỷ lệ lựa chọn thấp.
Ngoài ra, k ết quả của công tác tuy ển mộ còn ảnh hưởng đến các công
tác khác c ủa QTNNL nh ư: đào tạo và phát tri ển, mối quan h ệ lao động,
thù lao, đánh giá th ực hiện công vi ệc…Tuy ển mộ là khâu đầu tiên, nó
cung cấp đầu vào cho quá trình tuy ển chọn. Vì vậy, tuyển mộ phải hợp
lý về nguồn và số lượng tuyển thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho công
tác tuyển chọn được dễ dàng, ti ết kiệm thời gian và chi phí mà v ẫn đạt
hiệu quả cao nhất.
Tuyển mộ, tuyển chọn là một quá trình liên t ục không th ể tách rời
nhau, có tuy ển mộ thì mới có tuy ển chọn và có tuy ển chọn thì mới tìm
được người phù hợp với yêu cầu công vi ệc.
b. Các nguồn và phương pháp tuy ển mộ
* Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ chính là nh ững người đang làm vi ệc cho tổ chức đó,
thực chất đó là sự thuyên chuy ển người lao động từ công vi ệc này sang
công việc khác hay s ự thăng tiến cho người lao động.
Các phương pháp có th ể sử dụng:
- Thu hút thông qua b ản thông báo tuy ển mộ
- Thu hút thông qua s ự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong t ổ
chức
- Tuyển mộ căn cứ vào “danh m ục các kỹ năng”
Tóm lại, nguồn nội bộ có:
- Ưu điểm:
Người lao động đã làm vi ệc trong t ổ chức nên ti ết kiệm được thời
gian và chi phí cho vi ệc làm quen v ới công vi ệc và môi tr ường làm vi ệc.
Họ đã được thử thách v ề lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh th ần trách nhi ệm và ít b ỏ việc.
Người quản lý đã hiểu rõ nhân viên c ủa mình v ề trình độ tay ngh ề https://giaotrinh.net/

7. 5
cũng như các phẩm chất đạo đức, tính cách, s ở thích từ đó quản lý và sử
dụng lao động dễ dàng hơn.
Tạo động lực và khích thích phong trào thi đua của người lao động,
họ tin rằng nếu làm vi ệc tốt sẽ có cơ hội được thăng tiến.
- Nhược điểm:
Việc đề bạt dễ hình thành nhóm “ ứng viên không thành công”, có th ể
gây mâu thu ẫn nội bộ, chia bè phái, m ất đoàn kết, không ph ục và không
hợp tác với lãnh đạo
Tổ chức có quy mô nh ỏ không thay đổi được chất lượng lao động.
Không đổi mới được bầu không khí n ơi làm vi ệc do không có lu ồng
văn hoá mới từ những người mới mang l ại.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài.
Đây là nh ững người ở ngoài t ổ chức như: lao động phổ thông, h ọc
sinh, sinh viên, nh ững người lao động hiện đang làm vi ệc ở các doanh
nghiệp khác, những người đã về hưu, bạn bè của nhân viên công ty…
Đối với nguồn này ta có th ể sử dụng các ph ương pháp sau:
- Thông qua s ự giới thiệu của các nhân viên trong t ổ chức.
- Phương pháp tuy ển mộ nhân viên c ũ
- Thông qua qu ảng cáo trên các ph ương tiện truyền thông: báo, t ạp
chí, đài, tivi, các trang web…
- Thông qua các trung tâm môi gi ới và giới thiệu việc làm.
- Thông qua h ội chợ việc làm
- Cử người tuyển mộ đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung h ọc
chuyên nghi ệp, dạy nghề
- Nguồn nhân lực quan tr ọng và nóng nh ất hiện nay là t ừ internet.
Tóm lại, nguồn bên ngoài có:
- Ưu điểm:
Cơ hội lựa chọn lớn hơn do ph ạm vi tuy ển mộ rộng hơn, thu hút
được nhiều ứng cử viên hơn. Chắc chắn ứng viên được tuyển chọn sẽ https://giaotrinh.net/

8. 6
phù hợp hơn và dễ tìm được những ứng viên gi ỏi.
Thay đổi được phương pháp, phong cách làm vi ệc do nh ững người
mới có phong cách m ới và cách nhìn m ới đối với tổ chức.
- Nhược điểm:
Tốn thời gian, chi phí cho các ho ạt động tuyển mộ và hướng dẫn
công việc.
Đôi lúc gây tâm lý hoang mang cho nh ững người bên trong t ổ chức
vì họ nghĩ rằng mình sẽ không có c ơ hội thăng tiến trong t ổ chức.
Tuy nhiên, tu ỳ thuộc vào từng điều kiện, hoàn c ảnh và m ục đích
nhất định mà tổ chức nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn bên trong hay bên
ngoài cho phù h ợp.
c. Quá trình tuy ển mộ
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuy ển mộ
Bước 3: Xác định nơi tuyển và thời gian tuy ển
- Tìm ki ếm người xin việc
Quá trình tìm ki ếm người xin vi ệc có vai trò quan tr ọng nó được
quyết định bởi các ph ương pháp thu hút ng ười xin việc.Trong quá trình
tuyển mộ tổ chức sẽ phải cạnh tranh v ới các tổ chức khác để thu hút
những người lao động có trình độ cao. Khi đó tổ chức đưa ra các hình
thức kích thích h ấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu
công việc như: tạo ra những hình ảnh đẹp và chân th ực về tổ chức, vẽ ra
viễn cảnh tương lai của tổ chức hay đưa ra những mức lương cao, cơ hội
thăng tiến lớn…
- Các gi ải pháp thay th ế cho tuy ển mộ
1.1.2. Quá trình tuy ển chọn [5]
a. Khái ni ệm và tầm quan tr ọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuy ển chọn nhân l ực là quá trình đánh giá các ứng viên https://giaotrinh.net/

