M3.2 González Guzmán María. Investiación. Motivación.pptx

Motivación laboral.

1. Universidad Intercontinental Lic. en Psicología Recursos Humanos II M3 Act.3.2 González Guzmán María. Investigación sobre Motivación laboral Mat.522145240. Maestro: Franco Andree Méndez Flores. Fecha: 13-09-2025.

2. MOTIVACIÓN LABORAL

3. LAS PERSONAS = BASE DE LA ORGANIZACI ÓN Importante que el personal de una organización se encuentre motivado . “E l estado anímico puede ser un elemento que influya en el desempeño en el puesto, llegando a desencadenar pérdidas e incumplimiento de metas requeridas para cumplir con indicadores vitales.”

4. MOTIVAR ¿POR QUÉ? «Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia el logro de determinados objetivos». «Todo lo que influye en el comportamiento cuando se desea obtener un resultado». «Todo lo que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano» (Gómez-Mejía et al., 2016, 58). U na plantilla motivada contribuye a la creación de sinergias, al crecimiento personal de los empleados y a un mejor posicionamiento de la empresa como buena empleadora . Rodríguez-Sánchez, José-Luis.(2020). La motivación es un interacción.

5. MOTIVACIÓN E stado interno de la persona, varía en cada una. Implica un complejo proceso neurológico, cognitivo y emocional que impulsa y  mantiene activo a un individuo hacia el logro de una meta . P uede estar condicionado por factores externos, como normas éticas, valores, reconocimientos públicos o retribuciones monetarias.

6. Importancia de la motivación: Influye positivamente en el rendimiento y el compromiso (probable fidelidad a la empresa y rendimiento). T rabajadores motivados rara vez requieren ser reprendidos por falta de esfuerzo. S ustituir trabajadores eleva costes directos e indirectos para las organizaciones. (Vázquez Suárez, L. 2019).

7. MOTIVAR ¿PARA QUÉ? Para que las personas den lo mejor de sí mismas y estén dispuestas a adquirir nuevos conocimientos y capacidades. Una persona motivada en el trabajo: Desea hacer lo que le corresponde de la mejor manera. Desea aprender para mejorar. Motivación: antecedente esencial del rendimiento.

8. OBJETIVOS DE LA MOTIVACIÓN OPERATIVOS Relacionados con el estado emocional positivo. SOCIALES Fomentan la cortesía y el compañerismo, y evitan conductas dañinas. (Vázquez Suárez, L. 2019).

9. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN De contenido. Sobre el proceso. De la jerarquía de necesidades de Maslow. T eoría ERC de Alderfer. T eoría bifactorial de Herzberg. N ecesidades de higiene. N ecesidades motivacionales. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland. Teoría de la equidad de Adams. Teoría del establecimiento de metas de Locke. Teoría de las expectativas de Vroom . Teoría de las características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham. T eoría del ajuste laboral, dinero, factores ambientales, aportación, participación, apoyo social en el trabajo, calidad de vida en el trabajo, justicia .

10. Teorías del contenido Plantean las fuentes de motivación, centrándose en los recursos. En el con qué. Entre estas se encuentran la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría bifactorial de Herzberg, las teorías X e Y propuestas por McGregor y la teoría de las necesidades aprendidas de Mc- Clelland.

11. Teorías del proceso. Otras teorías se centran en los mecanismos de la motivación, en el cómo se produce la motivación (teorías de proceso). Entre estas se encuentran la teoría de la equidad de Adams, la teoría del establecimiento de metas de Locke, la teoría de las expectativas de Vroom , la teoría de las características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham, y la teoría del ajuste laboral.

12. Teoría de la jerarquía de necesidades Maslow Identifica cinco necesidades humanas en esta teoría: las fisiológicas, las de seguridad , las sociales las de estima y las de autorrealización. Para Maslow las personas necesitan satisfacer estas necesidades en el orden expuesto, de las más básicas a las más complejas. Para Maslow las personas necesitan satisfacer estas necesidades en el orden expuesto, de las más básicas a las más complejas. Las necesidades de existencia equivalen a las necesidades de orden inferior .

13. Teoría de ERG de Alderfer Alderfer considera que varias necesidades pueden estar activas simultáneamente; no necesariamente se satisfacen de forma jerárquica o secuencial. Asimismo, la teoría ERG considera que cuando la satisfacción de una necesidad de orden superior se vea frustrada, aumentará el deseo de satisfacer otra necesidad de orden más bajo. Herzberg distingue dos tipos de necesidades en esta teoría: Necesidades de higiene. C ondiciones físicas y psicosociales del trabajo. Necesidades motivacionales. C omprenden la autonomía, la posibilidad de desplegar capacidades, la naturaleza del trabajo, la realización o desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y las oportunidades de promoción.