9. 7
theo nhi ều khía c ạnh khác nhau d ựa vào các yêu càu c ủa công vi ệc, để
tìm được những người phù h ợp với các yêu c ầu đặt ra trong nh ững
người đã thu hút được trong quá trình tuy ển mộ.
Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các t ổ chức có được những con ng ười có
những kỹ năng phù h ợp với sự phát tri ển của tổ chức trong t ương lai,
giúp cho t ổ chức giảm được các chi phí do ph ải tuyển chọn lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình th ực hiện công vi ệc.
Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì c ần có nh ững bước tuyển chọn phù
hợp, các ph ương pháp thu th ập thông tin chính xác và đánh giá các
thông tin m ột cách khoa h ọc.
Tuyển chọn tốt còn giúp cho ho ạt động quản lý nhân s ự trở nên dễ
dàng hơn, hiệu quả hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho t ổ chức.
Tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, họ sẽ yên tâm làm
việc và năng suất lao động của họ sẽ cao hơn.
b. Quá trình tuy ển chọn
- Bước 1: Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: Đánh giá xem xét h ồ sơ xin việc
- Bước 3: Trắc nghiệm
- Bước 4: phỏng vấn sâu
- Bước 5: Thẩm tra
- Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
- Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 8: Tham quan công vi ệc
- Bước 9: Ra quy ết định tuyển dụng
1.2. ĐÁNH GIÁ K ẾT QUẢ CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG
1.2.1. Đối với tuyển mộ [5]
- Tổng số người đến nộp đơn xin vi ệc: nếu tổng số người đến nộp
đơn xin vi ệc càng nhi ều chứng tỏ thông tin tuy ển mộ đã được nhiều
người biết đến và nội dung thông báo đã hấp dẫn người xin việc. https://giaotrinh.net/

10. 8
- Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin vi ệc
- Chi phí cho các ho ạt động tuyển mộ: thuê các d ịch vụ tuyển mộ, chi
phí quảng cáo…Chi phí này ph ải phù h ợp với tiềm lực tài chính c ủa
công ty.
1.2.2. Đối với tuyển chọn[5]
- Tỷ lệ tuyển chọn = Số người trúng tuy ển/Tổng số đơn xin vi ệc được
nhận.
- Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuy ển
Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuy ển mộ, tuyển chọn đã thành
công, nếu tỷ lệ này cao ch ứng tỏ công tác tuy ển dụng còn nhi ều hạn chế
cần phải được sửa đổi, bổ sung.
- Xác định tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc.
1.3. CÁC NHÂN T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN TUYỂN DỤNG
1.3.1. Các nhân t ố thuộc về tổ chức[5]
- Uy tín c ủa tổ chức
- Khả năng tài chính c ủa tổ chức
- Chính sách nhân s ự và các ho ạt động công đoàn.
- Hình ảnh của công ty
1.3.2. Các y ếu tố thuộc về môi trường[5]
- Thị trường lao động
- Tình tr ạng nền kinh t ế
- Sự cạnh tranh c ủa các tổ chức khác
- Sự phát tri ển của khoa học kỹ thuật
- Quan niệm về nghề nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 https://giaotrinh.net/

11. 9
CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG GIẢNG
VIÊN T ẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG MẠI
2.1. KHÁI QUÁT V Ề TRƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG MẠI
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát tri ển
Trường Trung h ọc Thương mại TW 2 ti ền thân là Tr ường Nghi ệp
vụ Thương nghi ệp Trung -Trung B ộ, được thành l ập ngày 27/3/1973
thuộc Ban Kinh t ế Khu V, đóng tại huyện Trà My, t ỉnh Quảng Nam.
Ngày 15/01/1977, B ộ Nội thương (sau này là B ộ Thương mại) có
quyết định số 07NT/Q Đ1 tiếp nhận và nâng c ấp trường thành Tr ường
Trung h ọc Thương nghi ệp Đà Nẵng trực thuộc Bộ.
Ngày 24/11/1990 B ộ Thương mại và Du l ịch (sau này là B ộ Thương
mại) có quy ết định số 1101/Q Đ1 đổi tên thành Tr ường Trung h ọc
Thương mại TW II.
Ngày 26/6/2006, B ộ Giáo d ục và Đào tạo có Quy ết số
3167/2006/Q Đ-BGD&ĐT về việc thành l ập Trường Cao đẳng Thương
mại trên cơ sở Trường Trung h ọc Thương mại TW II;
Sau gần 40 năm xây d ựng và tr ưởng thành, nhà tr ường đã đào tạo
được gần 50 ngàn h ọc sinh – sinh viên b ậc cao đẳng, trung c ấp chuyên
nghiệp và ngh ề đối với cán bộ, nhân viên ph ục vụ cho sự nghiệp phát
triển của ngành và xã h ội, góp ph ần đáng kể vào sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ tổ quốc, uy tín c ủa nhà trường ngày càng được nâng lên.
Trường vinh d ự đã được Nhà n ước tặng thưởng Huân ch ương Lao
động hạng Nhất, hạng Nhì, h ạng Ba và c ờ thi đua đơn vị xuất sắc; Bằng
khen của Chính ph ủ, các Bộ, UBND Thành ph ố Đà Nẵng tặng cho các
tập thể và cá nhân đạt thành tích xu ất sắc. Nhiều giảng viên, cán b ộ
quản lý đạt danh hi ệu Chiến sỹ thi đua cấp Bộ (Thành ph ố) và toàn
quốc, Bằng khen của Thủ tướng Chính ph ủ, danh hiệu Nhà giáo Ưu tú.
https://giaotrinh.net/

12. 10
2.1.2. Ch ức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
a. Ch ức năng: Trường Cao đẳng Thương mại là đơn vị sự nghiệp
giáo dục công l ập, có thu t ự bảo đảm một phần chi phí h ọat động; họat
động trên ph ạm vi cả nước về đào tạo, bồi dưỡng cán b ộ có trình độ cao
đẳng và các trình độ thấp hơn trong l ĩnh vực thương mại và du l ịch theo
đúng các quy định hiện hành; t ổ chức nghiên c ứu và thực nghiệm khoa
học công ngh ệ phục vụ công tác giáo d ục - đào tạo, sản xuất kinh doanh
của ngành th ương mại, du lịch. Trường Cao đẳng Thương mại có tư
cách pháp nhân, được sử dụng con d ấu và mở tài khoản riêng t ại Kho
bạc Nhà nước và Ngân hàng Nhà n ước.
b. Nhiệm vụ
c. Sơ đồ bộ máy tổ chức Trường Cao đẳng Thương mại
2.1.3. Cơ sở vật chất, trang thi ết bị
Đến nay khu gi ảng đường 36 phòng h ọc và khu hành chính 7 t ầng
đã đưa vào sử dụng. Diện tích làm vi ệc cán bộ viên ch ức bình quân là
5,8m
2
/người, diện tích phòng h ọc của học sinh sinh viên bình quân
1m
2
/HSSV, phòng ở ký túc xá 6,6m
2
/HSSV.
2.1.4. Ngu ồn lực tài chính
Tổng kinh phí trong n ăm 2011 v ới số tiền là: 30.579 tri ệu đồng,
trong đó: Nguồn ngân sách c ấp chiếm tỷ trọng 34,69%, ngu ồn thu sự
nghiệp chiếm tỷ trọng 65,31%. So v ới năm 2007 t ổng kinh phí t ăng với
số tiền là: 11.482 tri ệu đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng: 63,2%. Qua k ết
quả trên ta th ấy nguồn tài chính ho ạt động thường xuyên c ủa Trường
ngày càng ổn định, tự chủ về mặt tài chính t ỷ trọng nguồn ngân sách c ấp
giảm nguồn thu sự nghiệp tăng dần, mức chi cho con ng ười và tích l ũy
không ng ừng tăng...
2.2. M ỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN
2.2.1. Quy mô đào tạo: Tuyển mới sinh viên nhà tr ường từ năm https://giaotrinh.net/

13. 11
2007 đến năm 2011 t ăng một cách đáng kể năm 2007 là 2.573 đến
năm 2011 là 6.462, s ố lượng tăng 3.889 (t ỷ lệ tăng 251,1%).
2.2.2. Quy mô, c ơ cấu nguồn nhân l ực: Quy mô, c ơ cấu nguồn nhân
lực những năm qua đã có sự thay đổi về giữa bộ phận quản lý và gi ảng
viên cho phù h ợp với việc phát tri ển quy mô, c ơ cấu đào tạo của nhà
trường. Tốc độ gia tăng của đội ngũ giảng viên nhanh h ơn so với cán bộ
quản lý và nhân viên., điều đó thể hiện nhà tr ường đầu tư mạnh về tuyển
dụng giảng viên để đáp ứng phát tri ển quy mô đào tạo của nhà trường.
2.2.3. S ố lượng giờ giảng: Số giờ giảng viên qua t ừng năm học các
đơn vị đều vượt định mức, năm 2011-2012: 21.395 so v ới 2007-2008:
6.252 tăng 15.139 ti ết (tỷ lệ tăng 241,9%), trong khi đó giảng viên c ơ
hữu năm 2011-2012: 114, 2007-2008: 71 t ăng 41 gi ảng viên (t ỷ lệ tăng
60%). Công tác tuy ển dụng chưa đạt yêu cầu về số lượng, dẫn đến số
giảng viên ph ải làm vi ệc quá sức dẫn đến không đảm bảo chất lượng và
không đảm bảo yêu cầu do Bộ Quy định là gi ảng viên không được giảng
dạy vượt trên 200 ti ết trên định mức giảng dạy hằng năm.
2.2.4. Trình độ đội ngũ giảng viên
2.2.5. Tỷ lệ học sinh sinh viên trên gi ảng viên
Bảng 2.7. Tỷ lệ học sinh sinh viên trên gi ảng viên
HỌC SINH SINH VIÊN /GI ẢNG VIÊN (T Ừ 2007-2011)
TT NĂM
Số lượng GV
đã quy đổi
HSSV bình quân
trong năm
HSSV/
Giảng viên
1 Năm 2007 76 1.958 25.8
2 Năm 2008 80 3.347 41.8
3 Năm 2009 99 5.296 53.5
4 Năm 2010 116 5.804 50.0
5 Năm 2011 125 6.149 49.2
TRUNG BÌNH 496 22.554 45.5
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Tỷ lệ này quá cao so v ới quy định của Bộ. Vậy để có được chỉ tiêu https://giaotrinh.net/

14. 12
tuyển sinh h ằng năm nhằm đáp ứng nhu c ầu mở rộng quy mô thì vi ệc
tuyển dụng giảng viên ph ải tăng về số lượng và ch ất lượng, tuyển dụng
những ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ và chức danh giáo s ư, phó
giáo sư.
2.2.6. Phát tri ển chương trình đào tạo
2.2.7. Số lượng giảng viên bi ến động qua các n ăm
Việc tuyển dụng giảng viên vào công tác và ph ục vụ lâu dài cho nhà
trường đã khó nhưng việc giữ người lại càng khó h ơn. Dù lý do ra đi của
giảng viên là chính đáng hay không chính đáng cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến tư tưởng, thái độ đội ngũ cán bộ viên ch ức nhà tr ường. Do đó
phải thường xuyên đánh giá l ại công tác tuy ển dụng để hạn chế đến mức
thấp nhất giảng viên b ỏ trường, chuyển sang công tác ở những trường
khác hay môi tr ường công tác khác.
Về số lượng giảng viên ngh ỉ hưu hằng năm phải xác định cụ thể để
làm cơ sở cho việc xác định chỉ tiêu tuy ển dụng và để tìm người thay th ế
2.3. CÁC NHÂN T Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG
2.3.1. Môi tr ường bên trong
a. Uy tín nhà tr ường
b. Công tác qu ảng bá và các m ối quan hệ
Thực hiện Nghị quyết Hội nghị viên ch ức hằng năm, nhà tr ường đã
có sự đầu tư nhất định về công tác qu ảng bá thông qua vi ệc tư vấn tuyển
sinh, tổ chức hội thảo khoa h ọc quốc gia và qu ốc tế, tạo dựng mối quan
hệ giữa nhà tr ường với doanh nghi ệp, doanh nghi ệp với học sinh sinh
viên, tổ chức giao l ưu văn hóa, v ăn nghệ, thể thao với các đơn vị kết
nghĩa, đầu tư thích đáng vào nh ững Hội thi, hội thao đã mang l ại cho
nhà trường, tập thể và cá nhân nhi ều thành tích trong các phong trào thi
đua, góp phần xây dựng hình ảnh và th ương hiệu nhà tr ường.
c. Thực hiện chế độ chính sách
Nhà trường thường xuyên s ửa đổi bổ sung và ban hành nhi ều văn https://giaotrinh.net/