14. L a teoría bifactorial de Herzberg. Herzberg propone el enriquecimiento del puesto para aumentar la motivación de los trabajadores, é ste puede ser: Horizontal o Vertical. Horizontal: Asignación de tareas de la misma complejidad. Vertical: Agregar al puesto tareas cada vez más complejas. Eliminando gradualmente las más simples. La principal implicación de esta teoría para la gestión de los recursos humanos: Para motivar a los empleados se necesita incidir sobre los factores motivacionales, los factores de higiene, tales como el salario o las condiciones laborales, no mejorarán de forma sostenida la motivación de los trabajadores a largo plazo, salvo que vayan acompañados de cambios internos en el propio puesto de trabajo.

15. Las teorías X e Y propuestas por McGregor Según McGregor, hay dos tipos de trabajadores: los tipo X y los tipo Y. Los primeros no disfrutan trabajando y sus principales motivaciones son el dinero y las recompensas sociales. T ienden a depender de un líder y no suele tener iniciativa. Se resisten al cambio prefieren el trabajo tradicional. Evitan responsabilidades. Prefieren ser dirigidos. Existen dos motivadores incansables: el dinero y la atención social. Los tipo Y son activos, con necesidad de logro. Les gusta trabajar. Son autónomos.

16. T eoría de las necesidades aprendidas de Mc- Clelland. C onsidera que las necesidades a las que obedece el comportamiento son tres: El logro. Deseos de triunfo y de superación. D eseo de alcanzar nuevas metas o mejorar continuamente. Ejemplo: deportistas e investigadores. L es gusta la responsabilidad y valoran positivamente la retroalimentación sobre su desempeño en la empresa. El poder. Deseo de influir en la conducta de los demás. De dirigir o controlar la conducta de otras personas. S on competitivos y se preocupan más por su estatus que por su desempeño. Ejemplo: políticos. La afiliación. E stablecer relaciones interpersonales y formar parte de grupos. D esean, sobre todo, ser queridos y valorados por los demás. Ejemplo: trabajadores sociales. Importante identificar las tres necesidades predominantes en cada trabajador para realizar los correspondientes ajustes puesto-persona.

17. Mejora la motiva de los empleados: Buenas relaciones, buen salario. Inciden en la motivación: salario de los empleados. El aumento de sueldo no es la única forma de motivación. Enriquecimiento del puesto laboral. Ampliando la variedad de las tareas. Sentido global de identidad a la tarea. Dar sentido de importancia a la tarea. Dando autonomía al trabajador. Fomento de creatividad y sugerencias innovadoras. Ascensos y promociones basados en méritos. Los mejores trabajadores ocupen los puestos más altos. Delegar autoridad y responsabilidad. Facilitar la participación del trabajador. Reconocimiento de méritos y esfuerzos. Recompensas emocionales o económicas. Que los empleados sepan lo que se espera de ellos. Flexibilidad de horarios y conciliación familiar. Formación y desarrollo profesional.

18. LA CLAVE DEL ÉXITO DE UNA EMPRESA, RESIDE EN LA MOTIVACIÓN DE SUS EMPLEADOS.

19. Referencias Imágenes ( https://www.google.com/search?q=motivaci%C3%B3n+laboral&sca_esv=81a354ae161062d0&hl= Recuperado de https://www.google.com/search?q=motivaci%C3%B3n&sca_esv=55f092825d816dc2&hl= Recuperado dehttps://www.google.com/search?q=motivaci%C3%B3n+laboral&sca_esv=55f092825d816dc2&hl=es-419&authuse. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=OF_rEVrQHvI . Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=ZcHj9kiYZYU&t=33s . RIDE. Rev. Iberoam . (2023). Investig . Desarro . Educ  vol.13 no.26 Guadalajara ene./jun.    Epub  08-Sep. https://doi.org/10.23913/ride.v13i26.1478 Vázquez Suárez, L. (2019). Gestión de recursos humanos para la PYME: (1 ed.). Madrid, Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/bibliouic/215402?page=155 . Rodríguez-Sánchez, José-Luis.(2020). Información Tecnológica,abr . Academic Search Premier.