15. 13
bản quy định nội bộ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho
CBVC nh ư: Quy ch ế chi tiêu n ội bộ, Quy ch ế Thi đua Khen th ưởng,
Quy chế tuyển dụng, Quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên,
Quy định về việc cử cán bộ giảng viên h ọc tập nâng cao trình độ, Quy
định về việc nâng l ương sớm … .
d. Văn hóa tổ chức
Không khí dân ch ủ, xây dựng được phát huy t ừ trong từng cán b ộ viên
chức, giảng viên. Nh ững khó kh ăn về điều kiện làm vi ệc, sinh ho ạt, những
đòi hỏi chính đáng cán b ộ viên ch ức, giảng viên được lãnh đạo nhà trường
dần dần được khắc phục. Tình c ảm gắn bó giữa CBVC, gi ảng viên v ới nhà
trường ngày càng được củng cố, góp ph ần hạn chế tối đa cán bộ giảng viên
phải rời khỏi trường vì nh ững lý do không chính đáng như mâu thu ẩn nội
bộ, mất đoàn kết, môi tr ường giảng dạy công tác..v.v.
e. Quan điểm của Trường về công tác tuy ển dụng:
f. Chiến lược phát tri ển nguồn nhân lực của Trường:
2.3.2. Môi tr ường bên ngoài
a. Thay đổi Luật, nghị định của Chính ph ủ
b. Thị trường lao động
Việc di chuy ển giảng viên t ừ môi trường làm vi ệc chưa tốt đến môi
trường làm vi ệc tốt hơn, có sự đãi ngộ xác đáng đã làm cho ngu ồn lao
động chất lượng cao này có s ự biến động không ng ừng. Điều này đòi
hỏi mọi cơ sở giáo dục phải không ng ừng đầu tư cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và nghiên c ứu, mặt khác
phải đảm bảo thu nh ập cho đội ngũ giảng viên, đảm bảo việc làm cho
giảng viên, t ạo điều kiện để họ học tập nâng cao trình độ, thể hiện năng
lực, tài năng và ghi nh ận thành tích c ống hiến thông qua thi đua, khen
thưởng, thực hiện tốt chế độ chính sách và quy ch ế dân chủ. Có như vậy
mới giữ được nguồn lực giảng viên hi ện có và thu hút gi ảng viên có
kinh nghi ệm, ứng viên t ừ các doanh nghi ệp, công ty có kinh nghi ệm https://giaotrinh.net/

16. 14
thực tế về phục vụ nhà trường.
c. Đối thủ cạnh tranh
Thực hiện 3 công khai c ủa Bộ Giáo d ục và Đào tạo là mọi cơ sở
giáo dục phải công khai v ề chất lượng giáo d ục, công khai v ề đội ngũ
cán bộ giảng viên và c ơ sở vật chất, công khai v ề các kho ản thu chi tài
chính. Đồng thời tăng cường công tác ki ểm tra, giám sát c ủa xã hội, của
Bộ, ban ngành đoàn thể tạo cơ hội công b ằng, bình đẳng cho ng ười học.
Trước đòi hỏi cấp bách nh ư vậy, các c ơ sở giáo dục muốn tồn tại và
phát tri ển bền vững phải đầu tư cơ sở vật chất trang thi ết bị, đầu tư
tuyển dụng đội ngũ giảng viên v ừa đảm bảo về số lượng vừa không
ngừng nâng cao ch ất lượng, cam k ết với người học, xã hội về việc đảm
bảo chất lượng chuẩn đầu ra.
d. Khoa học công nghệ
Sự phát tri ển khoa h ọc công ngh ệ đã tạo ra nhi ều cơ hội cho ng ười
học cũng như người giảng dạy. Trước yêu c ầu đó việc tuyển dụng
những giảng viên ph ải đòi hỏi kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học một
cách cơ bản và thành th ạo mới đáp ứng được nhu cầu người học.
2.4. PHÂN TÍCH TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG
GIẢNG VIÊN T ẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG MẠI
2.4.1. Quá trình tuy ển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển giảng viên
Trên c ơ sở tuyển sinh m ở lớp hằng năm của trường, các khoa, b ộ
môn xác định số lượng giờ giảng cho m ỗi giảng viên đề xuất phòng T ổ
chức Hành chính và Hi ệu trưởng tuyển dụng. Công tác này các đơn vị
làm chưa tốt do tâm lý s ợ thiếu giờ và muốn giảng viên tham gia gi ảng
dạy nhiều để hưởng tiền vượt giờ, hơn nữa các đơn vị chưa tính đến việc
giảng viên ph ải đầu tư cho công tác nghiên c ứu khoa h ọc, công tác h ọc
tập nâng cao trình độ, giảng viên v ề hưu, giảng viên ph ục vụ cho công
tác mở các chuyên ngành m ới ... do đó việc xác định nhu c ầu tuyển https://giaotrinh.net/

17. 15
dụng giảng viên th ực hiện không có k ế hoạch từ trước, khi nào c ăng
thẳng quá m ới báo phòng T ổ chức Hành chính đề nghị tuyển thêm
người. Điều này gây khó kh ăn cho cán b ộ làm công tác tuy ển dụng
trong vịêc lên k ế hoạch tuyển thêm ng ười và công tác tuy ển dụng nhà
trường không có chi ến lược tuyển mộ.
b. Nguồn và phương pháp tuy ển mộ
* Nguồn nội bộ
Đối với nguồn nội bộ trong tr ường thường sử dụng các ph ương
pháp sau: Ph ương pháp thu hút thông qua thông báo tuy ển dụng trong
hội nghị viên ch ức, hội nghị giao ban chuyên môn. Thông qua các thông
tin lưu giữ trong phòng T ổ chức Hành chính
* Nguồn từ bên ngoài
Trường chủ yếu thu hút nh ững sinh viên v ừa mới tốt nghiệp có học lực
khá giỏi trở lên hoặc những ứng viên có kinh nghi ệm trong công tác chuyên
môn về Trường để tham gia công tác gi ảng dạy. Phương pháp thu hút
thông qua s ự giới thiệu của cán b ộ viên ch ức trong tr ường. Thông qua
quảng cáo
c. Kết quả tuyển mộ như sau:
Tỷ lệ được chấp nhận = (Tổng số hồ sơ được chấp nhận/ Tổng số hồ
sơ xin việc)*100%
Theo kết quả điều tra, ta th ấy nguồn thông tin mà ứng cử viên nh ận được
chủ yếu thông qua thông báo trên Website c ủa Trường, thông báo tuy ển dụng
trên báo và CBVC nhà tr ường giới thiệu. Qua đó, cho ta th ấy rằng thông tin
tuyển mộ đến các trường đại học là chưa tốt, những sinh viên h ọc từ mọi
miền đất nước chưa biết được thông tin tuy ển dụng của nhà trường.
- Nội dung c ủa thông báo tuyên m ộ cũng rất quan tr ọng trong vi ệc
cung cấp các thông tin tuy ển mộ cho các ứng cử viên bi ết và thu hút s ự
chú ý của người xin việc.
d. Các giải pháp thay th ế https://giaotrinh.net/

18. 16
2.4.2 Quá trình tuy ển chọn
a. Quy trình tuy ển chọn
- Bước 1: Thành l ập hội đồng tuyển dụng
- Bước 2: Thông báo tuy ển dụng
- Bước 3: Nộp hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 4: Sơ tuyển
- Bước 5: Thông báo th ử việc
- Bước 6: Thi tuy ển chính th ức
b. Kết quả tuyển chọn
Tỷ lệ trúng tuy ển của Trường từ năm 2009 đến 2010 đều đạt 10%
tức là trong 100 đơn xin vi ệc được chấp nhận có 10 ng ười được nhận
vào làm vi ệc và tỷ lệ này đến năm học 2010-2011 là 9,5%. Ch ứng tỏ
Hội đồng tuyển dụng nâng cao ch ất lượng các ứng viên được tuyển
dụng, góp phần nâng cao ch ất lượng đầu vào.
- Về cơ cấu giảng viên qua các n ăm
Do đặc thù của Trường là đào tạo các ngành kinh t ế như Kế toán, Tài
chính, Ngân hàng, Marketing nên sinh viên n ữ là chủ yếu và giảng viên
nữ cũng là ch ủ yếu. Giảng viên n ữ năm 2009 chi ếm luôn chi ếm tỷ lệ trên
80% và ngày càng có xu h ướng tăng lên.
- Về trình độ đội ngũ giảng viên, s ố lượng giảng viên có trình độ
thạc sỹ tăng nhanh trong nh ững năm gần đây từ 22,5% n ăm 2009 gi ảng
viên có trình độ thạc sỹ đến năm 2011 là 34,4%.
2.4.3. Nh ững ưu điểm, nhược điểm trong công tác tuy ển mộ,
tuyển chọn giảng viên của Trường
a. Ưu điểm
b. Những hạn chế cần khắc phục
- Nguồn tuyển mộ còn hẹp, chưa phát huy h ết các kênh tuy ển mộ đặc
biệt là nguồn tuyển mộ đến từ sinh viên các tr ường đại học trong c ả nước.
- Các thông tin trong thông báo tuy ển dụng đôi lúc ch ưa rõ, nên có https://giaotrinh.net/

19. 17
nhiều ứng viên n ộp hồ sơ nhưng không được chấp nhận vì không đúng
chuyên ngành.
- Công tác k ế hoạch hoá NNL ch ưa có hệ thống và k ế hoạch cụ thể
dẫn đến bị động trong tuy ển mộ và tuyển chọn.
- Quy trình tuy ển dụng tương đối rõ ràng c ụ thể, tuy nhiên đi vào
từng bước chúng ta c ần có những sửa đổi, bổ sung thích h ợp, cụ thể:
+ Hội đồng tuyển dụng cần bổ sung m ời giảng viên ngoài tr ường có
liên quan đến chuyên môn c ủa vị trí tuyển dụng (nếu cần thiết). Vì th ực
tế một số chuyên ngành m ới mở, giảng viên t ại trường không đủ trình
độ để ra đề, chấm thi.
+ Thông báo tuy ển dụng cần phải chi tiết hơn về chuyên ngành phù
hợp với vị trí tuyển dụng, có nh ận các chuyên ngành t ương đương hay
không để ứng viên khi đọc thông báo h ọ sẽ biết chuyên ngành c ủa họ là
phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nhà tr ường hay không.
+ Về tiêu chu ẩn giảng viên theo Quy ch ế tuyển dụng nhà tr ường
phải sửa lại: Nhà tr ường yêu c ầu tiêu chu ẩn giảng viên là có b ằng tốt
nghiệp đại học chính quy b ằng khá tr ở lên, ưu tiên nh ững ứng viên có
trình độ thạc sỹ, tiến sỹ. Tiêu chu ẩn này nên s ửa lại vì hiện tại có nhiều
ứng viên có b ằng thạc sỹ, tiến sỹ nhưng xếp loại đại học chính quy là
bằng trung bình ho ặc trung bình khá.
+ Về phương thức tuyển dụng trước đây chỉ dùng m ột phương thức
là thi tuy ển, bây gi ờ theo Ngh ị định số 29/2012/N Đ-CP ngày 12/4/2012
của Chính ph ủ về tuyển dụng, sử dụng và qu ản lý viên ch ức, nên b ổ
sung vào Quy ch ế tuyển dụng các hình th ức sau:
Thực hiện xét tuy ển đối với những người có bằng Tiến sỹ, đáp ứng
các yêu c ầu tuyển dụng. Thực hiện xét tuy ển và tiếp nhận chuyển công
tác đối với những người có bằng thạc sỹ trở lên và đang là gi ảng viên
các trường đại học, cao đẳng công l ập khối kinh tế, đáp ứng các yêu c ầu
tuyển dụng và Tr ường đang có nhu c ầu tuyển dụng. Xét tuy ển đặc cách https://giaotrinh.net/

20. 18
đối với người có kinh nghi ệm công tác trong ngành, l ĩnh vực cần tuyển
từ 3 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu c ầu của vị trí việc làm c ần
tuyển dụng. Nếu bổ sung thêm 3 hình th ức trên thì vi ệc tuyển dụng
giảng viên c ủa nhà tr ường sẽ đa dạng và phong phú h ơn nhiều, thu hút
các ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ và giảng viên có kinh nghi ệm
và thâm niên công tác v ề Trường. Giảm đáng kể áp lực về việc tuyển
mộ, thi tuy ển, giảm chi phí c ử đi học tập nâng cao trình độ sau đại học,
chí phí và th ời gian tổ chức tuyển dụng.
+ Về thời gian hoàn thành quy trình tuy ển dụng rất là dài, trong th ị
trường lao động trong th ời đại công ngh ệ thông tin và toàn c ầu hóa là
không phù hợp.
+ Về đề thi thực hành s ơ tuyển và thi tuy ển chính th ức gần như giống
nhau, ch ỉ khác là th ời gian, th ời gian th ực hành gi ảng của sơ tuyển là 15
phút, trong khi đó thời gian thi chính th ức là 45 phút. Chính vì v ậy để rút
ngắn quy trình tuy ển dụng và để khỏi áp lực lên các ứng viên d ự tuyển
chúng ta s ử dụng hình th ức trắc nghiệm để thay th ế phần thi thực hành
giảng ở vòng thi tuy ển. Vừa đạt được mục tiêu tuy ển dụng, vừa đảm bảo
quy chế và không kéo dài quá dài th ời gian tuy ển dụng.
- Công khai Quy ch ế tuyển dụng lên Website c ủa trường, danh sách
ứng viên dự tuyển, kết quả duyệt hồ sơ, sơ tuyển, thi tuy ển.
- Tỷ lệ sàng lọc của quy trình tuy ển dụng là 10/1 có ngh ĩa là 10 h ồ
sơ nộp về trường sẽ chọn được 1 trúng tuy ển. Đây là tỷ lệ chung c ủa các
vị trí tuyển dụng giảng viên. Th ực chất một số ngành t ỷ lệ này rất cao
như Anh ng ữ, Ngân hàng, Qu ản trị kinh doanh, Toán, ... ng ược lại một
số ngành r ất ít hồ sơ như Du lịch, Xăng dầu, Thương mại điện tử, Kinh
tế thương mại, Văn bản hành chính, ki ểm toán .... Do đó cần phải có giải
pháp để đảm bảo nguồn tuyển mộ đủ lớn để nâng cao ch ất lượng tuyển
dụng đầu vào của một số ngành khó tuy ển.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 https://giaotrinh.net/

21. 19
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NH ẰM HOÀN THI ỆN
CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG MẠI
3.1. CHI ẾN LƯỢC PHÁT TRI ỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
THƯƠNG MẠI
Đến năm 2015, Tr ường phấn đấu trở thành tr ường đại học, đào tạo
nguồn nhân l ực thực hành trong l ĩnh vực thương mại và du l ịch. Đến năm
2020 phấn đấu được thừa nhận là trường đại học đạt chuẩn quốc gia.
Chỉ tiêu cụ thể đến năm 2015:
Về số lượng và cơ cấu : đảm bảo tỷ lệ cán bộ giảng viên/sinh viên:
1/25; Cán b ộ quản lý/sinh viên: 1/100.
Về chất lượng: 50% giảng viên c ơ hữu có trình độ sau đại học, 10%
có trình độ tiến sĩ.
Chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020:
Về số lượng và cơ cấu: đảm bảo tỷ lệ cán bộ giảng viên/sinh viên:
1/20; Cán b ộ quản lý/sinh viên: 1/75.
Về chất lượng: 70% giảng viên c ơ hữu có trình độ sau đại học, 20%
có trình độ tiến sĩ.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NH ẰM HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG GI ẢNG VIÊN TR ƯỜNG CAO ĐẲNG TH ƯƠNG
MẠI
3.2.1. K ế hoạch hóa nguồn lực giảng viên
Kết quả kế hoạch hóa s ẽ cho chúng ta bi ết hằng năm sẽ tuyển bao
nhiêu gi ảng viên thu ộc các chuyên ngành gì, trình độ, giới tính nh ư thế
nào, trong đó nguồn nội bộ cung cấp là bao nhiêu và bao nhiêu ph ải cần
tuyển ngoài để đảm bảo theo chi ến lược nhà tr ường đã đề ra. Đảm bảo
cho việc mở rộng quy mô đào tạo và tỷ lệ HSSV/GV do B ộ GD&ĐT
cho phép. https://giaotrinh.net/

22. 20
3.2.2. Xác định tiêu chu ẩn, thời gian tuy ển chọn
a. Các tiêu chu ẩn tuyển chọn
Để đáp ứng ngày càng cao c ủa Bộ GD&ĐT về chất lượng đội ngũ và
thực hiện chiến lược phát tri ển trường, Nhà tr ường đã có nhiều giải pháp
để nâng cao ch ất lượng đội ngũ nhà giáo. Tuy nhiên để giảm chi phí,
thời gian cho vi ệc nâng cao ch ất lượng đội ngũ việc xác định tiêu chu ẩn
giảng viên để tuyển chọn là hết sức quan tr ọng.
b. Thời gian tổ chức tuyển chọn
3.2.3. Thu hút ngu ồn ứng viên tuy ển mộ
a. Đa dạng hóa các kênh tuy ển mộ
Nếu đa dạng hóa ngu ồn tuyển mộ thì số lượng ứng viên n ạp hồ sơ thi
tuyển vào tr ường tăng, sẽ nâng cao s ức cạnh tranh gi ữa các ứng viên,
nâng cao ch ất lượng nguồn tuyển. Đó là điều cơ bản đầu tiên để làm tốt
công tác tuy ển dụng.
b. Nâng cao ch ất lượng thông báo tuy ển mộ
Việc nâng cao ch ất lượng thông báo tuy ển dụng sẽ thu hút nhi ều
ứng viên h ơn, giúp cho các ứng viên và nhà tuy ển dụng làm vi ệc khoa
học hơn, công khai và minh b ạch hơn, tạo cơ hội đến với mọi ứng
viên.
c. Thực hiện tốt chế độ chính sách, l ương, thưởng, phúc l ợi, học
tập nâng cao trình độ cán bộ viên chức
d. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo
3.2.4. Tổ chức đánh giá công tác tuy ển mộ, tuyển chọn
Trên cơ sở số liệu tổng hợp từng đợt tuyển, từng năm theo m ẫu trên là
cơ sở để tính toán t ỷ lệ sàng lọc qua các b ước, xác định các ngu ồn tuyển,
trình độ, thâm niên, độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, v ị trí tuyển
dụng … làm c ơ sở tham m ưu tốt hơn về công tác tuy ển mộ, tuyển chọn.
3.2.5. Hoàn thi ện quy trình tuy ển chọn
Bước 1: Vê vi ệc thành lập hội đồng tuyển dụng cần bổ sung bổ sung https://giaotrinh.net/

23. 21
ý mời giảng viên ngoài tr ường có liên quan đến chuyên môn c ủa vị trí
tuyển dụng (nếu cần thiết).
Bước 2: Thông báo tuy ển dụng cần trình bày rõ các yêu c ầu về vị trí
giảng viên tuy ển dụng. Mở rộng tiêu chu ẩn tiêu chu ẩn giảng viên là t ốt
nghiệp đại học bằng khá tr ở lên hoặc trình độ thạc sỹ. Trong thông báo
ghi rõ hình th ức thi tuy ển và xét tuy ển.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, loại bỏ những hồ sơ
không phù h ợp và nh ững ứng viên có d ị tật, nói ng ọng, nói l ặp, không
thể làm gi ảng viên được. Những hồ sơ thuộc loại xét tuy ển hoặc xét
tuyển chuyển công tác đảm bảo yêu c ầu, Hội đồng tuyển dụng phỏng
vấn sát hạch, tuyển dụng. Những hồ sơ thuộc diện tuyển dụng sẽ phải
tham gia vòng s ơ tuyển.
Bước 4: Sơ tuyển nên tổ chức các môn điều kiện như Anh ng ữ, tin
học để loại các ứng viên không đủ điều kiện ngoại ngữ, tin học, tổ chức
thi trắc nghiệm chuyên môn và ph ỏng vấn để loại ứng viên, thay vì ph ải
thi thực hành gi ảng.
Về việc phỏng vấn cần đổi mới:
Bước 5: Thử việc để thi tuyển chính th ức nên rút ng ắn thời gian còn
lại 1 tuần, thay vì d ưới 1 tháng nh ư trước đây. Sau khi có k ết quả sơ
tuyển, nhà tr ường mời lên giao thông báo th ử việc để chuẩn bị thi tuyển
chính th ức và giao nhi ệm vụ các đơn vị để tạo điều kiện hướng dẫn xây
dựng bài gi ảng thi qua h ội đồng tuyển dụng.
Bước 6: Thi tuy ển, tổ chức thi ki ến thức chung và thi th ực hành
giảng. Đề thi các môn ki ến thức chung ph ải cô đọng những nội dung
cần nghiên c ứu để ứng viên d ễ đạt kết quả hơn. Đồng thời phải có hệ
thống nội dung ôn thi để ứng viên nghiên c ứu. Thời gian thi ki ến thức
chung là 90 phút và th ời gian thi th ực hành gi ảng là 45 phút (h ệ số 2).
Thang điểm cho các môn thi là 100.
Trong vòng 1 tu ần, sau khi ứng viên đạt điểm trung bình chung môn https://giaotrinh.net/

24. 22
thi kiến thức chung và thi th ực hành gi ảng cộng điểm ưu tiên (n ếu có),
Phòng T ổ chức Hành chính báo cáo Hi ệu trưởng để xét duyệt kết quả
trúng tuy ển và thông báo k ết quả thi tuyển theo mẫu trên lên website c ủa
Trường để ứng viên được biết, ứng viên có th ể xin phúc kh ảo (nếu có).
Hiệu trưởng ra quy ết định tuyển dụng và g ửi giấy báo trúng tuy ển đến
từng ứng viên như sau:
Ngoài vi ệc hoàn thi ện quy trình tuy ển dụng, cần ban hành quy ch ế
tuyển dụng và công khai trang web c ủa Trường để các ứng viên n ắm
được quy ch ế, khỏi bở ngỡ, thiếu tin tưởng khi tham gia thi tuy ển hoặc
xét tuyển, đồng thời đảm bảo cơ hội và công b ằng cho mọi ứng viên.
3.2.6. Một số giải pháp khác
a. Lựa chọn và đào tạo cán bộ làm công tác tuy ển dụng
b. Viết thư từ chối các ứng viên không trúng tuy ển
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ
1. Kết luận
Xu hướng toàn c ầu hóa và h ội nhập kinh t ế quốc tế ngày càng sâu
rộng trong m ọi thành ph ần kinh t ế, mọi tổ chức cá nhân đã tạo ra nhi ều
thời cơ và thách th ức, Đảng và Nhà n ước đã có nh ững chủ trương đi
trước đón đầu trong đó đầu tư mạnh về việc phát tri ển giáo d ục và đào
tạo, phát tri ển nguồn nhân l ực đồng thời sửa đổi ban hành Lu ật, Nghị
định nhằm tạo mọi điều kiện để các cơ sở giáo dục phát huy quy ền tự
chủ, tự chịu trách nhi ệm. Giao quy ền cho nhà tr ường được quyền tuyển
dụng giảng viên, tham gia vào quá trình điều động nhà giáo, t ự đánh giá
về chất lượng đào tạo và ch ịu sự kiểm định chất lượng của cơ quan có
thẩm quyền. Để đảm bảo về chất lượng đào tạo và công b ằng trong vi ệc
cung cấp dịch vụ công, B ộ đã yêu cầu các cơ sở giáo dục thực hiện ba https://giaotrinh.net/

25. 23
công khai, đó là công khai v ề cơ sở vật chất, công khai v ề thu chi tài
chính và công khai v ề đội ngũ nhà giáo và cán b ộ quản lý giáo d ục.
Trường Cao đẳng Thương mại trong nh ững năm qua đã có nhiều giải
pháp tích c ực để thực hiện thành công chi ến lược phát tri ển trường, phấn
đấu đến năm 2015 tr ở thành tr ường đại học. Một trong nh ững yếu tố để
bảo vệ thành công đề án phát tri ển trường là xây d ựng và phát tri ển đội
ngũ nhà giáo và cán b ộ quản lý giáo d ục, bên c ạnh đó nhà tr ường đã mở
rộng quy mô ngành ngh ề đào tạo, thu hút m ạnh nguồn tuyển sinh và để
đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng được tỷ lệ HSSV/ gi ảng viên theo
Quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhà tr ường đã tích cực đẩy mạnh
công tác tuy ển dụng giảng viên. Tuy nhiên trong công tác tuy ển dụng
nhà trường vẫn còn nhi ều bất cập, cùng v ới việc sửa đổi và ban hành
Luật, Nghị định của Chính ph ủ liên quan đến tuyển dụng đội ngũ giảng
viên, tác gi ả đã nghiên c ứu nhằm hoàn thi ện công tác tuy ển dụng giảng
viên nhà tr ường , nhằm mục tiêu tuy ển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu và chu ẩn hóa v ề trình độ làm cơ sở cho việc ổn định và phát tri ển
bền vững, thực hiện chiến lược phát tri ển trường đến năm 2015 và t ầm
nhìn 2020. Tác gi ả đã nghiên c ứu và giải quyết những vấn đề cơ bản
sau:
- Hệ thống hóa các c ơ sở lý luận về tuyển dụng đồng thời đánh giá
thực trạng công tác tuy ển dụng giảng viên t ại Trường Cao đẳng Thương
mại, đề ra một số giải pháp nh ằm hoàn thi ện công tác tuy ển dụng giảng
viên tại Trường Cao đẳng Thương mại.
- Mặc dù, tác gi ả rất cố gắng trong vi ệc tìm ki ếm tài liệu để nghiên
cứu và tổng hợp, thống kê, phân tích để đánh giá làm c ơ sở để đề ra giải
pháp mang tính kh ả thi. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết có phần hạn
chế, nên lu ận văn không tránh kh ỏi những thiếu sót. Nh ững đề xuất giải
pháp của cá nhân có th ể mang tính ch ủ quan, r ất mong nh ận được sự bổ
sung, góp ý c ủa Quý Th ầy, Cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn. https://giaotrinh.net/

26. 24
2. Kiến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo và Bộ Công Th ương
Cần có các ch ương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ
làm công tác tuy ển dụng.
2.2. Đối với UBND thành ph ố Đà Nẵng và chính quy ền địa
phương
Giáo dục đào tạo nhà tr ường trong nh ững năm qua đã đạt được
nhiều thành công, góp ph ần nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực cho địa
phương và cho c ả nước, nâng cao dân trí, phát tri ển kinh t ế - XH cho
thành ph ố Đà Nẵng nói riêng và c ả nước nói chung. R ất mong UBND
TP. Đà Nẵng hỗ trợ cho việc cấp đất để xây dựng đề án lên đại học là cơ
sở để trường mở rộng quy mô, ngành ngh ề đào tạo, tuyển dụng giảng
viên.
2.3. Đối với Trường Cao đẳng Thương mại
- Cần đầu tư nhiều hơn nữa về công tác tuy ển dụng nhân s ự, nhất là
đội ngũ làm công tác tuy ển dụng phải được chọn lựa và thường xuyên
bồi dưỡng nâng cao nghi ệp vụ.
- Thường xuyên s ửa đổi bổ sung quy ch ế chi tiêu n ội bộ, các quy
định về học tập nâng cao trình độ, thi đua khen th ưởng, để đội ngũ GV
yên tâm làm vi ệc, gắn bó lâu dài v ới trường, xây d ựng và phát tri ển nhà
trường, có chính sách gi ữ người tài.
- Xây d ựng quy ch ế tuyển dụng và đề cao trách nhi ệm các khoa, b ộ
môn các đơn vị cá nhân liên quan đến công tác tuy ển dụng thực hiện
đúng chức trách, nhi ệm vụ được giao.
2.4. Đối với đội ngũ GV của nhà tr ường
Giảng viên không ng ừng nâng cao nh ận thức đối với ngành, v ới nghề.
Không ng ừng tự rèn luy ện phấn đấu và bồi dưỡng về phẩm chất chính tr ị,
đạo đức lối sống, đổi mới phương pháp gi ảng dạy, không ng ừng học tập
nâng cao trình độ, xứng đáng giảng viên là t ấm gương cho HSSV noi
theo, xứng đáng với nghề được xã hội thừa nhận và tôn vinh. https://giaotrinh.net/